दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण - पंजीकरण की प्रक्रिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण

रूसी श्रम कानून एक कर्मचारी के दूसरी नौकरी में स्थानांतरण को उसकी नौकरी के कर्तव्यों में बदलाव के रूप में या उस इकाई में जहां वह काम करता है, के रूप में परिभाषित करता है। ऐसे परिवर्तन स्थायी या अस्थायी हो सकते हैं। उसी समय, कर्मचारी स्वयं पिछले नियोक्ता के लिए काम कर सकता है या दूसरे के पास जा सकता है। स्थानांतरण के आरंभकर्ता कर्मचारी और उसके नियोक्ता दोनों हो सकते हैं।

कर्मचारी के दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के प्रकार

कर्मचारियों का दूसरे कार्यस्थल पर स्थानांतरण स्थायी और अस्थायी है। वे इस तरह के संकेतकों में भिन्न हैं:

• वैधता;
• दस्तावेजीकरण;
• इस प्रक्रिया का अंतिम परिणाम।

एक कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थायी स्थानांतरण

श्रमिकों को दूसरी नौकरी में स्थायी रूप से स्थानांतरित करने के लिए कई विकल्प हैं:

• दूसरे इलाके में (नियोक्ता के साथ संयुक्त कदम);
• पिछले नियोक्ता के साथ किसी अन्य पद पर;
• नियोक्ता का परिवर्तन।

इस तरह के स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति की आवश्यकता होती है। यह एक समझौता, एक बयान, आदि हो सकता है। यहां तक ​​​​कि अगर प्रक्रिया संगठन के भीतर की जाती है, तो एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करने की सिफारिश की जाती है।

कर्मचारी के दूसरे इलाके में स्थानांतरण से 2 महीने पहले, नियोक्ता को उसे लिखित रूप में इसकी सूचना देनी होगी। यदि कर्मचारी स्थानांतरण से इनकार करता है, तो उद्यम के प्रबंधन को विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77, खंड 9, भाग 1 के तहत उसे बर्खास्त करने का अधिकार है।

किसी अन्य नियोक्ता को स्थानांतरित करने के लिए, आपको पिछले प्रबंधन की सहमति प्राप्त करनी होगी। इस मामले में, रोजगार अनुबंध को श्रम संहिता के अनुच्छेद 77, खंड 5, रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1 के अनुसार समाप्त किया जाता है। यदि ऐसी सहमति प्राप्त नहीं की गई है, तो अपनी मर्जी से बर्खास्तगी की अनुमति है।

एक कर्मचारी का दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण

इस प्रकार के स्थानान्तरण एक विशिष्ट अवधि के लिए किए जाते हैं। इसकी अवधि स्थानांतरण के कारणों से प्रभावित होती है। प्रत्येक मामले में, पार्टियों द्वारा रोजगार अनुबंध के लिए अवधि निर्धारित की जाती है। प्रबंधन या कर्मचारी स्वयं प्रक्रिया के आरंभकर्ता बन सकते हैं।

अस्थायी स्थानान्तरण निम्न प्रकार के होते हैं:

1. पार्टियों के समझौते से (1 वर्ष तक);
2. कर्मचारी की पहल पर (12 महीने तक);
3. एक कर्मचारी के स्थान पर जो अस्थायी रूप से अनुपस्थित है (जब तक वह नहीं छोड़ता)। यदि स्थानांतरण की अवधि पिछले दो पैराग्राफ में समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम पर रहता है, तो स्थानांतरण स्थायी हो जाता है;
4. बल की घटना के कारण:

• दुर्घटना;
• आग;
• सभी प्रकार की आपदाएँ;
• काम पर दुर्घटना;
• महामारी, आदि

अनुच्छेद 3 के अनुसार, यह कर्मचारियों को उनकी सहमति के बिना एक महीने तक के लिए स्थानांतरण की अनुमति देता है। हालांकि, अगर कर्मचारी के पास मतभेद हैं तो इस तरह का स्थानांतरण प्रतिबंधित है नयी नौकरीचिकित्सा राय के अनुसार।

यदि किसी कर्मचारी को प्रबंधक की पहल पर या परिचालन कारणों से कम योग्यता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है, तो इस मामले में कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होती है।

स्वास्थ्य कारणों से किसी कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण

ऐसे अनुवाद हैं व्यक्तिगत चरित्र. चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रस्तुत करने के बाद कर्मचारी को काम का एक नया स्थान प्रदान किया जाता है। यदि कोई कर्मचारी स्थानांतरण से इनकार करता है, तो उसे अस्थायी रूप से काम से निलंबित कर दिया जाता है। जिसमें कार्यस्थलमौद्रिक मुआवजे के भुगतान के बिना कर्मचारी द्वारा बनाए रखा गया।

"कार्मिक अधिकारी। श्रम कानूनकार्मिक अधिकारी के लिए", 2007, एन 8

दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के विकल्प

रोजगार अनुबंध को बदलने के लिए दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण एक बहुत ही महत्वपूर्ण और सामान्य विकल्प है। वे नियोक्ता की गतिविधि के क्षेत्र में श्रमिकों की श्रम गतिशीलता में मध्यस्थता करना संभव बनाते हैं, जो कभी-कभी कर्मचारी के हितों के दृष्टिकोण से और नियोक्ता के हितों के दृष्टिकोण से दोनों के लिए आवश्यक होता है।

अस्थायी स्थानांतरणदूसरी नौकरी में दूसरी नौकरी में एक तरह का स्थानांतरण है, जिसे कला के प्रकाश में माना जाता है। 72 श्रम कोडपार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तनों में से एक के रूप में आरएफ (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित)।

अस्थायी स्थानांतरण सहित किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण का कानूनी विनियमन, 30 जून, 2006 के संघीय कानून एन 90-एफजेड "श्रम संहिता में संशोधन पर" को अपनाने के संबंध में एक महत्वपूर्ण बदलाव आया है। रूसी संघ, यूएसएसआर के कुछ नियामक कानूनी कृत्यों के रूसी संघ के क्षेत्र में अमान्य के रूप में मान्यता और रूसी संघ के कुछ विधायी कृत्यों (विधायी कृत्यों के प्रावधान) को अमान्य कर दिया। ", जो कि अनुच्छेद 72 में निहित पिछली परिभाषा से अलग है। रूसी संघ का श्रम संहिता।

यदि पहले किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण में रोजगार अनुबंध की किसी भी आवश्यक शर्तों में बदलाव शामिल था, जो इसकी सामग्री को बनाता है, अर्थात। काम की जगह, श्रम समारोह, मजदूरी की स्थिति, काम और आराम की व्यवस्था, आदि, फिर के अनुसार नया संस्करणकिसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के तहत रूसी संघ के श्रम संहिता का अर्थ है किसी कर्मचारी के श्रम कार्य में स्थायी या अस्थायी परिवर्तन और (या) संरचनात्मक इकाईजिसमें कर्मचारी काम करता है (यदि संरचनात्मक इकाई को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था), उसी नियोक्ता के लिए काम करना जारी रखने के साथ-साथ नियोक्ता के साथ दूसरे क्षेत्र में काम करने के लिए स्थानांतरित करना। जैसा कि आप देख सकते हैं, स्थानांतरण की अवधारणा पिछले एक की तुलना में काफी हद तक संकुचित है, अब यह रोजगार अनुबंध की केवल कुछ शर्तों को बदलने से संबंधित है।

कला। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, 73, साथ ही साथ कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के श्रम विनियमन की ख़ासियत से संबंधित रूसी संघ के श्रम संहिता के कई अन्य प्रावधान।

किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानान्तरण के सभी संभावित मामलों को बेहतर ढंग से समझने के लिए, रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के लिए उनके दायित्व के आधार पर अस्थायी स्थानान्तरण को वर्गीकृत करना संभव लगता है। तो, हम भेद कर सकते हैं:

1) पार्टियों के समझौते से किए गए अस्थायी स्थानान्तरण;

2) अस्थायी स्थानान्तरण जो कर्मचारी के लिए अनिवार्य हैं (अर्थात, उसकी सहमति के बिना किए गए);

3) अस्थायी स्थानान्तरण जो नियोक्ता के लिए अनिवार्य हैं (अर्थात, जिसके कार्यान्वयन से नियोक्ता कुछ वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों में बच नहीं सकता है)।

इन अस्थायी स्थानांतरणों का पहला समूह - पार्टियों के समझौते से, कला के भाग 1 द्वारा विनियमित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, जो यह स्थापित करता है कि पार्टियों के समझौते से, लिखित रूप में निष्कर्ष निकाला गया है, एक कर्मचारी को एक ही नियोक्ता के साथ एक वर्ष तक के लिए अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है, और इस तरह के मामले में अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए स्थानांतरण किया जाता है, जिसके लिए, कानून के अनुसार, अपने काम के स्थान को बरकरार रखता है - जब तक कि कर्मचारी काम पर नहीं जाता।

कानून के इस नियम की शाब्दिक व्याख्या से, यह इस प्रकार है कि एक कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण, एक वर्ष तक की अवधि के लिए, इस नियोक्ता के लिए उपलब्ध रिक्त (रिक्त) पद सहित किसी भी पद के लिए अनुमति है। इस तरह के एक नवाचार से उन मामलों को बदलना संभव हो जाएगा जो व्यवहार में व्यापक हैं, जब एक नियोक्ता, एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के संबंध में, जो उदाहरण के लिए, किसी दिए गए संगठन में एक विभाग के प्रमुख का पद धारण करता है, में से एक को नियुक्त करता है एक ही विभाग के कर्मचारी एक विभाग के कार्यवाहक प्रमुख के रूप में। नियोक्ता के हितों के दृष्टिकोण से इस तरह की प्रथा काफी समझ में आती है: यह महसूस करना कि इस विभाग के शेष कर्मचारियों में से किसी के पास विभाग के प्रमुख के पद पर कब्जा करने के लिए आवश्यक योग्यता, ज्ञान और अनुभव नहीं है या कमी के कारण श्रम कार्य में स्थायी परिवर्तन के लिए स्वयं कर्मचारियों की सहमति से, नियोक्ता को किसी अन्य कर्मचारी को विभाग के प्रमुख के कर्तव्यों के अस्थायी प्रदर्शन को सौंपने के लिए उपयुक्त उम्मीदवारों की तलाश करने के लिए मजबूर किया जाता है। किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से रिक्त पद पर नियुक्त करने के ऐसे मामले, निश्चित रूप से, अवैध हैं, क्योंकि इसका कोई कानूनी औचित्य नहीं है। इस स्थिति की पुष्टि करने के लिए, कोई भी यूएसएसआर स्टेट लेबर कमेटी एन 30 और ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियन्स एन 39 दिनांक 12/29/1965 के स्पष्टीकरण का उल्लेख कर सकता है, जो वर्तमान में औपचारिक रूप से मान्य हैं। स्पष्टीकरण के पैरा 2 में, यह निर्धारित किया जाता है कि किसी कर्मचारी को रिक्त पद पर कार्यरत के रूप में नियुक्ति की अनुमति नहीं है। इसलिए, कला के भाग 1 में स्थापित प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, नियोक्ताओं को उनके हितों के पूर्वाग्रह के बिना कानून के उल्लंघन से बचने की अनुमति देगा। किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से एक निश्चित पद पर नियुक्त करने के आदेश के बजाय, नियोक्ता को पार्टियों के समझौते के आधार पर कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का आदेश जारी करना चाहिए। एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से खाली पद पर दूसरी नौकरी में स्थानांतरित कर दिया जाता है, उदाहरण के लिए, कानूनी विभाग के प्रमुख की स्थिति, श्रम कर्तव्यों का पालन करते हुए (दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करना, अन्य संगठनों में नियोक्ता के हितों का प्रतिनिधित्व करना, आदि), प्रस्तुत नहीं किया जाना चाहिए। "कानूनी विभाग के कार्यवाहक प्रमुख" के रूप में लेकिन "कानूनी विभाग के प्रमुख" के रूप में।

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए पार्टियों के समझौते से अस्थायी स्थानांतरण का दूसरा विकल्प किया जाता है, जो अपने काम की जगह को बरकरार रखता है। यह उन मामलों में होता है जहां कर्मचारी किसी प्रकार की छुट्टी पर होता है, कर्मचारी की अस्थायी अक्षमता, कर्मचारी द्वारा राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का प्रदर्शन, और अन्य मामलों में। इस प्रकार का स्थानांतरण उस अवधि के लिए किया जाता है जब तक कि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी काम पर नहीं लौटता, अर्थात। स्थानांतरण अवधि एक वर्ष से अधिक हो सकती है, उदाहरण के लिए माता-पिता की छुट्टी पर रहने वाले कर्मचारी को बदलने की स्थिति में।

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के कानूनी विनियमन में हुए परिवर्तनों ने नियोक्ता की स्थिति को जटिल बना दिया है। कला के पिछले शब्दों के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, नियोक्ता को उत्पादन की आवश्यकता के मामले में अधिकार था, जिसमें से एक बदलाव अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिस्थापन था, कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना काम पर स्थानांतरित करने के लिए जो रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया गया था। एक महीने तक के लिए। अब विधायक ने अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरण पर पार्टियों के बीच एक समझौते पर पहुंचने की आवश्यकता स्थापित की है। यह उपन्यास मुख्य रूप से कम से कम संरक्षित पार्टी के रूप में कर्मचारी के हितों का समर्थन करने के लिए डिज़ाइन किया गया है श्रम संबंध. यदि व्यवहार में नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौते तक पहुंचने की प्रक्रिया में देरी हो रही है या इसके पूरा होने का पता नहीं चलता है, तो नियोक्ता अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए अन्य विकल्पों का सहारा ले सकता है: एक नए के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए कर्मचारी, व्यवसायों (पदों) के संयोजन, आदि।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कला के भाग 1 के निर्माण के ढांचे के भीतर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, जिसमें अस्थायी स्थानांतरण के मुद्दे पर पार्टियों के बीच एक समझौते के निष्कर्ष की आवश्यकता होती है, केवल कर्मचारी को स्थानांतरण पर नियोक्ता के आदेश से परिचित करके और कर्मचारी के हस्ताक्षर को चिपकाकर करना असंभव है। वाक्यांश के तहत "मैंने आदेश पढ़ लिया है और इससे सहमत हूं।" इस तरह के पंजीकरण का मतलब केवल कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करना है, लेकिन पार्टियों के बीच समझौते तक नहीं पहुंचना है। पार्टियों का समझौता, दूसरे पक्ष की कार्रवाई के साथ एक पार्टी की सहमति के विपरीत, दोनों पक्षों की इच्छा की उपस्थिति का तात्पर्य है, जिनमें से प्रत्येक एक समान आधार पर अस्थायी हस्तांतरण के लिए शर्तों को निर्धारित कर सकता है। इसलिए, किसी अन्य नौकरी के लिए अस्थायी स्थानांतरण पर पार्टियों के बीच एक समझौते को समाप्त करना अधिक उचित है, इसे एक लिखित अतिरिक्त समझौते के रूप में तैयार करना रोजगार समझोता. यह न केवल श्रम कार्य और स्थानांतरण की अवधि को बदलने के मुद्दों को प्रभावित कर सकता है, बल्कि पारिश्रमिक की शर्तों, काम और आराम के शासन में परिवर्तन और अन्य शर्तों को भी प्रभावित कर सकता है जो स्थानांतरण के संबंध में बदलते हैं। रोजगार अनुबंध के लिए यह समझौता नियोक्ता के लिए दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण का आदेश जारी करने का आधार होगा।

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए एक अस्थायी स्थानांतरण को नियोक्ता की ओर से एक कर्मचारी द्वारा प्रदर्शन से अलग किया जाना चाहिए, एक अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित मुख्य नौकरी से छूट के बिना (अनुच्छेद 60.2 का भाग 2) रूसी संघ के श्रम संहिता के)। सबसे पहले, एक अस्थायी स्थानांतरण के विपरीत, कला के भाग 2 के तहत अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन में एक कर्मचारी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 60.2 रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित अपने काम के साथ अतिरिक्त कार्य करता है। दूसरे, यदि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के लिए अतिरिक्त कार्य का प्रदर्शन कर्मचारी या नियोक्ता की पहल पर एकतरफा रूप से दूसरे पक्ष की अनिवार्य चेतावनी के साथ तीन कार्य दिवसों के बाद लिखित रूप में समाप्त किया जा सकता है, तो संबंध में अस्थायी स्थानांतरण पर समझौता, विधायक एकतरफा इस तरह की जल्दी समाप्ति की संभावना स्थापित नहीं करता है। तीसरा, कला के डिजाइन के अनुसार अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए एक कर्मचारी को एक असाइनमेंट। रूसी संघ के श्रम संहिता का 60.2 कर्मचारी की लिखित सहमति से किया जाता है, जबकि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए स्थानांतरण पार्टियों के समझौते से किया जाता है। हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 60.2, जो नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता के लिए प्रदान करता है, उसे अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के लिए अतिरिक्त काम सौंपने के लिए, कला के अनुरूप नहीं है। 151 रूसी संघ के श्रम संहिता, जो निर्धारित करता है कि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट काम से छूट के बिना अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन में अतिरिक्त भुगतान की राशि पार्टियों के रोजगार अनुबंध के समझौते द्वारा स्थापित की जाती है। ऐसा लगता है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के इन प्रावधानों को विधायक द्वारा एक दूसरे के अनुरूप लाया जाना चाहिए। चौथा, यदि, एक अस्थायी स्थानांतरण के दौरान, सभी दस्तावेजों में एक कर्मचारी की स्थिति अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी की स्थिति के शीर्षक के अनुसार दिखाई देनी चाहिए, उदाहरण के लिए, "विभाग के प्रमुख", तो कर्तव्यों का पालन करते समय एक अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को उसकी नौकरी से मुक्त किए बिना, कर्मचारी को वैध रूप से "विभाग के कार्यवाहक प्रमुख" के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है।

भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2 प्रदान करता है महत्वपूर्ण नियम: यदि स्थानांतरण अवधि के अंत में कर्मचारी को पिछली नौकरी प्रदान नहीं की गई थी, लेकिन उसने इसके प्रावधान की मांग नहीं की और काम करना जारी रखा, तो स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति पर समझौते की शर्त अमान्य हो जाती है और स्थानांतरण है स्थायी माना जाता है। किसी विशेष स्थिति में दोनों के हितों के आधार पर, कानून के इस प्रावधान का संचालन नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए खतरनाक हो सकता है। ऐसी स्थिति संभव है जिसमें किसी कर्मचारी के लिए अस्थायी स्थानांतरण को स्थायी में बदलना अवांछनीय होगा: इस मामले में, यह सबसे अच्छा है कि कर्मचारी अस्थायी स्थानांतरण की समाप्ति से कुछ दिन पहले (उदाहरण के लिए, तीन कार्य दिवस) ) नियोक्ता को उसे पिछला काम प्रदान करने के अनुरोध के साथ लिखित रूप में आवेदन करें। इस आवश्यकता को कर्मचारी के संगठन के प्रमुख को एक लिखित आवेदन के रूप में तैयार किया जा सकता है, जिसके पाठ से अस्थायी स्थानांतरण अवधि की समाप्ति के बाद कर्मचारी की अपनी पिछली नौकरी शुरू करने की इच्छा स्पष्ट रूप से पालन करनी चाहिए। बदले में, कर्मचारी के स्थानांतरण की प्रकृति में परिवर्तन के प्रति नियोक्ता का नकारात्मक रवैया भी हो सकता है। इसलिए, नियोक्ता को स्वतंत्र रूप से अस्थायी स्थानांतरण की वैधता की निगरानी करनी चाहिए और कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी समय पर प्रदान करनी चाहिए। अस्थायी स्थानांतरण अवधि की समाप्ति के बाद एक कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी प्रदान करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता में स्थापित नहीं है। ऐसा लगता है कि व्यवहार में इसे औपचारिक रूप दिया जा सकता है विभिन्न तरीके, नियोक्ता की इच्छा को सटीक रूप से निर्धारित करने की अनुमति देता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी में स्थानांतरित करने का आदेश जारी करने के रूप में, जिसके साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए; अस्थायी स्थानांतरण अवधि की समाप्ति के बारे में कर्मचारी को संबोधित एक लिखित नोटिस के रूप में और इस संबंध में उसे पिछली नौकरी के प्रावधान, आदि कार्य करता है, तो कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाना वैध होगा श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता, चूंकि रूसी संघ का श्रम संहिता अस्थायी स्थानांतरण अवधि की समाप्ति के बाद कर्मचारी को अपनी पिछली नौकरी पर लौटने से इनकार करने की संभावना प्रदान नहीं करता है।

व्यवहार में, कला के भाग 1 के आवेदन के संबंध में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, अन्य समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं। विशेष रूप से, यदि किसी कर्मचारी के अस्थायी स्थानांतरण की अवधि के दौरान उसकी पिछली स्थिति कम हो जाती है, तो नियोक्ता कर्मचारी को पिछली नौकरी प्रदान करने में सक्षम नहीं होगा। इस स्थिति को हल करने के लिए अभ्यास कैसे विकसित होगा यह अभी स्पष्ट नहीं है।

इस लेख में इंगित अस्थायी स्थानान्तरण के अगले समूह में ऐसे स्थानान्तरण शामिल हैं जो कर्मचारी के लिए अनिवार्य हैं और इसलिए, उसकी सहमति के बिना किए जा सकते हैं। रूसी संघ का श्रम संहिता इस तरह के अस्थायी स्थानांतरण के दो मामलों को दूसरी नौकरी में प्रदान करता है।

सबसे पहले, कला का भाग 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2 ने स्थापित किया कि प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा, औद्योगिक दुर्घटना, औद्योगिक दुर्घटना, आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी की स्थिति में और किसी भी असाधारण मामलों में जो जीवन को खतरे में डालते हैं या पूरी आबादी या उसके हिस्से की सामान्य रहने की स्थिति, कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना एक महीने तक की अवधि के लिए एक ही नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किया जा सकता है ताकि इन मामलों को रोका जा सके या उनके परिणामों को समाप्त किया जा सके। .

दूसरे, कला के भाग 3। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2 एक कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना एक महीने तक काम करने की अनुमति देता है, जो एक ही नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं है, साथ ही डाउनटाइम के मामलों में (आर्थिक कारणों से काम का अस्थायी निलंबन) , तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति), संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिस्थापन की आवश्यकता, यदि डाउनटाइम या संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिस्थापन की आवश्यकता है कला के भाग 2 में निर्दिष्ट आपातकालीन परिस्थितियों के कारण। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2।

कर्मचारी की सहमति के बिना दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के मामले, कला के भाग 3 में इंगित किए गए हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, "उत्पादन आवश्यकता" की अवधारणा को प्रतिध्वनित करते हैं जो रूसी संघ के श्रम संहिता के पिछले संस्करण में मौजूद थी। हालाँकि, अब उपरोक्त स्थितियों में किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नौकरी में स्थानांतरित करने की संभावना काफी सीमित है। एक अस्थायी स्थानांतरण की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब नियोक्ता (डाउनटाइम, आदि) के लिए प्रतिकूल परिणाम असाधारण परिस्थितियों के कारण होते हैं। इन आपातकालीन परिस्थितियों की सूची विधायक द्वारा पूरी तरह से परिभाषित नहीं की गई है; उनमें कोई भी असाधारण मामले शामिल हो सकते हैं जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य जीवन स्थितियों को खतरे में डालते हैं। इन परिस्थितियों के सार में नागरिक कानून में अप्रत्याशित घटना की अवधारणा के साथ कुछ समानताएं हैं। तो, कला में। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 202, बल की घटना को दी गई शर्तों के तहत असाधारण और अपरिहार्य परिस्थितियों के रूप में परिभाषित किया गया है। हालाँकि, ऐसा लगता है कि भाग 2, 3 कला को लागू करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, सादृश्य द्वारा, नागरिक कानून से "फोर्स मेज्योर" की अवधारणा का उपयोग नहीं करना अधिक उपयुक्त है, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित शब्दों के साथ संचालित करने के लिए, "असाधारण ऐसे मामले जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालते हैं।"

30 जून, 2006 के संघीय कानून एन 90-एफजेड द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता में पेश किए गए कर्मचारी की सहमति के बिना किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के कार्यान्वयन को विनियमित करने की प्रक्रिया में परिवर्तन, लंबे समय से प्रतीक्षित थे प्रेसीडियम की डिक्री द्वारा अनुसमर्थन का परिणाम सर्वोच्च परिषदयूएसएसआर 1930 एन 29 के आईएलओ कन्वेंशन के दिनांक 04.06.1956 "जबरन या अनिवार्य श्रम पर"। इस ILO कन्वेंशन की पुष्टि करने के बाद, USSR (और अब रूसी संघ) ने अपने सभी रूपों में जबरन या अनिवार्य श्रम के उपयोग को समाप्त करने का बीड़ा उठाया, अर्थात। किसी भी दंड के खतरे के तहत किसी भी व्यक्ति से लिया गया कोई काम या सेवा और जिसके लिए उस व्यक्ति ने स्वेच्छा से खुद को पेश नहीं किया है। वही ILO कन्वेंशन एक साथ स्थापित करता है कि आपातकालीन परिस्थितियों में आवश्यक कोई भी कार्य या सेवा जबरन श्रम नहीं है, अर्थात। ऐसे मामलों में जो पूरी या आबादी के हिस्से के जीवन या सामान्य जीवन स्थितियों को खतरे में डाल सकते हैं या खतरे में डाल सकते हैं।

कर्मचारी की सहमति के बिना किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण को कानूनी माना जाता है यदि एक ही समय में निम्नलिखित शर्तें पूरी होती हैं:

अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता असाधारण मामलों से जुड़ी होनी चाहिए जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालते हैं (इस मामले में, परिस्थितियों के अस्तित्व को साबित करने का दायित्व जिसके साथ कानून इस तरह की संभावना को जोड़ता है) एक स्थानांतरण नियोक्ता के पास रहता है);

किसी कर्मचारी के एक अस्थायी स्थानांतरण की अवधि उसकी सहमति के बिना दूसरी नौकरी में एक महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए (एक कैलेंडर वर्ष के दौरान, इस तरह के स्थानांतरण नियोक्ता द्वारा बार-बार किए जा सकते हैं, रूसी संघ के श्रम संहिता की सभी आवश्यकताओं के अधीन) ;

एक कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना केवल उसी नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए काम के लिए स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है;

जिस नौकरी में कर्मचारी को स्थानांतरित किया जाता है वह उसकी योग्यता के अनुरूप होना चाहिए; कम योग्यता की आवश्यकता वाले काम पर स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से है (यह आवश्यकता केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग 3 पर लागू होती है);

कर्मचारी के श्रम का पारिश्रमिक प्रदर्शन किए गए कार्य के अनुसार किया जाना चाहिए, लेकिन पिछली नौकरी की औसत कमाई से कम नहीं होना चाहिए;

एक कर्मचारी को उस काम पर स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated है।

सभी निर्दिष्ट शर्तों के अधीन, किसी कर्मचारी का उसकी सहमति के बिना दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण कानूनी है और कर्मचारी को इसे मना करने का कोई अधिकार नहीं है। जैसा कि 17 मार्च, 2004 के संकल्प संख्या 2 के अनुच्छेद 19 में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम द्वारा इंगित किया गया है "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर", इनकार करने से इनकार कानून के अनुपालन में किए गए अनुवाद में कार्य करना उल्लंघन के रूप में पहचाना जाता है श्रम अनुशासन, और काम से अनुपस्थिति - अनुपस्थिति।

अस्थायी स्थानान्तरण का तीसरा समूह तथाकथित स्थानान्तरण है जो नियोक्ता के लिए अनिवार्य है। कानून में निर्दिष्ट वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों की उपस्थिति में, नियोक्ता कर्मचारी के अस्थायी स्थानांतरण से बचने का हकदार नहीं है।

सबसे पहले, यह एक मेडिकल रिपोर्ट (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73) के अनुसार एक कर्मचारी के दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की चिंता करता है। नियोक्ता एक ऐसे कर्मचारी को स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है जिसे मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की आवश्यकता है, उसके पास एक अन्य नौकरी में जो स्वास्थ्य कारणों से कर्मचारी के लिए contraindicated नहीं है, लेकिन केवल कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ। लेकिन क्या होगा अगर कर्मचारी इस तरह के स्थानांतरण के लिए सहमत नहीं है या नियोक्ता के पास संबंधित नौकरी नहीं है? रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसी स्थिति को हल करने के लिए दो तरीके प्रदान करता है, जिस अवधि के लिए स्थानांतरण किया जाना चाहिए। सबसे पहले, यदि अस्थायी स्थानांतरण की अवधि चार महीने से अधिक नहीं है, तो नियोक्ता कला के अनुसार काम के स्थान (स्थिति) को बनाए रखते हुए चिकित्सा प्रमाण पत्र में निर्दिष्ट पूरी अवधि के लिए कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76। काम से अनुपस्थिति की अवधि के दौरान वेतनकर्मचारी पर शुल्क नहीं लगाया जाता है, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ, अन्य संघीय कानून, सामूहिक समझौता, समझौते, श्रम अनुबंध। दूसरे, यदि, एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, किसी कर्मचारी को चार महीने से अधिक की अवधि के लिए अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता होती है, तो यदि वह स्थानांतरण से इनकार करता है या यदि नियोक्ता के पास उपयुक्त नौकरी नहीं है, तो रोजगार अनुबंध के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है। कला के भाग 1 के पैरा 8 के साथ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। केवल प्रबंधन टीम के कर्मचारियों (संगठन के प्रमुखों, शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों या अन्य अलग संरचनात्मक इकाइयों, उनके प्रतिनियुक्ति, मुख्य लेखाकार) के संबंध में, विधायक ने भेदभाव के लिए प्रदान नहीं किया कानूनी विनियमनअस्थायी स्थानांतरण की अवधि के आधार पर। ऐसे कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध जिन्हें चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता होती है, कला के भाग 1 के पैरा 8 के तहत समाप्त कर दिया जाता है। 77 श्रम संहिता के उनके स्थानांतरण से इनकार करने के मामले में या यदि नियोक्ता के पास उपयुक्त नौकरी नहीं है, तो चिकित्सा रिपोर्ट द्वारा स्थापित अस्थायी स्थानांतरण की अवधि की परवाह किए बिना। लेकिन नियोक्ता को इन कर्मचारियों की लिखित सहमति से उनके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार नहीं है, बल्कि पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित अवधि के लिए उन्हें काम से निलंबित करने का अधिकार है। इस प्रावधान की औपचारिक व्याख्या के आधार पर, यह इस प्रकार है कि तथाकथित के काम से निलंबन की अवधि अधिकारियोंउस अवधि से कम हो सकती है जिसके लिए चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार उनके अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता है। ऐसा लगता है कि अगर, काम से निलंबन की अवधि समाप्त होने के बाद, कर्मचारी अस्थायी स्थानांतरण से इनकार करना जारी रखते हैं या नियोक्ता के पास उनके लिए संबंधित नौकरी नहीं है, तो नियोक्ता को अनुच्छेद के तहत उनके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। कला के भाग 1 के 8। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

यह महत्वपूर्ण है कि कला के भाग 1 के पैरा 8 के अनुसार रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, नियोक्ता ने बर्खास्तगी की वैधता को भविष्य में अदालत में चुनौती देने से रोकने के लिए विधिवत बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन किया। एक मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार, एक अस्थायी स्थानांतरण के लिए एक कर्मचारी को एक उचित नौकरी के लिए एक प्रस्ताव लिखित रूप में दिया जाना चाहिए। किसी अन्य नौकरी में प्रस्तावित अस्थायी स्थानांतरण के कर्मचारी के इनकार को रिकॉर्ड करना बेहतर है, या तो कर्मचारी द्वारा इस बारे में नियोक्ता को एक लिखित नोटिस तैयार करके, या "मैं अस्थायी स्थानांतरण के प्रस्तावित विकल्प को अस्वीकार करता हूं" वाक्यांश के तहत कर्मचारी के हस्ताक्षर को चिपकाकर। अस्थायी स्थानांतरण के लिए नियोक्ता के प्रस्ताव वाले दस्तावेज़ में "दूसरी नौकरी के लिए"। नियोक्ता की नौकरी की कमी जिसमें एक मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार अस्थायी स्थानांतरण संभव होगा, कर्मचारी के ध्यान में लिखित रूप में लाने के लिए भी अधिक समीचीन है।

यह याद रखना चाहिए कि कला के भाग 1 के पैरा 8 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, कर्मचारी को भुगतान किया जाता है विच्छेद वेतनदो सप्ताह के औसत वेतन की राशि में।

एक कर्मचारी के अस्थायी स्थानांतरण के विकल्प, जो नियोक्ता के लिए अनिवार्य है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अन्य प्रावधानों द्वारा भी प्रदान किए जाते हैं, विशेष रूप से कुछ श्रेणियों के श्रम को विनियमित करने की बारीकियों पर नियम। कर्मी। तो, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 254, गर्भवती महिलाओं को एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित कर दिया जाता है जो प्रतिकूल प्रभाव को बाहर करता है उत्पादन कारक, पिछली नौकरी पर कमाई बरकरार रखते हुए। डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, यदि पिछली नौकरी करना असंभव है, तो उनके आवेदन पर, उनके द्वारा किए गए काम के लिए मजदूरी के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है, लेकिन औसत कमाई से कम नहीं पिछली नौकरी के लिए जब तक बच्चा डेढ़ साल की उम्र तक नहीं पहुंच जाता। नियोक्ता को इन अस्थायी स्थानांतरणों के कार्यान्वयन से इनकार करने का कोई अधिकार नहीं है।

यू.क्रोखलेवा

शिक्षक

श्रम कानून विभाग

और सामाजिक सुरक्षा

पर्म स्टेट यूनिवर्सिटी

प्रिंट के लिए हस्ताक्षरित

नमस्ते!

कला के अनुसार। 72.2. रूसी संघ के श्रम संहिता, पार्टियों के समझौते से, लिखित रूप में निष्कर्ष निकाला है, एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से एक ही नियोक्ता के साथ एक वर्ष तक की अवधि के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है, और उस स्थिति में जब ऐसा स्थानांतरण किया जाता है अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए, जो कानून के अनुसार, काम के स्थान को बरकरार रखता है - जब तक कि कर्मचारी काम पर नहीं जाता। यदि स्थानांतरण अवधि के अंत में कर्मचारी को पिछली नौकरी प्रदान नहीं की जाती है, लेकिन उसने इसके प्रावधान की मांग नहीं की और काम करना जारी रखा, तो स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति पर समझौते की शर्त अमान्य हो जाती है और स्थानांतरण पर विचार किया जाता है स्थायी।

प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा की स्थिति में, औद्योगिक दुर्घटना, काम पर दुर्घटना, आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी, और किसी भी असाधारण मामलों में जो पूरी आबादी या हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालते हैं। इन मामलों को रोकने या उनके परिणामों को समाप्त करने के लिए, कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना एक महीने तक की अवधि के लिए एक ही नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए जाने के लिए स्थानांतरित किया जा सकता है।

एक कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना एक महीने तक की अवधि के लिए एक ही नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किया गया है, डाउनटाइम (आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या कारणों के लिए काम के अस्थायी निलंबन) के मामलों में भी अनुमति दी जाती है। संगठनात्मक प्रकृति), संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने की आवश्यकता, या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता, यदि डाउनटाइम या संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता भाग दो में निर्दिष्ट आपातकालीन परिस्थितियों के कारण होती है अनुच्छेद 72.2 का। टी.सी. उसी समय, कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ ही कम योग्यता की आवश्यकता वाले काम पर स्थानांतरण की अनुमति है।

जब रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग दो और तीन में प्रदान किए गए मामलों में स्थानान्तरण किया जाता है, तो कर्मचारी का पारिश्रमिक प्रदर्शन किए गए कार्य के अनुसार किया जाता है, लेकिन पिछली नौकरी के लिए औसत कमाई से कम नहीं होता है।

अस्थाई स्थानांतरण स्थायी कार्य के स्थान को बनाए रखते हुए एक निश्चित सीमित समय के लिए एक कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण है।

अस्थायी स्थानान्तरण के कारणों को निम्नानुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:

एक अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने सहित उत्पादन की आवश्यकता;

एक महिला की गर्भावस्था और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों की उपस्थिति (अधिक में अनुवाद हल्का काम);

मेडिकल रिपोर्ट के आधार पर स्वास्थ्य की स्थिति

उत्पादन आवश्यकता एक मूल्यांकनात्मक अवधारणा है, अर्थात। अनिश्चितकालीन और हर बार नियोक्ता द्वारा स्वयं निर्दिष्ट किया जाता है, और विवाद के मामलों में - अदालत द्वारा।

परिचालन आवश्यकता की रोकथाम को संदर्भित करता है:

आपदा, औद्योगिक दुर्घटना या किसी आपदा, दुर्घटना, प्राकृतिक आपदा के परिणामों का उन्मूलन;

दुर्घटनाएं;

डाउनटाइम (आर्थिक, तकनीकी या संगठनात्मक कारणों से काम का अस्थायी निलंबन, साथ ही कानून द्वारा निर्धारित तरीके से गतिविधियों के निलंबन के मामलों में);

संपत्ति का विनाश या क्षति।

उपरोक्त शर्तें नियोक्ता को एकमात्र निर्णय लेने का अधिकार देती हैं, कर्मचारी के साथ सहमत नहीं, कर्मचारी को किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए जो कि रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्यस्थल नहीं है।

इस अनुवाद में कई विशेषताएं हैं:

एक कैलेंडर वर्ष के दौरान एक अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए स्थानांतरण की अवधि एक महीने से अधिक नहीं हो सकती है;

ऐसे स्थानांतरण के मामले में, नियोक्ता को स्थानांतरित किए जा रहे व्यक्ति की योग्यता को ध्यान में रखना चाहिए;

एक अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए एक कर्मचारी का स्थानांतरण उस स्थिति में संभव है जहां स्थायी रूप से इस पद को धारण करने वाला कर्मचारी अस्थायी रूप से अनुपस्थित है (उदाहरण के लिए, बीमारी के कारण, अध्ययन अवकाशऔर आदि।)।

उत्पादन की आवश्यकता के सबसे सामान्य कारणों में से एक डाउनटाइम के साथ-साथ अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के मामले में एक अस्थायी स्थानांतरण है।

डाउनटाइम के कारण स्थानांतरण का आधार संरचनात्मक इकाई के प्रमुख का ज्ञापन है। एक नियम के रूप में, डाउनटाइम के दौरान, कई कर्मचारियों को स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है, इसलिए, इस मामले में, कर्मचारियों को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए एक आदेश (निर्देश) का एक मुफ्त रूप इस्तेमाल किया जाना चाहिए।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, नियोक्ता को काम के लिए पारिश्रमिक के साथ एक ही संगठन में रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम पर कर्मचारियों को स्थानांतरित करने का अधिकार है, लेकिन पिछली नौकरी के लिए औसत कमाई से कम नहीं है<1>. लेकिन पिछली कमाई के संरक्षण का यह अधिकार केवल उन श्रमिकों को मिलता है जो उत्पादन मानदंडों को पूरा करते हैं।

ऐसे कर्मचारी का पारिश्रमिक प्रदर्शन किए गए कार्य के अनुसार किया जाता है, लेकिन पिछली नौकरी की औसत कमाई से कम नहीं होता है। दूसरे मामले में, प्रतिस्थापन होता है, अर्थात। मुख्य नौकरी से मुक्त हुए बिना अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करना। प्रतिस्थापन कार्यकर्ता को उचित अतिरिक्त भुगतान प्राप्त होता है, जिसकी राशि पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 151) द्वारा स्थापित की जाती है। अस्थायी प्रतिस्थापन को संगठन के प्रमुख के आदेश या आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

एक अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए स्थानांतरण की एक विशेषता यह है कि यह एक कैलेंडर वर्ष के दौरान एक महीने से अधिक नहीं हो सकता है, जबकि परिचालन आवश्यकता के अन्य मामलों में स्थानांतरण एक कैलेंडर वर्ष के दौरान बार-बार हो सकता है क्योंकि एक असाधारण स्थिति उत्पन्न होती है।

उत्पादन की आवश्यकता के मामले में दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, एक नियम के रूप में, कर्मचारी की विशेषता और योग्यता को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए। हालांकि, कर्मचारी की लिखित सहमति से, कम योग्यता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 3) की आवश्यकता वाले काम के लिए भी इस तरह के स्थानांतरण की अनुमति है।

यदि अस्थायी स्थानांतरण के लिए उपरोक्त आधार अनुपस्थित हैं, तो कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में, आपको कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया के अधीन, आपको केवल किसी अन्य पद पर स्थायी रूप से नियुक्त किया जा सकता है। ऐसा करने के लिए, आपको कम से कम 2 महीने सूचित करना होगा। स्थिति की आगामी कमी के बारे में, पुनर्गठन के रूप में कर्मचारी, फिर उन पदों की पेशकश करें जो आपकी योग्यता आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। आपको एक नए पद पर नियुक्त होने के लिए सहमत होने का अधिकार है, तुरंत और निर्दिष्ट नोटिस अवधि की समाप्ति के बाद, और यदि आप किसी अन्य पद पर काम नहीं करना चाहते हैं, तो आप इस 2 महीने के बाद छुट्टी के लिए आवेदन लिख सकते हैं। (या अधिक) बाद में बर्खास्तगी के साथ, किसी भी मामले में ऐसी बर्खास्तगी के परिणामस्वरूप, आपको विच्छेद वेतन प्राप्त होगा। शुभकामनाएं! अतिरिक्त प्रश्नों के लिए कृपया संपर्क करें।

अस्थायी अनुवाद: उदाहरण चरण-दर-चरण प्रक्रिया (सामान्य)

कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2:

"पार्टियों के समझौते से, लिखित रूप में निष्कर्ष निकाला गया, एक कर्मचारी को एक ही नियोक्ता के साथ एक वर्ष तक की अवधि के लिए अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है, और इस घटना में कि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए ऐसा स्थानांतरण किया जाता है। , जिसके लिए, कानून के अनुसार, कर्मचारी के काम पर लौटने तक एक स्थान काम पर रखा जाता है।

1. पार्टियों में से एक (कर्मचारी या नियोक्ता) कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की पहल के साथ आता है।

पहल मौखिक हो सकती है। और वार्ता में पक्ष एक अस्थायी हस्तांतरण पर एक समझौते पर आते हैं।

अस्थायी अनुवाद के विचार का एक लिखित रूप भी हो सकता है, लेकिन यह आवश्यक नहीं है।

1.1. यदि कर्मचारी स्वयं किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की पहल के साथ सामने आता है, तो वह अपने अस्थायी स्थानांतरण के लिए दूसरी नौकरी (पद) के लिए एक आवेदन लिख सकता है। कर्मचारी का आवेदन नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के आवेदनों के रजिस्टर में।

1.2. यदि नियोक्ता कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की पहल के साथ आता है, तो वह कर्मचारी बना सकता है लिखित प्रस्तावदूसरी नौकरी (पद) में अस्थायी स्थानांतरण पर। प्रस्ताव दो प्रतियों में किया जाता है। प्रस्ताव को नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत किया जाता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को सूचनाओं और प्रस्तावों के रजिस्टर में। एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है। दूसरी प्रति (जो प्रति नियोक्ता के पास रहती है) पर, कर्मचारी लिखता है कि वह प्रस्ताव से परिचित है, एक प्रति प्राप्त करता है, प्राप्ति की तारीख डालता है, और संकेत देता है। यदि कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत है, तो वह नियोक्ता के प्रस्ताव पर "सहमति नोट" डाल सकता है या स्थानांतरण के लिए सहमति का एक बयान लिख सकता है। कर्मचारी का आवेदन नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के आवेदनों के रजिस्टर में।

2. कर्मचारी का उसके साथ परिचित होना नौकरी का विवरण (एक नई स्थिति के लिए), अन्य स्थानीय नियामक कानूनी कार्य सीधे उसकी नई श्रम गतिविधि से संबंधित हैं।

स्थानीय नियमों से परिचित होने की प्रक्रिया कोड द्वारा परिभाषित नहीं है, व्यवहार में, विभिन्न विकल्प हैं:

परिचितीकरण पत्रक स्थानीय नियामक अधिनियम से जुड़े होते हैं, जिस पर कर्मचारी परिचित होने और परिचित होने की तारीखों की पुष्टि करते हुए अपने हस्ताक्षर करते हैं (ऐसी चादरें स्थानीय नियामक अधिनियम के साथ एक साथ सिले जाते हैं),

स्थानीय नियमों से परिचित होने के लॉग रखना, जिसमें कर्मचारी परिचित होने की पुष्टि करते हुए अपने हस्ताक्षर करते हैं, और परिचित होने की तारीखों का संकेत देते हैं।

स्थानीय विनियमों से परिचित होने के लिए एक निश्चित प्रक्रिया को ऐसे अधिनियम में ही निहित किया जा सकता है। कर्मचारियों को स्थानीय नियमों से परिचित कराने के लिए अपने नियोक्ता की प्रक्रिया का पता लगाएं, इससे पहले कि आप किसी कर्मचारी को उनके साथ परिचित करना शुरू करें।

3. एक लिखित हस्तांतरण समझौते पर हस्ताक्षर करनाकर्मचारी और नियोक्ता के बीच (रोजगार अनुबंध के लिए) और, यदि आधार हैं, तो पूर्ण दायित्व पर एक समझौते पर हस्ताक्षर।

अनुबंध और अनुबंध दो प्रतियों (प्रत्येक पक्ष के लिए एक) में तैयार किए जाते हैं, यदि बड़ी मात्राइस नियोक्ता के लिए प्रतियां प्रदान नहीं की जाती हैं।

4. स्थानांतरण समझौते का पंजीकरणऔर नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पूर्ण दायित्व पर एक समझौता। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध के लिए समझौतों के रजिस्टर में एक समझौता पंजीकृत किया जा सकता है, और पूर्ण दायित्व पर एक समझौता - कर्मचारियों के साथ पूर्ण दायित्व पर समझौतों के रजिस्टर में।

5. कर्मचारी को स्थानांतरण समझौते की उसकी प्रति सौंपना।

कर्मचारी द्वारा समझौते की एक प्रति की रसीद की पुष्टि नियोक्ता के साथ भंडारण के लिए शेष समझौते की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा की जानी चाहिए। हम हस्ताक्षर से पहले "मुझे समझौते की एक प्रति प्राप्त हुई है" वाक्यांश डालने की सलाह देते हैं।

यदि कर्मचारी के साथ पूर्ण दायित्व पर एक समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, तो उसकी एक प्रति भी कर्मचारी को हस्तांतरित कर दी जाती है।

6. एक कर्मचारी के दूसरी नौकरी में स्थानांतरण पर आदेश (निर्देश) जारी करना।

7. इस आदेश का पंजीकरण (आदेश)नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से, उदाहरण के लिए, ऑर्डर (आदेश) के रजिस्टर में।

8. कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश (निर्देश) से परिचित कराना।

टिप्पणियाँ।

* अस्थायी स्थानांतरण के बारे में जानकारी दर्ज नहीं की जाती है काम की किताबकार्यकर्ता। इसलिए, कर्मचारी के साथ अस्थायी स्थानांतरण आदेश की एक प्रति जारी करने के मुद्दे को हल करने की सिफारिश की जाती है, जिसे विधिवत प्रमाणित किया जाता है, ताकि कर्मचारी भविष्य में, यदि आवश्यक हो, पुष्टि कर सके कि उसने यह काम किया है।

** व्यक्तिगत कार्ड में अस्थायी हस्तांतरण के बारे में जानकारी दर्ज करने का मुद्दा व्यवहार में विवादास्पद है।

*** अस्थायी स्थानांतरण अवधि के अंत में, अस्थायी स्थानांतरण अवधि समाप्त करने के लिए एक आदेश जारी किया जा सकता है।

• किताब

कर्मचारी के अस्थायी संक्रमण के दौरान नियोक्ता के कार्यों की प्रक्रिया सीधे इस बात पर निर्भर करती है कि सर्जक कौन था। हम आपको बताएंगे कि इस तरह के स्थानांतरण को दो मामलों में कैसे व्यवस्थित किया जाए - पार्टियों के समझौते से और कर्मचारी की सहमति के बिना। कार्मिक परिवर्तन को रोकने का तरीका जानें।

लेख में:

विषय पर प्रासंगिक दस्तावेज डाउनलोड करें:

अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए किसी कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण कैसे जारी करें

यदि नियोक्ता के पास आपातकालीन परिस्थितियाँ नहीं हैं, तो वह केवल अपनी लिखित सहमति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2) से किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित कर सकता है। ऐसा करने के लिए, वर्तमान टीडी (रोजगार अनुबंध) के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना आवश्यक है। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि थोड़े समय के लिए दूसरी स्थिति में जाने पर कर्मचारी बदल जाता है:

• आधिकारिक स्थिति;
• वेतन राशि।

अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए किसी कर्मचारी के अल्पकालिक स्थानांतरण की व्यवस्था करते समय, घटना की सटीक समाप्ति तिथि की भविष्यवाणी करना असंभव है। इसलिए, अतिरिक्त समझौते में एक शर्त पेश की जाती है, जो अस्थायी कर्मियों के फेरबदल की समाप्ति के आधार के रूप में कार्य करती है। इस मामले में, ऐसा आधार मुख्य कर्मचारी के काम से बाहर निकलना होगा।

सामान्य नियमों को ध्यान में रखते हुए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया गया है:

1. दस्तावेज़ दो प्रतियों में बनाया गया है
2. टीडी की संशोधित मदों को इसमें शामिल किया गया है, जो दर्शाता है कि टीडी की शेष शर्तें अपरिवर्तित रहती हैं।
3. अनुबंध कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षरित है। अस्थायी स्थानांतरण करें विभिन्न अवसरकार्मिक प्रणाली में सेवा आपकी मदद करेगी। के साथ आरंभ करें अस्थायी अनुवाद के मास्टरतुरंत।

पार्टियों के समझौते से किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण को न केवल एक अतिरिक्त समझौता करके, बल्कि आदेश द्वारा भी औपचारिक रूप दिया जाता है। यह संगठन के भीतर अस्थायी कर्मियों के परिवर्तन के तथ्य का दावा करता है। आदेश के अलावा, जो द्वारा जारी किया जा सकता है एकीकृत रूपनंबर T-5 या नंबर T-5A, साथ ही कंपनी द्वारा स्वतंत्र रूप से विकसित किए गए फॉर्मों पर, आपको कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड के सेक्शन III में एक प्रविष्टि करने की आवश्यकता होगी।

अतिरिक्त समझौता। किसी कर्मचारी का दूसरे पद पर अस्थायी स्थानांतरण

स्थानांतरण की जानकारी कार्यपुस्तिका में तभी परिलक्षित होती है जब इसे लगातार किया जाता है। अस्थायी प्रवेश करने की कोई आवश्यकता नहीं है। यदि भविष्य में कर्मचारी को गैर-स्थायी कार्य के तथ्य की पुष्टि करने की आवश्यकता है, तो वह नियोक्ता से लिखित रूप में एक प्रमाण पत्र या अस्थायी स्थानांतरण आदेश की एक प्रति का अनुरोध कर सकता है।

पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में कैसे स्थानांतरित किया जाए. लेख से आप प्रक्रिया की प्रक्रिया और दस्तावेज़ीकरण की विशेषताओं के बारे में जानेंगे।

किसी अन्य पद पर अस्थायी स्थानांतरण: कई कर्मचारियों के बीच कर्तव्यों का वितरण

रूसी संघ का श्रम कानून केवल मानक तरीके से अनुपस्थित कर्मचारियों को बदलने के मुद्दों को हल करने के लिए नियोक्ताओं को बाध्य नहीं करता है। यदि अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का दायरा व्यापक है, और कर्मियों की स्थिति कई कर्मचारियों को अपने कार्यों को वितरित करने की अनुमति देती है, तो यह किया जा सकता है। इस मामले में हम बात कर रहे हेअनुवाद के बारे में नहीं। एक कर्मचारी या कई कर्मचारियों की आवाजाही भी नहीं होती है। हर कोई अपनी नौकरी के कर्तव्यों के साथ-साथ अतिरिक्त कार्य भी करेगा जो पहले अस्थायी रूप से अनुपस्थित विशेषज्ञ द्वारा किया गया था।

यह एक अनुपस्थित कर्मचारी के अस्थायी प्रतिस्थापन पर रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के माध्यम से औपचारिक है। जिम्मेदारियों का विस्तार करते समय, ड्रा करें:

• एक अतिरिक्त समझौता, इसमें नए कर्तव्यों का दायरा, अतिरिक्त भुगतान की राशि निर्धारित करना;
• एक आदेश जो कर्मचारियों को अतिरिक्त अधिकार देता है।

व्यक्तिगत कार्ड और कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में अतिरिक्त कार्य राशि के बारे में जानकारी दर्ज करना आवश्यक नहीं है।

कर्मचारी की सहमति के बिना अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरण कब संभव है

आप किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित कर सकते हैं, केवल तभी जब इसके परिणामों को रोकने या समाप्त करने के लिए आवश्यक हो:

• मानव निर्मित, प्राकृतिक आपदाएं;
• दुर्घटनाएं;
• भूकंप, बाढ़, आग;
• महामारी, महामारी, अकाल;
• अन्य मामले जो सामान्य रहने की स्थिति या आबादी के एक बड़े हिस्से के जीवन को खतरे में डालते हैं।

इसके अतिरिक्त, दो शर्तों को पूरा करना होगा:

1. ये सभी मामले केवल असाधारण परिस्थितियों के कारण होने चाहिए: आपदाएं, दुर्घटनाएं, आग, बाढ़, और इसी तरह।
2. जिस नौकरी में कर्मचारी जाता है वह उसकी योग्यता के स्तर के अनुरूप होना चाहिए या अधिक योग्य होना चाहिए।

यदि अंतिम शर्त पूरी नहीं होती है, तो लिखित सहमति प्राप्त की जानी चाहिए, जो नियोक्ता द्वारा प्रदान किए गए नोटिस पर एक नोट द्वारा या एक अलग आवेदन के रूप में व्यक्त की जाती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता की दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के प्रकार

इस तरह के स्थानांतरण अस्थायी और स्थायी में विभाजित हैं। अस्थायी कार्य पार्टियों के समझौते से या कर्मचारी की सहमति के बिना किया जाता है।

किसी अन्य नौकरी में छोटे स्थानांतरण के मामले में आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा एक महीने तक सीमित है यदि स्थानांतरण कर्मचारी की सहमति के बिना किया जाता है।

स्थानांतरण करना भी संभव है जबकि मुख्य कर्मचारी अस्थायी रूप से अन्य कर्तव्यों का पालन करता है।

★ "सिस्टम कद्र" के विशेषज्ञ आपको बताएंगे किसी कर्मचारी के दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की व्यवस्था कैसे करें. लेख से आप प्रक्रिया को पूरा करने की प्रक्रिया के बारे में जानेंगे, पार्टियों के समझौते से दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करने के बारे में और कर्मचारी की सहमति के बिना, आदेश और दस्तावेजों को संसाधित करने की विशेषताएं जिसके आधार पर स्थानांतरण समाप्त हो गया है .

किसी कर्मचारी के अस्थायी स्थानांतरण को किसी अन्य पद पर कैसे उचित ठहराया जाए बी

यदि किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना स्थानांतरित करने की वैधता के बारे में कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो नियोक्ता को ऐसे दस्तावेज़ तैयार करने की आवश्यकता होती है जिनका उपयोग इस तरह के स्थानांतरण के कारण होने वाली आपातकालीन परिस्थितियों के अस्तित्व की पुष्टि करने के लिए किया जा सकता है (सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के निर्णय के अनुच्छेद 17) दिनांक 17 मार्च, 2004 नंबर 2)।

इन दस्तावेजों का उपयोग किया जाता है:

• आपातकालीन सेवा विशेषज्ञों के कार्य;
• आपात स्थिति की घटना पर कार्य करता है;
• संगठन के प्रमुख का आदेश उपाय किएदुर्घटना के परिणामों को खत्म करने के लिए, और इसी तरह।

किसी कर्मचारी के दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण को कैसे रोकें: पंजीकरण की प्रक्रिया

स्थानांतरण अवधि की समाप्ति के बाद, नियोक्ता एक आदेश जारी करता है, जिसके आधार पर कर्मचारी को काम का पिछला स्थान प्रदान किया जाता है। आदेश किसी भी रूप में तैयार किया गया है, क्योंकि इस तरह के दस्तावेज़ का एकीकृत रूप स्वीकृत नहीं है। यदि, स्थानांतरण की समय सीमा के अंत में, कर्मचारी को पिछली नौकरी प्रदान नहीं की गई थी, लेकिन वह उस पर जोर नहीं देता है, काम करना जारी रखता है, निष्पादित समझौते की शर्त अमान्य हो जाती है, अस्थायी स्थिति स्थायी हो जाती है (भाग 1 का) रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 72.2)।

इस स्थिति को एक नए पूरक समझौते के समापन के द्वारा प्रलेखित किया जाना चाहिए। उसके बाद, नियोक्ता एक आदेश जारी करता है, कार्मिक अधिकारी व्यक्तिगत कार्ड और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करता है।

अस्थायी स्थानान्तरण को स्थायी के रूप में मान्यता देने का आदेश

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार एक कर्मचारी के आंदोलन में क्या अंतर है

यदि टीडी की शर्तों में बदलाव नहीं होता है और श्रम कार्य समान रहता है, तो किसी कर्मचारी के दूसरे कार्यस्थल पर स्थानांतरण को स्थानांतरण नहीं माना जाता है। अपवाद ऐसी स्थितियां हैं जब टीडी में कार्यस्थल का संकेत दिया जाता है, जब यह बदलता है, टीडी की शर्तें बदल जाती हैं, और एक अतिरिक्त समझौता होता है। तो, उदाहरण के लिए, स्थायी स्थानांतरणकर्मचारी की लिखित सहमति से ही संभव है। इस तरह की सहमति प्राप्त किए बिना आंदोलन किया जाता है।

किसी कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से ही थोड़े समय के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना संभव है, जब तक कि कोई आपात स्थिति न हो। वर्तमान रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता संपन्न हुआ है। कारण यह है कि दूसरी स्थिति में जाने पर, कर्मचारी अस्थायी रूप से बदल जाता है: स्थिति, वेतन।

कब आपात स्थितिनियोक्ता को कुछ समय के लिए कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना स्थानांतरित करने का अधिकार है।