نظریه انگیزه وروم. تحلیل مبانی نظری مدل انگیزشی انتظارات ویکتور وروم

نظریه انتظار، که توسط روانشناس کانادایی ویکتور وروم توسعه یافته است، نشان می دهد که وجود صرف نیازها محرک اصلی انگیزه نیست. بر خلاف همکارانش - مزلو با هرم خود هرم نیازهای مزلونیازها و هرزبرگ با نظریه دو عاملی انگیزش نظریه انگیزش دو عاملی هرزبرگ- وروم بر نتایج متمرکز است نه نیازها.

3 جزء مهم نظریه

1. توقع به اینکه تلاش های انجام شده به نتیجه برسد

کارمند حاضر است سخت‌تر کار کند، اگر به نتیجه بهتری منجر شود، زمان و تلاش بیشتری صرف کند. یک شرط مهم: نتیجه باید قابل دستیابی باشد.

برای اینکه این رابطه کار کند، یکسری شرایط باید رعایت شود:

• منابع لازم (زمان، مواد اولیه، مواد مصرفی، اطلاعات مورد نیاز برای تکمیل کار) به کارمند ارائه می شود.
• کارمند دارای مهارت هایی برای انجام کار (صلاحیت، تجربه) است.
• کارمند پشتیبانی لازم را دریافت می کند (بیانیه واضح کار، نظرات به موقع مدیر، بازخورد).

کارمند باید مطمئن باشد که هر اقدام خاص او را به یک نتیجه خاص می رساند تا ارتباط بین نیروهای صرف شده و پیامدهای تلاش خود را ببیند.

به عنوان مثال، با سازماندهی 10 جلسه بیشتر با مشتری در ماه، یک کارمند انتظار دارد معاملات بیشتری ببندد و سود بیشتری برای شرکت به دست آورد.

اگر کار چیزهای زیادی برای دلخواه باقی می گذارد و کارمند نمی داند که چرا وظایف خاصی را انجام می دهد، بعید است که با تمام توان برای رسیدن به یک نتیجه اسطوره ای تلاش کند.

2. انتظار این که نتیجه به پاداش منجر شود

کارمند پس از خوب کار کردن و رسیدن به نتیجه مطلوب، انتظار تشویق دارد. او در ماه گذشته جلسات بیشتری برگزار کرد، معاملات بیشتری را بست و شرکت سود بیشتری کسب کرد. به کارمند 10 درصد بیشتر پاداش پرداخت شد.

انتظار پاداش برای نتیجه در ارتباط با پاراگراف قبل عمل می کند. اگر کارمندی بداند که چگونه به هدف برسد، اما برای این کار انتظار پاداشی نداشته باشد، انگیزه او ضعیف خواهد بود.

3. ارزش - ارزش مورد انتظار پاداش

کارمند دیگری هم به همین فکر می کرد: جلسات بیشتر و معاملات بیشتر. او می خواست ناهار خود را کنار بگذارد، تلفن را بردارد و با مشتری احتمالی تماس بگیرد، که شنید که برای این کار 10 درصد پاداش دریافت می کند. گوشی را کنار گذاشت و دوباره شروع کرد به خوردن ساندویچش. این اتفاق به این دلیل رخ داد که جایزه برای او ارزشی مثل موقعیت را ندارد.

هرکسی درک خود را از ارزش پاداش دارد. برای یکی، پاداش حقوق مهم است، برای دیگری - ارتقاء، و برای سوم، پنج روز اضافی برای تعطیلات یک انگیزه خواهد بود.

علاوه بر این، کارمند مقایسه می کند که چقدر نیروهایی که برای دستیابی به نتیجه صرف شده است معادل پاداش مورد انتظار است، اینکه آیا بازی ارزش شمع را دارد یا خیر.

فرمول انگیزه

این سه جزء به هم پیوسته و غیرقابل تفکیک از یکدیگر هستند. فقط اگر هر کدام از آنها برای کارمند معنایی را به همراه داشته باشد، انگیزه بالا خواهد بود.

بنابراین، فرمول انگیزه زیر را دریافت می کنیم:

انگیزه = انتظار این است که تلاش انجام شده نتیجه ای به همراه داشته باشد x انتظار که نتیجه منجر به یک پاداش شود x مقدار مورد انتظار پاداش.

چگونه آن را عملی کنیم

برای اینکه یک کارمند آماده باشد تا تلاش بیشتری برای انجام کار انجام دهد، باید به چند سوال پاسخ دهد:

• آیا من می توانم این کار را انجام دهم؟ این چقدر واقع بینانه است؟
• آیا برای نتیجه پاداش دریافت خواهم کرد؟
• آیا پاداش با انتظارات من مطابقت دارد؟

وظیفه رهبر این است که اطمینان حاصل کند که زیردستان می توانند به هر سؤال پاسخ مثبت دهند.

تلاشی که می کنید نتیجه خواهد داد.

کارمند باید بفهمد که باید چه چیزی را برآورده کند، چه نوع هدفی را باید به دست آورد و دقیقاً برای این کار چه کاری باید انجام شود. مأموریت رهبر کمک به زیردستان در این امر و شناسایی نکات مهم است:

• چه نتیجه خاصی می خواهید از کارمند ببینید (برای افزایش سود شرکت ضروری است)؟
• آیا ارزیابی های کمی یا کیفی از نتیجه وجود دارد (10 مشتری جدید، افزایش نرخ مشارکت در در شبکه های اجتماعی 5 درصد؟
• چه زمانی باید این اتفاق بیفتد؟
• اولویت وظایف چیست (آیا می توان گزارش فصلی را برای جذب مشتریان جدید فشار داد یا تفویض کرد؟)
• وظایف تعیین شده چقدر واقعی هستند (آیا جذب مشتریان جدید در بازه زمانی معین از نظر فیزیکی امکان پذیر است)؟

اگر کارمند باور نداشته باشد که می‌توان به نتیجه رسید یا شاخص‌های کمی و ضرب‌الاجل‌ها مبهم باشد، یا این وظیفه را بر عهده نمی‌گیرد یا همه کارها را آنطور که شما دوست دارید انجام نمی‌دهد. و همه به این دلیل است که شما اطلاعات لازم را به زیردستان نداده اید.

نتیجه منجر به پاداش خواهد شد

کارمند باید بداند که دستیابی به آنچه که نیاز دارد، او را به پاداشی که به آن امیدوار است می رساند. وظیفه رهبر این است که به زیردستان رابطه بین نتایج آنها و پاداش را توضیح دهد.

کارمند باید مطمئن باشد که اقدامات اضافی او موجه است، که پشتکار و تلاش صرف شده به ارزش واقعی خود پاداش داده می شود.

پاداش برای کارمند ارزش دارد

پاداش برای نتیجه باید برای هر یک از کارکنان ارزش داشته باشد و با تلاش زیردستان مطابقت داشته باشد.

مدیر باید از قبل نشان دهد که پاداش برای انجام یک کار خاص چقدر خواهد بود. علاوه بر این، شما باید خواسته های کارکنان را درک کنید و بر اساس اهمیت آن برای زیردستان، مشوق ها را انتخاب کنید.

مدیران تمام سطوح می توانند و باید نظریه انتظارات وروم را در عمل در ترکیب با سایر تکنیک های انگیزشی به کار ببرند. موفقیت شرکت تا حد زیادی به میزان انگیزه و بهره وری کارکنان بستگی دارد و این در اختیار ماست که بر این امر تأثیر بگذاریم.

تمام نظریه های موجود در مورد انگیزش به دو گروه بزرگ تقسیم می شوند - اینها نظریه های رویه ای انگیزش و نظریه های محتوا هستند. تئوری‌های محتوا بر سلسله مراتب نیازها تمرکز می‌کنند، در حالی که نظریه‌های فرآیند بر مکانیسم‌هایی تمرکز می‌کنند که توسط آن نشانه‌های خارجی به راه‌حل‌ها پردازش می‌شوند. اساس این دسته از نظریات، مصلحت است که در آن انسان اهدافی را که قصد دستیابی به آنها را دارد (آنها نیز نتایج مورد انتظار هستند) را با وسایل (راههای رسیدن به اهداف) که در اختیار دارد مقایسه می کند. و در مورد اینکه آیا اصلاً نیاز به انجام هر کاری دارد یا اینکه او را به موفقیت نمی رساند، نتیجه گیری مناسب می کند. یکی از این نظریه ها نظریه انگیزش ویکتور وروم است. اما ابتدا چند کلمه در مورد خود دانشمند و فعالیت های او می گوییم.

ویکتور وروم و ایده های او

ویکتور وروم یک محقق آمریکایی است. او در سال 1932 در کانادا به دنیا آمد. در سال 1958، او قبلاً از پایان نامه دکترای خود در دانشگاه میشیگان دفاع کرد. امروزه، وروم استاد مدیریت صنعتی در دانشگاه ییل است.

در سال 1964، اثر بنیادی وروم با عنوان "کار و انگیزه" منتشر شد، در سال 1965 اثر "انگیزه در مدیریت" منتشر شد. ثابت شد که هر دوی این کتابها برای توسعه تئوری و عمل در مدیریت مدرن بسیار مهم هستند.

وروم معتقد است که مطالعه انگیزه هنگام بررسی موضوعاتی مانند انتخاب حوزه ضروری است فعالیت حرفه ای، تحرک نیروی کار، رضایت شغلی، تضمین بهره وری بالا.

وروم نظریه خود را بر اساس مفهوم انتخاب استوار کرد. تفاوت اصلی نظریه او این است که رفتار افراد را نمی توان یک بار برای همیشه با ساختار سفت و سخت نیازهایی که دارند تعیین کرد. یک فرد می تواند از بین تعداد زیادی گزینه جایگزین انتخاب کند. به همین دلیل است که خود پدیده انتخاب از اهمیت بالایی برخوردار است. یک فرد همیشه استراتژی عملی را انتخاب می کند که بتواند حداکثر نتیجه را به او بدهد. رفتار با انگیزه یک فرد عقلانی است به این معنا که او مناسب ترین وسیله را برای رسیدن به اهداف خود می یابد. بنابراین، تقریباً تمام اعمال انسان انتخابی آگاهانه است.

نظریه انگیزه وروم

معنای نظریه انگیزه وروم در این واقعیت نهفته است که نویسنده از طریق آن نه خود مکانیسم یا ساختار آن، بلکه فرآیندی را نشان می دهد که آن را به عمل می آورد، یعنی. راه به طور مشخص شرایط زندگیفرد تصمیماتی می گیرد که بر رفتار آینده او تأثیر می گذارد.

اگر اعمال یک فرد منطقی باشد، پس انتظار دارد که نتایج ملموسی را به او وعده دهند. با این حال، این بدان معنا نیست که تضمین شده است یا اینکه فرد همه رفتارهای جایگزین را در نظر گرفته است و از هر یک آگاه است عواقب احتمالی. این واقعیت که شخص هدف یا ماهیت نتیجه مطلوب را درک می کند برای تفسیر اعمال او کافی نیست. برای پیش‌بینی رفتار فرد، نه تنها باید از ترجیحات و انگیزه‌های او آگاه بود، بلکه باید از اعتقادات او در مورد مسیر اولویت‌دار برای دستیابی به نتایج مطلوب نیز آگاه بود. این اولین فرض نظریه وروم است.

فرض دوم می گوید که در هر لحظه از زمان، یک فرد از بین تعداد معینی نتیجه، مثلاً X و Y، یا X، یا Y را انتخاب می کند، یا برایش مهم نیست که چه نوع نتیجه ای به دست خواهد آورد. و انتخاب او بستگی به این دارد که خواسته او چقدر قوی است و هدف چقدر برای او جذاب است.

اگر X مهمتر از Y باشد، برای یک فرد سود بیشتری خواهد داشت، مثلاً X-حجم کار را تکمیل کند تا دستمزد او به یک شاخص خاص افزایش یابد (به شرط اینکه حقوق به صورت تکه تکه باشد). در شرایط برعکس، کار بهتر و بیشتر برای او بی سود خواهد بود، زیرا. نتیجه حداکثر بهره وری نیروی کار کاهش سطح پرداخت خواهد بود - همکاران او باید با همان دستمزد کار بیشتری انجام دهند، در نتیجه بهترین کارگر ممکن است احترام همکاران خود را از دست بدهد. نتیجه این است که هدف اولویت برای او X نیست، بلکه Y خواهد بود.

برای توصیف چنین ترجیحاتی و همچنین اندازه گیری آنها، لازم است مفهوم ظرفیت (ارزش ذهنی) را به کار برد. این مفهوم مستلزم ارزیابی های ذهنی است، اما نه معیارهای عینی. هدفی که جذابیت عینی دارد، به عنوان مثال، افزایش سطح زندگی مادی، ممکن است در یک موقعیت خاص برای کسی اهمیت کمی داشته باشد، به عنوان مثال. یک فرد بیشتر انتخاب خواهد کرد فعالیت جالبسطح درآمد پایین تر داشتن ارزش ذهنی بیشتر حاکی از اهمیت ذهنی بیشتر است. این ذهنیت، در میان چیزهای دیگر، به معنای ارزش فردی نتیجه است. برای برخی افراد مهم است که خود را برآورده کنند، برای برخی دیگر مهم است که شغل ایجاد کنند، برای برخی دیگر مهم است که مزایای اجتماعی به همراه داشته باشد و غیره.

هرچه سودمندی نتیجه بیشتر باشد، می توان از آن به عنوان ابزاری برای رفع نیازها استفاده کرد. هر چه ظرفیت یک نتیجه بیشتر باشد (بزرگتر از صفر، طبق تفسیر وروم)، آن نتیجه ارجحیت بیشتری دارد و فرد برای رسیدن به آن تلاش بیشتری می کند. ظرفیت کم (زیر صفر) به این معنی است که نتیجه نامطلوب است و فرد ترجیح می دهد به آن دست پیدا نکند. ظرفیت صفر به معنای بی تفاوتی فرد نسبت به نتیجه است.

ارزش نه تنها یک مفهوم ذهنی، بلکه یک مفهوم موقعیتی است. شاخص ظرفیت به عوامل خارجی و داخلی بستگی دارد. به عنوان مثال، با انجام مقدار مشخصی از کار در هر شیفت، فرد انتظار دارد مبلغ مشخصی را دریافت کند که به لطف آن می تواند کالاهای مورد نیاز خود را خریداری کند. هر چه دستمزد بالاتر باشد، فرد می تواند کالاهای بیشتری بخرد، که به این معنی است سطح بالادرآمد برای او ارزش بالایی دارد. اما اگر کمبود کالا در بازار وجود داشته باشد، ممکن است سطح درآمد کارمند دیگر چنین سطح بالایی از ظرفیت را نداشته باشد.

بر اساس موارد فوق، معلوم می شود که ظرفیت نشانگر درجه جذابیت و ارزش یک هدف است. اما این واقعیت که شخص می خواهد چیزی داشته باشد به هیچ وجه به این معنی نیست که او مطمئناً شروع به انجام اقداماتی با هدف دستیابی به آن خواهد کرد.

اگر فردی حق انتخاب داشته باشد، اعمال او به نیرویی بستگی دارد که او را به سمت آنها سوق می دهد. این نیرو که به آن نیروی انگیزشی می گویند، اولاً به این بستگی دارد که نتیجه چقدر برای فرد جذاب باشد و ثانیاً اقداماتی که انجام می دهد چقدر موفق یا ضروری خواهد بود. همچنین بسیاری از موارد به رویدادهای خارج از کنترل شخص بستگی دارد، زیرا در بسیاری از موقعیت هایی که نیاز به تصمیم گیری است، یک عنصر خطر وجود دارد.

طبق مفروضات وروم، یک نتیجه مثبت را فقط با درجه ای از احتمال می توان پیش بینی کرد، به عبارت دیگر، فرد هم جذابیت خود نتیجه را ارزیابی می کند و هم احتمال اینکه اقداماتی که انجام می دهد منجر به آن شود. این احتمال ذهنی انتظار نامیده می شود. به عنوان مثال، پس از انجام مقدار مشخصی از کار، فرد انتظار دارد 20 درصد افزایش در آن دریافت کند دستمزد. با این حال، ممکن است افزایشی وجود نداشته باشد، یا اگر سازمان بودجه لازم برای این کار را نداشته باشد، ممکن است کمتر از حد انتظار باشد، یا اگر مدیریت قصد دارد از بودجه برای اهداف دیگری استفاده کند، به همین دلیل افزایش حقوق در پایین ترین حد است. لیست هزینه های سازمان

همچنین این فرض وجود دارد که احتمال ذهنی به دست آوردن نتیجه ناشی از آن است تجربه زندگیشخص به عنوان مثال، یکی از مطالعات رابطه نزدیک بین انتظارات و عملکرد را نشان می دهد، علاوه بر این، نتایج عملکرد قبلی و بهره وری کارمند در گذشته در این رابطه از اهمیت اولیه برخوردار بوده است.

انتظارات را می توان در محدوده 0 تا 1 اندازه گیری کرد، مانند هر مقدار دیگری که با احتمال مشخص می شود. هر چه شاخص احتمال مورد انتظار به 1 نزدیکتر باشد، اعتقاد فرد به اینکه اقدامات او نتیجه مطلوب را به همراه خواهد داشت قوی تر می شود. اگر احتمال مورد انتظار صفر باشد، فرد شانس خود را بسیار کم می داند و مطمئن است که هیچ عملی نمی تواند او را به نتیجه مطلوب برساند.

نتیجه گیری

وروم نیروی انگیزشی را بیان می کند که انتخاب فرد را از طریق رابطه زیر تعیین می کند: نیرویی که به شخصی که یک عمل خاص را انجام می دهد، یک تابع افزایشی یکنواخت از مجموع محصولات ظرفیت همه نتایج و نیرویی است که با آن انجام می شود. انتظار می رود نتایج در هنگام انجام اقدامات خاص به دست آید.

انگیزه مثبت زمانی اتفاق می‌افتد که این انتظار وجود داشته باشد که اقدامات خاص نتیجه مطلوب را به همراه داشته باشد و انگیزه منفی زمانی رخ می‌دهد که این انتظار وجود داشته باشد که اقدامات خاص منجر به نتایج نامطلوب شود.

برای پیش‌بینی رفتار یک فرد، باید از ظرفیت نتایج برای او در یک برهه زمانی خاص و همچنین میزان اعتقاد او به اینکه اقدامات خاص منجر به نتایج مطلوب می‌شود، آگاهی داشت. نسبت این ارزش ها نیرویی است که فرد را به ارتکاب یا عدم ارتکاب هر عملی وادار می کند.

علیرغم اینکه نظریه وروم دارای اشکالاتی است که با توجه به روی هم رفتهنه اساسی، بلکه به طور فعال در سه حوزه فعالیت عملی مورد استفاده قرار گرفت: انتخاب حرفه ای، رضایت شغلی و بهره وری نیروی کار. به لطف داده‌های تجربی به‌دست‌آمده، پیروان ویکتور وروم توانستند مدل‌های نظری ایجاد کنند که انگیزه افراد و رفتار آنها را در سازمان توضیح می‌دهد.

نظریه انگیزش ویکتور وروم یکی از نظریه های اساسی در مدیریت خارجی تلقی می شود. بیشتر دروس تاریخی این علم به آن اشاره دارد. همچنین هنگامی که نیاز به توضیح رفتار افراد در یک سازمان باشد، در عمل به طور فعال استفاده می شود.

VRUM ویکتور یک روانشناس کانادایی است.

متولد 1932/08/09.

از دانشگاه مک گیل (1953) مدرک لیسانس گرفت.

کارشناسی ارشد در دانشگاه مک گیل (1955)

دکترا از دانشگاه میشیگان (1958).

مدرس گروه روانشناسی در دانشگاه میشیگان از سال 1958 تا 1959. برنده مسابقه پایان نامه دکتری بنیاد فورد (1958).

مدرس ارشد در گروه روانشناسی در دانشگاه پنسیلوانیا (1960-1963).

در سال 1961 بورسیه بنیاد فورد را دریافت کرد.

دانشیار مدیریت صنعتی در موسسه فناوری کارنگی (1963-1966).

استاد روانشناسی و رهبری صنعتی در دانشگاه کارنگی ملون (1966-1972).

برنده مسابقه تحقیقاتی بنیاد مک کینزی (1967).

دریافت کننده بورسیه فولبرایت

دریافت کننده جایزه جیمز مک کین کتل از انجمن روانشناسی آمریکا (1970)،

جایزه دستاوردهای آموزشی انجمن فارغ التحصیلان ییل (1994).

استاد علوم اداری و روانشناسی در دانشگاه ییل (1972-1973).

رئیس انجمن روانشناسی صنعتی و سازمانی (1980-1981).

او در حال حاضر استاد روانشناسی و مدیریت صنعتی در دانشگاه ییل است. در سال 1964، اثر بنیادی کار و انگیزه ظاهر شد (وروم وی. اچ. کار و انگیزه. N. Y.، 1964.) و در سال 1965 کتاب انگیزه در مدیریت (وروم وی. اچ. انگیزه در مدیریت . نقش مهمی در توسعه تئوری و عمل مدیریت مدرن دارد.

وروم نظریه خود را درباره ظرفیت، ابزار انتظارات، توسعه داد که سپس در روانشناسی سازمانی بسیار تأثیرگذار شد. این تئوری بیان می کند که افراد زمانی رفتار خاصی دارند که انتظار دارند تلاش هایشان به احتمال زیاد به نتیجه مطلوب منجر شود.

به گفته نویسنده آن، مطالعه انگیزه هنگام مطالعه مشکلاتی مانند انتخاب حوزه اشتغال حرفه ای، تحرک نیروی کار، رضایت شغلی و اطمینان از سطح بالایی از بهره وری ضروری می شود. او نظریه خود را بر اساس این مفهوم استوار کرد انتخابتفاوت اساسی بین مفهوم او و همچنین نظریات این طبقه به طور کلی در این است که رفتار یک فرد یک بار برای همیشه توسط یک طرح سفت و سخت از نیازهای او تعیین نمی شود. یک فرد می تواند یک استراتژی رفتاری را از میان گزینه های مختلف جایگزین انتخاب کند. به همین دلیل است که پدیده انتخاب نقش تعیین کننده ای دارد. فرد مسیر عملی را انتخاب می کند که بهترین نتایج را به او نوید می دهد. رفتار با انگیزه از این نظر عقلانی است که فرد بهترین ابزار را برای رسیدن به اهداف خود پیدا می کند.

برای درک این نظریه، باید چند اصطلاح مهم را بدانید.

اولی است انتظار،که به گفته وروم، «اعتقاد به احتمال این است که یک عمل خاص با یک نتیجه خاص همراه شود».

ظرفیتجاذبه یا ارزش درک شده ای است که شخص به هر نتیجه خاص نسبت می دهد. به نوبه خود، مقدار ظرفیت با میزانی که نتیجه به دست آمده تعیین می شود به معنایبرای به دست آوردن چیزی با ارزش

به عنوان مثال، یک کارگر ممکن است بخواهد سخت کار کند، زیرا معتقد است که کار سخت هزینه بیشتری خواهد داشت (توقع بالا). ارزش درآمدهای بالاتر با توجه به اینکه آیا پول دریافتی به احتمال زیاد امکان خرید خودروی جدیدی را می دهد که کارگر و خانواده اش به شدت به آن نیاز دارند تعیین می شود. بنابراین، فشار انگیزشی بر روی یک فرد، که او را به انجام یک عمل خاص یا انتخاب یک جایگزین خاص ترغیب می کند، برابر است با احتمال درک شده (انتظار) که این عمل به نتیجه مطلوب منجر شود، ضربدر مقدار درک شده (ظرفیت) این است. نتیجه

نظریه انگیزشی انتظارات توسط V. Vroom

–

بنابراین به طور کلی فرمول انگیزش بر اساس تئوری انتظارات به صورت زیر است:

انگیزه = هزینه - نتیجه x نتیجه - پاداش x ارزش پاداش.

نظریه انتظارات مبتنی بر این موضع است که وجود نیاز فعال تنها شرط و شرط لازم برای ایجاد انگیزه در فرد برای رسیدن به هدف معین نیست.

انسان نیز باید امیدوار باشد که نوع رفتاری که برگزیده عملاً به رضایت یا کسب خیر مطلوب منجر شود.

انتظارات را می توان به عنوان ارزیابی توسط یک فرد معین از احتمال وقوع یک رویداد خاص در نظر گرفت. به عنوان مثال، بیشتر مردم انتظار پایان یک بالاتر را دارند موسسه تحصیلیبه آنها اجازه می دهد تا مشاغل بهتری پیدا کنند و اگر سخت کار کنند، می توانند از نردبان شرکت بالاتر بروند. با تجزیه و تحلیل انگیزه فعالیت نیروی کار، نظریه انتظار سه رابطه مهم را شناسایی می کند: هزینه های کار - نتایج. نتایج - پاداش و ظرفیت (رضایت از این پاداش). انتظارات برای اولین پیوند (3-P) نسبت بین تلاش انجام شده و نتایج به دست آمده است. به عنوان مثال، یک کارگر کارخانه ممکن است انتظار داشته باشد که اگر بیش از آن تولید کند کیفیت بالابا حداقل مقدار ضایعات، این به او اجازه می دهد تا رتبه صلاحیت خود را افزایش دهد. مردم البته ممکن است انتظار نداشته باشند که تلاش آنها به نتیجه مطلوب منجر شود. اگر احساس کنند بین تلاش های انجام شده و نتایج به دست آمده ارتباط مستقیمی وجود ندارد، بر اساس نظریه انتظار، انگیزه آنها ضعیف می شود. فقدان رابطه ممکن است به دلیل ارزیابی نادرست خود کارمند، ضعیف او رخ دهد آموزش حرفه ایو یا به دلیل عدم برخورداری از حقوق و فرصت کافی برای انجام وظیفه.

انتظارات برای نتایج - پاداش (R-B) - اینها انتظارات پاداش یا تشویق خاص در پاسخ به نتایج به دست آمده از کار است. کارگر ذکر شده در مورد اول ممکن است انتظار داشته باشد که با افزایش رتبه خود، دستمزد بیشتری دریافت کند یا سرکارگر شود.

در این رابطه و همچنین در رابطه قبلی، اگر فرد ارتباط واضحی بین نتایج بدست آمده و پاداش مورد نظر احساس نکند، انگیزه فعالیت کاری ضعیف می شود. اگر فردی مطمئن باشد که نتایج به دست آمده پاداش می گیرد، اما با تلاش معقول نتواند به این نتایج دست یابد، انگیزه کار او نیز ضعیف می شود.

عامل سوم - ارزش (ارزش پاداش یا پاداش) - درجه ادراک شده از رضایت یا نارضایتی نسبی ناشی از دریافت یک پاداش خاص است. از آنجایی که افراد مختلف نیازها و خواسته های متفاوتی برای پاداش دارند، پاداش خاصی که در پاسخ به نتایج به دست آمده ارائه می شود ممکن است برای آنها ارزشی نداشته باشد. کارگری که در موارد قبلی از او صحبت کردیم، ممکن است افزایش دستمزد دریافت کند، در حالی که انتظار داشت سرکارگر شود، که به او فرصت ابراز وجود و شناخت شایستگی هایش را می دهد. اگر ظرفیت کم باشد، یعنی. ارزش دستمزد دریافتی برای یک شخص خیلی زیاد نیست ، بنابراین تئوری انتظارات پیش بینی می کند که انگیزه فعالیت کار در این مورد نیز ضعیف می شود. اگر ارزش هر یک از این سه عامل مهم برای تعیین انگیزه کم باشد، انگیزه ضعیف و نتایج کار کم خواهد بود.

انتظار از صفر تا یک اندازه گیری می شود، درست مانند هر مقدار احتمال دیگری. هر چه احتمال مورد انتظار دستیابی به نتیجه به یک نزدیکتر باشد، فرد بیشتر متقاعد می شود که اقدامات او به نتیجه مطلوب منجر می شود. اگر انتظارات صفر باشد، او شانس خود را ناچیز می داند و معتقد است که هیچ اقدامی به او کمک نمی کند تا به نتیجه مطلوب برسد. نیروی انگیزشی که انتخاب یک فرد را تعیین می کند توسط وروم از طریق رابطه زیر بیان می شود: قدرت، واداشتن شخص به انجام یک عمل معین، یک تابع افزایشی یکنواخت از مجموع جبری حاصلضربهای ظرفیتهای همه پیامدها و قدرت این انتظار است که عمل به دستیابی به این نتایج منجر شود.

انگیزه مثبت زمانی اتفاق می افتد که انتظار می رود یک عمل پیامدهای مطلوبی را به همراه داشته باشد، در حالی که انگیزه منفی زمانی رخ می دهد که انتظار می رود یک عمل نتایج ناخوشایندی به همراه داشته باشد. برای پیش‌بینی رفتار یک فرد، باید از ظرفیت نتایج برای او در یک برهه زمانی معین و میزان اطمینان او (احتمال ذهنی) به اینکه اعمال خاصی منجر به نتایج معینی می‌شود، دانست. نسبت ضربی آنها نیرویی است که شخص را وادار به انجام (عدم انجام) یک یا آن عمل می کند.

به عنوان یک مثال یا می توانید یک طرح را از اینجا دریافت کنید.

نظریه انگیزشی انتظارات توسط V. Vroom

– میزان انگیزه کارکنان سازمان برای کار (یا هر فعالیت دیگری) به ایده آنها در مورد توانایی آنها در انجام وظایفی که با آن روبرو هستند و واقعیت دستیابی به هدف بستگی دارد.

نظریه انگیزشی انتظارات، که سهم بزرگی در توسعه آن توسط V. Vroom انجام شد، یکی از بهترین ها است. نظریه های شناخته شدهفرآیند انگیزش

بر اساس نظریه انگیزشی انتظارات، این نیازهای خود افراد نیست که اثر انگیزشی دارد، بلکه فرآیند فکری است که در آن فرد واقعیت دستیابی به هدف و دریافت پاداش مورد نظر را ارزیابی می کند.

نظریه انتظارات، وابستگی تلاش‌هایی را که فرد انجام می‌دهد به آگاهی خود از واقعیت دستیابی به هدف و مطلوبیت دستیابی به آن، تأیید می‌کند.

یک مثال کلاسیک: دانشجویی که برای امتحان آماده می شود. فرض کنید این آخرین امتحان است، تمام امتحانات قبلی با نمرات عالی گذرانده شده اند و دانشجو می داند که اگر در این امتحان با نمره عالی قبول شود، برای ترم بعد بورسیه افزایش یافته است. انگیزه دانش آموز تحت تأثیر:

ایمان به قدرت خود، یعنی در واقعیت گرفتن نمره "عالی" در امتحان آینده، زیرا او توانسته بود تمام موارد قبلی را با نتیجه مطلوب پشت سر بگذارد.

مطلوبیت دریافت کمک هزینه تحصیلی افزایش یافته است.

اگر دانش آموزی مطمئن نبود که می تواند نمره A را در یک امتحان بگیرد یا نمره عالی برای او بورسیه تحصیلی بالاتری به همراه خواهد داشت، انگیزه ای برای آماده شدن وجداناً برای امتحان پیش رو نداشت.

بنابراین، نظریه انگیزشیانتظارات دو نوع از انتظارات فردی را در نظر می گیرد که بر اثربخشی فعالیت های آن تأثیر می گذارد:

اولین نوع انتظار مربوط به این سوال است: آیا تلاش های انجام شده سطح بالایی از انجام وظایف کاری را تضمین می کند؟برای برآورده شدن انتظارات، فرد باید از توانایی ها، تجربه در فعالیت های مشابه و همچنین ابزار، تجهیزات و قابلیت های لازم برای انجام کار برخوردار باشد. در مثال دانش آموز، اگر مطمئن بود که آمادگی بیشتر به او اجازه می دهد در آخرین امتحان نمره "عالی" را کسب کند، انتظار از این نوع به اندازه کافی بالا خواهد بود. اگر دانش آموزی معتقد باشد که نه توانایی های مناسب و نه فرصت های آموزشی دارد، بعید است که برای کسب نمره عالی تلاش کند.

نوع دوم انتظار مربوط به پاسخ به این سوال است: آیا فعالیت مؤثر به نتایج مطلوب منجر خواهد شد؟به عنوان مثال، شخصی می خواهد از مزایایی مرتبط با کار خود بهره مند شود. برای دریافت پاداش مورد نظر باید به سطح مشخصی از انجام وظایف کاری دست یابد. اگر این توقع زیاد باشد، فرد انگیزه کار سخت پیدا می کند. اگر مطمئن باشد که کار کردن تا "عرق هفتم" به او اجازه نمی دهد تا از مزایای مورد نظر خود بهره مند شود، انگیزه بسیار کمتر خواهد بود.

میزان انگیزه نیز تحت تأثیر ارزش یا جذابیت نتایج به دست آمده برای فرد است. اگر نتایجی که با کار خوب و تلاش قابل توجه می توان به دست آورد، مورد علاقه انسان نباشد، انگیزه او در سطح پایینی است. برعکس، نتایجی که برای فرد ارزشمند هستند، انگیزه قوی ایجاد می کنند.

درک نظریه انتظار وروم سخت است. خواندن کتاب "کار و انگیزه" او کمک چندانی به درک ایده های او نمی کند، زیرا توجه زیادی به ویژگی های ریاضی ابعاد مختلف می شود. با این وجود، می‌توانیم چهار نتیجه مهم از کتاب وروم بگیریم که مدیران می‌توانند از آنها به عنوان راهنما استفاده کنند.

اول، انتظار پاداش مهمتر از آن چیزی است که اغلب تصور می شود. مردم بر اساس آنچه که فکر می کنند در آینده اتفاق می افتد به جای رویدادهای گذشته، انتخاب می کنند.

ثانیاً، پاداش باید به طور نزدیک و بدون ابهام با فعالیت هایی که برای سازمان ضروری است مرتبط باشد. آن رفتارهایی که برای سازمان مفید تلقی می شوند باید آشکارا، به طور منظم و سخاوتمندانه پاداش بگیرند.

ثالثاً، افراد برای پاداش‌ها ارزش متفاوتی قائل هستند (تز مایو در مورد تفاوت‌های فردی)، به طوری که هنگام توزیع پاداش بر اساس نتایج به دست آمده توسط سازمان، باید خواسته‌های هر یک از کارکنان را در نظر گرفت (میچل).

و در نهایت، چهارم اینکه پاداش باید معادل تلاشی باشد که برای انجام کار انجام می شود.

در سال 1995 ویکتور وروم تعدادی ایده برای تبدیل نظریه انتظارات ارائه کرد. این پیشنهادات یک نظریه مفصل نیست، بلکه دستورالعمل هایی برای ایجاد یک "نظریه مدرن انتظارات" است که با آخرین یافته های علمی سازگار باشد. از جمله این پیشنهادات عبارتند از:

1. نظریه موقعیتی، که بر اساس آن سطح ادراک از گزینه ها ثابت نخواهد بود (مانند نظریه موجودانتظارات)، اما متفاوت خواهد بود. در یک انتها، ممکن است رفتاری تحت تأثیر احساسات یا عادات قوی وجود داشته باشد، جایی که اعمال تا حد زیادی مستقل از اهداف و اطلاعات هستند. از طرف دیگر، ممکن است مشکلات انتخاب نسبتاً ساده ای وجود داشته باشد که در آن گزینه ها واضح هستند و تمام اطلاعات در مورد آنها در دسترس است. در این مورد، سطح ادراک اطلاعات توسط فرد به چیزی نزدیک می شود که توسط نظریه انتظارات نشان داده می شود. اگرچه، البته، این سطح به عوامل محدود کننده و انحرافات تعیین شده توسط طرفداران نظریه چشم انداز بستگی دارد.

2. گنجاندن مکانیسم هایی برای ظهور انگیزه ها. ارزش دارای ویژگی های مشابه سودآوری نیست. ظرفیت نتایج به طور مستقیم بسته به موقعیت متفاوت است. گنجاندن مکانیسم‌هایی که ظرفیت و عوامل را به هم مرتبط می‌کنند در نظریه انتظار محیطمحیط، می‌تواند این نظریه را به تحقیقات هدف‌گذاری نزدیک‌تر کند.

3. نگاهی دقیق تر به انگیزه درونی. ظرفیت یک نتیجه، مانند تکمیل موفقیت آمیز یک کار یا شغل، در نظریه انتظار به عنوان کمیتی در نظر گرفته می شود که به ایده هایی در مورد شرایط دستیابی به نتایج دیگر (مانند حقوق بالاتر یا عزت نفس) و اهمیت بستگی دارد. از این نتایج بین انگیزه درونی، که در آن ظرفیت نتایج به فرآیندهایی که از درون تأثیر می‌گذارند، و انگیزه بیرونی، که در آن ظرفیت نتایج را می‌توان به اقدامات مورد انتظار دیگران و پاداش‌ها و مجازات‌های آنچه که نیست، تقلیل داد، تمایز قائل شد. تحت کنترل.

وقتی آخرین سوال به دقت بررسی شود، مشخص می شود که نظریه انتظار به جای انگیزش درونی، با انگیزه بیرونی سروکار دارد.

نظریه انتظار در عمل مدیریت

برای مدیرانی که به دنبال افزایش انگیزه نیروی کار هستند، نظریه انتظارات احتمالات مختلفی را برای این امر ارائه می دهد.

اغلب، پاداش ها قبل از ارزیابی توسط کارکنان ارائه می شود. از آنجایی که افراد مختلف نیازهای متفاوتی دارند، پاداش خاص را متفاوت ارزیابی می کنند. بنابراین مدیریت سازمان باید پاداش پیشنهادی را با نیازهای کارکنان تطبیق داده و آنها را منطبق کند و فقط برای کار موثر پاداش بدهد.

آنچه که یک فرد برای آن ارزش قائل است به نیازهای او بستگی دارد. برای اینکه فرد برای فعالیت خاصی انگیزه پیدا کند، باید به دستاوردهای خود در این فعالیت با آنچه برایش ارزش قائل است پاداش داد و پاداش باید با دستیابی به هدف سازمان مرتبط باشد.

هدف معمولاً با ارضای مستقیم یا غیرمستقیم یک نیاز همراه است. قدرت جهت گیری فعالیت در جهت دستیابی به هدف تا حدی به میزان احساس پاداش برای دستیابی به هدف بستگی دارد.

قدرت میل به پاداش یا هدف دیگر (به عبارت دیگر انگیزه عملکرد) به موارد زیر بستگی دارد:

ارزش‌های پاداش ("مطلوب بودن")

دستیابی به پاداش (واقعیت دریافت پاداش، "ارزش انتظارات").

برای اینکه فرد برای فعالیت خاصی انگیزه پیدا کند، باید به دستاوردهای خود در این فعالیت با آنچه برایش ارزش قائل است پاداش داد و پاداش باید با دستیابی به هدف سازمان مرتبط باشد.

رهبری سازمان باید سطح بالایی اما واقع بینانه از نتایج مورد انتظار از زیردستان را تدوین کند و به آنها القا کند که اگر تلاش کنند می توانند به آنها دست یابند. اینکه کارکنان چگونه نقاط قوت خود را ارزیابی می کنند تا حد زیادی به انتظارات مدیریت از آنها بستگی دارد.

اگر سطح انتظارات مدیر بالا باشد، احتمالاً عملکرد زیردستان نیز بالا خواهد بود. اگر انتظارات او خیلی زیاد نباشد، احتمالاً عملکرد ضعیفی خواهد داشت. تأثیر قدرتمندی که انتظارات یک فرد بر رفتار شخص دیگر اعمال می شود، مدت هاست که توسط روانشناسان، مربیان و مدیران تشخیص داده شده است.

اگر انتظارات برآورده نشود، موانع دستیابی به هدف باعث ایجاد احساس بیهودگی تلاش ها می شود. هر چه اهمیت (ارزش) هدف دست نیافتنی برای شخص بیشتر باشد، احساس بیهودگی بیشتر می شود. دفعه بعد شاید سطح هدف کمی پایین بیاید و در صورت عدم دستیابی به هدف چندین بار، ارزیابی از واقعیت دستیابی به آن کاهش یافته و همانطور که در بالا ذکر شد انگیزه کاهش می یابد. احساس بیهودگی انگیزه را کاهش می دهد و انگیزه کم باعث کاهش سهم عملکرد و پیچیده شدن دستیابی به هدف می شود.

باید به خاطر داشت که اگر اختیارات تفویض شده و مهارت های حرفه ای آنها برای انجام وظیفه کافی باشد، کارکنان قادر خواهند بود به سطح عملکرد مورد نیاز برای دریافت پاداش ارزشمند دست یابند.

کاربرد نظریه انتظار در عمل آسان نیست. از یک جنبه انتزاعی و پیچیده است، اما از جنبه دیگر کاملاً ملموس و ساده است: همه ما اهمیت نتیجه مورد انتظار را در شکل دادن به رفتار خود می دانیم، و نظریه انتظار به ما اجازه می دهد تا همه چیزهایی را که در مورد خود می دانیم برای انگیزه آن ها به کار ببریم. با آنها کار می کنیم

پیامدهای مدل وروم برای رفتار سازمانی.نظریه وروم با نظریه های محتوا تفاوت دارد زیرا وضعیت متغیرهای شناختی را توصیف می کند که منعکس کننده تفاوت های فردی در انگیزه کاری هستند. او سعی نمی کند توضیح دهد که محتوای انگیزه چیست و تفاوت های فردی چیست. هر فرد با ترکیبی منحصر به فرد از ظرفیت ها، ابزارها و انتظارات مشخص می شود. بنابراین، نظریه وروم تنها به تعیین کننده های مفهومی انگیزش و چگونگی ارتباط آنها با یکدیگر اشاره می کند. مانند مدل های مزلو، هرزبرگ و آلدرفر، پیشنهادات مشخصی درباره انگیزه اعضای یک سازمان ارائه نمی دهد.

اگرچه مدل وروم مستقیماً به روش‌های انگیزش کارکنان کمک نمی‌کند، اما برای درک رفتار سازمانی ارزش دارد. این نظریه به روشن شدن رابطه بین اهداف شخصی و اهداف سازمانی کمک می کند. مثلاً فرض کنید برای کارگران نرخ تولید مشخصی تعریف شده است. با اندازه گیری عملکرد هر یک از آنها، مدیریت می تواند تعیین کند که اهداف مختلف فردی چقدر مهم هستند (نتایج سطح دوم - به عنوان مثال، پول، امنیت، شناخت). چگونه می توان از اهداف سازمان (نتایج سطح اول، مانند میزان تولید) به عنوان وسیله ای برای دستیابی به اهداف شخصی استفاده کرد. انتظارات کارکنان در مورد اینکه چقدر تلاش و توانایی آنها در دستیابی به هدف سازمان کمک می کند چیست؟ اگر بازده آنها کمتر از حد معمول باشد، این ممکن است نشان دهد که کارکنان ارزش خاصی برای نتایج سطح دوم قائل نیستند یا نمی بینند که چگونه نتایج سطح اول به نتایج سطح دوم می رسد. یا فکر می کنند که تلاش آنها منجر به دستیابی به نتایج سطح اول نمی شود. وروم معتقد است که هر یک از این گزینه ها به تنهایی یا در ترکیب با سایر گزینه ها منجر به سطح پایینانگیزه برای انجام کار این مدل برای کمک به مدیران در درک و تجزیه و تحلیل انگیزه کارکنان و شناسایی متغیرهای مرتبط طراحی شده است. راه حل های مشخصی برای مشکلات انگیزشی ارائه نمی دهد. علاوه بر مشکلات کاربرد عملی، این مدل نیز مانند نظریه اقتصادی اولیه، عقلانی بودن افراد را فرض می‌کند و رفتار آنها را می‌توان به صورت منطقی محاسبه کرد. چنین فرضی احتمالاً بیش از حد ایده آلیستی است.

ارزش مدل Vroom.دلیل اصلی اینکه مدل وروم به یک مدل مدرن مهم برای انگیزه کاری تبدیل شده است و منجر به تولید مقالات تحقیقاتی زیادی شده است به احتمال زیاد این است که به ساده سازی متوسل نمی شود. نظریه های محتوا انگیزه انسان را بیش از حد ساده می کند.

از یک طرف، آنها بسیار محبوب باقی می مانند، زیرا ایده های آنها به راحتی قابل درک است و در موقعیت هایی که مدیران عملی با آن مواجه می شوند، به کار می روند. از سوی دیگر، نظریه VIE پیچیدگی انگیزه کاری را تشخیص می دهد، اما در عین حال درک و اعمال آن دشوار است. بنابراین، از دیدگاه نظری، VIE به مدیران کمک می کند تا پیچیدگی فرآیند انگیزش را درک کنند، اگرچه به حل مشکلات عملی کمک نمی کند.

نظریه انتظارات ویکتور وروم می گوید: میزان انگیزه کارکنان یک شرکت خاص به کار بستگی به ایده های آنها در مورد توانایی های خود برای انجام وظایف محول شده به آنها و واقعیت دستیابی به اهداف دارد. این محقق آمریکایی سهم ارزشمندی در توسعه نظریه انگیزشی انتظارات داشته است. طبق فرضیه های آن، اثر محرک نه توسط نیازهای خود افراد، بلکه توسط فرآیند فکری ایجاد می شود که در آن ارزیابی واقعیت دستیابی به اهداف تعیین شده و دریافت پاداش برای این اتفاق می افتد.

محاسبه برای رسیدن به هدف

تئوری انتظار وروم شامل این ادعا است که تلاش های انجام شده توسط یک فرد مستقیماً به درک این موضوع بستگی دارد که می توان به خواسته واقعی دست یافت. به عنوان یک مثال کلاسیک در بیشتر موارد، موارد زیر ارائه می شود: یک دانشجو در حال آماده شدن برای امتحان است. بیایید فرض کنیم که این آخرین آزمایش است. برای امتحانات قبلی، نمرات عالی است، بنابراین اگر این یکی نیز قبول شود، دانشجو در طول ترم بعدی بورسیه تحصیلی افزایش می یابد. در عین حال، انگیزه این فرد تحت تأثیر موارد زیر است:

اعتماد به نفس، درک این موضوع که امتحان را می توان با نمرات عالی مانند همه آزمون های قبلی پشت سر گذاشت.

تمایل به داشتن پول بیشتر

بر اساس تئوری انتظارات W. Vroom، یک دانش آموز در غیاب اعتماد به نفس و تمایل به دریافت بورسیه تحصیلی بالا، انگیزه ای برای آمادگی در امتحان وجدان نداشت.

طبقه بندی

نظریه انتظار وروم با دو نوع فرضیه که یک فرد در مورد عملکرد مطرح می کند سر و کار دارد:

علاوه بر این، ویکتور وروم خاطرنشان کرد که جذابیت و ارزش نتایج مورد انتظار برای فرد مستقیماً به میزان انگیزه بستگی دارد.

ویژگی های خاص

انتظارات در بیشتر موارد به عنوان ارزیابی یک فرد خاص از احتمال وقوع یک رویداد خاص در نظر گرفته می شود. برای مثال: اکثریت قریب به اتفاق دانشجویان مطمئن هستند که پس از فارغ التحصیلی از یک موسسه آموزش عالی می توانند شغل مناسبی پیدا کنند و اگر آنها نیز با فداکاری کامل کار کنند، پیشرفت در نردبان شغلیشما را منتظر نخواهد گذاشت

بسیاری از آموزه های فرآیند مدرن در مورد انگیزش، از جمله نظریه انتظار وروم، انگیزه را به عنوان یک فرآیند خود مدیریتی انتخاب می دانند. گفته می شود که هر فردی در یک وضعیت مستمر انگیزه است.

توجه به رئیس

تئوری انتظار می گوید که برای تبدیل شدن به یک رهبر موفق، باید به زیردستان نشان دهید که تمام تلاش های آنها، به درستی برای اجرای اهداف سازمان، منجر به دستیابی سریع به اهداف خود می شود.

طبق دکترین مورد بررسی، کارمندان تا حد امکان انجام می دهند فعالیت تولیدیاگر اطمینان داشته باشند که امیدهایشان در سه جهت محقق خواهد شد:

نسبت "هزینه ها - نتایج" ("Z - R"). این مرحله نسبت بین تلاش انجام شده و نتیجه کار است.

- "نتیجه - پاداش" ("P - B"). چنین محاسبه ای با هدف یک پاداش یا تشویق خاص در نتیجه سطح به دست آمده از نتایج است.

سومین عامل تعیین کننده انگیزه در نظریه انتظار، ارزش پاداش یا پاداش دریافتی است.

انگیزه کارکنان

بیایید نگاهی دقیق تر به سه حوزه ذکر شده در بالا بیندازیم. در مورد رابطه اول - "هزینه ها - نتایج"، نظریه انتظار وروم توضیح زیر را ارائه می دهد: هنگامی که شخص این سوال را می پرسد که تا چه حد می تواند انتظار داشته باشد که تلاش های خود به نتایج کمی و کیفی مورد نیاز رهبر منجر شود. ، سپس پاسخ به صورت زمان است و در صفحه این رابطه "Z - R" است.

انگیزه دوم P - B زمانی فعال می شود که کارمند به طور کامل از این واقعیت که قادر به دستیابی به هدف است قدردانی کند. در این مورد، یک سؤال کاملاً مشخص مطرح می شود: "اگر کار خوبی انجام دهم، چه پاداشی دریافت خواهم کرد، آیا انتظارات من را برآورده می کند؟" زمانی که یک کارمند مجبور است برای توزیع پاداش های وعده داده شده به دیگران تکیه کند، عدم اطمینان می تواند ایجاد شود. هنگام تعیین سطح اطمینان زیردستان که رئیس واقعاً پاداش را پرداخت خواهد کرد، اهمیتعوامل متعددی دارد. اولاً، در مواردی که وعده های مقامات مبهم نیست، بلکه کاملاً مشخص است، اعتماد بالاتر است. ثانیاً، درک اینکه ناظر فوری دارای اختیارات مناسب برای ارائه پاداش است، نقش بزرگی ایفا می کند.

ارزش پاداش

نظریه انتظارات ویکتور وروم شامل این فرض است که حتی اگر کارمندان به توانایی های خود اطمینان داشته باشند و پاداش مورد نظر را دریافت کنند، باز هم یک سوال دیگر خواهند داشت. چیزی شبیه این به نظر می رسد: "اگر آنها پاداش مورد نظر را به من بدهند، آیا برای من ارزش دارد، آیا به من کمک می کند تا نیازهای اولیه را برآورده کنم؟". با توجه به دکترین مورد بررسی، پاسخ به این سوال در نحوه اندازه گیری ارزش پاداش نهفته است.

نکته مهم

ارزش پاداش را یکی از عناصر اصلی تئوری انتظارات می نامند. با این حال، متأسفانه، همه رهبران آن را در نظر نمی گیرند. رایج ترین مشکل مرتبط با فرآیند تعیین ارزش تشویق به این دلیل است که فرد همیشه توجه و زمان کافی را به ارزیابی دقیق نیازهای خود اختصاص نمی دهد. علاوه بر این، از آنجایی که منابع مالی فواید بسیاری را به همراه دارد، زیردستان اغلب دچار توهم می شوند که معتقدند پول در واقع بهترین پاداش است. متعاقباً، چنین باورهایی جز ناامیدی و نارضایتی به ارمغان نمی آورد. افرادی که سعی می کنند از کار خود فقط به صورت پول رضایت داشته باشند، اغلب فاقد عزت نفس هستند و احساس کمبود تقاضا برای هوش، توانایی و مهارت می کنند.

ظرفیت

مزلو برای تعیین سطح کلی نیازهای یک فرد که ارضای آن تعیین کننده رفتار او خواهد بود، از اصطلاح «تسلط» استفاده کرد. با این حال، چگونه یک مدیر می تواند پاداش فعلی را برای یک زیردستان خاص تعیین کند؟ در اینجا نظریه انتظارات V. Vroom به کمک می آید. اصطلاح "ظرفیت" برای تعیین سطح ترجیح برای یک پاداش خاص استفاده می شود. همانطور که وروم استدلال کرد، این مفهوم معیاری از اولویت یا ارزش را منعکس می کند. حداکثر ظرفیت مثبت 1.00، حداقل 1.00- است. و اگرچه این مفهوم نسبتا مبهم به نظر می رسد، اما به مردم اجازه می دهد تا درخواست های خود را با هم مقایسه کنند. به لطف فرضیه های نظری کلی، مدل انگیزش وروم ظاهر شد. می توان آن را به صورت زیر نشان داد: انتظار "هزینه-نتایج" x انتظار "نتایج-پاداش" x ظرفیت (ارزش پاداش) = انگیزه.

چگونه فعالیت کارکنان را بهینه کنیم؟

از مقایسه سیستماتیک نیازها با پاداش اطمینان حاصل کنید.

کمک به فرآیند درک ارتباط بین تلاش، نتیجه، تشویق و ارضای نیازها. اگر ببینند که رهبر به این رابطه توجه زیادی دارد، اعتماد به نفس زیردستان افزایش می یابد.

موثرترین مشوق ها را برای هر زیردستان شناسایی کنید.

توانایی خود را برای رهبری مؤثر و دستیابی به اهداف خود نشان دهید.

نتیجه

نظریه انتظار وروم در بالا مورد بحث قرار گرفت، عوامل مؤثر بر رفتار زیردستان به اختصار شرح داده شده است و برخی از ویژگی های رفتار یک رهبر موفق آشکار می شود.

نظریه انگیزشی انتظارات، که سهم بزرگی در توسعه آن توسط V. Vroom داشت، یکی از مشهورترین نظریه های فرآیند انگیزش است.

بر اساس نظریه انگیزشی انتظارات، این نیازهای خود افراد نیست که اثر انگیزشی دارد، بلکه فرآیند فکری است که در آن فرد واقعیت دستیابی به هدف و دریافت پاداش مورد نظر را ارزیابی می کند.

نظریه انتظارات، وابستگی تلاش‌هایی را که فرد انجام می‌دهد به آگاهی خود از واقعیت دستیابی به هدف و مطلوبیت دستیابی به آن، تأیید می‌کند.

یک مثال کلاسیک: دانشجویی که برای امتحان آماده می شود. فرض کنید این آخرین امتحان است، تمام امتحانات قبلی با نمرات عالی گذرانده شده اند و دانشجو می داند که اگر در این امتحان با نمره عالی قبول شود، برای ترم بعد بورسیه افزایش یافته است. انگیزه دانش آموز تحت تأثیر:

• ایمان به قدرت خود، یعنی در واقعیت گرفتن نمره "عالی" در امتحان آینده، زیرا او توانسته بود تمام موارد قبلی را با نتیجه مطلوب پشت سر بگذارد.
• مطلوبیت دریافت کمک هزینه تحصیلی افزایش یافته است.

اگر دانش آموزی مطمئن نبود که می تواند در یک امتحان نمره "A" بگیرد یا نمره عالی برای او بورسیه تحصیلی بالاتری به همراه خواهد داشت، انگیزه ای برای آماده شدن وجداناً برای امتحان آینده نداشت.

بنابراین، نظریه انگیزشی انتظارات، دو نوع انتظار از یک فرد را در نظر می گیرد که بر اثربخشی فعالیت او تأثیر می گذارد:

• اولین نوع انتظار مربوط به این سوال است: آیا تلاش های انجام شده سطح بالایی از انجام وظایف کاری را تضمین می کند؟برای برآورده شدن انتظارات، فرد باید از توانایی ها، تجربه در فعالیت های مشابه و نیز برخوردار باشد. ابزار لازم، تجهیزات و فرصت هایی برای انجام کار. در مثال دانش آموز، اگر مطمئن بود که آمادگی بیشتر به او اجازه می دهد در آخرین امتحان نمره "عالی" را کسب کند، انتظار از این نوع به اندازه کافی بالا خواهد بود. اگر دانش آموزی معتقد باشد که نه توانایی های مناسب و نه فرصت های آموزشی دارد، بعید است که برای کسب نمره عالی تلاش کند.
• نوع دوم انتظار مربوط به پاسخ به این سوال است: آیا فعالیت مؤثر به نتایج مطلوب منجر خواهد شد؟به عنوان مثال، شخصی می خواهد از مزایایی مرتبط با کار خود بهره مند شود. برای دریافت پاداش مورد نظر باید به سطح مشخصی از انجام وظایف کاری دست یابد. اگر این توقع زیاد باشد، فرد انگیزه کار سخت پیدا می کند. اگر مطمئن باشد که کار کردن تا "عرق هفتم" به او اجازه نمی دهد تا از مزایای مورد نظر خود بهره مند شود، انگیزه بسیار کمتر خواهد بود.

میزان انگیزه نیز تحت تأثیر ارزش یا جذابیت نتایج به دست آمده برای فرد است. اگر نتایجی که با کار خوب و تلاش قابل توجه می توان به دست آورد، مورد علاقه انسان نباشد، انگیزه او در سطح پایینی است. برعکس، نتایجی که برای فرد ارزشمند هستند، انگیزه قوی ایجاد می کنند.

انتشارات

برندین V.A. پرسنل به عنوان یک طرف ذینفع در سیستم مدیریت سازمانی
نقش پرسنل در بهره وری شرکت در نظر گرفته شده است. انگیزه کارکنان به عنوان یکی از مولفه های اصلی مدیریت محسوب می شود.

انگیزه و پاداش
انتخاب مواد برای انگیزه و تحریک مادی کار پرسنل.

Gromova D. انگیزه پرسنل در شرایط مدیریت ضد بحران و بازسازی
رویکردهایی به انگیزه پرسنل کارخانه تراکتورسازی JSC Volgograd در مراحل مختلف (مدیریت ضد بحران، بازسازی، اجرای اصلاحات) فعالیت این شرکت در نظر گرفته شده است.

Volgina O.N. ویژگی ها و مکانیسم های انگیزش کار در سازمان های مالی و اعتباری
هم اصول موجود و هم رویکردهای جدید برای تقویت انگیزه کار و بیشتر استفاده موثرپتانسیل کارکنان سازمان های مالی و اعتباری (به عنوان مثال یک بانک تجاری).

بخش های مرتبط و سایت های دیگر