منابع مدیریتی مدیریت استراتژیک منابع کسب و کار

در نتیجه تسلط بر موضوع، دانش آموز باید:

دانستناصول سازماندهی تامین منابع پروژه؛ فرآیندهای اصلی که مدیریت منابع پروژه را تضمین می کند. انواع اصلی قرارداد با ارائه دهندگان منابع؛
قادر بودن بهایجاد یک ساختار سلسله مراتبی از منابع پروژه، تجزیه کار در مورد مدیریت منابع، در نظر گرفتن نوسانات در بار منابع هنگام برنامه ریزی یک پروژه.
خودمهارت در بکارگیری روش های بهینه سازی منابع و تسریع پروژه، تعیین قیمت قرارداد برای انواع مختلف قراردادها، توجیه انتخاب تامین کنندگان منابع برای پروژه.

برنامه ریزی منابع پروژه

در روش شناسی مدرن مدیریت پروژه، مفهوم "منابع" به طور گسترده تفسیر می شود. اینها شامل تمام اشیاء و ابزارهای دخیل در ایجاد محصول پروژه می شود. مجموعه منابع پروژه رابطه نیروی کار، مالی، مادی و فنی، اطلاعات، فکری، موقت و سایر منابع را تشکیل می دهد. بنابراین، تحت منابع پروژهمجموعه ابزارهای انجام وظایف مورد استفاده برای اجرای پروژه و دستیابی به اهداف آن در سطح معینی از کیفیت را درک کنید.

در مدیریت پروژه، دو گروه از منابع متمایز می شوند - مواد و نیروی کار (شکل 7.1).

این طبقه بندی به دلیل نیاز به در نظر گرفتن انباشت منابع و استفاده مجدد از آنها است. منابع مادی غیر قابل تکرار هستند و منابع کار قابل تکرار هستند. منابع غیر قابل تکرار در طول اجرای عملیات یا به طور کامل، غیر قابل برگشت یا نه به طور کامل مصرف می شوند و سپس می توان آنها را برای استفاده در کارهای بعدی انباشته کرد. منابع قابل تکرار در طول عملیات شکل خود را تغییر نمی دهند و می توان از آنها در کارهای دیگر استفاده کرد.

برنج. 7.1.

اگر این منابع در یک بازه زمانی خاص مورد استفاده قرار نگیرند، نمی توان «ظرفیت» آنها را برای فعالیت های آینده پروژه انباشته کرد.

ارتباطات متقابل همه انواع منابع پروژه تعیین کننده وظایف اصلی مدیریت منابع مانند برنامه ریزی و توزیع بهینهبرای اجرای منابع پروژه بین انواع مختلف کار از نظر به حداقل رساندن خطرات و در نظر گرفتن محدودیت های موجود در زمان، بودجه و در دسترس بودن منابع ضروری است.

به منظور اطمینان مدیریت موثرمنابع پروژه شامل اجرای فرآیندهای اصلی زیر است: تعریف محدودیت ها، برنامه ریزی منابع تکراری، سازماندهی تدارکات و تامین، نظارت و کنترل منابع. بیایید جوهر این فرآیندها را در نظر بگیریم. محدودیت هایاین پروژه باید در هنگام ایجاد یک نمایه بهینه برای استفاده از منابع فیزیکی، که اغلب کمیاب هستند، در نظر گرفته شود. محدودیت‌ها نسبت‌های محدود زمان و منابع را در نظر می‌گیرند:

محدودیت زمانییک تاریخ پایان ثابت برای پروژه و حداقل مقدار مجاز منابع را در نظر می گیرد. ممکن است منابع اضافی برای دوره های شلوغی فراهم شود.
محدودیت منابعحداکثر تسریع در مهلت های تکمیل پروژه برای مقدار معینی از منابع موجود را فرض می کند که قابل تغییر نیست. حل و فصل موقعیت های تضاد در تأمین منابع معمولاً انجام می شود

با تغییر تاریخ تکمیل

در چارچوب معیارهای کاملاً تعریف شده برای تخصیص منابع، وظیفه مدیر پروژه یافتن مصالحه در استفاده از زمان و منابع لازم برای تکمیل موفقیت آمیز کار پروژه است.

پروژه هایی وجود دارند که تعدادی از کارها به زمان معینی نیاز دارند. به عنوان مثال، برخی از فرآیندهای تولید داروها(شناسایی انطباق با هدف و الزامات) به طور سیستمی محدود هستند. این فناوری تصریح می کند که یک داروی جدید از نظر ایمنی و بدون خطر برای مصرف کننده تحت آزمایش خاصی آزمایش می شود رژیم دمادر طی چند روز معین افزایش یا کاهش زمان دقت تایید مورد نظر را به همراه نخواهد داشت. در یک مشکل محدود به سیستم، هیچ مصالحه ای امکان پذیر نیست. اطمینان از اینکه منابع دقیقاً در زمان مورد نیاز در دسترس هستند، مهمترین شرط برای چنین وظایف پروژه ای است.

منابع محدود در هر زمان معین مشکلات خاصی را ایجاد می کند. برنامه ریزی، مانند تضاد بین دو یا چند کار در یک پروژه. مشکلات در طول برنامه ریزی با یافتن بهترین مصالحه در استفاده از منابع، از جمله زمان، از بین می روند.

روند برنامه ریزی منابع تکراریبرای توسعه یک طرح منبع پایه که نیازهای منابع پروژه را تعریف می کند، طراحی شده است. این فرآیند با تخصیص منابع به هر فعالیت در پروژه با توجه به لیست کارهای محول شده آغاز می شود. نیاز به منابع با دو روش شمارنده «بالا به پایین» و «پایین به بالا» تعیین می شود.

توزیع منابع بر اساس وظایف شامل یک ™ ثابت مشخص در هر سطح از تجزیه فرآیندهای انواع منابع مورد نیاز برای تکمیل پروژه است. بنابراین در بالاترین سطح می توان انواع منابع مادی، فنی، انسانی و مالی را تعیین کرد. علاوه بر این، هر نوع منبع در دسته های خاص تری به تفصیل آمده است، به عنوان مثال، منابع انسانی بر اساس مهارت ها، منابع مادی - بر اساس مارک ها، مجموعه ها و غیره متمایز می شوند. انجام این مراحل منجر به ساخت می شود ساختار سلسله مراتبی منابع (ساختار تفکیک منابع)،یا درخت منبع (شکل 7.2). در نهایت، خط پایه منابع منعکس کننده توزیع دقیق منابع در همه انواع کار است.

بر اساس WBS پروژه و ساختار منابع انسانی و مالی، در صورت لزوم، می توان تجزیه های جداگانه ای ایجاد کرد، به عنوان مثال، ساختار سازمانی سلسله مراتبی و درخت هزینه، یا ساختار هزینه.

برنج. 7.2.

برای تعیین نیاز به منابع انسانی، یک ماتریس RACI (ماتریس مسئولیت ها، وظایف یا تکالیف) تدوین می شود که در آن این نیاز بین وظایف WBS توزیع می شود. این یک ابزار رایج برای هماهنگی جدولی و تعیین نقش مجریان پروژه، نمایش تعامل آنها با یکدیگر است که برای هماهنگی و همگام سازی کار گروه های مختلف، تیم های چند رشته ای استفاده می شود. به کاهش خطر موقعیت های درگیری کمک می کند.

پس از ایجاد یک برنامه منابع، آنها به روش بعدی برنامه ریزی منابع - طراحی - ادامه می دهند زمان بندی پروژهبا در نظر گرفتن توزیع منابع در طول زمان. باید به پیچیدگی این روش توجه داشت. بنابراین، در عمل مدیریت، اغلب نیاز به یک منبع بدون کمبود در زمانی که به طور کامل در کار دیگر (شاید حتی در یک پروژه مجاور) است، وجود دارد. این می تواند منجر به توقف کار در حال انجام یا کاهش قابل توجهی شود و اگر امکان بازگرداندن توسعه پروژه وجود نداشته باشد، "مرگ" آن رخ می دهد.

هنگام تدوین برنامه زمانبندی پروژه، باید مشخص شود که چه زمانی هر یک از منابع برای انجام فعالیت های پروژه در دسترس خواهد بود و همچنین محاسبه شود. بار کلایجاد شده توسط وظایف پروژه، برای هر منبع برای هر دوره زمانی پروژه. بنابراین، در دسترس بودن منابع انسانی با هزینه زمان کار برای کارمند برای انجام هر عملیات پروژه تعیین می شود. هنگام ارزیابی در دسترس بودن منابع مادی، مقدار مورد نیاز و در دسترس بودن آنها در نظر گرفته می شود. در نتیجه، در دسترس بودن منابعبه معنای حداکثر زمان ممکن برای یک منبع برای شرکت در یک پروژه در تقویم آن است.

AT تقویم منابعمعمولاً تاریخ روزهای کاری، تعطیلات و آخر هفته ها یا دوره های کاری و غیر کاری منبع تعریف می شود. بر اساس چنین تقویمی، مهلت های اجرای عملیات لازم پروژه با استفاده از منابع در نظر گرفته شده برای این امر تعیین می شود. همراه با نشانه در دسترس بودن، تقویم به عنوان مهمترین پارامتر منابع انسانی عمل می کند.

به دلیل ماهیت خود، زمان یک منبع نیست، اما مدیریت منابع فیزیکی به شما این امکان را می دهد که زمان پروژه را تسریع یا کاهش دهید. مهلت ها را مدیریت کنید بنابراین، در یک پروژه، زمان را می توان به عنوان منبعی در نظر گرفت که محدودیت ها، مدت زمان و زمان پروژه را تعیین می کند.
گردآوری شده توسط A.A. یوسف بر اساس منبع: مدیریت پروژه: راهنمای مطالعه برای دانشجویان شاغل به تحصیل در رشته تخصصی "مدیریت سازمان" / I.I. مازور [و دیگران]; زیر کل ویرایش I.I. مازورا، V.D. Shapiro.S. 735-736.
رجوع کنید به: Meredith J., Mantell S. Project management. ویرایش هشتم سن پترزبورگ: پیتر، 2014. S. 432.
الگوی PMBOK 6.4.3.2 "ساختار سلسله مراتبی منابع". آدرس اینترنتی: http://www.pmdoc.ru/product/517/ (تاریخ دسترسی: 08/10/2017).
RACI (از انگلیسی. مسئول، پاسخگو، مشورت شده، مطلع - مسئول، تایید، مشاوره، مطلع).

بسیاری از رهبران به پذیرش برخی چیزها بر اساس شهود خود عادت دارند. این اغلب منجر به نتایج غیر قابل پیش بینی می شود.

مدیریت با کیفیت بالا منابع مالی و سایر منابع شرکت، تقاضا برای خدمات / محصولات شرکت را تضمین می کند و موقعیت پایدار آن را در جهان تضمین می کند.

اهداف مدیریت منابع اطلاعاتی شرکت عبارتند از:

پروژه های فناوری اطلاعات (ایجاد، اجرا و نوسازی آنها)؛
مجتمع های نرم افزاریو برنامه های کاربردی با هدف خودکارسازی فرآیندهای کسب و کار و حفظ عملکرد ایستگاه های کاری خودکار (AWP)؛
ساختار سازمانی خدمات فناوری اطلاعات (ترکیب، وظایف و عملکردهای آن)؛
زیرساخت مناسب (نرم افزار سیستم و فنی، سرورها، سیستم های ذخیره سازی، شبکه ها، ابزارهای توسعه نرم افزار و امنیت اطلاعات).

اجرای عملی مدیریت منابع اطلاعاتی در یک شرکت از طریق معرفی خدمات فناوری اطلاعات انجام می شود که امکان "رایانه سازی" فرآیندهای مدیریت ایمنی تولید، مشتریان، جریان های مالی و مواد، تداوم ارائه خدمات و تولید محصولات را فراهم می کند. کالاها

در نیمه دوم قرن گذشته، تحولات علمی در خارج از کشور ظاهر شد که امکان و مصلحت خودکارسازی عملیات فردی مربوط به مدیریت منابع شرکت را اثبات کرد.

به دنبال این، سیستم های مدیریت منابع سازمانی خودکار با استفاده از فناوری ERP (برگرفته از برنامه ریزی منابع سازمانی انگلیسی، به معنای واقعی کلمه - برنامه ریزی منابع سازمانی) شروع به توسعه کردند.

محصولات نرم افزاری که استراتژی ERP را پیاده سازی می کنند به نام شناخته شده اند.

سیستم ERP یک محیط اطلاعاتی است که به شما امکان می دهد تمام منابع موجود یک شرکت را شناسایی کنید و همچنین آنها را به طور کارآمد توزیع کنید.

داده های تحلیلی از سیستم های ERP در برنامه ریزی و پیش بینی حجم فروش، تولید کالا، خرید مواد اولیه، نگهداری سوابق سفارشات تکمیل شده، در تولید و بسیاری از زمینه های دیگر استفاده می شود.

ERP یک روش کارآمد و با تکنولوژی بالا برای برنامه ریزی پیچیده و استفاده از منابع موجود است که برای انجام عملیات توضیح داده شده در بالا مورد نیاز است.

ویدئویی در مورد پیاده سازی سیستم های ERP در اتحاد جماهیر شوروی:

در بیشتر موارد، سیستم ERP بر اساس یک طرح ماژولار ایجاد می شود، به طوری که مشتری می تواند تنها ماژول هایی را انتخاب کند که واقعاً به آنها نیاز دارد.

ماژول ها در محتوا و عملکرد متفاوت هستند.

حداقل لیستی از توابع سیستم ERP وجود دارد که توسط نهادهای تجاری از هر نوع مورد نیاز است:

اجرای عملی مشخصات فنی و طراحی؛
تعریف جامع از ترکیب محصولات و همچنین تعیین لیستی از عملیات / منابع که مشارکت آنها امکان ایجاد تولید را فراهم می کند.
مدیریت داده های تقاضا، توسعه طرح هایی برای ساخت و فروش بیشتر کالا.
پیش‌بینی تقاضای فصلی یا دائمی برای استفاده مؤثر از منابع تولید؛
نیازهای برنامه ریزی برای استفاده از مواد؛
تعیین دقیق حجم منابع مادی (اجزا، مواد اولیه یا محصولات نهایی) برای پیگیری بیشتر برنامه تولید، تعیین اندازه هر دسته، زمان تحویل و غیره؛
مدیریت خریدها و موجودی های جاری در انبارها؛
سازماندهی با تامین کنندگان، ایجاد یک طرح تدارکات متمرکز، حسابداری جامع و کنترل بر سهام.
برنامه ریزی ظرفیت تولید؛ با کمک این عملکرد، کارآفرین متوجه خواهد شد که آیا تجهیزات موجود برای تولید محصولات یا انجام کار کافی است، چگونه بارگیری را به درستی سازماندهی کند. ممکن است شامل برنامه ریزی اساسی و جزئی (شامل تجزیه و تحلیل عملکرد یک بخش خاص یا طرح مدیریت منابع انسانی) باشد.
امور مالی، از جمله ابزارهایی برای حفظ حسابداری مالی، مدیریت و همچنین کنترل / مصرف موثر منابع مالی؛
کنترل، برنامه ریزی شایسته وظایف، و همچنین تعیین میزان منابعی که با آن فروش بیشتر کالاها / عملکرد خدمات امکان پذیر است.

سیستم مدیریت منابع سازمانی امکان ارزیابی صحیح کار شرکت و بر اساس ارزیابی های به دست آمده، تنظیم استراتژی توسعه و فعالیت های جاری شرکت را فراهم می کند.

با استفاده از ابزارهای تجزیه و تحلیل، می توانید وجود خطاها را در تهیه برنامه ها برای حذف بیشتر آنها تعیین کنید.

برای یک کارآفرین داخلی، معرفی یک سیستم مدیریت منابع خودکار ممکن است مقرون به صرفه نباشد و این ممکن است عواقب مهلکی برای او داشته باشد.

شرکت‌هایی که از ابزارهای مدرن مدیریت منابع سازمانی مؤثر غفلت می‌کنند، در آینده نزدیک با خطر «عدم رقابت» مواجه می‌شوند و جای خود را به شرکت‌های «پیشرفته‌تر» می‌دهند.

به خودی خود، سیستم های نرم افزاری مشکلات مدیریت در سازمان را حل نمی کنند. همچنین نمی توان مسئولیت تصمیمات مدیریتی بی سواد را به عهده آنها گذاشت.

هدف از سیستم‌های مدیریت منابع خودکار متفاوت است: به حداقل رساندن هزینه‌های انرژی و نیروی کار یک شرکت برای عملیات معمولی که یک ماشین می‌تواند مرتبه بزرگی را کارآمدتر از یک شخص انجام دهد.

اثربخشی شرکت و مزیت های رقابتی آن به اثربخشی استفاده از مهم ترین منبع آن - یک فرد بستگی دارد. به همین دلیل است که الزامات برای کارمندان در حال رشد است، ارزش رویکرد خلاقانه به کار و درجه حرفه ای بودن در حال افزایش است.

یاد خواهید گرفت:

چرا مدیریت منابع انسانی برای شرکت شما ضروری است؟
مدیریت منابع انسانی در یک سازمان چیست؟
اهداف و مقاصد مدیریت منابع انسانی چیست؟
استراتژی مدیریت منابع انسانی چگونه شکل می گیرد؟

چرا مدیریت منابع انسانی مهم است

مدیریت بسیاری از شرکت های روسی بر مدیریت مالی، تولید و بازاریابی متمرکز است و فراموش می کند که سیستم مدیریت منابع انسانی را توسعه دهد، که اغلب ضعیف ترین حلقه در سیستم مدیریت کلی باقی می ماند.

در نظر گرفتن اهمیت توسعه مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم بر ارزش کلی شرکت تأثیر می گذارد. سهم دارایی های نامشهود مانند خط مشی پرسنلی، توانایی های فکری کارکنان، برند، در مجموع دارایی های شرکت در حال افزایش است.
مدیریت منابع انسانی یک "صلاحیت داخلی" مهم شرکت است و بر این اساس، معیار اصلی است که برتری را در مبارزه با رقبا تضمین می کند.
بسیاری از کارشناسان بر این باورند که مدیریت افراد شرکت ها را قادر می سازد از تعدادی موفق به رهبران در یک بازار خاص تبدیل شوند.

مدیریت منابع انسانی مهمترین حوزه مدیریت است. یک شخص منبع اصلی هر شرکت است. این افراد هستند که کالاهای جدید می سازند، منابع مالی را انباشته و استفاده می کنند و کنترل کیفیت را انجام می دهند. آنها همیشه برای پیشرفت و رشد تلاش می کنند.

مدیریت منابع انسانی در یک سازمان چیست؟

مدیریت منابع انسانی(مخفف - HRM یا HRM - از مدیریت منابع انسانی انگلیسی) به عنوان یک جنبه استراتژیک یا منطقی سازگار از مدیریت غیرقابل جایگزین ترین دارایی شرکت ارائه می شود: کارکنانی که سهم ارزشمندی در دستیابی به اهداف سازمان دارند.

مهم ترین ویژگی های مدیریت منابع انسانی:

HRM با دستیابی به هدف در زمینه های زیر مرتبط است.

مدیریت منابع انسانی از یک رویکرد چند وجهی و منسجم استفاده می کند تا اطمینان حاصل کند که روش های تئوری و عملی استخدام کاری از طریق توسعه تئوری و عمل منابع انسانی (پیکربندی گروه) پشتیبانی می شوند.
مدیریت منابع انسانی نیاز به یک رویکرد استراتژیک برای مدیریت منابع انسانی را برآورده می کند، که امکان ارتباط بین شرکت و استراتژی منابع انسانی آن را فراهم می کند.
HRM بر تعهد متمرکز است، یعنی در مدیریت منابع انسانی، اهمیت تعهد به وظایف، ارزش‌های یک شرکت خاص مورد تأکید قرار می‌گیرد.
منابع انسانی را می توان به عنوان منبع مزیت رقابتی در کنار مفهوم استراتژی که مبتنی بر منابع است در نظر گرفت.
در HRM، کارکنان به عنوان یک دارایی، به عنوان سرمایه انسانی مرتبط هستند، زیرا به لطف HRM فرصتی برای آموزش و رشد شرکت وجود دارد.
تشکیل و توسعه HRM وظیفه مستقیم روسای بخش های سازمان است.
به نظر می رسد رویکرد به روابط کارکنان به جای کثرت گرایانه یکپارچه است: به عنوان یک قاعده، کارمندان در منافع کارفرما سهیم هستند، حتی اگر با منافع خودشان منطبق نباشد.

انتخاب منابع و بهبود آنها

یک شرکت باید اطمینان حاصل کند که نیروی کار بسیار ماهر، وفادار و با انگیزه را به دست آورده و حفظ می کند. برای انجام این کار، شما باید بتوانید به درستی تمام نیازهای سازمان را برای کارکنان ارزیابی و برآورده کنید، همچنین توانایی های ذاتی کارکنان را افزایش و توسعه دهید (سهم بالقوه، شخصی در کار شرکت، احتمال استفاده از کار آنها در آینده). برای انجام این فعالیت ها، شرکت باید فرصت یادگیری و رشد حرفه ای را برای کارکنان خود فراهم کند. علاوه بر این، انتخاب چنین منابعی شامل ایجاد سیستم‌هایی با استانداردهای کار نسبتاً بالا، افزایش انعطاف‌پذیری و پوشش فرآیند انتخاب و استخدام، سیستم پرداخت پاداش است که به عملکرد، و آموزش مدیریت و فعالیت‌های توسعه بستگی دارد.

ارزیابی کارکنان

مدیریت منابع انسانی مدرن باید به کارکنان انگیزه دهد، روحیه تعهد آنها را نسبت به فعالیت ها و نتایج شرکت افزایش دهد. کارمندان باید درک کنند که برای آنها ارزش قائل هستند، برای کارشان، برای دستاوردهایشان، برای توانایی هایشان، برای حرفه ای بودنشان ارزش و پاداش دریافت می کنند.

روابط بین کارکنان و مدیریت شرکت

هدف مدیریت منابع انسانی ایجاد چنین جو خردی در تیم شرکت است که در آن امکان حفظ روابط بسیار سازنده و هماهنگ بین کارکنان و مدیریت وجود داشته باشد که در نتیجه کار تیمی موفق و توسعه یابد. انجام فعالیت های مدیریتی مناسب که با هدف افزایش تعهد کارکنان به اهداف و مقاصد شرکت و همچنین اعمال اقدامات فعال متمرکز بر نشان دادن اهمیت و ارزش آنها به کارکنان باشد، ضروری است.

هدف مدیریت منابع انسانی نیز کمک به ایجاد فضای مناسب اعتماد و همکاری در سازمان است. مدیریت منابع انسانی به شرکت در ایجاد تعادل بین منافع متقابل کمک می کند و به انطباق با نیازهای گروه های خاصی که به کار شرکت علاقه مند هستند کمک می کند. اینها می توانند گروه هایی از مالکان، مدیران، کارمندان، تامین کنندگان، مشتریان، سازمان های دولتی، گروه های اجتماعی و غیره باشند.

یکی دیگر از اهداف مدیریت منابع انسانی، مدیریت نیروی کار است، اما نباید تفاوت های گروهی و شخصی بین نیازهای کارکنان، سبک فعالیت و آرزوهای آنها را فراموش کرد و در نظر گرفت. مدیریت منابع انسانی باید فرصت های برابر را برای همه تضمین کند، به طوری که رویکردی اخلاقی، یعنی: توجه به مردم، شفافیت و انصاف در روابط اعمال شود.

دانلود مطالب:

مدیریت منابع انسانی با موارد زیر مشخص می شود کارکرد:

انتخاب و استخدام کارکنان؛
انطباق؛
ارزیابی کارکنان؛
آموزش و رشد کارکنان؛
برنامه ریزی توسعه شغلی؛
برنامه ریزی استراتژیک؛
تشکیل سیستم حقوق و مزایا؛
تامین امنیت؛
تجزیه و تحلیل و برنامه ریزی فرآیندهای کاری مختلف شرکت؛
هماهنگی روابط کارگری.

نظر متخصص

مدیریت منابع انسانی باید جایگزین مدیریت سرمایه انسانی شود

ایگور خوخرف,

رئیس هلدینگ پرسنلی آنکور، مسکو

چشم انداز انجام تجارت در روسیه است آخرین نگاهمدیریت: مدیریت منابع انسانی باید با مدیریت سرمایه انسانی جایگزین شود. بیایید اصطلاحات را تجزیه کنیم تا تفاوت را درک کنیم. منبع چیزی است که ممکن است کافی نباشد، باید منبعی را پیدا کرد و به شرکت جذب کرد و سرمایه انباشت بنگاهی است که چند برابر و توسعه یافته است. مدیریت کارکنان به عنوان سرمایه شامل چشم اندازی از یک سیستم است که می تواند مشخص شود خواص زیر:

شرکت ها توسط افرادی اداره می شوند که راه حل هایی برای یک مشکل خاص پیدا می کنند، راه های غیر معمولتوسعه، تشویق و ارزش گذاری ویژگی های مشابه در کارکنان خود؛

مجری یک پیوند مهم است، بسیاری از موارد در شرکت به صحت تصمیمات او بستگی دارد.

ارزش شرکت به دلیل توسعه یک رویکرد خلاقانه برای کار، صرف نظر از دامنه فعالیت تجاری، و نه به دلیل یکسان سازی فرآیندهای تجاری، افزایش می یابد.

مدیریت، با دادن بیشترین اختیارات به زیردستان، این فرصت را برای آنها فراهم می کند تا مسئولیت تصمیم گیری در یک منطقه اختصاص داده شده خاص از شرکت را داشته باشند.

هیچ استاندارد واحدی برای مدیریت شرکت ها در روسیه وجود ندارد؛ شما نمی توانید دو سازمان یکسان را در مدیریت شرکت ها پیدا کنید. تصمیم هر چه باشد، برای هر موقعیت خاص، در هر شرکت خاص گرفته می شود. موفق ترین در کشورهای غربیالگوریتم های ساخت یافته اقدامات در روسیه کار نمی کنند. به عنوان مثال، آزمایش برای کارمندان توسعه یافته توسط کارشناسان غربی با واقعیت روسیه سازگار نیست، و تمرکز بر مواد خارجی در طول آموزش برای هنجارهای رفتار شهروندان روسیه طراحی نشده است و بر این اساس، نتیجه مطلوب را به ارمغان نمی آورد. گواهینامه کارکنان، به عنوان یک قاعده، توسط شرکت برای رشد و توسعه کارکنان استفاده نمی شود، بلکه تنها دلیلی برای اخراج آنها است.

اهداف و مقاصد مدیریت منابع انسانی

اساسی هدف مدیریت منابع انسانیاین است که اطمینان حاصل شود که شرکت از چنین کارمندانی استفاده می کند که به آن اجازه می دهند به طور موثر به تمام اهداف خود دست یابد.

در حال حاضر که کارکنان سازمان مهمترین منبع هستند، مشارکت روسای واحدهای مدیریت منابع انسانی با شروع از وضعیت منابع انسانی در تدوین استراتژی سازمان وظیفه مهمی تلقی می شود.

انجام وظایف HRM به طور مستقیم به اهداف شرکت بستگی دارد. همچنین اهداف مدیریت منابع انسانی با مراحل چرخه حیات یک سازمان قابل مقایسه است.

توسعه و تشکیل شرکت از چندین مرحله می گذرد که در هر مرحله باید در مورد وظایف خاصی تصمیم گیری کند.

مدیریت منابع انسانی ممکن است موارد زیر را مجاز کند وظایف

شکل گیری نیازهای شرکت به کارکنان و انتخاب آنها:

توسعه الزامات برای محل کار کارکنان؛
تجزیه و تحلیل بازار کار؛
توسعه کارکنان؛
انتخاب متقاضیان؛
تشکیل داخلی و منابع خارجیپرسنل؛
جذب متقاضیان برای مشاغل خالی

توسعه کارکنان شرکت:

اقدامات برای سازگاری کارکنان؛
تشکیل ذخیره پرسنل شرکت؛
تعریف قدرت های حرفه ای؛
هماهنگ کردن حرفه حرفه ای کارکنان؛
تشکیل قدرت های شرکتی

رتبه بندی کارکنان:

صدور گواهینامه کارکنان؛
تشکیل الزامات برای اختیارات کارکنان؛
ایجاد انطباق سطح واقعی اختیارات کارکنان با الزامات کارفرما.

مدیریت عملکرد کارکنان:

تنظیم و تجزیه و تحلیل کار؛
شکل گیری یک فرهنگ شرکتی که به طور فعال به دستیابی به اهداف شرکت کمک می کند.
مدیریت دانش؛
تشکیل یک سیستم انگیزه غیر مادی و مادی؛
توسعه شاخص های عملکرد اساسی برای کارکنان شرکت.

رشد و توسعه سازمانی کارکنان:

بهینه سازی ساختار سازمانی؛
توسعه پروژه های محل کار؛
ارزیابی و تجزیه و تحلیل شرکت؛
حل تعارض در سازمان

استراتژی مدیریت منابع انسانی چگونه شکل می گیرد

این استراتژی توسط سیستمی از تصمیمات سازمانی و مدیریتی نشان داده می شود که در جهت تحقق ماموریت، اهداف و اهداف شرکت است.

هر استراتژی باید:

سازگار با محیط زیست؛
کامل و واقعی؛
منابع متعادل؛
ترکیب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت؛
با ریسک متوسط

استراتژی شامل عناصر زیر است:

اولویت های تخصیص منابعاول از همه، آنها باید به سمت حل مهمترین مشکلات شرکت هدایت شوند. می توانید آنها را متناسب با نیازهای نوظهور توزیع کنید و گزینه ایده آل این است که منابع را کاملاً مطابق با نیازها متمرکز کنید. این امکان وجود دارد که به همه بخش های سازمان به میزان مساوی منابع ارائه شود.
سازماندهی اهداف(ویژه، شرکتی، ماموریت)؛
رویه اجرای اقدامات مدیریتیاز جمله مدیریت منابع انسانی.

برای تشکیل یک استراتژی، به کار جمعی افراد زیادی نیاز دارید، به همین دلیل است که شرکت های بزرگ تیم های ویژه ای را برای این کار سازماندهی می کنند که متشکل از 10-15 نفر است. آنها شامل روسای بخش های کلیدی، متخصصان بسیار ماهر، نمایندگانی از تیم، مشاوران شخص ثالث هستند. آنها مدل‌های جایگزین استراتژی، جهت‌های اصلی آن، سناریوهای دوره احتمالی رویدادها را توسعه می‌دهند. هر لحظه ممکن است اتفاق بیفتد که در داخل و خارج شرکت شرایط جدیدی به وجود بیاید که در مفهوم استراتژیک نمی گنجد.

برای عدم تغییر نظم، رهبری وظایف راهبردی را تعیین و حل می کند که در صورت لزوم تکمیل و بهبود می یابد.

استراتژی مدیریت منابع انسانی (استراتژی پرسنل، استراتژی پرسنل) عملکردی است، یعنی. تابع استراتژی کلی است، از آن پیروی می کند، جزئیات می دهد و توسعه می یابد.

با توجه به استراتژی پرسنلی، وظایفی مانند:

بهینه سازی پرسنل؛
توسعه و بهبود مکانیسم های مدیریت منابع انسانی؛
تامین به موقع شرکت با کارکنان با شرایط لازم و به مقدار مناسب.
افزایش منابع انسانی، استفاده معقول از آن برای اجرای استراتژی تجاری؛
ایجاد شرایط کاری مطلوب؛
تشکیل استانداردهایی برای پاداش، انگیزه های اخلاقی و مادی برای کارکنان.
ایجاد یک فرهنگ شرکتی، ایجاد ارتباط نزدیک بین یک فرد و یک شرکت؛
تبدیل واحدهای مدیریت منابع انسانی (تبدیل آنها از یک ساختار بوروکراتیک به یک ساختار بازاریابی).
آموزش، توسعه حرفه ای کارکنان، توسعه منابع انسانی، القای مهارت تفکر استراتژیک؛
ایجاد شرایط برای اعمال حقوق و تعهدات کارکنان که توسط قانون کار پیش بینی شده است.

با در نظر گرفتن نظر پروفسور انگلیسی اس. لیز، حوزه های استراتژیک فعالیت با کارکنان شامل:

حداکثر تجسم توانایی های کارکنان به عنوان یک منبع؛
کاهش سهم دستمزد در هزینه، برای این کار لازم است پرسنل شرکت را به 2 گروه تقسیم کرد: غیر ماهر با دستمزد کم و دارای شرایط بالا با دستمزد بالا.
به حداقل رساندن تعداد مراحل مدیریت، معرفی روشی انعطاف پذیر برای سازماندهی کار؛
همبستگی استراتژی مدیریت کارکنان با نوع شرکت؛
رشد، توسعه فرهنگی و غیره

قبل از تدوین استراتژی، لازم است ساختار پرسنل، بازارهای کار و محصول، فناوری ها، روابط کار، ارزش های عمومیکارایی صرف زمان کاری، داده های جمعیتی، استراتژی کلی، داده های پیش بینی شده در زمینه توسعه اشتغال و تولید.

روش های مدیریت منابع انسانی

راه های مختلفی برای مدیریت پرسنل به منظور انجام بیشتر وظایف مدیریت تولید وجود دارد. می توان اداری، اجتماعی-روانی و روش های اقتصادی، با اصل نفوذ بر مردم متمایز می شود.

اداریروش ها مبتنی بر حفظ انضباط و مجازات هستند، این گزینهروشی برای ایجاد نفوذ مدیریتی بر کارکنان است.

روانی-اجتماعیبا استفاده از روش‌ها، تأثیر مدیریتی بر کارکنان بر اساس استفاده از قوانین روان‌شناسی و جامعه‌شناسی انجام می‌شود. هدف استفاده از این روش ها هم افراد و هم گروه های افراد هستند.

روانشناسیروش های مدیریت برای کار با پرسنل بسیار مهم هستند، زیرا بر روی آنها تمرکز می شود شخص خاصتوسل به عقل، دنیای درونی فرد، تصاویر، احساسات، رفتار او به منظور هدایت پتانسیل درونی فرد برای حل مشکلات مختلف شرکت. اساس كاربرد اين روشها، برنامه ريزي روانشناختي شيوه جديد كار با پرسنل براي ايجاد يك كار مثمر ثمر است. وضعیت روانیتیم سازمانی توسعه همه جانبه کارکنان و حذف نگرش های نامطلوب تخریب بخش عقب مانده تیم ضروری است. برنامه ریزی روانشناختی مستلزم توسعه اهداف توسعه و شرایط برای اثربخشی، شکل گیری هنجارها، روش های برنامه ریزی ریزاقلیم روانی و دستیابی به نتایج نهایی است.

جامعه شناسیروش‌ها در مدیریت منابع انسانی مهم هستند، زیرا کنترل اهمیت و جایگاه کارکنان در تیم شرکت، شناسایی رهبران و تضمین حمایت آنها، ارتباط انگیزه کارکنان با نتایج نهایی کار، تضمین می‌کنند. ارتباط موثرو درگیری ها را فرو نشاند.

اقتصادیروش ها روش هایی برای تأثیرگذاری بر کارکنان از طریق استفاده از مقوله ها و قوانین اقتصاد در نظر گرفته می شوند.

دستمزد یک انگیزه مهم برای فعالیت های کارکنان و همچنین معیار پولی قیمت نیروی کار است. این حق الزحمه است که ارتباط نزدیکی بین نتایج کار و فرآیند کار ایجاد می کند و دشواری کار کارکنان با صلاحیت های مختلف را مرتبط می کند. تدوین نرخ تعرفه برای تخصص های کاری و حقوق رسمیبرای کارکنان، مدیران هزینه استاندارد کار را با در نظر گرفتن میانگین هزینه کار با محدودیت در مدت زمان تعیین می کنند.

با توجه به سهم فردی کارمند و نتیجه نهایی کار، حق الزحمه او برای یک دوره زمانی مشخص تعیین می شود. پرداخت پاداش، نتیجه کار هر بخش و کارمند را با سود مرتبط می کند، که بسیار مهم است شاخص اقتصادیشرکت ها

دانلود مطالب:

مدل های اساسی مدیریت منابع انسانی

مدل مطابقت

اولین بیانیه در مورد مفهوم مدیریت منابع انسانی در سال 1984 توسط مدرسه میشیگان به نام چارلز فومبران بیان شد. او معتقد بود که سیستم منابع انسانی و ساختار شرکت باید به گونه ای تنظیم شود که با استراتژی سازمانی مطابقت داشته باشد (بنابراین او آن را «مدل مناسب» نامید). او سپس توضیح داد که یک چرخه منابع انسانی وجود دارد که شامل 4 عملکرد مهم است که در هر شرکت انجام می شود:

انتخاب- نسبت نیروی انسانی موجود؛
تصدیق- مدیریت عامل کار؛
پاداش- برای ایجاد انگیزه در شاخص های عملکرد از سیستم پاداش استفاده می کنند که علیرغم اینکه یک ابزار مدیریتی است، اغلب به اشتباه یا ناکافی اعمال می شود. نه تنها باید دستاوردهای کوتاه مدت، بلکه دستاوردهای بلندمدت را نیز تحریک کند، به این معنی که شرکت باید امروز فعال باشد تا فردا موفق باشد.
توسعه- تمایل به داشتن نیروی کار با مهارت بالا در دولت شرکت.

مدل 4C

متخصصان مدرسه بازرگانی هاروارد مدل 4C را ایجاد کردند که نتیجه مطالعه مشکلات مدیریت منابع انسانی در محدوده‌های تجاری گسترده‌تر از وظایف شناخته شده عمومی جذب، انتخاب، آموزش، ارزیابی پرسنل، نگهداری سوابق پرسنل و غیره بود. مطابق با این مدل، خط مشی HRM باید بر اساس تجزیه و تحلیل شکل گیرد:

عوامل مختلف- بسته به یک موقعیت خاص؛
نیازهای گروه های مختلف مردم،به هر طریقی علاقه مند و درگیر در تجارت است.

چنین نظریه ای از ذینفعان کسب و کار حاکی از آن است که اگر یک شرکت تحت مالکیت و اداره گروه های متنوعی از افراد باشد، هدف مدیریت دستیابی به تعادل معینی برای ارضای منافع همه گروه ها است. نمونه هایی از سهامداران شامل سهامداران، دسته های مختلف کارمندان، مصرف کنندگان، مشتریان، اتحادیه های کارگری، بانک ها، طلبکاران، مقامات ایالتی و محلی است. بنابراین، مدیران باید دیپلمات و سیاستمدار باشند و همچنین بتوانند با هر یک از گروه‌های ذینفع روابط مطلوب برقرار کنند، توانایی متقاعد کردن، تشکیل اتحاد، نمایندگی گروه‌ها برای یکدیگر و غیره را داشته باشند.

نظریه سهامدارانبه این معنی است که هر یک از گروه ها می توانند منافع خود را داشته باشند. به عنوان مثال، اگر مدیریت شرکت نیاز به تصمیم گیری اساسی داشته باشد، باید منافع صاحبان و کارکنان شرکت را در نظر بگیرد.

سهامداران مجبور نیستند پست های بالایی در شرکت داشته باشند، علیرغم این واقعیت که همه آنها در شرکت سرمایه گذاری کرده اند: شخصی از نظر مالی، شخصی با نیروی کار یا منابع دیگر. به همین دلیل است که هر یک از آنها می خواهند از سازمان پاداش دریافت کنند و بر فرآیندهای تعیین آن تأثیر بگذارند. لذا مدیریت شرکت موظف است:

شناسایی ذینفعان در شرکت؛
محاسبه حداقلی که هر یک از علاقمندان باید دریافت کنند.
شناسایی افراد کلیدی در هر یک از گروه ها به منظور ایجاد روابط خوب با آنها.
سعی کنید بر درک سهامداران شرکت تأثیر بگذارید (مثلاً با متقاعد کردن سهامداران مبنی بر اینکه سود سهام بیش از حد بالا در بلندمدت به نفع شرکت نخواهد بود یا کارکنان را متقاعد کنید که افزایش حقوق در سال جاری غیرممکن است).

به عوامل موقعیتیشامل: انگیزه کارکنان؛ ویژگی های اخلاقی آنها؛ شرایط بازار کار؛ سبک مدیریت، تا حدی وابسته به فرهنگ جامعه؛ فن آوری های تولید، ویژگی های روش های فعالیت. مهمترین عامل، شرایط بازار کار است. این اوست که کسانی را که به دنبال کار هستند، و همچنین شرکت ها، موسساتی که به دنبال کارمند هستند، متحد می کند. بازارهای کار در سطوح مختلف فعالیت می کنند: منطقه ای، بخشی، ملی، بین المللی.

سایر عوامل موقعیتی مؤثر عبارتند از:

شکل سازمانی مالکیت شرکت و اینکه مدیریت به چه کسی پاسخگو است.
تأثیر انجمن های صنفی و اتحادیه های کارگری؛
قوانین کار و شیوه های تجاری قابل اجرا در جامعه ای که شرکت در آن فعالیت می کند.
محیط رقابتی؛
توانایی مدیریت سازمان در هماهنگی اقدامات و مدیریت.

انتظارات ذینفعان و عوامل موقعیتی باید در هنگام ایجاد استراتژی منابع انسانی و تأثیرگذاری بر سیاست‌های مدیریت منابع انسانی که به مسائل زیر توجه می‌کنند در نظر گرفته شوند: سطح کنترل بر کارکنان، سیستم پاداش، اولویت در انتخاب روش‌های فعالیت فشرده نسبت به مالی. آن ها و غیره افزایش رقابت در فعالیت های تجاری می تواند منجر به این واقعیت شود که سازمان مجبور به افزایش بهره وری نیروی کار، اخراج برخی از کارمندان، بازسازی پیوند اداری و غیره شود. تغییر در گروه‌های سنی جمعیت می‌تواند منجر به این واقعیت شود که شرکت عمدتاً از نیروی کار زنان استفاده خواهد کرد. بهبود استانداردهای آموزشی می تواند منجر به تغییر در مسئولیت های شغلی شود و حداکثر استقلال را برای کارمند فراهم کند.

محققان هاروارد معتقدند که اثربخشی نتایجمدیریت منابع انسانی نیاز به تجزیه و تحلیل در 4 حوزه دارد: شایستگی، وفاداری شرکت، ثبات تیم، مقرون به صرفه بودن شرکت (از انگلیسی 4C - شایستگی، هماهنگی، تعهد، مقرون به صرفه بودن).

صلاحیتبه سطح صلاحیت پرسنل، مهارت ها، نیاز به آموزش، بازآموزی و پتانسیل انجام کار در بالاترین سطح مربوط می شود. می توان آن را از طریق تهیه الگوریتم مهارت های حرفه ای و سیستم ارزیابی عملکرد کارگران ارزیابی کرد. دوره مدیریت منابع انسانی باید به گونه ای طراحی شود که کارکنان حرفه ای و شایسته را جذب، حفظ و تحریک کند.
وفاداری شرکتیدلالت بر وفاداری کارکنان به شرکت، اشتیاق به کار، انگیزه شخصی دارد. وفاداری یک کارمند به شرکت خود را می توان با مطالعه نظر کارکنان، میزان جابجایی کارکنان، آمار غیبت و همچنین با صحبت با کارمند در آخرین روز کاری در صورت اخراج داوطلبانه ارزیابی کرد.
ثبات تیممنجر به این می شود که مدیریت و پرسنل شرکت به اهداف شرکت در یک جهت نگاه کرده و رهبری کنند فعالیت های مشترکبرای گرفتن نتایج خوب اگر سازمان به خوبی مدیریت شود، کارکنان در هر سطحی دیدگاه مشترکی در مورد عواملی که توسعه شرکت و چشم‌انداز آینده آن را تعیین می‌کنند، دارند. چنین موضع واحدی بر اصول مهم زیربنای مدیریت شرکت تأثیر می گذارد. از طریق سیستم ارتباطات داخلی، سبک مدیریت، روش های انجام کسب و کار، سیستم سازمانی، رهبر می تواند یک اشتراک نظر ایجاد کند، اما پشتیبانی مستقیم و کار روزانه فقط توسط کارکنان سازمان انجام می شود. همه پرسنل شرکت باید درک کنند که یک هدف مشترک وجود دارد. هر کارمند باید نسبت به فعالیت ها، وظایف و اهداف شرکت احساس مالکیت کند، آگاه باشد که در حال انجام یک کار مشترک است. فقدان هرگونه درگیری، شکایت، وجود هماهنگی در روابط می تواند به معیارهایی تبدیل شود که سازمان از ثبات تیمی برخوردار باشد.
کارایی شرکتدر سمت هزینه اثربخشی فرآیندهای شرکت را تعیین می کند. منابع انسانی باید به گونه ای مورد استفاده قرار گیرد که از مزایای آنها با حداکثر بهره وری استفاده شود. حجم تولید باید افزایش یابد، اما در عین حال کاهش هزینه مواد و منابع ضروری است. شرکت باید به فرصت های ارائه شده توسط بازار و تغییرات در حوزه تجاری به سرعت پاسخ دهد.

مدل مدرسه هاروارد بیانگر این است که یک دوره در منابع انسانی باید بر بهبود جریان ارتباط بین نیروی کار استخدام شده و مدیریت متمرکز شود و سطح شایستگی باید از طریق آموزش و تمرین اضافی افزایش یابد. با توجه به مطالب فوق، مشکلات اساسی این رویکرد به شرح زیر است:

ارزیابی واقعی از هر 4 جهت.
امکان ایجاد موقعیت های تضاد بین اثربخشی هزینه شرکت و ثبات. متغیرهای مختلفی وجود دارد که به طور بالقوه تقریباً با هر موقعیت منابع انسانی مرتبط هستند. جداسازی عوامل زمینه‌ای که ماهیت واقعی برخی شرایط منابع انسانی را تعیین می‌کنند، اغلب غیر واقعی است.
آگاهی از این واقعیت که به طور دوره ای شرایط کاری یا فناوری، بهبود هر یک از سطوح 4 C را تقریبا غیرممکن می کند. برخی از فعالیت ها، با وجود اینکه خسته کننده، یکنواخت، کثیف تلقی می شوند، هنوز باید توسط شخصی انجام شوند.

مدل های سخت و نرم HRM

رویکرد سختمدیریت منابع انسانی بار دیگر نشان می دهد که مردم منبع اصلی هستند، به لطف آنها است که شرکت در بین رقبا به برتری دست می یابد. این منبع را به دست آورید، توسعه دهید و از آن استفاده کنید تا سازمان بتواند از آن سود برده و از آن بهره مند شود. تاکید بر عواملی که می توان آنها را محاسبه کرد و به یک استراتژی تجاری برای مدیریت منابع نیروی کار مرتبط کرد، به همان اندازه منطقی است که روش های اعمال شده در مورد سایر عوامل اقتصادی.

این تئوری به مدیریت به دنبال بهبود مزیت رقابتی و درک این موضوع است که برای به دست آوردن نتایج، نه تنها در منابع فنی، بلکه در منابع انسانی نیز باید سرمایه گذاری کرد. مدیریت منابع انسانی منعکس کننده روند قدیمی سرمایه داری در برخورد با کارکنان به عنوان یک کالا است. بر علایق مدیریتی، همسویی با استراتژی کسب و کار، ارزش افزوده از طریق توسعه منابع انسانی، مدیریت کیفیت، نیاز به فرهنگ قوی سازمانی که در بیانیه ای واضح از ماموریت، ارزش ها بیان شده و توسط ارتباطات، فرآیندهای مدیریت عملکرد و آموزش پشتیبانی می شود، تاکید کنید.

مدل نرممدیریت منابع انسانی که منبع آن مکتب روابط انسانی است بر انگیزه، ارتباطات، رهبری تمرکز دارد. چنین مدلی مبتنی بر اصل رفتار ملایم با کارکنان به عنوان پرسنل ارزشمند است که وقتی به شرکت متعهد، سازگار، دارای مهارت‌ها و توانایی‌های خاصی هستند و به آن دست یافته‌اند، دارایی اصلی شرکت و منبع مزیت رقابتی هستند. موفقیت ملموس بر این اساس، چنین مدلی پرسنل را به عنوان یک وسیله و نه به عنوان هدف در نظر می گیرد. این بر نیاز به جلب "ذهن و قلب" کارکنان، مشارکت فعالانه آنها در کار شرکت، و همچنین بهبود تعهد به شرکت از راه های دیگر تاکید می کند. بعلاوه، نقش اصلیپشت فرهنگ سازمانی باقی می ماند.

تمرین هایی برای کمک به بهبود روابط بین رهبر و زیردستان

بسیاری از رهبران به دنبال به حداکثر رساندن پتانسیل کارکنان هستند و سیستم مدیریت دستورالعمل را به نفع رویکرد فردی کنار می گذارند. مدیران ارشد از "وظیفه ها" با در نظر گرفتن ویژگی های شخصیتی و نوع عاطفی کارمندان در کار خود به مربی تبدیل می شوند. با این حال، تنها یک رهبر توانمند از نظر عاطفی که می داند چگونه نه تنها احساسات دیگران، بلکه احساسات خود را نیز مدیریت کند، می تواند چنین سبک مدیریتی را مؤثر کند.

برای افزایش سطح هوش هیجانی خود و همچنین سطح روابط "سالم" با زیردستان، تمرینات ویژه کمک خواهد کرد. از مقاله مجله الکترونیکی "Commercial Director" با آنها آشنا شوید.

مراحل فرآیند مدیریت منابع انسانی چیست؟

مرحله ی 1.تجزیه و تحلیل عملکرد عوامل محیط بیرونی و داخلی

در مرحله تدوین ماموریت، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، استراتژی شرکت، تجزیه و تحلیل محیط بیرونی و داخلی به منظور تعیین صحیح اهداف و مقاصد بسیار ضروری است. در نظر گرفتن آنها فقط در مرحله اولیه کاملاً صحیح نیست. محیطی که شرکت در آن فعالیت می کند به طور فعال در حال تغییر است که می تواند منجر به تغییرات چشمگیری در مدیریت منابع انسانی شود.

مرحله 2.تشکیل استراتژی مدیریت منابع انسانی

اساس، مأموریت شرکت است که به عنوان مبنایی برای تشکیل یک استراتژی شرکتی عمل می کند و به لطف آن یک استراتژی در زمینه مدیریت منابع انسانی ایجاد می کند.

استراتژی های صلاحیت متفاوتی وجود دارد. بر اساس انتخاب یک استراتژی مدیریت منابع انسانی، تقسیم به موارد زیر است:

استراتژی نوآوری؛
استراتژی بهبود کیفیت؛
استراتژی کاهش هزینه

برای کاهش هزینه های شرکت، قبل از هر چیز باید کارکنان را بهینه کرد (به عنوان یک قاعده، کاهش آن). تفاوت ظریف منفی این روش این واقعیت است که در سرعت تعیین شده کار شکسته می شود ، روابط در تیم گرم می شود و روش کاهش کارکنان مستلزم هزینه های اضافی است.

تاکید بر استراتژی بهبود کیفیت، ایجاد یک سیستم انگیزشی را به گونه ای امکان پذیر می سازد که حداکثر علاقه کارکنان را در جهت افزایش استانداردهای کیفیت تضمین کند.

برای استفاده از چنین استراتژی، ارائه آموزش در زمینه اجرای آخرین فناوری ها و روش های فرآوری مواد اولیه ضروری است.

با استفاده از استراتژی توسعه نوآورانه شرکت، سیستم مدیریت منابع انسانی به گونه ای ایجاد می شود که راحت ترین شرایط را برای انجام کارهای نوآورانه کارکنان و همچنین توسعه و به روز رسانی مداوم دانش اطلاعاتی را تضمین کند.

در مرحله شکل گیری استراتژی مدیریت منابع انسانی، مدیر تصمیم می گیرد که آیا آمادگی سرمایه گذاری روی پرسنل شرکت را دارد و در صورت آمادگی، پس در چه حجمی و دقیقا برای چه چیزی؟ بنابراین مرحله بعدی در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان باید تشکیل بودجه برای هزینه ها و محاسبه اثربخشی سرمایه گذاری ها در سرمایه انسانی باشد.

مرحله 3.توسعه بودجه بلندمدت محاسبه اثربخشی پروژه سرمایه گذاری

برای ارزیابی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی لازم است هزینه های منابع انسانی در هزینه های شرکت به بودجه مستقلی اختصاص یابد. در حال حاضر در شرکت های روسی مسائل مربوط به بودجه بندی در وهله اول قرار دارد. بخش های ویژه، روسا، متخصصانی که در زمینه مدیریت منابع انسانی کار می کنند به "مراکز مسئولیت مادی" تبدیل می شوند و هزینه های منابع انسانی به "مرکز هزینه" تبدیل می شوند - این جهت هزینه های مالی و شرکت است. منابع مادی

ما تعدادی از شرایط بودجه و روش های بودجه بندی را مشخص می کنیم. در مرحله شکل‌گیری استراتژی در حوزه منابع انسانی، ترجیح داده می‌شود که در بلندمدت با استفاده از روش‌های تعیین مدیریت بر اساس اهداف، بودجه و در کار جاری تا یک سال بودجه‌بندی شود. با استفاده از روش های بودجه بندی ردیفی

در آینده، بودجه به عنوان مبنایی برای محاسبه استانداردهای ارزیابی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی عمل خواهد کرد.

مرحله 4.تشکیل خط مشی پرسنلی

این استراتژی تنها می تواند یک مسیر کلی برای شرکت در زمینه مدیریت منابع انسانی ارائه دهد. خط مشی پرسنلی یک پیوند میانی بین مدیریت پرسنل و سیستم های مدیریت منابع انسانی است.

اغلب این قرارداد جمعی است که به سندی تبدیل می شود که سیاست پرسنلی شرکت را منعکس می کند.

مرحله 5.تشکیل سیستم مدیریت منابع انسانی

این مرحله از نظر حجم بزرگترین در نظر گرفته می شود، زیرا نیاز به تهیه اسناد زیادی دارد. همه چیز به این بستگی دارد که شرکت کدام یک از سه استراتژی را انتخاب کرده است. توجه ویژه ای باید به شکل گیری زیرسیستم های زیر معطوف شود: استفاده، ارزیابی، پاداش. هنگام اعمال استراتژی کاهش هزینه، عملکرد جذب (در شرایط داده شده، اخراج) کارکنان با استفاده از استراتژی بهبود کیفیت - عملکرد توسعه و آموزش مهم است و در استراتژی نوآوری، تغییرات بر تمام زیرسیستم‌های سیستم مدیریت منابع انسانی تأثیر می‌گذارد. .

مرحله 6.تشکیل بودجه در کوتاه مدت

مؤلفه مالی سیستم مدیریت منابع انسانی در برنامه ریزی بودجه در کوتاه مدت برای اجرای آن منعکس می شود.

مرحله 7.تجسم سیستم مدیریت منابع انسانی. اجرای بودجه جاری

این مرحله از نظر زمانی طولانی ترین مرحله محسوب می شود. در اینجا بسیار مهم است که کارکنان از تمام تغییراتی که در شرکت رخ می دهد مطلع شوند. این واقعیت به شکل گیری ضروری کمک می کند فرهنگ سازمانی، تعارضات کاری را خاموش می کند، اضطراب بی مورد کارکنان را تسکین می دهد و همچنین به غلبه بر مخالفت با تغییرات پیش آمده کمک می کند. خلاء اطلاعاتی می تواند اجرای سیستم را به تاخیر بیندازد و منجر به واکنش منفی کارکنان شود و در نتیجه شرایط را در تیم کاری تشدید کند.

مرحله 8.ارزیابی اجرای استراتژی، سیستم و خط مشی مدیریت منابع انسانی. تحلیل اجرای بودجه

هر فرآیندی باید ارزیابی شود. این مرحله را نمی توان نادیده گرفت، زیرا نتیجه مبنای تصمیم گیری است. پس از ارزیابی، مدیریت شرکت می‌داند به کجا باید ادامه دهد: از همان روش‌های مدیریت منابع انسانی استفاده کند که قبلاً در سازمان استفاده می‌شد، یا نیاز به تعدیل کامل دارند، یا تغییر کامل در خط‌مشی پرسنل شرکت و استراتژی مدیریت منابع انسانی. لازمه.

در این صورت دور بعدی مدل مدیریت منابع انسانی در شرکت متولد می شود.

نحوه ارزیابی اثربخشی مدیریت منابع انسانی

اثربخشی HRMنتیجه دستیابی به اهداف شخصی با حداقل هزینه است.

برای توصیف اهداف مدیریت، اغلب از اصطلاحات "کارایی شخصی (یعنی اجتماعی)"، "کارایی سازمانی" و "کارایی اقتصادی" استفاده می شود.

مدل کارایی عمومی را می توان به سه روش مشخص کرد. مولفه های.

کارایی اجتماعی(تفکر در کار)، جابجایی کم کارکنان، رضایت شغلی، از دست دادن کم زمان کار.
کارایی سازمانی(مشارکت)، یعنی مشارکت کارکنان در حل مشکلات مشترک شرکت، همکاری، احساس تعهد.
بهره وری اقتصادی(اجرای وظایف)، سرمایه گذاری در موفقیت شرکت، فعالیت های عمومی تولید.

برای تعیین اثربخشی مدیریت منابع انسانی، باید شاخص‌ها را با داده‌های قابل تأیید تجربی مرتبط کنید. پنج دسته را در نظر بگیرید شاخص ها.

بهره وری مواد در تولید، شاخص های اندازه گیری می تواند انحراف از وظیفه، شکایات، کیفیت محصول، ازدواج، رعایت تاریخ های تحویل باشد.
کارایی نتایج کار (کارایی مالی عمومی)، شاخص های اندازه گیری درآمد، بهره وری، کیفیت رضایت تقاضا، سودآوری، رشد گردش سرمایه است.
بازده نامشهود در تولید، شاخص های اندازه گیری می تواند زمان حل یک مشکل خاص، دقت راه حل، میل به نوآوری، خاص بودن هدف، کارایی در دریافت و انتقال اطلاعات، کاهش عدم قطعیت و غیره باشد.
نگرش نسبت به مردم: دوستی، احترام، تجمع، هماهنگی، اعتماد، آمادگی برای همکاری، درک نفوذ و غیره.
نگرش نسبت به کار: ابتکار، رضایت شغلی، از دست دادن زمان کاری، پذیرش مسئولیت، شکایت و غیره.

بنابراین دو دسته اول کارایی اقتصادی و دسته چهارم و پنجم کارایی سازمانی را تعیین می کنند.

اقتصادی بهره وریدر حوزه مدیریت به عنوان دستیابی به اهداف سازمانی با هزینه بهینه یا حداقل برای کارکنان تلقی می شود. ثبات، نتایج اقتصادی، سازگاری و انعطاف پذیری با محیط دائماً در حال تغییر و کارایی اجتماعی به منزله برآورده کردن نیازها و علایق کارکنان (دستمزد، ارتباط با مدیر و همکاران، رضایت از حضور در یک تیم، امکان تحقق خود است). ، و غیره.). رضایت کارکنان مهمترین شاخص کارایی اجتماعی است حقوقو تیم

سازمانی بهره ورینشان دهنده توانایی سیستم مدیریت منابع انسانی برای اجرای کارایی اجتماعی-اقتصادی تعیین شده است.

EFF = EF/ RC,

که در آن RC مقدار منابع یا هزینه ها و EF مقدار نتیجه اقتصادی به دست آمده است.

EE اثر اقتصادی سالانه است که محاسبه آن با تعیین ارزش اندازه گیری بهای تمام شده محصول و حجم سالانه آن منهای هزینه های اجرای اقدامات مختلف تولید انجام می شود. اثر اقتصادی را می توان بر حسب بهره وری نیروی کار بیان کرد، به عنوان مثال. بهره وری آن، که به عنوان نسبت تولید به هزینه نیروی کار، انرژی، تجهیزات، مواد یا به هزینه کل منابع تعریف می شود. بهره وری نیروی کار را می توان با فرمول زیر تعیین کرد:

Pt = O/ تی,

که در آن O حجم محصولات یا خدمات تولید شده برای یک دوره زمانی خاص از نظر فیزیکی است. T هزینه نیروی کار است که در کل هزینه زمان کار برای یک دوره زمانی خاص که باید تجزیه و تحلیل شود، بر حسب ساعت انسان بیان می شود. R بهره وری یا بهره وری نیروی کار است.

ماهیت مفهوم " اجتماعی بهره وریمدیریت منابع انسانی» را می توان به عنوان رشد پتانسیل کارکنان شرکت به ویژه پرسنل مدیریت فرموله کرد.

تأثیر اجتماعی مدیریت منابع انسانی باید میزان ارضای نیازها را نشان دهد. تمام نیازهای کارکنان را می توان به 3 نوع کاهش داد:

نیازهای زندگی، از جمله ارضای مسکن و به طور کلی در وجود.
نیازهای ارتباطی، از جمله ارضای نیاز در روابط با محیط داخلی و خارجی (اقلیم خرد اجتماعی و روانی در تیم شرکت).
نیازهای ابراز وجود و رشد (می توان با کمک به کارمند هم در رشد شخصی، حرفه ای و هم در ابراز خلاقیت خود ارضا شد).

برای تعیین تأثیر اجتماعی، از شاخص های زیر استفاده کنید:

حقوق، از جمله پرداخت های مختلف اجتماعی؛
سطح رضایت کارکنان از شرایط زندگی؛
شدت آموزش، بازآموزی، آموزش کارکنان؛
سطح جابجایی کارکنان در شرکت، تنش اجتماعی در نیروی کار؛
تعداد پیشنهادات معقولی که توسط کارکنان سازمان ارائه و اجرا شده است.

اطلاعات در مورد کارشناسان

ایگور خوخرفرئیس هلدینگ پرسنلی آنکور، مسکو است. ایگور خوخرف از دانشگاه دولتی مسکو به نام M.V. فارغ التحصیل شد. لومونوسوف (دانشکده روانشناسی، گروه روانشناسی اجتماعی). در دانشگاه دولتی - دانشکده عالی اقتصاد، در سال 2004 از مدرک MBA اجرایی خود دفاع کرد و در می 1990، به همراه گروهی از افراد همفکر، شرکت پرسنلی Ankor را ایجاد کرد (رمزگشایی: "تحلیل. مشاوره. استخدام" ). تبدیل به هلدینگ پرسنلی Ankor در سال 2004 اتفاق افتاد.

یکی از اصلی ترین کارکردهای سیستمی سازمان ها، کارکرد اقتصادی است که دامنه آن پشتیبانی منابع از فعالیت های جاری و آتی سازمان و افزایش کارایی آن است. این کارکرد است که مبنای واقعی برای اجرای تعدادی از وظایف نهادی دیگر توسط سازمان ها است.

در حال حاضر رویکرد روش‌شناسی واحدی برای تعیین و شکل‌گیری مکانیزم مدیریت کل منابع سازمان، مبتنی بر بهینه‌سازی هزینه‌های کل و با هدف ارتقای کارایی استفاده از منابع موجود و حداکثر کردن سود سازمان وجود ندارد. مطالعه مکانیسم مدیریت پتانسیل کل منابع نه تنها نظری، بلکه از اهمیت عملی زیادی نیز برخوردار است.

برای توسعه و اجرای استراتژی خود، یک واحد اقتصادی باید دارای حجم اقتصادی کافی و (یا) تحرک اقتصادی بالا باشد. توده اقتصادی مقاومت در برابر ضربات محیط خارجی پویا و نامطمئن را ممکن می سازد. تحرک اقتصادی شرایط را برای مانور موثر در یک محیط در حال تغییر ایجاد می کند. توده اقتصادی و تحرک اول از همه توسط منابع سازمان تعیین می شود. AT زمینههای مختلفاقتصاد، آنها هم در حجم و هم در محتوا متفاوت هستند. این فقدان منابع است که به واحدهای اقتصادی اجازه نمی دهد تا با موفقیت یک استراتژی شرکتی را توسعه و اجرا کنند، وظایف نهادی را حتی گاهی اوقات در مطلوب ترین شرایط خارجی انجام دهند.

نقش منابع اساساً مهم است نه تنها به این دلیل که بدون آنها سوژه به هدف استراتژیک دست نخواهد یافت. منابع ظرفیت یک سازمان است. اهمیت استراتژیک آنها اولاً در امکانات موجود در آنها برای ایجاد یک استراتژی بهینه برای موضوع (منبع شکل گیری) است ، ثانیاً در تأثیر اساسی ممکن بر محیط خارجی سازمان (ماهیت استفاده) و ثالثاً در یک هدف استراتژیک خاص موضوع (جهت اقدام).

توسعه استراتژی یک سازمان به هزینه های سرمایه ثابت و در گردش محدود نمی شود. منابع کار، زمان. اطلاعات و منابع فکری از اهمیت بالایی برخوردار است. توسعه و اجرای تصمیمات استراتژیک مستلزم داشتن اطلاعات گسترده - انتخاب شده، سیستماتیک و تجزیه و تحلیل در کل دوره فعالیت است. هیچ استراتژی بدون اطلاعات وجود ندارد، اما منابع اطلاعاتی یک سازمان ارتباط تنگاتنگی با منابع فکری دارد - یک سازمان باید دارای پرسنلی باشد که نه تنها قادر به توسعه یک طرح تجاری دیگر، بلکه برای تعیین روند توسعه محیط خارجی، چشم انداز یک تجارت خاص، جهت گیری برای توسعه یک سازمان، نیاز به تمرکز وجوه برای اهداف استراتژیک را توجیه می کند.

در اختیار داشتن منابع استراتژیک به یک واحد اقتصادی اجازه می دهد تا ماهیت استفاده از آنها را در روابط با محیط خارجی سازمان به طور اساسی تعیین کند. سازمان یک سیستم نسبتاً پیچیده است که انواع مختلفی از منابع را بدست می آورد، متصل می کند، مصرف می کند، بازتولید و توزیع می کند.

تامین منابع بر تمامی حوزه های فعالیت واحدهای اقتصادی تاثیر می گذارد و البته همواره موضوع مدیریت بوده است. با این حال، عقب ماندگی از پیشرفت های نظری از عملکرد مدیریت در مرحله فعلی با ظهور سریع انواع جدید منابع، منابع شکل گیری آنها و روش های ارزیابی توضیح داده می شود. منابع جدید نیازمند روش‌ها، فناوری‌ها و قوانین کافی برای پشتیبانی منابع سازمان‌ها هستند.

مشکلات تامین منابع در روسیه مدرنعمدتاً به دلیل دهه های گذشته سلطه کامل بر اموال دولتی است، زمانی که نهادهای اقتصادی منابع را در چارچوب و بر اساس قوانین یک مالک رد و بدل می کردند و تمام مسئولیت ضررها نه بر عهده رهبران آنها، بلکه بر عهده دولت بود. این گونه سازمان‌ها اصولاً نمی‌توانستند ورشکست شوند، بنابراین مدیریت تبادل منابع و تأمین منابع به‌عنوان یک فعالیت خاص، چه از بعد نظری و چه از جنبه عملی مورد توجه قرار نمی‌گرفت.

در حال حاضر، در روسیه، واحدهای اقتصادی برای مبادله منابع خود به شرایط جدید روی آورده اند و مجبور هستند مسئولیت تصمیمات مدیریتی اتخاذ شده با دارایی های خود را به طور کامل بر عهده بگیرند. با این حال، هنوز توافق نظری در مورد تئوری تامین منابع وجود ندارد.

بسیاری از اقتصاددانان ماهیت این مقوله را محدود می کنند و آن را تنها به حمایت مالی هر فرآیندی تقلیل می دهند. برخی دیگر مشکل مدیریت منابع را به تبادل منابع، یعنی جنبش تقلیل می دهند جریان موادکه هدف آن محصول ساخته شده است و محدوده مطالعه در انحصار لجستیک می باشد.

تامین منابع یکی از مهمترین کارکردهایی است که اجرای آن سطح توسعه هر واحد تجاری و اثربخشی عملکرد آن را تعیین می کند. مطالعه الگوهای آن برای شکل‌گیری و توزیع منطقی، کارآمد و به موقع منابع لازم برای انجام کار در تمام چرخه‌ها ضروری است.

علیرغم اهمیت فوق العاده ای که دارد، تامین منابع به عنوان یک "چیزی فی نفسه" هدف سازمان نیست. وظیفه فعالیت دستیابی به مهمترین نتایج عمومی یا محلی با کمترین هزینه است، بنابراین شامل دو کار فرعی است. اولین مورد شامل شکل گیری اهداف استراتژیک و جهت گیری های فعالیت اجتماعی-اقتصادی و به حداکثر رساندن اثربخشی آن است. دوم - تامین منابع به تولید و بازتولید، توزیع منابع لازم، به حداقل رساندن و منطقی کردن هزینه ها اشاره دارد.

حمایت از منابع را نمی توان تنها به شکل گیری منابع فعالیت یک واحد اقتصادی کاهش داد. این فرآیند بسیار گسترده‌تر است و در ارتباط با مدیریت استراتژیک فعالیت‌ها به طور کلی، فرابخشی به نظر می‌رسد. ظهور یا حذف مهمترین مشکلات مدیریت سازمان به استراتژی تامین منابع بستگی دارد، به عنوان مثال، جلوگیری از تشکیل موانع سازمانی یا تضاد منافع، تحریک بهبود کارایی.

مطالعه مکانیسم های پشتیبانی منابع از فعالیت های سازمان، بستر لازم را برای توسعه مفهوم مدیریت منابع ایجاد می کند. مکانیسم تامین منابع، سیستمی از عناصر نهادی است که برای توزیع و توزیع مجدد منابع توسط واحدهای تجاری و تقسیمات ساختاری آنها و نیز تبدیل منابع از شکلی به شکل دیگر ضروری است.

جهت‌های پشتیبانی منابع از فعالیت‌های سازمان از یک سو با توجه به منابع مالی، انسانی، مادی و غیره که امروزه در اختیار دارد و از سوی دیگر با توجه به منابع فکری و نوآوری‌هایی که در نظر دارد در آن معرفی کند، تعیین می‌شود. آینده و همچنین فرصت هایی برای جذب منابع سرمایه گذاری.

پشتیبانی منابع برای فعالیت های یک سازمان فرآیند پیچیده بسیج، انباشت، توزیع منابع و همچنین اجرای برنامه ریزی، کنترل، نظارت و سایر رویه ها با هدف استفاده بهینه و منطقی از منابع و کاهش ریسک در فعالیت های سازمان است.

توسعه موضوع پتانسیل منابع در چارچوب حوزه های تعیین شده برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک مانند مدیریت مالی، مدیریت پرسنل، تدارکات، برنامه ریزی تجاری و غیره توسعه می یابد. در نتیجه، ابزاری غنی برای ارزیابی قابلیت‌های یک سازمان در حوزه‌های مختلف فعالیت آن انباشته شده است، اما در عین حال، کمبود پوشش کامل و رویکرد سیستماتیک برای ارائه ساختار پتانسیل منابع وجود دارد. .

برنج. 1 - طرح مدیریت استراتژیک.

ساختاری که امروزه دانشی را با هدف ارزیابی پتانسیل منابع سازمان ارائه می دهد، به مدیر اجازه نمی دهد تا به سرعت توانایی های سازمان خود را ارزیابی کند، شناسایی کند. طرف های ضعیفیا برعکس، کشف و ارزیابی ذخایر داخلی برای اجرای مراحل جدید در فعالیت بازار. دلیل اصلی این وضعیت فقدان ساختار مشخصی است که نه تنها با فرآیند مدیریت استراتژیک، بلکه با ساختار سازمانیسازمان های.

بنابراین، به نظر می رسد، بر اساس ابزارهای انباشته شده بازار، ارائه مدلی که به طور کامل و واضح، ماهیت پتانسیل منابع سازمان را منعکس کند، و همچنین امکان نمایش واضح ساختار عنصری آن را فراهم کند، ضروری به نظر می رسد.

منطقی است که فرض کنیم منابع با کمیت و کیفیت یکسان ممکن است بسته به درجه استفاده از آنها پتانسیل متفاوتی داشته باشند. بنابراین، پتانسیل منبع نه تنها انواع مختلف منابع، بلکه میزان استفاده از آنها، توانایی آنها برای ایجاد یک اثر مفید را مشخص می کند.

در نتیجه تعامل بلوک های سیستم مدیریت، منابع و بلوک فعالیت ها، حوزه های عملکردی شکل می گیرد که امکان ترسیم قیاس با ساختار سازمانی و خط ارتباط متقابل با عملکرد واحدهای مختلف سازمانی را فراهم می کند. بنابراین، این ساختار به شما امکان می دهد مجموعه کامل عملکردهای یک واحد ساختاری خاص سازمان را تعیین کنید. در عین حال، تمام زمینه های فعالیت، از تحقیق گرفته تا استفاده از ابزارهای بازاریابی برای تعامل با بازار و فعالیت های اجتماعی، که به ویژه برای سازمان ها، اساسی هستند، به طور کامل پوشش داده شده است.

در فرآیند فعالیت های اقتصادی و مالی سازمان، منابع آن با یکدیگر تعامل دارند و در عین حال نتایج مشخصی را در قالب محصولات تولیدی، خدمات ارائه شده، کارهای انجام شده و عواید حاصل از فروش، درآمد، سود و غیره به ارمغان می آورند. نتایج به دست آمده مبنایی واقعی برای توسعه فرآیند تشکیل منابع در سطح کیفی جدید و رشد اقتصادی سازمان است.

در مرحله اول، سازمان کل هزینه های مرتبط با تشکیل منابع تشکیل منابع را تشکیل می دهد. این ممکن است شامل هزینه های مربوط به خدمات انواع بدهی ها، افتتاح سازمان، مذاکره در مورد تشکیل منابع، هزینه های یکبار مصرف در قالب سرمایه گذاری سرمایه، هزینه های دستیابی به مواد اولیه، مواد و غیره باشد.

مرحله دوم تبدیل منابع به کالا و خدمات است.

در مرحله سوم، هزینه های کل مرتبط با تجدید منابع به صورت گسترده (یعنی با سود) شکل می گیرد. این مربوط به فروش کالا به مصرف کننده است.

بنابراین، مدیریت منابع شرط لازم برای بهبود کیفیت مدیریت جریان های مالی سازمان است، زیرا هر عنصری از پایگاه منبع، به هر شکلی، بر شکل‌گیری، سرعت و ثبات این جریان‌ها تأثیر می‌گذارد. از این منظر، مدیریت منابع فعالیتی است که توسط یک سازمان به منظور استفاده بهینه از منابع موجود انجام می شود. معیارهای بهینه بودن ممکن است بسته به اهداف سازمان متفاوت باشد که از جمله می توان به موارد زیر اشاره کرد:

ارضای نیازهای مادی و سایر نیازهای سهامداران؛

افزایش سود؛

سود سرمایه (اموال) سازمان؛

بهبود وضعیت مالی سازمان به عنوان یک کل و بخش های ساختاری آن؛

افزایش حجم فعالیت ها؛

به حداقل رساندن استفاده از انواع خاصی از منابع.

فناوری های مدرن مدیریت منابع از سیستم بودجه (بودجه جریان نقدی، بودجه درآمد و هزینه ها، ترازنامه پیش بینی و غیره) و همچنین یک سیستم استفاده می کنند. گزارش مالیبه عنوان ابزاری برای نظارت بر نتایج اصلی فعالیت های سازمان و همچنین انحراف آنها از برنامه های برنامه ریزی شده.

بر این اساس، معرفی فن‌آوری‌های جدید برای مدیریت منابع سازمان باید با استفاده از فناوری‌های موجود ترکیب شود و به گونه‌ای تنظیم شود که اشکال جدیدی از روابط بین واحدهای تجاری در نظر گرفته شود. مکانیسم سازمانی و اقتصادی برای مدیریت منابع در یک سازمان باید شامل عناصر زیر باشد:

ساختار مدیریتی که با مکانیسم اتخاذ شده مطابقت دارد و امکان برنامه ریزی سریع، کنترل و اقدامات اصلاحی را بر اساس داده های موجود فراهم می کند و دارای یک سیستم واضح توزیع قدرت در امتداد عمودی است.

ابزارهای مدیریت - سیستم بودجه ریزی چند سطحی و سیستمی برای تهیه گزارش تلفیقی سازمان.

پرسنل مدیریت آموزش دیده برای کار با فناوری جدید؛

پشتیبانی فنی سیستم مدیریت منابع

برای ساختن یک ساختار مدیریت منابع جدید، لازم است نه تنها بر اساس ساختار سازمانی گروه، بلکه تقسیم عملکردی عناصر سازمان مدیریت شده بر اساس معیارها، وظایف مدیریت منابع - توسط مراکز حسابداری مالی انجام شود. . این تقسیم بندی سازمان با توجه به پیوندهایی که حسابداری با آنها مرتبط است انجام می شود.

بنابراین، توسعه یک مکانیسم یکپارچه برای حمایت از منابع برای فعالیت های سازمان ها ضروری است تا:

1) ایجاد یک ساختار جدید برای مدیریت منابع کل.

2) بهبود دقت در پیش بینی کل منابع.

3) استفاده جایگزین از منابع ایجاد کنید. در این حالت، مفهوم کمبود منابع به مفهوم نسبیت منابع تبدیل می‌شود، یعنی ارائه منابع به‌عنوان مجموع، امکان توسعه برنامه‌های جایگزین برای استفاده از آنها را فراهم می‌کند (شامل همه جنبه‌ها). فعالیت اقتصادیسازمانها) که از بین آنها مؤثرترین گزینه برای توسعه یک نهاد اقتصادی انتخاب می شود.

4) شناسایی دقیق تر کاستی ها در فعالیت های اقتصادی سازمان که بر رشد کل هزینه ها تأثیر می گذارد و کارایی استفاده از منابع را کاهش می دهد.

5) استفاده مؤثر از مکانیسم برنامه ریزی مالیاتی در سازمان.

6) در مورد جدیدتر، مبنای کیفیاستفاده از روش های مدیریت ریسک برای کاهش ریسک های مالی و اقتصادی یک واحد اقتصادی؛

7) بهبود دقت در تعیین اهداف هنگام توسعه استراتژی های مختلف برای توسعه یک سازمان، حجم بحرانی اجرا، حداقل پشتیبانی منابع مورد نیاز و حداکثر هزینه های مجاز کل.

دیدگاه غالب در حال حاضر از استراتژی کسب و کار - نظریه منابع - مبتنی بر مفهوم رانت اقتصادی و نگاه به شرکت به عنوان مجموعه ای از توانایی ها است. این دیدگاه از استراتژی هم نقش پل ارتباطی و هم یکپارچه کننده ایفا می کند که آن را بسیار جلوتر از سایر مکانیسم های تصمیم گیری استراتژیک و مدیریت استراتژیک قرار می دهد.

در مقایسه با مدل ورودی/خروجی (مدل I/O)، دیدگاه منبع بر این ادعا استوار است که محیط داخلی در قالب منابع و قابلیت های شرکت برای تعیین اقدامات استراتژیک مهمتر از محیط کسب و کار خارجی است.

به جای تمرکز بر جمع آوری منابع لازم برای اجرای یک استراتژی دیکته شده توسط شرایط و محدودیت ها در محیط خارجی، همانطور که مدل B/B توصیه می کند، مدل منبع استدلال می کند که منابع و قابلیت های منحصر به فرد یک شرکت اساس استراتژی هستند. استراتژی انتخاب شده باید به شرکت اجازه دهد تا از شایستگی های اصلی خود برای استفاده از فرصت هایی که در محیط کسب و کار خارجی به وجود می آید، به بهترین وجه استفاده کند.

مدیریت منابع - فعالیت هایی که سازمان با هدف استفاده بهینه از منابع موجود انجام می دهد.

مکانیسم تامین منابع - این سیستمی از عناصر نهادی است که برای توزیع و توزیع مجدد منابع توسط واحدهای اقتصادی و تقسیمات ساختاری آنها و همچنین تبدیل منابع از شکلی به شکل دیگر ضروری است.

پشتیبانی منابع برای فعالیت های سازمان فرآیند پیچیده بسیج، انباشت، توزیع منابع و همچنین اجرای برنامه ریزی، کنترل، نظارت و سایر رویه ها با هدف استفاده بهینه و منطقی از منابع و کاهش ریسک در فعالیت های سازمان است.

پتانسیل منابع سازمان - مجموعه ای از انواع مختلف منابع، میزان استفاده از آنها و توانایی ایجاد یک اثر مفید.

استراتژی سازمان مجموعه ای از تصمیمات و اقدامات با هدف ایجاد مزیت رقابتی پایدار است.

اهداف استراتژیک سازمان - این حالت خاصی از ویژگی های فردی سازمان است که دستیابی به آن برای آن مطلوب است و دستیابی به آن جهت فعالیت های آن است. اهداف، بر خلاف مأموریت، حوزه های خاص فعالیت سازمان را بیان می کنند.

برنامه ریزی استراتژیک - این یکی از وظایف مدیریت است که فرآیند انتخاب اهداف سازمان و راه های دستیابی به آنهاست. برنامه ریزی استراتژیک پایه و اساس تمامی تصمیمات مدیریتی را فراهم می کند. برنامه ریزی استراتژیک سهامداران و مدیریت شرکت ها را قادر می سازد جهت و سرعت توسعه کسب و کار را تعیین کنند، روندهای بازار جهانی را ترسیم کنند، درک کنند که چه تغییرات سازمانی و ساختاری باید در یک شرکت رخ دهد تا رقابتی شود، مزایای آن چیست، چه ابزارهایی دارد. نیاز به توسعه موفق

منابع فکری - سرمایه نامشهود (نامرئی) اما مهمترین آنها دانش، مهارت، اطلاعات، پتانسیل فنی و معنوی افراد، سطح و کیفیت آموزش آنهاست که می توان برای مدت طولانی برای تولید کالا و فروش آنها استفاده کرد (مثلا اختراعات، مجوزها، حق چاپ، مهارت های افراد، علائم تجاری و غیره).

نوآوری یک نوآوری نوآورانه با کارایی بالا است. این نتیجه نهایی فعالیت فکری انسان، تخیل، فرآیند خلاق، اکتشافات، اختراعات و عقلانی شدن او در قالب اشیاء جدید یا متفاوت است. آنها با معرفی محصولات (خدمات) کاملاً جدید (بهبود) فعالیت فکری انسان به بازار مشخص می شوند که دارای پتانسیل علمی و فنی بالاتر و کیفیت های جدید مصرف کننده هستند که به مرور زمان به یک هدف برای بهبود تبدیل می شوند. نوآوری هر گونه نوآوری یا نوآوری نیست، بلکه تنها چیزی است که کارایی سیستم موجود را به طور جدی افزایش می دهد.

رانت اقتصادی تفاوت بین پرداخت برای یک منبع و حداقل پرداخت مورد نیاز برای ارائه آن منبع است. منبعی که رانت اقتصادی به بار می آورد، بیشتر از هزینه فرصت استفاده از آن است.

1. فرانتسووا M.A. ماهیت پشتیبانی منابع از فعالیت های سازمان / تجارت حمل و نقل روسیه شماره 3، 2008 / www.morvesti.ru

2. Subbotin A. V. هزینه های کار و هزینه / "مدیر IS"، شماره 7 برای سال 2007 / www.iteam.ru/publications

3. جوزف ام. لوندا IBM Rational Portfolio Manager. مدیریت منابع جهانی: ایجاد یک محیط بی حد و حصر/ توسعه دهنده IBMWorks Russia/ www.interface.ru

5. Saubanova L.A. سازمان مدیریت منابع انسانی در سازمان / مدیریت پرسنل 2009 #5

برای توسعه و اجرای استراتژی خود، یک واحد اقتصادی باید دارای حجم اقتصادی کافی و (یا) تحرک اقتصادی بالا باشد. توده اقتصادی مقاومت در برابر ضربات محیط خارجی پویا و نامطمئن را ممکن می سازد. تحرک اقتصادی شرایط را برای مانور موثر در یک محیط در حال تغییر ایجاد می کند. توده اقتصادی و تحرک اول از همه توسط منابع سازمان تعیین می شود. در بخش‌های مختلف اقتصاد، هم از نظر حجم و هم از نظر محتوا متفاوت هستند. این فقدان منابع است که به واحدهای اقتصادی اجازه نمی دهد تا با موفقیت یک استراتژی شرکتی را توسعه و اجرا کنند، وظایف نهادی را حتی گاهی اوقات در مطلوب ترین شرایط خارجی انجام دهند.

توسعه استراتژی یک سازمان به هزینه های ثابت، سرمایه در گردش، منابع نیروی کار و زمان محدود نمی شود. اطلاعات و منابع فکری از اهمیت بالایی برخوردار است. توسعه و اجرای تصمیمات استراتژیک مستلزم داشتن اطلاعات گسترده - انتخاب شده، سیستماتیک و تجزیه و تحلیل در کل دوره فعالیت است. هیچ استراتژی بدون اطلاعات وجود ندارد، اما منابع اطلاعاتی یک سازمان ارتباط تنگاتنگی با منابع فکری دارد - یک سازمان باید دارای پرسنلی باشد که نه تنها قادر به توسعه یک طرح تجاری دیگر، بلکه برای تعیین روند توسعه محیط خارجی، چشم انداز یک تجارت خاص، جهت گیری برای توسعه یک سازمان، نیاز به تمرکز وجوه برای اهداف استراتژیک را توجیه می کند.

مشکلات تأمین منابع در روسیه مدرن عمدتاً به دلیل دهه های گذشته سلطه کامل بر اموال دولتی است، زمانی که نهادهای اقتصادی منابع را در چارچوب و طبق قوانین یک مالک واحد مبادله می کردند و تمام مسئولیت ضرر و زیان بر عهده رهبران آنها نبود. ، اما در دولت. این گونه سازمان‌ها اصولاً نمی‌توانستند ورشکست شوند، بنابراین مدیریت تبادل منابع و تأمین منابع به‌عنوان یک فعالیت خاص، چه از بعد نظری و چه از جنبه عملی مورد توجه قرار نمی‌گرفت.

بسیاری از اقتصاددانان ماهیت این مقوله را محدود می کنند و آن را تنها به حمایت مالی هر فرآیندی تقلیل می دهند. برخی دیگر مشکل مدیریت منابع را به مبادله منابع کاهش می دهند، حرکت جریان های مواد که هدف آنها محصولات تولیدی است، و حوزه مطالعه در انحصار لجستیک است.

برنج. 1 - طرح مدیریت استراتژیک.

ساختاری که امروزه در آن دانش با هدف ارزیابی پتانسیل منابع یک سازمان ارائه می شود، به مدیر اجازه نمی دهد تا به سرعت توانایی های سازمان خود را ارزیابی کند، نقاط ضعف را شناسایی کند، یا برعکس، ذخایر داخلی را برای برداشتن گام های جدید در فعالیت بازار کشف و ارزیابی کند. . دلیل اصلی این وضعیت فقدان ساختار مشخصی است که نه تنها با فرآیند مدیریت استراتژیک، بلکه با ساختار سازمانی سازمان نیز ارتباط داشته باشد.