सामाजिक-आर्थिक श्रेणी के रूप में श्रम संसाधन। श्रम संसाधनों की अवधारणा और संरचना

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि घरेलू आर्थिक साहित्य में उद्यम के अर्थशास्त्र पर और वित्तीय विश्लेषणउपयोग के विश्लेषण के लिए सामग्री और कार्यप्रणाली पर विचारों की एकता नहीं है श्रम संसाधनउद्यम।

"कार्यबल" शब्द बहुत अस्पष्ट है। अक्सर कंपनी "श्रम बल" (आर्थिक रूप से सक्रिय जनसंख्या) की अवधारणा का उपयोग करती है, जिसमें "नियोजित" और "बेरोजगार" शामिल हैं। शब्द "उद्यम कर्मियों" और "कर्मचारी" श्रम बल से "बेरोजगार" को बाहर करते हैं। अध्ययन किया शैक्षिक साहित्यइस मुद्दे पर, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि "उद्यम के श्रम संसाधन" और "श्रम बल" की अवधारणाओं को उद्यम में कर्मचारियों की संरचना के साथ पहचाना जाता है।

"कार्मिक", "कार्मिक", "श्रम संसाधन" की अवधारणाओं को परिभाषित करना आवश्यक है।

कार्मिक एक उद्यम में कार्यरत विभिन्न पेशेवर और योग्यता समूहों के कर्मचारियों का एक समूह है और इसके पेरोल में शामिल है। पेरोल में इसके मुख्य और गैर-मुख्य दोनों गतिविधियों से संबंधित काम के लिए काम पर रखे गए सभी कर्मचारी शामिल हैं। उद्यम के कर्मियों के तहत, एक नियम के रूप में, उद्यम के योग्य कर्मचारियों को मुख्य (पूर्णकालिक, स्थायी) समझा जाता है।

कार्मिक - सभी कर्मचारी, स्थायी और अस्थायी, कुशल और अकुशल श्रमिक।

"श्रम संसाधन" शब्द का प्रयोग सबसे पहले एस.जी. "हमारे श्रम संसाधन और संभावनाएं" लेख में स्ट्रुमिलिन (1922)। उन्होंने श्रम संसाधनों को देश की कामकाजी आबादी का हिस्सा बताया, जो भौतिक उत्पादन में कार्यरत है, गैर-उत्पादक क्षेत्र में श्रमिकों को ध्यान में नहीं रखा गया था।

प्रबंधकीय विचार के विकास ने इस तथ्य को जन्म दिया है कि वर्तमान में "श्रम संसाधन" की अवधारणा की कई व्याख्याएँ हैं।

"श्रम संसाधन - श्रम शक्ति के अस्तित्व का एक रूप, भौतिक आधार और इसके गठन का स्रोत।"

"श्रम बल एक व्यक्ति के काम करने के लिए एक कार्यकर्ता (उसकी शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमता) के गुणों का एक समूह है।"

श्रम संसाधन श्रम शक्ति, उसके वास्तविक और संभावित वाहक के कार्यान्वयन के लिए एक शर्त के रूप में कार्य करते हैं।

"श्रम संसाधन - सार्वजनिक अर्थव्यवस्था के दोनों क्षेत्रों (औद्योगिक और गैर-औद्योगिक) में कामकाजी और गैर-कार्यशील (संभावित), शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमताओं, शैक्षिक और व्यावसायिक ज्ञान के संयोजन के साथ सक्षम आबादी।"

सवित्स्काया जी.वी. श्रम संसाधनों की अवधारणा की परिभाषा में अस्पष्टता की अनुमति देता है, उन्हें संदर्भित करता है कि आबादी का वह हिस्सा है जिसके पास प्रासंगिक उद्योग में आवश्यक भौतिक डेटा, ज्ञान और श्रम कौशल है।

ए.ए. कांके, आई.पी. उद्यम के श्रम संसाधनों के तहत Koschevaya समग्रता को समझते हैं व्यक्तियोंजो रोजगार के अनुबंध द्वारा विनियमित संबंधों में एक कानूनी इकाई के रूप में उद्यम के साथ हैं, साथ ही साथ उद्यम के मालिक और सह-मालिक जो उत्पादन, आर्थिक और व्यावसायिक गतिविधियांउद्यमों और उनके श्रम योगदान के लिए भुगतान प्राप्त करते हैं।

बर्डनिकोवा टी.बी. श्रम संसाधनों की अवधारणा की एक अधिक संपूर्ण परिभाषा देता है, उन्हें आर्थिक रूप से सक्रिय आयु (16-59 वर्ष की आयु के पुरुष, 16-54 आयु वर्ग की महिलाएं) की आबादी का जिक्र करते हुए, समूह I और II के गैर-कामकाजी विकलांग लोगों को छोड़कर और एक अधिमान्य सूची में पेंशनभोगियों, संसाधनों में कार्यरत सेवानिवृत्त और किशोर शामिल हैं।

उद्यम के श्रम संसाधन (कार्मिक) प्रत्येक उद्यम का मुख्य संसाधन हैं, जिसके उपयोग की गुणवत्ता और दक्षता काफी हद तक उद्यम की गतिविधियों और इसकी प्रतिस्पर्धा के परिणामों को निर्धारित करती है। श्रम संसाधन उत्पादन के भौतिक तत्वों को गति प्रदान करते हैं। वे लाभ के रूप में एक उत्पाद, मूल्य और अधिशेष उत्पाद बनाते हैं। श्रम संसाधनों और अन्य प्रकार के उद्यम संसाधनों के बीच अंतर यह है कि प्रत्येक कर्मचारी कर सकता है:

• - उसे दी गई शर्तों को अस्वीकार करें;
• - काम करने की स्थिति में परिवर्तन की मांग;
• - अस्वीकार्य की मांग में संशोधन, उनके दृष्टिकोण से, काम करता है;
• - अन्य व्यवसायों और विशिष्टताओं को जानें;
• - अपनी मर्जी से कंपनी से इस्तीफा दें।

निरपेक्ष और सापेक्ष संकेतकों में निम्नलिखित संकेतक शामिल हैं:

• - उद्यम के कर्मचारियों की सूची और उपस्थिति संख्या और (या) इसके आंतरिक विभाजन, एक विशिष्ट तिथि पर अलग-अलग श्रेणियां और समूह;
• - एक निश्चित अवधि के लिए उद्यम और (या) इसके आंतरिक विभागों के कर्मचारियों की औसत संख्या;
• - उद्यम के कर्मचारियों की कुल संख्या में व्यक्तिगत डिवीजनों (समूहों, श्रेणियों) के कर्मचारियों की हिस्सेदारी;
• - एक निश्चित अवधि के लिए उद्यम के कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि (वृद्धि);
• - उद्यम के श्रमिकों की औसत श्रेणी;
• - उच्च या माध्यमिक वाले कर्मचारियों का अनुपात विशेष शिक्षाउद्यम के कर्मचारियों और (या) कर्मचारियों की कुल संख्या में;
• - उद्यम के प्रबंधकों और विशेषज्ञों की विशेषता में औसत कार्य अनुभव;
• - कर्मचारी आवाजाही;
• - उद्यम, आदि में श्रमिकों और श्रमिकों का पूंजी-श्रम अनुपात।

उपरोक्त और कई अन्य संकेतकों का संयोजन उद्यम के कर्मियों की मात्रात्मक, गुणात्मक और संरचनात्मक स्थिति का एक विचार दे सकता है और कार्मिक प्रबंधन के उद्देश्यों के लिए इसके परिवर्तन में रुझान, जिसमें नियोजन, विश्लेषण और उपायों के विकास शामिल हैं। उद्यम के श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता में सुधार।

चित्र 1 - श्रम संसाधनों के विश्लेषण की मुख्य वस्तुएँ

बाजार की परिस्थितियों में प्रभावी रोजगार के तहत श्रम संबंधश्रम के उपयोग की डिग्री को समझें जिस पर पत्राचार या लागत से अधिक परिणाम प्राप्त किए जाते हैं। कर्मियों के उपयोग की प्रभावशीलता पेशेवर योग्यता संरचना पर महत्वपूर्ण रूप से निर्भर करती है। इन शर्तों के तहत, मानव संसाधन बनाने के मुद्दे प्राथमिकता बन जाते हैं, अर्थात्, उद्यम को आवश्यक विशिष्टताओं के श्रमिकों के साथ प्रदान करना और योग्यता का स्तर, उन्हें सौंपे गए उत्पादन कार्यों को प्रभावी ढंग से हल करने में सक्षम।

कर्मियों की आवश्यकता उत्पादों, कार्यों और सेवाओं की मांग के परिमाण से निर्धारित होती है। श्रम संसाधनों की मांग इन मानव संसाधनों की मदद से तैयार माल और सेवाओं से प्राप्त होती है।

घरेलू उद्यमों में विभिन्न रूपसभी कर्मचारियों की संपत्ति को आमतौर पर दो समूहों में विभाजित किया जाता है: औद्योगिक और गैर-औद्योगिक कर्मचारी। पहले समूह में श्रमिक, इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारी और कर्मचारी, छात्र शामिल हैं। यह इस श्रेणी के श्रमिकों को प्रशासनिक और प्रबंधकीय और उत्पादन कर्मियों में विभाजित करने का भी प्रावधान करता है। दूसरे समूह में परिवहन क्षेत्र, आवास और सांप्रदायिक सेवाओं, सामाजिक सुरक्षा और अन्य गैर-उत्पादन इकाइयों में कार्यरत श्रमिक शामिल हैं। पर पिछले साल काकर्मियों के उपखंड का अभ्यास, अपने कार्यों के आधार पर, तीन मुख्य श्रेणियों में तेजी से फैल रहा है: प्रबंधक, विशेषज्ञ, कलाकार।

निम्नलिखित महत्वपूर्ण संकेतकों को अलग किया जाना चाहिए, जिसमें श्रमिकों की सामाजिक-जनसांख्यिकीय विशेषताएं और उत्पादन और गैर-उत्पादन वातावरण की विशिष्टताएं शामिल हैं।

कर्मचारियों की सामाजिक-जनसांख्यिकीय विशेषताओं में लिंग, आयु, शिक्षा, कार्य अनुभव और व्यक्तिगत अभिविन्यास शामिल हैं। व्यक्तिगत अभिविन्यास रुचियां, जरूरतें, लक्ष्य हैं, मूल्य अभिविन्यास, दृष्टिकोण।

उत्पादन और गैर-उत्पादन पर्यावरण की विशेषताओं से संबंधित कारकों को प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष में विभाजित किया गया है।

प्रत्यक्ष कारकों में उद्देश्य विशिष्ट काम करने की स्थिति, उत्पादन की स्थिति की विशेषताएं और अप्रत्यक्ष कारक परिवार और स्कूली शिक्षा की प्रणाली, मीडिया का प्रभाव और रहने का वातावरण शामिल हैं।

श्रम संसाधनों के रोजगार की एक क्षेत्रीय और क्षेत्रीय विशिष्टता है, विभिन्न संगठनात्मक और कानूनी संरचनाओं के उद्यमों में रोजगार की विशेषताएं और स्वामित्व के रूप। श्रम संसाधनों की स्थिति की सामान्य विशेषता श्रम संसाधनों के संतुलन में निहित है।

श्रम संसाधनों के संतुलन को के अनुसार विकसित किया जा सकता है विभिन्न प्रकार केश्रम संसाधन (कुशल श्रमिक, उच्च और माध्यमिक विशेष शिक्षा वाले श्रमिक) किसी भी डिग्री के विवरण के साथ। श्रम संसाधनों के संतुलन का विकास आपको श्रम संसाधनों की स्थिति का गुणात्मक और यथोचित निदान करने की अनुमति देता है।

यह आम तौर पर माना जाता है कि एक कर्मचारी के व्यावसायिकता का स्तर और आवश्यक जानकारी के कब्जे से उसकी कार्यशील पूंजी बनती है, और निवेश परियोजनाओं, नवीन प्रस्तावों, विचारों की उपस्थिति उसकी मुख्य पूंजी का गठन करती है। श्रम बल का पूंजीकृत मूल्यांकन संबंधित मजदूरी के रूप में व्यक्त किया जाना चाहिए। बौद्धिक पूंजी वैज्ञानिक उत्पादन है। ध्यान दें कि एक कर्मचारी की प्रतिस्पर्धा उसके स्वास्थ्य और व्यक्ति की आध्यात्मिक क्षमता के स्तर पर निर्भर करती है। उत्पादन प्रक्रिया में व्यक्तिगत श्रमिकों के पेशेवर ज्ञान और अनुभव को श्रम पूंजी में बदल दिया जाता है।

सृष्टि सामान्य स्थितिसभी कार्यस्थलों पर श्रम कर्मियों की उच्च श्रम उत्पादकता के आधार के रूप में कार्य करता है। किसी व्यक्ति की कार्य क्षमता और उसके काम के परिणाम कई परस्पर संबंधित कारकों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, जिनमें से सबसे पहले काम करने की स्थिति, इसकी गंभीरता और तीव्रता है, जो अंततः श्रम की लागत और परिणामों की विशेषता है। इसलिए, श्रम का तर्कसंगत उपयोग प्रत्येक श्रम प्रक्रिया में श्रम शक्ति के इष्टतम व्यय के लिए उपयुक्त परिस्थितियों के निर्माण के लिए प्रदान करता है।

विश्लेषण के मुख्य कार्य:

• - उद्यम की सुरक्षा का अध्ययन और मूल्यांकन और उसके संरचनात्मक विभाजनसामान्य रूप से श्रम संसाधन, साथ ही श्रेणियों और व्यवसायों द्वारा:
• - स्टाफ टर्नओवर संकेतकों की परिभाषा और अध्ययन;
• - श्रम संसाधनों के भंडार की पहचान, उनका पूर्ण और अधिक कुशल उपयोग।

सुरक्षा के विश्लेषण और श्रम बल के प्रभावी उपयोग के लिए सूचना के स्रोत हैं:

• - उद्यम के आर्थिक और सामाजिक विकास की योजना;
• - श्रम पर सांख्यिकीय रिपोर्टिंग f. नंबर 1-टी "श्रम पर रिपोर्ट";
• - एफ के लिए आवेदन। नंबर 1-टी "श्रम बल, नौकरियों की आवाजाही पर रिपोर्ट";
• - एफ। नंबर 2-टी "प्रबंधन तंत्र में कर्मचारियों की संख्या और उनके पारिश्रमिक पर रिपोर्ट", टाइम शीट और कार्मिक विभाग से डेटा।

इस प्रकार, ढेर विश्लेषण का उद्देश्य उद्यम में भंडार और अप्रयुक्त अवसरों की पहचान करना है, उन्हें कार्रवाई में लाने के उपायों को विकसित करना है। जटिल विश्लेषणश्रम संसाधनों के उपयोग में निम्नलिखित संकेतकों पर विचार करना शामिल है:

• - श्रम संसाधनों के साथ उद्यम की सुरक्षा;
• - श्रम बल की आवाजाही;
• - कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा,
• - कार्य समय निधि का उपयोग;
• - श्रम उत्पादकता;
• - कर्मियों की लाभप्रदता;
• - उत्पादों की जटिलता;
• - गतिकी वेतन;
• - पेरोल उपयोग की दक्षता।

आर्थिक अस्थिरता की स्थितियों में, कुछ श्रेणियों के कर्मियों के लिए उद्यमों की आवश्यकता लगातार बदल रही है, जिसका अर्थ हमेशा श्रम की आवश्यकता में वृद्धि या संरक्षण नहीं होता है। नई प्रौद्योगिकियों की शुरूआत, प्रतिस्पर्धी उत्पादों के उत्पादन का विकास, वस्तुओं और सेवाओं की मांग में कमी से व्यक्तिगत श्रेणियों और सामान्य रूप से कर्मियों की संख्या में कमी आ सकती है। इसलिए, श्रम की वास्तविक आवश्यकता का निर्धारण और इसके परिवर्तन का पूर्वानुमान कार्मिक प्रबंधन में सुधार के आधार के रूप में कार्य करता है।

व्याख्यान प्रश्न:

1. श्रम संसाधनों की अवधारणा और संरचना।
2. कृषि-औद्योगिक परिसर की शाखाओं में श्रम संसाधनों के उपयोग की विशेषताएं।
3. श्रम संसाधनों की उपलब्धता और उनके उपयोग की दक्षता।

1. श्रम संसाधनों की अवधारणा और संरचना

काम - यह एक समीचीन मानवीय गतिविधि है, जिसकी प्रक्रिया में भौतिक और आध्यात्मिक मूल्यों का निर्माण होता है। श्रम की प्रक्रिया प्रकृति के तत्वों पर मनुष्य के प्रभाव की प्रक्रिया है ताकि उन्हें उसकी आवश्यकताओं के अनुकूल बनाया जा सके। श्रम की प्रक्रिया में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं: श्रम के साधन, श्रम की वस्तु और स्वयं श्रम। उत्पादन के साधनों के बिना श्रम की प्रक्रिया अकल्पनीय है, लेकिन मानव श्रम के बिना भी उत्पादन के साधन मर चुके हैं और कुछ भी पैदा नहीं कर सकते। केवल लोगों का श्रम ही उत्पादन के साधनों को क्रियान्वित करता है, उनके लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान देता है। श्रम के साधनों और वस्तुओं का निर्माण और प्रकृति को प्रभावित करते हुए, एक व्यक्ति अपने कौशल और ज्ञान को विकसित करते हुए खुद को बदलता है।

श्रम एक आर्थिक श्रेणी है और इसकी प्रकृति उत्पादन संबंधों से निर्धारित होती है। रूस के कृषि-औद्योगिक परिसर में किए गए परिवर्तनों का उद्देश्य उत्पादन संबंधों को बदलना, किराए के श्रमिकों के एक महत्वपूर्ण हिस्से को भूमि और उत्पादन के अन्य साधनों के मालिकों में बदलना और किसानों के बीच पहल और उद्यमिता विकसित करना है। परिस्थितियाँ इसलिए बनाई जा रही हैं कि एक व्यक्ति अपने काम को उदासीनता के साथ नहीं, एक दिहाड़ी मजदूर के रूप में नहीं, बल्कि एक व्यवसायिक तरीके से, अंतिम परिणामों की जिम्मेदारी के साथ व्यवहार करता है।

मानव संसाधन- यह देश की आबादी का एक हिस्सा है, जिसके पास राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था में काम करने के लिए शारीरिक क्षमताओं, ज्ञान और व्यावहारिक अनुभव का एक सेट है। श्रम बल में महिलाओं के लिए 16 से 55 वर्ष और पुरुषों के लिए 16 से 60 वर्ष की आयु के साथ-साथ राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था (काम करने वाले पेंशनभोगियों और स्कूली बच्चों) में कार्यरत कामकाजी उम्र से अधिक उम्र के लोगों की पूरी कामकाजी उम्र की आबादी शामिल है।

श्रम संसाधन, समाज की मुख्य और उत्पादक शक्ति के रूप में, उत्पादन का एक महत्वपूर्ण कारक है, जिसका तर्कसंगत उपयोग कृषि-औद्योगिक परिसर में उत्पादन की वृद्धि और इसकी आर्थिक दक्षता सुनिश्चित करता है।

आर्थिक रूप से सक्रिय जनसंख्या (श्रम बल)वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन में संभावित रूप से भाग लेने में सक्षम व्यक्तियों का एक समूह कहलाता है। इसमें कार्यरत और बेरोजगार दोनों शामिल हैं; 1 जनवरी 2001 तक, इसकी संख्या 72.4 मिलियन थी, या देश की आबादी का लगभग 50% थी।

नौकरीपेशा आबादी- ये उत्पादन और गैर-उत्पादन गतिविधियों में शामिल व्यक्ति हैं। इनमें कर्मचारी, उद्यमी, फ्रीलांसर, सैन्यकर्मी, पूर्णकालिक छात्र शामिल हैं व्यावसायिक प्रशिक्षण; 2002 की शुरुआत में उनकी संख्या 65 मिलियन लोगों की थी।

प्रति बेरोज़गारइसमें सक्षम नागरिक शामिल हैं जिनके पास काम और कमाई नहीं है, उपयुक्त नौकरी खोजने के लिए रोजगार सेवा के साथ पंजीकृत हैं और इसे शुरू करने के लिए तैयार हैं।

कृषि वर्तमान में 7.7 मिलियन लोगों को रोजगार देती है, या राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के क्षेत्रों में कार्यरत लोगों की कुल संख्या का 12% है। इनमें से 3.8 मिलियन लोग कृषि उद्यमों में काम करते हैं (कृषि में कार्यरत सभी लोगों का 50%)।

कृषि और प्रसंस्करण उद्यमों के श्रम संसाधनों को उत्पादन कर्मियों और गैर-उत्पादन इकाइयों (आवास और सांप्रदायिक सेवाओं के कर्मचारी, सांस्कृतिक और सामुदायिक और बच्चों के संस्थानों, आदि) में नियोजित कर्मियों में विभाजित किया गया है।

उत्पादन कर्मियोंये उत्पादन और उसके रखरखाव में लगे श्रमिक हैं। उद्योग द्वारा, वे श्रमिकों में विभाजित हैं कृषि, उद्योग, आदि

श्रम संसाधनों में श्रमिकों की कई श्रेणियां शामिल हैं: प्रबंधक, विशेषज्ञ, श्रमिक, कर्मचारी, कनिष्ठ सेवा कर्मी। उत्पादन कर्मियों की सबसे बड़ी श्रेणी हैं कर्मी- कर्मचारी सीधे भौतिक मूल्यों के निर्माण में शामिल होते हैं या उत्पादन सेवाएं प्रदान करने के लिए काम करते हैं; वे मुख्य और सहायक में विभाजित हैं।

मुख्य में वे श्रमिक शामिल हैं जो सीधे उत्पाद बनाते हैं और तकनीकी प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन में लगे हुए हैं, सहायक - मुख्य उत्पादन की सर्विसिंग में लगे श्रमिक, साथ ही साथ सहायक इकाइयों के सभी कर्मचारी।

उद्यम में रहने की अवधि के अनुसार, श्रमिकों को स्थायी, मौसमी और अस्थायी में विभाजित किया जाता है। स्थायी कर्मचारियों को बिना समय सीमा के या 6 महीने से अधिक की अवधि के लिए नियोजित माना जाता है, मौसमी - मौसमी काम की अवधि के लिए प्राप्त (6 महीने से अधिक की अवधि के लिए), अस्थायी - ऊपर की अवधि के लिए 2 महीने तक, और अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारियों की जगह - 4 महीने तक।

स्थायी श्रमिकों को व्यवसायों (ट्रैक्टर चालक, कंबाइन ऑपरेटर, मशीन दूध देने वाले ऑपरेटर, पशुपालक, आदि), योग्यता (ट्रैक्टर चालक वर्ग I, II, III, आदि), आयु, लिंग, सेवा की लंबाई, शिक्षा, आदि के अनुसार उप-विभाजित किया जाता है। घ.

प्रबंधक और विशेषज्ञउत्पादन प्रक्रिया के संगठन को अंजाम देना और उसका प्रबंधन करना। कृषि उद्यमों के प्रबंधकों में निदेशक (अध्यक्ष), मुख्य अर्थशास्त्री, लेखाकार, इंजीनियर, कृषि विज्ञानी, पशुधन विशेषज्ञ, मैकेनिक और अन्य मुख्य विशेषज्ञ, साथ ही साथ उनके प्रतिनिधि शामिल हैं।

विशेषज्ञ उच्च या माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा वाले श्रमिक हैं: अर्थशास्त्री, कृषिविद, पशुधन विशेषज्ञ, इंजीनियर, यांत्रिकी, लेखाकार, आदि।

श्रेणी कर्मचारियोंदस्तावेजों की तैयारी और निष्पादन, लेखा और नियंत्रण, आर्थिक सेवाओं (कैशियर, क्लर्क, सचिव-टाइपिस्ट, सांख्यिकीविद, लेखाकार, टाइमकीपर, आदि) में शामिल कर्मचारी शामिल हैं।

कनिष्ठ सेवा कर्मी खयाल रखनाकार्यालय परिसर के लिए, साथ ही साथ अन्य कर्मचारियों (चौकीदार, सफाईकर्मी, कूरियर, आदि) की सेवा के लिए।

एक उद्यम के श्रम संसाधनों में कुछ मात्रात्मक, गुणात्मक और होते हैं संरचनात्मक विशेषताएं, जो संबंधित निरपेक्ष द्वारा मापा जाता है और सापेक्ष संकेतक: उद्यम के कर्मचारियों की संरचना; कर्मचारियों की औसत और औसत वार्षिक संख्या; आप का गुणांक-फ्रेम का अस्तित्व; स्टाफ टर्नओवर दर; भर्ती दर; कर्मचारी स्थिरता गुणांक; श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए सेवा की औसत लंबाई।

श्रम संसाधनों की संरचनाउद्यमों की कुल संख्या में श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों का प्रतिशत है। कृषि उद्यमों के कर्मियों की संरचना में, कृषि उत्पादन में कार्यरत श्रमिक 85-90% हैं, जिनमें स्थायी श्रमिक 70-75% (जिनमें से ट्रैक्टर चालक - 13-18%), मौसमी और अस्थायी श्रमिक 5-8%, प्रबंधक शामिल हैं। और विशेषज्ञ 8 -12%। यह संरचना कई कारकों द्वारा निर्धारित की जाती है: उद्यम का आकार और विशेषज्ञता, एकीकरण प्रक्रियाओं में भागीदारी की डिग्री, स्वाभाविक परिस्थितियांआदि। इसकी गणना आयु, लिंग, शिक्षा के स्तर, कार्य अनुभव, योग्यता आदि जैसे मानदंडों के अनुसार भी की जा सकती है।

कर्मचारियों की औसत संख्यावर्ष के लिए सभी महीनों के लिए एक ही संकेतक को जोड़कर और प्राप्त राशि को 12 से विभाजित करके निर्धारित किया जाता है। इसी तरह, महीने के लिए औसत संख्या की गणना महीने के प्रत्येक कैलेंडर दिन के लिए पेरोल पर कर्मचारियों की संख्या और विभाजित करके की जाती है। महीने के कैलेंडर दिनों की संख्या से प्राप्त राशि (यह जानकारी लेखांकन रजिस्टरों में उपलब्ध है)।

कर्मचारियों की औसत वार्षिक संख्या विभाजित करके निर्धारितकाम के समय की वार्षिक निधि के लिए प्रति वर्ष (मानव-घंटे या मानव-दिनों में) कृषि श्रमिकों द्वारा काम किए गए कुल घंटे।

एट्रिशन रेट (केवीके)किसी दी गई अवधि के लिए सभी कारणों से निकाले गए कर्मचारियों की संख्या और समान अवधि के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या का अनुपात है।

फ़्रेम स्वीकृति दरएक निश्चित अवधि के लिए उद्यम में भर्ती कर्मचारियों की संख्या को उसी अवधि के लिए कर्मचारियों की औसत वार्षिक संख्या से विभाजित करके निर्धारित किया जाता है।

स्टाफ टर्नओवर दर- उद्यम के बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या का अनुपात जो टर्नओवर के कारणों के लिए एक निश्चित अवधि के लिए छोड़ दिया (अपनी मर्जी से, अनुपस्थिति के लिए, सुरक्षा नियमों के उल्लंघन के लिए, अनधिकृत छोड़ने, आदि के कारण उत्पादन के कारण नहीं होने के कारण) या राष्ट्रीय जरूरतें) समान अवधि के लिए औसत संख्या तक।

फ्रेम स्थिरता अनुपात(Кс) को उद्यम में और व्यक्तिगत विभागों में उत्पादन प्रबंधन के संगठन के स्तर का आकलन करते समय उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है।

श्रम संसाधनों के पुनर्वितरण का एक व्यापक रूप है श्रम प्रवास- सक्षम आबादी का सामूहिक विस्थापन और पुनर्वास। इस पर निर्भर करता है कि क्या देश की सीमा पार की गई है, आंतरिक और बाहरी प्रवास को प्रतिष्ठित किया जाता है। श्रम बल का आंतरिक प्रवास (देश के क्षेत्रों के बीच, ग्रामीण इलाकों से शहर की ओर) जनसंख्या की संरचना और वितरण को बदलने का एक कारक है; जबकि इसकी संख्या नहीं बदलती है। बाहरी प्रवास देश की जनसंख्या को प्रभावित करता है, प्रवासन संतुलन के आकार से इसे बढ़ाता या घटाता है। उत्तरार्द्ध उन लोगों की संख्या के बीच का अंतर है जो देश से बाहर चले गए हैं (प्रवासी) और उन लोगों की संख्या जो बाहर (आप्रवासियों) से देश में चले गए हैं।

रूस के श्रम संसाधन अब देश की आबादी का लगभग 50% बनाते हैं। सुधार के वर्षों में कृषि उद्यमों के कर्मचारियों की औसत वार्षिक संख्या में कमी आई है, और वहाँ रहे हैं महत्वपूर्ण परिवर्तन. किसान (खेत) उद्यमों के निर्माण के संबंध में, 700 हजार से अधिक श्रमिक बड़े कृषि उद्यमों से इस क्षेत्र में चले गए। जनसंख्या के व्यक्तिगत सहायक भूखंडों के विस्तार के परिणामस्वरूप, उनमें कार्यरत श्रमिकों की संख्या में भी वृद्धि हुई।

2. कृषि-औद्योगिक परिसर की शाखाओं में श्रम संसाधनों के उपयोग की विशेषताएं।

कृषि और प्रसंस्करण उद्योगों में श्रम संसाधनों के उपयोग की विशिष्टता एक उच्च मौसमी है, जो उत्पादन की अवधि और कार्य अवधि के बीच बेमेल के कारण होती है। यह फसल उत्पादन और प्रसंस्करण उद्योग के लिए विशेष रूप से सच है। मौसमी बुवाई, पौधों की देखभाल, कटाई, कृषि कच्चे माल के प्रसंस्करण के दौरान श्रम की आवश्यकता में तेज वृद्धि और इसकी सर्दियों की अवधि में समान रूप से तेज कमी की ओर ले जाती है। पशुपालन, औद्योगिक उत्पादन और मोटर परिवहन में, पूरे वर्ष श्रम लागत अधिक समान होती है।

श्रम की मौसमीकई विशेषताओं द्वारा विशेषता।

1. श्रम लागत का मासिक वितरणप्रति वर्ष प्रतिशत के रूप में। श्रम के एक समान उपयोग के साथ, औसत मासिक लागत 8.33% (100:12) है।
2. मौसमी की सीमा- अधिकतम मासिक श्रम लागत का न्यूनतम अनुपात:
3. मौसमी कारकश्रम संसाधनों का उपयोग - औसत मासिक श्रम लागत के लिए अर्थव्यवस्था में काम की अधिकतम या न्यूनतम राशि के महीने में श्रम लागत का अनुपात:
4. श्रम मौसमी का वार्षिक गुणांक- औसत मासिक से वार्षिक श्रम लागत के महीनों तक वास्तविक श्रम लागत के विचलन के योग का अनुपात।

कृषि में श्रम की मौसमीता को पूरी तरह से दूर नहीं किया जा सकता है; लेकिन कई उद्यमों के अनुभव से पता चलता है कि इसे कम से कम करना काफी यथार्थवादी है। अभ्यास ने कई प्रकार विकसित किए हैं मौसमी कम करने के उपायकृषि-औद्योगिक परिसर में श्रम का उपयोग, जिनमें से निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1) सबसे अधिक श्रम-गहन उत्पादन प्रक्रियाओं का अधिकतम संभव मशीनीकरण और व्यस्त अवधि में उपयोग की जाने वाली उच्च-प्रदर्शन मशीनरी और उपकरणों की शुरूआत। इस प्रकार, एक बेरी हार्वेस्टर का उपयोग, जो करंट बेरीज की कटाई को मशीनीकृत करना संभव बनाता है, 300 - 350 बीनने वाले जारी करता है;

2) विभिन्न बढ़ती अवधियों के साथ-साथ कृषि फसलों और किस्मों की अर्थव्यवस्था में संयोजन, साथ ही ऐसे उद्योग जो श्रम लागत के बराबर करने में योगदान करते हैं। उदाहरण के लिए, सब्जियों की शुरुआती, मध्यम और देर से आने वाली किस्मों की खेती सब्जियों की बुवाई (रोपण) और कटाई के दौरान श्रम के अधिक उपयोग की अनुमति देती है;

3) कृषि उद्यमों में सहायक शिल्प का विकास; इससे सर्दियों में कृषि श्रमिकों को रोजगार देना संभव हो जाता है;

4) प्रसंस्करण का संगठन और ज्यादा समय तक सुरक्षित रखे जाने वालाउनके उत्पादन के स्थानों में कृषि उत्पाद, अर्थात् कृषि-औद्योगिक एकीकरण का विकास। इस प्रकार, फलों के भंडारण की सुविधा वाले बागवानी खेतों में, कटाई की अवधि के दौरान श्रम की आवश्यकता 1.5-2 गुना कम हो जाती है, और देर से शरद ऋतु और सर्दियों की अवधि में, स्थायी श्रमिकों के रोजगार में इस तथ्य के परिणामस्वरूप काफी वृद्धि होती है कि कमोडिटी फलों का प्रसंस्करण और बिक्री सफाई के समय और बगीचे में काम पूरा होने के बाद नहीं किया जाता है;

5) कच्चे माल की बड़े पैमाने पर आपूर्ति की अवधि के दौरान प्रसंस्करण उद्यमों में, कम श्रम-गहन उत्पादों और अर्ध-तैयार उत्पादों का उत्पादन करने की सलाह दी जाती है, और उनसे अंतिम उत्पादों का उत्पादन करने के लिए कम से कम तनावपूर्ण (सर्दियों-वसंत) अवधि में, कच्ची चीनी आदि को संसाधित करें।

कृषि-औद्योगिक परिसर में श्रम के मौसम को कम करने से वर्ष के दौरान कम से कम कर्मचारियों के साथ अधिक उत्पादों का उत्पादन संभव हो जाता है।

कृषि में श्रम संसाधनों के उपयोग की ख़ासियत में श्रमिकों को कई श्रम कार्यों को संयोजित करने की आवश्यकता भी शामिल है, जो काम की विविधता और उनके प्रदर्शन की छोटी शर्तों के कारण होता है; न केवल सार्वजनिक रूप से, बल्कि व्यक्तिगत सहायक भूखंडों में भी काम करने की आवश्यकता; प्राकृतिक परिस्थितियों पर श्रम परिणामों की निर्भरता। इसके अलावा, उत्पादन के साधन के रूप में पौधों और जानवरों का उपयोग निर्धारित करता है विशिष्ट रूपउद्योग में सहयोग और श्रम का विभाजन।

3. श्रम संसाधनों की उपलब्धता और उनके उपयोग की दक्षता।

श्रम शक्ति के उपयोग के स्तर और कृषि-औद्योगिक उत्पादन की दक्षता को प्रभावित करने वाला एक महत्वपूर्ण कारक एक उद्यम के लिए श्रम संसाधनों की उपलब्धता है। उनकी कमी से उत्पादन योजना की गैर-पूर्ति हो सकती है, क्षेत्र के काम के लिए इष्टतम कृषि-तकनीकी शर्तों का पालन नहीं किया जा सकता है, और अंततः कृषि उत्पादन में कमी आ सकती है। इसके विपरीत, श्रम शक्ति की अधिकता इसके कम उपयोग और कम श्रम उत्पादकता की ओर ले जाती है।

रोज़गारअर्थव्यवस्था को प्रति 100 हेक्टेयर भूमि पर कर्मचारियों की संख्या की विशेषता है।

सुरक्षा अनुपातउत्पादन योजना को पूरा करने के लिए आवश्यक उपलब्ध श्रम संसाधनों के अनुपात के रूप में परिभाषित किया गया है।

प्रति 1 कर्मचारी कृषि भूमि के क्षेत्र द्वारा श्रम संसाधनों के साथ एक उद्यम के प्रावधान के स्तर का न्याय करना भी संभव है। हालाँकि, यह संकेतक पर्याप्त जानकारीपूर्ण नहीं है, क्योंकि यह तीव्रता और विशेषज्ञता के संदर्भ में कृषि उद्यमों के बीच अंतर को ध्यान में नहीं रखता है। इसलिए, तुलना करते समय, सुरक्षा कारक का उपयोग करना बेहतर होता है।

श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता मुख्य रूप से विशेषता है श्रम उत्पादकता, अर्थात्, श्रम समय की प्रति इकाई उत्पादन की एक निश्चित मात्रा का उत्पादन करने की इसकी क्षमता। पर आर्थिक विश्लेषणइस प्रयोजन के लिए, कई संकेतकों का उपयोग किया जाता है, जिनमें से मुख्य उत्पादों का उत्पादन और श्रम तीव्रता है।

आउटपुट एक निश्चित अवधि (घंटे, शिफ्ट, महीने, वर्ष) के लिए प्रति यूनिट कार्य समय या प्रति 1 कर्मचारी द्वारा उत्पादित उत्पादों की मात्रा है। निर्मित उत्पादों की मात्रा को भौतिक और मूल्य दोनों के संदर्भ में मापा जा सकता है।

व्यायाम करनाकृषि-औद्योगिक परिसर में गणना निम्नलिखित सूत्रों के अनुसार की जाती है:

1. प्रति घंटा (दैनिक) आउटपुट- भौतिक या मौद्रिक शब्दों (वीपी) में उत्पादन की मात्रा का मानव-घंटे या मानव-दिनों में काम करने के समय की लागत का अनुपात।

2. वार्षिक उत्पादन- औसत वार्षिक कर्मचारियों (पी) की संख्या के लिए मौद्रिक संदर्भ में सकल उत्पादन की मात्रा का अनुपात।

श्रम उत्पादकता का आकलन करते समय अक्सर उलटा संकेतक प्रयोग किया जाता है - श्रमसाध्यता(टेम); यह उत्पादित उत्पादन की मात्रा (आमतौर पर में) में खर्च किए गए श्रम समय का अनुपात है प्रकार में) आइए अभ्यास पर करीब से नज़र डालें।

कृषि सुधार के कार्यान्वयन के दौरान, कृषि-औद्योगिक परिसर के क्षेत्रों में श्रम उत्पादकता में कमी आई। कृषि उद्यमों में, प्रति कर्मचारी सकल कृषि उत्पादन की मात्रा में लगभग 25% की कमी आई। विकसित बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों की तुलना में रूसी कृषि में श्रम उत्पादकता 7-10 गुना कम है।

कुछ प्रकार के कृषि उत्पादों, विशेष रूप से ऊन के उत्पादन की श्रम तीव्रता, पशुधन, दूध, सूरजमुखी और चुकंदर के जीवित वजन में काफी वृद्धि हुई है। इन उत्पादों की प्रति यूनिट श्रम इनपुट लगभग दोगुना हो गया, जो मुख्य रूप से पशु उत्पादकता और फसल की पैदावार में कमी के कारण था।

कृषि-औद्योगिक परिसर में श्रम उत्पादकता कई प्राकृतिक और आर्थिक कारकों पर निर्भर करती है, जिन्हें चार समूहों में बांटा जा सकता है:

1. संगठनात्मक और आर्थिक- गहन विशेषज्ञता, उत्पादन और श्रम के संगठन में सुधार, श्रम राशनिंग, संगठनात्मक कारणों से डाउनटाइम को समाप्त करना, सेवा कर्मियों की संख्या को कम करना;
2. तकनीकी और आर्थिक- प्रौद्योगिकी में सुधार और उत्पादन, अनुप्रयोग के जटिल मशीनीकरण नई टेक्नोलॉजी, तकनीकी कारणों से डाउनटाइम का उन्मूलन;
3. सामाजिक-आर्थिक- श्रम के लिए सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन में सुधार, अनुपालन श्रम अनुशासन, श्रमिकों का उन्नत प्रशिक्षण, कर्मचारियों के कारोबार को समाप्त करना, काम करने की स्थिति में सुधार, जीवन और बाकी श्रमिकों, श्रम समूहों में प्रतियोगिताओं का पुनरुद्धार;
4. प्राकृतिक कारकजलवायु और मिट्टी की उर्वरता। कृषि में, भौतिक उत्पादन की अन्य शाखाओं के विपरीत, श्रम के परिणाम काफी हद तक प्राकृतिक परिस्थितियों पर निर्भर करते हैं। समान श्रम लागत के साथ, मौजूदा मौसम की स्थिति और मिट्टी की उर्वरता के आधार पर, आप विभिन्न मात्रा में उत्पाद प्राप्त कर सकते हैं। अतः कृषि श्रमिकों की उत्पादकता में वृद्धि पर्यावरणीय कारकों पर अधिकतम विचार करने से ही संभव है।

श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता काफी हद तक कर्मचारियों की प्रेरणा के स्तर पर निर्भर करती है। प्रेरणा प्रोत्साहन की एक प्रणाली है जो किसी व्यक्ति को काम के उच्चतम परिणाम प्राप्त करने के लिए अपनी क्षमताओं का पूरी तरह से उपयोग करने के लिए प्रोत्साहित करती है।

वर्तमान में, सबसे प्रभावी उत्तेजक कारक अपने काम की भौतिक स्थितियों (मजदूरी, बोनस, कार्य अनुभव के लिए बोनस, लाभ, अपने कर्मचारियों को तरजीही कीमतों पर उत्पादों की बिक्री, आदि सहित) के साथ एक व्यक्ति की संतुष्टि है। साथ ही, श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर मजदूरी की वृद्धि दर से आगे निकल जानी चाहिए।

उत्पादक श्रम के लिए प्रेरणा का एक अन्य महत्वपूर्ण रूप कर्मचारियों का नैतिक प्रोत्साहन, उनकी समय पर पदोन्नति, योग्यता को बढ़ावा देना, टीम में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण का निर्माण और स्वतंत्रता को बढ़ावा देना और सौंपे गए कार्य की जिम्मेदारी है।

उद्योग में श्रम उत्पादकता बढ़ाने का मुख्य कारक उत्पादन का व्यापक मशीनीकरण और विद्युतीकरण है। कृषि में, मैनुअल श्रम का अभी भी व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है, और कई उत्पादन प्रक्रियाओं के मशीनीकरण का स्तर बहुत कम है। नए, अधिक उत्पादक उपकरणों की शुरूआत, मशीनों की प्रणाली में सुधार से न केवल शारीरिक श्रम की लागत को कम करना संभव होगा, बल्कि काम की गुणवत्ता में सुधार और उन्हें इष्टतम प्रदर्शन करके उत्पादकता में वृद्धि करना भी संभव होगा। समय।

कृषि के विकास के वर्तमान चरण में, विशेष रूप से महत्त्वफसल की पैदावार और पशु उत्पादकता में वृद्धि हुई है, जो बहुत कम स्तर पर है। इस समस्या के समाधान के बिना उद्योग में श्रम उत्पादकता में वृद्धि करना असंभव है।

श्रम समाज के धन का मुख्य स्रोत है और इसके अस्तित्व और विकास के लिए एक अनिवार्य शर्त है।

श्रम -यह एक समीचीन मानवीय गतिविधि है, जिसकी प्रक्रिया में भौतिक और आध्यात्मिक मूल्यों का निर्माण होता है। श्रम की प्रक्रिया प्रकृति के तत्वों पर मनुष्य के प्रभाव की प्रक्रिया है ताकि उन्हें उसकी आवश्यकताओं के अनुकूल बनाया जा सके। श्रम प्रक्रिया में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं: श्रम के साधन, श्रम की वस्तुएं और सीधे मानव श्रम। उत्पादन के साधनों के बिना श्रम की प्रक्रिया अकल्पनीय है, लेकिन मानव श्रम के बिना भी उत्पादन के साधन मर चुके हैं और कुछ भी पैदा नहीं कर सकते। केवल लोगों का श्रम ही उत्पादन के साधनों को क्रियान्वित करता है, समाज के लक्ष्य की प्राप्ति में योगदान देता है। श्रम के साधनों और वस्तुओं को बनाने और प्रकृति को प्रभावित करने से व्यक्ति खुद को बदलता है, उसके कौशल और ज्ञान में वृद्धि होती है।

श्रम एक आर्थिक श्रेणी है, और इसकी प्रकृति उत्पादन संबंधों से निर्धारित होती है। कृषि में किए जा रहे सुधारों का उद्देश्य उत्पादन संबंधों को बदलना, किराए के श्रमिकों के एक महत्वपूर्ण हिस्से को भूमि और उत्पादन के अन्य साधनों के मालिकों में बदलना, किसानों के बीच पहल और उद्यम विकसित करना और उन्हें उत्पादों के निपटान का अधिकार प्रदान करना है। खुद। तब किसान अपने काम को, अपने काम को, उदासीनता से नहीं, एक दिहाड़ी मजदूर की तरह नहीं, बल्कि एक व्यवसायिक तरीके से, अंतिम परिणामों की जिम्मेदारी के साथ व्यवहार करेगा।

मानव संसाधनराष्ट्रीय अर्थव्यवस्था में काम करने के लिए भौतिक क्षमताओं, ज्ञान और व्यावहारिक अनुभव के संयोजन के साथ देश की आबादी के एक हिस्से का प्रतिनिधित्व करते हैं। इनमें महिलाओं के लिए 16 से 55 वर्ष और पुरुषों के लिए 16 से 60 वर्ष की आयु के साथ-साथ राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था (काम करने वाले पेंशनभोगियों और स्कूली बच्चों) में कार्यरत कामकाजी उम्र से अधिक उम्र के लोगों की पूरी कामकाजी उम्र की आबादी शामिल है।

श्रम संसाधन, समाज की मुख्य और उत्पादक शक्ति के रूप में, उत्पादन का एक महत्वपूर्ण कारक है, जिसका तर्कसंगत उपयोग कृषि उत्पादन के स्तर और इसकी आर्थिक दक्षता में वृद्धि सुनिश्चित करता है।

आर्थिक रूप से सक्रिय जनसंख्या(श्रम बल) भौतिक मूल्यों के उत्पादन और सेवाओं के प्रावधान में संभावित रूप से भाग लेने में सक्षम व्यक्तियों का एक समूह है। इनमें नौकरीपेशा और बेरोजगार दोनों शामिल हैं।

नौकरीपेशा आबादी- ये उत्पादन और गैर-उत्पादन गतिविधियों में शामिल व्यक्ति हैं। नियोजित में कर्मचारी, उद्यमी, फ्रीलांसर, सैन्य कर्मी, पूर्णकालिक व्यावसायिक छात्र शामिल हैं।

प्रति बेरोज़गारइसमें सक्षम नागरिक शामिल हैं जिनके पास काम और कमाई नहीं है, उपयुक्त नौकरी खोजने के लिए रोजगार सेवा के साथ पंजीकृत हैं और इसे शुरू करने के लिए तैयार हैं। हमारे देश के लिए, विशेष रूप से कृषि के लिए, यह विशेषता है छिपी हुई बेरोजगारी- उन लोगों के अक्षम रोजगार का एक रूप जो पूरी क्षमता से काम करना चाहते हैं और करना चाहते हैं। यह अंशकालिक कामकाजी सप्ताह, छोटे काम के घंटे, अवैतनिक छुट्टियों की विशेषता है। बेरोजगारी दरयह आर्थिक रूप से सक्रिय जनसंख्या में बेरोजगारों के अनुपात से निर्धारित होता है।

रूस की कृषि में 8.5 मिलियन लोग कार्यरत हैं, या राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के क्षेत्रों में कार्यरत लोगों की कुल संख्या का 13.3% है। उनमें से 5.1 मिलियन कृषि उद्यमों में काम करते हैं, या उद्योग में कार्यरत सभी लोगों में से 60%।

कृषि उद्यमों के श्रम संसाधनों को उत्पादन कर्मियों और गैर-उत्पादन इकाइयों (आवास और सांप्रदायिक सेवाओं के कर्मचारी, सांस्कृतिक और सामुदायिक और बच्चों के संस्थानों, आदि) में नियोजित लोगों में विभाजित किया गया है। उत्पादन कर्मचारीये उत्पादन और उसके रखरखाव में लगे श्रमिक हैं। बदले में, इसे क्षेत्रीय संबद्धता के आधार पर, कृषि, उद्योग, सहायक उद्योगों और शिल्प में श्रमिकों में विभाजित किया जाता है।

गतिविधि के प्रकार से कृषि उद्यमों के कर्मचारियों को निम्नलिखित श्रेणियों में विभाजित किया गया है: प्रबंधक, विशेषज्ञ, श्रमिक, कर्मचारी, कनिष्ठ सेवा कर्मी। उनमें से सबसे अधिक हैं कर्मी,सीधे धन के सृजन या उत्पादन सेवाओं के प्रावधान में लगे हुए हैं। मुख्य और सहायक श्रमिकों के बीच भेद; उत्तरार्द्ध में मुख्य उत्पादन के रखरखाव के साथ-साथ सहायक इकाइयों में कार्यरत श्रमिक शामिल हैं।

उद्यम में रहने की अवधि के अनुसार, श्रमिकों को स्थायी, मौसमी और अस्थायी में विभाजित किया जाता है। स्थायीजिन लोगों को असीमित अवधि के लिए या 6 महीने से अधिक की अवधि के लिए काम पर रखा गया था, उन पर विचार किया जाता है। प्रति मौसमीमौसमी काम की अवधि (6 महीने से अधिक की अवधि के लिए) के लिए उद्यम में प्रवेश करने वाले श्रमिकों को शामिल करें अस्थायी- 2 महीने तक की अवधि के लिए काम पर रखा गया, और अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारियों की जगह - 4 महीने तक।

स्थायी श्रमिकों को व्यवसायों (ट्रैक्टर चालक, कंबाइन ऑपरेटर, मशीन दूध देने वाले ऑपरेटर, पशुपालक, आदि), योग्यता (ट्रैक्टर चालक वर्ग I, II, III, आदि), आयु, लिंग, सेवा की लंबाई, शिक्षा और आदि के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है। .

प्रबंधक और विशेषज्ञउत्पादन प्रक्रिया को व्यवस्थित करना और उसका प्रबंधन करना। दरअसल, निदेशक (अध्यक्ष), मुख्य विशेषज्ञ (अर्थशास्त्री, लेखाकार, इंजीनियर, कृषिविद, पशुधन विशेषज्ञ, मैकेनिक, आदि) और उनके कर्तव्यों को नेता माना जाता है। विशेषज्ञ उच्च या विशिष्ट माध्यमिक शिक्षा वाले कर्मचारी हैं: अर्थशास्त्री, कृषिविद, पशुधन विशेषज्ञ, इंजीनियर, यांत्रिकी, लेखाकार, आदि।

कर्मचारी -ये दस्तावेज़, लेखांकन और नियंत्रण, आर्थिक सेवाओं (कैशियर, क्लर्क, सचिव-टाइपिस्ट, सांख्यिकीविद्, लेखाकार, टाइमकीपर, आदि) की तैयारी और निष्पादन में शामिल कर्मचारी हैं।

प्रति कनिष्ठ सेवा कर्मीकार्यालय परिसर के रखरखाव के साथ-साथ कर्मचारियों और कर्मचारियों (चौकीदार, सफाईकर्मी, कूरियर, आदि) के रखरखाव के लिए पदों पर रहने वाले कर्मचारियों को शामिल करें।

एक उद्यम के श्रम संसाधनों को कई निरपेक्ष और सापेक्ष संकेतकों की विशेषता होती है।

श्रम संसाधनों की संरचनाश्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों का उनकी कुल संख्या में प्रतिशत है। कृषि उद्यमों के कर्मियों की संरचना में, कृषि उत्पादन में कार्यरत श्रमिकों की हिस्सेदारी आमतौर पर 85-90% होती है, जिसमें 70-75% स्थायी श्रमिक शामिल होते हैं। ट्रैक्टर चालक 13-18%, मौसमी और अस्थायी श्रमिक 5-8%; प्रबंधक और विशेषज्ञ - 8-12%।

यह कई कारकों द्वारा निर्धारित किया जाता है: उद्यम का आकार और विशेषज्ञता, एकीकरण प्रक्रियाओं में भागीदारी, पर्यावरण की स्थिति, आदि। उद्यम के कर्मचारियों की संरचना की गणना उम्र, लिंग, शिक्षा के स्तर, कार्य अनुभव जैसी विशेषताओं के अनुसार भी की जा सकती है। , योग्यता, आदि

औसत कर्मचारियों की संख्यावर्ष के लिए कर्मचारियों को सभी महीनों के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या और 12 से प्राप्त राशि को विभाजित करके निर्धारित किया जाता है। महीने के लिए औसत संख्या की गणना उसी तरह की जाती है - प्रत्येक कैलेंडर दिन के लिए पेरोल पर कर्मचारियों की संख्या को जोड़कर महीने का और महीने में कैलेंडर दिनों की संख्या से प्राप्त राशि को विभाजित करना।

औसत वार्षिक जनसंख्याकर्मचारियों की संख्या वर्ष के लिए अर्थव्यवस्था के कर्मचारियों द्वारा काम किए गए घंटों (मानव-घंटे में) को काम के घंटों के वार्षिक कोष से विभाजित करके निर्धारित की जाती है।

आर्कषक मुल्यएक निश्चित अवधि में (किसी भी कारण से) निकाले गए श्रमिकों की संख्या का अनुपात है

समान अवधि के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या:

जहां टीआर यूवी - रखे गए श्रमिकों, लोगों की संख्या; टीआर - कर्मचारियों की औसत संख्या, प्रति।

फ़्रेम स्वीकृति दरएक निश्चित अवधि के लिए उद्यम द्वारा काम पर रखे गए कर्मचारियों की संख्या और उसी अवधि के लिए कर्मचारियों की औसत वार्षिक संख्या के अनुपात से निर्धारित होता है:

जहां टीआर पी नियोजित श्रमिकों की संख्या है, प्रति।

स्टाफ टर्नओवर दरएक निश्चित अवधि (TR vu) के लिए श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए अपने हिसाब से छोड़े गए और बर्खास्त किए गए कर्मचारियों की संख्या को उसी अवधि के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या से विभाजित करके गणना की जाती है:

फ्रेम स्थिरता अनुपात(के सी) उद्यम में और व्यक्तिगत विभागों में उत्पादन प्रबंधन के संगठन के स्तर का आकलन करते समय इसका उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है:

जहां टीपी बी और टीपी 0 - आधार और रिपोर्टिंग अवधि में इस उद्यम में कर्मचारियों की औसत संख्या, क्रमशः, लोग; टीआर यूवी (टीआर पी) - रिपोर्टिंग अवधि के लिए बर्खास्त (नए काम पर रखे गए) कर्मचारियों की संख्या, लोग।

श्रम शक्ति के उपयोग के स्तर और कृषि उत्पादन की दक्षता को प्रभावित करने वाला एक महत्वपूर्ण कारक श्रम संसाधनों के साथ उद्यम का प्रावधान है। श्रम बल की अपर्याप्त आपूर्ति से उत्पादन कार्यक्रम की पूर्ति नहीं हो सकती है, क्षेत्र के काम के लिए इष्टतम शर्तों का पालन नहीं किया जा सकता है, और अंततः कृषि उत्पादन में कमी आ सकती है। श्रम संसाधनों की अत्यधिक उपलब्धता भी अवांछनीय है, क्योंकि इससे श्रम शक्ति का कम उपयोग होता है और श्रम उत्पादकता में कमी आती है।

रोज़गारअर्थव्यवस्था को प्रति 100 हेक्टेयर भूमि क्षेत्र में कर्मचारियों की संख्या की विशेषता है:

जहां टीआर कर्मचारियों, लोगों की संख्या है; पीएल - कृषि भूमि या कृषि योग्य भूमि का क्षेत्रफल, हेक्टेयर।

सुरक्षा अनुपात -यह उपलब्ध श्रम संसाधनों (TR N) की संख्या का उत्पादन योजना (TR ^) को पूरा करने के लिए आवश्यक उनकी संख्या का अनुपात है:

प्रति कर्मचारी कृषि भूमि के क्षेत्र के आकार से श्रम संसाधनों के साथ एक उद्यम के प्रावधान के स्तर का न्याय करना संभव है। इसी समय, इस तरह के अनुपात उद्यमों के बीच तीव्रता और विशेषज्ञता के स्तर के अंतर को ध्यान में नहीं रखते हैं। इसलिए, एक अधिक सटीक संकेतक श्रम संसाधन अनुपात है।

देशों और क्षेत्रों के बीच श्रम संसाधनों के पुनर्वितरण का रूप है श्रम प्रवास -सक्षम आबादी का विस्थापन और पुनर्वास। इस पर निर्भर करता है कि देश की सीमाएँ पार हैं या नहीं, आंतरिक और बाहरी प्रवास को प्रतिष्ठित किया जाता है। श्रम बल का आंतरिक प्रवास (देश के क्षेत्रों के बीच, ग्रामीण इलाकों से शहर की ओर) जनसंख्या की संरचना और वितरण को बदलने का एक कारक है; जबकि देश की कुल जनसंख्या में कोई परिवर्तन नहीं होता है। इसके विपरीत, बाहरी प्रवासन इस संख्या को प्रभावित करता है, प्रवासन संतुलन के आकार से इसे बढ़ाता या घटाता है। उत्तरार्द्ध देश से बाहर चले गए लोगों (प्रवासियों) और इसमें प्रवेश करने वाले लोगों (अप्रवासियों) की संख्या के बीच का अंतर है।

रूस के श्रम संसाधन वर्तमान में इसकी कुल आबादी का लगभग 50% हिस्सा हैं। सुधार के वर्षों में कृषि उद्यमों के कर्मचारियों की औसत वार्षिक संख्या में कमी आई है और उनकी संरचना में महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए हैं। खेतों के निर्माण के संबंध में, 700 हजार से अधिक श्रमिक बड़े कृषि उद्यमों से इस क्षेत्र में चले गए। निजी सहायक फार्मों के विस्तार के परिणामस्वरूप उनमें कार्यरत लोगों की संख्या में वृद्धि हुई।

देश में सामान्य सामाजिक-आर्थिक संकट के कारण जनसंख्या के जीवन स्तर में कमी आई है, बेरोजगारी में वृद्धि हुई है, जिसमें छिपी हुई भी शामिल है। कृषि के लिए समान रुझान विशिष्ट हैं।

1.1 श्रम संसाधनों की अवधारणा, सार और सामग्री

आधुनिक आर्थिक परिस्थितियों में हमारे देश के विकास में सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं में से एक राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के विभिन्न क्षेत्रों में देश के आर्थिक और सामाजिक जीवन का आधुनिकीकरण है। रूसी संघ.

1998 और 2008 के वैश्विक आर्थिक संकट, साथ ही 2014 में शुरू हुए राष्ट्रीय आर्थिक संकट ने भी इसे दरकिनार नहीं किया रूसी अर्थव्यवस्थाऔर उसकी हालत और खराब कर दी।

अर्थव्यवस्था को आधुनिक बनाने के लिए न केवल "श्रम बल" बल्कि "मानव संसाधन", प्रेरित, सीखने और अपनी श्रम क्षमता को विकसित करने में सक्षम होना आवश्यक है। सरकार के सभी स्तरों पर रूसी प्रबंधन को यह महसूस करना चाहिए कि इसके लिए कर्मचारियों की मानव पूंजी में निवेश करना आवश्यक है, जो श्रम प्रेरणा के निर्माण में योगदान देता है, जो बदले में उत्पादकता और श्रम दक्षता में वृद्धि करता है, जो कि एक आवश्यक शर्त है। देश के सतत आर्थिक विकास के लिए संक्रमण।

आर्थिक दृष्टिकोण से, संसाधनों में उत्पादन प्रक्रिया या सेवाओं के प्रावधान में प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से शामिल व्यक्तिगत तत्वों का एक समूह शामिल होता है। इसलिए, "संसाधन" श्रेणी की सबसे महत्वपूर्ण विशेषता उत्पादन प्रक्रिया से सीधा संबंध है, अर्थात, उपयोग की प्रक्रिया में संसाधन उत्पादन के कारकों का रूप लेते हैं।

आर्थिक संसाधन वे प्राकृतिक और सामाजिक ताकतें हैं जो उत्पादन और सेवाओं के प्रावधान की प्रक्रिया में शामिल हो सकते हैं। आर्थिक विज्ञान में, संसाधनों को चार समूहों में विभाजित किया जाता है: प्राकृतिक, भौतिक, श्रम और वित्तीय।

आर्थिक संबंधों के विषय के रूप में किसी व्यक्ति के बारे में विचारों के विकास के परिणामस्वरूप, कई आर्थिक श्रेणियां उत्पन्न हुई हैं, जैसे "श्रम बल", "व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) उत्पादन का कारक", "श्रम क्षमता", "श्रम"। संसाधन", "मानव संसाधन", "मानव कारक उत्पादन"। ये आर्थिक श्रेणियां उनकी सामग्री में समान हैं, हालांकि उनमें से प्रत्येक की अपनी शब्दार्थ विशेषता है। साथ ही, आधुनिक आर्थिक साहित्य इन श्रेणियों में से प्रत्येक को अलग-अलग तरीकों से व्याख्या करता है:

तालिका 1. आर्थिक संबंधों के विषय के रूप में किसी व्यक्ति की परिभाषा के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण

लेखक	परिभाषा
श्रेणी "कार्यबल"
स्थित एस.जी. ज़ेमल्यानुखिना	श्रम शक्ति उत्पादन के सभी साधनों में उत्पादन का एक कारक है, शारीरिक और मानसिक क्षमताओं का एक समूह, रचनात्मक कार्य करने की क्षमता
वी.वी. तालोचिन	श्रम शक्ति एक व्यक्ति की एक निश्चित सामाजिक रूप में काम करने की क्षमता है, जो एक संभावित, निष्क्रिय स्थिति में है
बीवी खोखलोव	श्रम शक्ति व्यक्ति की शारीरिक, आध्यात्मिक और बौद्धिक क्षमताओं का एक संयोजन है
श्रेणी "व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) उत्पादन का कारक"
जी.एम. जुशचिना, एल.ए. कोस्टिन	व्यक्तिगत कारक श्रम शक्ति और उसकी उत्पादकता की गुणात्मक विशेषताएं हैं, जो श्रम बल की प्रेरणा और उसकी नौकरी की संतुष्टि पर निर्भर करता है
आर.ए. एल्मुर्ज़ेवा	व्यक्तिगत कारक प्राकृतिक डेटा की एकता है, प्राप्त ज्ञान और प्राप्त अनुभव, संगठन के लिए लाभ का स्रोत है और समाज के आर्थिक और सांस्कृतिक विकास के लिए एक शर्त के रूप में कार्य करता है।
श्रेणी "रोजगार की संभावना"
दक्षिण। ओडेगोव	श्रम क्षमता कर्मचारियों के लिए उत्पादन में भाग लेने का अधिकतम अवसर है, जो उनकी मनो-शारीरिक विशेषताओं, पेशेवर ज्ञान के स्तर और संचित अनुभव द्वारा निर्धारित किया जाता है, एक संसाधन श्रेणी जो दर्शाती है कि कर्मचारी के श्रम संसाधन का पूरी तरह से उपयोग किया जा सकता है।
बी.डी. ब्रीव	श्रम क्षमता श्रमिकों की काम करने की क्षमता है, जो उनकी शिक्षा, योग्यता और उत्पादन लक्ष्यों के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक अन्य गुणों से निर्धारित होती है
श्रेणी "मानव संसाधन"
एन.आई. वोरोनोवा	श्रम संसाधन देश की सभी आर्थिक रूप से सक्रिय जनसंख्या हैं
वी.ए. वीसबर्ड	श्रम संसाधन - यह आबादी के उस हिस्से (मानव संसाधन) की एक मात्रात्मक विशेषता है जिसमें काम करने की क्षमता है, श्रम कौशल और लोगों के ज्ञान में अंतर को ध्यान में नहीं रखते हुए
श्रेणी "मानव संसाधन"
के.के. कॉलिन	मानव संसाधन सभी प्रकार के आर्थिक संसाधनों में से एक विशिष्ट और सबसे महत्वपूर्ण है, ये ऐसे कर्मचारी हैं जिनके पास कुछ पेशेवर ज्ञान और कौशल हैं जिनका उपयोग श्रम प्रक्रिया में किया जा सकता है।
एन.एम. रिमाशेवस्काया	मानव संसाधन लोगों के विभिन्न गुणों का एक संयोजन है जो भौतिक और आध्यात्मिक लाभ पैदा करने की उनकी क्षमता को निर्धारित करते हैं
श्रेणी "उत्पादन का मानव कारक"
वी.वी. ग्रिगोरिएवा	उत्पादन का मानवीय कारक सामाजिक विकास का मुख्य घटक है, जो भौतिक और आध्यात्मिक मूल्यों के निर्माण की प्रक्रिया में लोगों की भागीदारी से बनता है।
वी.वी. कायुचेंको	उत्पादन का मानवीय कारक शारीरिक, मनोवैज्ञानिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक गुणों और मानवीय क्षमताओं की एक प्रणाली है जो लोगों के बीच बातचीत में खुद को प्रकट करती है और सामाजिक श्रम की दक्षता पर महत्वपूर्ण प्रभाव डालती है।

अत्यधिक उत्पादक मानव संसाधनों के लिए प्रेरित और सक्षम मानव संसाधनों को सभ्य मजदूरी के बिना महसूस नहीं किया जा सकता है, साथ ही, बाजार सुधारों की अवधि के दौरान, मजदूरी के सामाजिक और उत्तेजक कार्यों को कमजोर कर दिया गया था, और अर्थव्यवस्था के कई क्षेत्रों में यह स्थिति आज भी जारी है। दिन। श्रमिकों का पारिश्रमिक, वास्तव में, श्रम की न्यूनतम लागत बन गया है।

आधार तत्व राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थाश्रम संसाधन हैं।

हालांकि, में हाल के समय मेंशब्द "श्रम संसाधन", जो पूरे देश में व्यावसायिक संस्थाओं, वाणिज्यिक और गैर-लाभकारी संगठनों के संबंध में जनसंख्या की विशेषता है, को मानव संसाधन माना जाता है। इन अवधारणाओं के सार को बदलने की प्रवृत्ति पर विचार करें।

"श्रम संसाधन" की अवधारणा को "हमारे श्रम संसाधन और आर्थिक निर्माण की संभावनाएं" में शिक्षाविद एस.जी. 1922 में स्ट्रुमिलिन।

सबसे सामान्य रूप में, श्रम संसाधन देश की आबादी का सक्षम हिस्सा है, जो अपने मनो-शारीरिक और बौद्धिक गुणों के कारण भौतिक वस्तुओं या सेवाओं का उत्पादन करने में सक्षम है।

श्रम संसाधन - देश की जनसंख्या का वह भाग जिसके पास आवश्यक है शारीरिक विकासराष्ट्रीय अर्थव्यवस्था में काम करने के लिए ज्ञान और व्यावहारिक अनुभव।

श्रम संसाधन - देश की आबादी का हिस्सा, जो शारीरिक विकास, अर्जित शिक्षा, पेशेवर और योग्यता स्तर के मामले में सामाजिक रूप से उपयोगी गतिविधियों में संलग्न होने में सक्षम है।

प्रोफेसर के अनुसार ए.आई. रोफ के अनुसार, "श्रम संसाधनों को शारीरिक विकास, मानसिक क्षमताओं और उपयोगी गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक ज्ञान के साथ जनसंख्या के हिस्से के रूप में समझा जाता है।"

पर थीसिसहम परिभाषा का उपयोग करेंगे, "श्रम संसाधन कानून द्वारा स्थापित एक देश की आबादी है, एक श्रम शक्ति है और राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के विभिन्न क्षेत्रों में सामाजिक रूप से उपयोगी गतिविधियों में सक्षम है"।

इस परिभाषा से इसे बनाने वाली कई अवधारणाओं की व्याख्या करने की आवश्यकता है।

विधायी आयु पुरुषों के लिए 16-59 वर्ष और महिलाओं के लिए 16-54 वर्ष की सीमा के भीतर रूसी कानून द्वारा स्थापित कार्य आयु को संदर्भित करती है। हाल ही में यूरोपीय देशसेवानिवृत्ति की आयु सीमा बढ़ाने की प्रवृत्ति है, हम नीचे अपने देश में इस तरह के बदलाव की व्यवहार्यता पर चर्चा करेंगे। माता-पिता या अभिभावक की सहमति से रोजगार और 16 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों की भी संभावना है। इन व्यक्तियों को भी नियोजित के रूप में वर्गीकृत किया गया है।

वर्तमान कानून के अनुसार, जनसंख्या की कई श्रेणियां हैं जो कामकाजी उम्र की हैं, लेकिन सामाजिक उत्पादन में कार्यरत नहीं हैं। ये समूह I और II के विकलांग लोग, गैर-कामकाजी पेंशनभोगी, अधिक पेंशन प्राप्त करने वाले व्यक्ति हैं प्रारंभिक अवस्थाविभिन्न आधारों पर। अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (ILO) की कार्यप्रणाली के अनुसार नागरिकों की ऐसी श्रेणियों को "आर्थिक रूप से निष्क्रिय जनसंख्या" कहा जाता है, जो कि 2013 के लिए Rosstat के अनुसार, 35963 हजार लोग हैं। औसत उम्रऐसे नागरिकों की आयु 43.2 वर्ष है। साथ ही, विशेष रूप से वैश्विक आर्थिक संकट की वर्तमान परिस्थितियों में, यह मानना ​​गलत होगा कि आर्थिक रूप से निष्क्रिय आबादी, नागरिकों और छात्रों की संकेतित श्रेणियों दोनों पूर्णकालिक रूपशिक्षा, काम नहीं करते और सामाजिक रूप से उपयोगी वस्तुओं का उत्पादन नहीं करते। विशाल बहुमत सामाजिक उत्पादन में कार्यरत है, और इससे देश की कामकाजी आबादी के सांख्यिकीय लेखांकन में कार्यप्रणाली को बदलना आवश्यक हो जाता है। इसके अलावा, तथाकथित "छाया गतिविधि" (जरूरी नहीं कि एक आपराधिक प्रकृति की हो) के प्रकार हैं, जिन्हें जीडीपी की संरचना में ध्यान में नहीं रखा जाता है। संयुक्त राज्य अमेरिका में, आय प्रवाह पद्धति का उपयोग करके सकल घरेलू उत्पाद की गणना करते समय छाया गतिविधियों को ध्यान में रखने का प्रयास किया गया है, लेकिन अभी तक घरेलू राष्ट्रीय लेखा पद्धति में कोई बदलाव नहीं हुआ है। इस प्रकार, ILO वर्गीकरण के अनुसार श्रम संसाधनों में 2013 के आंकड़ों के अनुसार आर्थिक रूप से सक्रिय जनसंख्या शामिल है - (75528.9 हजार लोग), सामाजिक रूप से उपयोगी गतिविधियों में लगे लोगों (71391.5 हजार लोग) और बेरोजगार (4137.4 हजार लोग) में विभाजित हैं। आर्थिक रूप से निष्क्रिय जनसंख्या, जिसका उल्लेख ऊपर किया गया था।

इसके अलावा, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था में नियोजित नहीं होने वाले लोगों की संख्या है, जिसमें बेरोजगार और काम की तलाश करने वाले लोग भी शामिल हैं (पंजीकरण के स्थान पर केवल आधिकारिक तौर पर रोजगार सेवा के साथ पंजीकृत व्यक्तियों को ही ध्यान में रखा जाता है, जो भी करता है इस श्रेणी के लिए सटीक आंकड़े देना संभव नहीं है) और चेहरे, नहीं नौकरी खोजनेवालेऔर इसे खोजना बंद कर दिया, अर्थात। स्वैच्छिक बेरोजगार। इन उत्तरार्द्ध में समाज के अमीर और सुपर-स्टेट अमीर वर्गों के प्रतिनिधि, साथ ही देश की आबादी के सबसे गरीब वर्गों के प्रतिनिधि शामिल हैं, वास्तव में, निवास का कोई निश्चित स्थान नहीं है, और एक सीमांत जीवन शैली का नेतृत्व करते हैं: मंत्रालय के अनुसार रूसी संघ के आंतरिक मामलों में, वे लगभग 4 मिलियन लोग बनाते हैं।

साथ ही, आधुनिक रूसी श्रम बाजार की समस्याओं के बीच, किसी को जनसंख्या के विमुद्रीकरण की प्रवृत्ति पर ध्यान देना चाहिए, जिसके कारण देश की सक्षम आबादी में 146.9 से 143.0 मिलियन लोगों की कमी आई। 2000 से 2012 की अवधि के लिए। इस तथ्य के बावजूद कि 2013 में देश की आबादी 143.6 मिलियन लोगों तक पहुंच गई, ऑनलाइन पत्रिका ट्रूड अब्रॉड के पूर्वानुमानों के अनुसार, 2015 तक देश की श्रम शक्ति में 8 मिलियन लोगों की कमी होगी, और 2025 तक - 18-19 मिलियन। कामकाजी उम्र की आबादी ("जनसांख्यिकीय छेद") में गिरावट के चरम की भविष्यवाणी 2016-2017 में की गई है, जब औसत वार्षिक जनसंख्या में गिरावट 1 मिलियन लोगों से अधिक होगी।

1992 से 2009 की अवधि के लिए। प्रवासन में वृद्धि ने रूस की जनसंख्या में लगभग 50% प्राकृतिक गिरावट की भरपाई की, जो कि निर्दिष्ट अवधि में 12.9 मिलियन लोगों की थी। 2013 में, प्रवासन वृद्धि प्राकृतिक जनसंख्या में 4% की गिरावट से अधिक हो गई।

हालांकि, रूस में तथाकथित "ब्रेन ड्रेन" की समस्या है, जिससे श्रमिकों की आमद होती है कम स्तरयोग्यता और उच्च योग्य श्रमिकों का बहिर्वाह। रूस में काम करने वाले विदेशी श्रमिकों की संख्या में वृद्धि होती है (2010 में - 1014 हजार लोग, 2013 में - 1149 हजार लोग)। इसके अलावा, अधिकांश श्रमिक तुर्की, चीन और सीआईएस देशों से हैं।

संघीय जिलों में प्रवासन प्रक्रियाओं को ध्यान में रखते हुए, निम्नलिखित पर ध्यान दिया जाना चाहिए। स्टेट यूनिवर्सिटी हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स के इंस्टीट्यूट ऑफ डेमोग्राफी की वेबसाइट के अनुसार, प्राकृतिक वृद्धि का सबसे महत्वपूर्ण स्तर (+8.7%) उत्तरी कोकेशियान संघीय जिला है, जिसके लिए प्रवासन हानि -1.4% थी। इसके अलावा, उत्तरी कोकेशियान क्षेत्र को जिले के भीतर आंतरिक प्रवासन की विशेषता है। जनसंख्या प्रवास के लिए सबसे आकर्षक क्षेत्रों में, मध्य और दक्षिणी संघीय जिलों को अलग किया जाना चाहिए। दक्षिणी संघीय जिले में, प्राकृतिक जनसंख्या में गिरावट और प्रवासन वृद्धि का एक संयोजन है, और दक्षिणी संघीय जिले में प्रवास के लिए सबसे आकर्षक विषय क्रास्नोडार क्षेत्र है। इस प्रकार, प्रवासन वृद्धि अनुमानित प्राकृतिक जनसंख्या हानि के लिए क्षतिपूर्ति कारक के रूप में कार्य कर सकती है।

श्रम संसाधनों की उपलब्धता संकेतकों के कुछ समूहों की विशेषता है:

1. श्रम संसाधनों की संरचना, जो विशेषताओं के एक पूरे समूह के अनुसार उनके वितरण का एक विचार देती है, जैसे जनसांख्यिकीय (लिंग, आयु, शिक्षा, पेशा, निवास स्थान, आदि); क्षेत्रों और आर्थिक गतिविधियों के प्रकार, क्षेत्रों द्वारा रोजगार; धार्मिक, राष्ट्रीय, भाषाई संबद्धता और कुछ अन्य। सूचीबद्ध सुविधाओं में से कई के लिए संरचना का अध्ययन, श्रम बाजार की स्थिति और विकास को ध्यान में रखते हुए, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के क्षेत्रों और क्षेत्रों में नौकरियों की संख्या की योजना के लिए आधार देता है। शिक्षा की संरचना को ध्यान में रखते हुए एक महत्वपूर्ण स्थान खेला जाता है, जो व्यावसायिक विकास और श्रम संसाधनों की योग्यता वृद्धि की विशेषता है।

2. श्रम संसाधनों की संख्या को इस प्रकार परिभाषित किया गया है:

जहां, टी - श्रम संसाधनों की संख्या, पीटीआर - कामकाजी उम्र की आबादी; रिनव - राज्य द्वारा स्थापित कानूनी मानदंडों के अनुसार एक ही उम्र की गैर-कामकाजी आबादी की संख्या; पेन - सेवानिवृत्ति की आयु के कामकाजी व्यक्ति; Rmol - 16 साल से कम उम्र के कामकाजी किशोर।

"श्रम संसाधन" की अवधारणा के साथ, "मानव संसाधन" शब्द का अक्सर उपयोग किया जाता है, और ये अवधारणाएं भी भ्रमित होती हैं। विज्ञान और व्यवहार में "मानव संसाधन" की अवधारणा को 60 - 70 के दशक में अपनाया गया था। XX सदी, लेकिन इसमें संसाधनों की पारंपरिक समझ नहीं है। कार्मिक प्रबंधन में इस नई प्रवृत्ति को श्रम बाजार में अर्जित श्रम शक्ति के प्रबंधन के लिए एक रणनीतिक दृष्टिकोण द्वारा परिभाषित किया गया है। पर आधुनिक परिस्थितियांज्ञान, अनुभव, कौशल, मूल्य अभिविन्यास, किसी भी संगठन के कर्मचारियों की प्रेरक आवश्यकताएं एक बहुत ही प्रासंगिक अमूर्त संपत्ति हैं, जो वित्तीय पूंजी और भौतिक संसाधनों से कम महत्वपूर्ण नहीं हैं। इसका अर्थ यह है कि "यह संगठन के हित में है कि वह एक कार्यबल का अधिग्रहण करे और इसे आवश्यक गुणात्मक और संरचनात्मक मापदंडों के लिए घर में प्रशिक्षित करे, इसमें एक कॉर्पोरेट भावना पैदा करे और संगठनात्मक संस्कृति».

"मानव संसाधन" की अवधारणा, जो 1970 के दशक के मध्य से संयुक्त राज्य में व्यापक हो गई है, का अर्थ है कि उत्पादन गतिविधियों में कार्मिक उतना ही महत्वपूर्ण है जितना कि वित्तीय, सामग्री, तकनीकी और उत्पाद बनाने की प्रक्रिया में शामिल अन्य संसाधन ( काम करता है, सेवाएं)। ) रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन और श्रम संगठन के चुने हुए तरीकों के आधार पर, कंपनी अपने विकास की प्रक्रिया में इस संसाधन को बढ़ा और घटा सकती है। अमेरिकी प्रबंधन विशेषज्ञ कार्मिक प्रबंधन के लिए इस दृष्टिकोण को अधिक मानवतावादी मानते हैं पारंपरिक प्रौद्योगिकियांकार्मिक प्रबंधन, चूंकि इन स्थितियों में कार्मिक प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक इसका विकास है, जिसमें एक सतत सीखने की प्रक्रिया, कैरियर की योजना बनाना शामिल है, न कि उपलब्ध रिक्तियों के अनुसार कर्मियों के लिए उद्यम की आवश्यकता की एक साधारण संतुष्टि।

"श्रम संसाधनों" की अवधारणा की मौजूदा परिभाषाओं के विश्लेषण के साथ-साथ श्रम संसाधनों की संरचना की पहचान करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों पर विचार करने के आधार पर, हम श्रम संसाधनों को वास्तविक और संभावित कर्मचारियों के एक समूह के रूप में परिभाषित करते हैं, अर्थात। ऐसे व्यक्ति जिनके पास किसी दिए गए क्षेत्र (उद्यम) में श्रम गतिविधि में शामिल होने का अवसर और क्षमता है, जिसमें छात्र, पेंशनभोगी, स्वरोजगार और विदेशी श्रमिक प्रवासी शामिल हैं।

किसी विशेष उद्यम के भीतर श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता बढ़ाने के लिए मुख्य दिशाएँ कर्मियों के चयन और नियुक्ति का युक्तिकरण, श्रमिकों की रिहाई की उत्तेजना हैं; अनुत्पादक शारीरिक श्रम का उन्मूलन; इसका स्वचालन और मशीनीकरण।

आर्थिक साहित्य और मानव संसाधन प्रबंधन के अभ्यास में, उन्हें निरूपित करने के लिए विभिन्न अवधारणाओं का उपयोग किया जाता है: श्रम संसाधन, मानव संसाधन, श्रम शक्ति, आर्थिक रूप से सक्रिय जनसंख्या, आर्थिक रूप से निष्क्रिय जनसंख्या, कर्मियों, श्रमिकों, कर्मियों, श्रम क्षमता, मानव पूंजी, आदि। आइए हम उनकी विशेषताओं और उपयोग के क्षेत्रों को स्थापित करें।

समाज में श्रम संबंधों का वाहक आबादी का कामकाजी हिस्सा है, साथ ही इसका वह हिस्सा जो काम करना चाहेगा, लेकिन कई कारणों सेकाम नहीं करता है। वे श्रम संसाधनों की अवधारणा में शामिल हैं।

मानव संसाधनएक सामाजिक-आर्थिक श्रेणी है,

समाज के कामकाज और संभावित श्रम शक्ति की विशेषता

– जनसांख्यिकीय:श्रम संसाधन देश की आबादी का हिस्सा हैं, जिसमें उनकी मात्रात्मक सीमाएं निर्धारित की जाती हैं;

– आर्थिक: श्रम संसाधनों में आर्थिक रूप से सक्रिय (सामाजिक उत्पादन में कार्यरत और काम की तलाश में) और आर्थिक रूप से निष्क्रिय आबादी का हिस्सा (किसी भी कारण से सामाजिक उत्पादन में नियोजित नहीं, लेकिन काम करने के इच्छुक, साथ ही काम करने के इच्छुक) शामिल हैं;

– सामाजिक:श्रम संसाधन समाज के प्रचलित सामाजिक-आर्थिक संबंधों को निर्धारित करते हैं और इसकी सामाजिक संरचना का निर्माण करते हैं।

यदि "श्रम संसाधनों" की अवधारणा को सख्ती से रखा गया है, क्योंकि यह केवल श्रम गतिविधि से जुड़ी श्रम शक्ति की विशेषताओं को निरूपित करने का कार्य करता है, तो शब्द " मानव संसाधन" का व्यापक अर्थ है, क्योंकि इसमें जनसंख्या की विशेषताओं के परिसर में आध्यात्मिकता, नैतिकता, कर्तव्यनिष्ठा आदि जैसे विभिन्न व्यक्तिगत गुणों का एक ब्लॉक भी शामिल है।

"श्रम संसाधन" की अवधारणा के करीब "श्रम बल" की अवधारणा है, जिसे क्लासिक्स द्वारा पेश किया गया था आर्थिक सिद्धांतश्रम शक्ति को समाज की उत्पादक शक्तियों के मुख्य घटक के रूप में परिभाषित करने वाले शब्द के रूप में। नीचे श्रम शक्ति वे जीव के पास मौजूद शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमताओं की समग्रता, मनुष्य के जीवित व्यक्तित्व को समझते थे, और जब भी वह कोई उपयोग-मूल्य पैदा करता है तो उसके द्वारा गति में सेट किया जाता है। इस परिभाषा से यह इस प्रकार है कि "श्रम बल" की व्याख्या दो तरह से की जाती है। एक ओर, परिभाषा काम के लिए शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमताओं की समग्रता को दर्शाती है, भले ही कोई व्यक्ति श्रम में भाग लेता हो या नहीं। मुख्य विशेषतायहाँ रोजगार की उपलब्धता है। दूसरी ओर, "श्रम बल" की अवधारणा मानव क्षमताओं की अभिव्यक्ति के सामाजिक रूप को दर्शाती है, अर्थात। काम करने की उसकी संभावित क्षमता एक श्रम शक्ति बन जाती है जो वास्तव में खुद को, एक कार्यकर्ता का एहसास कराती है।

कार्य बल- समाज के सभी सक्षम सदस्य

दोनों सामाजिक उत्पादन (सक्रिय भाग) और बेरोजगारों में कार्यरत हैं, लेकिन इसमें भाग लेने के इच्छुक हैं (संसाधनों का संभावित हिस्सा)।

इस शब्द की सामग्री और श्रम संसाधनों की अवधि के बीच मुख्य अंतर यह है कि एक आर्थिक श्रेणी के रूप में श्रम शक्ति में एक निश्चित गुणात्मक सामग्री होती है, लेकिन मात्रात्मक ढांचे से रहित होती है, जिसकी स्थापना श्रम संसाधनों की अवधारणा को पेश करके लागू की गई थी। सामान्य तौर पर देश और अलग-अलग क्षेत्रों में इस प्रकार के संसाधनों की मात्रा और संरचना को निर्धारित करने की आवश्यकता के लिए। "श्रम बल" शब्द के साथ, 1922 से, "श्रम संसाधन" शब्द का प्रस्ताव शिक्षाविद् एस.जी. स्ट्रुमिलिन, जो गुणात्मक पहलू में श्रम शक्ति की अवधारणा का पर्याय है, लेकिन श्रम गतिविधि के संबंध में जनसंख्या की मात्रात्मक सीमाओं को भी दर्शाता है।

देश में स्थापित के आधार पर काम करने की उम्र सीमाइसकी पूरी आबादी को तीन पीढ़ियों से मिलकर दर्शाया जा सकता है:

- बच्चे और किशोर जिन्होंने अभी तक काम करने की उम्र (काम करने की उम्र से कम) में प्रवेश नहीं किया है;

- कामकाजी उम्र के व्यक्ति;

- काम करने की उम्र से अधिक उम्र के लोग।

श्रम शक्ति का आधार दूसरी पीढ़ी है। कामकाजी उम्र के लोगों के एक निश्चित हिस्से ने खराब स्वास्थ्य (पहले और दूसरे समूह के विकलांग लोगों) के कारण कभी काम नहीं किया या काम करना बंद नहीं किया।

हमारे देश में कामकाजी उम्र की निचली सीमा 16 वर्ष है, जो किसी व्यक्ति की शारीरिक क्षमताओं के गठन और प्रारंभिक व्यावसायिक प्रशिक्षण प्राप्त करने की संभावनाओं को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है। कई देशों में, काम करने की निचली आयु सीमा वर्तमान में 14 वर्ष है। इस उम्र से, युवा लोगों को एक संभावित श्रम शक्ति के रूप में आधिकारिक आंकड़ों द्वारा ध्यान में रखा जाता है।

"रूसी संघ के नागरिकों के लिए पेंशन पर" कानून के अनुसार, वर्तमान में, हमारे देश में काम करने की उम्र की ऊपरी सीमा पुरुषों के लिए निर्धारित है - 60 वर्ष, और महिलाओं के लिए - 55 वर्ष। इसके अलावा, मानव शरीर पर उच्च साइकोफिजियोलॉजिकल तनाव से जुड़ी कुछ प्रकार की व्यावसायिक गतिविधियों के लिए, पेंशन बार 5-10 साल या उससे अधिक कम है। इससे पहले, जिन महिलाओं ने 5 या अधिक बच्चों को जन्म दिया और उन्हें 8 साल की उम्र तक पाला, वे माताएँ जो बचपन से विकलांग हैं, जिन्होंने उन्हें 8 साल की उम्र तक भी पाला है, सेवानिवृत्त हो जाती हैं। पर वास्तविक जीवनकुछ पेंशनभोगी काम करना जारी रखते हैं और इसलिए उन्हें श्रम बल में शामिल किया जाता है।

कई पश्चिमी देशों में कामकाजी उम्र की ऊपरी सीमा को बढ़ाकर 65 साल कर दिया गया है। यह जन्म दर में कमी के संबंध में समाज की आयु संरचना की विकृति के कारण है। साथ ही, राज्य श्रम गतिविधि की अवधि बढ़ाकर मानव पूंजी की प्राप्ति को अधिकतम करने में रुचि रखता है। लेकिन एक निश्चित उम्र से अधिक उम्र के श्रमिकों का उपयोग इस तथ्य के कारण नियोक्ता के लिए फायदेमंद नहीं है कि कर्मचारी की उत्पादकता और श्रम तीव्रता एक निश्चित आयु (40-45 वर्ष) तक बढ़ जाती है, और फिर गिरावट शुरू हो जाती है; इसके अलावा, वे पेंशन प्रावधान के दायित्वों को लेने की अनिच्छा से प्रेरित हैं। सरकार के लिए कामकाजी उम्र की ऊपरी सीमा को कानून बनाने की प्रवृत्ति है। उदाहरण के लिए, आयरलैंड में पुरुषों और महिलाओं दोनों के लिए सेवानिवृत्ति की आयु 70 है; नॉर्वे में - 67 वर्ष; संयुक्त राज्य अमेरिका, कनाडा, स्पेन, जर्मनी, नीदरलैंड में - 65 वर्ष; स्विट्जरलैंड में पुरुषों के लिए - 65 वर्ष, और महिलाओं के लिए - 62 वर्ष; इंग्लैंड, बेल्जियम, इटली में - पुरुषों के लिए - 65 वर्ष, महिलाओं के लिए - 60 वर्ष।

रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के निर्देशों के अनुसार, गणना कर्मचारियों की संख्या सूत्र द्वारा निर्मित:

च टीआर। रेस। = एच हमें। टी.आर. एएससी - Ch nr inv.1-2 जीआर - Ch nr पेंस। लाभ + एच काम। पेंस + एच गुलाम। पोडर,(2.1)

कहाँ पे एच us.tr.asc -कामकाजी उम्र की सक्षम आबादी (16 से 60 वर्ष की आयु के पुरुष और 16 से 55 वर्ष की महिलाएं);

एच एनआर आमंत्रण 1-2gr- पहले और दूसरे समूह के गैर-कामकाजी विकलांग लोग;

एनआर पेंशन लाभ- अधिमान्य शर्तों पर पेंशन प्राप्त करने वाले बेरोजगार पुरुष और महिलाएं;

एच वर्किंग पेनी- वास्तव में कामकाजी उम्र से अधिक उम्र के कामकाजी पुरुष और महिलाएं;

एच वर्किंग सब- वास्तव में 16 साल से कम उम्र के कामकाजी किशोर।

यह इस सूत्र से निकलता है कि कामकाजी उम्र की आबादी श्रम शक्ति के अनुरूप नहीं है।

श्रम संसाधनों की मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं के नवीनीकरण की प्रक्रिया को कहा जाता है श्रम संसाधनों का पुनरुत्पादनऔर इसमें गठन, वितरण और उपयोग के चरण (चरण) शामिल हैं।

श्रम संसाधनों के गठन का चरणजनसंख्या का प्राकृतिक प्रजनन (श्रम बल के वाहक) शामिल हैं; सामान्य, विशेष और उच्च शिक्षा, व्यावसायिक प्रशिक्षण की प्रणाली के माध्यम से काम करने की क्षमता का अधिग्रहण; काम करने की क्षमता की बहाली और विकास। श्रम संसाधनों के पुनरुत्पादन के दौरान गठन के चरण का आर्थिक आधार भौतिक संसाधनों की मात्रा है जो एक कर्मचारी को उसके और उसके परिवार के सदस्यों के जीवन को बनाए रखने और विकसित करने के लिए आवश्यक है।

श्रम संसाधनों के वितरण का चरणक्षेत्रीय और घरेलू श्रम बाजारों की मांग और आपूर्ति के अनुसार श्रम के आवेदन के क्षेत्रों, रोजगार के प्रकार, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के क्षेत्रों और देश के क्षेत्रों द्वारा कुल श्रम बल का वितरण और पुनर्वितरण शामिल है।

श्रम संसाधनों के उपयोग का चरणश्रम गतिविधि का संगठन शामिल है, जिसके दौरान श्रम शक्ति को सीधे काम के लिए बौद्धिक और शारीरिक क्षमताओं के एक सेट के रूप में महसूस किया जाता है; साथ ही सामाजिक रूप से उपयोगी कार्य में अपनी श्रम क्षमता का एहसास करने की इच्छा रखने वाली सक्षम आबादी के लिए रोजगार प्रदान करना जो कर्मचारी को आय प्रदान करता है।

श्रम संसाधनों के प्रजनन की प्रक्रिया निरंतर है और जनसंख्या के प्रजनन द्वारा निर्धारित होती है।

श्रम संसाधनों का उपयोग गुणात्मक और मात्रात्मक संकेतकों की विशेषता है। गुणात्मक संकेतकों में शामिल हैं: समूह विशेषताओं द्वारा श्रम संसाधनों की संरचना: लिंग, आयु, शिक्षा का स्तर, पेशे, राष्ट्रीयता और भाषा, धार्मिक विश्वास, सामाजिक समूह, निवास स्थान, अर्थव्यवस्था के कुछ क्षेत्रों में रोजगार, गतिविधि के क्षेत्र, क्षेत्र , आदि। इसके अलावा, डेटा संरचनात्मक संकेतकों को कई वर्षों में गतिशीलता में माना जाता है। श्रम संसाधनों की संख्यात्मक संरचना में मात्रात्मक परिवर्तन ऐसे संकेतकों की विशेषता है जैसे संख्या में पूर्ण वृद्धि (वृद्धि), विकास दर और विकास दर।

उनके वितरण और तर्कसंगत उपयोग के दृष्टिकोण से श्रम संसाधनों के अध्ययन के महत्वपूर्ण पहलुओं में से एक उनके गठन और उपयोग की क्षेत्रीय विशेषताओं को ध्यान में रखना है, जिससे राज्य और क्षेत्रीय प्रशासनिक निकायों की नीति की प्रभावशीलता का आकलन करना संभव हो जाता है। क्षेत्रीय स्तर पर सामाजिक और श्रम संबंधों के क्षेत्र में।

1993 के अंतर्राष्ट्रीय मानकों के अनुसार, श्रम संसाधनों को आर्थिक रूप से सक्रिय और आर्थिक रूप से निष्क्रिय आबादी में विभाजित किया गया है। आर्थिक रूप से सक्रिय जनसंख्या ( ई.ए.एन.ई।) देश की आबादी का वह हिस्सा है जो श्रम की आपूर्ति प्रदान करता है। ई.ए.एस. बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों में वर्तमान अवधि के लिए श्रम शक्ति के रूप में परिभाषित किया गया है।

और व्यक्तिगत उपयोग के लिए।

श्रेणी के अनुसार ई.ए.एन. शामिल हैं: क) भाड़े के श्रमिकों के व्यक्ति - श्रमिक और कर्मचारी; बी) स्वतंत्र कार्यकर्ता; ग) पारिवारिक व्यवसायों में परिवार के सदस्यों की मदद करना; डी) उद्देश्य कारणों (बीमारी, छुट्टी, आदि) के लिए अस्थायी रूप से बेरोजगार व्यक्ति; ई) जो छात्र अंशकालिक मोड में अध्ययन के साथ काम को जोड़ते हैं; च) प्रशिक्षु और काम पर व्यावसायिक प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले व्यक्ति, वजीफा या वेतन प्राप्त कर रहे हैं। E.a.n की संख्या के अनुसार नियोजित, बेरोजगार या अल्प-रोजगार में विभाजित।

आर्थिक रूप से निष्क्रिय जनसंख्या- देश की सक्षम आबादी का हिस्सा जो श्रम शक्ति का हिस्सा नहीं है और इसमें सामाजिक उत्पादन में भागीदारी के अलावा किसी अन्य उपयोगी गतिविधि में लगे व्यक्ति शामिल हैं, या जो इसमें भाग नहीं लेना चाहते हैं

इस श्रेणी में शामिल हैं: क) छात्र और पूर्णकालिक छात्र; बी) घर चलाने वाले व्यक्ति (बच्चों, विकलांगों, आदि की देखभाल करने वालों सहित); ग) नौकरी पाने के लिए बेताब; d) वे व्यक्ति जिन्हें काम करने की आवश्यकता नहीं है (उनकी आय के स्रोत की परवाह किए बिना; e) पेंशनभोगी।

श्रम संसाधन का वर्णन करने वाली अवधारणाएं मैक्रो स्तर (देश, क्षेत्र, उद्योग) को संदर्भित करती हैं, जबकि इस प्रकार के संसाधन को सूक्ष्म स्तर पर परिभाषित करने के लिए, जैसे शब्द " कर्मियों, कर्मियों, कर्मचारियों, जिसकी व्याख्या तालिका में दी गई है। 2.1.

तालिका 2.1

कर्मचारियों को नामित करने के लिए अवधारणाओं की परिभाषा

तालिका की निरंतरता। 2.1

*) 1992 में शुरू किया गया, जो श्रमिकों और कर्मचारियों की अवधारणाओं को प्रतिस्थापित करता है

सूक्ष्म स्तर पर प्रयुक्त अवधारणाओं की उपयुक्तता के संबंध में प्रचलित विचारों के बारे में निष्कर्ष निकालने के लिए, हम समीक्षा करेंगे साहित्यिक स्रोत"कार्मिक", "कर्मचारी", "कैडर", उनकी पहचान और मतभेदों के तत्वों की अवधारणाओं के दायरे के अध्ययन के लिए समर्पित। वर्तमान श्रम संहिता द्वारा परिभाषित प्रारंभिक स्थिति में, लागू शब्द "कर्मचारी" श्रम और श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन पर केंद्रित है। हम वर्तमान में "स्टाफ" की अवधारणा के व्यापक उपयोग को अतीत में उद्यम के श्रम क्षेत्र के विवरण में इसके क्रमिक समावेश के साथ जोड़ते हैं, अर्थात्, सभी कर्मचारियों को विभाजित करते समय उपयोग किए जाने वाले आंकड़ों में निहित शब्दावली के साथ। बड़ा उद्यमदो श्रेणियों में: औद्योगिक उत्पादन कर्मियों (पीपीपी) और गैर-औद्योगिक कर्मियों। इस क्षेत्र की समस्याओं की खोज करने वाले कार्मिक प्रबंधन और मोनोग्राफ पर पाठ्यपुस्तकों के लेखक (वी। एडमचुक, ई। वोरोनिना, ए। एगोरशिन, ई। मास्लोव, यू। ओडेगोव, आई। ओगनेसियन, ओ। रोमाशोव, एस। सैमीगिन, एम। सोरोकिना , एल। स्टोलिएरेंको, श्रम संस्थान, आदि के विशेषज्ञों की एक टीम), यहां तक ​​​​कि पुस्तकों के शीर्षक में "कार्मिक" शब्द का उपयोग करते हुए, अधिकांश भाग के लिए कर्मियों, श्रमिकों और कर्मियों की अवधारणाओं के बीच एक सादृश्य बनाते हैं, जबकि उनके उपयोग की विशेषताओं के बारे में स्पष्टीकरण नहीं दे रहा है। कर्मचारियों और मालिकों दोनों के संयोजन के रूप में जी. मेलिक्यान और आर. कोलोसोवा द्वारा दी गई कर्मियों की परिभाषा, जिनकी श्रम क्षमता उत्पादन से मेल खाती है और कुशल आर्थिक गतिविधि सुनिश्चित करती है, बिल्कुल सही नहीं लगती है, क्योंकि। इसमें वह शामिल नहीं है जिसे हम स्पष्टीकरण मानते हैं कार्यरतमालिक। एक निश्चित स्तर के कर्मियों की श्रम क्षमता की उपलब्धता के साथ-साथ उनकी गतिविधियों की प्रभावशीलता, लेखकों द्वारा जोर देने की आवश्यकता काफी तार्किक नहीं लगती है, क्योंकि यह प्रावधान हमेशा व्यवहार में नहीं देखा जाता है, और इस स्थिति में "कर्मचारी" की अवधारणा का उपयोग करने की संभावना स्पष्ट नहीं है।

एक संगठन के मानव संसाधनों के एक एनालॉग के रूप में कर्मियों को परिभाषित करने के लिए लेखकों टी। बाज़रोव और बी। एरेमिन द्वारा उपयोग, एक अवधारणा जो पहले की तुलना में अधिक क्षमता वाली है, पूरी तरह से सही नहीं लगती है, क्योंकि। शब्द "मानव संसाधन" समाज में लोगों की सामाजिक-सांस्कृतिक विशेषताओं और व्यक्तिगत-मनोवैज्ञानिक गुणों की समग्रता को दर्शाता है। हालांकि, इस मामले में "मानव संसाधन" शब्द का उपयोग उद्यम के कर्मियों की विशेष विशेषताओं पर जोर देता है, जिसमें रचनात्मक होने की क्षमता और कर्मचारियों के विकास की क्षमता, इसकी संस्कृति, नैतिकता आदि शामिल हैं।

कर्मचारियों के व्यापक अध्ययन की आवश्यकता, जिसमें उनकी व्यक्तिगत, सामाजिक, मनो-शारीरिक, जैविक विशेषताएं शामिल हैं, ने अर्थव्यवस्था और उद्यम प्रबंधन में कार्मिक श्रेणी की जड़ें जमा ली हैं। इस तालिका में प्रयुक्त शब्दावली और परिभाषाएं व्यवहार और सिद्धांत में अवधारणाओं के व्यापक अनुप्रयोग का आधार हैं। तो, शब्द "कार्मिक", जो मुख्य रूप से कार्मिक प्रबंधन पर साहित्य में उपयोग किया जाता है, का उपयोग हमारे द्वारा उद्यम के कर्मचारियों को संदर्भित करने के लिए भी किया जाता है, जिसका अर्थ है उनकी गुणात्मक विशेषताएं।

उपरोक्त अवधारणाओं के बाकी हिस्सों के बारे में, हम मानते हैं कि विशेष रूप से निर्दिष्ट शब्दावली का चुनाव उद्यम के आकार और संगठनात्मक संस्कृति, इसके रणनीतिक लक्ष्यों और कार्मिक प्रबंधन गतिविधियों के स्तर पर निर्भर करता है। हम लेखकों की राय साझा करते हैं कि का उपयोग अलग-अलग नामअध्ययन की वस्तु की विशेषता समझ और अध्ययन की गहराई, धारणा के पहलू, मौजूदा परंपराओं, इससे जुड़ी घटनाओं के ऐतिहासिक विकास और इस मुद्दे के शोधकर्ताओं के दृष्टिकोण से निर्धारित होती है।

इसके अलावा, हम एक विशिष्ट समस्या की चौड़ाई और गतिविधि के एक विशेष क्षेत्र की मौजूदा परंपराओं को ध्यान में रखते हुए "कैडर", "कार्मिक", "कर्मचारी" शब्दों का उपयोग करेंगे। उद्यम के ढांचे के भीतर, कर्मचारियों को श्रेणियों में वर्गीकृत किया जाता है। व्यवसायों और पदों के वर्गीकरण के आधार पर, उद्यम के सभी कर्मचारियों को श्रेणियों में विभाजित किया जाता है: श्रमिक, प्रबंधक और विशेषज्ञ।

अच्छी तरह से स्थापित संकेतक हैं जो उद्यमों और उद्योगों के कर्मचारियों की मात्रात्मक संरचना निर्धारित करते हैं। कर्मियों के बारे में मात्रात्मक जानकारी में शामिल हैं: कुल संख्या (सूची, औसत, उपस्थिति, आदि), काम के प्रकार, ग्रेड, विशेषता, योग्यता, आयु, लिंग, साथ ही साथ श्रम लागत, स्टाफ टर्नओवर, स्वीकृति दर, आदि द्वारा इसकी संरचना। ..पी. समय के साथ, विश्लेषण किए गए संकेतकों की संख्या में वृद्धि हुई है। हालाँकि, इस बल्कि विस्तृत मुद्दे में भी औपचारिक समाधान हैं। तो, कर्मियों की मात्रात्मक विशेषता कर्मचारियों की संख्या के संकेतक तक कम हो जाती है। हालांकि, उदाहरण के लिए, अक्सर काम के समय का अंशकालिक उपयोग (छोटा कार्य दिवस या अंशकालिक कार्य सप्ताह) या व्यक्तियों द्वारा दो या दो से अधिक नौकरियों के संयोजन के रूप में, ऐसा संकेतक समय की पूरी तस्वीर नहीं दे सकता है खर्च किया, और इसलिए श्रम संसाधनों की मात्रा। श्रम की मात्रा के अधिक सटीक लेखांकन के लिए, अधिकांश लेखक इसे मानव-घंटे में गणना करने का प्रस्ताव करते हैं, लेकिन यह काम के घंटों के गलत लेखांकन और कर्मियों की विभिन्न श्रम तीव्रता के कारण विभिन्न वस्तुओं के लिए डेटा की तुलना की समस्या को उठाता है। यह अंतिम शोधन समस्या को महत्वपूर्ण रूप से जटिल करता है। मात्रात्मक विश्लेषणसंख्याएं।

कर्मियों की गुणात्मक विशेषताओं का वर्णन और विश्लेषण और भी कठिन है। कर्मियों के गुणात्मक सुधार की आवश्यकता उनके विकास और उनकी श्रम उत्पादकता को बढ़ाने के लिए तेजी से बदलती परिस्थितियों के अनुकूलन के साथ-साथ श्रमिकों के जीवन स्तर में सामान्य वृद्धि के कार्यों के अनुरूप है। इसके लिए, श्रम क्षमता, मानव पूंजी, साथ ही निजी जैसे सामान्यीकृत अवधारणाओं का उपयोग किया जाता है, उदाहरण के लिए, व्यावसायिकता, योग्यता स्तर, जो बदले में, गुणों के व्यक्तिगत घटकों को शामिल करते हैं। आइए पहले दो अवधारणाओं पर विचार करें जिनका उपयोग कर्मियों की सामान्यीकृत गुणात्मक विशेषताओं को निरूपित करने के लिए किया जाता है।

1980 के दशक से, शब्द " श्रम क्षमता "हमारे देश की अर्थव्यवस्था के वैज्ञानिक और व्यावहारिक क्षेत्र में प्रवेश किया, जो श्रम के उपयोग की तीव्रता को बढ़ाने की आवश्यकता के कारण था। उस समय, श्रम क्षमता के विकास के स्तर को सीधे राज्य द्वारा नियंत्रित किया जाता था। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम क्षमता की अवधारणा को मूल रूप से समाज के पैमाने के लिए प्रस्तावित किया गया था, और फिर उद्यमों, उनके विभागों और व्यक्तियों के स्तर पर स्थानांतरित कर दिया गया। शोधकर्ताओं की निरंतर रुचि [उदाहरण के लिए, 69, 84] कर्मियों की श्रम क्षमता की समस्याओं का अध्ययन करने में स्पष्ट रूप से चिकित्सकों को इसकी वृद्धि की ओर उन्मुख करता है, जो संरचनात्मक रूप से हमेशा आर्थिक रूप से व्यवहार्य नहीं लगता है।

विश्लेषण की वस्तु के आधार पर, कर्मियों की श्रम क्षमता के घटकों की संरचना में कर्मचारियों (शिक्षा, योग्यता, अनुभव, स्वास्थ्य, सामाजिक विशेषताओं, आदि) के व्यक्तिगत मूल्यांकन, व्यक्तिगत के योग के रूप में सामूहिक, साथ ही साथ शामिल हैं। जटिल सामूहिक (टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु, विशेष रूप से राष्ट्रीय रचना, आदि के संबंध में)। आइए हम श्रमिकों की व्यक्तिगत गुणात्मक विशेषताओं की संरचना को उनके प्रजनन की प्रणाली में एक बुनियादी स्तर के रूप में देखें। किसी व्यक्ति की श्रम क्षमता के घटकों की संरचना के विश्लेषण से पता चला है कि शोधकर्ता इसे विभिन्न तरीकों से भरते हैं (तालिका 2.2)।

तालिका 2.2

कर्मचारी की श्रम क्षमता की संरचना

*) प्रत्येक घटक में श्रम क्षमता के 6 से 8 तत्व शामिल हैं।

तालिका से निम्नानुसार है, श्रम क्षमता की अवधारणा में शामिल मुख्य घटकों में, लेखक स्वास्थ्य, शिक्षा, और फिर, समावेश, व्यावसायिकता, संगठन, आदि की आवृत्ति के अनुसार नोट करते हैं। हाल ही में, कर्मियों की श्रम क्षमता की गुणात्मक विशेषताओं के परिसर में शामिल घटकों के सेट का विस्तार करने की प्रवृत्ति रही है। श्रम संसाधनों के गुणों की विविधता उनके विवरण की जटिलता की ओर ले जाती है। एक व्यक्ति में निहित सभी गुणों के सामान्य स्तर का आकलन करने और उसकी क्षमता का गठन करने का प्रश्न उठता है।

आर्थिक दृष्टिकोण से, किसी कर्मचारी की गुणात्मक विशेषताओं की विश्लेषण की गई संरचना को उसकी क्षमताओं की पहचान करने के लिए विस्तारित करने से निष्कर्ष अधिक तर्कसंगत हो जाता है, लेकिन निर्णयों को न्यायसंगत बनाने की जटिलता में उल्लेखनीय वृद्धि होती है। उसी समय, केवल श्रम क्षमता के विकास की घोषणा करना उद्यम की अर्थव्यवस्था को बहुत कम देता है, और इसके अलावा इसके अधूरे उपयोग से कर्मचारियों का असंतोष होता है।

श्रम क्षमता का सिद्धांत आधुनिक घरेलू प्रकाशनों में श्रम के अर्थशास्त्र और समाजशास्त्र के साथ-साथ कार्मिक प्रबंधन में पर्याप्त रूप से शामिल है। शोधकर्ता प्रबंधन के सभी स्तरों पर श्रम संसाधनों की गुणात्मक विशेषताओं के लिए तरीके प्रदान करते हैं। विचाराधीन अवधारणा के विकास में उनका योगदान निर्विवाद है, क्योंकि आर्थिक जीवन कर्मियों के गुणों पर नई मांग करता है। हालांकि, मनोवैज्ञानिकों ने पहचान की हैकर्मचारी की व्यक्तिगत विशेषताओं की संचयी प्रकृति, जो श्रम प्रक्रिया में उनकी विनिमेयता को निर्धारित करती है, साथ ही साथ एक निश्चित गतिविधि के लिए व्यक्ति की क्षमताओं की निर्भरता पर निर्भर करती है। जीवन मूल्य, जो उसकी संभावित प्रेरणा का स्तर बनाता है, कर्मचारियों की विशेषताओं के गठन और मूल्यांकन के लिए विशेष दृष्टिकोण की आवश्यकता की ओर जाता है। उत्पादन की आवश्यकताओं के कारण श्रमिकों की गुणात्मक विशेषताओं के एक परिसर का विकास, अंततः एक के लिए दूसरे के प्रतिस्थापन की ओर जाता है, समग्र संरचना में नए घटकों को शामिल करना। इसलिए, कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाने का आधुनिक अहसास गुणों के एक ब्लॉक की शुरूआत की ओर ले जाता है जो उनकी प्रेरक स्थिति को दर्शाता है।

कर्मचारियों के गुणों के अध्ययन की एक अन्य दिशा के भाग के रूप में, मूल अवधारणा है " मानव पूंजी". यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह शब्दावली अंतरराष्ट्रीय है और इसमें लगभग 100 वर्ष हैं। इसका उद्भव ए. मार्शल के नाम से जुड़ा है, जिन्होंने सबसे पहले यह निर्णय व्यक्त किया कि "सबसे मूल्यवान पूंजी वह है जो मनुष्य में निवेश की जाती है।"

अपनी आधुनिक व्याख्या में मानव पूंजी का सिद्धांत 20वीं शताब्दी के उत्तरार्ध में विदेशों में व्यापक हो गया। इसका सार इस तथ्य तक उबाल जाता है कि कर्मचारी या नियोक्ता विकास के उन घटकों में निवेश करता है जो भविष्य में भौतिक लाभ लाएगा। इस मामले में, व्यक्ति को विशुद्ध रूप से तर्कसंगत प्राणी के रूप में पहचाना जाता है। मानव पूंजी के घटक जो किसी व्यक्ति को मजदूरी के रूप में और एक उद्यम को माल या सेवाओं के उत्पादन के लिए बाजार में प्रतिस्पर्धा के रूप में परिणाम देते हैं, ज्ञान, योग्यता, स्वास्थ्य, प्रवास आदि हैं। मुख्य इस सिद्धांत की वैधता के पक्ष में तर्क इसके अनुयायियों द्वारा प्रस्तुत किया गया है जो जनसंख्या की शिक्षा के स्तर (और, परिणामस्वरूप, शिक्षा की लागत) की अर्थव्यवस्था की स्थिति के अनुरूप है। विकसित देशों. हालांकि, व्यवहार में, जैसा कि पहले ही ऊपर जोर दिया गया है, ऐसा संबंध स्पष्ट नहीं है। मानव पूंजी के सिद्धांत में, इसकी एक स्वतंत्र शाखा उभरी है, जो कार्मिक विकास में निवेश की समीचीनता के आर्थिक औचित्य से जुड़ी है। आर्थिक घटनाओं का गणितीय विवरण, जो अमेरिकी वैज्ञानिकों द्वारा किए गए शोध के लिए विशिष्ट है, ने मानव पूंजी (सामान्य और विशेष शिक्षा, प्रवास) के व्यक्तिगत घटकों में निवेश पर वापसी की गणना करना संभव बना दिया है।

1990 के दशक तक, घरेलू विशेषज्ञ मानव पूंजी के सिद्धांत के बारे में सतर्क थे और यहां तक ​​कि इसकी आलोचना भी करते थे। पेरेस्त्रोइका की शुरुआत के साथ, अध्ययन सामने आए (उदाहरण के लिए, आई.ए. निकतिना, आईए मैबुरोवा द्वारा), जो कि विचाराधीन सिद्धांत पर आधारित हैं। श्रम संसाधनों की संभावित लागत का निर्धारण करने के लिए विभिन्न तरीके हैं, जो अक्सर शिक्षा प्राप्त करने की लागतों के आधार पर होते हैं। . तो, उनमें से एक के अनुसार, रूस द्वारा संचित मानव पूंजी काफी अधिक है और 2001 में इसकी मात्रा उत्पादन पूंजी के संबंध में 57% था। निस्संदेह, व्यक्ति की गुणात्मक विशेषताओं के व्यक्तिगत घटकों में निवेश के चल रहे औचित्य का व्यावहारिक लाभ। हालांकि, प्रभावी कार्यों के रूप में उनका कार्यान्वयन श्रम प्रक्रियाओं में व्यक्तियों के गुणों के भविष्य के सभी उद्धरणों के बारे में जानकारी की पूर्णता से जुड़ा हुआ है, जो अक्सर व्यवहार में खराब रूप से अनुमानित होता है।