दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण: रूसी संघ का श्रम संहिता। किसी कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण (अस्थायी और स्थायी स्थानांतरण)

कला के अनुसार रोजगार अनुबंध में सबसे महत्वपूर्ण प्रकार का परिवर्तन। 72 "रूसी संघ के श्रम संहिता को एक कर्मचारी के श्रम कार्य में स्थायी या अस्थायी परिवर्तन के रूप में समझा जाता है, संरचनात्मक इकाईजिसमें कर्मचारी ने काम किया (यदि यह रोजगार अनुबंध में इंगित किया गया था) उसी नियोक्ता के लिए काम करना जारी रखते हुए, साथ ही नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में स्थानांतरित करना। किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या स्थायी नौकरी के लिए किसी अन्य नियोक्ता को उसकी सहमति से स्थानांतरण, कला के भाग 2 के अनुसार, रोजगार अनुबंध में बदलाव नहीं है। 72 "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है।

श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 60) एक नियोक्ता को एक कर्मचारी को ऐसा काम करने की आवश्यकता से रोकता है जो नहीं है रोजगार समझोताइसलिए, एक नियम के रूप में, कानून द्वारा स्थापित मामलों के अपवाद के साथ, केवल कर्मचारी की सहमति से स्थानान्तरण की अनुमति है।

इसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरण से अलग किया जाना चाहिए चलतीकर्मचारी एक ही नियोक्ता से दूसरे में कार्यस्थल, उसी क्षेत्र में किसी अन्य संरचनात्मक इकाई के लिए, किसी अन्य तंत्र, इकाई पर कार्य का असाइनमेंट। आंदोलन को कार्यकर्ता की सहमति की आवश्यकता नहीं है। यह तब होगा जब पार्टियां, रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, विशेष रूप से कार्यस्थल (तंत्र, इकाई), संरचनात्मक इकाई को रोजगार अनुबंध की शर्तों के रूप में निर्धारित नहीं करती हैं।

विधायिका उनके समय के आधार पर अस्थायी और स्थायी स्थानान्तरण के बीच दूसरी नौकरी में अंतर करती है।

पर अस्थायी स्थानांतरणदूसरी नौकरी के लिए, संबंधित लेन-देन के पक्ष दो परस्पर संबंधित परिणामों को जन्म देते हैं: वे एक निश्चित अवधि के लिए एक नए (अस्थायी) दायित्व के उद्भव के साथ प्रारंभिक (मुख्य) दायित्व को निलंबित करते हैं। उचित अवधि की समाप्ति पर, अस्थायी दायित्व समाप्त हो जाता है, और पार्टियां मूल कानूनी संबंध के तहत अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग फिर से शुरू करती हैं। इस प्रकार का स्थानांतरण पार्टियों के समझौते से, नियोक्ता की पहल पर और कुछ मामलों में कर्मचारी की पहल पर किया जा सकता है।

लिखित समझौते सेपार्टियों को एक वर्ष तक की अनुमति है। यदि पार्टियों ने एक अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए स्थानांतरण पर सहमति व्यक्त की है, जो कानून के अनुसार नौकरी बरकरार रखता है (उदाहरण के लिए, माता-पिता की छुट्टी के संबंध में), स्थानांतरण की अवधि इस तथ्य पर निर्धारित की जाएगी कि बदला गया कर्मचारी काम पर लौट आता है। यदि अस्थायी स्थानांतरण की अवधि के अंत में कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो स्थानांतरण को स्थायी माना जाता है। इस तरह के एक अस्थायी स्थानांतरण के साथ, अनुपस्थित कर्मचारी के पूर्व में किए गए कार्य को फिर से शुरू करने के अधिकार का सम्मान किया जाना चाहिए।

विधायक किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के लिए कई आधार प्रदान करता है नियोक्ता की पहल पर,जिन्हें तीन समूहों में बांटा गया है। आधारों के पहले समूह में संख्या से संबंधित परिस्थितियाँ शामिल हैं असाधारण(प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदाएँ, दुर्घटनाएँ, अन्य आपात स्थितियाँ जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालती हैं), जिसकी उपस्थिति में नियोक्ता को कर्मचारी को एकतरफा स्थानांतरित करने का अधिकार है उसकी सहमति के बिनाप्रासंगिक परिस्थितियों को रोकने या उनके परिणामों को समाप्त करने के लिए एक महीने तक की अवधि के लिए विशेषता, योग्यता को ध्यान में रखे बिना, एक अन्य नौकरी के लिए।

ठिकानों का एक और समूह जुड़ा हुआ है नियोक्ता की व्यावसायिक आवश्यकताएं(डाउनटाइम के मामलों में, नियोक्ता की संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने की आवश्यकता, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिस्थापन)। इस तरह के एक अस्थायी हस्तांतरण के कार्यान्वयन की प्रक्रिया उस कारण पर निर्भर करती है जिसके कारण उत्पादन की आवश्यकता उत्पन्न हुई। इसलिए, यदि यह पहले उल्लिखित असाधारण परिस्थितियों की कार्रवाई के कारण होता है (उदाहरण के लिए, बाढ़ के कारण औद्योगिक परिसर में बाढ़ के कारण डाउनटाइम), तो एक अस्थायी स्थानांतरण की अनुमति है कर्मचारी की सहमति के बिनाएक महीने तक। हालांकि, अगर एक ही समय में अस्थायी नौकरीकम योग्यता की आवश्यकता है, तो नियोक्ता को इस तरह के स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करनी होगी। यदि उत्पादन की आवश्यकता अन्य कारणों से होती है, तो एक अस्थायी स्थानांतरण की अनुमति दी जाती है सामान्य आदेशपार्टियों के समझौते से।

आधार के तीसरे समूह में एक मेडिकल रिपोर्ट (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73) के संबंध में एक कर्मचारी का दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण शामिल है। यदि चिकित्सा और सामाजिक विशेषज्ञता की संस्था का निष्कर्ष यह स्थापित करता है कि कर्मचारी को एक निश्चित अवधि (लेकिन लगातार चार महीने से अधिक नहीं) के लिए अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की आवश्यकता है, और कर्मचारी स्थानांतरण से इनकार करता है या नियोक्ता नहीं करता है पास होना उपयुक्त नौकरी, तो निष्कर्ष में निर्दिष्ट पूरी अवधि के लिए कर्मचारी कार्य से निलंबन के अधीन है।

दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण से अलग होना चाहिए व्यापार यात्रा।सबसे पहले, एक व्यापार यात्रा एक निश्चित अवधि के लिए नियोक्ता के आदेश से जगह के बाहर एक आधिकारिक असाइनमेंट करने के लिए एक कर्मचारी की यात्रा है। स्थायी नौकरी(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 166)। यह कर्मचारी के लिए अनिवार्य है, और इसके अनुचित इनकार को श्रम अनुशासन और अस्थायी स्थानांतरण का उल्लंघन माना जा सकता है सामान्य नियमकर्मचारी की सहमति से ही संभव है (पार्टियों के समझौते से)। दूसरे, व्यापार यात्रा के विपरीत, एक ही क्षेत्र में और काम के स्थान पर एक अस्थायी स्थानांतरण किया जा सकता है। तीसरा, एक व्यावसायिक यात्रा में एक विशिष्ट आधिकारिक असाइनमेंट का प्रदर्शन शामिल होता है, न कि किसी अन्य कर्तव्यों का असाइनमेंट। बदले में, किसी अन्य इलाके या काम के किसी अन्य स्थान पर एक अस्थायी स्थानांतरण (कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं होने सहित) का मतलब है कि उसे नियमित रूप से उसके लिए स्थापित स्थानांतरण की पूरी अवधि के दौरान एक श्रम कार्य करना होगा काम का समय. चौथा, व्यापार यात्रा की स्थिति में, उस संगठन के स्थानीय नियमों के प्रावधान जहां असाइनमेंट किया जाता है, कर्मचारी पर लागू नहीं होते हैं, जब तक कि अन्यथा स्थानीय नियमों या उसे भेजने वाले नियोक्ता के आदेश द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। अस्थायी स्थानांतरण के मामले में, स्थानीय नियम कर्मचारी पर सामान्य तरीके से लागू होते हैं।

स्थायी अनुवाददूसरी नौकरी के लिए, एक नियम के रूप में, पार्टियों के रोजगार अनुबंध के समझौते द्वारा किया जाता है। स्थायी स्थानांतरण के उद्देश्य हो सकते हैं: कर्मचारी के अनुरोध पर कार्यस्थल पर पदोन्नति; यूनिट के कर्मियों को मजबूत करने के लिए नियोक्ता की आवश्यकता; कर्मचारी की व्यावसायिक उपलब्धियों का आकलन या, इसके विपरीत, उसकी अपर्याप्त योग्यता; काम करने की कार्यकर्ता की क्षमता में कमी; आदि। विशेष रूप से, यदि कोई कर्मचारी, स्वास्थ्य कारणों से, चिकित्सा और सामाजिक विशेषज्ञता के एक संस्थान के निष्कर्ष के अनुसार, स्थायी रूप से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने की आवश्यकता है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated नहीं है, तो नियोक्ता, यदि उसके पास एक उपयुक्त काम है, कर्मचारी को उसकी सहमति से स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है।

इस तरह के काम के अभाव में या कर्मचारी के स्थानांतरण से इंकार करने पर, रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है।

दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण कर्मचारी की पहल परसामान्य नियमों का एक अपवाद है और कानून द्वारा मुख्य रूप से गर्भवती महिलाओं के लिए गारंटी के रूप में प्रदान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 254), यदि चिकित्सा राय के अनुसार, कुछ उत्पादन स्थितियों में निरंतर काम प्रतिकूल रूप से प्रभावित कर सकता है माँ या बच्चे का स्वास्थ्य। गर्भवती महिला के अनुरोध पर एक मेडिकल रिपोर्ट के आधार पर इस तरह का स्थानांतरण औसत बनाए रखते हुए किया जाता है वेतन. यदि नियोक्ता के पास गर्भवती महिला के लिए उपयुक्त नौकरी नहीं है, तो उसे इस संबंध में छूटे हुए सभी कार्य दिवसों के औसत वेतन के संरक्षण के साथ काम से मुक्त कर दिया जाता है।

संगठन के भीतर अस्थायी स्थानांतरण नियोक्ता की पहल पर.

कर्मचारी हो सकता हैअस्थायी रूप से स्थानांतरित उसकी सहमति सेएक अवधि के लिए दूसरी नौकरी के लिए एक वर्ष तक. यदि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए स्थानांतरण की आवश्यकता होती है, जो कानून के अनुसार अपनी नौकरी बरकरार रखता है, - तो अनुवाद होगा कर्मचारी के काम पर जाने से पहले . (उदाहरण के लिए, प्रसूति के स्थान पर या बीमारी की छुट्टी या छुट्टी पर।)

यदि स्थानांतरण की अवधि समाप्त हो गई है, और आपको अपनी पिछली नौकरी प्रदान नहीं की गई थी, और आपने वापस लौटने और काम जारी रखने की मांग नहीं की, तो स्थानांतरण को स्थायी माना जाता है (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 का भाग 1) पार्टियों का फेडरेशन समझौता लिखित रूप में संपन्न हुआ है)

याद है! श्रम संहिता के अनुसार रूसी संघकला। 72.1 और 72.2 तुम्हारे बिनाआपकी लिखित सहमति नहीं हैआपके द्वारा पहले से कम पद पर स्थानांतरण का अधिकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग 2 में निर्दिष्ट मामलों को छोड़कर)। आपकी सहमति से, आपको एक निचले पद पर स्थानांतरित किया जा सकता है, पहला, 1 महीने तक की अवधि के लिए, और दूसरा, आपका पारिश्रमिक कम से कम आपकी पिछली नौकरी के औसत वेतन के बराबर होना चाहिए।

परंतु! आइए उन स्थितियों को देखें जिनमें नियोक्ता हकदारकिसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना जो रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं है, उसकी सहमति के बिनाएक महीने तक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 का भाग 2)।

ये हैं मामले:

- एक प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा;

- औद्योगिक दुर्घटना;

- काम पर एक दुर्घटना;

- आग;

- बाढ़;

- भूख;

- भूकंप;

- महामारी या एपिज़ूटिक;

- अन्य असाधारण मामले जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 का भाग 3 भी कई स्थितियों के लिए प्रदान करता है जिसमें एक कर्मचारी का उसकी सहमति के बिना एक महीने तक का अस्थायी स्थानांतरण संभव है, अर्थात्:

- डाउनटाइम (आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक कारणों से काम का अस्थायी निलंबन);

- संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने की आवश्यकता;

— अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी का प्रतिस्थापन

आप स्थानांतरण से ऑप्ट आउट कर सकते हैं। हालांकि! यदि आप अनुचित रूप से इन स्थितियों में स्थानांतरण से इनकार करते हैं, तो इसे एक अनुशासनात्मक अपराध माना जाएगा, और काम से अनुपस्थिति - अनुपस्थिति के रूप में (17 मार्च, 2004 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के खंड 19 नहीं। 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर "), यदि:

- श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के कारण आपके जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा पैदा हो गया है (में प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ संघीय कानून) जब तक ऐसे खतरे को समाप्त नहीं कर दिया जाता है;

- भारी काम करने और हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ काम करने के लिए स्थानांतरण किया जाता है, और वे रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं।

ध्यान! किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की अवधि एक महीने से अधिक नहीं हो सकती है। लेकिन कैलेंडर वर्ष के दौरान, नियोक्ता द्वारा इस तरह के स्थानांतरण एक से अधिक बार किए जा सकते हैं। .

कर्मचारी का पारिश्रमिक उसके द्वारा किए जाने वाले कार्य के आधार पर किया जाता है, लेकिन उसके पिछले काम के स्थान पर प्राप्त औसत कमाई से कम नहीं (मामलों में किए गए तबादलों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग 4)। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग 2 और 3 में निर्दिष्ट)।

याद है! यदि आपको रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग 3 में निर्धारित कारणों के लिए कम योग्यता की आवश्यकता वाली नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है, तो नियोक्ता को किसी भी मामले में इस तरह के स्थानांतरण के लिए आपसे लिखित सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, यदि आपातकालीनलेखापाल पर कूड़ा उठाने की जिम्मेदारी है, तो इस हस्तांतरण के लिए उसकी सहमति ज़रूरी.

व्यवहारिक रूप से कार्मिक विभाग में अस्थायी स्थानांतरण की प्रक्रिया कैसे की जानी चाहिए.

1. नियोक्ता मौखिक रूप से या स्थानांतरण प्रस्ताव के माध्यम सेप्रस्तावोंअनुवाद कार्यकर्ता।

2. कार्यकर्ता देता है लिखित अनुबंधअनुवाद के लिए (अनुवाद के लिए सहमति का बयान या प्रस्ताव में वाक्यांश: मैं अनुवाद से सहमत हूं - तारीख-हस्ताक्षर)।

3. कर्मचारी का परिचय कराया जाता है नौकरी का विवरण, या उसकी नई स्थिति से संबंधित अन्य दस्तावेज पेंटिंग के तहत.

4. नियोक्ता स्थानांतरण पर रोजगार अनुबंध के लिए एक परिशिष्ट (समझौता) तैयार करता है। रोजगार अनुबंध के पूरक (समझौते) को 2 प्रतियों में तैयार किया गया है, दोनों कर्मचारी और संगठन के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित हैं।

5. एक प्रति नियोक्ता के पास रहती है, दूसरी सौंप दी जाती है कर्मचारी। पहली प्रति में (जो नियोक्ता के पास रहती है), कर्मचारी वाक्यांश लिखता है: " मुझे अपने हाथों में रोजगार अनुबंध में एक अतिरिक्त (समझौता) प्राप्त हुआ - दिनांक-हस्ताक्षर ").

6. नियोक्ता एक कर्मचारी को T-5 (कर्मचारी के स्थानांतरण पर) या T-5a (कर्मचारियों के स्थानांतरण पर) के रूप में स्थानांतरित करने का आदेश जारी करता है, जिसे रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति की डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया है। 01/05/2004 का 1। रोजगार अनुबंध के निष्कर्षित परिशिष्ट के आधार पर, और इसकी सामग्री को इसमें निर्दिष्ट शर्तों का कड़ाई से पालन करना चाहिए। कर्मचारी आदेश से परिचित हो जाता है पेंटिंग के तहत.

आदेश में आदेश के पंजीकरण की संख्या और तारीख, साथ ही मुखिया के हस्ताक्षर शामिल होने चाहिए।

7. यदि आप अनुवाद से सहमत नहीं हैं और हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश पढ़ने से इनकार करते हैं, तो नियोक्ता तैयार करता हैआदेश पढ़ने से इंकार करने का कार्य.

8. याद है! अस्थायी स्थानांतरण के बारे में जानकारी नहीं प्रविष्ट हैंमें काम की किताब, इसलिए, मैं अनुशंसा करता हूं कि आप अस्थायी स्थानांतरण आदेश की विधिवत प्रमाणित एक प्रति लें, ताकि आप भविष्य में पुष्टि कर सकें कि आपने यह काम किया है।

9. अस्थायी स्थानांतरण अवधि के अंत में, नियोक्ता को स्थानांतरण अवधि के अंत में एक आदेश जारी करना चाहिए और कर्मचारी को अपनी पिछली स्थिति में काम करना शुरू करना चाहिए। कार्यकर्ता आदेश से परिचित हो जाता है पेंटिंग के तहत, आदेश में आदेश के पंजीकरण की संख्या और दिनांक के साथ-साथ मुखिया के हस्ताक्षर होने चाहिए।

एक अस्थायी स्थानांतरण कैसे किया जाता है जिसके लिए सहमति की आवश्यकता नहीं होती हैकार्यकर्ता।

1. प्रमुख फॉर्म नंबर T-5 या T-5a में एक अस्थायी स्थानांतरण के लिए एक आदेश जारी करता है, जो लाइन में स्थानांतरण के कारण को दर्शाता है, जिसे "स्थानांतरण का आधार" कहा जाता है। आदेश को प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए: प्रत्यक्षदर्शी खाते और आपातकालीन सेवाएं, विभिन्न दस्तावेज: उपकरण की खराबी के कारण नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम के बारे में कर्मचारियों के लिखित बयान, आपातकालीन रिपोर्ट, संगठन के प्रमुख का एक आदेश किसी दुर्घटना आदि के परिणामों को समाप्त करने के उपायों पर।

अन्यथा आप स्थानांतरण से इंकार कर सकते हैं। आप आदेश जरूर पढ़ें पेंटिंग के तहत. आदेश में एक संख्या होनी चाहिए पंजीकरण, तारीख और सिर के हस्ताक्षर।

2. आपको नौकरी के विवरण और सुरक्षा नियमों से परिचित होना चाहिए पेंटिंग के तहत.

3. यदि आपको लगता है कि काम के नए स्थान पर श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन किया गया है और इससे आपके जीवन या स्वास्थ्य को खतरा है, तो आपको स्थानांतरण से इंकार करने का अधिकार है। इस मामले में, आप किसी भी रूप में एक बयान लिखते हैं, जिसमें आप ऐसे तर्क प्रदान करते हैं जो स्थानांतरण से इनकार करने के आधार के रूप में कार्य करते हैं।

4. अपने हस्ताक्षर के साथ आदेश की एक प्रति बनाएँ।

अस्थायी अनुवाद: उदाहरण चरण-दर-चरण प्रक्रिया (सामान्य)

कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2:

"पार्टियों के समझौते से, लिखित रूप में निष्कर्ष निकाला गया, एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से एक वर्ष तक की अवधि के लिए उसी नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है, और अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए इस तरह के स्थानांतरण किए जाने की स्थिति में , जिनके लिए, कानून के अनुसार, कर्मचारी के काम पर वापस आने तक एक जगह को काम पर रखा जाता है।

1. पक्षों में से एक (कर्मचारी या नियोक्ता) कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की पहल करता है।

पहल मौखिक हो सकती है। और वार्ता में पार्टियां अस्थायी स्थानांतरण पर एक समझौते पर आती हैं।

अस्थायी अनुवाद के विचार का लिखित रूप भी हो सकता है, लेकिन यह आवश्यक नहीं है।

1.1। यदि कर्मचारी स्वयं दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की पहल करता है, तो वह दूसरी नौकरी (स्थिति) में अपने अस्थायी स्थानांतरण के लिए आवेदन लिख सकता है। कर्मचारी का आवेदन नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के आवेदन के रजिस्टर में।

1.2। यदि नियोक्ता कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की पहल करता है, तो वह कर्मचारी बना सकता है लिखित प्रस्तावदूसरी नौकरी (स्थिति) में अस्थायी स्थानांतरण पर। प्रस्ताव दो प्रतियों में बनाया गया है। प्रस्ताव नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है, उदाहरण के लिए, सूचनाओं के रजिस्टर में और कर्मचारियों को प्रस्ताव। एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है। दूसरी प्रति (प्रतिलिपि जो नियोक्ता के पास रहती है) पर, कर्मचारी लिखता है कि वह प्रस्ताव से परिचित है, एक प्रति प्राप्त की, प्राप्ति की तारीख और संकेत डालता है। यदि कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत है, तो वह नियोक्ता के प्रस्ताव पर "सहमति नोट" लगा सकता है या स्थानांतरण के लिए सहमति का एक बयान लिख सकता है। कर्मचारी का आवेदन नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के आवेदन के रजिस्टर में।

2. कर्मचारी को उसकी नौकरी के विवरण से परिचित कराना(एक नई स्थिति के लिए), अन्य स्थानीय नियामक कानूनी कार्य सीधे उसकी नई श्रम गतिविधि से संबंधित हैं।

स्थानीय नियमों से परिचित होने की प्रक्रिया को कोड द्वारा परिभाषित नहीं किया गया है, व्यवहार में, विभिन्न विकल्प हैं:

परिचय पत्र स्थानीय नियामक अधिनियम से जुड़े होते हैं, जिस पर कर्मचारियों ने परिचित होने और परिचित होने की तारीखों की पुष्टि करने के लिए अपने हस्ताक्षर किए (ऐसी शीट स्थानीय नियामक अधिनियम के साथ सिले हुए हैं),

स्थानीय नियमों के साथ परिचित होने के लॉग रखना, जिसमें कर्मचारी परिचित होने की पुष्टि करने के लिए अपने हस्ताक्षर करते हैं, और परिचित होने की तारीखों का संकेत देते हैं।

इस तरह के अधिनियम में ही स्थानीय नियमों से परिचित होने की एक निश्चित प्रक्रिया को स्थापित किया जा सकता है। कर्मचारियों को स्थानीय नियमों से परिचित कराने के लिए अपने नियोक्ता की प्रक्रिया का पता लगाएं, इससे पहले कि आप किसी कर्मचारी को उनके साथ परिचित करना शुरू करें।

3. एक लिखित हस्तांतरण समझौते पर हस्ताक्षर करनाकर्मचारी और नियोक्ता के बीच (रोजगार अनुबंध के लिए) और, यदि आधार हैं, तो पूर्ण देयता पर एक समझौते पर हस्ताक्षर करना।

समझौते और अनुबंध को दो प्रतियों में तैयार किया जाता है (प्रत्येक पक्ष के लिए एक), यदि बड़ी मात्राइस नियोक्ता के लिए प्रतियां प्रदान नहीं की जाती हैं।

4. स्थानांतरण समझौते का पंजीकरणऔर नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पूर्ण देयता पर एक समझौता। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंधों के अनुबंधों के रजिस्टर में एक समझौते को पंजीकृत किया जा सकता है, और कर्मचारियों के साथ पूर्ण दायित्व पर समझौतों के रजिस्टर में पूर्ण दायित्व पर एक समझौता किया जा सकता है।

5. कर्मचारी को स्थानांतरण समझौते की उसकी प्रति सौंपना।

समझौते की एक प्रति के कर्मचारी द्वारा रसीद की पुष्टि नियोक्ता के पास भंडारण के लिए शेष समझौते की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा की जानी चाहिए। हम हस्ताक्षर से पहले वाक्यांश "मुझे समझौते की एक प्रति प्राप्त हुई है" लगाने की सलाह देते हैं।

यदि कर्मचारी के साथ पूर्ण दायित्व पर एक समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, तो उसकी एक प्रति कर्मचारी को भी हस्तांतरित की जाती है।

6. किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने पर एक आदेश (निर्देश) जारी करना।

7. इस आदेश का पंजीकरण (आदेश)नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से, उदाहरण के लिए, आदेशों (आदेशों) के रजिस्टर में।

8. हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश (निर्देश) के साथ कर्मचारी का परिचय।

टिप्पणियाँ।

* कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अस्थायी स्थानांतरण के बारे में जानकारी दर्ज नहीं की जाती है। इसलिए, यह अनुशंसा की जाती है कि कर्मचारी के साथ विधिवत प्रमाणित अस्थायी स्थानांतरण आदेश की एक प्रति जारी करने के मुद्दे को हल किया जाए, ताकि कर्मचारी भविष्य में, यदि आवश्यक हो, यह पुष्टि कर सके कि उसने यह काम किया है।

** व्यक्तिगत कार्ड में अस्थायी हस्तांतरण के बारे में जानकारी दर्ज करने का मुद्दा व्यवहार में विवादास्पद है।

*** अस्थायी स्थानांतरण अवधि के अंत में, अस्थायी स्थानांतरण अवधि समाप्त करने के लिए एक आदेश जारी किया जा सकता है।

• किताब

1. रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 72.2 विशेष रूप से दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के लिए समर्पित है। यह पार्टियों के समझौते (भाग 1) और कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारी की सहमति के बिना नियोक्ता की पहल पर दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की संभावना प्रदान करता है (भाग 2, 3)।

2. टिप्पणी किए गए लेख के भाग 1 के अनुसार, पार्टियों के समझौते से, लिखित रूप में निष्कर्ष निकाला गया, कर्मचारी को अस्थायी रूप से उसी नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है। कानून विशिष्ट आधारों का नाम नहीं देता है जिस पर इस तरह के हस्तांतरण की अनुमति है, और इसलिए यह किसी भी आधार पर संभव है, सहित। दोनों इस नियोक्ता के साथ एक खाली स्थिति (काम की जगह) के लिए, और कानून द्वारा स्थापित अवधि के भीतर अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए। कैसे सामान्य नियमयह अवधि एक वर्ष से अधिक नहीं होगी। एक अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के मामलों के लिए एक अपवाद स्थापित किया गया है, जिसके लिए, कानून के अनुसार, कार्य का स्थान बरकरार रखा गया है। इस मामले में, स्थानांतरण की अवधि एक वर्ष से अधिक हो सकती है। यह बदले गए कर्मचारी के कार्य में प्रवेश के समय पर निर्भर करता है।

कानून द्वारा स्थापित शर्तों के भीतर, पार्टियां एक विशिष्ट अवधि निर्धारित करती हैं, जिसके दौरान कर्मचारी रोजगार अनुबंध के समापन पर निर्धारित कार्य नहीं करेगा।

पार्टियों द्वारा निर्धारित किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की अवधि के अंत में, नियोक्ता कर्मचारी के अनुरोध पर उसे पिछली नौकरी प्रदान करने के लिए बाध्य हो सकता है। हालाँकि, यदि अस्थायी स्थानांतरण की अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी पिछली नौकरी के प्रावधान पर जोर नहीं देता है और काम करना जारी रखता है, तो स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति की स्थिति अमान्य हो जाती है। इस मामले में, उस स्थिति (पेशे, विशेषता) में काम करना जिसमें कर्मचारी को अस्थायी रूप से स्थानांतरित किया गया था, उसके लिए स्थायी माना जाता है और नियोक्ता उसे कर्मचारी की सहमति के बिना उसकी पिछली या अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने का हकदार नहीं है।

3. किसी अन्य नौकरी के लिए अस्थायी स्थानांतरण, नियोक्ता की ओर से, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के साथ-साथ एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य के प्रदर्शन से अलग होना चाहिए। किसी अन्य नौकरी के लिए एक अस्थायी स्थानांतरण के विपरीत, जिसे खाली पद (काम की जगह) और अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की अनुमति है, जो स्थिति (काम की जगह) को बरकरार रखता है, कर्मचारी अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन कर सकता है अपने मुख्य कर्तव्यों को जारी करना। केवल उस कर्मचारी को बदलने के लिए जो स्थिति (कार्य का स्थान) को बरकरार रखता है (उदाहरण के लिए, व्यापार यात्रा, छुट्टी, अस्थायी अक्षमता की अवधि के लिए)। एक अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के नियोक्ता की ओर से एक कर्मचारी द्वारा प्रदर्शन, एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य के साथ, किसी अन्य नौकरी के लिए अस्थायी स्थानांतरण के विपरीत, किसी भी अवधि तक सीमित नहीं है। यह अवधि पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है। किसी अन्य नौकरी के लिए अस्थायी स्थानांतरण पर पार्टियों के समझौते को कर्मचारी या नियोक्ता द्वारा एकतरफा रूप से जल्दी समाप्त नहीं किया जा सकता है, जैसा कि मामला है जब कर्मचारी अपने काम के साथ अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करता है (अनुच्छेद 60.2 पर टिप्पणी देखें) ).

4. टिप्पणी किए गए लेख का भाग 2 उन आधारों के लिए प्रदान करता है जिन पर नियोक्ता को कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना अस्थायी रूप से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने का अधिकार है, जो रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं है। कानून ऐसे आधारों की एक विस्तृत सूची स्थापित नहीं करता है, लेकिन उनकी प्रकृति को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है - ये असाधारण मामले हैं जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालते हैं। इनमें विशेष रूप से प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदाएँ, औद्योगिक दुर्घटनाएँ, दुर्घटनाएँ, बाढ़, भूकंप आदि शामिल हैं।

केवल इन आपातकालीन परिस्थितियों की उपस्थिति में किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना किसी अन्य नौकरी के लिए और डाउनटाइम के मामले में अस्थायी रूप से स्थानांतरित करना संभव है, जिसे आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों से काम के अस्थायी निलंबन के रूप में समझा जाता है। साथ ही साथ संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिस्थापन के लिए आवश्यक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग 3)। दूसरे शब्दों में, किसी कर्मचारी की सहमति के बिना उसकी सहमति के बिना एक रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए अस्थायी स्थानांतरण को केवल तभी उचित माना जा सकता है जब यह आपातकालीन परिस्थितियों के कारण आवश्यक हो जो पूरी आबादी या हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालती है। यह। यदि किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, उपकरण के टूटने, कच्चे माल या सामग्रियों की असामयिक डिलीवरी आदि जैसे कारणों से, और यह आंशिक रूप से प्रदान की गई आपातकालीन परिस्थितियों से संबंधित नहीं है टिप्पणी किए गए लेख के 2, तो इस तरह के हस्तांतरण की अनुमति केवल पार्टियों के समझौते से है। जैसा कि 17 मार्च, 2004 के संकल्प संख्या 2 में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम द्वारा समझाया गया है, टिप्पणी किए गए लेख के भाग 2 और 3 को लागू करते समय, जो किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की अनुमति देता है, अदालतों को यह ध्यान में रखना चाहिए कि जिन परिस्थितियों के साथ कानून इस तरह के हस्तांतरण की संभावना को जोड़ता है, उनके अस्तित्व को साबित करने का दायित्व नियोक्ता के पास है (अनुच्छेद 17)।

5. कर्मचारी की सहमति के बिना एक (प्रत्येक) स्थानांतरण की अवधि उन मामलों में जहां आपातकालीन परिस्थितियों के कारण ऐसा स्थानांतरण आवश्यक है, जो आबादी के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालते हैं, एक महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए। हालाँकि, ऐसा स्थानांतरण दोहराया जा सकता है। यह नियम एक अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के मामलों पर भी लागू होता है, अर्थात। आपातकालीन परिस्थितियों के कारण अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरण एक कैलेंडर वर्ष के दौरान एक महीने तक सीमित नहीं है।

उपरोक्त परिस्थितियों के संबंध में कर्मचारी को जिस नौकरी में स्थानांतरित किया गया है (अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने सहित) उसकी योग्यता के अनुरूप होना चाहिए। यदि इस स्थिति में किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना आवश्यक है जिसके लिए कम योग्यता की आवश्यकता होती है, तो इस तरह के स्थानांतरण की अनुमति कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है।

6. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के लिए प्रदान किए गए सभी मामलों में किसी कर्मचारी को किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की अनुमति केवल उसी नियोक्ता के साथ है जिसके साथ वह है श्रम संबंध. उसी समय, जब किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है, अर्थात। इस लेख के भाग 2 और 3 में प्रदान किए गए मामलों में, पारिश्रमिक प्रदर्शन किए गए कार्य के अनुसार किया जाना चाहिए, लेकिन पिछले कार्य की औसत कमाई से कम नहीं।

सभी मामलों में, स्वास्थ्य कारणों से कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना अस्वीकार्य है।

7. यह लेख नियोक्ता को असाधारण मामलों में रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम पर कर्मचारियों को उनकी सहमति के बिना स्थानांतरित करने का बिना शर्त अधिकार देता है जो आबादी के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालते हैं। इस संबंध में, कर्मचारी इस तरह के स्थानांतरण से इंकार नहीं कर सकता है यदि यह स्थापित आवश्यकताओं के अनुसार किया जाता है और कर्मचारी के पास स्थानांतरण से इनकार करने के अच्छे कारण नहीं हैं।

कानून के अनुपालन में किए गए अनुवाद में काम करने से इनकार करना उल्लंघन माना जाता है श्रम अनुशासन, और काम से अनुपस्थिति - अनुपस्थिति।

ऐसा करने में, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, बराबर के आधार पर। 5 सेंट। 219, कला का भाग 7। श्रम संहिता के 220, एक कर्मचारी श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के कारण अपने जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरे की स्थिति में काम करने से इनकार करने के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन नहीं हो सकता है, संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ, जब तक इस तरह के खतरे को समाप्त कर दिया जाता है या भारी काम करने से और हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। क्यों कि श्रम कोडकिसी कर्मचारी को इस अधिकार का प्रयोग करने से रोकने वाले नियम नहीं हैं, और जब इस तरह के काम का प्रदर्शन आपातकालीन परिस्थितियों के कारण स्थानांतरण के कारण होता है, तो कर्मचारी के रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के अनुसार अस्थायी रूप से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने से इंकार कर दिया जाता है। उपरोक्त कारणों से फेडरेशन उचित है (17 मार्च, 2004 एन 2 के प्लेनम आरएफ सशस्त्र बलों के संकल्प के खंड 19 देखें)।

नमस्ते!

कला के अनुसार। 72.2। रूसी संघ का श्रम संहिता, पार्टियों के समझौते से, लिखित रूप में संपन्न हुआ, एक कर्मचारी को एक वर्ष तक की अवधि के लिए उसी नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में अस्थायी रूप से स्थानांतरित किया जा सकता है, और इस तरह के स्थानांतरण के मामले में एक अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए, जो कानून के अनुसार, काम के स्थान को बनाए रखता है - जब तक कर्मचारी काम पर नहीं जाता। यदि, स्थानांतरण अवधि के अंत में, कर्मचारी को पिछली नौकरी प्रदान नहीं की जाती है, लेकिन उसने इसके प्रावधान की मांग नहीं की है और काम करना जारी रखता है, तो स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति पर समझौते की शर्त अमान्य हो जाती है और स्थानांतरण स्थायी माना जाता है।

एक प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा, औद्योगिक दुर्घटना, औद्योगिक दुर्घटना, आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी की स्थिति में, और किसी भी असाधारण मामले में जो पूरी आबादी या हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालती है इसमें, कर्मचारी को इन मामलों को रोकने या उनके परिणामों को समाप्त करने के लिए एक ही नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं करने के लिए एक महीने तक की अवधि के लिए उसकी सहमति के बिना स्थानांतरित किया जा सकता है।

डाउनटाइम (आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या कारणों से काम का अस्थायी निलंबन) के मामलों में एक ही नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम के लिए एक महीने तक की अवधि के लिए एक कर्मचारी की सहमति के बिना स्थानांतरण की भी अनुमति है। संगठनात्मक प्रकृति), संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने की आवश्यकता, या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता, यदि डाउनटाइम या संपत्ति को विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए भाग दो में निर्दिष्ट आपातकालीन परिस्थितियों के कारण होता है अनुच्छेद 72.2 का। टीके। उसी समय, कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ ही कम योग्यता की आवश्यकता वाले कार्य में स्थानांतरण की अनुमति है।

जब रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग दो और तीन के लिए प्रदान किए गए मामलों में स्थानांतरण किया जाता है, तो कर्मचारी का पारिश्रमिक प्रदर्शन किए गए कार्य के अनुसार किया जाता है, लेकिन पिछले काम की औसत कमाई से कम नहीं।

अस्थायी स्थानांतरण स्थायी कार्य के स्थान को बनाए रखते हुए एक कर्मचारी को एक निश्चित सीमित समय के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना है।

अस्थायी स्थानान्तरण के कारणों को निम्नानुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:

अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने सहित उत्पादन की आवश्यकता;

एक महिला की गर्भावस्था और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों की उपस्थिति (अनुवाद अधिक हल्का काम);

मेडिकल रिपोर्ट के आधार पर स्वास्थ्य की स्थिति

उत्पादन आवश्यकता एक मूल्यांकन अवधारणा है, अर्थात अनिश्चितकालीन और हर बार नियोक्ता द्वारा स्वयं निर्दिष्ट किया जाता है, और विवाद के मामलों में - अदालत द्वारा।

परिचालन आवश्यकता से तात्पर्य इसकी रोकथाम से है:

तबाही, औद्योगिक दुर्घटना या आपदा, दुर्घटना, प्राकृतिक आपदा के परिणामों का उन्मूलन;

दुर्घटनाएं;

डाउनटाइम (आर्थिक, तकनीकी या संगठनात्मक कारणों से काम का अस्थायी निलंबन, साथ ही कानून द्वारा निर्धारित तरीके से गतिविधियों के निलंबन के मामलों में);

विनाश या संपत्ति को नुकसान।

उपरोक्त शर्तें नियोक्ता को एकमात्र निर्णय लेने का अधिकार देती हैं, कर्मचारी से सहमत नहीं, कर्मचारी को किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए जो रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य का स्थान नहीं है।

इस अनुवाद की कई विशेषताएं हैं:

एक अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए स्थानांतरण की अवधि एक कैलेंडर वर्ष के दौरान एक माह से अधिक नहीं हो सकती;

इस तरह के स्थानांतरण के मामले में, नियोक्ता को स्थानांतरित होने वाले व्यक्ति की योग्यता को ध्यान में रखना चाहिए;

एक अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए एक कर्मचारी का स्थानांतरण ऐसी स्थिति में संभव है जहां इस पद पर स्थायी रूप से कार्यरत कर्मचारी ठीक अस्थायी रूप से अनुपस्थित हो (उदाहरण के लिए, बीमारी के कारण, के कारण) अध्ययन अवकाशऔर आदि।)।

उत्पादन की आवश्यकता के लिए सबसे आम कारणों में से एक डाउनटाइम के साथ-साथ अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के मामले में एक अस्थायी स्थानांतरण है।

डाउनटाइम के कारण स्थानांतरण का आधार संरचनात्मक इकाई के प्रमुख का ज्ञापन है। एक नियम के रूप में, डाउनटाइम के दौरान, कई कर्मचारियों को स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है, इसलिए, इस मामले में, कर्मचारियों को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के आदेश (निर्देश) के एक मुक्त रूप का उपयोग किया जाना चाहिए।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, नियोक्ता को कर्मचारियों को काम करने के लिए पारिश्रमिक के साथ एक ही संगठन में एक रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किए गए काम पर स्थानांतरित करने का अधिकार है, लेकिन पिछले काम के लिए औसत कमाई से कम नहीं<1>. लेकिन पूर्व कमाई के संरक्षण का यह अधिकार केवल उन श्रमिकों तक ही सीमित है जो उत्पादन मानदंडों को पूरा करते हैं।

ऐसे कर्मचारी का पारिश्रमिक किए गए कार्य के अनुसार किया जाता है, लेकिन पिछले काम की औसत कमाई से कम नहीं। दूसरे मामले में, प्रतिस्थापन होता है, अर्थात। मुख्य कार्य से मुक्त हुए बिना अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करना। प्रतिस्थापन कर्मचारी को उचित अतिरिक्त भुगतान प्राप्त होता है, जिसकी राशि पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 151) द्वारा स्थापित की जाती है। संगठन के प्रमुख के आदेश या आदेश द्वारा अस्थायी प्रतिस्थापन को औपचारिक रूप दिया जाता है।

एक अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए स्थानांतरण की एक विशेषता यह है कि यह एक कैलेंडर वर्ष के दौरान एक महीने से अधिक नहीं हो सकता है, जबकि परिचालन आवश्यकता के अन्य मामलों में स्थानांतरण एक कैलेंडर वर्ष के दौरान बार-बार हो सकता है क्योंकि असाधारण स्थिति उत्पन्न होती है।

उत्पादन की आवश्यकता के मामले में दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, एक नियम के रूप में, कर्मचारी की विशेषता और योग्यता को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए। हालांकि, कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ, इस तरह के स्थानांतरण को कम योग्यता की आवश्यकता वाले काम के लिए भी अनुमति दी जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 3)।

यदि अस्थायी स्थानांतरण के लिए उपरोक्त आधार अनुपस्थित हैं, तो कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में, आपको केवल कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया के अधीन, आपको प्रस्तावित किसी अन्य पद पर स्थायी रूप से नियुक्त किया जा सकता है। ऐसा करने के लिए, आपको कम से कम 2 महीने सूचित करना होगा। स्थिति की आगामी कमी के बारे में, कर्मचारियों को पुनर्गठन के रूप में, फिर उन पदों की पेशकश करें जो आपकी योग्यता आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। आपको निर्दिष्ट नोटिस अवधि की समाप्ति के तुरंत बाद और बाद में, एक नए पद पर नियुक्त होने के लिए सहमत होने का अधिकार है, और यदि आप किसी अन्य पद पर काम नहीं करना चाहते हैं, तो आप इन 2 महीनों के बाद छुट्टी के लिए आवेदन लिख सकते हैं। (या अधिक) बाद में बर्खास्तगी के साथ, किसी भी मामले में इस तरह की बर्खास्तगी के परिणामस्वरूप, आपको प्राप्त होगा विच्छेद वेतन. शुभकामनाएं! अतिरिक्त प्रश्नों के लिए कृपया संपर्क करें।