سیستم تعرفه ای و غیر تعرفه ای پاداش.

یکی از ویژگی های سیستم پاداش بدون تعرفه عدم وجود نرخ و ضرایب تعرفه در آن است. اما در عین حال کار هر کارمند توسط مدیریت صادر می شود برآورد قطعی. مستقیماً بر سهم او در صندوق حقوق شرکت تأثیر می گذارد.

خوانندگان عزیز!مقالات ما در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کنند، اما هر مورد منحصر به فرد است.

اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقاً مشکل خود را حل کنید - از طریق مشاور آنلاین در سمت راست تماس بگیرید یا با تلفن تماس بگیرید مشاوره رایگان:

تنظیم قانونی

این سیستم پرداخت توسط قانون روسیه تنظیم نشده است. اما در عین حال، قانون به شما اجازه می دهد تا انواع مختلفی از پاداش را اعمال کنید یا آنها را تغییر دهید.

اصول اساسی

برای درک نحوه عملکرد این سیستم دستمزد کارگران، باید با اصول اولیه آن آشنا شوید. کل مبلغ صندوق که برای دستمزد در نظر گرفته شده است مستقیماً توسط کارفرما تعیین می شود.

هر کارمند می تواند روی سهم خود در این صندوق حساب کند. تا حد زیادی بستگی دارد از سودمندی کار او در ایجاد درآمد برای شرکت.همچنین مبلغ دریافتی تحت تاثیر زمان کار واقعی کارمند است. در این مورد دارد پراهمیتصلاحیت ها و ویژگی های او به عنوان یک کارمند.

کارفرما می تواند پس از مدت معینی افزایش یا کاهش سهم کارکنان در صندوق عمومی شرکت. این به توانایی او در کار، تمایل به بهبود مستمر مهارت ها و مهارت های کار بستگی دارد. از آنجایی که با چنین سیستم پرداختی حقوق ثابتی وجود ندارد، این واقعیت باعث می شود که کارکنان زمان و انرژی بیشتری را به کار اختصاص دهند.

اما کارفرما باید مطمئن شود که سهم هر یک از کارکنان را محاسبه می کند. همچنین این وظیفه اوست که قوانین را برای همه کارمندان بیاورد.

A.L. ژوکوف روشی برای تعیین سطح مهارت یک کارمند. او بسیاری از شاخص های مهم را به طور همزمان در نظر گرفت. در میان آنها می توان به شدت کار، تحصیلات کارمند، تجربه او و همچنین شرایط و پیچیدگی کار اشاره کرد.

این سیستم پاداش با این واقعیت متفاوت است نرخ تعرفه اعمال نمی شود.

برای محاسبه حقوق از اصول کاملا متفاوتی استفاده می شود. این ممکن است توافقی بین کارفرما و کارمندان، پرداخت برای یک نتیجه خاص و دیگران باشد.

تشکیل می دهد

چندین گزینه برای سیستم دستمزد بدون تعرفه وجود دارد:

1. دستمزد یک کارمند شکل جمعیبستگی به این دارد که کل شرکت برای یک دوره معین چگونه کار کرده است. در عین حال موفقیت در کار شخص خاصدر نظر گرفته نمی شوند. کلیه شرکت کنندگان در سیستم، بسته به نوع، از صندوق عمومی حقوق دریافت می کنند.
2. فرم کمیسیونمعمولا در شرکت های خصوصی کوچک استفاده می شود. این شامل صدور حقوق بر اساس نتایج کار انجام شده است. اندازه آن با کمیت و کیفیت کار آنها تعیین می شود.
3. هنگامی که سیستم به اصطلاح " شانس شناور"، پس اصل اصلی پاداش، کیفیت کار انجام شده توسط کارمند خواهد بود. اغلب، چنین سیستمی برای پرداخت به مدیران اجرایی استفاده می شود.

در کشورهای دیگر، به عنوان مثال، در ایالات متحده آمریکا، فرانسه، ژاپن، دستمزدهای بدون تعرفه به طور گسترده ای استفاده شده است. معمولا استفاده می کنند فرم های زیراین سیستم پرداخت:

سیستم چگونه تنظیم شده است؟

به طور خلاصه، سیستم بدون تعرفه بر سه عنصر استوار است:

• کمترین سطح تضمین شده دستمزد برای هر کارمند؛
• هنگام محاسبه دستمزد، اولین گام این است که تعیین کنید مبلغ کلحقوق کل تیم از آن مبلغی را برای دستمزد همه کارکنان در حداقل مقدار کم کنید. بقیه وجوه بین همه کسانی که طبق قوانینی که قبلاً تصویب شده بود کار می کنند توزیع می شود.
• همه اعضای تیم دارند بهره مستقیم مادیدر نتایج نهایی کارشان. آنها همچنین از راندمان بالای کل شرکت بهره مند می شوند.

ویدئویی را در مورد اهمیت یک سیستم دستمزد مناسب تماشا کنید:

مزایا و معایب

مزایای سیستم:

• حقوق و دستمزد در واقع بر اساس صندوق حقوقی موجود توسط کارفرما دریافت می شود که برای او سودمند و راحت است.
• افزایش سود شرکت بستگی به افزایش حقوق کارکنان. بنابراین، سیستم بدون تعرفه آنها را تشویق به افزایش بهره وری نیروی کار می کند. این امر فرآیند پرداخت حقوق و دستمزد را آسان تر و راحت تر می کند.
• در شرایط تورم و افزایش قیمت کالاها و خدمات، سود بنگاه افزایش می یابد که مستلزم افزایش حقوق کارکنان است.
• فرم محاسباتی سادهحقوق و شفافیت آن برای کارکنان

معایب سیستم بدون تعرفه:

فرمول محاسبه

رایج ترین فرمول زیر است.

برای محاسبه حقوق یک کارمند، باید تمام سهام کارمندان را جمع کنید. یک KTU مشترک دریافت کنید. علاوه بر این، مقدار صندوق دستمزد ماهانه بر کل KTU تقسیم می شود و عدد حاصل در سهم کارمند ضرب می شود.

مثال. این شرکت افراد زیر را با KTU مربوطه خود استخدام می کند:

• مدیر عامل (1.8);
• مدیر (1.5);
• دستیار مدیر (1.3);
• مدیر (1).

ما کل KTU را در نظر می گیریم: 1,8+1,5+1,3+1=5,6

فرض کنید حقوق و دستمزد 400000 روبل باشد. سپس حقوق به صورت زیر خواهد بود:

سیستم بدون تعرفه به طور گسترده استفاده می شود در شرکت های تولیدی کوچک و متوسط، سازمان های تجاری و آژانس های خدماتی. شرکت های بزرگ کمتر از این سیستم استفاده می کنند.

این به دلیل پیچیدگی یک ارزیابی عینی از مشارکت در امر مشترک هر کارمند است. در آن صورت شما می توانید تیم را به واحدهای کوچک تقسیم کنیدبا رهبر خودشان

سیستم حقوق و دستمزد بدون تعرفه با این واقعیت مشخص می شود که کارمند حقوق ثابت یا نرخ تعرفه مشخصی تعیین نمی کند. بنابراین، نه در قرارداد استخدام، نه جدول پرسنل و نه سایر اسناد ارقام مشخصی در مورد دستمزد ندارند. بسیاری از کارفرمایان بر این باورند که این سیستم دستمزد بدون تعرفه است که باعث افزایش انگیزه کارکنان و مشارکت در فرآیند کار می شود. ما با استفاده از یک مثال خاص، عملکرد پیاده سازی این سیستم را شرح خواهیم داد و مزایا و معایب یک سیستم دستمزد بدون تعرفه را در نظر خواهیم گرفت.

نیاز واقعی به توسعه و اجرا سیستم جدیدحسابداری و دستمزد، و علاوه بر این، با در نظر گرفتن ویژگی های منطقه ای، در ZAO Kuzbasselement منطقه کمرووپس از روشن شدن آن پدید آمد سیستم عاملانگیزه و تحریک لازم را در کارکنان ایجاد نمی کند.

اشکال موجود پاداش در شرکت و مدل های مدرن سیستم پاداش مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پس از آن، تصمیم گرفته شد امیدوارکننده ترین مدل در شرکت توسعه و پیاده سازی شود - یک سیستم حقوق و دستمزد بدون تعرفه.

در روند توسعه سیستم سعی شد تا برخی از مشکلات در زمینه پاداش حل شود:

• افزایش نقش محرک دستمزدها با پیوند دادن دستمزد هر یک از کارکنان به عملکرد تیم؛
• تنظیم و کاهش تفاوت دستمزد.
• افزایش سهم کار (کسب شده) در کل درآمد کارمند از طریق تقویت منافع مادی کارمند در نتیجه نهایی کار.

مفاد اصلی نظام دستمزد بدون تعرفه

توجه داشته باشید!

تعیین صندوق دستمزد هنگام استفاده از سیستم بدون تعرفه

هنگام محاسبه دستمزدها، زمان کار توسط کارمند، تحقق استانداردهای تولید و وظایف عادی شیفت در نظر گرفته می شود. درجه حسابداری در پاداش برای سطح انجام بیش از حد هنجارها و وظایف عادی با اهمیت و اهمیت برای شرکت تولید اضافی محصول یا میزان کاری که یک کارمند خاص انجام می دهد تعیین می شود.

توجه داشته باشید!

صندوق حقوق و دستمزد- کل وجوه سازمان در یک دوره زمانی معین صرف دستمزد، پرداخت پاداش، پرداخت های اضافی به کارکنان، پرداخت های جبرانی.

برای در نظر گرفتن شرایط فعالیت کار در محل کار، بسته به میزان اثرات مضر بر بدن کارمند، پرداخت های اضافی برای شرایط کاری مضر و دشوار تعیین می شود. هزینه های اضافی در مقادیر مطلق تعیین می شود و بر اساس ساعات واقعی کار محاسبه می شود. هزینه های اضافی برای شرایط کاری مضر و سخت به طور جداگانه تامین می شود و در صندوق حقوق و دستمزد منظور نمی شود.

کار یک کارمند در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری دو برابر پرداخت می شود. برای این ارزش ک منکارمند مشخصی که با نتایج کار او ایجاد می شود و در تعداد ساعات کار او در روزهای کاری ضرب می شود، به حاصل ضرب دو برابر اضافه می شود. ک مناین کارمند و تعداد ساعات کار او در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات.

سپس مقدار حاصل بر کل تقسیم می شود جمع حسابیمحصولات ضریب ک منبرای ساعات کار برای همه کارکنان شرکت (1).

رویکرد مشابهی برای اضافه کاری و وقت شب با تنظیمات مناسب اعمال می شود. ک منبا کمک ضرایب افزایش دستمزد ایجاد شده در شرکت.

صندوق حقوق و دستمزد به گونه ای شکل می گیرد که سختگیرانه، مستقیم وابستگی متناسبحجم آن از نتایج نهایی سازمان و آن وضعیت مالی. استاندارد خاص برای تشکیل لیست حقوق و دستمزد، به عنوان سهمی از درآمد "پاک شده" شرکت، تعیین می شود و، به عنوان یک قاعده، سالانه به طور مشترک توسط اداره و نمایندگان گروه کارگری (سازمان اتحادیه های کارگری) تنظیم می شود. سازمان.

به دستور مدیر مؤسسه یا در قرارداد جمعی، سهم معین (به صورت درصد) از درآمد "پاک شده" سازمان که ماهانه به عنوان صندوق حقوق و دستمزد آن استفاده می شود، الزامی است. این سهم در راهروها از 40 تا 70 درصد تعیین شده است.

توجه داشته باشید!

درآمد "پاک شده" شرکت- درآمد سالانه شرکت باقی مانده پس از کسر از کل درآمد کسر مالیات مورد نیاز توسط قانون، سود وام بانکی و سایر پرداخت های اجباری.

بیشتر ببین توضیح مفصلدر ویدئو:

عناصر سیستم دستمزد بدون تعرفه

این سیستم عناصر اساسی تنظیم دستمزد سرزمینی را حفظ می کند. برای انجام این کار، هنگام تشکیل لیست حقوق و دستمزد یک شرکت، خدمات برنامه ریزی و حسابداری باید دو جزء از کل حقوق و دستمزد یک شرکت را در نظر بگیرند.

قسمت اول اینها صندوق های مشترکبرای ساعات واقعی کار در نظر گرفته شده است. بخش دوم از کل حقوق و دستمزد به عنوان منبع پرداخت با توجه به ضرایب منطقه عمل می کند (اندازه این قسمت 30٪ از مقدار وجوه در نظر گرفته شده برای دستمزد کارکنان برای ساعات واقعی کار خواهد بود). وجوه برای پرداخت های منطقه بین کارکنان سازمان بدون توجه به صلاحیت و عملکرد آنها توزیع می شود.

برای دستیابی به نتایج برجسته در فعالیت های تولیدی، با تصمیم گروه کارگری، مجاز است که مرزهای حد بالایی محدوده "چنگال" را گسترش دهد. ک منبا تصمیم کمیسیون تصدیق برای کارمند مطابق با صلاحیت و سطح حرفه ای وی ایجاد می شود.

با تصمیم گروه کارگری یا اداره شرکت، حد پایین ضریب "چنگال" که قبلاً برای کارمند تعیین شده است. ک من، در صورت تخلفات فاحش قابل کاهش است:

• رشته تکنولوژیک،
• مقررات ایمنی؛
• سایر تخلفات که می تواند منجر به عواقب جدی و آسیب اقتصادی به شرکت در مقیاس بزرگ شود.

با تصمیم گروه کاری، در موارد استثنایی (یا به صورت آزمایشی)، ممکن است به یک کارمند این حق داده شود که ارزش خود را ارزیابی کند. ک من، و از این رو اندازه دستمزد آنها.

صندوق بیمه (ذخیره) در شرکت ایجاد می شود که با هزینه کسر ماهیانه بخشی از حقوق و دستمزد شرکت (احتمالاً 5-10٪) تشکیل می شود. برای تشویق تک تک کارکنان و همچنین استفاده از وجوه صندوق در مواردی که به دلایل مستقل از سازمان، حقوق و دستمزد به دست آمده برای پرداخت دستمزد کارکنان و پرداخت مالیات کافی نباشد، لازم است.

در طول دوره تعطیلات بعدیمیانگین درآمد روزانه یک کارمند، به عنوان یک قاعده، برای 12 ماه تقویم گذشته بر اساس دستمزد واقعی محاسبه می شود. قرارداد جمعی، قانون نظارتی محلی شرکت ممکن است دوره های دیگری را برای محاسبه متوسط ​​دستمزد پیش بینی کند، اگر این وضعیت کارمندان را بدتر نکند. منبع پرداخت برای تعطیلات کارکنان می تواند هم حقوق و دستمزد و هم صندوق بیمه (ذخیره) شرکت باشد.

روسای کارگاه ها، ادارات، سایر بخش های ساختاری حداکثر تا روز سوم هر ماه اطلاعات عینی را به واحد فرابورس و حسابداری سازمان ارائه می کنند. ک من) در مورد کارکنان، میزان زمان کاری که انجام داده اند و غیره برای محاسبه دستمزد.

نظام ضوابط و شرایط استقرار نظام دستمزد بدون تعرفه

برای توسعه و آماده سازی برای معرفی سیستم دستمزد بدون تعرفه در شرکت، کمیسیونی به ریاست رئیس سازمان تشکیل شد که طرح معرفی سیستم جدید دستمزد بدون تعرفه در شرکت را تدوین و نظارت کرد. ، و همچنین اسناد نظارتی، روش شناختی و آموزشی را تدوین کرد.

توجه داشته باشید!

معیار(معیار یونانی) - یک شاخص، یک علامت، که بر اساس آن ارزیابی کیفیت یک شی اقتصادی، فرآیند، اندازه گیری چنین ارزیابی شکل می گیرد. فرهنگ لغت اقتصادی مدرن

هنگام توسعه یک روش و مکانیسم برای تعیین مقادیر خاص ضرایب ک مندر محدوده "چنگال" آنها دو سوال وجود دارد.

• بر اساس چه معیارها و شاخص هایی باید اندازه واقعی نسبت را برای هر کارمند تعیین کرد که با سهم واقعی کار او در نتایج کلی شرکت مطابقت دارد.
• چه کسی باید آن را انجام دهد.

هنگام تعیین یک مقدار خاص ک مندر محدوده "چنگال" آنها، توصیه می شود فقط از معیارها و شرایطی استفاده کنید که به طور مستقیم سهم واقعی کارمند را در نتایج کلی کار تیم نشان دهد. برای هر کارمند (گروهی از کارمندان) آنها باید خود، فردی باشند. در این صورت می توان از برخی شاخص ها و شرایطی که قبلاً برای محاسبه انواع مختلف استفاده می شد استفاده کرد.

AT کاربرد 1 بخشی از یک شبکه دقیق از شاخص های ضریب نسبت در دستمزد کارگران خاص از گروه های مختلف صلاحیت را در محدوده "چنگال" آنها نشان می دهد. چنین شاخص هایی برای هر کارمند (گروهی از کارکنان) ایجاد می شود.

هر کارمند باید به وضوح بداند که برای چه دستاوردها و حذفیات در کار و به چه میزان ارزش نسبت خود را دارد. ک منممکن است افزایش یا کاهش یابد.

مثلا شرایط افزایش سایز ک منو از این رو درآمد کارمند می تواند عبارت باشد از: استفاده از روش های کاری پیشرفته، استفاده موثرتجهیزات، تجهیزات، کمک و انتقال تجربه به رفقا، استفاده منطقی از زمان کار و ....

کاهش ضریب کارایی در سیستم بدون تعرفه

در صورت تخلف از مقررات ایمنی، دیر رسیدن به محل کار، خروج پیش از موعد از محل کار و غیره ممکن است مقدار ضریب کاهش یابد.

معیارها، شاخص های افزایش یا کاهش ک مناز قبل نرمال می شوند و به شکل مقادیر خاصی تنظیم می شوند (مثلاً برای غیبت ک من 0.5 کاهش می یابد، و برای صرفه جویی در مقدار معینی از مواد خام 0.1 افزایش می یابد) یا به طور مستقیم در روند بحث موضوع در هر مورد به طور جداگانه (طبق روش) ایجاد می شود. ارزیابی های کارشناسی).

توجه داشته باشید!

روش ارزیابی کارشناسان- روش تصمیم گیری بر اساس توافق گروهی از کارشناسان (متخصصان)

نحوه عمل در این مورد توسط گروه کارگری تصمیم می گیرد. با این حال، هیچ افراطی نباید وجود داشته باشد. توصیه می شود برای همه موارد معیارهایی برای وابستگی ضریب نسبت ها به شاخص ها و شرایط کاری تعیین نکنید، بلکه به گروه های کارگری فضای بیشتری داده شود تا به طور مستقل مقادیر ضرایب را ارزیابی کنند. ک منکه هر کارگر را از پیش تعیین می کند. به عنوان یک قاعده، گروه های کارگری خلاقانه و عینی به این وظیفه می پردازند. از سوی دیگر، ساده کردن این کار نیز غیرممکن است، که آن را فقط "با چشم" انجام دهیم، بدون استفاده از حداقل هنجاری.

البته تعیین ارزش ماهانه برای همه کارمندان آسانتر است ک منبا میانگین یا حداکثر سطح برد "چنگال" آنها. آسان تر، اما کارآمد نیست. در عین حال، از پتانسیل تحریک کننده مدل که در ذات آن است، عملاً استفاده نخواهد شد. یکی از عناصر اصلی آن ("چنگال" ضریب نسبت) در حالت غیرفعال خواهد بود که نه تنها می تواند علاقه کارکنان را به کار بسیار مولد افزایش دهد، بلکه همه اعضای تیم کاری را در توزیع نتایج مشارکت می دهد. از کار آنها

هنگام توسعه مکانیزمی برای تعیین مقادیر ک منتجربه منفی در این زمینه (زمان رکود و پرسترویکا) از ایجاد اندازه نرخ مشارکت نیروی کار (LFC) و سایر شاخص های مشابه در نظر گرفته شد، زمانی که نه تنها سهم کار کارمند در نظر گرفته شد، بلکه همچنین فعالیت وی در زندگی عمومی، رویدادهای فرهنگی، در نتیجه نقض اساس کار حقوق و دستمزد.

ایجاد انگیزه در استفاده از سیستم دستمزد بدون تعرفه

و یک جنبه مهم دیگر. بر کسی پوشیده نیست که امروزه تحریکات اخلاقی، اگر فراموش نشود، در پس زمینه محو شده است. اما در ترکیب با انگیزه های مادی، محرک قدرتمندی برای توسعه قابلیت های فردی است. مدل پیشنهادی این شرایط را نیز در نظر می گیرد، زیرا تعیین دسته جمعی نسبت در دستمزد.

این نه تنها میزان پاداش مادی را تعیین می کند، بلکه معیاری برای تشخیص ارزش کار کارمند، سهم کار او در نتایج کلی کار یک واحد ساختاری، شرکت است. تحت شرایط توزیع دستمزد بر اساس از پیش تعیین شده نرخ های تضمینیو حقوق برای دستیابی به چنین اثر غیر ممکن است.

اجازه دهید به طور جداگانه در مورد ویژگی های تعریف صحبت کنیم ک منو محاسبه نرخ دستمزد برای کارگران تکه ای، زیرا هر آنچه قبلاً توصیه شده بود بیشتر به مکانیسم تنظیم نسبت و نرخ دستمزد کارگران با دستمزد زمانی مربوط می شود.

بیایید دو گزینه ممکن را در نظر بگیریم.

• اول: قطعه‌کار نرخ تولید را برآورده نکرده است. در این حالت ، طبق فرمول ، میزان دستمزد با توجه به ضریب تعیین شده برای آن (بدون در نظر گرفتن عدم تحقق هنجار خروجی) محاسبه می شود و سپس این درآمد با درصد عدم تحقق عادی کاهش می یابد. وظیفه.
• دوم: قطعه‌کار نرخ تولید را بیش از حد برآورده کرد. در چنین شرایطی می توان از چندین روش جایگزین برای محاسبه دستمزد استفاده کرد. این بستگی به میزان علاقه سازمان به افزایش حجم خروجی تولید شده توسط یک کارگر خاص دارد. به عنوان مثال، می توان با توجه به محدوده ضریب "چنگال" باعث افزایش بیش از حد هنجارها توسط یک کارمند شد. ک من.

فرض کنید یک تراشگر دسته ششم، مطابق با گروه صلاحیت، دارای ضریب ک منبین 4.5-5.7، 10٪ از حد معمول فراتر رفت. این ممکن است دلیلی برای افزایش مقدار Ki او باشد، به عنوان مثال، 0.1 از مقدار متوسط ​​"چنگال" 5.1.

شما می توانید از راه دیگری بروید. ابتدا سطح دستمزد یک ترنر را طبق فرمول تعیین شده توسط او محاسبه کنید ک منبدون در نظر گرفتن بیش از حد هنجار، و سپس اندازه آن را 10٪ افزایش دهید. علاوه بر این، اگر سازمان نیاز به افزایش تعداد محصولات تولید شده توسط ترنر داشته باشد، در آینده افزایش خواهد یافت. ک منشاید 0.2 یا بیشتر

حال در مورد اینکه چه کسی و چگونه باید اندازه های خاص ضرایب را تعیین کند ک مندر محدوده "چنگال" آنها. و چندین راه حل برای این موضوع وجود دارد. به ویژه می توان سهم یک کارمند را طبق طرح "از بالا به پایین" ارزیابی کرد، به عنوان مثال، بهره وری کار، به عنوان مثال، یک کارگر توسط سرکارگر و سرکارگر تعیین می شود. سرکارگر - مدیریت مغازه; رئیس فروشگاه - روسای شرکت. و می توانید برعکس بروید - "از پایین به بالا": سهم کار کارگر، سرکارگر توسط خود کارگران (تیم) ارزیابی می شود. سرکارگر - گروه سرکارگر؛ مدیران - روسای بخش های ساختاری.

ما نباید امکان ارزیابی موازی - "از بالا به پایین" و همزمان "از پایین به بالا" و سپس ادغام نتایج ارزیابی ها را حذف کنیم. در عین حال، لازم است از تجربه موجود در ارزیابی جمعی سهم کار کارکنان، انباشته شده در شرکت در فرآیند تعیین نرخ مشارکت نیروی کار (KTU)، نسبت شدت کار (LIT) و سایر موارد مشابه استفاده شود. شاخص های سال های گذشته

می توانید از یک گزینه ترکیبی استفاده کنید، یعنی در همان شرکت برای برخی از گروه های صلاحیت یا موقعیت های خاص (گروه های موقعیت)، طرح ارزیابی "از بالا به پایین" را اعمال کنید، برای دیگران - "از پایین به بالا"، برای سوم - یک " مکانیسم موازی

با این حال، در هر صورت، توصیه می شود در کنار نظر جمعی، با در نظر گرفتن عزت نفس کارمند تمرین کنید.

تعیین مقدار ضریب کارایی برای اعمال سیستم بدون تعرفه

و آخرین توصیه در مورد مکانیسم تعیین مقادیر ضرایب ک منهنگام ارزیابی عملکرد کلی شرکت. استقرار ک مندر محدوده "چنگال" آنها در برخی موارد ممکن است بسته شود. این بدان معنی است که هر یک از کارکنان درگیر در اندازه ک من، به طور ناشناس تخمین های خود را نشان می دهد که میانگین حسابی آن نتیجه نهایی را نشان می دهد.

گزینه باز زمانی است که ارزیابی به صورت عمومی در یک جلسه آزاد در نتیجه بحث جمعی تعیین شود. در عین حال، انتخاب یک گزینه خاص به شرایط و شرایط بسیاری بستگی دارد، به عنوان مثال، به شرایط خرد در تیم، موقعیت کارمند مورد ارزیابی، ویژگی های شخصی او و غیره.

با این حال، منطقی ترین و ارجح است که در نظر گرفته شود روش بازارزیابی سهم کارمند در نتایج فعالیت اقتصادیبخش های ساختاری و شرکت به عنوان یک کل.

بنابراین، مقادیر ضرایب خاص ک منبرای هر کارمند پیدا شد. ماهی یک بار در تاریخ معینی برای محاسبه (طبق فرمول معروف) دستمزد به خدمات مربوطه سازمان منتقل می شوند.

یک مثال از محاسبه را در نظر بگیرید ک منو حقوق یک کارمند خاص

رئیس کارگاه شماره 8 در گروه صلاحیت IX قرار دارد که با "چنگال" ضریب نسبت دستمزد در محدوده 5.6-6.6 (مقدار متوسط ​​Ki = 6.1) مطابقت دارد.

بگذریم که در تیرماه 1386 کارگاه شماره 8 از نظر حجم و دامنه تولید (1/0+) کار را به اتمام رساند، هزینه های تولید کاهش یافت (2/0+). با این حال، در همان ماه نقض نظم تولید و فناوری (-0.1) وجود داشت.

در این مورد ک منرئیس کارگاه شماره 8 برابر است با: 6.1 + 0.1 + 0.2-0.1 \u003d 6.3 و حقوق وی (با حقوق و دستمزد ماهانه = 100000 هزار روبل و مجموع محصولات ک من T iهمه کارکنان شرکت = 10000) خواهد بود:

دستور در مورد معرفی سیستم دستمزد بدون تعرفه

پس از اینکه شرکت کار را در زمینه آماده سازی برای انتقال گروه کارگری به اصول جدید بدون تعرفه برای سازماندهی انگیزه های مادی برای کارمندان تکمیل کرد. با شرایط اقتصاد بازار همخوانی بیشتری دارند و روش های مدرنمدیریت. همچنین لازم است مواد هنجاری، آموزشی و روش شناختی ایجاد شود:

• پیش نویس مقررات مربوط به سیستم حقوق و دستمزد بدون تعرفه
• طرح جدید کارکنان

پس از آن، رئیس سازمان با صدور دستوری، آیین نامه نظام بدون تعرفه و اقدامات لازم برای اجرای آن را تصویب می کند.

نمونه ای از یک سفارش (قطعه) در آورده شده است کاربرد 2.

سیستم دستمزد بدون تعرفه در عمل

این مقاله روند توسعه و اجرای یکی از موارد را در نظر می گیرد مدل های انگیزشیدستمزد - سیستم دستمزد بدون تعرفه به عنوان مثال CJSC "Kuzbasselement" منطقه Kemerovo.

CJSC Kuzbasselement به منظور آزمایش و آزمایش عناصر منفردیک سیستم دستمزد بدون تعرفه برای یک سال (از 01.03.07 تا 29.02.08) معرفی کرد. تا زمان تهیه این مطالب، ده ماه از اجرا گذشته بود، بنابراین امروز می توان نتایج مثبت خاصی گرفت. در این دوره، بسیاری از شاخص‌های عملکرد سازمانی تمایل به بهبود دارند.

سیستم جدید بدون تعرفه واقعاً سطح زندگی کارکنان را بالا برده است. بنابراین، متوسط ​​حقوق در شرکت 38٪ افزایش یافت و به 6718 روبل رسید که 1850 روبل است. بیش از سال 2006. پاداش عادلانه ای برای کارمندانی وجود دارد که به نتایج برجسته ای دست یافته اند، و ارزیابی افراد بیکار که چیزی به دست نیاورده اند، اما روی سهم خود از پاداش حساب می کنند.

دستمزد کارمندان همان حرفه و دسته مستقیماً به نتایج کار بستگی دارد و به طور متوسط ​​از 4500 روبل توزیع می شود. تا 12000 روبل.

سیستم جدید دستمزد بدون تعرفه به عنوان عاملی برای جذب کارگران ماهر عمل می کند. در طول دوره سیستم پرداخت جدید، شرکت 80٪ از مشاغل خالی را با صلاحیت های بالا (تنظیم کننده، نصب کننده، الکترومکانیک و غیره) پر کرد. گردش کارکنان برای این دوره به 16.2٪ کاهش یافت (در سال 2006 - 19.3٪).

بهره وری نیروی کار به ازای هر کارمند برای مدت مشابه 14.3٪ افزایش یافت و به 42.5 هزار روبل رسید. هر ماه.

با توجه به مثال‌های فوق (نتایج)، می‌توان نتیجه گرفت که سیستم جدید دستمزد بدون تعرفه انگیزشی تأثیر مثبتی بر نتایج نهایی کل شرکت و تک تک کارکنان دارد.

متأسفانه سیستم بدون تعرفه دستمزدها قادر به حل کامل مشکل حقوق معوقه نیست، زیرا این سیستم اقتصادی است نه مالی.

پیوست 1

ضمیمه 2

هر شرکتی سیستم مشخصی از پاداش دارد. این می تواند چندین جزء داشته باشد، یا می تواند یک بخش انحصاری حقوق و دستمزد باشد، بدون حقوق "سیاه" در پاکت.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان است!

به عبارت دیگر، کارفرما می تواند هر ماه قول "کوه های طلا" بدهد، اما در واقع کارمندان سکه هایی دریافت می کنند که میزان آن به عوامل ناشناخته بستگی دارد.

برای جلوگیری از درگیری در محل کار، ایجاد انگیزه در کارکنان برای افزایش بهره وری و عدم برخورد با نمایندگان بازرسی کار، هر مدیر باید یک سیستم پرداخت را سازماندهی کند که یکی از آنها بدون تعرفه است.

آنچه هست

سیستم بدون تعرفه سیستمی است که در آن دستمزد کارکنان به عملکرد آنها بستگی دارد. از قبل، پرسنل از مبلغی که در پایان کار یا دوره کاری به آنها داده می شود آگاه نیستند.

یکی از ویژگی های بدون تعرفه، توانایی ایجاد انگیزه در کارکنان برای بهبود بهره وری است.

بنابراین، با انجام یا فراتر از برنامه داده شده، می توانید نه تنها روی حقوق استاندارد، بلکه در صورت وجود، روی پاداش نیز حساب کنید.

با این حال، در سیستم بدون تعرفه حداقل دستمزد، اضافه پرداخت برای وظیفه شبانه و شیفت کاری در تعطیلات پیش بینی نشده است.

کارکنان دقیقاً به همان میزانی که کار کرده اند دریافت خواهند کرد. او دریافت خواهد کرد، و نه یک همکار در تیپ و آن عموی ناآشنا که بی سر و صدا از هر جابجایی از وظایف رسمی شانه خالی می کند.

اساس نظام دستمزد بدون تعرفه چیست

سیستم کار بدون تعرفه سیستمی است که در آن دستمزدها بر اساس اندازه صندوق دستمزد تعیین می شود. به نوبه خود با توجه به نتایج کار کارکنان شکل می گیرد.

دستاوردهای جمعی و فردی را می توان در نظر گرفت. بیشتر اوقات، این سیستم در یک شرکت کوچک کار می کند، جایی که کارکنان باید یک برنامه مشخص برای ماه گزارش تهیه کنند.

پس از دستیابی به نتیجه، کارکنان دستمزدی بالاتر از حداقل دستمزد دریافت می کنند. سیستم بدون تعرفه می تواند چندین گزینه داشته باشد، اما اغلب به وجود یک صندوق ذخیره (حق بیمه) کل شرکت یا یک بخش جداگانه دلالت دارد.

پس انداز ماهانه به شما این امکان را می دهد که بخشی از حقوق را به کارکنان بدهید. در این مورد، کل مبلغ به قسمت های مساوی بین کارکنان تقسیم نمی شود، بلکه بسته به موقعیت به سهام تقسیم می شود. به عنوان مثال، کارگردان: 1.3; در معاونت: 1; کارگران 0.8.

با یک سیستم بدون تعرفه، دستمزدها با در نظر گرفتن چندین عامل شکل می گیرد:

• سطح صلاحیت کارمند؛
• ضریب مشارکت نیروی کار (KTU)؛
• زمان کار

بسیاری معتقدند که سیستم بدون تعرفه به معنای عدم وجود حقوق رسمی است. اما حتی یک نفر حاضر به کار در چنین شرایطی نمی شود و قانون کار سایر روابط بین کارفرما و کارمندان را پیش بینی می کند.

به صورت ماهانه، کارکنان حقوق رسمی دریافت می کنند که میزان آن به سختی از حداقل دستمزد بیشتر می شود. بخش پاداش یا دستمزد "در پاکت" به طور جداگانه صادر می شود.

بر اساس بسیاری از شاخص ها محاسبه می شود:

• عملکرد در دوره گزارش گذشته؛
• درصد تکمیل طرح، بهبود عملکرد؛
• حداکثر اشتغال کارکنان؛
• غیبت موقعیت های درگیریدر میان کارکنان و شکایات مشتریان سازمان؛
• کیفیت کار انجام شده

اگر شرکت یا واحد ساختاریبیش از 20 نفر را استخدام می کند، سپس نتیجه جمعی در نظر گرفته می شود. بسته به دستاوردهای شخصی، جمع آوری قسمت پاداش به صورت جداگانه بسیار ساده تر است.

برای انجام این کار، رئیس بخش در کارنامه نه تنها ساعات کار واقعی، بلکه ضریب مشارکت نیروی کار را نیز درج می کند. به طور معمول از 0.5 تا 1.2 است، اما ممکن است شاخص های دیگری نیز داشته باشد.

انواع او

به طور متعارف، سیستم بدون تعرفه به سه نوع تقسیم می شود:

• سیستم دستمزد جمعی؛
• سیستم پرداخت کمیسیون؛
• سیستم "ضرایب شناور".

جمعی

در سیستم دستمزد جمعی، میزان درآمد به نتایج نهایی کار جمعی بستگی دارد. در بسیاری از سازمان ها تنها به اتمام موفقیت آمیز امور کل واحد توجه می شود. دستاوردهای حرفه ای افراد در نظر گرفته نمی شود.

در سیستم جمعی، نیروی کار بسته به پس انداز صندوق پرداخت می شود. بسته به KTU و فاکتور صلاحیت، مبلغ به طور متناسب بین همه کارکنان تقسیم می شود.

آیا چنین سیستمی برای کارگران عادی مفید است؟ از یک طرف بله. اگر تیم نزدیک به هم باشد و دستمزد خوبی دریافت کند، دستیابی به نتایج مورد انتظار دشوار نخواهد بود.

وقتی در یک تیپ تیم فقط مسئول خودش و اعمالش باشد موضوع متفاوت است. در این مورد کار موثریک یا دو کارگر به آنها اجازه دریافت دستمزد بالاتر از میانگین را نمی دهند.

کمیسیون

پرداخت کمیسیون در حال حاضر بسیار محبوب است. در شرکت های خصوصی و در میان مشاغلی مانند دلال، مشاور املاک و ... یافت می شود.

سیستم پرداخت کمیسیون از این جهت متفاوت است که حقوق بر اساس نتایج کار انجام شده صادر می شود و نه چندان به کیفیت تحقق شرایط تعیین شده بلکه به کمیت بستگی دارد.

کارمند برای دوره گزارش یا پس از ارائه نتیجه کمیسیون دریافت می کند. سیستم کمیسیون کاملاً به کارکنان انگیزه می دهد تا بهره وری را افزایش دهند و توانایی کار خود را بهبود بخشند.

"شانس شناور"

نوع دیگری از سیستم های بدون تعرفه، سیستم پرداخت شناور است که در آن میزان دستمزد در پایان دوره گزارش بر اساس نتایج کار انجام شده تعیین می شود.

این سیستم برای موقعیت های رهبری. نرخ به طور مستقیم به کیفیت کار انجام شده توسط پرسنل زیردست بستگی دارد.

بسیاری از شرکت های بزرگ نیز به اصطلاح سیستم پرداخت قراردادی را اعمال می کنند. این شامل تنظیم یک قرارداد کاری است که در آن کارفرما به طور دقیق سطح دستمزد، میزان حقوق و قسمت پاداش را مشخص می کند.

سیستم قرارداد می تواند برای 1 ماه اعتبار داشته باشد، اما اغلب قرارداد تا شش ماه منعقد می شود. در این مدت کارفرما حق تغییر شرایط پرداخت را ندارد.

این در مورد کاهش دستمزد است. اما پرداخت پاداش اضافی یا حقوق سیزدهم بلامانع است.

جایی که قابل اجراست

سیستم دستمزد بدون تعرفه مشکلات خاص خود را دارد، بنابراین در شرکت های متوسط ​​و کوچک استفاده می شود. کاربران سیستم عمدتا هستند شرکت های تولیدی، آژانس های خصوصی برای کار با افراد، سازمان های تجاری.

گاهی اوقات سیستم بدون تعرفه در شرکت های بزرگ استفاده می شود. این تنها در صورتی امکان پذیر است که سازمان به واحدهایی تقسیم شود که هر یک از آنها یک سرپرست مستقیم داشته باشد.

اغلب در تجارت از سیستم بدون تعرفه استفاده می شود. یک سازمان، اما بسیاری از بخش‌ها بر اساس یک اصل کار می‌کنند: هر چه فروش بیشتر باشد، حقوق و دستمزد بالاتر است. در تجارت، KTU، ضریب خدمات، دسته ها و غیره وجود دارد.

در شرکت های بزرگاستفاده از یک سیستم بدون تعرفه سودآور نیست، زیرا مشاهده کیفیت کار انجام شده توسط هر کارمند به صورت جداگانه غیرممکن است.

استثناها تیم هایی هستند که برای یک دوره گزارش برنامه مشخصی به آنها داده می شود. اما جمعیت شاغل چنین سیستمی را تنها در صورتی می پسندند که همکاران تنبلی وجود نداشته باشند که بخواهند به قیمت تیم سخت کوش خود حقوق بالایی دریافت کنند.

مثال ها

برای درک نحوه عملکرد سیستم بدون تعرفه، ارزش بررسی یک مثال را دارد. بنابراین، شرکت "NN" متشکل از 5 نفر است: مدیر عامل، معاون مدیر، مدیر، معاون مدیر و کارگر.

حقوق بستگی به KTU دارد که به شرح زیر توزیع می شود:

در ماه ژوئن، حقوق و دستمزد به 450000 روبل رسید. برای محاسبه مبلغ پرداختی، باید کل KTU را با اضافه کردن آنها دریابید: حقوق طبق فرمول محاسبه می شود:در نتیجه، معلوم می شود که حقوق مدیر عامل خواهد بود:

برای معاون:حقوق سایر کارکنان شرکت نیز به همین ترتیب محاسبه می شود.

مثال فوق به سیستم پرداختی اشاره دارد که صندوق شرکت تحت آن تشکیل می شود. فراموش نکنید که دستمزد رسمی باید تحت هر شرایطی صادر شود.

سیستم تعرفه دستمزد رایج ترین در روسیه مدرن است. ماهیت آن در این واقعیت نهفته است که برای هر موقعیت در شرکت، بسته به پیچیدگی عملکرد انجام شده، شرایط صلاحیت متقاضی برای جای خالی، مضر بودن و سایر ویژگی های شغل، نرخ ساعتی (ارزش حقوق و دستمزد) ارائه می شود. ضوابط محاسبه حقوق در آیین نامه داخلی شرکت کارفرما و قرارداد کار متخصص پیش بینی شده است.

سیستم تعرفه حقوق و دستمزد به هنر اختصاص دارد. 143 قانون کار فدراسیون روسیه. فرض بر این است که حقوق پرداختی به کارکنان بسته به پیچیدگی کار، میزان دانش و مهارت های مورد نیاز، و ویژگی های شرایط شغلی، از جمله شرایط طبیعی و اقلیمی متفاوت است.

این شرکت به طور مستقل قوانین حقوق و دستمزد را ایجاد می کند که با قوانین فعلی مغایرت ندارد. استانداردهای حرفه ای، موافقت نامه های صنعت و رفع آنها توسط یک اقدام داخلی. این سیستم مبتنی بر این واقعیت است که کار با پیچیدگی مساوی باید به طور مساوی پرداخت شود (ماده 132 قانون کار فدراسیون روسیه).

سیستم پرداخت تعرفه تنها سیستمی است که در قانون کار ذکر شده است. در ابتدا، به عنوان مجموعه ای از قوانین برای محاسبه دستمزد کارمندان دولتی، متخصصان صنایع خطرناک و کارگران در شمال دور توسعه یافت. امروزه به طور گسترده ای در شرکت های دولتیو کاربرد آن در شرکت های خصوصی از کنترل بیش از حد توسط بازرسی کار جلوگیری می کند.

سیستم دستمزد تعرفه ای: اجزاء

هنر 143 قانون کار فدراسیون روسیه عناصر زیر را از سیستم ذکر می کند:

1. تعرفه و حقوق

نرخ، مقدار پاداش پولی است که یک متخصص برای یک هنجار کار انجام شده با پیچیدگی خاصی به آن تعلق می گیرد. در هر ساعت یا تعداد محصولات تولید شده تعیین می شود و باید در قرارداد کاری که توسط کارمند امضا می شود، مشخص شود.

نرخ حداقل شاخص است که از حق بیمه، پاداش و سایر اقلام تعهدی تشویقی "پاک شده" است. با دانستن پایه و داده های تولید خود، یک متخصص می تواند به راحتی محاسبه کند که برای یک ماه خاص چقدر "در دست" دریافت می کند.

حقوق مبلغی است که برای یک ماه کامل کار به کارمند پرداخت می شود. این شامل پرداخت های تشویقی نمی شود و به دستاوردهای تولیدی یک متخصص خاص بستگی ندارد. مبلغ باید در قرارداد کار مشخص شود.

نرخ ها در مناطقی استفاده می شود که می توانید عملکرد یک کارمند خاص را به وضوح پیگیری کنید: صنعت، کشاورزیو غیره. این حقوق برای متخصصانی که نتایج کار آنها نمی تواند با هیچ استانداردی مرتبط باشد (حسابدار، اقتصاددان، وکیل، افسر پرسنل و غیره) قابل استفاده است.

1. دسته تعرفه

این شاخصی است که پیچیدگی کار و سطح صلاحیت یک متخصص، سایر عوامل اضافی را مشخص می کند: میزان استقلال، ظرفیت تأسیسات تولید خدمات، میزان مسئولیت، تعداد قطعات تجهیزات تحت کنترل. ، و غیره. میزان دستمزد کارگر مستقیماً به آن بستگی دارد.

به عنوان مثال، دسته اول سیستم دستمزد تعرفه به معنای اجرای ساده ترین عملکردی است که نیاز به دانش و تجربه خاصی ندارد (کارگران، لودرها) و حداقل میزان حقوق را در نظر می گیرد. با افزایش پیچیدگی فعالیت، پرداخت برای آن نیز افزایش می یابد.

انتساب یک موقعیت به یک دسته خاص توسط یک کمیسیون ویژه بر اساس آزمون های صلاحیت، آزمون ها، تجزیه و تحلیل الزامات یک نامزد برای یک موقعیت خاص انجام می شود.

2. مقیاس تعرفه

این سیستمی است که با دسته کارمند و میزان حقوق پرداختی به او مطابقت دارد. این جدولی است که در آن هر کارمند شرکت می تواند "سلول" خود را پیدا کند.

به عنوان مثال در صنعت نفت از ترازوی شش رقمی استفاده می شود. برای دسته 1، کمترین حقوق در شرکت، برای ششم - حداکثر ارائه شده است.

3. ضریب تعرفه

این شاخصی است که از تقسیم نرخ یک متخصص یک دسته خاص بر یک شاخص مشابه برای "طرز اول" به دست می آید. کارگران کم مهارت ضرایب تفاوتی را در حقوق نمایندگان مشاغل و مشاغل مختلف ایجاد می کند که علاقه کارکنان را در بهبود مهارت ها و افزایش کارایی شخصی تضمین می کند.

فرآیند تخصیص تخصص های موجود در بنگاه اقتصادی به یک دسته خاص را تعرفه گذاری می گویند. برای تصمیم گیری، کمیسیونی تشکیل می شود که شامل رئیس کارگاه (بخش)، افسران پرسنل، اعضای سازمان صنفی است.

سیستم تعرفه ای پاداش: روش محاسبه حقوق

این سیستم بسته به آنچه که به عنوان مبنای حقوق و دستمزد در نظر گرفته می شود به دو نوع تقسیم می شود:

• بر اساس زمان - دستمزد کارمند بر اساس تعداد ساعات (روز) کار واقعی تعیین می شود.
• قطعات - دستمزد به تعداد واحدهای تولید شده بستگی دارد.

برای تعیین حقوق "خالص" برای یک ماه، یک متخصص باید پایه را در نرخ مربوط به دسته خود ضرب کند.

طبق قانون فعلی، همان دستمزد برای کار با پیچیدگی مساوی تعیین می شود، اما این قانون این فرصت را به مدیریت می دهد تا با ایجاد پرداخت های اضافی، متخصصان به ویژه مؤثر را تشویق کند:

• حق بیمه؛
• کمک هزینه;
• جوایز و غیره

بیایید مثالی از تعیین درآمد کارمند در ماه بزنیم. متخصص ایوانف A.A. به عنوان یک تکنسین باتری در مسکو در شرکت FizTekh LLC کار می کند، جایی که یک سیستم دستمزد تعرفه ایجاد شده است. برای تعیین درآمد یک کارمند، مراحل زیر را دنبال کنید:

• آن را به یک دسته خاص اختصاص دهید. کار یک اپراتور انباشته نیاز به دانش ویژه در زمینه فیزیک و شیمی دارد، با مسئولیت بالا، تعامل با مکانیسم های پیچیده همراه است، بنابراین، به عنوان مثال، به دسته پنجم تعلق دارد.
• مشاهده مقیاس تعرفه این توسط شرکت به طور مستقل بر اساس بودجه موجود توسعه یافته است. در عین حال، تنها شرط مشاهده می شود: حداقل تعرفه کمتر از حداقل دستمزد موجود در نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه (در مسکو - 17561 روبل) تعیین می شود. فرض کنید ضریب نماینده دسته پنجم 3 باشد.
• ما شرط را در ضریب ضرب می کنیم: 17561 * 3 = 52683 روبل. این مبلغی است که به ایوانف A.A. "در دست" برای یک ماه کاملاً کار شده، به استثنای پرداخت های اضافی: پاداش، کمک هزینه و غیره.

برای متخصصانی که در شرایط نامساعد آب و هوایی کار می کنند (شمال دور، شرق دورو غیره)، ضرایب افزایشی وجود دارد که به موجب آن شرکت کارفرما موظف است حداقل نرخ را افزایش دهد.

سیستم دستمزد بدون تعرفه

پاد پاد سیستم تعرفه بدون تعرفه است. این متضمن مکانیسم کمتر شفافی برای تعیین درآمد کارکنان است که دستمزد را مستقیماً به عملکرد وابسته می کند. هدف از این دستور ایجاد انگیزه در متخصصان برای دستاوردهای حرفه ای است.

شرکت کارفرما اندازه حقوق و دستمزد شرکت را تعیین می کند که هر متخصص حق دریافت سهم خود را دارد. اینکه چه خواهد شد به عوامل زیر بستگی دارد:

• کارایی؛
• سطح مطلوبیت برای شرکت؛
• تعداد ساعات کار یا واحدهای تولید شده

حقوق به این شکل وجود ندارد و کارمندان نمی توانند حقوق خود را برای یک ماه قبل محاسبه کنند. اگر شاخص های کار آنها کاهش یابد، حقوق کمتر از حد انتظار می شود، اگر "شاهکارهای" کار انجام شود (بیش از برنامه)، یک پاداش (پاداش) قابل قبول است.

سیستم دستمزد تعرفه ای و غیر تعرفه ای: تفاوت های اصلی

سیستم بدون تعرفه به معنای وجود نرخ، مقیاس تعرفه، ضرایب نیست. این یک دامنه وسیع برای اجرای ایده های شرکت استخدام کننده با هدف بهبود کارایی کارکنان است.

سیستم تعرفه جایی برای خلاقیت باقی نمی گذارد، اما دارای مزایای زیر است:

• شفافیت - کارمندان درآمد خود را از قبل می دانند.
• قانونی - استفاده از آن کاملاً در چارچوب قانون کار فدراسیون روسیه است.
• سهولت استفاده - کارفرما نیازی به محاسبه KPI ندارد، اثربخشی هر کارمند را تعیین می کند.
• حداقل درگیری با پرسنل و سوالات از ساختارهای کنترلی.

نظام تعرفه‌ای حقوق، سیستمی راحت و شفاف برای تعیین دستمزد کارکنان است. متخصصان می توانند به طور مستقل درآمد خود را از قبل محاسبه کنند که احتمال اختلافات را به حداقل می رساند. کارکنان به آینده اطمینان دارند که از نظر روانی شرایط کاری راحت را ایجاد می کند.

اگر خطایی پیدا کردید، لطفاً قسمتی از متن را برجسته کرده و کلیک کنید Ctrl+Enter.

بهبود رویکردهای حقوق و دستمزد کارکنان شرکت ها و سازمان ها منجر به این واقعیت شده است که هنگام تعیین سطح دستمزد شروع به اعمال می شود. رویکرد جدید، که تأثیر مفیدی بر بهره وری کارکنان دارد و به کارکنان اجازه می دهد تا شخصاً بر سطح درآمد خود تأثیر بگذارند.

حق الزحمه که به معنای تعیین حقوق تضمین شده برای هر کارمند در قبال کارهای انجام شده توسط وی و همچنین نرخ های مشخص نیست، پاداش بدون تعرفه نامیده می شود. شرایط پرداخت حقوق به کارکنان در چارچوب این سامانه نیز به معنای تعیین پاداش، سود و کمک هزینه اضافی نیست.

این شکل پرداخت بر اساس توزیع منابع مالی در نظر گرفته شده برای صندوق دستمزد (PWF) در سهام معین بین همه کارکنان است. تشکیل صندوق از وجوهی است که توسط کل تیم به دست می آید. یک گام مهم در استفاده از چنین سیستمی، تعیین ضرایب فردی برای کارکنان است.

امتیاز کلیدی

هنگامی که یک سیستم بدون تعرفه اعمال می شود، حقوق توسط صندوق دستمزد تعیین می شود که بر اساس نتایج کار کارکنان تشکیل می شود. اغلب از این برای شرکت های کوچک استفاده می شود، جایی که اهداف خاصی برای کارکنان به صورت ماهانه تعیین می شود - برنامه ای که آنها باید انجام دهند.

دستیابی به نتایج منجر به این واقعیت می شود که کارکنان حقوقی بالاتر از حداقل نرخ دریافت می کنند. پرداخت ها از صندوق ذخیره یا پاداش شرکت انجام می شود. تقسیم به قسمت های مساوی انجام نمی شود، بلکه به نسبت (بسته به موقعیتی است که در اختیار دارید).

هنگام استفاده از این سیستم موارد زیر در نظر گرفته می شود:

• کارمند چه سطحی از صلاحیت دارد؛
• چه مدت کار کرد؛
• ضریب مشارکت نیروی کار (KTU).

دستمزدهای بدون تعرفه مستلزم وجود حقوق رسمی است، با این حال، اندازه آن ممکن است فقط کمی از حداقل دستمزد بیشتر شود.

حق بیمه قطعه با در نظر گرفتن شاخص های زیر محاسبه می شود:

• کار هر یک از اعضای تیم در دوره گذشته چقدر موثر بوده است.
• این طرح تا چند درصد محقق شد
• سطح اشتغال پرسنل؛
• عدم شکایت مشتری در مورد اقدامات کارمندان؛
• کیفیت کار.

به منظور ارزیابی عینی سهم هر کارمند، روسای بخش نه تنها ساعات کار خود، بلکه KTU را نیز در برگه زمانی ثبت می کنند. شاخص آن معمولا از 0.5 تا 1.2 متغیر است.

این چیه

دستمزدهای بدون تعرفه نوعی نظام دستمزد جمعی است. اساس آن مفهومی مانند ضریب مشارکت نیروی کار است که سودمندی هر کارگر در تولید را مشخص می کند.

ماهیت چنین سیستمی چیست:

• نرخ های تعرفه تضمینی استفاده نمی شود.
• حقوق با تقاضا برای محصولات سازمان مرتبط است.
• کارمندان با همان حرفه و صلاحیت ممکن است حقوق متفاوتی برای کار خود دریافت کنند.
• رد زمان و هنجارهای قیمت گذاری؛
• مهارت کارگر منعکس کننده ضریب سطح صلاحیت است.

به طور کلی، این سیستم مشابه سیستم معمول دستمزد است، تفاوت در این است که طبقه بندی تعیین نمی شود، اما ضرایبی اعمال می شود. حسابداری دستاوردها با استفاده از مقیاس نقطه ای طراحی شده ویژه انجام می شود.

این سیستم مقررات کار را مستثنی نمی کند. از هنجارها برای محاسبه قیمت های داخلی، محاسبه درآمد ناخالص تیم ها و در نتیجه تشکیل لیست حقوق و دستمزد آنها استفاده می شود. هنگام استفاده از این سیستم، حقوق هر یک از کارکنان سهمی در کل صندوق دستمزد کل تیم خواهد بود.

این سیستم برای افزایش بهره وری کارکنان طراحی شده است. هر یک از آنها در این مورد علاقه مستقیمی به انجام تمام تلاش برای بهبود نتایج کار دارند.

ویژگی سیستم

ویژگی سیستم بدون تعرفه بر اساس اصول زیر است:

• وجود ارتباط بین سطح پرداخت و صندوق دستمزد که بر اساس نتایج جمعی کار محاسبه می شود.
• تخصیص ضرایبی به کارکنان که سطح صلاحیت آنها را مشخص می کند و قادر به تعیین سطح مشارکت در نتایج کار هستند.
• استفاده از KTU در ارزیابی عملکرد فعلی

پارامتر کلیدی این سیستم سطح صلاحیت است که می تواند بهره وری واقعی کارمند را مشخص کند. وقتی این ضریب محاسبه می شود، پرداخت های تصادفی در نظر گرفته نمی شود.

آنچه در این مورد مورد توجه قرار می گیرد:

• نرخ قطعه پرداخت زمانی که ما داریم صحبت می کنیمدر مورد کارگران، و حقوق رسمی، برای حرفه ای ها و مدیریت؛
• پاداش برای عملکرد؛
• کمک هزینه هایی که برای کار در چندین شیفت ارائه می شود.
• هزینه اضافی برای گسترش مناطق خدماتی؛
• پرداخت اضافی برای مدیریت گروه کارگری؛
• سابقه کار و سنوات خدمت موجود.

گونه های موجود

انواع دستمزدهای غیر تعرفه ای کدامند:

• مدلی که مبتنی بر استفاده از «چنگال‌های» نسبت‌ها است که شامل تعریف دسته‌های مختلف می‌شود که «چنگال‌ها» با طیف وسیعی هستند. این به شما امکان می دهد موقعیت های برتر را که محاسبات را پیچیده می کنند، به حداقل برسانید. در عین حال، یک رویکرد فردی برای تحریک بهبود کارایی کار استفاده می شود. مدیریت سازمان ها توسعه یافته است انواع مختلف"چنگال" های مشابه از نسبت. نکته اصلی در عین حال حفظ تعادل است که ضمن تحریک انجام وظایف با پیچیدگی های مختلف، در عین حال اجازه تمایز غیر منطقی را نمی دهد.
• سیستم بازار ارزیابی و پاداش. در این مورد از شاخص شدت دستمزد محصولاتی که فروخته شده اند استفاده می شود. با کمک آن مشخص می شود که در هر روبل دریافتی چند کوپک دستمزد وجود دارد.
• سیستم قراردادی - در این مورد، کارفرما هنگام استخدام کارمند، بلافاصله با او در مورد میزان پرداخت برای انجام یک کار خاص مذاکره می کند. در این حالت از کارمند کمتر محافظت می شود که دلیل آن عدم وجود زمینه های عینی برای محاسبات است.
• نوع دیگر سیستم پرداخت بدون تعرفه، تشکیل درآمد نیروی کار بر اساس میزان درآمد، درآمد حاصل از فروش کالا یا خدمات و سایر رویکردهای مشابه است. در این صورت، مانده سود خالص توزیع می شود که با کسر هزینه های اجاره، مالیات، خرید مواد و سایر پرداخت های اجباری از کل درآمد حاصل می شود.

سایر توضیحات در فرآیندها

تقسیمات درآمد

میزان دستمزد اعضای گروه کارگری هنگام استفاده از سیستم دستمزد بدون تعرفه را می توان بر اساس انواع مختلفی از اصول محاسبه کرد، زیرا قانون اصول خاصی را برای توزیع تعیین نمی کند.

هنگام محاسبه، ویژگی های زیر باید در نظر گرفته شود:

• شرکت می تواند قوانین مربوط به پاداش کار را به طور مستقل تعیین کند.
• سیستم باید با شرایطی که در قرارداد جمعی سازمان مقرر شده است سازگار باشد.
• اعمال مقررات خاص باید با اتحادیه کارگری به توافق برسد.
• تمام اصول حقوق باید مستند باشد.

میزان دستمزد را می توان به عنوان مثال بر اساس سطح صلاحیت فرد و ضریب مشارکت کاری وی محاسبه کرد. در این مورد، کارمند یک ضریب صلاحیت فردی دریافت می کند، در پایان ماه، اعضای تیم یک KTU برای او ایجاد می کنند.

هنگامی که صحبت از یک تیم موقت از کارگران می شود، اغلب از روش توزیع استفاده می شود که بر اساس سطح پیچیدگی و تعداد مراحل کاری است که فرد در آن شرکت داشته است.

قوانین محاسبه

دو روش برای محاسبه وجود دارد که بر اساس ضرایب است:

• در مورد اول از دو ضریب استفاده می شود که اولی صلاحیت کارمند را مشخص می کند، یعنی تعلق وی به یک گروه شغلی خاص. نقطه شروع در این مورد ضریب 1.0 است. ضریب دوم مشارکت نیروی کار یا مشارکت شخصی در نتیجه کار است.
• در مورد دوم، از یک ضریب ترکیبی استفاده می شود که صلاحیت یک فرد، نتیجه کار و نگرش به وظایف را در نظر می گیرد.

هنگامی که محاسبه انجام می شود، مقدار کل دستمزد بر ضرایب کارکنان تقسیم می شود، پس از آن ارزش پایه حاصل در ضریب ضرب می شود. پرداخت ها و غرامت های اضافی به مبلغ دریافتی اضافه می شود.

محاسبه حقوق هر کارمند به موارد زیر بستگی دارد:

• صندوق دستمزد که بین کارکنان توزیع می شود.
• شاخصی از سطح صلاحیتی که تیم به کارمند اختصاص می دهد.
• KTU که توسط گروه کارگری به هر فرد اختصاص داده شده است.
• تعداد ساعات کار هر کارمند؛
• تعداد کارکنانی که در توزیع شرکت می کنند.

حقوق، صلاحیت ها و رتبه بندی

قانون اصولی را تعریف نکرده است که بر اساس آن کارفرما باید میزان حق الزحمه متخصصان را تعیین کند. با این حال، روش تعلق پاداش صرفاً بر اساس اصولی است که از قبل توافق شده است. محتوای چنین اصولی مستقیماً توسط مدیریت شرکت ایجاد می شود.

سطح صلاحیت هر متخصص در یک ضریب مشخص بیان می شود که یک مقدار نسبتاً ثابت است. علاوه بر این، برای هر یک از شرکت کنندگان در فرآیند، نرخ مشارکت به صورت ماهانه تعیین می شود که بر اساس آن سهم شخصی کارکنان در نتیجه به دست آمده تعیین می شود.

مدل رتبه بندی توزیع پاداش را بر اساس نتایج ارائه می کند ارزیابی کلیکار یک فرد خاص این طرح زمانی می تواند مورد استفاده قرار گیرد که امکان به دست آوردن یک شاخص جدایی ناپذیر از نتایج وجود داشته باشد که برای شرکت کنندگان در فرآیند هدف تلقی می شود. نمونه ای از این رویکرد، تقسیم سود بین تیم های مسابقه فرمول 1 است که به نسبت امتیازات کسب شده تقسیم می شود.

فرمول ها و نمونه هایی از عملیات

فرمولی که برای محاسبه حقوق و دستمزد هر کارمند استفاده می شود به شرح زیر است:

سطح صلاحیت یک کارمند به شرح زیر محاسبه می شود: حقوق واقعی یک فرد بر سطح حداقل دستمزد برای همان دوره تقسیم می شود. در یک سازمان، اغلب چندین گروه صلاحیت تعیین می شود، برای هر یک سطح صلاحیت ایجاد می شود که می تواند در کل زندگی کاری یک فرد افزایش یابد.

KTU شاخص دیگری است که هنگام محاسبه دستمزد مورد توجه قرار می گیرد. چنین ضریبی برای همه اعضای تیم از جمله مدیر تعیین می شود و باید توسط شورای کارگری تأیید شود که وظایف آن شامل تعیین دفعات محاسبه این شاخص است.

میزان دستمزد را می توان به صورت زیر تعیین کرد:

این روش محاسبه برای هر کارمند ساده و قابل درک است که به طور مثبت توسط کارکنان درک می شود و تأثیر مفیدی بر کار دارد.

اجرای دستمزد بدون تعرفه

شکل اجرای سیستم بدون تعرفه بستگی به اصول و قواعدی دارد که توسط خود کارفرما تعیین می شود. در این مورد، کارفرما باید توسط روسی راهنمایی شود قانون کارو قرارداد جمعی توسعه چنین اصولی با تثبیت مستند آنها در یک اقدام محلی خاتمه می یابد.

سیستم بدون تعرفه در شرکت های کوچک و متوسط ​​استفاده می شود. شرکت های بزرگ به ندرت از آن در کار خود استفاده می کنند. این تنها به شرطی امکان پذیر است که تیم به واحدهای کوچک با رهبر خود تقسیم شود. در غیر این صورت، ارزیابی سهم هر یک از کارکنان تقریبا غیرممکن خواهد بود.

قوانین محاسبه دستمزد نیز باید مستند باشد، وظیفه مدیریت این است که آنها را به اطلاع همه کارکنان برساند. فقط در این شرایط مشروع و معتبر خواهند بود.

مزایا و معایب

این سیستم پاداش دارای مزایای زیر است:

• شفافیت؛
• سادگی؛
• دسترسی به درک اصول محاسبه

به طور خلاصه، کارکنانی که بیشترین مشارکت را دارند بیشترین درآمد را دارند. این کار کارمندان را تشویق می کند تا کارهای بیشتر و بهتر انجام دهند و در نتیجه استاندارد زندگی آنها را بهبود بخشد و بالا ببرد.

با این حال، این نوع پاداش دارای معایبی نیز می باشد.

آن شامل:

• بهره وری امکان پذیر است به شرطی که همه بدون استثنا با روش محاسبه پذیرفته شده موافق باشند، در غیر این صورت، کاهش شاخص های کار وجود دارد.
• درآمد ممکن است بسته به دوره نوسان داشته باشد و بنابراین چنین سیستمی به اندازه کافی پایدار نیست.
• سطح دستمزد فردی به سطح بهره وری تیم به طور کلی بستگی دارد.

اساس کارمزد مؤثر بدون تعرفه، توسعه یک سیستم ضرایب منصفانه است. رد کامل دستمزدهای ثابت یا سیستم دستمزد مختلط با عناصر هر دو مدل به محافظت از کارگران در برابر تورم کمک می کند. همچنین امکان بازنگری در اندازه دستمزدها با افزایش عمومی قیمت ها را فراهم می کند، زیرا افزایش قیمت تمام شده محصولات منجر به افزایش حقوق و دستمزد می شود.