افزایش حقوق سالانه. توصیه های عملی به کارفرمایان در مورد شاخص بندی دستمزد

کار یک کارمند همیشه باید پرداخت شود. پرداخت نقدی، که با در نظر گرفتن صلاحیت کارمند، پیچیدگی و شرایط کاری شکل می گیرد، سایر پرداخت های تشویقی و تشویقی را دستمزد می نامند.
در حالت عمومی پذیرفته شده، طبق ماده 139 قانون کار فدراسیون روسیه پرداخت می شود.

علاوه بر این، دستمزدها باید مشمول شاخص‌سازی، به عبارت دیگر، افزایش اندازه آن باشد.

آن چیست؟

الزام به فهرست بندی در ماده 134 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است. به گفته وی، سازمان های دولتی و سایر کارفرمایان باید دستمزدها را به دلیل افزایش قیمت مصرف کننده افزایش دهند.

بنابراین نمایه سازی است افزایش اندازه دستمزدبه دلیل افزایش قیمت خدمات و کالاها.

علیرغم اینکه ماده 134 قانون کار نه رویه این رویه و نه شرایط آن را تعیین نکرده است، با این وجود باید چنین باشد. این امر توسط نامه روسترود شماره 1073-6-1 مورخ 19 آوریل 2010 تأیید شده است. صریحاً بیان می کند که کارفرما باید رویه نمایه سازی را در مقررات محلی یا مقررات جداگانه سازمان خود تعیین کند.

دلایل نمایه سازی، تعداد دفعات انجام آن

سطح محتوای واقعی دستمزدها باید در ارتباط با تورم، یعنی با افزایش سطح قیمت، افزایش یابد. با این حال، این به هیچ وجه به این معنا نیست که باید با آن برابر باشد. اگرچه کارفرمایان اغلب دستمزدها را با تمرکز بر این شاخص شاخص می کنند.

همانطور که قبلاً نیز اشاره شد، ماده 134 قانون کار، دفعات و روند رسیدگی را فاش نمی کند. بنابراین هر کارفرما به تنهایی در مورد این مسائل تصمیم گیری می کند و در مستندات مربوطه آن را تجویز می کند.

در عین حال ، او موظف نیست دستمزدها را مطابق با انتشارات Rosstat شاخص کند. با این حال، همانطور که رویه دادگاه نشان می دهد، این شاخص ها باید به عنوان حداقل رقم محاسبه برای افزایش سطح پرداخت ها در نظر گرفته شوند. علاوه بر این، طبق قسمت چهارم ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه، این سازمان شرایط کاری را ایجاد می کند که موقعیت کارمند را در مقایسه با شرایط تعیین شده توسط قانون بدتر نمی کند.

کارفرما را می توان علاوه بر افزایش قیمت ها در سراسر روسیه، با شاخص های زیر هدایت کرد:

• افزایش قیمت منطقه ای؛
• رشد حداقل معیشتی جمعیتی که قادر به فعالیت کارگری در روسیه و منطقه هستند.
• تورم طبق قانون فدرال؛
• تورم طبق قوانین منطقه ای

این روش در ویدیوی زیر به طور کامل توضیح داده شده است:

چه اسنادی بر آن حاکم است؟

هنگامی که دستمزد باید برای اولین بار نمایه شود، کارفرما مقررات محلی یا قرارداد جمعی مربوطه را در این مورد اتخاذ می کند. همه کارکنان باید با این سند در مقابل امضا آشنا باشند.
نمایه سازی به دستور رئیس انجام می شود.

اگر شرکت مطابق با توافق نامه صنعت عمل می کند ، طبق ماده 48 قانون کار فدراسیون روسیه ، هنگام تعیین اندازه و روش افزایش دستمزد نیز باید در نظر گرفته شود.

بنابراین، ترتیب مراحل به شرح زیر است:

1. تصویب یک قانون محلی (یا قرارداد جمعی) با شرایط رویه (یا مقررات جداگانه در یک قانون هنجاری محلی موجود وارد شده است).
2. آشنایی کلیه کارکنان با سند در مقابل امضا.
3. صدور حکم رئیس در نمایه سازی بعدی.
4. آشنایی کارکنان با این دستور.
5. تایید با تغییرات جدید.
6. انعقاد یک توافق نامه اضافی به توافق موجود در مورد تغییر دستمزد.

تفاوت های ظریف در اسناد

مقررات، قرارداد جمعی یا قانون محلی در مورد نمایه سازی باید نه تنها حاوی تثبیت واقعیت، بلکه دستور آن نیز باشد. این کار با دستور رهبر قابل انجام است. همه کارمندان باید با تغییرات ایجاد شده در مقابل امضا نیز آشنا شوند.

هنگام استخدام کارمند آینده، لازم است حتی قبل از انعقاد قرارداد کار، او را با مقررات آشنا کنید. در اینجا باید در نظر داشت که آشنایی کارمند با این سند به هیچ وجه به معنای رضایت وی برای تغییر شرایط قرارداد در مورد میزان دستمزد نیست.

بنابراین، برای جلوگیری از اختلاف نظر، کارفرما باید شامل روش نمایه سازی در خود قرارداد کار باشد.
به نظر می رسد در رابطه با این رویه افزایش حقوق مستلزم تغییر در قرارداد کار است و برای هرگونه تغییر در آن باید قراردادهای تکمیلی منعقد شود.

از آنجایی که رویه در قرارداد کار ثابت است، کارفرما حق ندارد تغییرات خود را به صورت یک طرفه انجام دهد.

اگر مدیریت قوانین جدیدی را وضع کند و بتواند این کار را انجام دهد ، از نظر حقوق و دستمزد فقط با رضایت کارمند اعمال می شود.

علاوه بر این، باید در نظر داشت که چنین تغییراتی مشمول ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه نیست، که طبق آن کارفرما حق دارد شرایط قرارداد را تغییر دهد، زیرا این موضوع در مورد آنها صدق نمی کند. مسائل فنی و سازمانی

فرمول و محاسبه با مثال

بنابراین، حداقل، شاخص سازی باید بر اساس تورم اصلی محاسبه شود، یعنی مطابق با افزایش قیمت ها طبق Rosstat. این اطلاعات را می توان در اینترنت یافت. این روش را می توان هر سه ماه یک بار یا هر شش ماه یکبار انجام داد.

شاخص تورم قیمت در سال 1394:

• مارس - 101.9٪;
• ژوئن - 101.4٪;
• سپتامبر - 101.6٪.

محاسبه هم بر اساس حقوق و هم به نرخ روز انجام می شود. بر اساس این واقعیت که حقوق کارمند 31000 روبل بود، در نتیجه نمایه سازی، نرخ روزانه به شرح زیر تغییر کرد:

• از 1 آوریل - 31000 روبل * 101.9% = 31589 روبل.
• از اول ژوئیه - 31000 روبل * 101.4% = 31434 روبل.
• از اول اکتبر - 31000 روبل * 101.6% = 31496 روبل.

اگر محاسبه با در نظر گرفتن نرخ روزانه، که 1550 روبل بود، انجام شود، پس از آن حقوق به شرح زیر دوباره محاسبه می شود:

• از اول آوریل - 1550 روبل * 101.9٪ = 1579 روبل؛
• از اول ژوئیه - 1550 روبل * 101.4٪ = 1572 روبل؛
• از اول اکتبر - 1550 روبل * 101.6٪ = 1575 روبل.

به این ترتیب محاسبه انجام می شود. باید به خاطر داشت که نمایه سازی وظیفه کارفرما است.

علاوه بر دستمزد، وظیفه مستقیم حسابداری، نمایه سازی حقوق مرخصی است. برای محاسبه درآمد در این زمان و همچنین میزان غرامت مرخصی های استفاده نشده در طول سال از روش تقسیم مبلغ حقوقی که تعلق می گیرد بر دوازده استفاده می شود. نتیجه بر میانگین تقسیم می شود روزهای تقویم. طبق قانون، عدد عمومی پذیرفته شده 29.3 است.

هنگام محاسبه تعطیلات در روزهای کاری و در سایر موارد، روشی اعمال می شود که مبلغ بر تعداد روزهای کاری تقسیم می شود، مطابق با شش روز کاری در هفته.

مهم است که به یاد داشته باشید که نمایه سازی هیچ گونه کمک مادی، سفر، غذا و خدمات رفاهی.

پیامدهای مالیاتی برای کارفرما و کارمند

در فرم مناسب سند نمایه سازی می توان ثبت کرد که حقوق طبق یکی از گزینه های زیر انجام می شود:

• به هزینه هزینه های جاری شرکت؛
• به هزینه سود انباشته سالهای گذشته.

بسته به اینکه کدام گزینه انتخاب شود، پیامدهای مالیاتی وجود دارد. نحوه پرداخت را در نظر بگیرید، و حق بیمه.

مالیات بر درآمد

در حالت اول، با هزینه های جاری، مبالغ تعهدی در ماهی که تعلق می گیرد مشمول مالیات می شود. در حالت دوم، این هزینه ها در هنگام مالیات بر سود لحاظ نخواهد شد.

حق بیمه

صرف نظر از منبعی که دستمزدها از آن شاخص شده است، حق بیمه پرداختی به FSS، FFOMS ناشی از حوادث، بیماری های شغلی و صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه باید تعلق گیرد. مبنای این قانون فدرال شماره 212 مورخ 24 ژوئیه 2009 است.

در عین حال، این مبالغ را می توان در هنگام مالیات بر سود در دوره تعلق آنها در نظر گرفت (بند اول بند اول ماده 264 و جزء اول بند اول ماده 272 قانون مالیاتی فدراسیون روسیه).

مالیات بر درآمد شخصی

با توجه به بند ششم بند اول ماده 208 و بند اول ماده 209 قانون مالیات فدراسیون روسیه، هزینه اضافی نمایه سازی جزء حقوق محسوب می شود و مشمول مالیات بر درآمد شخصی است.

طبق بند اول ماده 224 و بندهای اول، دوم، سوم و چهارم ماده 226 قانون مالیاتی، شرکت به عنوان مأمور مالیاتی کارکنان، 13 درصد از مبالغ متعلق به آنها را کسر می‌کند.

مسئولیت امتناع از اجرای روش

اگر کارفرما مایل به انجام فهرست بندی نیست، کارمند با هدایت مواد 353 و 355 قانون کار فدراسیون روسیه و همچنین مقررات مربوط به سرویس فدرالدر مورد کار و اشتغال مورخ 30 ژوئن 2004 شماره 324، حق دارد برای حفاظت در GIT درخواست دهد. ضمناً عدم اقدام سر در دادگاه قابل اعتراض است.

در مورد اول، بازرسان بررسی می کنند که آیا نمایه سازی توسط کارفرما انجام شده است یا خیر.

ابتدا اسناد منعکس کننده این تعهد مشاهده می شود. در صورت عدم وجود، مسئولیت اداری بر اساس قسمت اول ماده 5.25 قانون رسیدگی به تخلفات اداری بر عهده رئیس و سازمان خواهد بود. در این مورد، رئیس ممکن است با جریمه نقدی از یک تا پنج هزار روبل و در صورت تکرار تخلف - با رد صلاحیت از یک تا سه سال مجازات شود. این شرکت جریمه بزرگ تری می پردازد - از سی تا پنجاه هزار روبل، یا فعالیت های آن تا سه ماه به حالت تعلیق در خواهد آمد.

اگر نمایه سازی در قانون محلی منعکس شود، اما واقعاً در نظر گرفته نشده است، بازرس دستور مناسبی را صادر می کند که مبلغ گمشده به کارمند پرداخت شود. ضمناً کارفرما موظف است به ازای هر روز معوقه حداقل 1/300 نرخ بازپرداخت بانک مرکزی را پرداخت کند.

اگر کارفرما با چنین تصمیمی بازرس موافق نباشد، او نیز به نوبه خود می تواند نسبت به اقدامات خود در دادگاه تجدید نظر کند.

در صورت پیش‌بینی روند اجرای رویه در قرارداد جمعی و عدم رعایت آن، رئیس طبق قسمت اول ماده 5.31 قانون تخلفات اداری ممکن است از سه تا پنج هزار روبل دیگر جریمه شود. همین سرنوشت در انتظار مدیرانی است که شاخص سازی را کمتر از آنچه در توافقنامه صنعت تعیین شده است، تعیین کرده اند.

در مواردی که کارمند بیش از یک سال مشغول به کار باشد، طبق مواد 236 و 237 قانون کار، از طریق دادگاه می توان کارفرما را به پرداخت مبالغ شاخص برای چندین سال با سود و غرامت غیر غیرقانونی محکوم کرد. خسارت مادی
شکایت به دادگاه طبق قسمت اول ماده 392 قانون کار ظرف سه ماه از زمانی که کارمند متوجه تضییع حقوق خود شده یا مکلف شده است، امکان پذیر است. اما حتی پس از انقضای مهلت مقرر، طبق قسمت سوم ماده 392 قانون کار، مطابق دلایل خوباو می تواند به دادگاه برود.

هر کسی که تصمیم به اقدام قانونی بگیرد می تواند تقریباً مطمئن باشد که پرونده موفق خواهد شد، زیرا دادگاه در بیشتر موارد طرف کارمند را به عنوان طرف آسیب پذیر می گیرد.

هر کاری باید پرداخت شود. هر گونه غرامت پولی با در نظر گرفتن صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت و کیفیت شرایط در انجام کار و نیز انواع پرداخت های تشویقی و تشویقی مزد نامیده می شود و از آن حذف می شود.

هرگونه پرداخت حقوق و دستمزد یک کارمند تحت شیوه عملکرد پذیرفته شده به طور کلی مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه ، هنر انجام می شود. 139 بر اساس شاخص های زیر:

• مدت زمانی که کارمند در 12 ماه تقویمی واقعاً کار کرده است.
• دستمزد واقعی

هر حقوقی با افزایش قیمت و تورم مشمول شاخص‌سازی می‌شود، یعنی. افزایش آن

طبق نظر آژانس کار روسیه، شاخص‌سازی دستمزد یک تعهد مستقیم و تزلزل ناپذیر کارفرما است. عدم انجام تعهدات از طرف کارفرما ممکن است توسط کارمند در دادگاه مورد اعتراض قرار گیرد.

بنابراین، چگونه می توان به درستی شاخص حقوق را محاسبه کرد. به عنوان یک مقدار شاخص، لازم است شاخص تورم هسته را در نظر بگیریم، یعنی. شاخص تغییرات قیمت مصرف کننده با توجه به داده های Rosstat. می توانید آنها را در اینترنت پیدا کنید، جایی که دائماً به روز می شوند. می توانید ارقام تورم را برای هر دوره به صورت آنلاین مشاهده کنید.

در مورد فراوانی نمایه سازی، اطلاعات در مورد این در مقررات مربوط به دستمزد و همچنین در قراردادهای کار و جمعی آمده است. نمایه سازی هم به صورت فصلی و هم هر شش ماه یکبار انجام می شود. این سازمان حقوق و دستمزد کارکنان و همچنین نرخ تعرفه ها را شاخص می کند.

نمونه ای از محاسبه شاخص بندی دستمزد برای یک کارمند یک شرکت

این شرکت باید حقوق کارمند خود را به صورت سه ماهه با در نظر گرفتن شاخص قیمت مصرف کننده ارائه شده توسط Rosstat نمایه کند.

شاخص تورم قیمت در سال 1391 نسبت به دسامبر 2011 (احتمالاً):

• مارس - 102.1%;
• ژوئن - 104.5٪;
• سپتامبر - 101.9٪;
• دسامبر - 104.9٪.

محاسبه شاخص دستمزد بر اساس داده های حقوق و دستمزد و همچنین بر اساس نرخ روزانه انجام می شود.

محاسبه شاخص‌سازی حقوق بر اساس حقوق:

برای محاسبه درآمد در پرداخت تعطیلات، و همچنین غرامت برای تعطیلات استفاده نشده در طول سال گذشتهروش تقسیم مقدار دستمزد تعهدی بر دوازده استفاده می شود. نتیجه به دست آمده باید بر تعداد متوسط ​​ماهانه روزهای تقویم 29.3 تقسیم شود. این یک عدد رایج پذیرفته شده است قانون فدرالمورخ 1393/02/04 شماره 55-F3.

اگر در مورد محاسبه درآمد برای پرداخت تعطیلات که در روزهای کاری و همچنین در سایر مواردی که توسط قانون کار پیش بینی شده است صحبت کنیم. فدراسیون روسیه، سپس محاسبه با روش دیگری انجام می شود - مقدار حقوق بر تعداد روزهای کاری با توجه به شش روز کاری هفته تقسیم می شود.

نکات مهمی که باید به خاطر بسپارید

هنگام محاسبه حقوق، کمک های مادی نباید در نظر گرفته شود.

قبوض سفر، استراحت، غذا و آب و برق نیز در این محاسبه لحاظ نمی شود.

پرداخت حقوق تعطیلات برای یک کارمندباید به موقع انجام شود، یعنی سه روز قبل از تعطیلات. این الزام توسط هنر تایید شده است. 136 قانون کار فدراسیون روسیه.

هر گونه محاسبه متوسط ​​درآمد، افزایش نرخ تعرفه را در نظر می گیرد، اما به یک شرط که این امر بدون استثنا بر همه کارکنان تأثیر می گذارد.

و اگر نمایه سازی در حال انجام حداقل یک کارمند را شامل نمی شود (این ممکن است یک تازه وارد باشد که کمتر از سه ماه کار کرده است یا کارمندی که در مرخصی زایمان است) ، هیچ یک از کارمندان افزایش حقوق دریافت نمی کنند.

در طول دوره نمایه سازی عمومی دستمزد برای هر کارمند برای دوره صورتحساب جاری، ضریب نمایه سازی محاسبه می شود.

مراحل محاسبه ضریب نمایه سازی دستمزد

مرحله ی 1.نمایه سازی میانگین درآمد با ضریب افزایش حقوق برای کارمند. این ضریب با تقسیم حقوق پس از افزایش بر حقوق قبل از شاخص‌سازی محاسبه می‌شود.

2 - مرحله.نمایه سازی میانگین سود با ضریب افزایش تلفیقی. این روش در صورت وجود هزینه اضافی، پاداش یا کمک هزینه استفاده می شود. ضریب افزایش با روش تقسیم تعیین می شود مبلغ کلکلیه کمک هزینه ها، اضافه هزینه ها و پاداش ها پس از نمایه سازی برای میزان حق بیمه، اضافه هزینه ها و اضافه هزینه ها قبل از فهرست بندی.

استفاده از یک یا دیگر روش محاسبه برای هر کارمند به صورت جداگانه اعمال می شود. از آنجایی که نمایه سازی در اینجا صورت می گیرد، هم کل حقوق و هم درآمد جزئی.

همچنین این عامل را در نظر بگیرید که ضریب محاسبه شده دیگر برای پاداش ها، کمک هزینه ها و هزینه های اضافی تنظیم نمی شود، که در مقدار دقیق (مثلاً 5000 روبل) یا در محدوده مقادیر (مثلاً از 0 تا 20% مبلغ حقوق و یا به میزان یک تا پنج حقوق).

بسیار مهم است که بدانید روند افزایش میانگین درآمد در دوره افزایش حقوق مستقیماً به زمان نمایه سازی بستگی دارد.

چه چیزی بر تغییر شاخص حقوق تاثیر می گذارد

هنگامی که نمایه سازی در طول دوره صورتحساب انجام می شود، برخی از پرداخت ها از ابتدای دوره صورتحساب تا ماه نمایه سازی با یک ضریب افزایش می یابد.

بر اساس قانون کار، شاخص‌سازی دستمزد تضمینی برای دستمزد کارکنان است که توسط دولت ارائه می‌شود، همراه با تعیین حداقل دستمزد، نظارت دقیق بر رعایت قوانین کار و تعیین شرایط و دفعات پرداخت حقوق. ماده 134 قانون کار فدراسیون روسیه جوهر مفهوم "شاخص سازی" را نشان می دهد: از آنجایی که قیمت کالاها و خدمات به طور مداوم در حال رشد است، کارفرمایان باید دستمزدها را به روشی که توسط قانون کار یا مقررات محلی تعیین شده است، شاخص کنند.

AT سازمان های بودجهدستمزدها بسیار دقیق تر از دستمزدهای تجاری شاخص گذاری می شوند. آنها طبق قانون موظفند دستمزدهای دیگر کارفرمایان (غیر مرتبط با موسسات بودجه - سازمان های تجاری) نمایه سازی را به روشی که توسط قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، مقررات محلی تعیین شده است انجام دهید.

با این حال ، قانون "تجار" فقط تعهد کارفرما را برای انجام فهرست بندی تعیین می کند. قانون فعلی روشی را برای نمایه سازی حقوق در سال 2017 ایجاد نمی کند. هر چند وقت یکبار باید نمایه سازی انجام شود، به چه ترتیبی؟ چه اسنادی برای تنظیم چنین افزایشی در حقوق کارمندان؟

همانطور که تمرین نشان می دهد ، بسیاری از کارمندان حتی از وجود چنین فرصتی برای افزایش دستمزد آگاه نیستند. کارفرمایان به اشتباه بر این باورند که افزایش دوره ای حقوق به آنها امکان می دهد دستمزدها را در سراسر شرکت شاخص نکنند. با این حال، شاخص سازی و افزایش دوره ای حقوق یکسان نیستند. نمایه سازی حقوق برای همه کارکنان شرکت انجام می شود، ضریب نمایه سازی برای همه کارکنان یکسان است. افزایش حقوق دوره ای است نه سیستمی. حقوق ممکن است برای همه کارمندان در مقادیر مختلف افزایش یابد - رئیس بخش می تواند حقوق را 30٪ و کارمندان خود را 10٪ افزایش دهد.

علاوه بر این، برخی از کارفرمایان روش نمایه سازی را در مقررات محلی به عنوان یک حق و نه تعهد کارفرما تجویز می کنند و از این طریق از مشکلات احتمالی در هنگام بازرسی محافظت می کنند.

شاخص‌سازی دستمزد در سال 2017

اگر شرکت تصمیم به نمایه سازی دارد، لازم است به شرح زیر عمل کند. افزایش دستمزد کارکنان در رابطه با افزایش قیمت مصرف کننده باید در یک قرارداد استخدامی یا جمعی یا سایر اقدامات محلی کارفرما پیش بینی شود. بر این اساس، در صورت عدم وجود چنین اسنادی، اصلاح آن ضروری است. می توانید یک توافق نامه اضافی با کارمند به قرارداد کار تنظیم کنید ، جایی که می توانید جزئیات فهرست بندی را بنویسید: شرایط ، فراوانی و غیره. توافقنامه باید به سند داخلی که نمایه سازی را تنظیم می کند ارجاع دهد. این ممکن است، برای مثال، دستوری برای شاخص‌سازی دستمزدها در یک شرکت باشد.

شایان ذکر است که علیرغم اشاره در قانون کار مبنی بر اقدام مطابق قانون، کارفرما باید شرایط و روش نمایه سازی را به طور مستقل تعیین کند. هنگام ایجاد شرایط و رویه ها، کارفرما باید به یاد داشته باشد که نمایه سازی نباید برای او بار غیرقابل تحملی شود.

شرایط نمایه سازی را می توان در قرارداد جمعی تجویز کرد:

«به منظور افزایش سطح محتوای واقعی دستمزدها (در ارتباط با رشد قیمت مصرف کننده کالا و خدمات)، لازم است آن را به ترتیب زیر نمایه کنیم:

1. شاخص‌سازی حقوق هر شش ماه یکبار انجام می‌شود، مشروط بر اینکه شاخص رشد قیمت مصرف‌کننده در منطقه از 5 درصد در دوره صورت‌حساب فراتر رود. برای رعایت شرایط، استفاده از داده های رسمی منتشر شده Rosstat و ارگان های سرزمینی آن ضروری است.
2. اندازه و ترتیب نمایه سازی بر اساس ترتیب تعیین می شود مدیر عاملشرکت ها سفارش باید حداکثر دو ماه پس از پایان دوره صورتحساب صادر شود.

در سند تنظیم کننده روند نمایه سازی چه چیزی باید نوشته شود؟

• فرکانس این روش نمایه سازی را می توان یک بار در ماه، یک ربع، نیم سال، یک سال انجام داد. توصیه می شود دوره های شش ماهه یا یک ساله را انتخاب کنید - نمایه سازی اغلب بسیار کار فشرده است.
• پرداخت هایی که نمایه می شوند این موضوع نیز به صلاحدید کارفرما است.
• نحوه محاسبه ضریب برای نمایه سازی میزان نمایه سازی را می توان بر اساس شاخص قیمت مصرف کننده تعیین شده برای یک دوره معین برای کل کشور یا در یک منطقه خاص محاسبه کرد. ضریب شاخص سازی را می توان بر اساس میزان تورم ثبت شده یا بر اساس تغییرات حداقل دستمزد محاسبه کرد.
• روش و شرایط برای خود نمایه سازی. منطقی است که هر رویه با دستوری تنظیم شود که در آن رئیس شرکت ضریب اعمال شده در محاسبه را در سال جاری تعیین می کند ، تاریخی که از آن تاریخ باید حقوق کارمندان شاخص شود.

نمایه سازی حقوق پیش بینی شده در ماده 134 قانون کار، با حق بیمه، غرامت، یارانه و سایر پرداخت های اضافی متفاوت است. اگر این اقلام تعهدی به بازده، دستاوردها یا برعکس، هر گونه شرایط منفی فرآیند کار بستگی داشته باشد، محاسبه مجدد درآمد به وضعیت اقتصادی کشور به طور کلی بستگی دارد.

ماده 130 قانون کار فدراسیون روسیه شامل تعهدات افزایش درآمد در تضمین های ارائه شده توسط دولت است. با این حال ، افزایش دستمزد فقط برای پرسنلی که قراردادهای کاری با آنها منعقد شده است ، ارائه می شود.

برای آن دسته از کارمندانی که طبق قراردادهای قانون مدنی حقوق دریافت می کنند، شاخص حقوق ارائه نشده است.

شاخص بندی دستمزد بسته به نحوه و منبع تامین مالی سازمان محاسبه می شود.

شرکت های بودجه ای درآمدهای کارکنان خود را بر اساس قانون کار و سایر اسناد قانونی شاخص می کنند.

اما شرکت های خصوصی هدایت می شوند قوانین داخلیکه در قوانین محلی و قراردادهای جمعی توضیح داده شده است.

همچنین بخوانید:

علیرغم اینکه قانونگذار با توجه به روند تورمی در حال وقوع در کشور سعی در حفظ حقوق کارکنان و پیش بینی افزایش منظم درآمدها داشته است، اما سازوکار اجرای این مقررات به طور کامل تدوین نشده است.

بنابراین، به عنوان مثال، قانون در مورد دوره های نمایه سازی حقوق در سال 2018 و روش محاسبه چیزی نمی گوید، که به مدیریت بی وجدان این فرصت را می دهد تا آزادانه هنجارهای قانونی را تفسیر کند. با این حال، رویه قضایی در حال ظهور در این زمینه، تعیین اصول اولیه ای را که شکاف های مکانیسم اجرا را پر می کند، ممکن می سازد.

تعهد یا حق کارفرما

همانطور که از هنجارهای قانونی بر می آید، نمایه سازی به عهده کارفرما است. این امر تایید می شود و به صراحت بیان می کند که کارفرمایان باید روش محاسبه مجدد را در مقررات محلی شرکت تجویز کنند.

بازرگانان می توانند روی موارد زیر تمرکز کنند:

• افزایش قیمت در مناطق؛
• افزایش دستمزد زندگی؛
• تورم در سطح منطقه؛
• تورم در سطح فدرال

هر کارفرما به روش خود فراوانی و ضریب نمایه سازی دستمزدها را برای سال 2018 تعیین می کند ، قانون الزامی برای افزایش درآمد را با هدایت انتشارات Rosstat تعیین نمی کند. با این حال، رویه قضایی رایج ثابت می کند که چنین شاخص هایی باید به عنوان کوچکترین آستانه برای افزایش حقوق در نظر گرفته شود.

همچنین بخوانید:

روش نمایه سازی

ابتدا باید یک سند ایجاد کنید - مبنای افزایش حقوق. چنین قانون محلی باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• پرداخت هایی که باید افزایش یابد؛
• فرکانس برگزاری؛
• روش محاسبه؛
• نحوه محاسبه دستمزد پس از محاسبه مجدد

توجه داشته باشید

پرداخت هایی که باید نمایه شوند حقوق یا نرخ های تعرفه تعیین شده توسط شرکت هستند. در عین حال، باید در نظر گرفت که امکان محاسبه مجدد نه کل حقوق، بلکه فقط بخشی از آن وجود دارد.

اغلب، مدیریت تمام پرداخت های اضافی را که به عنوان درصدی از درآمد اصلی محاسبه می شود، بدون تغییر می گذارد.

همچنین بخوانید:

دفعات افزایش دستمزد به صلاحدید کارفرما است. محاسبه مجدد می تواند یک بار در ماه، سه ماهه، شش ماه، یک سال یا دوره های دیگر انجام شود. اما آداب و رسوم برقرار کرد گردش مالی کسب و کارآنها می گویند که حداقل یک بار در سال درآمد خود را افزایش دهید. محاسبه ضریب مشخص می کند که کارفرما هنگام افزایش دستمزد دقیقاً روی چه چیزی تمرکز می کند.

نمونه ای از محاسبه شاخص دستمزد

در Lokomotiv LLC، تکنسین ارشد 35000 روبل، تکنسین ارشد 20000 روبل و دستیار تکنسین 14000 روبل حقوق دریافت می کند.

اقدامات داخلی شرکت نشان می دهد که شاخص بندی حقوق سالانه بر اساس شاخص CPI برای فدراسیون روسیه انجام می شود. سود ماه ژانویه بر اساس نتایج سال قبل مجدداً محاسبه می شود.

افزایش قیمت ها برای ژانویه تا نوامبر 2017 نسبت به مقادیر ژانویه تا دسامبر 2016 102.1 درصد تعیین شده است. ضریب تبدیل 1.02.

در نتیجه، حقوق در سال 2018 به شرح زیر خواهد بود: فناور ارشد 35000 روبل. * 1.02 = 35700 روبل تکنسین ارشد 20000 روبل. * 1.02 \u003d 20400 روبل. دستیار تکنسین 14000 روبل. * 1.02 \u003d 14280 روبل. از ابتدای سال 2018، حق الزحمه این متخصصان باید در مبالغ محاسبه شده انجام شود.

نمایه سازی حقوق کارمندان دولتی در سال 2018: آخرین اخبار

اگر سازمانی حقوق کارمندان را با تمرکز بر شاخص های CPI روسیه افزایش دهد، ضریب شاخص دستمزد برای سال 2018 1.02 خواهد بود. با این حال، برخی از تفاوت های ظریف وجود دارد.

در بخش دولتی

پیش از این، به اصطلاح "احکام مه" رئیس جمهور، صادر شده در سال 2012، بخشی از کارمندان دولت مطابق با نرخ تورم شاخص شدند.

در سال 2018، حقوق کارمندان دولتی "نامشخص" (کارمندان مشاغلی که در "احکام مه" گنجانده نشده اند) 4٪ شاخص می شود.

این ماده با فرمان دولت فدراسیون روسیه در تاریخ 6 دسامبر 2017 شماره 2716-r ایجاد شد. می گوید حقوق کارکنان دولت باید از اول ژانویه 2018 به نرخ تورم در سال 2017 (همان 4 درصد) افزایش یابد.

همچنین بخوانید:

این ضریب برای سود اعمال خواهد شد:

• کارمندان ایالت فدرال، بودجه و نهادهای خودمختار;
• کارمندان سازمان های دولتی فدرال؛
• پرسنل غیر نظامی واحدهای نظامی، مؤسسات و زیرمجموعه های دستگاه های اجرایی فدرال، که در آنها قانون خدمت سربازی و خدمات معادل آن را پیش بینی می کند.

سایر مؤسسات تأمین مالی شده از خزانه دولت یا شهرداری باید حقوق کارکنان خود را طبق قوانینی که توسط مقامات بالاتر بر اساس قوانین موجود تدوین می شود افزایش دهند.

نمایه سازی دستمزد در سال 2018 در سازمان های تجاری

سازمان‌های تجاری هنوز روش‌های نمایه‌سازی خود را تعیین می‌کنند.

با این حال، بازرگانان باید در نظر داشته باشند که طبق پیش بینی های بانک مرکزی فدراسیون روسیه، تورم در سال 2018 حدود 4٪ خواهد بود در حالی که CPI 102.1٪ است.

همچنین بخوانید:

همچنین در مورد نحوه پرداخت ایمن برای کار در تعطیلات و تعطیلات آخر هفته، نحوه رفتار در حین بررسی GIT و شرایطی که باید فوراً از قراردادهای کاری کارمندان خود حذف کنید، بخوانید.

دستور نمایه سازی دستمزد در سال 2018

برای انجام محاسبه مجدد پرداخت ها، باید سفارشی تهیه کنید. قانونگذار برای چنین سندی فرم واحدی ارائه نکرده است، بنابراین با استناد به قانون، خودسرانه تنظیم می شود. چنین سفارشی معمولاً حاوی اطلاعات زیر است:

• میزان نمایه سازی حقوق؛
• مبنای محاسبه ضریب؛
• کارمندی که مسئول محاسبات مجدد است.
• جزئیات سفارش (تاریخ، شماره)؛
• علائم آشنایی با دستور کارمندان ذکر شده در آن.

محاسبه مجدد انجام شده به طور خودکار شرایط قراردادهای کار با مردم را تغییر می دهد. بنابراین لازم است با کارکنان قراردادهای تکمیلی منعقد شود قراردادهای کار.

"پرداخت اضافی" اطلاعاتی در مورد میزان درآمد جدید و تاریخی که از آن پرداخت افزایش یافته پرداخت می شود را نشان می دهد. شایان ذکر است که چنین توافق نامه های اضافی باید هر بار امضا شود، زیرا اندازه حقوق (یا نرخ تعرفه) هر بار تغییر می کند.

بر اساس ماده 134 قانون کار فدراسیون روسیه، شاخص سازی دستمزد باید در همه سازمان ها بدون استثنا انجام شود.

ارتباط آن بدون شک است. اگر چه رهبران بی وجدان این را نادیده می گیرند هنجار قانونیو چندین سال متوالی دستمزد مردم را افزایش نمی دهند.

نمایه سازی ناسازگار

شاخص‌سازی دستمزد طبق قانون وظیفه شرکت‌ها است، اما هنوز مقررات واحدی برای اجرای آن وجود ندارد.

ابهام سوال باعث ایجاد اختلافات بسیاری می شود که منجر به آن می شود موقعیت های درگیریبین کارمند و کارفرما، کارفرما و مقامات نظارتی.

به دلیل عدم وجود مقررات واحد برای اجرای آن، مکانیسم نمایه سازی مشخص نیست:

• دقیقاً چه چیزی را شاخص کنیم: جزء ثابت حقوق یا بخش متغیر نیز؟
• فرکانس نمایه سازی چقدر باید باشد؟
• برای محاسبه ضریب نمایه سازی چه شاخص هایی را باید در نظر گرفت؟
• چگونه می توان چنین افزایش درآمد را قانونی کرد؟

فقط یک چیز واضح است، آن نمایه سازی باید برای همه کارکنان سازمان بدون استثنا اجباری باشد.

تفاوت بین افزایش حقوق و شاخص‌سازی حقوق

بسیاری از کارفرمایان به اشتباه معتقدند که اگر هر سال حقوق در شرکت را افزایش دهند، دیگر نیازی به شاخص‌سازی دستمزدها نیست.

واقعیت این است که افزایش حقوق و شاخص‌سازی درآمد دو چیز متفاوت هستند. از این گذشته ، حقوق می تواند به یک یا همه کارمندان افزایش یابد. این افزایش برای برخی 10 درصد حقوق و برای برخی 50 درصد افزایش می یابد. با افزایش حقوق، دستور صادر می شود، جدول کارکنان جدید تصویب می شود، موافقت نامه های اضافی به قراردادهای کاری امضا می شود. هدف از افزایش حقوق، جلب علاقه یک کارمند خاص به همکاری بیشتر است.

هدف از شاخص‌سازی دستمزد، مطابقت دادن درآمد کارگران با قیمت‌های مصرف‌کننده فعلی و در نتیجه حداقل، تثبیت کیفیت زندگی آنها در همان سطح است.

شاخص‌سازی دستمزدها، برخلاف افزایش حقوق، در یک زمان برای همه کارکنان با ضریب یکسان انجام می‌شود.

با توجه به عدم وجود رویه واحد، توصیه می کنیم همه سازمان ها یک سند داخلی تنظیم کننده روند نمایه سازی حقوق به منظور رعایت قوانین کار اتخاذ کنند. این امر شرکت ها را در صورت بررسی های انطباق از مشکل دور نگه می دارد. قانون کارو به اجراکنندگان اجازه می دهد تا ایده روشنی از رویه آن داشته باشند.

مواردی که باید حاوی یک قانون نظارتی محلی در مورد نمایه سازی باشد:

1. فرکانس نمایه سازی حقوق: ماهانه، فصلی، هر شش ماه، سالانه. فهرست بندی یک بار در ماه یا یک چهارم نامطلوب است، زیرا این یک فرآیند بسیار زمان بر است، به ویژه در شرکت هایی که پرسنل زیادی دارند. مهم است که نمایه سازی حداقل یک بار در سال، به عنوان مثال، سالانه از 1 ژانویه انجام شود.

1. سطح نمایه سازی به دلیل نامشخص بودن سؤال، قید این ضریب جایز است:

• به شاخص صلاحیت مصرف کننده برای یک دوره خاص در منطقه ای که شرکت در آن واقع شده است یا در کل روسیه؛
• به سطح رسمی رسمی شناخته شده فدرال یا منطقه ای تورم؛
• افزایش سطح معیشت مردم تمام روسیه یا منطقه ای برای جمعیت توانمند.
• افزایش حداقل دستمزد در کل کشور یا منطقه.

اگر هیچ یک از این شاخص ها برای شما مناسب نیست، در هیچ کجا نشانه ای وجود ندارد که نمی توان ضریب خاصی را تعیین کرد که براساس آن دستمزدها به طور مرتب نمایه شوند.

مهم است که سندی برای تنظیم نمایه سازی سود تدوین و تصویب شود و الزامات آن به شکلی بی چون و چرا برآورده شود.

چه اجزایی از سود باید نمایه شود

برای انجام نمایه سازی اجباری دستمزدها، کافی است بخش ثابت آن - حقوق، نرخ تعرفه، نرخ قطعه را فهرست کنید. در اکثر شرکت ها، تمام بخش های دیگر درآمد - کمک هزینه ها، پاداش ها، به عنوان یک قاعده، به عنوان درصدی به جزء ثابت گره خورده است. بنابراین، افزایش آنها به روش طبیعی باعث افزایش هر چیز دیگری می شود.

اما باید در نظر داشت که اگر شرکت دارای کمک هزینه ها و پاداش هایی باشد که در کار، قراردادهای جمعی یا در مقررات مربوط به دستمزد در رقم مشخصی تعیین شده است، در این صورت فهرست بندی آنها در این مورد مستلزم نمایه سازی کمک هزینه ها و پاداش ها نخواهد بود. و سپس نمایه سازی سود جزئی خواهد بود. بنابراین نمی توان تصور کرد که به دلیل افزایش قیمت مصرف کننده، کارگران دستمزد خود را از دست نداده اند.

بنابراین، در سازمان هایی که در آنها پاداش ها و پاداش ها به مبلغ ثابت پرداخت می شود، مطلوب است که آنها را در فهرست محلی برای نمایه سازی کامل قرار دهند. سند هنجاریدر مورد نمایه سازی سود

وابستگی میزان دستمزدها به ضریب نمایه سازی انتخاب شده

هنگام انتخاب ضریبی که بر اساس آن سازمان به طور دوره ای حقوق کارمندان را تنظیم می کند، ابتدا باید محاسبه شود که کارگران در پایان چه چیزی می توانند برای کار خود دریافت کنند.

مثال شماره 1. گزینه هایی برای محاسبه شاخص حقوق

بیایید در نظر بگیریم که اگر او تمام شاخص های برنامه ریزی شده را برآورده کند و رژیم کاری را نقض نکند، درآمد کارمند در سال 2016 در Alfa LLC در مقایسه با سال 2015 چگونه تغییر می کند. برای وضوح، نتایج محاسبات در جدول زیر خلاصه شده است.

ایوانف در سال 2015 حقوق 30000 روبل تعیین کرد. هر ماه 15 درصد برای اجرای طرح و 5 درصد برای عدم تخلف از جدول کار دریافت می کند.

مقدار دستمزد را برای ضرایب مختلف شاخص دستمزد محاسبه کنید (گزینه های 1-3). محاسبه مجدد حقوق سالانه در 1 ژانویه انجام می شود ، حقوق وی به سطح زیر شاخص می شود:

• گزینه 1: تعیین حداقل دستمزد سال نودر مقایسه با سال قبل
• گزینه 2: در مورد نرخ تورم رسمی برای سال آینده
• گزینه 3: برای ضریب نمایه سازی سود ایجاد شده در سازمان -1.05.

درآمد ایوانف در سال 2015 با در نظر گرفتن کمک هزینه ها به 36000 روبل رسید.

محاسبه بر اساس گزینه شماره 1

حداقل دستمزد در فدراسیون روسیه در سال 2015 بالغ بر 5965 روبل بود. برای سال 2016، 6204 روبل تعیین شده است.

بنابراین ضریب افزایش درآمد بسته به رشد حداقل دستمزد به صورت زیر خواهد بود:

6204 / 5965 = 1,04

درآمد ایوانف در سال 2016 طبق گزینه 1 4٪ افزایش می یابد:

36000 x 1.04 = 37440 روبل

محاسبه بر اساس گزینه شماره 2

برای سال 2016، مقامات نرخ تورم را 6.4 درصد تعیین کردند. درآمد نیز با این درصد افزایش می یابد:

36000 x 1.064 = 38304 روبل

محاسبه بر اساس گزینه شماره 3

در سال 2016، درآمد برای گزینه 3 خواهد بود:

36000 x 1.05 = 37800 روبل

مثال به وضوح نشان می دهد که سطح نمایه سازی دستمزد به طور مستقیم به شاخص نمایه سازی انتخاب شده بستگی دارد.

وابستگی میزان دستمزد به ضریب نمایه سازی انتخابی و روش پذیرفته شده مشوق های مادی برای کارکنان

تشویق کارمندان می تواند به صورت درصدی از حقوق، نرخ تعرفه یا نرخ قطعه یا یک مقدار ثابت باشد.

مثال شماره 2. محاسبه نمایه سازی حقوق با پاداش و کمک هزینه

وضعیتی را در نظر بگیرید که ایوانف به عنوان درصدی از حقوق حق دریافت کمک هزینه ماهانه ندارد، اما برای همان شاخص ها پرداخت می شود. حق بیمه ثابت 6000 روبل. و ما فرض می کنیم که فقط حقوق در شرکت نمایه می شود. نتیجه این رویداد در جدول زیر نشان داده شده است.

از این مثال، بدیهی است که با روش مشابه پاداش و نمایه سازی فقط حقوق، کارمندان به طور جدی در درآمد خود را از دست می دهند.

انتخاب ضریب نمایه سازی به عنوان راهی برای حمایت از حقوق کارگران

ما فقط 2 مثال را در نظر گرفتیم. در واقع گزینه های زیادی وجود دارد. نتیجه گیری خود را نشان می دهد. سطح نمایه سازی بستگی به پارامترهای خاص تعیین شده در مقررات مربوط به دستمزدها و مشوق های مادی و در قانون نظارتی در مورد نمایه سازی درآمد دارد.

تیم هر شرکتی این امکان را دارد که از طریق سیستم پاداش و شاخص نمایه سازی آن بر سطح نمایه سازی تأثیر بگذارد.

کارفرما می تواند وظیفه خود را در جهت درست برای خود هدایت کند و علاقه کارکنان را افزایش دهد و از جابجایی کارکنان بکاهد.