Тарифна та безтарифна система оплати праці.

Особливістю безтарифної системи оплати праці є відсутність у ній тарифних ставок та коефіцієнтів. Але при цьому роботі кожного працівника виноситься керівництвом певна оцінка. Вона безпосередньо впливає на його частку в зарплатному фонді компанії.

Дорогі читачі!Наші статті розповідають про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок має унікальний характер.

Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему - звертайтесь через онлайн-консультант праворуч або телефонуйте за телефонами безкоштовної консультації:

Законодавче регулювання

Дана система оплати не регулюється російським законодавством. Але при цьому закон дозволяє застосовувати різні форми оплати праці або змінювати їх.

Основні принципи

Щоб зрозуміти, як працює ця система оплати праці працюючих, потрібно познайомитися з її основними принципами. Загальний розмір фонду, що призначається на оплату праці, визначається безпосередньо самим роботодавцем.

Кожен співробітник може розраховувати на свою частку у цьому фонді. Вона залежить багато в чому від корисності його в отриманні доходу підприємства.Також на розмір отриманої впливає час фактичної роботи працівника. Має у цьому випадку велике значенняйого кваліфікація та якості як працівника.

Роботодавець може після закінчення певного періоду збільшувати або зменшувати частку працівника у загальному фонді компанії. Це залежить від його працездатності, прагнення постійного вдосконалення трудових навичок і підвищення майстерності. Так як твердого окладу за такої системи оплати не існує, даний факт змушує співробітників віддавати більше сил і часу роботі.

Але роботодавець повинен обов'язково зробити розрахунок частки для кожного із співробітників. Також його обов'язком є ​​доведення правил, причому до всіх працівників.

О.Л. Жуков розробив метод з визначення рівня кваліфікації працівника. Він враховував одразу безліч важливих показників. Серед них можна відзначити інтенсивність праці, освіту працівника, його досвід, а також умови та складність роботи.

Ця система оплати праці відрізняється від того, що в ній не застосовуються тарифні ставки.

Для розрахунку зарплати використовуються зовсім інші засади. Це може бути домовленість роботодавця із працівниками, оплата за певний результат та інші.

Форми

Існує кілька варіантів безтарифної системи оплати праці:

1. Оплата праці працівника при колективної формизалежить від цього, як спрацювало за певний період все підприємство. При цьому трудові успіхи конкретної людинидо уваги не приймаються. Усі учасники системи в залежності від одержують зарплату із загального фонду.
2. Комісійна формазазвичай застосовується у невеликих приватних фірмах. Вона передбачає видачу зарплати за підсумками виконаної роботи. Її розмір визначається кількістю та якістю виконаної ними роботи.
3. Коли система застосовує так звані « плаваючі коефіцієнти«То головним принципом оплати праці виступатиме якість виконаної співробітником роботи. Найчастіше таку систему застосовують на оплату праці керівних працівників.

В інших країнах, наприклад, у США, Франції, Японії, безтарифна оплата праці отримала найширше застосування. Вони зазвичай використовуються наступні формиданої системи оплати:

Як улаштована система?

Якщо говорити коротко, в основі безтарифної системи лежать три елементи:

• мінімальний гарантований рівень заробітної плати для кожного працівника;
• при розрахунку зарплати насамперед визначається Загальна сумазарплати весь колектив. З неї віднімають суму на оплату праці всіх працівників у мінімальному розмірі. Залишок коштів розподіляється між усіма працюючими за тими правилами, прийнятими раніше;
• всі члени колективу мають пряму матеріальну зацікавленістьу кінцевих результатах своєї праці. Також їм вигідна висока ефективність роботи всього підприємства.

Подивіться відео про значення правильної системи оплати праці:

Плюси і мінуси

Переваги системи:

• Зарплату нараховує фактично роботодавець на основі вже наявного фонду оплати, що йому вигідно та зручно.
• Від збільшення прибутку підприємства залежить підвищення зарплати працівників. Таким чином, безтарифна система стимулює їх до підвищення продуктивності праці. Це робить процес нарахування зарплати більш простим та зручним.
• В умовах інфляції та подорожчання товарів та послуг прибуток підприємства збільшується, що тягне за собою підвищення зарплати працівників.
• Проста форма розрахункузарплати та її прозорість для співробітників.

Недоліки безтарифної системи:

Формула розрахунку

Найпоширенішою є така формула.

Щоб вирахувати зарплату працівникапотрібно скласти всі частки співробітників. Вийде загальний КТУ. Далі сума місячного фонду оплати праці поділяється на загальний КТУ та отримане число множиться на частку співробітника.

приклад. У фірмі влаштовані такі люди з відповідними КТУ:

• генеральний директор (1,8);
• менеджер (1,5);
• помічник менеджера (1,3);
• адміністратор (1).

Вважаємо загальний КТУ: 1,8+1,5+1,3+1=5,6

Припустимо, фонд оплати праці становив 400.000 рублів. Тоді зарплата буде такою:

Безтарифна система широко використовується на малих та середніх виробничих підприємствах, організаціях торгівлі та в агентствах послуг. Великі фірми рідше використовують цю систему.

Це з складністю об'єктивної оцінки вкладу у загальну справу кожного працівника. У такому разі можна розділити колектив на дрібні підрозділиіз своїм окремим керівником.

Безтарифна система оплати праці характеризується тим, що працівнику не встановлюється певний фіксований оклад чи тарифна ставка. Тому ні в трудовому договорі, ні в штатному розкладі, ні в інших документах не міститься конкретних цифр щодо оплати праці. Багато роботодавців вважають, що саме безтарифна система оплати праці підвищує мотивацію працівників та залученість до робочого процесу. Про практику впровадження цієї системи ми розповімо на конкретному прикладі і розглянемо переваги та недоліки безтарифної системи оплати праці.

Реальна необхідність розробки та впровадження нової системиобліку та оплати праці, і причому з урахуванням регіональної специфіки, у ЗАТ «Кузбаселемент» Кемеровської областівиникла після того, як стало зрозуміло, що діюча системане забезпечує необхідної мотивації та стимулювання співробітників.

Було проаналізовано існуючу форму оплати праці на підприємстві та сучасні моделі системи оплати праці. Після цього було ухвалено рішення про розробку та впровадження на підприємстві найбільш перспективної моделі – безтарифної системи зарплати.

У процесі розробки системи зроблено спробу вирішити деякі проблеми у сфері оплати праці:

• підвищення стимулюючої ролі зарплати через прив'язку оплати праці кожного конкретного працівника до результатів діяльності колективу;
• регулювання та скорочення диференціації в оплаті праці;
• збільшення частки трудової (заробленої) частини у сукупному доході працівника через посилення матеріальної зацікавленості працівника у кінцевому результаті роботи.

Основні положення безтарифної системи оплати праці

Зверніть увагу!

Визначення фонду оплати праці при застосуванні безтарифної системи

При нарахуванні заробітної плати враховується відпрацьований працівником час, виконання норм виробітку та змінних нормованих завдань. Ступінь обліку в оплаті праці рівня перевиконання норм та нормованих завдань визначається важливістю та значимістю для підприємства додаткового випуску тієї продукції або того обсягу робіт, які виконує конкретний співробітник.

Зверніть увагу!

Фонд оплати праці– сумарні кошти організації, витрачені протягом певного періоду часу на заробітну плату, преміальні виплати, доплати працівникам, що компенсують виплати

Для обліку умов праці на робочому місці встановлюються доплати за шкідливі і важкі умови роботи залежно від ступеня шкідливого на організм співробітника. Доплати встановлюються в абсолютному розмірі та нараховуються за фактично відпрацьованим робочим часом. Доплати за шкідливі та важкі умови праці фінансуються окремо та до фонду зарплати (ФОП) не входять.

Робота співробітника у вихідні та неробочі святкові дні оплачується у подвійному розмірі. Для цього значення K iконкретного працівника, встановлене за результатами його роботи та помножене на кількість годин, відпрацьованих ним у робочі дні, підсумовується з твором подвійного K iданого співробітника та кількості годин, відпрацьованих ним у вихідні та святкові дні.

Потім отримана сума поділяється на загальну арифметичну сумутворів коефіцієнта K iна відпрацьований час у всіх працюючих для підприємства (1).

Аналогічний підхід застосовується і за понаднормовий та нічний час з відповідним коригуванням K iза допомогою встановлених для підприємства коефіцієнтів підвищення зарплати.

Фонд зарплати формується таким чином, щоб була забезпечена строга, прямо пропорційна залежністьйого обсягу від кінцевих результатів роботи організації та її фінансового стану. Конкретний норматив формування ФОП як частки «очищеного» доходу підприємства визначають і, як правило, щорічно коригують спільно адміністрація та представники трудового колективу (профспілкової організації) організації.

Наказом директора по підприємству чи колективному договорі обов'язково встановлюється конкретна частка (у відсотках) «очищеного» доходу організації, використовувана щомісяця як його фонду зарплати. Ця частка встановлюється в межах від 40 до 70%.

Зверніть увагу!

«Очищений» дохід підприємства– щорічний дохід підприємства, що залишається після вирахувань із загального доходу необхідних згідно із законом податкових відрахувань, відсотків за банківський кредит та інших обов'язкових платежів

Подивіться більше детальне поясненняу відео:

Елементи безтарифної системи оплати праці

Система зберігає основні елементи територіального регулювання зарплати. Для цього при формуванні ФОП підприємства плановим та бухгалтерським службам необхідно враховувати дві складові загального ФОП підприємства.

Перша частина цих загальних коштівбуде призначена для фактично відпрацьованого часу. Друга частина загального ФОП служитиме джерелом виплат за районними коефіцієнтами (розмір цієї частини становитиме 30% від суми коштів, призначених для зарплати працівників за фактично відпрацьований час). Кошти на районні виплати розподіляються між працівниками організації незалежно від їхньої кваліфікації та результатів роботи.

За досягнення визначних результатів у виробничій діяльності за рішенням трудового колективу допускається розширення меж верхньої межі діапазону «вилки» K i, встановленого працівнику рішенням атестаційної комісії відповідно до його кваліфікації та професійного рівня.

За рішенням трудового колективу або адміністрації підприємства нижня межа раніше встановленої працівникові «вилки» коефіцієнта K i, може бути знижений при найгрубіших порушеннях:

• технологічної дисципліни,
• правил техніки безпеки;
• інших порушень, які можуть призвести до серйозних наслідків та економічної шкоди для компанії у великих розмірах.

Рішенням трудового колективу у виняткових випадках (або у порядку експерименту) співробітнику може надаватися право самооцінки значення K i, отже, і розмірів своєї зарплати.

На підприємстві створюється страховий (резервний) фонд, утворений рахунок щомісячних відрахувань частини ФОП підприємства (можливо 5–10%). Він необхідний заохочення окремих працівників, і навіть використання коштів фонду у випадках, коли з причин, незалежним від організації, заробленого ФОП буде замало виплати співробітникам зарплати та сплати податків.

В період чергової відпусткиспівробітника його середній денний заробіток обчислюється, як правило, за останні 12 календарних місяців, виходячи з фактично нарахованої заробітної плати. У колективному договорі, локальному нормативному акті підприємства можуть бути передбачені й інші періоди для розрахунку середньої заробітної плати, якщо це не погіршує становище працівників. Джерелом оплати відпусток співробітників може бути як ФОП, і страховий (резервний) фонд підприємства.

Керівники цехів, відділів, інших структурних підрозділів до 3-го числа кожного місяця подають до ОТіЗ та бухгалтерії організації об'єктивну інформацію ( K i) про працівників, кількість відпрацьованого ними робочого часу і т. д. для розрахунку заробітної плати.

Система критеріїв та умов для встановлення безтарифної системи оплати праці

Для розробки та підготовки до впровадження на підприємстві безтарифної системи оплати праці було створено комісію під головуванням керівника організації, яка розробила та контролювала План впровадження нової безтарифної системи оплати праці на підприємстві, а також розробила нормативні, методичні та інструктивні документи.

Зверніть увагу!

Критерій(грец. criterion) - показник, ознака, на підставі якого формується оцінка якості економічного об'єкта, процесу, мірило такої оцінки. Сучасний економічний словник

При розробці методики та механізму визначення конкретних значень коефіцієнтів K iу діапазоні їх «вилок» виникає два питання.

• за якими критеріями та показниками встановлювати реальний розмір коефіцієнта співвідношення для кожного працівника, який відповідав би його фактичному трудовому вкладу в загальні результати роботи підприємства.
• хто має це робити.

При визначенні конкретної величини K iв межах діапазону їхньої «вилки» доцільно використовувати лише ті критерії та умови, які безпосередньо відображають фактичний внесок співробітника у загальні результати роботи колективу. Для кожного співробітника (групи працівників) вони мають бути своїми, індивідуальними. При цьому можуть використовуватись деякі показники та умови, які застосовувалися раніше для нарахування різного виду.

У додатку 1 наведено фрагмент розгорнутої сітки показників коефіцієнта співвідношень у зарплаті конкретних працівників різних кваліфікаційних груп у діапазоні їх «вилок». Такі показники розробляються кожного співробітника (групу працівників).

Кожен співробітник повинен чітко знати, за які досягнення та недогляди в роботі та в якому розмірі значення його коефіцієнта співвідношення K iможе збільшитися чи зменшитися.

Наприклад, умовами підвищення розміру K i, отже, і заробітку працівника може бути: застосування передових методів роботи, ефективне використанняобладнання, оснащення, допомога та передача досвіду товаришам, раціональне використання робочого часу тощо.

Зниження коефіцієнта ефективності за безтарифної системи

Знижуватися значення коефіцієнта може за порушення правил техніки безпеки, запізнення на роботу, передчасних виходах з робочого місця тощо.

Критерії, показники підвищення чи зниження K iзаздалегідь нормуються, регламентуються як конкретних величин (припустимо, за прогул K iзнижується на 0,5, а за економію певного обсягу сировини підвищується на 0,1) або встановлюються безпосередньо в процесі обговорення питання у кожному випадку окремо (за методом експертних оцінок).

Зверніть увагу!

Метод експертних оцінок– метод ухвалення рішення, заснований на досягненні згоди групою експертів (фахівців)

Як у своїй діяти – вирішує трудовий колектив. Однак не має бути крайнощів. Доцільно не встановлювати на всі випадки життя критерії залежності коефіцієнта співвідношень від показників та умов роботи, а дати більше простору трудовим колективам самостійно оцінювати значення коефіцієнтів K i, що визначають кожного працівника. Як правило, трудові колективи творчо та об'єктивно підходять до вирішення цього завдання. З іншого боку, не можна і спрощувати цю роботу, робити її тільки «на око», зовсім не використовуючи будь-якого нормативного мінімуму.

Звичайно, простіше всім працівникам щомісяця встановлювати значення K iза середнім або максимальним рівнем діапазону їх «вилок». Простіше, але не ефективно. При цьому практично не використовуватиметься стимулюючий потенціал моделі, який закладений у ній. У відключеному стані виявиться один із головних її елементів («вилки» коефіцієнта співвідношення), здатний не лише посилювати зацікавленість співробітників у високопродуктивній праці, а й залучити всіх членів трудового колективу до розподілу результатів їхньої роботи.

При розробці механізму визначення значень K iвраховано негативний у цьому плані досвід (часів застою та перебудови) встановлення розмірів коефіцієнта трудової участі (КТУ) та інших аналогічних показників, коли враховували не тільки трудовий внесок працівника, а й його активність у суспільного життя, культурно-масових заходах, порушуючи цим трудову основу нарахування заробітної плати.

Мотивація при застосуванні безтарифної системи оплати праці

І ще один важливий аспект. Не секрет, що сьогодні відійшло на другий план, а то й забуте моральне стимулювання. Але воно у поєднанні з матеріальним заохоченням – сильний стимул розвитку можливостей особистості. Запропонована модель враховує і цю обставину, оскільки колективне визначення коефіцієнта співвідношення у зарплаті.

Це не лише визначення розміру матеріальної винагороди, а й міра визнання цінності праці співробітника, його трудового внеску до загальних результатів роботи структурного підрозділу, підприємства. В умовах розподілу заробітної плати за заздалегідь встановленими гарантованим ставкамі окладам досягти такого ефекту неможливо.

Окремо зупинимося на особливостях визначення K iта розрахунку розмірів оплати праці для робітників зі відрядною формою зарплати, оскільки все, що було рекомендовано раніше, більшою мірою відноситься до механізму встановлення коефіцієнта співвідношень та заробітної плати для працівників з погодинною .

Розглянемо два можливі варіанти.

• Перший: відрядник не виконав норму виробітку. В цьому випадку за формулою розраховується розмір заробітної плати за встановленим йому коефіцієнтом (без урахування невиконання норми виробітку), а потім цей заробіток зменшується на відсоток недовиконання нормованого завдання.
• Другий: відрядник перевиконав норму виробітку. У такій ситуації можна використати кілька альтернативних методів розрахунку розмірів заробітної плати. Це залежатиме від того, якою мірою організація зацікавлена ​​у зростанні обсягу продукції, виробленої конкретним робітником-відрядником. Можна, наприклад, стимулювати перевиконання норм співробітником за рахунок діапазону "вилки" коефіцієнта K i.

Допустимо, токар 6-го розряду, що має відповідно до кваліфікаційної групи коефіцієнт K iу межах 4,5–5,7, перевиконав норму на 10%. Це може бути підставою для збільшення його значення Ki, наприклад, на 0,1 від середнього значення «вилки» 5,1.

Можна йти іншим шляхом. Спочатку розрахувати за формулою рівень заробітної плати токаря за встановленим йому K iбез урахування перевиконання норми, а потім збільшити її розмір на 10%. При цьому якщо організація потребуватиме збільшення кількості продукції, що випускається токарем, то в перспективі збільшення K iможе бути на 0,2 чи більше.

Тепер про те, хто і яким чином має визначати конкретні розміри коефіцієнтів K iу діапазоні їх «вилок». І це питання є кілька варіантів рішень. Можна, зокрема, оцінювати внесок співробітника за схемою «згори донизу», тобто результативність праці, наприклад, робітника визначають бригадир та майстри; майстри – керівництво цеху; начальника цеху – керівники підприємства. А можна піти навпаки – «знизу нагору»: трудовий внесок робітника, майстри оцінюють самі робітники (бригада); начальника цеху – група майстрів; директори – керівники структурних підрозділів.

Не слід виключати і можливість паралельної оцінки - "згори донизу" і одночасно "знизу догори", інтегруючи потім результати оцінок. При цьому треба використовувати вже існуючий досвід колективної оцінки трудового вкладу працівника, накопичений на підприємстві у процесі визначення коефіцієнта трудової участі (КТУ), коефіцієнта інтенсивності праці (КІТ) та інших аналогічних показників у попередні роки.

Можна використовувати змішаний варіант, тобто на тому самому підприємстві для одних кваліфікаційних груп або конкретних посад (груп посад) застосовувати схему оцінки «згори вниз», для інших – «знизу вгору», для третіх – «паралельний» механізм.

Однак у будь-якому разі доцільно поряд із колективною думкою практикувати облік самооцінки співробітника.

Визначення значення коефіцієнта ефективності застосування безтарифної системи

І остання рекомендація щодо механізму визначення значень коефіцієнта K iв оцінці загальні результати роботи підприємства. Встановлення K iу межах діапазону їх «вилок» у деяких випадках може бути закритим. Це означає, що кожен співробітник, який бере участь у визначенні розміру K i, Анонімно виставляє свої оцінки, середньоарифметичне значення яких і дасть потім остаточний результат.

Відкритий варіант – це, коли оцінка визначається гласно, відкритих зборах у результаті колективного обговорення. При цьому вибір конкретного варіанту залежить від багатьох умов та обставин, наприклад, від мікроклімату в колективі, посади оцінюваного співробітника, його особистих якостей тощо.

Однак найбільш доцільним та кращим слід розглядати відкритий спосібоцінки вкладу співробітника у підсумки господарської діяльностіструктурних підрозділів та підприємства в цілому.

Отже, значення конкретних коефіцієнтів K iпо кожному працівнику знайдено. Один раз на місяць до певного терміну вони передаються до відповідних служб організації для розрахунку (за відомою формулою) розмірів заробітної плати.

Розглянемо приклад розрахунку K iта заробітної плати конкретного співробітника.

Начальник цеху № 8 входить до ІХ кваліфікаційної групи, якій відповідає «вилка» коефіцієнта співвідношень у зарплаті в діапазоні 5,6–6,6 (середнє значення Ki = 6,1).

Припустимо, у липні 2007 р. цех № 8 виконав завдання за обсягом та номенклатурою виробництва (+0,1), було знижено витрати виробництва (+0,2). Проте цього ж місяця допущено порушення виробничо-технологічного порядку (-0,1).

В цьому випадку K iначальника цеху № 8 дорівнюватиме: 6,1+0,1+0,2–0,1 = 6,3, яке заробітна плата (при місячному ФОП=100 000 тис. крб. і сумі творів K i Т iвсіх працівників підприємства = 10 000) складе:

Наказ про запровадження безтарифної системи оплати праці

Після того, як на підприємстві було завершено роботу з підготовки до переходу трудового колективу на нові безтарифні принципи організації матеріального стимулювання працівників. Вони більшою мірою відповідають умовам ринкової економіки та сучасним методамгосподарювання. Також треба розробити нормативні, інструктивні та методичні матеріали:

• проект Положення про безтарифну систему оплати праці
• проект нового штатного розкладу

Після цього керівник організації видає наказ про затвердження Положення про безтарифну систему та заходи щодо її впровадження.

Приклад оформлення наказу (фрагмент) наведено у додатку 2.

Безтарифна система оплати праці на практиці

У цій роботі розглянуто порядок розробки та впровадження однієї з мотиваційних моделейоплати праці – безтарифна система оплати праці з прикладу ЗАТ «Кузбасселемент» Кемеровської області.

ЗАТ «Кузбасселемент» з метою перевірки та відпрацювання окремих елементівзапровадило безтарифну систему оплати праці на один рік (з 01.03.07 до 29.02.08). На момент підготовки даного матеріалу після впровадження минуло десять місяців, тому вже сьогодні можна зробити певні позитивні висновки. За цей період багато показників праці підприємства мають тенденцію до поліпшення.

Нова безтарифна реально підвищила рівень життя працівників. Так, середня заробітна плата по підприємству зросла на 38% і склала 6718 руб., Що на 1850 руб. більше, ніж за 2006 р. Відбувається справедлива винагорода працівників, які досягли визначних результатів, та оцінка нероб, які нічого не досягли, але розраховували на свою частку винагороди.

Заробітна плата співробітників однієї і тієї ж професії та розряду безпосередньо залежить від результатів праці та диференційовано розподіляється в середньому від 4500 руб. до 12 000 руб.

Нова безтарифна система оплати праці є чинником залучення кваліфікованих працівників. За період дії нової системи оплати підприємство укомплектувало 80% робочих вакансій із високою кваліфікацією (наладчики, слюсарі, електромеханіки та ін.). Плинність кадрів за цей період скоротилася до 16,2% (за 2006 рік – 19,3%).

Продуктивність праці одного співробітника цей період збільшилася на 14,3% і становить 42,5 тис. крб. в місяць.

Враховуючи наведені приклади (результати), можна дійти невтішного висновку: нова мотиваційна безтарифна система оплати праці позитивно впливає кінцеві результати всього підприємства міста і окремого працівника.

На жаль, безтарифна система оплати праці не в змозі повністю вирішити питання із затримкою заробітної плати, оскільки ця система є економічною, а не фінансовою.

Додаток 1

Додаток 2

На кожному підприємстві існує певна система оплати праці. Вона може мати кілька складових, або бути виключно окладною частиною, без «чорної» зарплати в конвертах.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

На словах роботодавець може пообіцяти «золоті гори» щомісяця, а насправді персонал отримує гроші, розмір яких залежить від невідомих факторів.

Щоб уникнути конфліктів з виробництва, мотивувати персонал підвищення продуктивності і розбиратися з представниками інспекції праці, кожен керівник має організувати систему оплати, одна з яких: безтарифна.

Що це таке

Бестарифна система – це система, коли заробітна плата співробітників залежить від їх продуктивності. Заздалегідь персонал не обізнаний про те, яку суму їм буде видано після закінчення робіт чи робочого періоду.

Особливістю безтарифної є можливість мотивувати співробітників підвищення продуктивності.

Так, виконавши чи перевиконавши заданий план, можна розраховувати як на стандартний оклад, а й у премію, якщо така передбачена.

Однак безтарифна система не передбачає мінімального розміру оплати праці, переплати за нічне чергування та зміну у святковий день.

Персонал отримає рівно стільки, скільки попрацював. Отримає він, а не колега по бригаді і той незнайомий дядечко, який кожну зміну нишком відхиляє від посадових зобов'язань.

Що лежить в основі безтарифної системи оплати праці

Бестарифна система праці є систему, коли він заробітну плату визначається розміром фонду оплати праці. Він, своєю чергою, формується за результатами роботи персоналу.

Враховуватися можуть як колективні, і індивідуальні досягнення. Найчастіше ця система працює на невеликому підприємстві, де за звітний місяць працівники мають зробити заданий план.

Досягши результату, персонал виходить заробітну плату вище за мінімальний оклад. Бестарифна система може мати кілька варіантів виконання, але найчастіше вона має на увазі наявність резервного (преміального) фонду цілого підприємства чи окремого підрозділу.

Щомісячні нагромадження дозволяють видавати персоналу преміальну частину заробітної плати. У цьому загальна сума ділиться не рівними частинами між працівниками, а, по частках, залежно з посади. Наприклад, у директора: 1,3; у заступника управителя:1; у робітників 0,8.

За безтарифної системи заробітна плата складається з урахуванням кількох факторів:

• кваліфікаційний рівень працівника;
• коефіцієнт трудової участі (КТУ);
• відпрацьований час.

Багато хто вважає, що безтарифна система передбачає відсутність офіційного окладу. Але в таких умовах не погодиться працювати жодна людина, та й трудовий кодекс передбачає інші відносини роботодавця та працівників.

Щомісяця персонал отримує офіційний оклад, розмір якого ледве перевищує МРОТ. Окремо видається преміальна частина чи заробітна плата «у конвертах».

Вона розраховується, виходячи з багатьох показників:

• ефективності роботи за минулий звітний період;
• відсоток виконання плану, покращення продуктивності;
• максимальна зайнятість персоналу;
• відсутність конфліктних ситуаційсеред персоналу та скарг від клієнтів організації;
• якість виконуваної роботи.

Якщо в компанії або структурному підрозділіпрацює понад 20 осіб, то до уваги береться колективний результат. Значно легше нараховувати преміальну частину індивідуально, залежно від особистих досягнень.

Для цього керівник підрозділу в табелі проставляє не лише фактично відпрацьований годинник, а й коефіцієнт трудової участі. Він становить зазвичай від 0,5 до 1,2, але може мати й інші показники.

Її види

Умовно безтарифна система поділяється на три види:

• система колективної оплати праці;
• система комісійної оплати;
• система «плаваючих коефіцієнтів».

Колективна

За колективної системи оплати праці розмір доходу залежить від кінцевих результатів колективної роботи. Багато організаціях враховується лише успішне завершення справ цілого підрозділи. Професійні досягнення окремих осіб не береться до уваги.

За колективної системи праця оплачується залежно від накопичень у фонді. Сума ділиться пропорційно між усіма співробітниками, залежно від КТУ та коефіцієнта кваліфікації.

Чи вигідна така система для простих робітників? З одного боку, так. Якщо колектив згуртований, налаштований отримання хорошої заробітної плати, то досягти очікуваних результатів не складе труднощів.

Інша річ, коли в одній бригаді колектив відповідає лише за себе та свої вчинки. В цьому випадку ефективна роботаодного-двох трудящих не дозволить їм отримувати заробітну плату вище за середній показник.

Комісійна

Комісійна оплата має нині величезну популярність. Вона зустрічається у приватних компаніях та серед таких професій, як брокер, ріелтор тощо.

Комісійна система оплати відрізняється тим, що зарплата видається за підсумками виконаної роботи і залежить не так від якості виконання поставлених умов, як від кількості.

Співробітник отримує комісію за звітний період чи після надання результату. Комісійна система відмінно мотивує працівників до підвищення продуктивності та поліпшення працездатності.

«Плаваючі коефіцієнти»

Ще одним різновидом безтарифної системи є плаваюча система оплати, коли розмір заробітної плати визначається наприкінці звітного періоду за результатами виконаних робіт.

Ця система діє щодо керівних посад. Ставка залежить від якості виконаної роботи підлеглим персоналом.

Багато великих компаній практикують і так звану контрактну систему оплати. Вона має на увазі укладання трудового договору, в якому роботодавець докладно вказує рівень заробітної плати, розмір окладної та преміальної частини.

Контрактна система може діяти 1 місяць, але найчастіше договір укладається терміном до півроку. Протягом цього часу змінювати умови оплати роботодавець не має права.

Це стосується зменшення зарплати. А от виплачувати додаткові премії чи тринадцяту зарплатню не забороняється.

Де застосовується

Безтарифна система оплати праці має труднощі, тому застосовується на середніх і малих підприємствах. Користувачами системи стають переважно виробничі підприємства, приватні агенції з роботи з приватними особами, організації торгівлі.

Іноді безтарифної системи знаходять застосування у великих компаніях. Це можливо лише за умови, що організації поділяються на підрозділи, у кожному з яких є безпосередній керівник.

Найчастіше безтарифна система використовують у торгівлі. Одна організація, але безліч підрозділів працюють за єдиним принципом: що більше продано, то вище заробітна плата. У торгівлі діє КТУ, коефіцієнт вислуги років, категорії тощо.

на великих підприємствахпрактикувати безтарифну систему не вигідно, оскільки неможливо побачити якість виконуваної роботи кожного співробітника окремо.

Винятки становлять бригади, яким видається певний план однією звітний період. Але працюючому населенню сподобається така система лише за умови відсутності лінивих колег, які бажають отримувати високу зарплату за рахунок своєї старанної бригади.

Приклади

Щоб зрозуміти, як працює безтарифна система, варто розглянути приклад. Отже, компанія «ПН» складається із 5 осіб: генерального директора, заступника директора, менеджера, помічника менеджера та робітника.

Заробітна плата залежить від КТУ, який розподілився таким чином:

У червні фонд заробітної плати становив 450 000 рублів. Щоб розрахувати розмір оплати, необхідно дізнатися про загальний КТУ методом складання: Заробітна плата обчислюється за такою формулою:У результаті виходить, що заробітна плата у генерального директора становитиме:

У заступника:Аналогічним чином обчислюється вести інших службовців підприємства.

Наведений приклад належить до системи оплати, коли він формується фонд підприємства. Не слід забувати, що офіційна заробітна плата має видаватися за будь-яких обставин.

Тарифна система оплати праці – найпоширеніша у Росії. Її суть полягає в тому, що для кожної позиції в компанії передбачено погодинну ставку (величина окладу), яка залежить від трудомісткості виконуваного функціоналу, вимог до кваліфікації претендента на вакансію, шкідливості та інших особливостей зайнятості. Правила нарахування зарплати прописуються у внутрішніх положеннях фірми-наймача та трудовому контракті спеціаліста.

Тарифна система нарахування зарплати присвячена ст. 143 ТК України. Вона передбачає, що оклади, що виплачуються співробітникам, диференціюються залежно від трудомісткості робіт, обсягу необхідних знань та навичок, особливостей умов зайнятості, включаючи природно-кліматичні.

Компанія самостійно розробляє правила нарахування заробітної плати, що не суперечать чинному законодавству, професійним стандартам, галузевим угодам, і закріплює їх внутрішнім актом. Система виходить з тому, що працю рівної складності має оплачуватись однаково (ст. 132 ТК РФ).

Тарифна система оплати – єдина, названа у Трудовому Кодексі. Спочатку вона розроблялася як сукупність правил щодо розрахунку винагороди бюджетників, фахівців шкідливих виробництв, працівників Крайньої Півночі. Сьогодні вона повсюдно використовується в державних компаніяха її застосування в приватних фірмах дозволяє уникнути надмірного контролю з боку інспекції з праці.

Тарифна система оплати праці: складові

Ст. 143 ТК РФ згадує такі елементи системи:

1. Тарифна ставка та оклад

Ставка - це сума грошової винагороди, що належить фахівцеві за норму виконаної роботи певної складності. Її встановлюють за годину чи кількість випущеної продукції та обов'язково фіксують у трудовому договорі, підписаному співробітником.

Ставка - це мінімальний показник, "очищений" від премій, бонусів та інших нарахувань стимулюючого характеру. Знаючи базу і дані про власний виробіток, фахівець може легко підрахувати, скільки він отримає «на руки» за конкретний місяць.

Оклад – це сума, що сплачується співробітнику за відпрацьований повністю місяць. Вона не включає стимулюючі виплати і не залежить від виробничих досягнень конкретного фахівця. Сума обов'язково прописується у трудовому контракті.

Ставки використовують у сферах, де можна чітко відстежити результати діяльності конкретного працівника: промисловість, фермерське господарствоі т.д. Оклад застосовується для фахівців, підсумки роботи яких неможливо прив'язати до будь-якої норми (бухгалтер, економіст, юрист, кадровик і т.д.).

1. Тарифний розряд

Це показник, що характеризує складність роботи та рівень кваліфікації спеціаліста, інші додаткові фактори: ступінь самостійності, потужність виробничих установок, що обслуговуються, розмір відповідальності, кількість одиниць обладнання під контролем і т.д. Від нього залежить рівень винагороди, належний робочому.

Наприклад, перший розряд тарифної системи оплати праці означає виконання найпростішого функціоналу, що не потребує спеціальних знань та досвіду (чорнобробники, вантажники), та передбачає мінімальний розмір винагороди. У міру збільшення складності діяльності зростає та оплата за неї.

Віднесення посади до певного розряду здійснюється спеціальною комісією на основі кваліфікаційних випробувань, проб, аналізу вимог, які пред'являються претенденту на конкретну посаду.

2. Тарифна сітка

Це система, що приводить у відповідність розряд працівника і суму винагороди, що сплачується йому. Це таблиця, де кожен співробітник підприємства може знайти свою «комірку».

Наприклад, на підприємствах нафтової промисловості використовують шестирозрядну шкалу. Для 1-го розряду передбачена найменша вести у компанії, для шостого – максимальна.

3. Тарифний коефіцієнт

Це показник, одержуваний розподілом ставки фахівця конкретного розряду на аналогічний показник, встановлений для «першорозрядників», тобто. найменш кваліфікованих робітників. Коефіцієнти забезпечують різницю у зарплаті представників різних посад та професій, що забезпечує зацікавленість найманих працівників у підвищенні кваліфікації, збільшенні особистої ефективності.

Процес віднесення спеціальностей, що є на підприємстві до певного розряду, називається тарифікацією. Для ухвалення рішення формується комісія, куди входить керівник цеху (відділу), кадровики, члени профспілкової організації.

Тарифна система оплати праці: порядок розрахунку зарплати

Система ділиться на два типи залежно від того, що приймається за основу для розрахунку зарплати:

• Погодинна – винагорода співробітника визначається кількістю фактично опрацьованих годин (днів).
• Відрядна – вести залежить від кількості випущених одиниць продукції.

Щоб визначити «чисту» заробітну плату за місяць, фахівцю потрібно помножити базу на ставку, яка відповідає його розряду.

Згідно з чинним законодавством, за працю рівної складності встановлено однакову винагороду, але це правило залишає керівництву можливості заохотити особливо ефективних фахівців шляхом встановлення додаткових виплат:

• премій;
• надбавок;
• бонусів і т.д.

Наведемо приклад визначення заробітку працівника протягом місяця. Фахівець Іванов А.А. працює акумуляторником у Москві на підприємстві ТОВ «ФізТех», де встановлено тарифну систему оплати праці. Щоб визначити розмір трудового доходу працівника, потрібно виконати такі кроки:

• Віднести його до конкретного розряду. Праця акумуляторника вимагає спеціальних знань у галузі фізики та хімії, пов'язана з високою відповідальністю, взаємодією зі складними механізмами, тому, наприклад, відноситься до п'ятого розряду.
• Подивитися тарифну сітку. Вона розробляється підприємством самостійно з бюджету. У цьому дотримується єдина умова: мінімальний тариф встановлюється щонайменше МРОТ, що у суб'єкт РФ (у Москві – 17 561 крб.). Допустимо, коефіцієнт для представника п'ятого розряду дорівнює 3.
• Помножуємо ставку на коефіцієнт: 17561 * 3 = 52683 руб. Це сума, яка належить Іванову А.А. «на руки» за повністю відпрацьований місяць без урахування додаткових виплат: преміальних, надбавок тощо.

Для фахівців, які працюють у несприятливих кліматичних умовах (Крайня Північ, далекий Східі т.д.), передбачені підвищуючі коефіцієнти, куди фірма-наймач має збільшувати мінімальну ставку.

Безтарифна система оплати праці

Антипод тарифної системи – безтарифна. Вона має на увазі менш прозорий механізм визначення доходів працівників, що ставить заробітну плату у пряму залежність від результатів діяльності. Мета такого порядку – мотивувати фахівців на професійні досягнення.

Фірма-наймач визначає розмір ФОП на підприємстві, з якого кожен спеціаліст має право отримати власну частку. Який вона виявиться – залежить від таких факторів:

• результативність діяльності;
• рівня корисності для фірми;
• числа відпрацьованих годинників або виготовлених одиниць продукції.

Окладу як такого не існує, і співробітники не можуть прорахувати власну винагороду на місяць наперед. Якщо їхні трудові показники впадуть, зарплата виявиться меншою за очікуване, якщо будуть здійснені трудові «подвиги» (перевищення плану), можлива солідна винагорода (премія).

Тарифна та безтарифна система оплати праці: основні відмінності

Бестарифна система передбачає наявність ставок, тарифної сітки, коефіцієнтів. Це широкий простір реалізації ідей фірми-наймача, націлених підвищення ефективності персоналу.

Тарифна система не залишає місця творчості, але має такі переваги:

• Прозорість – співробітники знають свій прибуток наперед.
• Законність - її використання повністю укладається в рамки ТК РФ.
• Простота застосування – у роботодавця немає потреби розраховувати KPI, визначати ефективність кожного найманого працівника.
• Мінімум конфліктів з персоналом та питань від контролюючих структур.

Тарифна система оплати праці – це зручна та прозора система визначення заробітної плати працівників. Фахівці можуть самостійно прорахувати свій дохід наперед, що зводить до мінімуму можливість виникнення спірних ситуацій. Персонал упевнений у завтрашньому дні, завдяки чому створюються психологічно комфортні умови роботи.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Удосконалення підходів до оплати праці співробітників підприємств та організацій призвело до того, що при визначенні рівня заробітної плати став застосовуватись новий підхід, що благотворно впливає на продуктивність персоналу та дозволяє працівникам особисто впливати на рівень своїх доходів.

Оплата праці, яка передбачає призначення кожному працівнику гарантованого окладу за виконану їм роботу, і навіть конкретних ставок, називається безтарифної оплатою праці. Умови виплат зарплати працівникам у межах цієї системи також не передбачають призначення додаткових премій, відсотків та надбавок.

Така форма оплати ґрунтується на розподілі фінансів, призначених для фонду оплати праці (ФОП), у певних частках між усіма співробітниками. Формування фонду походить із тих коштів, які зароблені всім колективом. p align="justify"> Важливим етапів при використанні такої системи є визначення індивідуальних коефіцієнтів для співробітників.

Основні положення

Коли застосовується безтарифна система, розмір зарплати визначається фондом оплати праці, що формується за результатами роботи працівників. Найчастіше таке застосовується для невеликих підприємств, де щомісяця перед персоналом ставляться певні цілі – план, який вони мають виконати.

Досягнення результатів призводить до того, що персонал отримує зарплату вище за мінімальну ставку. Виплати провадяться з резервного або преміального фонду підприємства. Розділ відбувається не рівними частинами, а в пайовому співвідношенні (залежно від посади).

Коли використовується дана система, до уваги береться:

• який рівень кваліфікації має працівник;
• скільки часу він відпрацював;
• Коефіцієнт трудової участі (КТУ).

Безтарифна оплата праці передбачає наявність офіційного окладу, проте його розмір може лише трохи перевищувати мінімальну зарплату.

Преміальна де частина розраховується з урахуванням таких показників:

• наскільки ефективною була робота кожного члена команди за період;
• на скільки відсотків виконано план;
• рівень зайнятості персоналу;
• відсутність скарг клієнтів на дії працівників;
• якість роботи.

Щоб дати об'єктивну оцінку вкладу кожного співробітника, керівники відділів проставляють у табелі не тільки годинник, який був ними відпрацьований, а й КТУ. Його показник зазвичай коливається від 0,5 до 1,2.

Що це являє собою

Бестарифна оплата праці є різновидом колективної системи оплати. Її основою є таке поняття, як коефіцієнт трудової участі, що дає характеристику корисності кожного працівника з виробництва.

У чому полягає сутність такої системи:

• не використовуються гарантовані тарифні ставки;
• зарплата співвідноситься з попитом продукції організації;
• працівники однієї професії та кваліфікації можуть отримувати різну плату за свою роботу;
• відмова від тимчасових та розціночних норм;
• майстерність працівника відбиває коефіцієнт кваліфікаційного рівня.

Загалом ця система має схожість із нормальною системою оплати праці, відмінністю і те, що визначається розряд, а застосовуються коефіцієнти. Облік досягнень здійснюється з використання спеціально розробленої бальної шкали.

Нормування праці ця система виключає. Норми використовуються для розрахунку внутрішніх цін, для розрахунку валового доходу бригад, а в результаті – для формування їхнього фонду оплати праці. При використанні цієї системи – зарплата кожного співробітника складатиме частку в сукупному фонді оплати праці всього колективу.

Ця система покликана підвищити продуктивність працівників. Кожен із них у разі має безпосередню зацікавленість у цьому, щоб докласти максимум зусиль підвищення результатів праці.

Характеристика системи

Характеристика безтарифної системи виходить з наступних принципах:

• наявність зв'язку між рівнем оплати та фондом заробітної плати, що нараховується, виходячи з колективних підсумків роботи;
• присвоєння співробітникам коефіцієнтів, які характеризують їх рівень кваліфікації та здатні визначити рівень вкладу у результати роботи;
• використання КТУ в оцінці поточних результатів діяльності.

Ключовим параметром даної системи є кваліфікаційний рівень, здатний дати характеристику фактичної продуктивності працівника. Коли розраховується цей коефіцієнт, випадкові виплати не беруться до уваги.

Що ж враховується у цьому випадку:

• оплата за відрядними розцінками, коли мова йдепро робітників, і по посадовим окладам, для фахівців та керівництва;
• преміальні за результати;
• надбавки, передбачені за роботу у кілька змін;
• доплата за розширення зон, що обслуговуються;
• доплата за керівництво трудовим колективом;
• облік стажу роботи та існуючих років вислуги.

Існуючі види

Які існують види безтарифної оплати праці:

• Модель, яка ґрунтується на використанні «вилок» співвідношень, що передбачає визначення різних категорій, які є «вилками» з широким діапазоном. Це дозволяє мінімізувати преміальні положення, що ускладнюють розрахунки. Одночасно із цим використовується індивідуальний підхід для стимулювання підвищення ефективності праці. Керівництво організацій розробило різні варіантиподібних "вилок" співвідношень. Головне при цьому дотримуватись балансу, який, стимулюючи виконання обов'язків різної складності, водночас не допустить необґрунтованої диференціації.
• Ринкова система оцінки та оплати праці. І тут використовується показник зарплатоємності продукції, яка була реалізована. З допомогою нього визначається, що у кожному вирученому рублі міститься копійок зарплати.
• Договірна система – у разі роботодавець при наймі працівника відразу обумовлює із нею суму оплати виконання певної роботи. У разі співробітник менш захищений, що пов'язані з відсутністю об'єктивних підстав для розрахунків.
• Ще один вид безтарифної системи оплати – це формування трудового доходу, виходячи із сум виручки, доходів від реалізації товарів чи послуг та інші подібні підходи. У цьому випадку розподіляється залишок чистого прибутку, одержати який можна, віднімаючи від загального доходу витрати на оренду, податки, закупівлю матеріалів та інші обов'язкові платежі.

Інші уточнення у процесах

Поділу заробітку

Розмір заробітної плати членів трудового колективу при використанні безтарифної системи оплати праці може обчислюватися на підставі різних принципів, оскільки законодавство не встановлює конкретних принципів розподілу.

Здійснюючи розрахунок, слід враховувати такі особливості:

• правила оплати праці підприємство може визначати самостійно;
• система має бути узгоджена з умовами, які прописані у колдоговорі організації;
• застосування конкретних положень має відбутися узгодження з профспілкою;
• Усі принципи оплати праці мають бути документально зафіксовані.

Розмір оплати праці може обчислюватися, наприклад, виходячи з кваліфікаційного рівня особи та коефіцієнта її трудової участі. У разі працівник отримує індивідуальний кваліфікаційний коефіцієнт, наприкінці місяця члени колективу встановлюють йому КТУ.

Якщо йдеться про тимчасовий колектив працівників, часто використовується спосіб розподілу, який базується на рівні складності та кількості етапів роботи, в яких брала участь людина.

Правила розрахунку

Існує два способи проведення розрахунку, що базуються на коефіцієнтах:

• У першому випадку використовують два коефіцієнти, перший характеризує кваліфікацію співробітника, тобто його приналежність до певної посадової групи. Відправною точкою у разі є коефіцієнт 1.0. Другий коефіцієнт - це трудова участь або особистий внесок у результат роботи.
• У другому випадку використовується зведений коефіцієнт, який враховує кваліфікацію людини, результат роботи та ставлення до обов'язків.

Коли провадиться розрахунок, загальна сума заробітної плати ділиться на коефіцієнти працівників, після чого отримана базова величина множиться на коефіцієнт. До отриманої суми додаються доплати та компенсації.

Розрахунок зарплати кожного співробітника залежить від:

• фонду оплати праці, що розподіляється між персоналом;
• показника кваліфікаційного рівня, який колектив надає працівнику;
• КТУ, який присвоюється кожній людині трудовим колективом;
• кількості годин, які відпрацював кожен працівник;
• кількості працівників, які беруть участь у розподілі.

Винагорода, кваліфікація та рейтинги

Закон не визначає принципів, згідно з якими наймач повинен визначати розмір винагороди для фахівців. Проте порядок нарахування винагород проводиться виключно на підставі принципів, які узгоджені заздалегідь. Зміст таких принципів безпосередньо встановлює керівництво компанії.

Кваліфікаційний рівень кожного фахівця виявляється у певному коефіцієнті, що є щодо постійної величиною. Крім цього, для кожного учасника процесу щомісяця визначається коефіцієнт участі, за яким визначається персональний внесок співробітників в отриманий результат.

Рейтингова модель передбачає розподіл винагороди за результатами загальної оцінкироботи конкретної особи. Ця схема може використовуватися, коли можна отримати певний інтегральний показник результатів, який вважається об'єктивним для учасників процесу. Приклад такого підходу – розподіл прибутку між командами гонки «Формула-1», коли вона ділиться пропорційно набраним очкам.

Формули та приклади операцій

Формула, яка використовується для розрахунку розміру зарплати кожного працівника:

Кваліфікаційний рівень працівника розраховується так: фактична зарплата людини ділиться на мінімальний рівень заробітної плати за аналогічний період. В організації найчастіше визначається кілька кваліфікаційних груп, для кожної встановлюється кваліфікаційний рівень, який може підвищуватись протягом усієї трудової діяльності людини.

КТУ – ще один показник, що береться до уваги, коли розраховується розмір заробітної плати. Визначається такий коефіцієнт всім членів колективу, зокрема директора, і має бути затверджений радою трудового колективу, в обов'язки якого входить визначення періодичності розрахунку цього показника.

Розмір заробітної плати може визначатися так:

Такий метод розрахунку є простим та зрозумілим для кожного співробітника, що позитивно сприймається персоналом та благотворно впливає на роботу.

Реалізація безтарифної оплати праці

Форма реалізації безтарифної системи залежить від тих принципів та правил, які визначені самим роботодавцем. При цьому роботодавець має керуватись Російським Трудовим кодексомта колективним договором. Розробка таких принципів закінчується їх документальним закріпленням у локальному акті.

Безтарифна система застосовується на малих та середніх підприємствах. Великі фірми рідко використовують у своїй роботі. Це лише за умови, що колектив дробитися на дрібні підрозділи, мають свого керівника. Інакше оцінити внесок кожного окремого співробітника практично неможливо.

Правила розрахунку заробітної плати також мають бути зафіксовані документально, завдання керівництва – довести їх до відома всіх співробітників. Тільки за цієї умови вони будуть легітимними та дійсними.

Плюси і мінуси

Така система оплати праці має такі переваги:

• прозорість;
• простота;
• доступність розуміння принципів розрахунку.

Якщо говорити коротко, співробітники, які роблять найбільший внесок, заробляють більше. Це стимулює працівника робити більше та якісніше, тим самим покращуючи та підвищуючи свій рівень життя.

Однак подібна форма оплати праці має й низку недоліків.

Туди належить:

• ефективність можлива за умови, що це без винятку згодні з прийнятим порядком розрахунку, інакше, спостерігається зниження показників праці;
• доходи можуть коливатись залежно від періоду, у зв'язку з чим подібна система недостатньо стабільна;
• індивідуальний рівень зарплати залежить від рівня продуктивності колективу загалом.

Основою ефективної безтарифної оплати праці є розробка системи справедливих коефіцієнтів. Повна відмова від фіксованої зарплати або змішана система оплати праці з елементами обох моделей дозволяє захистити працівників від інфляції. Також це дає можливість не переглядати розмір заробітної плати при загальному збільшенні цін, оскільки зростання вартості продукції, що випускається, призводить до збільшення ФОП.