काम पर संघर्ष और उसके विश्लेषण का एक उदाहरण। शिक्षा के लिए संघीय एजेंसी

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प्रतिलिपि

1 संघर्ष समाधान पर व्यावहारिक कार्य (संघर्ष और उसके विश्लेषण का एक उदाहरण) संघर्ष यह संघर्ष हाल ही में (दो महीने से भी कम समय पहले) लेखा विभाग में काम करने वाले कर्मचारियों की एक छोटी संख्या में शुरू हुआ था वाणिज्यिक संगठनचिकित्सा सेवाओं के प्रावधान में लगे हुए हैं। जब यह स्पष्ट हो गया कि विभाग में काम करने वाले दो लोग अपना काम नहीं कर रहे हैं, तो यह तय किया गया कि एक सचिव को काफी सरल काम करने के लिए (जैसे कॉपी करना, आवश्यक कागजात प्रिंट करना, टाइपिंग करना)। यह जगह लेने वाली लड़की वास्तव में विभाग के काम को आसान बना सकती थी अगर उसने लेखाकार के साथ संघर्ष शुरू नहीं किया होता। शुरुआत से ही, ऐलेना एंड्रीवाना ने देखा कि उसके कई कार्य अधूरे रह गए हैं और केवल बार-बार याद दिलाने के साथ ही किए जाते हैं। यह इस तथ्य की पृष्ठभूमि के खिलाफ विशेष रूप से ध्यान देने योग्य था कि विभाग के प्रमुख के सभी अनुरोधों को बिजली की गति से निष्पादित किया गया था। सबसे पहले, उसने सोचा कि इरीना के पास वास्तव में सभी काम पूरा करने का समय नहीं है (हालांकि वह गुस्से में थी क्योंकि उसके कार्य इगोर सर्गेयेविच की तुलना में कम महत्वपूर्ण नहीं थे)। लेकिन ऐलेना एंड्रीवाना ने सचिव को कई बार देखा, त्यागी द्वारा ले जाया गया, संचित कार्यों के बावजूद, उसने महसूस किया कि उसे केवल अनदेखा किया गया था। ऐलेना एंड्रीवाना भड़क गई और इरीना के प्रति अपने दावों को भावनात्मक रूप से व्यक्त करना शुरू कर दिया। सचिव से काम के प्रति इस तरह के रवैये के कारणों का पता लगाना संभव नहीं था, क्योंकि जवाब में वह केवल नाराज दिखी और कहा कि वह सारा दिन काम कर रही थी और उसने बस एक मिनट के लिए ब्रेक लेने का फैसला किया था। और वह बमुश्किल अपनी सांस के नीचे सुनाई देती है: "ठीक है, मैं तुम्हें पसंद नहीं करती।" ऐलेना एंड्रीवाना ने नाटक किया कि उसने नहीं किया

2 सुना। जब, कुछ दिनों के बाद, ऐलेना एंड्रीवाना, इसे बर्दाश्त करने में असमर्थ, अपने बॉस के पास आई, तो उसने कहा कि यह सिर्फ उसे लग रहा था, लेकिन सचिव को वास्तव में बहुत कुछ करना था। एक और शिकायत के बाद, उसने इरीना से संपर्क करने का फैसला किया, लेकिन अब उसने कोई बहाना भी नहीं बनाया, लेकिन इस बात से इनकार किया कि वह जानती थी कि खेल कैसे चालू किया जाए। इगोर सर्गेइविच ने उसके लिए सहानुभूति महसूस की, इसलिए उसने तुरंत उस पर विश्वास कर लिया, और ऐलेना एंड्रीवाना को यह समझने के लिए कहा कि लड़की के पास बहुत काम है और वह कुछ करने में सक्षम नहीं हो सकती है। लंबे समय तक विवाद अनसुलझा रहा। ऐलेना कई बार सचिव से एक ही चीज़ की माँग करते-करते थक गई, और इरीना के कार्यस्थल से जाने के बाद उसने वह सब कुछ किया जो उसे चाहिए था। लेकिन बॉस से एक और शिकायत के बाद, उसने देखा कि इगोर सर्गेइविच ने अपने चेहरे पर लगभग पीड़ा को दर्शाया है। उन्होंने ऐलेना एंड्रीवाना के साथ सहानुभूति व्यक्त की और "अचानक याद किया" कि उन्होंने एक अंशकालिक नौकरी के लिए एक सचिव को काम पर रखा था, जिसका अर्थ था कि उन्होंने उसे उतना भुगतान नहीं किया जितना उन्होंने योजना बनाई थी, लेकिन आधा जितना। उन्होंने शेष दिन के लिए एक और सचिव खोजने का वादा किया। और यद्यपि इसके लिए उसे एक नया कर्मचारी खोजने के लिए अतिरिक्त धन का निवेश करना होगा, उसने अपने वरिष्ठों से इसके लिए अनुमति प्राप्त करने का निर्णय लिया। दरअसल, जल्द ही एक और सचिव दिखाई दिया, और स्थिति सामान्य होने लगी। कार्य 1. संघर्ष के निम्नलिखित संरचनात्मक तत्व प्रतिष्ठित हैं: 1. संघर्ष के विषय वे लोग हैं जो संघर्ष में आते हैं; संघर्ष में सक्रिय भागीदार। 2. संघर्ष का विषय, जिसके कारण संघर्ष होता है, है अलग अर्थसंघर्ष के विषयों के लिए; मूर्त हो भी सकता है और नहीं भी। 3. संघर्ष के उद्देश्य प्रेरक शक्तियाँ हैं जो किसी व्यक्ति को प्रेरित करती हैं और उसके कार्यों को संघर्ष (हितों, विश्वासों, विचारों, लक्ष्यों) के रूप में निर्धारित करती हैं।

3 4. संघर्ष की स्थिति की छवि संघर्ष के विषयों के मन में संघर्ष के विषय को प्रदर्शित करती है। 5. एक दूसरे के संबंध में प्रतिभागियों की स्थिति एक संरचनात्मक इकाई है जो एक दूसरे के संबंध में विषयों के कार्यों की विशेषता है। संघर्ष के संरचनात्मक तत्वों के बारे में ज्ञान का उपयोग संघर्ष के विषयों की बातचीत की प्रकृति का वर्णन करने के लिए किया जा सकता है, और संघर्ष की स्थिति की भविष्यवाणी करना भी संभव है। इसे हल करने का तरीका चुनने में संघर्ष के संरचनात्मक तत्वों का ज्ञान बहुत महत्वपूर्ण है। संघर्ष के सभी संरचनात्मक तत्वों की सही पहचान करने के बाद, संघर्ष के प्रकार / प्रकार, इसकी घटना के कारणों, संघर्ष के विषयों के व्यक्तित्व का प्रकार, उनके व्यवहार का मॉडल और इसके आधार पर निर्धारित करना संभव है। , संघर्ष को हल करने का सबसे प्रभावी तरीका चुनें। कार्य 1 का उत्तर संघर्ष के विषय। 1. विभाग के प्रमुख, मुख्य लेखाकार इगोर सर्गेइविच। एक परिपक्व व्यक्ति जो कंपनी के उद्घाटन के बाद से काम कर रहा है, और ठीक है जानकार लेखाकार, जिनके साथ मैंने लगभग पूरे समय काम किया। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि चूंकि कंपनी के कर्मचारी छोटे हैं, विभाग में लगभग सभी परिवर्तन विभाग के प्रमुख की पहल पर किए जाते हैं (बेशक, जब प्रस्तावों को उनके वरिष्ठों द्वारा अनुमोदित किया जाता है)। तो, सचिव को काम पर रखने का सवाल इगोर सर्गेइविच द्वारा तय किया गया था। इगोर सर्गेइविच इस संघर्ष में एक मध्यस्थ, या मध्यस्थ के रूप में कार्य करता है, अर्थात, संघर्ष की बातचीत को कमजोर करने की कोशिश कर रहा है, संघर्ष में प्रत्यक्ष प्रतिभागियों को एक समझौते तक पहुंचने के लिए प्रेरित करता है। हालाँकि, इस संघर्ष में उनका कमजोर पक्ष लगभग बच्चों जैसा विश्वास है कि "सभी लोग अच्छे हैं" और कोई संघर्ष नहीं है, लेकिन लोग बस उन्हें दया करने के लिए आविष्कार करते हैं। 2. लेखाकार ऐलेना एंड्रीवाना। दूसरे वर्ष से इस कंपनी में काम कर रही यह युवती प्रत्यक्ष भागीदार है

4 संघर्ष। यह एक उच्च योग्य, सिद्ध विशेषज्ञ है। कंपनी में उसे महत्व दिया जाता है और उसका सम्मान किया जाता है, यदि केवल इस तथ्य के लिए कि कंपनी की अस्थिर गतिविधि की अवधि के दौरान, जब यह संगठन अपने पैरों पर खड़ा हो रहा था, उसने कंपनी नहीं छोड़ी, कम वेतन (आधिकारिक तौर पर, वेतन नहीं बदला, लेकिन वह पुरस्कार के रूप में मुख्य धन प्राप्त करती है) और "उसे जल्दी जाने के लिए" नहीं कहा (संस्थान के अंतिम वर्ष के बावजूद और थीसिस) उसका कमजोर पक्ष यह है कि व्यावसायिक मुद्दों को हल करते समय उसमें निहित जिद उन क्षणों में गायब हो जाती है जब उसके व्यक्तिगत हित प्रभावित होते हैं, न कि कंपनी के हित। 3. सचिव इरीना भी संघर्ष में प्रत्यक्ष भागीदार हैं। यह युवती, जो हाल ही में काम पर आई थी। वह संस्थान में (शाम विभाग में) द्वितीय वर्ष की छात्रा है। वह इस कंपनी में पूर्णकालिक नौकरी पाने के प्रस्ताव को स्वीकार करने में सक्षम नहीं थी, लेकिन, चूंकि वह कंपनी के लिए काफी उपयुक्त थी, इसलिए उसे अंशकालिक आधार पर लेने का निर्णय लिया गया (उसका कार्यक्रम: 15.00 बजे से) . उसने वास्तव में चतुराई से और कुशलता से अपने लिए आवश्यक उपकरणों को संभाला और तुरंत लगभग सभी को पसंद किया: टीम - मित्रता, मुख्य लेखाकार और मित्रता, और दक्षता। केवल ऐलेना एंड्रीवाना के साथ संबंध अभी तक स्थापित नहीं हुए हैं। इस संघर्ष में इरीना का कमजोर पक्ष यह है कि वह एक नई कर्मचारी है, और एक अनिवार्य कर्मचारी नहीं है। संघर्ष का विषय। अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा करने के लिए सचिव की विफलता। परस्पर विरोधी इरादे।

5 ऐलेना एंड्रीवाना: एक वास्तविक सहायक की इच्छा, एक सचिव के काम पर अपना काम करने की अनिच्छा, इगोर सर्गेइविच को दावों का औचित्य साबित करने के लिए। इरीना: इगोर सर्गेइविच की ओर से एक अच्छा रवैया बनाए रखने की इच्छा, नियमित काम से छुट्टी लेने की इच्छा, ऐलेना एंड्रीवाना की एंटीपैथी के कारण मदद नहीं करने की। इगोर सर्गेइविच: संरक्षित करने की इच्छा एक अच्छा संबंधसंघर्ष में दोनों प्रतिभागियों के साथ, टीम में संबंधों को सुधारने के लिए। संघर्ष की स्थिति की एक छवि। ऐलेना एंड्रीवाना। स्व-छवि: एक व्यक्ति जो किसी और का काम नहीं करना चाहता और "न्याय बहाल करने" की कोशिश कर रहा है। इरीना की छवि: एक नया कर्मचारी जो अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है और अपने कार्यों के लिए जिम्मेदार नहीं हो सकता है। इगोर सर्गेइविच की छवि: संघर्ष की अनदेखी करने वाले विभाग के प्रमुख, अर्थात्। समाधान के लिए कोई कार्रवाई नहीं कर रहा है। संघर्ष की स्थिति की छवि: सचिव अपने कर्तव्यों का पालन नहीं करता है, और प्रबंधक इस स्थिति को ठीक करने के लिए कोई उपाय नहीं करता है। इगोर सर्गेइविच: खुद की छवि: एक नेता जो टीम में एक दोस्ताना माहौल बनाए रखने की कोशिश कर रहा है। ऐलेना एंड्रीवाना की छवि: एक उच्च योग्य, सिद्ध विशेषज्ञ, एक नए कर्मचारी के बारे में पसंद। इरीना की छवि: एक नया कर्मचारी, कुशल और मैत्रीपूर्ण। संघर्ष की स्थिति की छवि: मुझे यकीन है कि "सभी लोग अच्छे हैं" और कोई संघर्ष नहीं है, यह केवल लोगों द्वारा दया करने के लिए आविष्कार किया गया है। इरीना: खुद की छवि: एक सक्षम कार्यकर्ता जिसे आराम करने का अधिकार है और ऐलेना एंड्रीवाना की उसके प्रति सहानुभूति की कमी के कारण उसकी मदद नहीं करना चाहता। ऐलेना एंड्रीवाना की छवि: एक उबाऊ कर्मचारी जो हर तरह की छोटी-छोटी बातों में दोष ढूंढता है और नेता को उसके खिलाफ करना चाहता है।

6 इगोर सर्गेइविच की छवि: विभाग का प्रमुख जिसके साथ वह अच्छे संबंध बनाए रखना चाहता है। एक संघर्ष की स्थिति की एक छवि: वह अपनी नौकरी को बनाए रखने के लिए प्रबंधक पर एक अच्छा प्रभाव डालना चाहती है, और ऐलेना एंड्रीवाना ने व्यक्तिगत प्रतिशोध के कारण उसे उसके खिलाफ खड़ा कर दिया। एक दूसरे के संबंध में प्रतिभागियों की स्थिति। ऐलेना एंड्रीवाना इरीना के संबंध में सक्रिय आक्रामक कार्रवाई की स्थिति लेती है। इगोर सर्गेइविच दोनों कर्मचारियों के संबंध में एक निष्क्रिय तटस्थ स्थिति लेता है। इरीना एक रक्षात्मक रक्षात्मक स्थिति लेती है। यह उपरोक्त संघर्ष की संरचना है। कार्य 2. किसी भी विरोध को हल करने की प्रक्रिया में, इस संघर्ष के प्रकार/प्रकार के बारे में ज्ञान आवश्यक है। आइए इस ज्ञान के अर्थ पर एक उदाहरण पर विचार करें, जिसने माना संघर्ष के प्रकार को निर्धारित किया है। 1. अभिव्यक्ति के क्षेत्र के अनुसार, संघर्ष हो सकता है: उत्पादन और आर्थिक; वैचारिक; सामाजिक और घरेलू; परिवार गृहस्थी। माना गया संघर्ष उत्पादन-आर्थिक है, क्योंकि यह उत्पादन क्षेत्र में हुआ था। 2. अवधि और तनाव की डिग्री के अनुसार, ये हैं: तूफानी, तेज-तर्रार संघर्ष; तीव्र लंबे समय तक संघर्ष; कमजोर रूप से व्यक्त, सुस्त वर्तमान संघर्ष; कमजोर रूप से व्यक्त और जल्दी से वर्तमान संघर्ष। माना गया संघर्ष एक तीव्र, दीर्घकालिक संघर्ष है, क्योंकि विरोधी दलों के बीच अंतर्विरोध काफी गहरे थे: नहीं

7 पार्टियों में से एक रियायतें नहीं देना चाहता था और संघर्ष एक दूसरे के प्रति नकारात्मक भावनाओं की अभिव्यक्ति के साथ था। 3. विषयों की संख्या के अनुसार, संघर्ष हो सकता है: अंतर्वैयक्तिक; पारस्परिक; व्यक्ति और समूह के बीच; अंतरसमूह; अंतरराज्यीय। माना संघर्ष पारस्परिक है, क्योंकि। इसके सदस्य व्यक्ति हैं। 4. संघर्ष के विषय की प्रकृति से, ये हैं: यथार्थवादी संघर्ष; अवास्तविक संघर्ष। माना गया संघर्ष यथार्थवादी है, क्योंकि संघर्ष का विषय स्पष्ट रूप से परिभाषित है। 5. सामाजिक परिणामों के आधार पर, संघर्षों को विभाजित किया जाता है: विनाशकारी; रचनात्मक। माना गया संघर्ष विनाशकारी है, क्योंकि। उन्होंने संगठन के लिए एक नए कर्मचारी को नियुक्त करने के लिए अतिरिक्त लागतें लगाईं, और इरीना ने अपने कर्तव्यों को पूरी तरह से पूरा नहीं किया। इसलिए, इसके संकल्प में संघर्ष वर्गीकरण के महत्व के बारे में बोलते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संघर्ष के प्रकार के आधार पर, इसके समाधान की विधि भी चुनी जाती है। उदाहरण के लिए, उत्पादन और आर्थिक क्षेत्र में संघर्ष के समाधान के लिए आर्थिक लागत की आवश्यकता होती है, जबकि पारिवारिक संघर्ष के लिए गहन मनोवैज्ञानिक विचार की आवश्यकता होती है। यथार्थवादी संघर्ष को सुलझाना आसान होता है क्योंकि टकराव संघर्ष के एक विशिष्ट विषय के कारण होता है; एक अवास्तविक संघर्ष में, पार्टियों का एक-दूसरे के प्रति दृष्टिकोण बदलना आवश्यक है, जिससे यह मुश्किल हो जाता है

8 संघर्ष समाधान। संघर्ष को हल करने का तरीका भी इसमें शामिल अभिनेताओं की संख्या के आधार पर बदल जाएगा। कार्य पूर्व-संघर्ष अवधि। 1.1 वस्तुनिष्ठ संघर्ष की स्थिति का उदय। यह चरण तब शुरू हुआ जब ऐलेना एंड्रीवाना ने देखा कि उसके कई कार्य अधूरे रह गए थे और केवल बार-बार याद दिलाने के साथ ही प्रदर्शन किया गया था। इरीना का यह व्यवहार संघर्ष के उद्भव का आधार बना। संघर्ष के लिए आधार की उपस्थिति, साथ ही साथ भावनात्मक तनाव की अनुपस्थिति, इस चरण की विशिष्ट विशेषताएं हैं। 1.2 वस्तुनिष्ठ समस्या की स्थिति के बारे में जागरूकता। यह चरण तब आया जब ऐलेना एंड्रीवाना ने देखा कि विभाग के प्रमुख के सभी अनुरोधों को बिजली की गति से पूरा किया गया था, और इरीना अपने कार्यों के बारे में भूल गई। वे। ऐलेना एंड्रीवाना के पास इरीना के व्यवहार के नकारात्मक मूल्यांकन के लिए आधार थे और उसने महसूस किया कि विरोधाभासों को हल करने के लिए कार्यों की आवश्यकता थी। 1.3 पक्षों द्वारा संघर्षों को सुलझाने का प्रयास। सबसे पहले, ऐलेना एंड्रीवाना ने सोचा कि इरीना के पास वास्तव में सभी काम पूरा करने का समय नहीं है। इस स्थिति को हल करने के लिए उसकी ओर से एक प्रयास इरीना को याद दिलाना था कि उसे क्या करना चाहिए। 1.4 संघर्ष-पूर्व स्थिति का उदय। यह चरण ऐलेना एंड्रीवाना द्वारा सचिव को कई बार देखने के बाद आया, त्यागी द्वारा ले जाया गया, संचित कार्यों के बावजूद, उसने महसूस किया कि उसे केवल अनदेखा किया गया था। इस स्तर पर, नकारात्मक भावनाएं उत्पन्न होती हैं, स्थिति संघर्ष के करीब होती है। 2. खुला संघर्ष। 2.1 घटना का चरण। यह चरण तब शुरू हुआ जब ऐलेना एंड्रीवाना ने सचिव को कई बार देखा, त्यागी द्वारा ले जाया गया, वह भड़क गई और अपनी भावनाओं को भावनात्मक रूप से व्यक्त करना शुरू कर दिया।

9 इरीना का दावा। सचिव से काम के प्रति इस तरह के रवैये के कारणों का पता लगाना संभव नहीं था, क्योंकि जवाब में वह केवल नाराज दिखी और कहा कि वह सारा दिन काम कर रही थी और उसने बस एक मिनट के लिए ब्रेक लेने का फैसला किया था। और वह बमुश्किल अपनी सांस के नीचे सुनाई देती है: "ठीक है, मैं तुम्हें पसंद नहीं करती।" ऐलेना एंड्रीवाना ने कुछ भी नहीं सुनने का नाटक किया। घटना विरोधाभासों का भावनात्मक स्पष्टीकरण है। 2.2 वृद्धि चरण। जब, कुछ दिनों के बाद, ऐलेना एंड्रीवाना, इसे बर्दाश्त करने में असमर्थ, अपने बॉस के पास आई, तो उसने कहा कि यह सिर्फ उसे लग रहा था, लेकिन सचिव को वास्तव में बहुत कुछ करना था। एक और शिकायत के बाद, उसने इरीना से संपर्क करने का फैसला किया, लेकिन अब उसने कोई बहाना भी नहीं बनाया, लेकिन इस बात से इनकार किया कि वह जानती थी कि खेल कैसे चालू किया जाए। इगोर सर्गेइविच ने उसके लिए सहानुभूति महसूस की, इसलिए उसने तुरंत उस पर विश्वास कर लिया, और ऐलेना एंड्रीवाना को यह समझने के लिए कहा कि लड़की के पास बहुत काम है और वह कुछ करने में सक्षम नहीं हो सकती है। इस स्तर पर, भावनात्मक तनाव अपने चरम पर पहुंच गया, क्योंकि। ऐलेना एंड्रीवाना इरीना के व्यवहार से नाराज थी, इसलिए उसे अभी तक इगोर सर्गेइविच का समर्थन नहीं मिला था। इरीना की नकारात्मक भावनाएं ऐलेना एंड्रीवाना के साथ झगड़े से जुड़ी थीं और इस तथ्य से कि उसने प्रबंधक से उसके बारे में शिकायत की थी। 2.3 संतुलित प्रतिकार की अवस्था। ऐलेना एंड्रीवाना कई बार सचिव से एक ही चीज़ की माँग करते-करते थक गई थी, और इरीना के कार्यस्थल छोड़ने के बाद उसने वह सब कुछ किया जो उसे चाहिए था। इस स्तर पर, संघर्ष जारी है, लेकिन कम तनाव के साथ। 2.4 संघर्ष के अंत का चरण। एक अन्य शिकायत के बाद, इगोर सर्गेइविच ने शेष दिन के लिए एक और सचिव खोजने का वादा किया। और यद्यपि इसके लिए उसे एक नया कर्मचारी खोजने के लिए अतिरिक्त धन का निवेश करना होगा, उसने अपने वरिष्ठों से इसके लिए अनुमति प्राप्त करने का निर्णय लिया। 3. संघर्ष के बाद की अवधि। 3.1 संबंधों का आंशिक सामान्यीकरण। जल्द ही एक और सचिव दिखाई दिया, और स्थिति सामान्य होने लगी।

10 3.2 संबंधों का पूर्ण सामान्यीकरण। इसलिये चूंकि ऐलेना एंड्रीवाना के पास दूसरे सचिव की सेवाओं का उपयोग करने और इरीना के साथ संपर्कों को पूरी तरह से बाहर करने का अवसर है, इसलिए समय के साथ स्थिति को भुला दिया जाएगा और नकारात्मक भावनाएं नहीं रहेंगी। संघर्ष प्रबंधन एक उद्देश्यपूर्ण है, जो विकास या विनाश के हितों में संघर्ष की गतिशीलता पर वस्तुनिष्ठ कानूनों के प्रभाव के अधीन है। संघर्ष के चरण के आधार पर, इसे प्रबंधित करने के लिए गतिविधि के प्रकार का चयन किया जाता है: चरण 1.1.: पूर्वानुमान; चेतावनी या प्रोत्साहन। चरण: विनियमन। स्टेज 2.4.: विनियमन, अनुमति। अवधि 3.: संकल्प। पूर्वानुमान संघर्ष के कारणों की पहचान करने के लिए प्रबंधन के विषय की एक प्रकार की गतिविधि है। पूर्वानुमान 1.1 चरण में किया जाता है, जब संघर्ष के लिए केवल आधार दिखाई देते हैं और इसकी घटना के उद्देश्य कारणों को निर्धारित करना संभव है। पूर्वानुमान के परिणामस्वरूप प्राप्त जानकारी का उपयोग संघर्ष को प्रबंधित करने के लिए आगे की कार्रवाइयों का चयन करने के लिए किया जाता है: रोकथाम या उत्तेजना। रोकथाम प्रबंधन के विषय की एक प्रकार की गतिविधि है, जिसका उद्देश्य संघर्ष की घटना को रोकना है। संघर्ष की रोकथाम केवल चरण 1.1 में संभव है, क्योंकि संघर्ष अभी तक शुरू नहीं हुआ है, और इसके होने के लिए केवल पूर्वापेक्षाएँ हैं। संघर्ष की उत्तेजना प्रबंधन के विषय की एक प्रकार की गतिविधि है, जिसका उद्देश्य संघर्ष को भड़काना है। उत्तेजना चरण 1.1 में भी होती है, अक्सर प्रबंधन का विषय संघर्ष का आरंभकर्ता बनने और इससे बाहर निकलने के लक्ष्य का पीछा करता है। संघर्ष विनियमन प्रबंधन के विषय की एक प्रकार की गतिविधि है, जिसका उद्देश्य संघर्ष को कमजोर करना और सीमित करना है, जो संकल्प के लिए इसके विकास को सुनिश्चित करता है। नियमन हो रहा है

11 चरणों में ये चरण दूसरी अवधि को संदर्भित करते हैं, i. खुले संघर्ष की अवधि। इस अवधि के दौरान, पार्टियां सक्रिय रूप से एक-दूसरे का विरोध करती हैं, और विनियमन नकारात्मक को कम कर सकता है, साथ ही संघर्ष को तेजी से हल करने में मदद कर सकता है। संघर्ष समाधान संघर्ष के पूरा होने से जुड़े प्रबंधन के विषय की एक प्रकार की गतिविधि है। हम संघर्ष के समाधान के बारे में चरण 2.4 और अवधि 3 में ही बात कर सकते हैं, जब भावनाएं कम हो गई हों और पक्ष तर्कसंगत बातचीत के लिए तैयार हों।

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बेलारूसी राज्य विश्वविद्यालय को बीएसयू के रेक्टर एस.वी. Ablameiko 14.10.2013 पंजीकरण UD-2013-1478/r. संघर्ष (अनुशासन का नाम) विशेषता के लिए पाठ्यचर्या: सामाजिक

प्रशिक्षण प्रशिक्षण उद्देश्य ü अधिकतम रचनावाद और दक्षता के साथ उभरते हुए संघर्षों को हल करने का तरीका जानने के लिए। ü संघर्ष-मुक्त संचार में महारत हासिल करके संघर्षों को रोकना सीखें। ü जानें

विषय: "छात्रों और उनके माता-पिता के साथ विकासात्मक बातचीत के आयोजन और संचालन की ख़ासियत।" सामग्री: 1. बातचीत के विकास का सार और लक्ष्य। 2. छात्रों के साथ विकासात्मक बातचीत तैयार करना और संचालित करना। भूमिका

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संघर्ष पाठ का उद्देश्य: संघर्ष की अवधारणा तैयार करना, संघर्षों के कारणों और उन्हें हल करने के तरीकों का निर्धारण करना। कार्य: 1. शैक्षिक: छात्रों के विचारों को साकार करने में योगदान करने के लिए

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संघर्ष और उन्हें हल करने के तरीके। हिंसा से एक भी विवाद का समाधान नहीं हुआ। आप जीत सकते हैं या हार सकते हैं, लेकिन देर-सबेर आपको बातचीत करनी ही होगी। रोमन ज़्लॉटनिकोव। संघर्ष अपरिहार्य है

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सुसंध्या! मैंने छात्र यातायात को पकड़ने और अपना काम चालू करने का फैसला किया संघर्ष विज्ञानविषय पर संघर्ष की स्थिति का विश्लेषण.
ट्रैफ़िक के प्रकारों के बारे में, मुझे लगता है, मैं और लिखूंगा। और अब विषय पर:

1. संघर्ष में भाग लेने वाले

संघर्ष में भाग लेने वाले दो युवा पेशेवर थे जो सिस्टम प्रशासक के रूप में पाली में काम कर रहे थे। पहला - इवान - स्वभाव से कोलेरिक है, अक्सर काम पर नहीं जाता है, अपने साथी से कहता है कि वह अगली बार काम करेगा। उसे अपने आसपास के लोगों की राय में कोई दिलचस्पी नहीं है, वह अपने कार्यों के परिणामों के बारे में नहीं सोचता है। सामान्य तौर पर, वह जल्द ही गतिविधि के प्रकार को "मुक्त" करने जा रहा है। दूसरा - निकोलाई - संतुलित है, वह हमेशा घोटालों से बचने की कोशिश करता है, लेकिन यह हमेशा काम नहीं करता है, क्योंकि उसे किसी चीज का आरोप लगाना पसंद नहीं है। काम टिकता है और सब कुछ अपने पास रखता है।

दोनों विशेषज्ञों को उनका काम पसंद नहीं है। प्रत्येक को अपने मित्र के माध्यम से प्रशासनिक हलकों में बसाया।

2. स्थिति का विवरण

निकोलाई बीमार पड़ गए और उन्होंने इवान को अपनी शिफ्ट में काम करने के लिए कहा, यह समझाते हुए कि उनका तापमान अधिक है। इवान ने एक शिफ्ट के लिए अकेले काम किया, लेकिन अगली बार नहीं गया, क्योंकि। मैंने सोचा कि निकोलाई को पहले ही काम पर जाना चाहिए। और इस बीच, निकोलाई अभी भी बुखार से पीड़ित था। नतीजतन, निकोले की 2 पारियों के दौरान कोई भी काम पर नहीं गया। कार्मिक निरीक्षक ने विशेषज्ञों को "कालीन पर" कहा। वहां पर ही विशेषज्ञों को पता चला कि कोई काम पर नहीं गया। कार्मिक निरीक्षक द्वारा यह पूछे जाने पर कि कोई काम पर क्यों नहीं गया, इवान ने उत्तर दिया कि यह निकोलाई की बारी है। बदले में, निकोलाई ने अपने संस्करण पर जोर दिया: मैं बीमार हूं, मैं बिस्तर से बाहर नहीं निकल सकता, मेरे पास उच्च तापमान है, बिस्तर पर आराम है, और आप चाहते हैं कि मैं लिनक्स सर्वर को संचालित करने के लिए आऊं ?! इवान उसी स्वर में: "तुमने यह क्यों नहीं कहा कि तुम अभी भी बीमार हो ?! उसने मुझे 2 दिन और अकेले काम करने के लिए क्यों नहीं कहा? निकोलाई की प्रतिक्रिया: "आप मुझसे क्यों नहीं पूछते कि क्या मैं ठीक हो गया हूं, क्या मैं काम पर जाऊंगा?" इवान: "मैं क्यों पूछूं?"

नतीजतन, संघर्ष में प्रत्येक भागीदार अपनी राय में बना रहा: हम दोनों दोषी हैं, लेकिन मेरी गलती कम है। मानव संसाधन निरीक्षक के साथ एक स्पष्टीकरण के बाद, या, अधिक सटीक रूप से, आपस में एक तसलीम के बाद, वे गए और असंतुष्ट सर्वर उपयोगकर्ताओं से ईमेल की रुकावट को हल किया।

3. योजना

4. पार्टियों के हित

5. कारण, कारण, व्यवहार रणनीति, प्रकार और संघर्ष समाधान की विधि

संघर्ष का कारण यह था कि संघर्ष में शामिल प्रत्येक प्रतिभागी अपने साथी की कीमत पर "पानी से बाहर निकलना" चाहता था।

संघर्ष का कारण - मानव संसाधन निरीक्षक ने "कालीन पर" कहा, एक स्पष्टीकरण की मांग की, अर्थात। जो हुआ उसके लिए समान रूप से दोषी होने के लिए उन्हें फटकार लगाई जाती है।

इस संघर्ष की स्थिति में दोनों विशेषज्ञों ने प्रतिद्वंद्विता को संघर्ष व्यवहार की रणनीति के रूप में चुना।

1) पारस्परिक

2) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक

3) क्षैतिज

4) खुला

5) विनाशकारी

संघर्ष समाधान विधि- एक मानदंड स्थापित करना।

प्रभाव:दोनों विशेषज्ञों को फटकार

गौरतलब है कि यहां के अधिकारियों की अपनी गलतियां हैं:

यह नियंत्रित करना आवश्यक था कि कौन और कब काम पर जाता है, और इसे "उनके विवेक" पर नहीं छोड़ना चाहिए।

सिद्धांत रूप में, उन्हें इसके लिए निकाल दिया जाता है, लेकिन हमारा सुखद अंत होता है।

क्रेडिट मिला। अतामोविच

यदि इस पाठ में विसंगतियां हैं या यदि आपके पास है अपना विचार, सब कुछ हरा कैसे संभव था, टिप्पणियों में लिखें - यह चर्चा करना दिलचस्प होगा! और छात्रों की मदद करने के लिए, यदि शिक्षक "साहित्य विरोधी साहित्यिक चोरी" में पाठ की जाँच करते हैं।

शिक्षा के लिए संघीय एजेंसी

ओम्स्क राज्य तकनीकी विश्वविद्यालय

मानविकी शिक्षा के संकाय

दर्शन और सामाजिक संचार की अध्यक्षता

अंतिम काम

अनुशासन: "संघर्ष"

डिलीवरी की तारीख: 21. 12. 2009

ओम्स्क 2009

संघर्ष की स्थिति का विश्लेषण

अपने काम में, मैंने ए.एस. पुश्किन "द कैप्टन की बेटी" (अध्याय IV "द्वंद्व")

कारण

मैं जिस संघर्ष पर विचार कर रहा हूं वह पारस्परिक प्रकार का है, क्योंकि यह दो युवाओं के बीच उत्पन्न हुआ और उनके हितों को प्रभावित किया।

जरूरतें पूरी नहीं होने पर संघर्ष होता है। ए। मास्लो के सिद्धांत के अनुसार, जरूरतों को पांच श्रेणीबद्ध रूप से संबंधित स्तरों में बांटा जा सकता है: शारीरिक, सुरक्षित और सुरक्षित, सामाजिक, सम्मान की जरूरतें, आत्म-अभिव्यक्ति की जरूरतें। यह स्पष्ट है कि ग्रिनेव पी.ए. और श्वाबरीन ए.आई., उस समय के कई अन्य संघर्षों की तरह, उनके सम्मान की आवश्यकता के प्रति असंतोष के परिणामस्वरूप उत्पन्न हुए, जो आध्यात्मिक के बीच है।

संघर्ष का कारण एक अप्रिय स्थिति थी, जिसे लेखक ने इस प्रकार वर्णित किया: "यहाँ उसने मुझसे एक नोटबुक ली और निर्दयता से हर कविता और हर शब्द का विश्लेषण करना शुरू कर दिया, मेरा सबसे कास्टिक तरीके से मज़ाक उड़ाया। मैं इसे बर्दाश्त नहीं कर सका, मैंने अपनी नोटबुक को उसके हाथों से फाड़ दिया और कहा कि मैं उसे बचपन से अपने काम नहीं दिखाऊंगा। अधिक सटीक रूप से, यह एक पूर्व-संघर्ष की स्थिति थी जो एक ओर भावनाओं के अपमान और दूसरी ओर झूठ बोलने के आरोपों के कारण संघर्ष में विकसित हुई, अर्थात। लोगों के आध्यात्मिक हितों का प्राकृतिक टकराव। इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि संघर्ष के कारण वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक दोनों हैं। इसके अलावा, जब पूर्व-संघर्ष की स्थिति संघर्ष में विकसित होती है, तो व्यक्तिपरक कारण कार्य करना शुरू कर देते हैं। एक विवाद में, जैसा कि झगड़े में, दोष देने वाला कोई नहीं होता है, झगड़ा करने के लिए हमेशा दो पक्ष होते हैं, और इसलिए यह आवश्यक नहीं है कि किसी से जिम्मेदारी हटा दी जाए और यह पता लगाया जाए कि इसे पहले किसने शुरू किया था।

संरचना

संघर्ष की संरचना को संघर्ष के स्थिर संबंधों के एक समूह के रूप में समझा जाता है, जो इसकी अखंडता, स्वयं की पहचान, सामाजिक जीवन की अन्य घटनाओं से अंतर सुनिश्चित करता है, जिसके बिना यह एक गतिशील रूप से परस्पर अभिन्न प्रणाली और प्रक्रिया के रूप में मौजूद नहीं हो सकता है।

किसी भी पारस्परिक संघर्ष में, लोग मुख्य अभिनेता होते हैं। उसी समय, संघर्ष में उनकी भागीदारी की डिग्री भिन्न हो सकती है: प्रत्यक्ष विरोध से लेकर संघर्ष के दौरान अप्रत्यक्ष प्रभाव तक। इसके आधार पर, वे भेद करते हैं: संघर्ष में मुख्य भागीदार; सहायता समूहों; अन्य प्रतिभागियों।

संघर्ष में मुख्य भागीदार. उन्हें अक्सर पार्टियों या विरोधी ताकतों के रूप में जाना जाता है। ये संघर्ष के विषय हैं जो सीधे एक दूसरे के खिलाफ सक्रिय (आक्रामक या रक्षात्मक) कार्रवाई करते हैं। मैं जिस संघर्ष पर विचार कर रहा हूं, उसमें मुख्य प्रतिभागी दो युवा अधिकारी हैं - ग्रिनेव पेट्र एंड्रीविच और श्वाबरीन एलेक्सी इवानोविच। सर्जक श्वाबरीन एआई था, जिसने प्यार में एक युवक का मजाक उड़ाया था। शायद वह अपने साथी के साथ संघर्ष करने का इरादा नहीं रखता था, लेकिन बस कुछ मज़ा लेना चाहता था, उस पर एक चाल खेलना चाहता था, उसके बार्ब्स के जवाब में हिंसक प्रतिक्रिया की उम्मीद नहीं करता था। यह नहीं कहा जा सकता है कि विवाद को सुलझाने में प्रतिभागियों में से किसी के पास फायदे या उच्च स्तर के अवसर थे। शायद श्वाबरीन एआई का एकमात्र लाभ उसकी भावनात्मक स्थिति, संयम और समभाव है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पार्टियों के पास समर्थन समूह नहीं थे। शायद द्वंद्व में सेकंड इस भूमिका को निभा सकते थे, लेकिन ग्रिनेव द्वारा आमंत्रित इवान इग्नाटिविच ने इनकार कर दिया और वर्तमान स्थिति पर अपनी नाराजगी व्यक्त की।

अपने इनकार से, उन्होंने खुद को "अन्य प्रतिभागियों" के एक समूह के रूप में वर्गीकृत किया, जिनका संघर्ष के पाठ्यक्रम और परिणामों पर एक प्रासंगिक प्रभाव है। इस प्रकार, इवान इग्नाटिविच संघर्ष के पाठ्यक्रम को प्रभावित करने वाला पहला व्यक्ति बन गया, जिसने कमांडेंट वासिलिसा येगोरोव्ना के आगामी द्वंद्व के बारे में बात की, जिसके आदेश पर एक द्वंद्वयुद्ध का पहला प्रयास विफल कर दिया गया था।

संघर्ष के परिणाम में मुख्य भूमिका सेवेलिच द्वारा निभाई गई थी, जिसने प्योत्र ग्रिनेव का ध्यान आकर्षित किया, जिसके परिणामस्वरूप वह हार गया और घायल हो गया।

संघर्ष का विषय- यह एक वस्तुनिष्ठ रूप से विद्यमान या काल्पनिक समस्या है जो संघर्ष के आधार के रूप में कार्य करती है। यह एक अंतर्विरोध है, जिसके कारण और जिसके लिए पार्टियां टकराव में प्रवेश करती हैं। मेरे उदाहरण में, युवा लोगों के बीच विरोधाभास एक लड़की के प्रति उनका रवैया, एक की उसके बारे में राय और दूसरी की इस से असहमति थी।

संघर्ष का उद्देश्य एक लड़की से प्यार करने, उससे शादी करने की इच्छा थी।

संघर्ष का सूक्ष्म वातावरण- किर्गिज़-कैसाक स्टेप्स की सीमा पर बहरा बेलगोरोड किला, कमांडेंट का घर, उसका परिवार और आंतरिक घेरा।

संघर्ष कार्य

संघर्ष के कार्य दोहरी प्रकृति के हैं। एक ही संघर्ष विपरीत, परस्पर विरोधी पक्षों के जीवन में सकारात्मक और नकारात्मक भूमिका निभा सकता है; यह अपने विकास के विभिन्न क्षणों में रचनात्मक और विनाशकारी हो सकता है।

डिजाइन सुविधाओं में शामिल हैं:

पक्षों पर कोशिश कर रहा था, क्योंकि उस समय द्वंद्व राजकुमार का व्यवसाय था। शायद द्वंद्ववादी झगड़े के दौरान उत्तेजित हो गए और अपने शब्दों और कार्यों पर पछताए, लेकिन वे पीछे नहीं हट सके और द्वंद्व करने से इनकार कर दिया;

व्यक्तित्व और पारस्परिक संबंधों का विकास। एक रचनात्मक संकल्प के अधीन, संघर्ष एक व्यक्ति को नई ऊंचाइयों तक पहुंचने की अनुमति देता है, दूसरों के साथ बातचीत के दायरे और तरीकों का विस्तार करता है। मेरे उदाहरण में, यह इस तथ्य में व्यक्त किया गया है कि संघर्ष के बाद ग्रिनेव और मरिया इवानोव्ना मिरोनोव के बीच संबंध बदल गए, करीब, अधिक सावधान और कोमल हो गए।

निम्नलिखित कार्य विघटनकारी हैं:

1. पेट्र एंड्रीविच की चोट और बाद की बीमारी;

2. एलेक्सी श्वाबरीन के बारे में बदतर राय के लिए बदलें।

संघर्ष की गतिशीलता।

अव्यक्त अवधि (पूर्व-संघर्ष की स्थिति)

एक वस्तुनिष्ठ समस्या की स्थिति का उदय - विषयों के बीच एक विरोधाभास है, लेकिन यह अभी तक पहचाना नहीं गया है और कोई संघर्ष कार्य नहीं हैं। यह संघर्ष की शुरुआत है, जब श्वाबरीन ने कहा कि "मेरा गीत अच्छा नहीं है" और बारी-बारी से प्रत्येक कविता का विश्लेषण करना शुरू किया, इस प्रकार प्योत्र ग्रिनेव में झुंझलाहट और आक्रोश की भावना पैदा हुई।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी भी पक्ष ने गैर-संघर्ष विधियों (मनाने, समझाने, पूछने, सूचित करने) द्वारा उद्देश्य की स्थिति को हल करने के किसी भी प्रयास को स्वीकार नहीं किया।

खुली अवधि को अक्सर वास्तविक संघर्ष के रूप में जाना जाता है।

यह घटना पार्टियों की पहली झड़प है जो तब हुई जब श्वाबरीन ने प्योत्र आंद्रेयेच के प्रिय के बारे में बुरी तरह से बात की, खुले तौर पर माशा मिरोनोवा की निंदा की। इस प्रकार, असहमति के मूल विषय का नुकसान हुआ, संघर्ष का विस्तार हुआ, गहरे अंतर्विरोधों, व्यक्तिगत भावनाओं में स्थानांतरित हो गया।

पहले दो चरण एक पूर्व-संघर्ष स्थिति के विकास को दर्शाते हैं, जब किसी की अपनी इच्छाओं और तर्कों का महत्व बढ़ता है और मानसिक तनाव बढ़ता है।

तीसरा चरण वृद्धि की शुरुआत है।

एस्केलेशन (लैटिन स्कैला - लैडर से) विरोधियों के संघर्ष की तीव्र तीव्रता है, यह मानसिक प्रतिक्रिया का स्तर है जब तर्कसंगत व्यवहार को भावनात्मक द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। इसका संकेत व्यवहार और गतिविधि में संज्ञानात्मक क्षेत्र का संकुचन था, प्रतिबिंब के अधिक आदिम तरीकों के लिए संक्रमण, जो अपमान में व्यक्त किया गया था, झूठ बोलने का आरोप और एक द्वंद्व को चुनौती। यानी फालतू की चर्चाओं की जगह ज़बरदस्ती कार्रवाई ने ले ली है।

पांचवें चरण में"पवित्र मूल्य", विश्वास के सभी उच्चतम रूप और उच्चतम नैतिक दायित्व दांव पर हैं। प्रतिद्वंद्वी एक पूर्ण दुश्मन बन जाता है और केवल एक दुश्मन, किसी चीज की स्थिति को कम करता है और मानवीय विशेषताओं को खो देता है। संघर्ष के बढ़ने के समय, एक व्यक्ति अक्सर आक्रामकता का नेतृत्व करता है - अर्थात। दूसरे को हानि या पीड़ा पहुँचाने की इच्छा। इसके आधार पर द्वंद्व को पाँचवाँ चरण माना जा सकता है।

संघर्ष का अंत – समस्या का समाधान खोजने के लिए संक्रमण। संघर्ष के अंत के मुख्य रूप हैं संकल्प, निपटान, क्षीणन, उन्मूलन या किसी अन्य संघर्ष में वृद्धि।

समस्या के समाधान और अपमान और अपमान की प्रतिक्रिया के रूप में ग्रिनेव और श्वाबरीन के बीच संघर्ष एक द्वंद्व में समाप्त हुआ, जिसके परिणामस्वरूप प्योत्र एंड्रीविच की चोट लगी।

संघर्ष के बाद की अवधिचरणों में शामिल हैं - विरोधियों के बीच संबंधों का आंशिक और पूर्ण सामान्यीकरण।

इस प्रकार, इस स्थिति में संघर्ष के बाद की अवधि पर ध्यान देना और टिप्पणी करना मुश्किल है, इस तथ्य के कारण कि लेखक ने इसके विवरण के लिए स्थान नहीं दिया। लेकिन लेखक के शब्दों को देखते हुए: "मैंने अपने ठीक होने के पहले दिनों में श्वाबरीन के साथ शांति स्थापित की," यह कहा जा सकता है कि युवा लोगों के बीच संबंधों का पूर्ण सामान्यीकरण था।

संघर्ष हैं मानव जीवन का अभिन्न अंग.

विपरीत परिस्थितियों में सक्षम व्यवहार करने की क्षमता ही शांति और आत्मविश्वास की कुंजी है।

इस कारण से, किसी भी व्यक्ति के लिए यह उपयोगी है कि वह उदाहरणों का अध्ययन करे कि संघर्ष की स्थितियाँ क्या हो सकती हैं और उन्हें कैसे हल किया जाए।

शिक्षक और छात्र के बीच संघर्ष से कैसे बचें? इसके बारे में हमारे से जानें।

संघर्ष विज्ञान की अवधारणा और मनोविज्ञान

- यह क्या है? संक्षेप में, यह है हितों, विचारों और विचारों का टकराव.

संघर्ष के परिणामस्वरूप, एक संकट की स्थिति उत्पन्न होती है जिसमें संघर्ष में प्रत्येक भागीदार अपनी बात को दूसरे पक्ष पर थोपने का प्रयास करता है।

एक अजेय संघर्ष खुले टकराव का कारण बन सकता है, जिसमें विवाद का विषय पृष्ठभूमि में चला जाता है और पक्षों की महत्वाकांक्षाएं सामने आती हैं।

एक नियम के रूप में, संघर्ष के परिणामस्वरूप कोई हारे और विजेता नहीं होते हैं, क्योंकि सभी प्रतिभागी अपनी ऊर्जा खर्च करते हैं और परिणामस्वरूप, सकारात्मक भावनाएं प्राप्त नहीं करते हैं।

विशेष खतराआंतरिक संघर्षों का प्रतिनिधित्व करते हैं, जब कोई व्यक्ति परस्पर विरोधी विचारों और इच्छाओं से पीड़ित होता है जो उसे अलग कर देता है। आंतरिक संघर्षों की लंबी स्थिति अक्सर अवसाद और न्यूरोसिस में समाप्त होती है।

एक आधुनिक व्यक्ति को उभरते हुए संघर्ष को समय पर पहचानने में सक्षम होना चाहिए, संघर्ष के विकास को रोकने के लिए सक्षम कदम उठाने चाहिए और इसे स्थापना के चरण में समाप्त करना चाहिए।

यदि, फिर भी, संघर्ष को तुरंत समाप्त नहीं किया जा सकता है, तो एक सही निर्माण करने में सक्षम होना आवश्यक है और संघर्ष को अच्छी तरह से संभालेंन्यूनतम नुकसान के साथ।

यह कैसे उत्पन्न होता है?

कई अध्ययनों के परिणामस्वरूप, यह निर्धारित किया गया था कि अधिकांश संघर्ष उत्पन्न होते हैं अपने प्रतिभागियों के संगत इरादों के बिना.

अक्सर लोग अनजाने में अन्य लोगों के विरोध करने वालों के प्रति प्रतिक्रिया करते हैं, या वे स्वयं संघर्ष के स्रोत हैं, जिसके परिणामस्वरूप एक तनावपूर्ण स्थिति उत्पन्न होती है।

परस्पर विरोधी- शब्द, कार्य, कर्म संघर्ष की ओर ले जाते हैं। वे तब उत्पन्न होते हैं जब प्रतिभागियों को कोई मनोवैज्ञानिक समस्या होती है, या अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उद्देश्यपूर्ण तरीके से उपयोग किया जाता है।

अधिकांश अंतर्विरोध निम्नलिखित कारणों से प्रकट होते हैं:

• श्रेष्ठता की प्यास. अपनी योग्यता साबित करने की इच्छा;
• आक्रामकता. नकारात्मक भावनात्मक स्थिति के कारण शुरू में अन्य लोगों के प्रति आक्रामक व्यवहार;
• स्वार्थपरता. किसी भी कीमत पर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने का प्रयास करना।

संघर्ष कैसे उत्पन्न होते हैं? सही कारणऔर हल करने के तरीके:

स्थिति को हल करने के लोकप्रिय तरीके

संघर्ष प्रबंधन के लिए अभ्यास में सबसे अधिक उपयोग की जाने वाली सबसे प्रभावी रणनीतियाँ हैं:

इस वीडियो में विरोधों को हल करने के तरीकों के बारे में:

संकल्प के तरीके

वैज्ञानिक दृष्टिकोण से, संघर्ष को हल करने के लिए विशिष्ट तरीके हैं:

संरचनात्मक

सबसे अधिक बार पेशेवर क्षेत्र में उपयोग किया जाता है। इसमे शामिल है:

रचनात्मक

आक्रामकता का विरोध कैसे करें और संघर्ष को सफलतापूर्वक कैसे हल करें? संघर्षों को हल करने के समान तरीकों का संचार में अधिक उपयोग किया जाता है।

रचनात्मक तरीकों का उपयोग करके स्थिति को सफलतापूर्वक हल करने के लिए, यह आवश्यक है: प्रतिभागियों के बीच स्थिति की पर्याप्त धारणा बनाएंउन्हें खुली बातचीत के लिए व्यवस्थित करें, सद्भावना और विश्वास का माहौल बनाएं, संयुक्त रूप से समस्या की जड़ का निर्धारण करें।

डिजाइन शैलियों में शामिल हैं:

अभिन्न

प्रत्येक पक्ष को विजेता की तरह महसूस करने देता है. एक समान प्रभाव तब प्राप्त होता है जब पार्टियां अपने मूल पदों को छोड़ने, स्थिति पर पुनर्विचार करने और सभी को संतुष्ट करने वाला समाधान खोजने के लिए सहमत होती हैं।

विधि केवल तभी लागू की जा सकती है जब विवाद के पक्ष सोच के लचीलेपन और नई परिस्थितियों के अनुकूल होने की क्षमता प्रदर्शित करते हैं।

समझौता

सबसे शांतिपूर्ण, परिपक्व तरीकास्थिति का समाधान।

विवाद पैदा करने वाले नकारात्मक कारकों को खत्म करने के लिए पार्टियां आपसी रियायतें तय करती हैं।

लोगों का ऐसा व्यवहार न केवल उभरते हुए अंतर्विरोधों को शांतिपूर्ण ढंग से हल करना संभव बनाता है बिना किसी पूर्वाग्रह केलेकिन दीर्घकालिक संचार संबंध बनाने के लिए भी।

संघर्ष से बाहर निकलने का रास्ता

संघर्ष की स्थितियों से कैसे बाहर निकलें? कठिन परिस्थिति से निकलने के लिए आपको निम्नलिखित कदम उठाने होंगे:

1. ऐसे शब्दों का प्रयोग करना या ऐसे कार्य करना बंद कर दें जो आपके विरोधी की नकारात्मक प्रतिक्रिया को भड़काते हों।
2. वार्ताकार की ओर से इस तरह के व्यवहार का जवाब न दें।
3. दूसरे व्यक्ति के प्रति स्नेह प्रदर्शित करें। आप इशारों, चेहरे के भाव, शब्दों की मदद से ऐसा कर सकते हैं। मुस्कुराते हुए, कंधे पर थपथपाना, हाथ मिलाना, विनम्र वाक्यांशों का उपयोग करना - यह सब विवादों को सुलझाने में मदद करता है।

   वार्ताकार तुरंत सकारात्मक दृष्टिकोण प्राप्त करता है और स्थिति जल्द ही हल हो जाती है।

संघर्ष स्थितियों के उदाहरण

समाज में

इसका उपयोग करके हल करना सबसे अच्छा है रचनात्मक तरीके.

उदाहरण के लिए, एक अपार्टमेंट बिल्डिंग के पड़ोसी यार्ड में पार्किंग रिक्त स्थान के वितरण को लेकर संघर्ष में आ सकते हैं।

कुछ पड़ोसी स्पष्ट चिह्नों के संगठन पर जोर देंगे, जिसके अनुसार प्रत्येक कार को एक विशिष्ट पार्किंग स्थान सौंपा गया है। अन्य किरायेदार कारों की मुफ्त व्यवस्था की संभावना की वकालत करेंगे।

इस दशा में किसी विवाद को सुलझाने का सबसे प्रभावी तरीका संवाद बनाना होगा, समझौता के माध्यम से स्थिति का संयुक्त समाधान।

निवासियों के लिए एक बैठक आयोजित करने और उस पर निर्णय लेने के लिए पर्याप्त है कि आंगन में क्षेत्र का हिस्सा व्यक्तिगत पार्किंग के लिए आवंटित किया जाता है, जबकि दूसरा हिस्सा मनमानी पार्किंग के समर्थकों के लिए रहता है।

कर्मचारियों के बीच

संरचनात्मक तरीकों को हल करना बेहतर है।

उदाहरण के लिए, एक ही टीम के कर्मचारी किसके संबंध में संघर्ष में आ सकते हैं एक ही दिशा में एक साथ काम करने में असमर्थता.

प्रत्येक अपने लिए जिम्मेदारियों की एक श्रृंखला को परिभाषित करता है, जिसे उसके सहयोगी द्वारा अनुमोदित नहीं किया जाता है। परिणाम एक संघर्ष की स्थिति का उदय और संयुक्त कार्य की अक्षमता है।

विवाद में शामिल कर्मचारियों के प्रबंधक को आवश्यकताओं को स्पष्ट करने, लक्ष्य निर्धारित करने और पारिश्रमिक प्रदान करने के तरीकों को लागू करना चाहिए।

प्रत्येक कर्मचारी को उसके काम के सिद्धांत, नौकरी की जिम्मेदारियों की एक स्पष्ट सीमा के बारे में समझाया जाएगा। साथियों के सामने सामान्य लक्ष्य निर्धारित किए जाएंगे, जिस तक पहुंचने पर उन्हें वादा किया गया इनाम (बोनस, पदोन्नति, आदि) प्राप्त होगा।

संघर्षों को ठीक से कैसे हल करें? वीडियो से जानिए:

समापन प्रपत्र

संघर्ष के अंत का रूप क्या है? हितों का टकराव निम्नानुसार पूरा किया जा सकता है:

1. अनुमति. पूर्वापेक्षाएँ विवाद को समाप्त करने और भविष्य में उस पर वापस न आने की पार्टियों की इच्छा हो सकती हैं। संघर्ष के अंतिम समाधान के लिए तीसरे पक्ष की भागीदारी की आवश्यकता हो सकती है। यह व्यावसायिक संबंधों के क्षेत्र में विशेष रूप से सच है।
2. क्षीणन. विवाद किसी एक पक्ष या प्रक्रिया में शामिल सभी प्रतिभागियों के लिए प्रासंगिक नहीं रह सकता है। पहले मामले में, दूसरे पक्ष को अपने शब्दों और कार्यों का जवाब नहीं मिलता है और संघर्ष को समाप्त करने के लिए मजबूर किया जाता है। दूसरे मामले में, पक्ष एक साथ निर्णय लेते हैं कि वे थकान, तर्कों की समाप्ति, विवाद के विषय में रुचि की हानि आदि के कारण विवाद को जारी नहीं रखना चाहते हैं।

   संघर्ष का इस प्रकार का अंत हमेशा ऐसा नहीं होता है, क्योंकि जब एक नई उत्तेजना उत्पन्न होती है, तो विवाद नए सिरे से फिर से शुरू हो सकता है।

3. समझौता. पार्टियां समझौता करती हैं, आपसी समझौते पर पहुंचती हैं। नतीजतन, विवाद को रचनात्मक बातचीत और प्रभावी पारस्परिक बातचीत के माध्यम से हल किया जाता है।
4. निकाल देना. संघर्ष का आधार समाप्त, रूपांतरित, संशोधित आदि है। दूसरे शब्दों में, विवाद का विषय वर्तमान समय में प्रासंगिक नहीं रह जाता है और हितों के टकराव का तथ्य स्वतः ही गायब हो जाता है।
5. एक नए विवाद में बढ़ रहा है. एक मुद्दे पर अस्पष्टीकृत अंतर्विरोध प्राथमिक विवाद से उत्पन्न नए संघर्षों का स्रोत बन सकते हैं। विशेष रूप से अक्सर, एक समान प्रभाव तब देखा जाता है जब किसी भी मुद्दे पर पति-पत्नी में से किसी एक द्वारा की गई टिप्पणी तिरस्कार के आपसी आदान-प्रदान में विकसित होती है।

पूर्णता हमेशा एक समाधान नहीं है

क्या संघर्ष के अंत का मतलब हमेशा उसका समाधान होता है? यह महत्वपूर्ण है कि इसके समाधान के साथ संघर्ष की स्थिति के अंत की अवधारणा को भ्रमित न करें।

संघर्ष का अंत- यह वर्तमान समय में पार्टियों के कार्यों के अंत का क्षण है, विभिन्न कारणों से विवाद की समाप्ति (क्षीणन, एक नए विवाद में विकास, आदि)

किसी विवाद को अभी पूरा करना इस बात की गारंटी नहीं देता कि वह करेगा कुछ समय बाद फिर से प्रकट नहीं होगा।यह इस तथ्य के कारण है कि संघर्ष का स्रोत कहीं भी विभाजित नहीं हो रहा है, और पक्ष किसी भी परिणाम पर नहीं पहुंचे हैं।

संघर्ष समाधान में उत्पन्न होने वाली नकारात्मक स्थिति को ठीक करने के उद्देश्य से विधियों और तकनीकों के सचेत अनुप्रयोग शामिल हैं।

सुलझा हुआ संघर्ष पक्षों को मेल-मिलाप करने की अनुमति देता है और विवाद के विषय पर वापस नहीं जाता है।

इस प्रकार, मानव जीवन के किसी भी क्षेत्र में संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। अन्य लोगों के हितों के साथ अपने हितों के टकराव के परिणामस्वरूप.

संघर्ष से बाहर निकलने के कई तरीके हैं। स्थिति को गंभीर स्तर पर ले जाने से पहले उन्हें व्यवहार में लाने में सक्षम होना महत्वपूर्ण है।

अन्य लोगों के साथ संवाद करने के तरीके के बारे में यदि आप उनके साथ हैं विभिन्न बिंदुइस वीडियो में कुछ मुद्दों पर देखें:

परिचय

अध्याय 1 संगठनों में संघर्ष की प्रकृति

1 अवधारणा और संघर्षों के प्रकार

2 संघर्षों के कारण और परिणाम

3 संघर्ष प्रबंधन

4 कार्य और संघर्ष की प्रभावशीलता

अध्याय 2. रूस के OJSC Sberbank में संघर्षों का विश्लेषण

1 उद्यम की संगठनात्मक और आर्थिक विशेषताएं

2 संघर्ष स्थितियों के उद्भव का विश्लेषण

3 संघर्ष की स्थितियों के कारणों का अध्ययन

4 संघर्ष की स्थितियों को दूर करने के उपायों का विकास

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

प्रबंधन पर प्रारंभिक लेखन एक संगठन के सामंजस्यपूर्ण कामकाज के महत्व पर जोर देता है। उनके लेखकों के अनुसार, यदि सही सूत्र मिल जाता है, तो संगठन अच्छी तरह से तेल लगाने वाली मशीन की तरह काम करेगा। संगठन के भीतर उत्पन्न होने वाले संघर्षों को बहुत ही नकारात्मक घटना माना जाता था। आज के प्रबंधन सिद्धांतकार मानते हैं कि किसी संगठन के भीतर संघर्ष का पूर्ण अभाव न केवल असंभव है, बल्कि अवांछनीय भी है।

कोई भी संघर्ष, उसकी प्रकृति, विशिष्ट सामग्री और प्रकार की परवाह किए बिना, आवश्यक रूप से टकराव का एक क्षण होता है, "टकराव"।

संघर्षों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा एक निरंतरता है, पूरी तरह से उद्देश्यपूर्ण, परस्पर विरोधी विरोधाभासों का प्रदर्शन जो इच्छा पर निर्भर नहीं करते हैं। बेशक, संघर्ष और इसके कारण होने वाले विरोधाभास के बीच एक सीधा संबंध खोजना मुश्किल है, क्योंकि वे कभी-कभी बड़ी दूरी, कई "मध्यस्थों" से अलग हो जाते हैं। संघर्ष की बातचीत में बदलने से पहले, विरोधाभास कुछ चरणों से गुजरता है।

केंद्रीय चरणों में से एक व्यक्तियों, समूहों, संगठनात्मक संरचनाओं की पहचान है जो गतिविधि को अवरुद्ध करते हैं, इच्छित लक्ष्यों की ओर बढ़ते हैं। घटनाओं में प्रतिभागियों की पारस्परिक पहचान एक उद्देश्यपूर्ण मौजूदा समस्या की स्थिति को एक संघर्ष की स्थिति के रूप में अपने व्यक्तिपरक प्रतिबिंब में बदल देती है। उत्तरार्द्ध गलत हो सकता है, गलत समझा जा सकता है। संघर्ष की बातचीत, एक बार शुरू होने के बाद, पूरी स्थिति को बदल सकती है, एक नई समस्या की स्थिति पैदा कर सकती है या प्रतिभागियों द्वारा इसकी समझ में योगदान कर सकती है। जब तक समस्या की स्थिति को समाप्त नहीं किया जाता है, तब तक प्रतिभागियों के अंतर्निहित लक्ष्यों के साथ संघर्ष का आधार बना रहता है। टकराव में प्रवेश करने वाले संघर्ष में भाग लेने वाले एक-दूसरे को लक्ष्यों की उपलब्धि को अवरुद्ध करने वाली बाधा के रूप में प्रतिक्रिया करते हैं, अर्थात वे प्रतिस्पर्धा के रूप में एक-दूसरे के लक्ष्यों का मूल्यांकन करते हैं। इस दृष्टिकोण से, संघर्ष एक ऐसा तंत्र है जो किसी न किसी तरह से अवरोधों, बाधाओं को समाप्त करता है। नतीजतन, संघर्ष, अपनी प्रकृति से, अपने प्रतिभागियों की जरूरतों को पूरा करने के लिए आवश्यक परिस्थितियों को बनाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। यहां हम विशेष रूप से मानवीय संघर्षों से निपट रहे हैं - व्यक्तियों, लोगों के समूहों, समूहों की व्यवस्था, आदि के बीच संघर्ष। इसलिए, संघर्ष बातचीत के विश्लेषण में लक्ष्य की एक श्रेणी होती है। उद्देश्य की श्रेणी के बिना संघर्ष को परिभाषित करने का प्रयास इस प्रकार की बातचीत की अत्यधिक व्यापक व्याख्या की ओर ले जाता है। कोई भी जीवित प्राणी, सबसे सरल, एक तरह से या किसी अन्य से, अपने अस्तित्व के लिए लड़ते हैं, जिसमें एक दूसरे के साथ भी शामिल है, और लक्ष्य की श्रेणी को त्यागकर, हम अनिवार्य रूप से ऐसे किसी भी संघर्ष को संघर्ष घोषित करने के लिए मजबूर होंगे। उसी समय, लक्ष्य की श्रेणी के लिए संघर्ष की बातचीत को जिम्मेदार ठहराते हुए, हमें केवल उन परस्पर विरोधी दलों के रूप में बाहर निकलने की अनुमति मिलती है जो समीचीन, सचेत व्यवहार करने में सक्षम हैं, अर्थात, उनकी स्थिति के बारे में जागरूकता, संघर्ष में अन्य प्रतिभागियों की स्थिति, उनकी योजना बनाना कार्रवाई, और साधनों का सचेत उपयोग।

दृष्टिकोण के बुनियादी सिद्धांतों को तैयार करने के लिए जो हमें संघर्षों के साथ प्रभावी ढंग से "काम" करने की अनुमति देगा, कार्य के उद्देश्य को तैयार करना आवश्यक है।

कोर्स वर्क का उद्देश्य रूस ओजेएससी के सर्बैंक के उदाहरण का उपयोग करके संगठनों में संघर्ष की स्थितियों का विश्लेषण करना है। निम्नलिखित कार्यों को लक्ष्य से अलग किया जा सकता है:

विभिन्न अवधारणाओं और संघर्षों के प्रकारों पर विचार करें।

संभावित कारणों और परिणामों की पहचान करें।

संघर्षों के कार्यों और प्रभावशीलता का निर्धारण करें।

किसी विशेष संगठन के उदाहरणों पर संघर्ष की स्थिति का विश्लेषण करें।

अध्याय 1 संगठनों में संघर्ष की प्रकृति

.1 अवधारणा और संघर्षों के प्रकार

एक संगठन के प्रबंधन की ओर से, संघर्ष को दो या दो से अधिक पार्टियों के बीच समझौते की कमी के रूप में परिभाषित किया जाता है, जो विशिष्ट व्यक्ति, औपचारिक या अनौपचारिक समूह हो सकते हैं। हर पक्ष हर संभव कोशिश कर रहा है कि उसकी बात मान ली जाए।

संघर्ष की अवधारणा अक्सर आक्रामकता, धमकियों, झगड़ों से जुड़ी होती है। नतीजतन, एक राय थी कि संघर्ष हमेशा एक अवांछनीय घटना है, कि यदि संभव हो तो इसे टाला जाना चाहिए। संघर्ष के प्रति इस रवैये का पता वैज्ञानिक प्रबंधन के स्कूल में लगाया जा सकता है शास्त्रीय विद्यालयऔर एम. वेबर के अनुसार नौकरशाही की अवधारणा के अनुयायियों के बीच। इन स्कूलों के ढांचे के भीतर, यह माना जाता था कि एक स्पष्ट पदानुक्रमित प्रणाली की उपस्थिति, संगठन में विभागों और कर्मचारियों के बीच कार्यों का तर्कसंगत वितरण, प्रक्रियाओं और नियमों का विकास संघर्षों के उद्भव के लिए शर्तों को समाप्त कर देगा।

मानव संबंध स्कूल के भीतर, संघर्ष को भी अवांछनीय माना जाता था। इसे संगठन के खराब प्रबंधन के परिणाम के रूप में देखा गया था। यह माना जाता था कि संगठन में अच्छे संबंध संघर्षों की घटना को समाप्त कर सकते हैं।

आधुनिक दृष्टिकोण यह है कि एक संगठन में संघर्ष न केवल संभव है, बल्कि अक्सर वांछनीय भी है। बेशक, संघर्ष हमेशा नहीं होते सकारात्मक चरित्र. उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति बैठक में केवल इसलिए बहस कर सकता है क्योंकि वह मदद नहीं कर सकता लेकिन बहस कर सकता है। समूह के सदस्य केवल संघर्ष से बचने के लिए तर्कपूर्ण दृष्टिकोण अपना सकते हैं, जो सत्ता और अपनेपन के साथ-साथ पूरे संगठन की प्रभावशीलता के लिए उनकी जरूरतों की संतुष्टि को कम कर सकता है। लेकिन कई स्थितियों में, संघर्ष विभिन्न दृष्टिकोणों को प्रकट करने में मदद करता है, अतिरिक्त जानकारी प्रदान करता है, पहचानने में मदद करता है अधिकविकल्प। यह निर्णय लेने की प्रक्रिया की दक्षता को बढ़ाता है, और लोगों को सम्मान और शक्ति के लिए अपनी जरूरतों को पूरा करने का अवसर भी देता है।

इस प्रकार, संघर्ष कार्यात्मक हो सकता है और संगठन की प्रभावशीलता में वृद्धि का कारण बन सकता है, या यह विनाशकारी हो सकता है और व्यक्तिगत संतुष्टि, समूह सहयोग और दक्षता में कमी का कारण बन सकता है। संघर्ष की भूमिका इस बात पर निर्भर करती है कि इसे कितनी प्रभावी ढंग से प्रबंधित किया जाता है।

संघर्ष चार प्रकार के होते हैं: अंतर्वैयक्तिक, पारस्परिक, एक व्यक्ति और एक समूह के बीच, और अंतर्समूह संघर्ष।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष। अंतर्वैयक्तिक संघर्षों की श्रेणी मनोवैज्ञानिक संघर्षों को जोड़ती है, जिसमें विभिन्न व्यक्तिगत संरचनाओं (उद्देश्यों, लक्ष्यों, रुचियों) की टक्कर होती है, जो व्यक्ति के दिमाग में संबंधित अनुभवों द्वारा दर्शायी जाती है। एक व्यक्तिगत संघर्ष एक व्यक्ति की आत्मा में दो सिद्धांतों के बीच एक टकराव है, जिसे एक व्यक्ति द्वारा मनोवैज्ञानिक समस्या के रूप में माना जाता है और भावनात्मक रूप से अनुभव किया जाता है जो उसके लिए महत्वपूर्ण है, इसके समाधान की आवश्यकता होती है और इसका कारण बनता है आंतरिक कार्यइस पर काबू पाने के उद्देश्य से। वह ले सकता है विभिन्न रूप. सबसे आम रूपों में से एक भूमिका संघर्ष है। सबसे अधिक बार, ऐसा तब होता है जब कर्मचारी को विरोधाभासी या परस्पर अनन्य आवश्यकताएं प्रस्तुत की जाती हैं। उदाहरण के लिए, एक स्टोर में एक विभाग के प्रमुख को हर समय विभाग में विक्रेता की आवश्यकता होती है। बाद में, वह उस पर दावा करता है कि विक्रेता अपना सारा समय ग्राहकों पर खर्च करता है और विभाग को माल से भरने की परवाह नहीं करता है।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष इस तथ्य के कारण भी उत्पन्न हो सकता है कि व्यक्तिगत ज़रूरतें उत्पादन आवश्यकताओं के अनुरूप नहीं हैं (सप्ताहांत पर काम करने की आवश्यकता जब एक पारिवारिक कार्यक्रम की योजना बनाई जाती है, दूसरे शहर में जाने की आवश्यकता होती है जब परिवार के अन्य सदस्य अपनी नौकरी खो देते हैं, आदि) .

अंतर्वैयक्तिक विरोध। एक पारस्परिक संघर्ष को प्रतिभागियों के बीच टकराव की स्थिति के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जिसे उनके द्वारा माना और अनुभव किया जाता है (या उनमें से कम से कम एक) एक महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक समस्या के रूप में जिसके समाधान की आवश्यकता होती है और विरोधाभास पर काबू पाने के उद्देश्य से पार्टियों की गतिविधि का कारण बनता है। उत्पन्न हुआ। इस प्रकार का संघर्ष शायद सबसे आम है। यह स्वयं को विभिन्न तरीकों से संगठनों में प्रकट करता है। यह श्रम शक्ति में सबसे आम है। प्रतिभागियों में से प्रत्येक का मानना ​​​​है कि चूंकि संसाधन सीमित हैं, इसलिए उन्हें उच्च अधिकारियों को इन संसाधनों को आवंटित करने के लिए मनाना चाहिए, न कि किसी अन्य नेता को।

पारस्परिक संघर्ष भी उत्पन्न हो सकता है, उदाहरण के लिए, एक रिक्त पद की उपस्थिति में पदोन्नति के लिए दो उम्मीदवारों के बीच। इस मामले में, संघर्ष सूक्ष्म और लंबे समय तक चलने वाला हो सकता है। पारस्परिक संघर्ष स्वयं को व्यक्तित्वों के टकराव के रूप में भी प्रकट कर सकता है। विभिन्न व्यक्तित्व लक्षणों, दृष्टिकोणों और मूल्यों वाले लोग कभी-कभी एक-दूसरे के साथ नहीं मिल पाते हैं। एक नियम के रूप में, ऐसे लोगों के विचार और लक्ष्य मौलिक रूप से भिन्न होते हैं। संघर्ष की स्थिति प्रबंधन

व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष। जैसा कि हॉथोर्न में ई. मेयो के प्रयोगों ने दिखाया, उत्पादन टीमों ने व्यवहार और प्रदर्शन के लिए मानक निर्धारित किए। अनौपचारिक समूह द्वारा स्वीकार किए जाने के लिए सभी को उनका पालन करना चाहिए और इस प्रकार, उनकी सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए। हालाँकि, यदि समूह की अपेक्षाएँ व्यक्ति की अपेक्षाओं के विपरीत हैं, तो संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। उदाहरण के लिए, कोई व्यक्ति मानदंडों को पार करके अधिक कमाना चाहता है, और समूह ऐसे व्यवहार को एक नकारात्मक घटना मानता है।

एक व्यक्ति और एक समूह के बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकता है यदि वह व्यक्ति समूह से भिन्न स्थिति लेता है। उदाहरण के लिए, बिक्री बढ़ाने की संभावना पर चर्चा करने वाली एक बैठक में, जब बहुमत का मानना ​​​​है कि कीमत कम करके समस्या का समाधान किया जा सकता है, तो बैठक में भाग लेने वालों में से एक का दृढ़ विश्वास होगा कि इस तरह की नीति से मुनाफे में कमी आएगी और यह राय बनाएगा कि कंपनी का उत्पाद प्रतिस्पर्धियों के उत्पादों से भी बदतर है। यद्यपि यह व्यक्ति ईमानदारी से संगठन के हितों का समर्थन कर सकता है, फिर भी उसे संघर्ष के स्रोत के रूप में देखा जाएगा क्योंकि वह समूह की राय के खिलाफ जाता है।

आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के आधार पर एक समान संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। उदाहरण के लिए, जब कोई नेता अलोकप्रिय अनुशासनात्मक कार्रवाई करता है। समूह कम उत्पादकता के साथ इन उपायों का जवाब दे सकता है।

अंतरसमूह संघर्ष। संगठन औपचारिक और अनौपचारिक दोनों तरह के कई समूहों से बना है। सर्वोत्तम संगठनों में भी, ऐसे समूहों के बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं। अंतर्समूह संघर्ष का एक विशिष्ट उदाहरण एक ओर संगठन के प्रशासन और दूसरी ओर ट्रेड यूनियन के बीच टकराव है।

अंतरसमूह संघर्ष का एक अन्य उदाहरण लाइन प्रबंधकों और कार्यात्मक सेवा कार्यकर्ताओं के बीच टकराव हो सकता है। स्टाफ कर्मचारी आमतौर पर लाइन मैनेजरों की तुलना में कम उम्र के और बेहतर शिक्षित होते हैं। लाइन मैनेजर (दुकान के प्रमुख, अनुभागों के प्रमुख, फोरमैन) स्टाफ विशेषज्ञों की सिफारिशों को अस्वीकार कर सकते हैं और सूचना से संबंधित हर चीज में उन पर अपनी निर्भरता पर असंतोष व्यक्त कर सकते हैं। पर चरम स्थितियांलाइन प्रबंधक जानबूझकर स्टाफ विशेषज्ञों के सुझावों को इस तरह से लागू करने का विकल्प चुन सकते हैं कि पूरा उपक्रम विफलता में समाप्त हो जाए। और यह सब विशेषज्ञों को "स्थापित" करने के लिए। कर्मचारी कर्मचारी, बदले में, नाराज हो सकते हैं कि उनके प्रतिनिधियों को अपने निर्णयों को स्वयं लागू करने का अवसर नहीं दिया जाता है, और उन पर लाइन कर्मियों की सूचनात्मक निर्भरता बनाए रखने का प्रयास करते हैं। ये दुष्क्रियात्मक संघर्ष के प्रमुख उदाहरण हैं।

अक्सर, लक्ष्यों में अंतर के कारण, संगठन के भीतर कार्यात्मक समूह एक दूसरे के साथ संघर्ष करने लगते हैं। उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग खरीदार पर केंद्रित है, और उत्पादन विभाग लाभ-लागत के अनुपात के बारे में अधिक चिंतित हैं।

1.2 संघर्षों के कारण और परिणाम

ध्यान दें कि संघर्षों की पूरी टाइपोलॉजी में, हम उन लोगों में रुचि रखते हैं जो सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और आंशिक रूप से व्यक्तिगत-मनोवैज्ञानिक स्तर पर होते हैं। पहले मामले में, अनुसंधान मनोवैज्ञानिक तंत्रव्यक्तियों और समूहों की संयुक्त गतिविधियों की प्रक्रिया में परस्पर विरोधी मूल्यों, मानदंडों, अभिविन्यासों और लक्ष्यों के साथ-साथ सामाजिक वस्तुओं द्वारा संघर्ष की स्थितियों के अंतःक्रिया और समाधान के बारे में जागरूकता। दूसरे मामले में, किसी व्यक्ति की साइकोफिजियोलॉजिकल विशेषताओं और विशेषताओं का अध्ययन किया जाता है, और संघर्ष के उद्भव पर उनके प्रभाव, संघर्ष में किसी व्यक्ति के व्यवहार की गतिशीलता, और संघर्ष संबंधों के अनुभव के विपरीत प्रभाव के गठन पर निजी खासियतें।

सभी संघर्षों के कई कारण होते हैं। मुख्य हैं साझा किए जाने वाले सीमित संसाधन, कार्यों की अन्योन्याश्रयता, लक्ष्यों में अंतर, प्रस्तुत मूल्यों में अंतर, व्यवहार में अंतर, शिक्षा के स्तर में, साथ ही साथ खराब संचार, नौकरी असंतुलन, प्रेरणा की कमी , आदि।

संसाधनों का आवंटन। एक संगठन में, संसाधन हमेशा सीमित होते हैं। प्रबंधन को यह तय करना होगा कि संगठन के लक्ष्यों को सबसे कुशल तरीके से प्राप्त करने के लिए विभिन्न समूहों के बीच सामग्री, सूचना, मानव संसाधन और वित्त कैसे आवंटित किया जाए। लोग अपनी समस्या को अधिक स्वीकार करते हैं और हमेशा अधिक चाहते हैं, कम नहीं। संसाधनों को साझा करने की आवश्यकता लगभग अनिवार्य रूप से विभिन्न प्रकार के संघर्षों की ओर ले जाती है।

उद्देश्य में अंतर। संगठन के विशिष्ट विभाग और यहां तक ​​​​कि उपसमूह भी अपने लक्ष्य बनाते हैं, उनकी उपलब्धि के लिए जिम्मेदार होते हैं, अंतिम परिणाम के लिए भुगतान प्राप्त करते हैं। इसलिए, विभाग पूरे संगठन के लक्ष्यों की तुलना में उन्हें प्राप्त करने पर अधिक ध्यान दे सकते हैं। उद्देश्य में अंतर अक्सर व्यक्ति और समूह के बीच देखा जाता है।

कार्यों की अन्योन्याश्रयता। जहां एक व्यक्ति या समूह किसी कार्य के लिए दूसरे व्यक्ति या समूह पर निर्भर होता है, वहां संघर्ष की संभावना बनी रहती है। संघर्ष का कारण, एक नियम के रूप में, यह है कि न तो कार्य, न साधन, न कर्तव्य, न शक्ति, न ही जिम्मेदारी विभागों और कार्यस्थलों के बीच स्पष्ट रूप से वितरित की जाती है।

धारणाओं और मूल्यों में अंतर। मूल्यों में अंतर संघर्ष का एक बहुत ही सामान्य कारण है। वस्तुनिष्ठ रूप से स्थिति का आकलन करने के बजाय, लोग उन विचारों, विकल्पों और स्थिति के पहलुओं पर ध्यान केंद्रित करते हैं, जो उनकी राय में, समूह और व्यक्तिगत जरूरतों के अनुकूल हैं।

खराब संचार। खराब संचार संघर्ष का कारण और परिणाम दोनों है। यह संघर्ष के लिए एक उत्प्रेरक के रूप में कार्य कर सकता है, जिससे व्यक्तियों या समूहों के लिए स्थिति या दूसरों के दृष्टिकोण को समझना मुश्किल हो जाता है। आम संचार समस्याएं जो संघर्ष का कारण बनती हैं, वे हैं अस्पष्ट गुणवत्ता मानदंड, सभी कर्मचारियों और विभागों की नौकरी की जिम्मेदारियों और कार्यों को सटीक रूप से परिभाषित करने में असमर्थता, साथ ही साथ परस्पर अनन्य कार्य आवश्यकताओं की प्रस्तुति। अधीनस्थों को एक सटीक नौकरी विवरण विकसित करने और संवाद करने के लिए प्रबंधकों की अक्षमता से ये समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं या बढ़ सकती हैं।

खराब संचार भी संघर्ष का परिणाम है। इस प्रकार, इसके प्रतिभागियों के बीच संचार का स्तर कम हो जाता है, एक-दूसरे के बारे में गलत धारणाएं बनने लगती हैं, शत्रुतापूर्ण संबंध विकसित होते हैं - यह सब संघर्ष को तेज और जारी रखता है।

नौकरी का असंतुलन। एक संगठन में संघर्ष का लगातार स्रोत। यह तब होता है जब आधिकारिक कार्य पूरी तरह से साधनों और, तदनुसार, अधिकारों और शक्ति द्वारा समर्थित नहीं होता है।

गलत नियंत्रण। प्रबंधन में नियंत्रण संदेह से निर्धारित नहीं होना चाहिए। निंदक शक्ति अनिश्चितकालीन, पूर्ण नियंत्रण का उपयोग करती है: हर कोई किसी भी समय संदेह में है और इसलिए पहले से ही आधा दोषी है। ऐसी स्थिति में व्यक्ति अंत में आत्म-संयम खो देता है और घबराहट के कारण काम करना वाकई खराब हो जाता है।

व्यवहार और जीवन के अनुभव में अंतर। एक व्यक्ति को कोई पहचान महसूस नहीं होती है और वह तुरंत इस तथ्य को स्वीकार कर लेता है कि वह किसी अन्य व्यक्ति द्वारा नहीं समझा जाएगा। संचार में बाधा है।

प्रबंधन के लिए सम्मान की कमी। यदि अधिकांश कर्मचारियों की यह भावना है कि प्रबंधन की शैली और तरीके व्यावहारिक आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं, तो इससे संघर्ष की स्थिति पैदा हो सकती है। व्यवसाय के स्तर या मुखिया की प्रबंधकीय क्षमता से असंतोष में एक बड़ी डिमोटिवेशनल क्षमता है। जाहिर है, यह जानना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी अपने नेताओं से क्या उम्मीद करते हैं, और इससे उचित निष्कर्ष निकालें।

प्रेरणा की कमी। यदि संगठन की जरूरतों के साथ व्यक्तियों के उपभोक्ताओं का मिलान करना संभव है, तो यह स्पष्ट है कि कर्मचारी इन जरूरतों को पूरा करने के लिए हर संभव प्रयास करेंगे, जो कोई जबरदस्ती प्रदान नहीं करेगा।

इसके अलावा, अध्ययनों से पता चलता है कि सभी कर्मचारियों को संघर्षों के प्रति उनकी प्रतिबद्धता के अनुसार तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

· संघर्ष प्रतिरोधी।

· संघर्ष से बचना।

· टकराव।

बाद वाले समूह की संख्या कुल कर्मचारियों का लगभग 6-7% है। अंग्रेजी शोधकर्ता रॉबर्ट ब्रैमसन के अनुसार, इकाई में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण सुनिश्चित करने के लिए, मुख्य प्रयास कर्मचारियों के दसवें - कठिन विषयों पर ही किए जाने चाहिए। शेष 9/10 स्वयं व्यवस्था के लिए प्रयास करते हैं। "कठिन" में से ब्रैमसन पांच प्रकार के संकटमोचकों की पहचान करता है।

आक्रामक। वे दो उपप्रकारों में विभाजित हैं: टैंक, स्निपर्स और विस्फोटक। टैंक पूरी तरह से आश्वस्त हैं कि उनकी सलाह सबसे सक्षम है। केवल एक चीज जो उन्हें पसंद नहीं है वह उन लोगों की आक्रामक प्रतिक्रिया है जिनके साथ वे संवाद करते हैं। टैंकों के साथ विवाद में किसी भी सफलता को प्राप्त करने के लिए, उन्हें "भाप छोड़ने" का अवसर देना आवश्यक है, और फिर, वे अक्सर वश में भी हो जाते हैं। स्निपर्स विभिन्न ताने और व्यंग्य के साथ लोगों पर गोली चलाते हैं और इस तरह कर्मियों के सामूहिक कार्यों में निराशा लाते हैं। अधिकांश प्रभावी स्वागतउन पर प्रभाव का अर्थ है कि वह अपने एक या दूसरे व्यंग्यवाद के तहत क्या सोचता है, इसकी विस्तृत व्याख्या की मांग करना। लेकिन एक ही समय में, स्नाइपर को अपना चेहरा नहीं खोना चाहिए, अन्यथा वह "विस्फोट" करता है या "अपनी छाती में एक पत्थर के साथ" छिप जाता है। विस्फोटक ऐसे प्रकार हैं जो विरोधियों पर गाली-गलौज के साथ गिरते हैं, जबकि वे अपना आपा इतना कलात्मक रूप से खो देते हैं कि यह दूसरों को यह आभास देता है कि वे बहुत आहत हुए हैं। उन्हें संचित भावनाओं को बाहर निकालने की अनुमति देने की आवश्यकता है।

शिकायतकर्ता। ये प्रकार उनकी "परेशानियों" को इतने रंगीन ढंग से वर्णित करते हैं कि श्रोता अक्सर उनके पक्ष में एक राय विकसित करते हैं। ऐसे मामलों में करने के लिए सबसे अच्छी बात यह है कि शिकायतों को अपने शब्दों में समझाएं, जिससे यह स्पष्ट हो जाए कि उनके अनुभव पर ध्यान दिया गया है।

अनिर्णायक। इस प्रकार के लोग कुछ भी करने से पहले इतने परीक्षण कदम उठाते हैं कि वे अपने आसपास के लोगों को परेशान करते हैं। अनिर्णय उन लोगों से दूर रहता है जो उन पर दबाव डालते हैं। वे बिना उत्साह के उन पर लगाए गए आदेशों का पालन करते हैं।

गैर जिम्मेदार। कुछ हद तक, ये चिंतित व्यक्ति हैं, हालांकि, चिंता संघर्ष से बचने के लिए नहीं, बल्कि आक्रामकता को जन्म देती है। यदि वे अपने प्रति दृष्टिकोण की गर्माहट महसूस करते हैं, तो उनका व्यवहार, जैसा कि था, अपने आप ही ढांचे में चला जाएगा।

सब कुछ पता है। वे संक्षेप में, मूल्यवान कार्यकर्ता हैं, लेकिन इस तरह के उद्दंड तरीके से व्यवहार करते हैं कि वे अपने आसपास के लोगों में हीनता की भावना पैदा करते हैं। यह याद रखना चाहिए कि वे शायद ही कभी अपनी गलतियों को स्वीकार करने के लिए सहमत होते हैं।

संघर्ष के कार्यात्मक परिणाम।

संघर्ष संगठन के विकास में योगदान करते हैं, क्योंकि वे इसमें कमियों को प्रकट करते हैं, विरोधाभासों को प्रकट करते हैं। वे परिवर्तन के प्रतिरोध को कम करने में मदद करते हैं।

संघर्ष सामाजिक स्थिरता में एक गतिशील संतुलन बनाए रखने में योगदान करते हैं। कारण प्रकट होते हैं, और गहरे नहीं जाते हैं, जहां वे और भी तीव्र होते हैं और संगठन पर विनाशकारी प्रभाव डालते हैं।

संघर्ष ग्रुपथिंक और सबमिसिवनेस सिंड्रोम की संभावना को भी कम कर सकता है, जब अधीनस्थ उन विचारों को व्यक्त नहीं करते हैं जो उन्हें लगता है कि नेताओं के विचारों के विपरीत हैं। यह निर्णय लेने की प्रक्रिया की गुणवत्ता में सुधार कर सकता है, क्योंकि अतिरिक्त अंतर्दृष्टि और स्थिति की "निदान" इसकी बेहतर समझ की ओर ले जाती है; लक्षणों को कारणों से अलग किया जाता है और उनके मूल्यांकन के लिए अतिरिक्त विकल्प और मानदंड विकसित किए जाते हैं। संघर्ष के माध्यम से, समूह के सदस्य समाधान लागू होने से पहले संभावित प्रदर्शन मुद्दों के माध्यम से काम कर सकते हैं।

संघर्ष समूह एकजुटता के निर्माण में योगदान करते हैं, जिससे आंतरिक फूट के कारणों को मिटाना और एकता को बहाल करना संभव हो जाता है। लेकिन यह रद्द करना आवश्यक है कि इस तरह का प्रभाव केवल ऐसे लक्ष्यों, मूल्यों और हितों को प्रभावित करने वाले संघर्षों द्वारा लगाया जाता है जो अंतर-समूह संबंधों की नींव का खंडन नहीं करते हैं। एक प्रवृत्ति में, इस तरह के संघर्ष व्यक्तिगत व्यक्तियों या उपसमूहों की तत्काल जरूरतों के अनुसार अंतर-समूह मानदंडों और संबंधों के परिवर्तन में योगदान करते हैं।

संघर्ष की प्रक्रिया में, समस्या को इस तरह से हल किया जा सकता है जो सभी पक्षों को स्वीकार्य हो, और परिणामस्वरूप, लोग इस समस्या को हल करने में अधिक शामिल महसूस करेंगे। यह बदले में, निर्णयों को लागू करने में कठिनाइयों को कम करता है या पूरी तरह से समाप्त करता है - शत्रुता, अन्याय और इच्छा के विरुद्ध कार्य करने की मजबूरी।

संघर्ष के परिणामस्वरूप, पक्ष भविष्य की स्थितियों में विरोध करने के बजाय सहयोग करने के लिए अधिक इच्छुक होंगे जो संघर्ष से भरा हो सकता है।

संघर्ष संगठन की संरचना में योगदान देता है, प्रणाली के भीतर विभिन्न उपसमूहों की स्थिति, उनके कार्यों और उनके बीच सत्ता की स्थिति के वितरण का निर्धारण करता है।

संघर्षों के दुष्परिणाम।

· टीम में भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक तनाव बढ़ा।

· असंतोष, मन की खराब स्थिति और, परिणामस्वरूप, कर्मचारियों के कारोबार में वृद्धि और उत्पादकता में कमी।

· भविष्य में कम सहयोग।

· परिवर्तन और नवाचार के लिए बाधाएं।

· अपने समूह के प्रति उच्च प्रतिबद्धता और संगठन में अन्य समूहों के साथ अधिक अनुत्पादक प्रतिस्पर्धा।

· दूसरे पक्ष का विचार "दुश्मन", अपने स्वयं के लक्ष्यों को सकारात्मक और दूसरे पक्ष के लक्ष्यों को नकारात्मक मानने का विचार।

· परस्पर विरोधी पक्षों के बीच बातचीत और संचार में कमी। परस्पर विरोधी पक्षों के बीच शत्रुता में वृद्धि के रूप में बातचीत और संचार दोनों कम हो जाते हैं।

· संघर्ष अक्सर प्राथमिकताओं को इतना बदल देता है कि इससे पार्टियों के सच्चे हितों को खतरा होता है।

किसी भी संघर्ष के केंद्र में एक ऐसी स्थिति होती है जिसमें किसी भी अवसर पर पार्टियों की परस्पर विरोधी स्थिति, या बेमेल हितों, इच्छाओं और विरोधियों के झुकाव शामिल होते हैं। संघर्ष बढ़ने के लिए, एक घटना आवश्यक है जब एक पक्ष दूसरे पक्ष के हितों का उल्लंघन (यहां तक ​​​​कि अनजाने में) कार्य करना शुरू कर देता है। एक घटना केवल संघर्ष की ओर ले जाती है जब विरोधाभास हल होने की प्रतीक्षा कर रहे होते हैं।

बहुत महत्वक्योंकि संघर्ष का एक समय कारक होता है, क्योंकि संघर्ष विकास से भरा होता है।

1.3 संघर्ष प्रबंधन

संघर्ष प्रबंधन उन कारणों को खत्म करने के लिए लक्षित प्रभाव है जो संघर्ष को जन्म देते हैं, या संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार को ठीक करने के लिए।

संघर्ष समाधान के तरीके।

संघर्ष के संबंध में नियंत्रण कार्यों के बीच केंद्र स्थानउसकी अनुमति लेता है। सभी संघर्षों को रोका नहीं जा सकता। इसलिए, संघर्ष से बाहर निकलने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है।

संघर्ष समाधान इसके प्रतिभागियों की एक संयुक्त गतिविधि है, जिसका उद्देश्य विरोध को रोकना और उस समस्या को हल करना है जिसके कारण टकराव हुआ। संघर्ष के समाधान में संघर्ष के कारणों को खत्म करने के लिए दोनों पक्षों की उन स्थितियों को बदलने की गतिविधि शामिल है जिनमें वे बातचीत करते हैं। संघर्ष को हल करने के लिए, विरोधियों को स्वयं, उनकी स्थिति को बदलना आवश्यक है, जिसका उन्होंने संघर्ष में बचाव किया था। अक्सर संघर्ष का समाधान विरोधियों के अपने उद्देश्य या एक-दूसरे के प्रति दृष्टिकोण में बदलाव पर आधारित होता है।

संघर्ष समाधान एक बहु-चरणीय प्रक्रिया है जिसमें स्थिति का विश्लेषण और मूल्यांकन, संघर्ष समाधान पद्धति का चुनाव, एक कार्य योजना का निर्माण, उसका कार्यान्वयन और किसी के कार्यों की प्रभावशीलता का आकलन शामिल है।

संघर्षों को प्रबंधित करने के कई तरीके हैं। बढ़े हुए, उन्हें कई समूहों के रूप में दर्शाया जा सकता है, जिनमें से प्रत्येक का अपना दायरा है:

· अंतर्वैयक्तिक।

· संरचनात्मक।

· पारस्परिक।

·बातचीत।

· जवाबी आक्रामक कार्रवाई। विधियों के इस समूह का उपयोग चरम मामलों में किया जाता है, जब पिछले सभी समूहों की संभावनाएं समाप्त हो जाती हैं।

इंट्रापर्सनल तरीकों में अपने स्वयं के व्यवहार को ठीक से व्यवस्थित करने की क्षमता शामिल होती है, दूसरे व्यक्ति से रक्षात्मक प्रतिक्रिया के बिना किसी की बात को व्यक्त करने के लिए। कुछ लेखक "मैं एक कथन हूँ" पद्धति का उपयोग करने का सुझाव देते हैं, अर्थात। बिना किसी आरोप और मांगों के किसी अन्य व्यक्ति को एक निश्चित विषय पर अपना दृष्टिकोण बताने का एक तरीका, लेकिन इस तरह से कि दूसरा व्यक्ति अपना दृष्टिकोण बदल देता है।

यह विधि एक व्यक्ति को दूसरे को अपना दुश्मन बनाए बिना अपनी स्थिति बनाए रखने में मदद करती है। "मैं एक कथन हूं" किसी भी स्थिति में उपयोगी हो सकता है, लेकिन यह विशेष रूप से प्रभावी होता है जब कोई व्यक्ति क्रोधित, नाराज, असंतुष्ट होता है। यह तुरंत ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस दृष्टिकोण के आवेदन के लिए कौशल और अभ्यास की आवश्यकता होती है, लेकिन भविष्य में इसे उचित ठहराया जा सकता है। "मैं एक कथन हूं" इस तरह से बनाया गया है कि व्यक्ति को स्थिति के बारे में अपनी राय व्यक्त करने, अपनी स्थिति व्यक्त करने की अनुमति मिलती है। यह विशेष रूप से तब उपयोगी होता है जब कोई व्यक्ति दूसरे को कुछ बताना चाहता है, लेकिन नहीं चाहता कि वह इसे नकारात्मक रूप से ले और हमले पर जाए।

संरचनात्मक तरीके, अर्थात्। शक्तियों के गलत वितरण, कार्य के संगठन, अपनाई गई प्रोत्साहन प्रणाली आदि से उत्पन्न मुख्य रूप से संगठनात्मक संघर्षों को प्रभावित करने के तरीके। इन विधियों में शामिल हैं: नौकरी की आवश्यकताओं का स्पष्टीकरण, समन्वय और एकीकरण तंत्र, कॉर्पोरेट लक्ष्य, इनाम प्रणाली का उपयोग।

नौकरी की आवश्यकताओं की व्याख्या करें। दुष्क्रियात्मक संघर्ष को रोकने के लिए सर्वोत्तम प्रबंधन तकनीकों में से एक यह स्पष्ट करना है कि किसी कर्मचारी या समूह से क्या परिणाम अपेक्षित हैं। यहां निम्नलिखित का उल्लेख किया जाना चाहिए: परिणामों का स्तर, सूचना के स्रोत, शक्तियों और जिम्मेदारियों की प्रणाली, नीतियां, प्रक्रियाएं और नियम परिभाषित। इसके अलावा, नेता इन सभी मुद्दों को अपने लिए नहीं, बल्कि अपने अधीनस्थों को अच्छी तरह से समझने के लिए स्पष्ट करता है कि प्रत्येक स्थिति में उनसे क्या अपेक्षा की जाती है।

समन्वय और एकीकरण तंत्र। यह विधि संगठन की औपचारिक संरचना के सही उपयोग पर आधारित है, विशेष रूप से, पदानुक्रम और आदेश की एकता के सिद्धांत पर। कमांड की एकता का सिद्धांत (जिसे कभी-कभी सही ढंग से कमांड की एकता का सिद्धांत नहीं कहा जाता है) संघर्ष की स्थिति को प्रबंधित करने के लिए पदानुक्रम के उपयोग की सुविधा प्रदान करता है, क्योंकि अधीनस्थ पूरी तरह से जानता है कि किसके आदेशों का पालन करना चाहिए।

एक संघर्ष की स्थिति के प्रबंधन में, विधियाँ उपयोगी होती हैं जिनका उपयोग संरचना को एकीकृत करने के लिए किया जाता है (अर्थात, "हंस, कैंसर और पाइक" स्थिति की घटना को रोकना)।

संगठनात्मक व्यापक लक्ष्य। जटिल लक्ष्यों की प्रभावी उपलब्धि के लिए दो या दो से अधिक कर्मचारियों के संयुक्त प्रयासों की आवश्यकता होती है, इसलिए ऐसे लक्ष्य निर्धारित करना जो सभी कर्मचारियों के लिए समान हों, संघर्ष की रोकथाम की एक विधि के रूप में काम कर सकते हैं।

उदाहरण के लिए, यदि उत्पादन विभाग में तीन शिफ्ट एक-दूसरे के साथ संघर्ष करते हैं, तो व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक शिफ्ट के बजाय पूरे विभाग के लिए लक्ष्य तैयार किए जाने चाहिए। इसी तरह, समग्र रूप से संगठन के लिए स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित करने से विभाग प्रमुखों को ऐसे निर्णय लेने के लिए प्रोत्साहित किया जाएगा जो पूरे संगठन को लाभ पहुंचाते हैं, न कि केवल उनके कार्यात्मक क्षेत्र को।

इनाम प्रणाली की संरचना। पुरस्कारों की प्रणाली (मूर्त और अमूर्त) दोनों संघर्षों की घटना में योगदान कर सकते हैं और उनकी घटना की संभावना को कम कर सकते हैं। इनाम प्रणाली को इस तरह से व्यवस्थित किया जाना चाहिए ताकि उन कर्मचारियों को प्रोत्साहित किया जा सके जिनके कार्य कॉर्पोरेट लक्ष्यों के कार्यान्वयन में योगदान करते हैं, समस्या समाधान को जटिल तरीके से करने का प्रयास करते हैं। इसके विपरीत, पारिश्रमिक की प्रणाली को उन कर्मचारियों को प्रोत्साहित नहीं करना चाहिए जो अन्य विभागों और संभागों की कीमत पर संकीर्ण समस्याओं का समाधान प्राप्त करते हैं। उदाहरण के लिए, सेल्सपर्सन को बिक्री बढ़ाने के लिए पुरस्कृत नहीं किया जाना चाहिए यदि उन्होंने ग्राहकों को फर्म के समग्र लाभ की कीमत पर छूट की एक विस्तृत श्रृंखला देकर इसे हासिल किया है।

संघर्ष समाधान के पारस्परिक तरीके।

पारस्परिक पद्धति में, संघर्ष को हल करने के पांच तरीके हैं:

·टालना।

· चौरसाई।

·बाध्यता।

·समझौता।

· समस्याओं का समाधान।

टालना। इस शैली का अर्थ है कि व्यक्ति संघर्ष से दूर होने की कोशिश कर रहा है। संघर्ष को हल करने के तरीकों में से एक है उन स्थितियों में न पड़ना जो विरोधाभासों के उद्भव को भड़काती हैं, उन मुद्दों की चर्चा में प्रवेश नहीं करना जो असहमति से भरे हुए हैं। तब आपको उत्तेजित अवस्था में आने की आवश्यकता नहीं है, भले ही आप समस्या का समाधान कर रहे हों।

चौरसाई। इस शैली को व्यवहार की विशेषता है जो इस विश्वास से तय होता है कि यह गुस्सा करने लायक नहीं है, क्योंकि "हम सभी एक खुश टीम हैं, और हमें नाव को हिलाना नहीं चाहिए।" द स्मूथ एकजुटता की आवश्यकता की अपील करते हुए संघर्ष और कड़वाहट के संकेतों को बाहर नहीं निकलने देने की कोशिश करता है। भावनाओं को दिखाने के लिए और कोई जगह नहीं है, लेकिन वे अंदर रहते हैं और जमा होते हैं। एक सामान्य बेचैनी स्पष्ट हो जाती है, और अंततः एक विस्फोट होने की संभावना बढ़ जाती है।

बाध्यता। इस शैली में किसी भी कीमत पर लोगों को उनकी बात मानने के लिए बाध्य करने का प्रयास प्रबल होता है। जो ऐसा करने की कोशिश करता है उसे दूसरों की राय में कोई दिलचस्पी नहीं है। इस शैली का उपयोग करने वाला व्यक्ति आमतौर पर आक्रामक व्यवहार करता है, और आमतौर पर दूसरों को प्रभावित करने के लिए जबरदस्ती के माध्यम से शक्ति का उपयोग करता है। जबरदस्ती की यह शैली उन स्थितियों में प्रभावी हो सकती है जहां नेता के पास अधीनस्थों पर महत्वपूर्ण शक्ति होती है। इस शैली का नुकसान यह है कि यह अधीनस्थों की पहल को दबा देती है, अधिक संभावना पैदा करती है कि सभी महत्वपूर्ण कारकों को ध्यान में नहीं रखा जाएगा, क्योंकि केवल एक दृष्टिकोण प्रस्तुत किया गया है। यह विशेष रूप से युवा और अधिक शिक्षित कर्मचारियों में नाराजगी पैदा कर सकता है।

समझौता। इस शैली को दूसरे पक्ष के दृष्टिकोण को लेने की विशेषता है, लेकिन केवल कुछ हद तक। हालांकि, एक महत्वपूर्ण निर्णय पर संघर्ष में जल्दी समझौता करने से समस्या के निदान में हस्तक्षेप हो सकता है और विकल्प खोजने में लगने वाले समय को कम कर सकता है। इस तरह के समझौते का मतलब केवल झगड़े से बचने के लिए समझौता है, भले ही विवेकपूर्ण कार्रवाई छोड़ दी जाए। उपलब्ध तथ्यों और आंकड़ों के आलोक में जो तार्किक है, उसके लिए लगातार खोज करने के बजाय, इस तरह का व्यापार जो उपलब्ध है, उससे संतुष्ट होना है।

समाधान। यह शैली विचारों के मतभेदों की स्वीकृति और संघर्ष के कारणों को समझने और सभी पक्षों के लिए स्वीकार्य कार्रवाई का रास्ता खोजने के लिए अन्य दृष्टिकोणों से परिचित होने की इच्छा है। सही और गलत के बारे में अपने स्वयं के विचार रखने वाले स्मार्ट लोगों के अपरिहार्य परिणाम के रूप में विचारों के अंतर को देखा जाता है। गहन विश्लेषण और संघर्ष समाधान संभव है, लेकिन इसके लिए परिपक्वता और लोगों के साथ काम करने की कला की आवश्यकता होती है। संघर्ष (समस्या को हल करके) को सुलझाने में इस तरह की रचनात्मकता ईमानदारी का माहौल बनाने में मदद करती है, जो कि व्यक्ति और कंपनी की सफलता के लिए बहुत जरूरी है।

बातचीत एक व्यक्ति की गतिविधि के कई क्षेत्रों को कवर करते हुए, संचार के एक व्यापक पहलू का प्रतिनिधित्व करती है। संघर्ष समाधान की एक विधि के रूप में, बातचीत रणनीति का एक समूह है जिसका उद्देश्य परस्पर विरोधी पक्षों के लिए पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान खोजना है।

बातचीत को संभव बनाने के लिए। कुछ शर्तों को पूरा करना होगा:

· संघर्ष में शामिल पक्षों की अन्योन्याश्रयता का अस्तित्व।

· संघर्ष के विषयों की क्षमताओं में महत्वपूर्ण अंतर का अभाव।

· बातचीत की संभावनाओं के साथ संघर्ष के विकास के चरण का पत्राचार।

· पार्टियों की वार्ता में भागीदारी जो वर्तमान स्थिति में वास्तव में निर्णय ले सकती है।

इसके विकास में प्रत्येक संघर्ष कई चरणों से गुजरता है। उनमें से कुछ पर, बातचीत को स्वीकार नहीं किया जा सकता है, क्योंकि यह अभी भी बहुत जल्दी है, और दूसरों पर उन्हें शुरू करने में बहुत देर हो जाएगी, और उसके बाद ही आक्रामक जवाबी कार्रवाई संभव है।

यह माना जाता है कि केवल उन ताकतों के साथ बातचीत करना समीचीन है जिनके पास वर्तमान स्थिति में शक्ति है और घटना के परिणाम को प्रभावित कर सकते हैं। ऐसे कई समूह हैं जिनके हित संघर्ष में प्रभावित होते हैं:

· प्राथमिक समूह - उनके व्यक्तिगत हित प्रभावित होते हैं, वे स्वयं संघर्ष में भाग लेते हैं, लेकिन सफल वार्ता की संभावना हमेशा इन समूहों पर निर्भर नहीं होती है।

· माध्यमिक समूह - उनके हित प्रभावित होते हैं, लेकिन ये ताकतें खुले तौर पर अपनी रुचि दिखाने की कोशिश नहीं करती हैं, उनके कार्य एक निश्चित समय तक छिपे रहते हैं। तीसरी ताकतें भी हो सकती हैं जो संघर्ष में रुचि रखती हैं, लेकिन इससे भी ज्यादा छिपी हुई हैं।

उचित रूप से आयोजित वार्ता क्रम में कई चरणों से गुजरती है:

· वार्ता शुरू करने की तैयारी (वार्ता शुरू होने से पहले)।

· प्रारंभिक स्थिति चयन (इन वार्ताओं में उनकी स्थिति के बारे में प्रतिभागियों के प्रारंभिक विवरण)।

· पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान की तलाश करें (मनोवैज्ञानिक संघर्ष, विरोधियों की वास्तविक स्थिति स्थापित करना)।

· समापन (संकट या वार्ता गतिरोध से बाहर निकलना)।

प्रक्रियात्मक मुद्दों पर भी काम किया जा रहा है: बातचीत करना बेहतर कहाँ है? वार्ता में किस माहौल की उम्मीद है? क्या भविष्य में प्रतिद्वंद्वी के साथ अच्छे संबंध महत्वपूर्ण हैं?

अनुभवी वार्ताकारों का मानना ​​​​है कि आगे की सभी गतिविधियों की सफलता इस चरण के 50% पर निर्भर करती है, अगर इसे ठीक से व्यवस्थित किया जाए।

बातचीत शुरू करने की तैयारी है। किसी भी वार्ता को शुरू करने से पहले, उनके लिए अच्छी तरह से तैयार करना बेहद जरूरी है: मामलों की स्थिति का निदान करने के लिए, संघर्ष के लिए पार्टियों की ताकत और कमजोरियों का निर्धारण, शक्ति संतुलन की भविष्यवाणी करना, यह पता लगाना कि वार्ता का संचालन कौन करेगा, और वे किस समूह के हितों का प्रतिनिधित्व करते हैं।

जानकारी एकत्र करने के अलावा, इस स्तर पर वार्ता में भाग लेने के अपने लक्ष्य को स्पष्ट रूप से स्पष्ट करना आवश्यक है। इस संबंध में, निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर दिया जाना चाहिए:

· वार्ता का मुख्य उद्देश्य क्या है?

· क्या विकल्प उपलब्ध हैं? क्या वास्तव में सबसे वांछनीय और स्वीकार्य परिणाम प्राप्त करने के लिए बातचीत की जा रही है?

· यदि कोई समझौता नहीं होता है, तो यह दोनों पक्षों के हितों को कैसे प्रभावित करेगा?

· विरोधियों की अन्योन्याश्रयता क्या है और इसे बाहरी रूप से कैसे व्यक्त किया जाता है?

स्थिति की प्रारंभिक पसंद (वार्ताकारों के आधिकारिक बयान)। यह चरण आपको वार्ता प्रक्रिया में प्रतिभागियों के दो लक्ष्यों को महसूस करने की अनुमति देता है: विरोधियों को यह दिखाने के लिए कि आप उनकी रुचियों को जानते हैं और आप उन्हें ध्यान में रखते हैं; पैंतरेबाज़ी के लिए जगह निर्धारित करें और जितना संभव हो सके अपने लिए जगह छोड़ने की कोशिश करें।

बातचीत आमतौर पर दोनों पक्षों द्वारा अपनी इच्छाओं, इच्छाओं और हितों के बारे में एक बयान से शुरू होती है। तथ्यों और सैद्धांतिक तर्कों (उदाहरण के लिए, "कंपनी के उद्देश्य", "सामान्य हित") की मदद से, पार्टियां अपनी स्थिति को मजबूत करने का प्रयास करती हैं।

यदि वार्ता एक मध्यस्थ (नेता, वार्ताकार) की भागीदारी के साथ आयोजित की जाती है, तो उसे प्रत्येक पक्ष को अपनी शक्ति में सब कुछ व्यक्त करने और करने का अवसर देना चाहिए ताकि विरोधी एक दूसरे को बाधित न करें।

इसके अलावा, सूत्रधार पार्टियों के अवरोधों को निर्धारित और प्रबंधित करता है: चर्चा किए गए मुद्दों के लिए स्वीकार्य समय, समझौता करने में असमर्थता के परिणाम। निर्णय लेने के तरीके सुझाता है: साधारण बहुमत, आम सहमति। प्रक्रियात्मक मुद्दों की पहचान करता है।

तीसरा चरण पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान खोजना है, एक मनोवैज्ञानिक संघर्ष।

इस स्तर पर, पार्टियां एक-दूसरे की क्षमताओं की जांच करती हैं कि प्रत्येक पक्ष की आवश्यकताएं कितनी यथार्थवादी हैं और उनका कार्यान्वयन दूसरे प्रतिभागी के हितों को कैसे प्रभावित कर सकता है। विरोधी ऐसे तथ्य पेश करते हैं जो केवल उनके लिए फायदेमंद होते हैं, घोषणा करते हैं कि उनके पास हर तरह के विकल्प हैं। यहां, हर संभव तरीके से पहल को जब्त करने के लिए, नेता पर विभिन्न जोड़तोड़ और मनोवैज्ञानिक दबाव संभव है। प्रत्येक प्रतिभागी का लक्ष्य संतुलन या मामूली प्रभुत्व हासिल करना है।

इस स्तर पर मध्यस्थ का कार्य प्रतिभागियों के हितों के संभावित संयोजनों को देखना और क्रियान्वित करना है, बड़ी संख्या में समाधानों की शुरूआत में योगदान करना, विशिष्ट प्रस्तावों की खोज के लिए बातचीत को निर्देशित करना है। यदि वार्ता एक तेज चरित्र पर शुरू होती है, तो किसी एक पक्ष को प्रभावित करते हुए, नेता को स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता खोजना चाहिए।

वार्ता का समापन या गतिरोध से बाहर निकलना। इस स्तर तक, विभिन्न प्रस्तावों और विकल्पों की एक महत्वपूर्ण संख्या पहले से मौजूद है, लेकिन उन पर अभी तक सहमति नहीं बन पाई है। समय समाप्त होने लगता है, तनाव बढ़ता है, निर्णय की आवश्यकता होती है। दोनों पक्षों की कुछ अंतिम रियायतें दिन बचा सकती हैं। लेकिन यहां परस्पर विरोधी दलों के लिए यह स्पष्ट रूप से याद रखना महत्वपूर्ण है कि कौन सी रियायतें उनके मुख्य लक्ष्य की उपलब्धि को प्रभावित नहीं करती हैं, और जो पिछले सभी कार्यों को रद्द कर देती हैं।

इस प्रकार, जटिल परिस्थितियों में जहां विभिन्न प्रकार के दृष्टिकोण और सटीक जानकारी ध्वनि निर्णय लेने के लिए आवश्यक हैं, एक समस्या-समाधान शैली का उपयोग करके परस्पर विरोधी राय के उद्भव को भी प्रोत्साहित और प्रबंधित किया जाना चाहिए।

1.4 संघर्ष के कार्य और प्रभावशीलता

एल कोसर के मुख्य कार्य के प्रकाशन के बाद से "कार्य" सामाजिक संघर्ष”, जाहिर है, संघर्ष की एक भी नई विशेषता का वर्णन नहीं किया गया था। कोसर ने कम से कम तेरह कार्यों की गणना की। हालाँकि, वे सभी इसके अधीन हैं सामाजिक मनोविज्ञानसमाजशास्त्र और उससे भी अधिक संगठनात्मक विज्ञान की तुलना में। फिर भी, पहले कम से कम इन कार्यों की गणना करना समझ में आता है, पहले एक ही प्रकार को मिलाकर। संघर्ष के कार्य हैं:

.मानक और भौतिक सीमाओं का समूह निर्माण, स्थापना और रखरखाव।

.इंट्राग्रुप और इंटरग्रुप संबंधों की अपेक्षाकृत स्थिर संरचना की स्थापना और रखरखाव, एकीकरण और पहचान, व्यक्तियों और समूहों दोनों का समाजीकरण और अनुकूलन।

.आसपास के सामाजिक परिवेश के बारे में जानकारी प्राप्त करना।

.शक्ति का संतुलन बनाना और बनाए रखना, और विशेष रूप से शक्ति, सामाजिक नियंत्रण।

.नियम बनाना।

.नई सामाजिक संस्थाओं का निर्माण।

किसी संगठन में विकसित होने वाले संघर्ष उपरोक्त कार्यों में से कोई भी कार्य कर सकते हैं, संभवतः अंतिम को छोड़कर। यद्यपि संगठनात्मक और गैर-विशिष्ट संघर्षों के बीच की सीमाएं अनिश्चित हैं, कार्यों के पहले दो समूह संगठन से सबसे दूर से संबंधित प्रतीत होते हैं, जब तक कि उन्हें विशेष रूप से स्पष्ट नहीं किया जाता है। अन्य कार्यों को भी कुछ स्पष्टीकरण की आवश्यकता है, क्योंकि वे उपरोक्त संस्करण में गैर-विशिष्ट हैं। ऊपर सूचीबद्ध सभी कार्य सामान्य रूप से संघर्ष की विशेषता हैं।

संघर्ष के माध्यम से समूहों का निर्माण न केवल गैर-संगठनात्मक कारणों का परिणाम हो सकता है। जब निर्देश व्यक्तिगत कार्यों के लिए अलग-अलग कार्यों को सख्ती से निर्दिष्ट नहीं करते हैं, तो निर्धारित कार्य करने की तकनीक में एक या दूसरे को स्वतंत्रता की अनुमति देते हैं, संगठन के भीतर समूह गठन काफी हद तक इसकी जरूरतों के अधीन होगा। समूह निर्माण की प्रक्रिया, नियम बनाने के साथ और कम या ज्यादा स्थिर अंतरसमूह और अंतःसमूह संबंध बनाने के उद्देश्य से, अक्सर परस्पर विरोधी होती है। संगठनात्मक मानदंडों के लिए अनुकूलन, विशेष रूप से नवागंतुकों के लिए, कई मामलों में संघर्ष की बातचीत के अलावा किसी अन्य माध्यम से प्राप्त नहीं किया जाता है। वास्तव में, कर्मचारियों और पूरे विभागों द्वारा पालन किए जाने वाले सभी गैर-औपचारिक संगठनात्मक मानदंडों के बारे में बात करना असंभव है। हर कोई अलग-अलग अवलोकन और केवल सकारात्मक प्रतिबंधों के माध्यम से जानकारी प्राप्त करने और मानदंडों को आत्मसात करने में सक्षम नहीं है। अभिव्यक्ति "गलतियों से सीखो", जब कोई कर्मचारी नकारात्मक प्रतिबंधों पर प्रतिक्रिया करता है, तो केवल "सीखने" संघर्ष की व्यापकता को इंगित करता है। संगठनात्मक मानदंडों और मानदंड-निर्धारण के अनुकूलन के कार्यों की संगठनों के लिए एक निर्विवाद प्रासंगिकता है। और फिर भी, संघर्ष के वे कार्य जो उत्पादन संगठन की मुख्य विशेषताओं के साथ व्यवस्थित रूप से जुड़े हुए हैं, विशेष रुचि के हैं। उत्पादन संगठन और उसके सभी प्रभागों की केंद्रीय विशेषताएं, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, बाहरी फोकस और औपचारिक संस्थागतकरण हैं। यह ये विशेषताएं हैं जो संगठनात्मक संघर्ष के प्रमुख कार्य को निर्धारित करती हैं।

एक उपकरण के रूप में एक संगठन भौतिक श्रम का एक एनालॉग है, और एक विषय के रूप में एक संगठन जीवित श्रम का प्रतीक है। इसलिए, एक विषय के दृष्टिकोण से संघर्ष की बातचीत के कार्यों पर विचार करना समझ में आता है, जिसके लिए यह संगठन मुख्य रूप से अपनी गतिविधि का एक संगठनात्मक उपकरण है। ऐसा विषय उद्यम का स्वामी या शेयरों के ब्लॉक के मुख्य भाग के धारकों का समूह हो सकता है।

हमें तुरंत एक आरक्षण करना चाहिए कि, सबसे पहले, प्रत्येक उच्च संगठन इस के संबंध में एक विषय नहीं हो सकता है और दूसरी बात, ऐसा संगठन केवल एक ही नहीं हो सकता है। इस प्रकार, उनमें से प्रत्येक किसी दिए गए संगठन के लिए विभिन्न क्षेत्रों में गतिविधि का विषय बन जाता है - आपूर्ति और विपणन, वित्तीय लेनदेन, भागीदारों के साथ बातचीत, आदि। इनमें से प्रत्येक संगठन, जो इसके लिए एक पूर्ण या आंशिक विषय है। , एक सुपरऑर्गनाइजेशन कहा जाएगा। इस दृष्टिकोण से, कोई भी संगठन एक ही समय में अपने अपेक्षाकृत स्वतंत्र उपखंडों के लिए एक सुपरऑर्गनाइजेशन होता है, जो इसके उपकरण के कार्य करता है।

सुपर-संगठन, अपनी औपचारिक स्थिति से, परस्पर विरोधी संगठनात्मक संरचनाओं के बाहर और ऊपर स्थित होना चाहिए और इसलिए, सीधे संघर्ष में भाग नहीं लेना चाहिए। अक्सर व्यवहार में, विपरीत देखा जाता है: सुपरऑर्गनाइजेशन के प्रमुख, और इसलिए संपूर्ण रूप से सुपरऑर्गनाइजेशन, विरोधियों में से एक के पक्ष में संघर्ष में शामिल होते हैं। इस तरह की भागीदारी सुपरऑर्गनाइजेशन और उसके अधीनस्थ संगठन या उपखंड की वास्तविक स्थिति के बराबर होती है, जो किसी भी मामले में किसी प्रकार की शिथिलता को प्रकट करती है।

ऊर्ध्वाधर संघर्ष, अर्थात, नेता-अधीनस्थ रेखा के साथ संघर्ष, मुख्य रूप से सुपरऑर्गनाइजेशन के लिए एक नैदानिक ​​​​कार्य करते हैं: एक ऊर्ध्वाधर संघर्ष का उद्भव शिथिलता का परिणाम हो सकता है। क्षैतिज संघर्ष, यानी अधीनस्थ संरचनाओं के बीच संघर्ष, शिथिलता का परिणाम भी हो सकता है, उदाहरण के लिए, वे कर्मचारियों के अनुचित व्यक्तिगत गुणों (प्रबंधकों सहित) या विशिष्ट पारस्परिक और समूह इंटरैक्शन पर आधारित हैं जो संगठनात्मक नहीं हैं, लेकिन भीतर विकसित होते हैं संगठन। हालांकि, संगठन में क्षैतिज संघर्षों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा निष्क्रिय नहीं है, अर्थात, यह शिथिलता के कारण नहीं होता है और न ही उनके कारण होता है।

बेशक, संगठन में शिथिलता का निदान बहुत महत्वपूर्ण है, लेकिन इसे बिना किसी संघर्ष के किया जा सकता है। संघर्ष शिथिलता की एक तीव्र अभिव्यक्ति है। संगठनात्मक समस्याओं का पता लगाने की एक विधि, जिसे केवल उनके विकास के एक महत्वपूर्ण, तीव्र चरण के लिए डिज़ाइन किया गया है, एक संघर्ष का न्याय करने के लिए शायद ही एक अच्छा आधार है, और इससे भी अधिक उन संपत्तियों की तलाश के लिए जो संगठन के लिए सकारात्मक हैं। इसके अलावा, हम केवल क्षैतिज संघर्षों की ओर रुख करेंगे, क्योंकि केवल वे ही संगठन के लिए कुछ प्रमुख कार्य कर सकते हैं।

किसी संगठन के सभी गुणों में से उसकी गतिविधि के विषय के रूप में, यह मुख्य बात को उजागर करने योग्य है - दिए गए संगठन और संस्थागत रूप से गारंटीकृत अधिकार के आधार पर अपनी गतिविधि के लक्ष्यों को कम से कम आंशिक रूप से निर्धारित करने की क्षमता। इस दृष्टिकोण से, लक्ष्य-निर्धारकों की बातचीत के रूप में संघर्ष सुपरऑर्गनाइजेशन के सामने प्रकट होता है।

जब हम लक्ष्य-निर्धारकों के बारे में बात करते हैं, तो हमारा मतलब हमेशा लोगों से होता है, क्योंकि संगठन के लक्ष्यों का निर्माण लोगों द्वारा किया जाता है। संगठनात्मक संघर्ष, स्वयं संगठनों की तरह, अनुभवजन्य रूप से उन लोगों के कार्यों और आत्म-चेतना में शोधकर्ता के सामने प्रकट होते हैं जो उन्हें बनाते हैं और बातचीत में भाग लेते हैं, और विशेष रूप से वे जो लक्ष्य-निर्धारकों के कार्यों को अपने संगठनात्मक के अनुसार लेते हैं। स्थिति या इसके विपरीत। किसी भी मामले में, लक्ष्य-निर्धारण के लिए एक आवश्यक शर्त किसी व्यक्ति या टीम की अग्रिम आत्म-चेतना की उपस्थिति है।

विकास के संभावित प्रक्षेपवक्र, संगठन के वैकल्पिक राज्य सीधे अलग, और विशेष रूप से असंगत, लक्ष्यों से संबंधित हैं। इसलिए, संघर्ष की बातचीत में, संगठन को भविष्य के लिए मौलिक, मुख्य महत्व को संलग्न और संलग्न करना चाहिए, जो कि, जैसा कि था, खींचता है, संघर्ष को प्रदर्शित करता है। लक्ष्य-निर्धारकों का संघर्ष संगठन के संभावित लक्ष्यों और विकास की रेखाओं का संघर्ष है, जबकि संघर्ष के निर्धारक असंगत लक्ष्यों का प्रतिनिधित्व करते हैं। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि सभी भविष्य के राज्य किसी भी मायने में वर्तमान की तुलना में अधिक प्रगतिशील हैं। उदाहरण के लिए, एक संगठन का मुख्य लक्ष्य मौजूदा राज्य का संरक्षण हो सकता है, चाहे उसका सामाजिक मूल्यांकन या उद्देश्य प्रगतिशीलता कुछ भी हो।

एक सुपरऑर्गनाइजेशन के लिए, अधीनस्थ संगठनों या उप-विभाजनों के संघर्षपूर्ण अंतःक्रियाएं जो उनकी गतिविधियों के आंशिक लक्ष्य-निर्धारक हैं, एक संकेतक के रूप में विकसित होने वाले पिछले इतिहास के इतने अधिक नहीं हैं, लेकिन भविष्य में लक्ष्यों के साथ क्या हो सकता है। संगठन और उसके अलग-अलग हिस्से, साधन और गतिविधि के अन्य घटकों के साथ। भविष्य का संकेत संगठनात्मक संघर्ष का प्रमुख कार्य है, इसे संभावित कहना सुविधाजनक है। यदि इस परिस्थिति को सुपरऑर्गनाइजेशन के नेताओं द्वारा महसूस किया जाता है और यदि उनके पास उनके निपटान में आवश्यक संगठनात्मक साधन हैं, तो इन नेताओं को संघर्ष या संघर्ष की स्थितियों को इस तरह से प्रबंधित करने का अवसर मिलता है जिससे उनके अधीनस्थ संगठनों और इकाइयों की आवाजाही सुनिश्चित हो सके। सही दिशा में।

संगठनात्मक संघर्ष के संभावित कार्य की घोषणा एक प्रमुख के रूप में और संगठनात्मक साधनों की मदद से सुपरऑर्गनाइजेशन की ओर से संघर्ष की बातचीत के प्रबंधन की संभावना की मान्यता इस मुख्य से जुड़े संगठनात्मक संघर्ष के अन्य कार्यों की पहचान के लिए एक आधार प्रदान करेगी। एक। सबसे पहले, संघर्ष हमें न केवल संगठन के संभावित भविष्य को देखने की अनुमति देता है, बल्कि लोगों के दिमाग में और वस्तुनिष्ठ रूप से मौजूदा वातावरण - भौतिक और संगठनात्मक दोनों में इसकी ओर बढ़ने के तरीकों को भी देखने की अनुमति देता है। दूसरे, संगठनात्मक संघर्ष स्वयं भविष्य का प्रत्यक्ष निर्माता बन जाता है, और सबसे पहले, संगठनात्मक मानदंडों का। संघर्ष के सामाजिककरण और अनुकूली कार्य भी यहाँ संलग्न हैं। तीसरा, चूंकि संभावित कार्य भविष्य को वर्तमान से अलग करता है, यह संगठनात्मक संघर्ष और मौजूदा संगठनात्मक वास्तविकता, यानी मौजूदा संगठनात्मक संबंधों, मानदंडों, मूल्यों को नष्ट करने वाला बनाता है। इस क्षमता में, भविष्य में संघर्ष द्वारा दिए जाने वाले लाभों की परवाह किए बिना, यह उन लोगों के विशाल बहुमत के नकारात्मक रवैये का कारण बनता है जो खुद को इसके विनाशकारी प्रभावों के खतरे में पाते हैं।

यह संघर्ष के विनाशकारी गुण, विनाशकारी क्षमताएं हैं जो विरोधियों और सुपर-संगठन की परवाह किए बिना संघर्ष की सार्वभौमिक प्रभावशीलता को निर्धारित करने का प्रयास करती हैं। विरोधियों में से एक के संघर्ष में जीत हमेशा दूसरे के लिए बातचीत को अप्रभावी बना देती है। सामान्यतया, इस बात से कोई फर्क नहीं पड़ता कि इसका कौन सा अधीनस्थ संगठन या उपखंड संघर्ष में विजयी हुआ है। संगठनात्मक दृष्टिकोण से, वह परिणाम जो उसके लक्ष्यों की प्राप्ति की ओर ले जाता है, उसकी गतिविधियों की दक्षता में वृद्धि के लिए, उसके लिए फायदेमंद होता है। इसलिए, संघर्ष की प्रभावशीलता की परिभाषा प्रकृति में स्थितिजन्य है और केवल एक विशिष्ट बातचीत के संबंध में समझ में आता है।

इस प्रकार, कई प्रबंधकों के विश्वास को दबाया जाना चाहिए कि उत्पादन टीम में संघर्ष होता है, कि काम बेहतर होता है, संगठन में कम संघर्ष होता है, केवल भावनात्मक आधार होते हैं जो संघर्षों से भयभीत किसी भी व्यक्ति की विशेषता होती है।

अध्याय 2. रूस के OJSC Sberbank में संघर्षों का विश्लेषण

.1 संगठनात्मक और आर्थिक विशेषताएं

सामान्य जानकारी।

रूस का Sberbank रूसी संघ और CIS का सबसे बड़ा बैंक है। इसकी संपत्ति देश की बैंकिंग प्रणाली (27%) के एक चौथाई से अधिक है, और बैंकिंग पूंजी में इसकी हिस्सेदारी 26% के स्तर पर है। दबैंकर पत्रिका के अनुसार, दुनिया के सबसे बड़े बैंकों में सेर्बैंक कोर पूंजी के मामले में 43 वें स्थान पर है।

1841 में स्थापित, रूस का Sberbank आज एक आधुनिक सार्वभौमिक बैंक है जो जरूरतों को पूरा करता है विभिन्न समूहबैंकिंग सेवाओं की एक विस्तृत श्रृंखला में ग्राहक। Sberbank जमा बाजार में सबसे बड़ी हिस्सेदारी रखता है और मुख्य ऋणदाता है रूसी अर्थव्यवस्था. 1 जून 2010 तक, निजी जमा के बाजार में रूस के Sberbank की हिस्सेदारी 49% थी, और इसके ऋण पोर्टफोलियो में देश में जारी किए गए सभी ऋणों का लगभग एक तिहाई (खुदरा का 30% और कॉर्पोरेट ऋण का 30%) शामिल था। .

रूस के Sberbank का एक अनूठा शाखा नेटवर्क है, जिसमें वर्तमान में पूरे देश में 18 क्षेत्रीय बैंक और 19,100 से अधिक शाखाएँ शामिल हैं। रूस के सर्बैंक के सहायक बैंक कजाकिस्तान, यूक्रेन और बेलारूस में काम करते हैं।

संगठनात्मक और कानूनी रूप।

बैंक का पूरा नाम: OAO "रूस का Sberbank", लाइसेंस संख्या - 1481।

बैंक का संस्थापक और मुख्य शेयरधारक रूसी संघ का सेंट्रल बैंक (रूस का बैंक) है। 16 अप्रैल 2010 तक, उनके पास 60.3% वोटिंग शेयर और 57.6% बैंक की अधिकृत पूंजी है। रूस के सर्बैंक के शेष शेयरधारक 263 हजार से अधिक कानूनी संस्थाएं और व्यक्ति हैं। रूस के सर्बैंक (32% से अधिक) की पूंजी संरचना में विदेशी निवेशकों की उच्च हिस्सेदारी इसके निवेश आकर्षण की गवाही देती है।

कंपनी की संरचना।

रूस का Sberbank OJSC एक ऊर्ध्वाधर प्रबंधन संरचना वाला एक संगठन है, अर्थात। नियंत्रण के कई स्तर हैं। प्रकार से, यह एक कार्यात्मक संरचना है। संगठनात्मक संरचना प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की जिम्मेदारी के क्षेत्र और अन्य कर्मचारियों के साथ उसके संबंधों को दर्शाती है, यदि संगठनात्मक संरचना के सभी संबंधों को सही ढंग से लागू किया जाता है, तो वे सामंजस्यपूर्ण सहयोग और निर्धारित लक्ष्यों और उद्देश्यों को पूरा करने की एक सामान्य इच्छा की ओर ले जाते हैं। संगठन। कार्यात्मक संगठनात्मक संरचना एक संगठन का विभाजन है व्यक्तिगत तत्व, जिनमें से प्रत्येक का अपना स्पष्ट रूप से परिभाषित, विशिष्ट कार्य और जिम्मेदारियां हैं, अर्थात। मॉडल कर्मचारियों के विशिष्ट कार्यों के आधार पर समूहों में कर्मियों के विभाजन के लिए प्रदान करता है।

रूस के Sberbank का प्रबंधन जून 2002 में बैंक के शेयरधारकों की वार्षिक आम बैठक द्वारा अनुमोदित कॉर्पोरेट प्रशासन संहिता के अनुसार निगमवाद के सिद्धांत पर आधारित है।

बैंक के शासी निकाय हैं:

शेयरधारकों की आम बैठक रूस के सर्बैंक की सर्वोच्च शासी निकाय है। पर आम बैठकशेयरधारक बैंक की गतिविधियों के मुख्य मुद्दों पर निर्णय लेते हैं।

2.2 रूस के ओजेएससी सर्बैंक में संघर्ष की स्थितियों की घटना का विश्लेषण

एक वाणिज्यिक बैंक में, किसी भी अन्य संगठन की तरह, विभिन्न संघर्ष होते हैं। और यह किसी भी तरह से हमेशा इस संगठन की किसी भी गतिविधि का एक नकारात्मक संकेतक नहीं होता है। आप संघर्षों से कुछ सकारात्मक ले सकते हैं, उनकी मदद से आप समग्र रूप से संगठन प्रणाली की कमियों और टीम के अलग-अलग सदस्यों के बीच मतभेदों की पहचान और सुधार कर सकते हैं। इसके अलावा, संघर्ष के समाधान में होने वाले परिवर्तन हमेशा विशेष रूप से स्थिति को सुधारने के उद्देश्य से नहीं हो सकते हैं, वे बस इसे सामान्य कर सकते हैं या प्रारंभिक स्थिति में ले जा सकते हैं।

इस संगठन में हुए संघर्षों के कुछ उदाहरणों पर विचार करें। उनमें से एक संघर्ष है जो कर्मचारियों के कर्तव्यों की गलत परिभाषा और उनके कार्यान्वयन के समय के कारण उत्पन्न हुआ, जो कि विशुद्ध रूप से औद्योगिक संघर्ष है।

उदाहरण 1।

बैंक एक जटिल तंत्र है, जिसके सभी भागों को स्पष्ट और सुचारू रूप से काम करना चाहिए। एक विभाग काम कर रहा है। इसमें सभी कर्मचारियों का काम विशेष रूप से निकटता से जुड़ा हुआ है: एक "ऑपरेटर" द्वारा समय पर प्रस्तुत की गई जानकारी दूसरे "ऑपरेटर" द्वारा उनके कार्यों के प्रदर्शन की समयबद्धता और शुद्धता सुनिश्चित करती है।

बैंक की गतिविधि के प्रारंभिक चरण में, ठीक जब श्रम संगठन की कोई स्पष्ट, अच्छी तरह से स्थापित प्रणाली नहीं थी, ग्राहक खातों पर बैंकिंग संचालन के नियमों और अनुक्रमों का उल्लंघन हुआ, जिससे उनकी उचित आलोचना हुई। समय-समय पर ऐसी स्थितियां होती थीं, और कुछ मामलों में, निरीक्षण के दौरान, इन कमियों को राज्य निकायों द्वारा खोजा गया था, और बैंक को जुर्माना लगाया गया था। ऐसी स्थिति में, प्रत्येक "ऑपरेटरों" ने इन उल्लंघनों का कारण दूसरे के अपर्याप्त स्पष्ट कार्य में देखा। प्रत्येक विशिष्ट मामले में वास्तव में दोषी कर्मचारी की पहचान करना हमेशा संभव नहीं था, और यह, निश्चित रूप से, विभाग में एक सामान्य वातावरण में योगदान नहीं करता था, और, तदनुसार, समग्र रूप से इसका काम करता था।

परिणामस्वरूप, इस विभाग के कार्य को सामान्य करने के लिए, बैंक के प्रबंधन ने निम्नलिखित उपाय किए:

."ऑपरेटरों" द्वारा की गई त्रुटियों के सभी मामलों का गहन विश्लेषण किया गया।

.किए गए विश्लेषण के आधार पर, प्रत्येक "ऑपरेटर" के कर्तव्यों का विस्तृत और वर्णन किया गया है। पूरे बैंक के लिए एक वर्कफ़्लो शेड्यूल विकसित किया गया है, जो बैंक के भीतर सूचना के हस्तांतरण के समय को सख्ती से नियंत्रित करता है और प्रत्येक आइटम के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों को स्पष्ट रूप से इंगित करता है।

.सभी प्रदर्शन किए गए कार्यों पर सख्त दैनिक नियंत्रण पेश किया गया है।

किए गए उपायों के परिणामस्वरूप, बैंक अपने काम को स्थिर करने में कामयाब रहा, बैंकिंग संचालन की शर्तों के उल्लंघन को पूरी तरह से समाप्त कर दिया, और इस विभाग की उत्पादकता में भी वृद्धि हुई।

इस तरह के संघर्ष टीम के प्रतिकूल कार्य को इंगित करते हैं, और ऐसे संघर्षों का समाधान तभी संभव है जब उद्देश्य की स्थिति और काम करने की स्थिति जिसमें लोग खुद को बदलते हैं।

एक अन्य उदाहरण "मानव", संघर्ष के व्यक्तिपरक पहलू पर आधारित है, अर्थात, विरोधाभास स्वयं लोगों में, उनके कार्यों, कार्यों और व्यवहार में अंतर्निहित हैं - विशुद्ध रूप से व्यक्तिगत प्रतिकूल अभिव्यक्तियाँ। इन अभिव्यक्तियों में किसी की राय पर जोर देने की प्रवृत्ति, स्पष्ट निर्णय, आवेग, सुनने और समझाने में असमर्थता, एक साथी को दोष देने की प्रवृत्ति और किसी व्यक्ति के कई अन्य नकारात्मक गुण शामिल हैं।

उदाहरण # 2।

बैंक के नेताओं में से एक, अपने अधीनस्थों के साथ संवाद करते समय, एक सख्त आदेशित शैली का इस्तेमाल करता था जो किसी भी आपत्ति को बर्दाश्त नहीं करता था। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि विभाग के सभी कर्मचारी उच्च योग्य विशेषज्ञ हैं जो अपने व्यवसाय को जानते हैं, लेकिन, फिर भी, प्रमुख ने इसे ध्यान में नहीं रखा।

इस मामले में, कार्यों की लेयरिंग, कार्यों की प्राथमिकताओं और अनुक्रम को निर्धारित करने में असमर्थता या अनिच्छा, एक बार में सब कुछ पूरा करने की आवश्यकता और, इसके अलावा, तत्काल - यह सब है नकारात्मक चरित्र: कर्मचारियों को परेशान करता है, विभाग में एक नकारात्मक माहौल पेश करता है, जो निश्चित रूप से काम करने की इच्छा को हतोत्साहित करता है और कर्मचारियों के गुणवत्ता और उत्पादक कार्य में योगदान नहीं देता है।

नौकरी खोजने में कुछ कठिनाइयों के अस्तित्व को देखते हुए और उनकी विनम्रता के कारण, कर्मचारियों ने लंबे समय तक अपने मालिक से शिकायत करने की हिम्मत नहीं की। लेकिन ऐसी स्थिति अनिश्चित काल तक छिपे रूप में जारी नहीं रह सकती थी, और कुछ बिंदु पर दावों को आंशिक रूप से आवाज दी गई थी।

विभाग में असामान्य, तनावपूर्ण स्थिति, जैसा कि कोई उम्मीद करेगा, ने अंततः बैंक के वरिष्ठ प्रबंधन का ध्यान आकर्षित किया। यहां यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह नेता स्वयं एक अच्छा कार्यकर्ता है और अपना काम पूरी तरह से करता है, और उसे केवल बर्खास्त करने का कोई मतलब नहीं था - एक अच्छा विशेषज्ञ ढूंढना इतना आसान नहीं है। इस स्थिति में, प्रबंधक और उसके कर्मचारियों के बीच एक स्पष्ट बातचीत आयोजित करने का प्रयास किया गया, लेकिन दुर्भाग्य से, इसका उचित परिणाम नहीं हुआ। बेशक, कुछ सुधार सामने आए हैं, लेकिन संघर्ष की स्थिति पूरी तरह से समाप्त नहीं हुई है। इसलिए, विभाग में स्थिति को पूरी तरह से सामान्य करने के लिए, विभाग के प्रमुख और प्रत्येक कर्मचारी के साथ व्यक्तिगत गोपनीय बातचीत की गई।

यह उदाहरण स्पष्ट रूप से दिखाता है कि कुछ व्यक्तिगत अभिव्यक्तियों के कारण उत्पन्न होने वाले संघर्ष को हल करना कभी-कभी उत्पादन की तुलना में अधिक कठिन होता है, क्योंकि इसका सफल परिणाम न केवल प्रबंधक के ज्ञान और एक महत्वपूर्ण स्थिति में सही ढंग से व्यवहार करने की क्षमता पर निर्भर करता है, बल्कि स्वयं विरोधी पक्षों की इच्छा पर भी।

कर्मचारी की वफादारी छिपी लेकिन महत्वपूर्ण कारकों में से एक है जो किसी भी संगठन की सफलता को प्रभावित करती है। आज, बैंक जैसे विशिष्ट संगठन में कर्मचारियों की वफादारी बनाए रखने का मुद्दा विशेष रूप से प्रासंगिक है। बैंक कर्मचारियों की बेवफाई के गंभीर परिणाम हो सकते हैं, सुरक्षा बाधित हो सकती है और इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता कम हो सकती है। साथ ही, कर्मचारियों की वफादारी के कुशल प्रबंधन से बैंकिंग गतिविधियों की दक्षता में सुधार होगा।

दुर्भाग्य से, सभी प्रबंधक इस कारक के महत्व को नहीं समझते हैं और मानते हैं कि कर्मचारी अपने बैंक के प्रति वफादार हैं यदि वे संगठन में लागू निर्देशों, आवश्यकताओं, नियमों और विनियमों का पालन करते हैं, कोई दुर्भावनापूर्ण कार्य नहीं करते हैं और छोड़ने वाले नहीं हैं बैंक। हालांकि, वफादारी एक बहुत व्यापक अवधारणा है। यह संगठन के साथ कर्मचारी की पहचान, एक बड़ी प्रणाली के एक हिस्से के रूप में कर्मचारी की खुद की भावना का प्रतिनिधित्व करता है। संगठन के लिए प्रतिबद्ध कर्मचारी उन्हें सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने की इच्छा दिखाते हैं; संगठन द्वारा लगाए गए प्रतिबंधों को सहन करना; काम पर सहकर्मियों को निराश न करें; निर्धारित मानदंडों, निर्देशों का पालन करें; बैंक की नीति और रणनीति से सहमत हैं। वफादारी का स्तर बैंक के लक्ष्यों और मिशन में कर्मचारियों के विश्वास, इसकी समृद्धि में योगदान करने की इच्छा और इसमें काम करने की मंशा को दर्शाता है।

प्रबंधक को कर्मचारियों की एक बहुत ही विषम निष्ठा और बेवफाई की विभिन्न अभिव्यक्तियों का सामना करना पड़ता है, जो संगठन में समस्याओं और संघर्षों की एक पूरी श्रृंखला को शामिल करता है। उसी समय, प्रबंधक हमेशा स्पष्ट रूप से यह नहीं समझते हैं कि वे किस प्रकार की वफादारी की उम्मीद करते हैं और कर्मियों की बेवफाई कैसे प्रकट हो सकती है।

कर्मचारी की बेवफाई सबसे अधिक बार संगठन को एक अलग पैमाने पर किसी प्रकार की जानबूझकर क्षति में व्यक्त की जाती है, जिससे इसकी प्रतिस्पर्धी स्थिति कमजोर हो जाती है या कम हो जाती है। कर्मचारियों का अपने बैंक के प्रति निष्ठाहीन रवैया कई समस्याओं को जन्म दे सकता है। इसमें उच्च स्टाफ टर्नओवर, काम की गुणवत्ता में कमी, काम करने के समय की हानि, और संचार में व्यवधान आदि शामिल हैं।

उदाहरण #3।

बैंक में क्रेडिट विभाग के प्रमुख का पद खाली हो गया था; इस विभाग के मुख्य विशेषज्ञ द्वारा अस्थायी प्रबंधन किया गया था - कार्य अनुभव वाला एक जिम्मेदार व्यक्ति जो बैंक में अपनी स्थिति को महत्व देता है।

हालाँकि, एक व्यक्ति जो पहले विभाग में समान पद पर था, उसे विभाग के प्रमुख के पद के लिए स्वीकार किया गया था।

इसके जवाब में, विभाग के प्रमुख के रूप में कार्य करने वाले कर्मचारी ने नाराजगी और व्यक्तिगत शत्रुता दिखाई, जो निश्चित रूप से सामान्य कारण की सफलता में योगदान नहीं देता है। संघर्ष की स्थिति है। इस तरह के उदाहरणों से पता चलता है कि काम पर रखने के बाद, सभी प्रकार के कर्मचारियों के साथ व्यक्तिगत काम बेवफाई के जोखिम को काफी कम कर देता है।

बेशक, कर्मचारियों की वफादारी संगठन के लिए सकारात्मक परिणामों से भी संबंधित है, जैसे कि सामान्य वातावरण की उपस्थिति और संगठन के भीतर आपसी समर्थन। वफादारी का गठन कर्मचारी के विश्वास से सुगम होता है कि वह उत्पादन प्रक्रियाओं को प्रभावित कर सकता है, कार्य की विधि और क्रम चुनने की स्वतंत्रता, प्रक्रिया में अपना खुद का परिचय देने की संभावना। यह भी महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी बैंक में मामलों की स्थिति, वास्तविकता के साथ काम करने के संबंध में उसकी अपेक्षाओं के संयोग आदि से अवगत हो।

मैं इस बात पर जोर देना चाहता हूं कि कर्मचारियों के साथ बातचीत में कई प्रबंधकों को होने वाली अधिकांश समस्याओं से बचा जा सकता है यदि बैंक कर्मचारी वफादारी के गठन और मजबूती पर उचित ध्यान देता है।

स्वाभाविक रूप से, बहुत सारे हैं विभिन्न प्रकारसंघर्ष, लेकिन अभी भी दो मुख्य हैं: वे जो वस्तुनिष्ठ कारणों से उत्पन्न हुए हैं या वे जो व्यक्तिपरक कारणों से उत्पन्न हुए हैं। इसलिए, उदाहरण के लिए, एक उत्पादन संघर्ष एक पारस्परिक या इसके विपरीत विकसित हो सकता है। संघर्ष लोगों के समूहों, पूरे संगठनों के बीच भी हो सकता है, वे एक नेता की तर्ज पर विकसित हो सकते हैं - एक अधीनस्थ या अधीनस्थ - एक अधीनस्थ। लेकिन संघर्ष जो भी हो, उसे टाला नहीं जाना चाहिए और हमें यह याद रखना चाहिए कि यह उन कार्यों के लिए एक तरह का संकेत है जो स्थिति को बदलना चाहिए और परिणामस्वरूप, संगठन के काम में सुधार करने के लिए एक डिग्री या किसी अन्य की ओर ले जाना चाहिए। इसे समग्र रूप से सुधारें।

2.3 संघर्ष की स्थितियों के कारणों का अध्ययन

संघर्ष टीम के कामकाज का एक अपरिवर्तनीय घटक है। और एक नेता के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है एक असंरचित, हानिकारक संघर्ष को एक रचनात्मक में बदलना, इससे लाभ निकालना। संगठनों में संघर्ष के स्रोतों को जानना बहुत उपयोगी है। यह न केवल समय पर समस्याओं को रोकने की अनुमति देता है, बल्कि उन्हें जल्दी से खत्म करने के तरीके भी स्थापित करता है।

कार्य दल में संघर्ष के निम्नलिखित कारण प्रतिष्ठित हैं:

दुर्लभ या सीमित संसाधन। संगठनों द्वारा उपयोग किए जाने वाले मुख्य संसाधन मानव, भौतिक और वित्तीय हैं। कुछ संसाधनों की कमी संघर्ष का कारण बन सकती है, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी पर ऐसे भार का आरोप लगाया जाता है जिसकी गणना सामान्य रूप से दो या तीन के लिए की जाती है। धन की कमी की स्थिति में, व्यक्ति संगठन में उपलब्ध राशि से अधिक राशि का दावा कर सकते हैं।

विभागों और विशेषज्ञता में विभाजन। संगठन का विभागों में विभाजन इसके सफल कार्य के लिए एक आवश्यक शर्त है। लेकिन यह भी संघर्ष का एक स्रोत है। प्रत्येक विभाग, अपना काम करते हुए, एक ही समय में कई अन्य लोगों के साथ जुड़ा हुआ है। कुछ इकाइयाँ अन्य सभी से जुड़ी होती हैं, और उनमें से प्रत्येक की विफलता दूसरों में कठिनाइयों का कारण बनती है। यह कई संघर्ष स्थितियों का कारण बनता है। इसके अलावा, विशुद्ध रूप से विशेष कार्यों को हल करने पर ध्यान केंद्रित करते हुए, विभाग विभागों के बीच बातचीत पर कम ध्यान देता है।

यह देखा जा सकता है कि रूस के सर्बैंक में संघर्षों के उपरोक्त उदाहरणों में से एक संघर्षों के इस समूह से संबंधित है। और बैंक के प्रबंधन द्वारा किए गए विश्लेषण के लिए धन्यवाद, विभाग में प्रतिभागियों में से प्रत्येक के कर्तव्यों को विस्तार से वितरित किया गया और वर्णित किया गया, और सभी कार्यों पर सख्त दैनिक नियंत्रण पेश किया गया। इन उपायों ने भविष्य में ऐसे संघर्षों को बाहर करना संभव बना दिया।

गतिविधियों की अन्योन्याश्रित प्रकृति। बाजार में प्रत्येक संगठन कई अन्य लोगों के साथ जुड़ा हुआ है: कच्चे माल और घटकों के आपूर्तिकर्ता, उत्पादों के खरीदार, निवेशक और कई अन्य। यह कनेक्शन उन संगठनों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जिनके उत्पाद किसी भी उत्पादन श्रृंखला में केवल एक तत्व हैं। यदि इस श्रृंखला का कम से कम एक तत्व विफल हो जाता है, तो पूरी प्रक्रिया बाधित हो जाती है, जिसका अर्थ है कि संघर्ष अपरिहार्य है।

भूमिका के लिए संघर्ष। प्रत्येक व्यक्ति संगठन में कुछ भूमिका निभाता है, और अक्सर कई भी। यदि वह स्पष्ट रूप से यह नहीं समझता है कि उसने कौन सी भूमिकाएँ निभाई हैं, तो उसका व्यवहार संघर्ष का स्रोत बन सकता है। दूसरी ओर, एक ही व्यक्ति की विभिन्न भूमिकाएँ एक-दूसरे से टकरा सकती हैं। इसलिए, उदाहरण के लिए, एक परियोजना का मुखिया अपने अधीनस्थों और साथ ही एक सहयोगी के लिए एक नियंत्रित व्यक्ति होता है। यदि स्थिति की इस तरह की दोहरी प्रकृति को उनके द्वारा मान्यता नहीं दी जाती है, तो संघर्ष की लगभग निश्चित रूप से गारंटी है।

जुनूनी रिश्ता। संगठन के एक कर्मचारी का दूसरे के प्रति पक्षपातपूर्ण रवैया अक्सर संघर्ष का कारण बन जाता है, चाहे वह सकारात्मक हो या नकारात्मक। पहले मामले में, यह अन्य कर्मचारियों की ईर्ष्या को भड़काता है, और दूसरे में - नशे की वस्तु का अपराध। इसके अलावा, पक्षपात काल्पनिक हो सकता है - इस तरह के संघर्ष को हल करना और भी मुश्किल है।

रूस के सर्बैंक में संघर्ष के दूसरे उदाहरण में, इस प्रकार के संघर्ष पर विचार किया गया था जब विभिन्न पदों पर बैठे व्यक्तियों के बीच गलतफहमी थी। जैसा कि आप देख सकते हैं, प्रबंधक और उसके कर्मचारियों के बीच एक स्पष्ट बातचीत आयोजित करके इस संघर्ष को आंशिक रूप से हल किया गया था। और स्थिति को पूरी तरह से हल करने के लिए, विभाग के प्रमुख और प्रत्येक कर्मचारी के साथ व्यक्तिगत गोपनीय बातचीत की गई।

पर्यावरण में परिवर्तन। परिवर्तन हमेशा लोगों में प्रतिरोध की भावना पैदा करता है। इसलिए, प्रबंधकों द्वारा संगठन की संरचना में कोई भी बदलाव करने का कोई भी प्रयास संघर्ष को भड़का सकता है।

क्षेत्र का उल्लंघन। संघर्ष का यह स्रोत गहरा मनोवैज्ञानिक है। प्रत्येक व्यक्ति अपना क्षेत्र बनाने और जोश से उसकी रक्षा करने के लिए इच्छुक है। यह कार्यस्थल के डिजाइन में घर से लाए गए विभिन्न सामानों, तस्वीरों, सजावटी पौधों के साथ व्यक्त किया गया है। यदि किसी "अजनबी" द्वारा क्षेत्र का अचानक उल्लंघन किया जाता है, तो यह संघर्ष का कारण बन जाता है।

धारणा में व्यक्तिगत अंतर। कोई भी दो व्यक्ति बिल्कुल एक जैसे नहीं होते हैं, क्योंकि जीन के दो सेट बिल्कुल एक जैसे नहीं होते हैं। हां, अगर ऐसा हुआ भी, तो व्यक्तिगत अनुभव के प्रभाव में, लोग अभी भी अलग हो जाते। हम सभी एक ही घटना को अलग-अलग तरीकों से देखते हैं, एक ही परिसर से हम अलग-अलग निष्कर्ष निकाल सकते हैं। यदि इन सभी अंतरों को पहचान लिया जाता और मान लिया जाता, तो अधिकांश संघर्षों से बचा जा सकता था। हालाँकि, अक्सर लोग अपने स्वयं के विश्वदृष्टि को आदर्श मानते हैं, और बाकी सभी लोग गलत हैं। इससे संघर्ष की स्थितियां पैदा होती हैं।

उपरोक्त कारणों को ध्यान में रखते हुए, रूस के सर्बैंक का प्रबंधन स्थिरता प्राप्त करने का प्रबंधन करता है आंतरिक संगठनबैंक, एक अनुकूल वातावरण और वातावरण, बैंक की शाखाओं के बीच गलतफहमी से बचें और विशेष रूप से, अपने व्यक्तिगत कर्मचारियों के बीच, कार्यों को समय पर पूरा करें।

2.4 संघर्ष की स्थितियों को दूर करने के उपायों का विकास

संघर्ष को हल करने के लिए, नेता या मध्यस्थ को प्रत्येक कर्मचारी के मनोवैज्ञानिक चित्र के बारे में पता होना चाहिए या उसके बारे में पता होना चाहिए, अर्थात उसके कमजोर और ताकत, और इस तरह एक संघर्ष की स्थिति में उसके संभावित व्यवहार का पूर्वाभास करता है।

रूस के सर्बैंक की गतिविधि की प्रक्रिया में, संघर्ष की स्थितियों को हल करने के विभिन्न कारकों और तरीकों का उपयोग किया जाता है। संघर्ष का समाधान इस तथ्य से शुरू होता है कि विरोधी पक्ष, यदि संभव हो तो, प्रतिद्वंद्वी में दुश्मन को देखना बंद कर देते हैं। ऐसा करने के लिए, अपने स्वयं के पदों और कार्यों का विश्लेषण किया जाता है। स्वयं की गलतियों को पहचानने से विरोधी की नकारात्मक धारणा कम हो जाती है, और विरोधी भी दूसरे के हितों को समझने की कोशिश करते हैं - इससे प्रतिद्वंद्वी के विचार का विस्तार होता है, उसे और अधिक उद्देश्यपूर्ण बनाता है। फिर कर्मचारी निम्नलिखित तरीकों से विपरीत पक्ष की नकारात्मक भावनाओं को कम करते हैं:

· पदों के तालमेल में जाने की इच्छा।

· दूसरे पक्ष के कुछ कार्यों का सकारात्मक मूल्यांकन।

· अपने प्रति आलोचनात्मक रहें और व्यवहार को संतुलित करें।

उसके बाद, संघर्ष समाधान की इष्टतम शैली का चयन किया जाता है।

·टालना।

· चौरसाई।

·बाध्यता।

·समझौता।

· समाधान।

संघर्ष की स्थितियों, उनकी घटना के कारणों का विश्लेषण करने के बाद, रूस के OAO Sberbank के प्रबंधन ने निम्नलिखित प्रबंधन और कानूनी उपाय किए:

· विशेष कार्यक्रमों के तहत मानव संसाधन विभागों के कर्मचारियों के पुनर्प्रशिक्षण पर सबसे अधिक ध्यान दिया जाता है। छात्रों के लिए आयोजित इंटर्नशिप सर्वश्रेष्ठ बैंकविदेश।

· विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों का लगातार पुनर्प्रशिक्षण किया जाता है, संबंधित पदों के लिए प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है।

· संतुलित अधिकारों और जिम्मेदारियों के साथ नौकरी का विवरण विकसित किया गया है।

· ग्राहक सेवा के लिए सामान्य शर्तों को बैंक सेवा बिक्री प्रबंधकों के लिए नियमों और व्यवहार कौशल के एक सेट के रूप में विकसित किया गया है।

· खुली रिक्तियों और प्रयुक्त कार्मिक नीति के तत्वों के बारे में निश्चित अवधि के लिए बैंक की गतिविधियों के बारे में कर्मचारियों को लगातार सूचित करना।

· विभिन्न पदों के प्रतिस्थापन में प्रतियोगिताओं का उपयोग।

· संघर्ष प्रबंधन में विशेषज्ञों और बैंक कर्मचारियों में एक मनोवैज्ञानिक की उपलब्धता।

· प्रशासन और श्रम सामूहिक के बीच एक सामूहिक समझौता किया गया है, अर्थात। एक समय चक्र परिभाषित किया गया है जिसके दौरान पार्टियां बिना किसी उथल-पुथल और संघर्ष के शांति से रह सकती हैं।

· सुरक्षा सेवा बैंक कर्मचारियों की वफादारी और विश्वसनीयता की नियमित जांच करती है।

निष्कर्ष

संघर्ष प्रबंधन इसके संबंध में एक सचेत गतिविधि है, जो इसके उद्भव, विकास और पूर्णता के सभी चरणों में संघर्ष या तीसरे पक्ष के पक्षों द्वारा किया जाता है। यह महत्वपूर्ण है कि अंतर्विरोध के विकास को अवरुद्ध न करें, बल्कि इसे गैर-संघर्षपूर्ण तरीकों से हल करने का प्रयास करें।

संघर्ष प्रबंधन में उनकी रोकथाम और रचनात्मक पूर्णता शामिल है। अक्षम संघर्ष प्रबंधन सामाजिक रूप से खतरनाक है।

संघर्ष की स्थितियाँ, जो अक्सर संघर्षों में बदल जाती हैं, मानवीय संबंधों का एक अभिन्न अंग हैं। आमतौर पर संघर्ष, अगर हम व्यापार के बारे में नहीं, बल्कि पारस्परिक संघर्षों के बारे में बात करते हैं, मनोवैज्ञानिक कारणों से उत्पन्न होते हैं।

संघर्षों के उद्भव और विकास के कारणों की जानकारी के बिना, उनके प्रभावी विनियमन पर भरोसा करना मुश्किल है। कारणों की प्रणाली का निर्धारण मुख्य रूप से संघर्ष स्थितियों के विश्लेषण का परिणाम है। संघर्षों के कारणों और उनकी विशेषताओं में परिवर्तन के कारणों के बीच अंतर करना आवश्यक है।

संघर्षों को रोकने के लिए, न केवल यह जानना महत्वपूर्ण है कि क्या करने की आवश्यकता है, बल्कि रचनात्मक दिशा में समस्या की स्थिति के विकास को कैसे प्राप्त किया जाए। संकीर्ण अर्थों में संघर्ष की रोकथाम विशिष्ट संघर्षों से निपटने के बारे में है। यह संघर्ष के पक्षकारों की गतिविधि है, साथ ही साथ आने वाले टकराव के उद्देश्य और व्यक्तिपरक कारणों को खत्म करने के लिए, गैर-संघर्ष के तरीकों से विरोधाभास को हल करने के लिए तीसरे पक्ष की गतिविधि है। रोकथाम तकनीक पूर्व-संघर्ष की स्थिति को प्रभावित करने के तरीकों, साधनों, तरीकों के साथ-साथ विरोधियों और तीसरे पक्ष के कार्यों के अनुक्रम के बारे में ज्ञान का एक सेट है, जिसके परिणामस्वरूप उत्पन्न होने वाले विरोधाभास का समाधान होता है।

आप समस्या की स्थिति और उसमें व्यवहार के प्रति अपना दृष्टिकोण बदलकर, साथ ही साथ विरोधी के मानस और व्यवहार को प्रभावित करके संघर्षों को रोक सकते हैं। पूर्व-संघर्ष की स्थिति में किसी के व्यवहार को बदलने की मुख्य विधियों और तकनीकों में शामिल हैं:

· यह निर्धारित करने की क्षमता कि संचार पूर्व-संघर्ष बन गया है।

· प्रतिद्वंद्वी की स्थिति को गहराई से और व्यापक रूप से समझने की इच्छा।

· सामान्य चिंता और आक्रामकता में कमी।

· अपनी वर्तमान मानसिक स्थिति का आकलन करने की क्षमता।

· गैर-संघर्ष समस्या समाधान के लिए निरंतर तत्परता।

· मुस्कुराने की क्षमता।

· दूसरों से बहुत ज्यादा उम्मीद न करें।

· एक संचार भागीदार में ईमानदारी से रुचि।

· संघर्ष प्रतिरोध और हास्य की भावना।

पारस्परिक संघर्षों को रोकने के लिए, यह मूल्यांकन करना आवश्यक है कि सबसे पहले क्या किया गया है, और फिर क्या नहीं किया गया है:

· मूल्यांकनकर्ता को गतिविधि को अच्छी तरह से जानना चाहिए।

· मामले के गुण-दोष के आधार पर मूल्यांकन करें, प्रपत्र पर नहीं।

· मूल्यांकनकर्ता को मूल्यांकन की निष्पक्षता के लिए जिम्मेदार होना चाहिए।

· मूल्यांकन किए गए कर्मचारियों को कमियों के कारणों की पहचान करें और उनसे संवाद करें।

· नए लक्ष्यों और उद्देश्यों को स्पष्ट रूप से तैयार करें।

· कर्मचारियों को नई नौकरियों के लिए प्रेरित करें।

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