प्रबंधन संसाधन। सामरिक व्यापार संसाधन प्रबंधन

विषय में महारत हासिल करने के परिणामस्वरूप, छात्र को चाहिए:

जाननासंसाधनों के साथ परियोजना प्रदान करने के संगठन के सिद्धांत; मुख्य प्रक्रियाएं जो परियोजना संसाधनों के प्रबंधन को सुनिश्चित करती हैं; संसाधन प्रदाताओं के साथ मुख्य प्रकार के अनुबंध;
करने में सक्षम होपरियोजना संसाधनों की एक पदानुक्रमित संरचना का निर्माण करें, संसाधन प्रबंधन पर काम को विघटित करें, किसी परियोजना को शेड्यूल करते समय संसाधनों के भार में उतार-चढ़ाव को ध्यान में रखें;
अपनासंसाधनों के अनुकूलन और परियोजना में तेजी लाने के तरीकों को लागू करने में कौशल, विभिन्न प्रकार के अनुबंधों के लिए अनुबंध मूल्य का निर्धारण, परियोजना के लिए संसाधन आपूर्तिकर्ताओं की पसंद को सही ठहराना।

परियोजना संसाधन योजना

आधुनिक परियोजना प्रबंधन पद्धति में, "संसाधनों" की अवधारणा की व्याख्या काफी व्यापक रूप से की जाती है। इनमें परियोजना के उत्पाद को बनाने में शामिल सभी वस्तुएं और साधन शामिल हैं। परियोजना का संसाधन परिसर श्रम, वित्तीय, सामग्री और तकनीकी, सूचना, बौद्धिक, अस्थायी और अन्य संसाधनों का संबंध बनाता है। इसलिए, के तहत परियोजना संसाधनपरियोजना को लागू करने और गुणवत्ता के एक निश्चित स्तर पर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उपयोग किए जाने वाले कार्यों को पूरा करने के साधनों के सेट को समझें।

परियोजना प्रबंधन में, संसाधनों के दो समूहों को प्रतिष्ठित किया जाता है - सामग्री और श्रम (चित्र। 7.1)।

यह वर्गीकरण संसाधनों के संचय और उनके पुन: उपयोग को ध्यान में रखने की आवश्यकता के कारण है। भौतिक संसाधन गैर-प्रजनन योग्य हैं, और श्रम संसाधन पुनरुत्पादित हैं। संचालन के निष्पादन के दौरान गैर-पुनरुत्पादित संसाधनों का या तो पूरी तरह से, अपरिवर्तनीय रूप से, या पूरी तरह से उपभोग नहीं किया जाता है, और फिर उन्हें बाद के काम में उपयोग के लिए जमा किया जा सकता है। पुनरुत्पादित संसाधन संचालन के दौरान अपना आकार नहीं बदलते हैं और अन्य कार्यों में उपयोग किए जा सकते हैं।

चावल। 7.1

यदि इन संसाधनों का उपयोग किसी विशिष्ट अवधि में नहीं किया जाता है, तो भविष्य की परियोजना गतिविधियों के लिए उनकी "क्षमता" जमा नहीं की जा सकती है।

सभी प्रकार के परियोजना संसाधनों के अंतर्संबंध संसाधन प्रबंधन के मुख्य कार्यों की पहचान निर्धारित करते हैं, जैसे कि योजना बनाना और इष्टतम वितरणजोखिम को कम करने और समय, बजट और संसाधनों की उपलब्धता पर मौजूदा बाधाओं को ध्यान में रखते हुए व्यक्तिगत प्रकार के कार्यों के बीच परियोजना संसाधनों के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक है।

सब कुछ सुनिश्चित करने के लिए प्रभावी प्रबंधनपरियोजना संसाधनों में निम्नलिखित मुख्य प्रक्रियाओं का कार्यान्वयन शामिल है: बाधाओं की परिभाषा, पुनरावृत्त संसाधन योजना, खरीद और आपूर्ति का संगठन, संसाधनों की निगरानी और नियंत्रण। आइए इन प्रक्रियाओं के सार पर विचार करें। प्रतिबंधभौतिक संसाधनों के उपयोग के लिए इष्टतम प्रोफ़ाइल विकसित करते समय परियोजना को ध्यान में रखा जाना चाहिए, जो अक्सर दुर्लभ होते हैं। प्रतिबंध समय और संसाधनों के सीमित अनुपात को ध्यान में रखते हैं:

समय सीमापरियोजना के लिए एक निश्चित समाप्ति तिथि और संसाधनों की न्यूनतम स्वीकार्य राशि मानता है। भीड़भाड़ की अवधि के लिए अतिरिक्त संसाधन उपलब्ध कराए जा सकते हैं;
संसाधन सीमायह उपलब्ध संसाधनों की एक निश्चित राशि के लिए परियोजना को पूरा करने के लिए समय सीमा का अधिकतम त्वरण मानता है, जिसे बदला नहीं जा सकता है। संसाधन प्रावधान पर संघर्ष की स्थितियों का समाधान आमतौर पर किया जाता है

कार्य पूर्ण करने की तिथि में परिवर्तन करके।

संसाधनों के आवंटन के लिए अच्छी तरह से परिभाषित मानदंडों के भीतर, परियोजना प्रबंधक का कार्य परियोजना के काम को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए आवश्यक समय और संसाधनों के उपयोग में समझौता करना है।

ऐसी परियोजनाएं हैं जहां कई कार्यों के लिए निश्चित समय की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, कुछ निर्माण प्रक्रियाएं दवाई(उद्देश्य और आवश्यकताओं के अनुपालन की पहचान) व्यवस्थित रूप से सीमित हैं। प्रौद्योगिकी यह निर्धारित करती है कि सुरक्षा के लिए एक नई दवा का परीक्षण किया जाता है और एक निश्चित अवधि के तहत उपभोक्ता को कोई जोखिम नहीं होता है तापमान व्यवस्थादिनों की एक निश्चित संख्या के भीतर। समय बढ़ाने या घटाने से वांछित सत्यापन सटीकता नहीं मिलेगी। एक प्रणालीबद्ध समस्या में कोई समझौता संभव नहीं है। यह सुनिश्चित करना कि संसाधन ठीक उसी समय उपलब्ध हों जब उनकी आवश्यकता हो, ऐसे परियोजना कार्यों के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त है।

किसी भी समय सीमित संसाधन विशिष्ट समस्याओं को जन्म देते हैं। निर्धारण, जैसे किसी प्रोजेक्ट में दो या दो से अधिक कार्यों के बीच विरोध। समय सहित संसाधनों के उपयोग पर सर्वोत्तम समझौता करके नियोजन के दौरान समस्याओं को समाप्त किया जाता है।

प्रक्रिया पुनरावृत्त संसाधन योजनाएक आधारभूत संसाधन योजना विकसित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है जो परियोजना की संसाधन आवश्यकताओं को परिभाषित करता है। परियोजना में प्रत्येक गतिविधि को सौंपे गए कार्य की सूची के अनुसार संसाधन आवंटित करने से प्रक्रिया शुरू होती है। संसाधनों की आवश्यकता दो काउंटर विधियों "टॉप-डाउन" और "बॉटम-अप" द्वारा निर्धारित की जाती है।

कार्यों द्वारा संसाधनों का वितरण परियोजना को पूरा करने के लिए आवश्यक संसाधनों के प्रकार की प्रक्रियाओं के अपघटन के प्रत्येक स्तर पर एक स्पष्ट निश्चित ™ में होता है। तो, उच्चतम स्तर पर, सामग्री, तकनीकी, मानव और वित्तीय संसाधनों के प्रकार निर्धारित किए जा सकते हैं। इसके अलावा, प्रत्येक प्रकार के संसाधन को अधिक विशिष्ट श्रेणियों में विस्तृत किया जाता है, उदाहरण के लिए, मानव संसाधन कौशल, भौतिक संसाधनों - ब्रांड, वर्गीकरण आदि द्वारा विभेदित होते हैं। इन चरणों को करने से निर्माण होता है संसाधनों की श्रेणीबद्ध संरचना (संसाधन टूटने की संरचना),या एक संसाधन वृक्ष (चित्र 7.2)। अंततः, संसाधन आधार रेखा सभी प्रकार के कार्यों में संसाधनों के विस्तृत वितरण को दर्शाती है।

परियोजना के डब्ल्यूबीएस और मानव और वित्तीय संसाधनों की संरचना के आधार पर, यदि आवश्यक हो, तो अलग-अलग अपघटनों का निर्माण किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, एक पदानुक्रमित संगठनात्मक संरचना और एक लागत वृक्ष, या एक लागत संरचना।

चावल। 7.2.

मानव संसाधन की आवश्यकता को निर्धारित करने के लिए, एक RACI मैट्रिक्स (जिम्मेदारियों, कर्तव्यों या असाइनमेंट का मैट्रिक्स) संकलित किया जाता है, जिसमें इस आवश्यकता को WBS के कार्यों के बीच वितरित किया जाता है। यह सारणीबद्ध समन्वय और परियोजना निष्पादकों की भूमिकाओं को ठीक करने, एक-दूसरे के साथ उनकी बातचीत को प्रदर्शित करने, विभिन्न समूहों, बहु-विषयक टीमों के काम को समन्वित और सिंक्रनाइज़ करने के लिए उपयोग किया जाने वाला एक सामान्य उपकरण है। यह संघर्ष की स्थितियों के जोखिम को कम करने में मदद करता है।

संसाधन योजना विकसित करने के बाद, वे अगली संसाधन नियोजन प्रक्रिया के लिए आगे बढ़ते हैं - तैयार करना परियोजना सूचीपत्रसमय के साथ संसाधनों के वितरण को ध्यान में रखते हुए। यह इस प्रक्रिया की जटिलता पर ध्यान दिया जाना चाहिए। इसलिए, प्रबंधन अभ्यास में, अक्सर ऐसे समय में गैर-कमी वाले संसाधन की आवश्यकता होती है जब यह पूरी तरह से अन्य कार्यों में शामिल होता है (शायद एक आसन्न परियोजना में भी)। इससे चल रहे काम में रुकावट आ सकती है या महत्वपूर्ण मंदी आ सकती है, और यदि परियोजना के विकास को बहाल करना संभव नहीं है, तो इसकी "मृत्यु" होती है।

प्रोजेक्ट शेड्यूल विकसित करते समय, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि प्रोजेक्ट गतिविधियों को करने के लिए प्रत्येक संसाधन कब उपलब्ध होगा, साथ ही गणना भी की जाएगी कुल भार, परियोजना कार्यों द्वारा निर्मित, परियोजना की प्रत्येक समयावधि के लिए प्रत्येक संसाधन के लिए। इस प्रकार, मानव संसाधन की उपलब्धता प्रत्येक परियोजना संचालन को करने के लिए कर्मचारी के कार्य समय की लागत से निर्धारित होती है। भौतिक संसाधनों की उपलब्धता का आकलन करते समय, उनकी आवश्यक मात्रा और उपलब्धता को ध्यान में रखा जाता है। फलस्वरूप, संसाधनों की उपलब्धताइसका अर्थ है किसी संसाधन के लिए उसके कैलेंडर के भीतर किसी प्रोजेक्ट में भाग लेने के लिए अधिकतम संभव समय।

पर संसाधन कैलेंडरकार्य दिवसों, छुट्टियों और सप्ताहांतों की तिथियां, या संसाधन की कार्यशील और गैर-कार्य अवधि आमतौर पर परिभाषित की जाती हैं। इस तरह के एक कैलेंडर के अनुसार, इसके लिए प्रदान किए गए संसाधनों का उपयोग करके आवश्यक परियोजना संचालन के कार्यान्वयन की समय सीमा निर्धारित की जाती है। उपलब्धता के संकेत के साथ, कैलेंडर मानव संसाधनों के सबसे महत्वपूर्ण पैरामीटर के रूप में कार्य करता है।

अपने स्वभाव से, समय एक संसाधन नहीं है, लेकिन भौतिक संसाधन प्रबंधन आपको परियोजना के समय को तेज या धीमा करने की अनुमति देता है, अर्थात। समय सीमा प्रबंधित करें। इसलिए, एक परियोजना में, समय को एक संसाधन के रूप में माना जा सकता है जो परियोजना की बाधाओं, अवधि और समय को निर्धारित करता है।
ए.ए. द्वारा संकलित यूसुफ स्रोत पर आधारित: परियोजना प्रबंधन: विशेषता "संगठन प्रबंधन" / आई.आई. में अध्ययन करने वाले छात्रों के लिए अध्ययन मार्गदर्शिका। मजूर [और अन्य]; कुल के तहत ईडी। आई.आई. माजुरा, वी.डी. शापिरो.एस. 735-736।
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PMBOK टेम्पलेट 6.4.3.2 "संसाधनों की पदानुक्रमित संरचना"। यूआरएल: http://www.pmdoc.ru/product/517/ (पहुंच की तिथि: 08/10/2017)।
आरएसीआई (अंग्रेजी से। जिम्मेदार, जवाबदेह, परामर्श, सूचित - जिम्मेदार, अनुमोदन, परामर्श, सूचित)।

कई नेता अपने अंतर्ज्ञान के आधार पर कुछ चीजों को स्वीकार करने के आदी होते हैं। यह अक्सर अप्रत्याशित परिणाम की ओर जाता है।

उद्यम के वित्तीय और अन्य संसाधनों का उच्च-गुणवत्ता प्रबंधन कंपनी की सेवाओं / उत्पादों की मांग की गारंटी देता है और दुनिया में इसकी स्थिर स्थिति सुनिश्चित करता है।

उद्यम के सूचना संसाधनों के प्रबंधन की वस्तुएं हैं:

आईटी परियोजनाएं (उनका निर्माण, कार्यान्वयन और आधुनिकीकरण);
सॉफ्टवेयर कॉम्प्लेक्सऔर व्यावसायिक प्रक्रियाओं को स्वचालित करने और स्वचालित वर्कस्टेशन (एडब्ल्यूपी) के प्रदर्शन को बनाए रखने के उद्देश्य से अनुप्रयोग;
सूचना प्रौद्योगिकी सेवा की संगठनात्मक संरचना (इसकी संरचना, कार्य और कार्य);
उचित आधारभूत संरचना (सिस्टम और तकनीकी सॉफ्टवेयर, सर्वर, स्टोरेज सिस्टम, नेटवर्क, सॉफ्टवेयर विकास उपकरण और सूचना सुरक्षा)।

एक उद्यम में सूचना संसाधन प्रबंधन का व्यावहारिक कार्यान्वयन आईटी सेवाओं की शुरूआत के माध्यम से किया जाता है जो उत्पादन सुरक्षा, ग्राहकों, वित्तीय और भौतिक प्रवाह, सेवाओं के प्रावधान की निरंतरता और उत्पादन के प्रबंधन की प्रक्रियाओं के "कम्प्यूटरीकरण" की अनुमति देता है। चीज़ें।

पिछली शताब्दी के उत्तरार्ध में, विदेश में वैज्ञानिक विकास दिखाई दिया, जो उद्यम संसाधनों के प्रबंधन से संबंधित व्यक्तिगत कार्यों को स्वचालित करने की संभावना और समीचीनता की पुष्टि करता है।

इसके बाद, ईआरपी तकनीक (अंग्रेजी एंटरप्राइज रिसोर्स प्लानिंग से, शाब्दिक रूप से - एंटरप्राइज रिसोर्स प्लानिंग) का उपयोग करते हुए स्वचालित उद्यम संसाधन प्रबंधन प्रणाली विकसित की जाने लगी।

ईआरपी रणनीति को लागू करने वाले सॉफ्टवेयर उत्पादों को .

एक ईआरपी सिस्टम एक सूचना वातावरण है जो आपको एक उद्यम के सभी उपलब्ध संसाधनों की पहचान करने के साथ-साथ उन्हें कुशलतापूर्वक वितरित करने की अनुमति देता है।

ईआरपी सिस्टम से विश्लेषणात्मक डेटा का उपयोग बिक्री की मात्रा की योजना और पूर्वानुमान, माल निर्माण, कच्चे माल की खरीद, पूर्ण आदेशों का रिकॉर्ड रखने, निर्माण और कई अन्य क्षेत्रों में किया जाता है।

ईआरपी जटिल योजना और उपलब्ध संसाधनों के उपयोग की एक कुशल और उच्च तकनीक विधि है जो ऊपर वर्णित कार्यों को करने के लिए आवश्यक है।

यूएसएसआर में ईआरपी सिस्टम के कार्यान्वयन के बारे में वीडियो:

ज्यादातर मामलों में, ईआरपी-सिस्टम एक मॉड्यूलर योजना के अनुसार बनाया जाता है, ताकि ग्राहक केवल उन्हीं मॉड्यूल को चुन और उपयोग कर सके जिनकी उसे वास्तव में जरूरत है।

मॉड्यूल सामग्री और कार्यक्षमता में भिन्न हैं।

किसी भी प्रकार की व्यावसायिक संस्थाओं के लिए आवश्यक ईआरपी-सिस्टम कार्यों की एक न्यूनतम सूची है:

तकनीकी और डिजाइन विनिर्देशों का व्यावहारिक कार्यान्वयन;
उत्पादों की संरचना की एक व्यापक परिभाषा, साथ ही संचालन / संसाधनों की एक सूची का पदनाम, जिसकी भागीदारी से उत्पादन स्थापित करने की अनुमति मिलेगी;
मांग डेटा प्रबंधन, माल के निर्माण और आगे की बिक्री के लिए योजनाओं का विकास;
उत्पादन संसाधनों के प्रभावी उपयोग के लिए मौसमी या स्थायी मांग का पूर्वानुमान लगाना;
सामग्री के उपयोग के लिए योजना की जरूरत;
उत्पादन योजना का पालन करने के लिए भौतिक संसाधनों (घटकों, कच्चे माल या तैयार उत्पादों) की मात्रा का सटीक निर्धारण, प्रत्येक बैच के आकार, वितरण समय, और इसी तरह का निर्धारण;
गोदामों में खरीद और मौजूदा स्टॉक का प्रबंधन;
आपूर्तिकर्ताओं के साथ संगठन, एक केंद्रीकृत खरीद योजना की स्थापना, व्यापक लेखांकन और स्टॉक पर नियंत्रण;
उत्पादन क्षमता योजना; इस फ़ंक्शन की मदद से, उद्यमी समझ जाएगा कि क्या उपलब्ध उपकरण उत्पादों के उत्पादन या काम के प्रदर्शन के लिए पर्याप्त हैं, लोडिंग को ठीक से कैसे व्यवस्थित किया जाए; बुनियादी और विस्तृत योजना (किसी विशेष विभाग या मानव संसाधन प्रबंधन योजना के प्रदर्शन के विश्लेषण सहित) दोनों को शामिल किया जा सकता है;
वित्तीय, प्रबंधन लेखांकन, साथ ही वित्तीय संसाधनों के प्रभावी नियंत्रण / खर्च को बनाए रखने के लिए उपकरण सहित वित्त;
नियंत्रण, कार्यों की सक्षम योजना, साथ ही संसाधनों की मात्रा का निर्धारण जिसके साथ माल की आगे बिक्री / सेवाओं का प्रदर्शन संभव है।

उद्यम संसाधन प्रबंधन प्रणाली उद्यम के काम का सही आकलन करना संभव बनाती है और प्राप्त आकलन के आधार पर, उद्यम की विकास रणनीति और वर्तमान गतिविधियों को समायोजित करती है।

विश्लेषण उपकरणों का उपयोग करके, आप उनके आगे उन्मूलन के लिए योजनाओं की तैयारी में त्रुटियों की उपस्थिति का निर्धारण कर सकते हैं।

एक घरेलू उद्यमी के लिए, एक स्वचालित संसाधन प्रबंधन प्रणाली की शुरूआत सस्ती नहीं हो सकती है, और यह उसके लिए घातक परिणाम हो सकता है।

उद्यम जो प्रभावी उद्यम संसाधन प्रबंधन के आधुनिक साधनों की उपेक्षा करेंगे, निकट भविष्य में "दौड़ से बाहर होने" का जोखिम उठाते हैं, और अधिक "उन्नत" कंपनियों को रास्ता देते हैं।

अपने आप में, सॉफ्टवेयर सिस्टम उद्यम के भीतर प्रबंधन की समस्याओं का समाधान नहीं करेंगे। अनपढ़ प्रबंधकीय निर्णयों की जिम्मेदारी उन्हें सौंपना भी संभव नहीं होगा।

स्वचालित संसाधन प्रबंधन प्रणालियों का उद्देश्य अलग है: नियमित संचालन के लिए एक उद्यम की ऊर्जा और श्रम लागत को कम करने के लिए कि एक मशीन एक व्यक्ति की तुलना में अधिक कुशलता से परिमाण का क्रम कर सकती है।

कंपनी की प्रभावशीलता और इसके प्रतिस्पर्धी लाभ इसके सबसे महत्वपूर्ण संसाधन - एक व्यक्ति के उपयोग की प्रभावशीलता पर निर्भर हैं। यही कारण है कि कर्मचारियों की आवश्यकताएं बढ़ रही हैं, काम के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण का मूल्य और व्यावसायिकता की डिग्री बढ़ रही है।

आपको सीखना होगा:

आपकी कंपनी के लिए मानव संसाधन प्रबंधन क्यों आवश्यक है?
किसी संगठन में मानव संसाधन प्रबंधन क्या है।
मानव संसाधन प्रबंधन के लक्ष्य और उद्देश्य क्या हैं।
मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति कैसे बनाई जाती है?

मानव संसाधन प्रबंधन क्यों महत्वपूर्ण है

कई रूसी कंपनियों का प्रबंधन वित्तीय, उत्पादन और विपणन प्रबंधन पर ध्यान केंद्रित करता है, मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली विकसित करना भूल जाता है, जो अक्सर समग्र प्रबंधन प्रणाली में सबसे कमजोर कड़ी बनी रहती है।

विचार करना मानव संसाधन प्रबंधन विकास का महत्व।

मानव संसाधन प्रबंधन सीधे उद्यम के समग्र मूल्य को प्रभावित करता है। कार्मिक नीति, कर्मचारियों की बौद्धिक क्षमता, कंपनी की सभी संपत्तियों के कुल में ब्रांड जैसी अमूर्त संपत्ति का हिस्सा बढ़ रहा है।
मानव संसाधन प्रबंधन उद्यम की एक महत्वपूर्ण "आंतरिक क्षमता" है, और, तदनुसार, मुख्य मानदंड है जो प्रतियोगियों के खिलाफ लड़ाई में श्रेष्ठता की गारंटी देता है।
कई विशेषज्ञों का मानना है कि लोग प्रबंधन कंपनियों को एक विशेष बाजार में कई सफल कंपनियों से नेताओं में बदलने में सक्षम बनाता है।

मानव संसाधन प्रबंधन प्रबंधन का सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्र है। एक व्यक्ति किसी भी उद्यम का मुख्य संसाधन है। यह वे लोग हैं जो नया माल बनाते हैं, वित्तीय संसाधनों का संचय और उपयोग करते हैं, और गुणवत्ता नियंत्रण करते हैं। वे हमेशा सुधार और विकास के लिए प्रयासरत रहते हैं।

किसी संगठन में मानव संसाधन प्रबंधन क्या है

मानव संसाधन प्रबंधन(संक्षिप्त नाम - एचआरएम, या एचआरएम - अंग्रेजी मानव संसाधन प्रबंधन से) कंपनी की सबसे अपूरणीय संपत्ति के प्रबंधन के रणनीतिक या तार्किक रूप से सुसंगत पहलू के रूप में प्रस्तुत किया जाता है: कर्मचारी जो संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि में महत्वपूर्ण योगदान देते हैं।

सबसे महत्वपूर्ण मानव संसाधन प्रबंधन गुण:

एचआरएम निम्नलिखित क्षेत्रों में लक्ष्य प्राप्ति से संबंधित है।

एचआरएम यह सुनिश्चित करने के लिए एक बहुआयामी और सुसंगत दृष्टिकोण का उपयोग करता है कि कार्य रोजगार के सिद्धांत और व्यवहार दोनों की पद्धति मानव संसाधन (समूह विन्यास) के सिद्धांत और व्यवहार के विकास के माध्यम से समर्थित हैं;
मानव संसाधन प्रबंधन एचआरएम के लिए एक रणनीतिक दृष्टिकोण की आवश्यकता को पूरा करता है, जिससे कंपनी और उसकी मानव संसाधन रणनीति को सहसंबंधित करना संभव हो जाता है;
एचआरएम प्रतिबद्धता पर केंद्रित है, यानी मानव संसाधन प्रबंधन में, किसी विशेष कंपनी के कार्यों, मूल्यों के प्रति प्रतिबद्धता के महत्व पर जोर दिया जाता है;
मानव संसाधनों को प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के स्रोत के रूप में माना जा सकता है, साथ में रणनीति की अवधारणा, जो संसाधनों पर आधारित है;
एचआरएम में, कर्मचारी एक परिसंपत्ति के रूप में, मानव पूंजी के रूप में जुड़े हुए हैं, क्योंकि एचआरएम के लिए धन्यवाद, कंपनी की शिक्षा और विकास का अवसर है;
एचआरएम का गठन और विकास संगठन के विभागों के प्रमुखों का प्रत्यक्ष कार्य है;
कर्मचारी संबंधों के लिए दृष्टिकोण बहुलवादी के बजाय एकात्मक लगता है: एक नियम के रूप में, कर्मचारी नियोक्ता के हितों को साझा करते हैं, भले ही वे अपने स्वयं के साथ मेल नहीं खाते।

संसाधनों का चयन और उनका सुधार

एक कंपनी को यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि वह अत्यधिक कुशल, वफादार और अच्छी तरह से प्रेरित कार्यबल का अधिग्रहण और रखरखाव करती है। ऐसा करने के लिए, आपको कर्मचारियों के लिए संगठन की सभी जरूरतों का सही ढंग से आकलन और संतुष्टि करने में सक्षम होना चाहिए, साथ ही कर्मचारियों में निहित क्षमताओं को बढ़ाना और विकसित करना (उद्यम के काम में संभावित, व्यक्तिगत योगदान, उपयोग करने की संभावना) भविष्य में उनके श्रम)। इन गतिविधियों को अंजाम देने के लिए, कंपनी को अपने कर्मचारियों को पेशेवर रूप से सीखने और विकसित होने का अवसर प्रदान करना चाहिए। इसके अलावा, इस तरह के संसाधनों के चयन में उच्च श्रम मानकों के साथ सिस्टम का निर्माण, लचीलेपन में वृद्धि और चयन और भर्ती प्रक्रिया को कवर करना, एक बोनस भुगतान प्रणाली जो प्रदर्शन पर निर्भर करती है, और प्रबंधन प्रशिक्षण और विकास गतिविधियां शामिल हैं। कंपनियां।

कर्मचारियों का मूल्यांकन

आधुनिक मानव संसाधन प्रबंधन को कर्मचारियों को प्रेरित करना चाहिए, कंपनी की गतिविधियों और परिणामों के प्रति उनकी प्रतिबद्धता की भावना को बढ़ाना चाहिए। कर्मचारियों को समझना चाहिए कि वे मूल्यवान हैं, कि उन्हें उनके काम के लिए, उनकी उपलब्धियों के लिए, उनकी क्षमताओं के लिए, उनके व्यावसायिकता के लिए मूल्यवान और पुरस्कृत किया जाता है।

कर्मचारियों और कंपनी प्रबंधन के बीच संबंध

मानव संसाधन प्रबंधन का लक्ष्य कंपनी की टीम में एक ऐसा माइक्रॉक्लाइमेट बनाना है जिसमें कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच अत्यधिक उत्पादक और सामंजस्यपूर्ण संबंध बनाए रखना संभव हो, जिसके परिणामस्वरूप टीम वर्क सफल और विकसित होगा। उचित प्रबंधन गतिविधियों को अंजाम देना आवश्यक है जिसका उद्देश्य कंपनी के लक्ष्यों और उद्देश्यों के लिए कर्मचारियों की प्रतिबद्धता को बढ़ाना होगा, साथ ही कर्मचारियों को उनके महत्व और मूल्य को प्रदर्शित करने पर केंद्रित सक्रिय कार्यों को लागू करना होगा।

मानव संसाधन प्रबंधन का उद्देश्य संगठन में विश्वास और सहयोग का उपयुक्त माहौल बनाने में मदद करना भी है। मानव संसाधन प्रबंधन उद्यम को पारस्परिक हितों को संतुलित करने में सहायता करता है और कंपनी के काम में रुचि रखने वाले कुछ समूहों की जरूरतों को अनुकूलित करने में मदद करता है। ये मालिकों, प्रबंधकों, कर्मचारियों, आपूर्तिकर्ताओं, ग्राहकों, सरकारी एजेंसियों, सामाजिक समूहों आदि के समूह हो सकते हैं।

मानव संसाधन विकास मंत्री का एक अन्य लक्ष्य कार्यबल का प्रबंधन है, लेकिन किसी को नहीं भूलना चाहिए और कर्मचारियों की जरूरतों, उनकी गतिविधि की शैली और आकांक्षाओं के बीच समूह और व्यक्तिगत अंतर दोनों को ध्यान में रखना चाहिए। मानव संसाधन प्रबंधन को सभी के लिए समान अवसरों की गारंटी देनी चाहिए, ताकि एक नैतिक दृष्टिकोण लागू किया जा सके, अर्थात्: लोगों के लिए चिंता, संबंधों में पारदर्शिता और निष्पक्षता।

सामग्री डाउनलोड करें:

मानव संसाधन प्रबंधन की विशेषता निम्नलिखित है: कार्यों:

कर्मचारियों का चयन और भर्ती;
अनुकूलन;
कर्मचारी मूल्यांकन;
कर्मचारी प्रशिक्षण और विकास;
कैरियर विकास योजना;
रणनीतिक योजना;
पारिश्रमिक और लाभों की एक प्रणाली का गठन;
सुरक्षा प्रदान करना;
उद्यम की विभिन्न कार्य प्रक्रियाओं का विश्लेषण और योजना;
समन्वय श्रम संबंध.

विशेषज्ञ की राय

मानव संसाधन प्रबंधन को मानव पूंजी प्रबंधन द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए

इगोर खुखरेव,

अंकोर कर्मियों के अध्यक्ष, मास्को

रूस में व्यापार करने की संभावना है नवीनतम देखोप्रबंधन: मानव संसाधन प्रबंधन को मानव पूंजी प्रबंधन द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए। आइए अंतर को समझने के लिए शब्दावली को तोड़ें। एक संसाधन कुछ ऐसा है जो पर्याप्त नहीं हो सकता है, एक संसाधन को खोजने और कंपनी को आकर्षित करने की आवश्यकता होती है, और पूंजी एक उद्यम का संचय है जो गुणा और विकसित होता है। कर्मचारियों को पूंजी के रूप में प्रबंधित करने में एक ऐसी प्रणाली की दृष्टि शामिल होती है जिसे विशेषता दी जा सकती है निम्नलिखित गुण:

कंपनियों का प्रबंधन उन लोगों द्वारा किया जाता है जो किसी विशेष समस्या का समाधान ढूंढते हैं, असामान्य तरीकेअपने कर्मचारियों में समान गुणों का विकास, प्रोत्साहन और मूल्य;

कलाकार एक महत्वपूर्ण कड़ी है, कंपनी में बहुत कुछ उसके निर्णयों की शुद्धता पर निर्भर करता है;

व्यावसायिक गतिविधि के दायरे की परवाह किए बिना काम के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण के विकास के कारण उद्यम का मूल्य बढ़ता है, न कि व्यावसायिक प्रक्रियाओं के एकीकरण के कारण;

प्रबंधन, अपने अधीनस्थों को सबसे बड़ा अधिकार देते हुए, उन्हें कंपनी के एक विशिष्ट निर्दिष्ट क्षेत्र में निर्णय लेने के लिए जिम्मेदार होने का अवसर प्रदान करता है।

रूस में कंपनियों के प्रबंधन के लिए कोई एकल मानक नहीं है; आप प्रबंधन कंपनियों में दो समान संगठन नहीं पा सकते हैं। निर्णय जो भी हो, यह प्रत्येक विशिष्ट स्थिति के लिए, प्रत्येक विशिष्ट कंपनी में किया जाता है। में सबसे सफल पश्चिमी देशोंक्रियाओं के संरचित एल्गोरिदम रूस में काम नहीं करते हैं। उदाहरण के लिए, पश्चिमी विशेषज्ञों द्वारा विकसित कर्मचारियों के लिए परीक्षण रूसी वास्तविकता के अनुकूल नहीं है, और प्रशिक्षण के दौरान विदेशी सामग्रियों पर ध्यान केंद्रित करना रूसी नागरिकों के व्यवहार के मानदंडों के लिए डिज़ाइन नहीं किया गया है और तदनुसार, वांछित परिणाम नहीं लाता है। कर्मचारियों का प्रमाणन, एक नियम के रूप में, कंपनी द्वारा कर्मचारियों की वृद्धि और विकास के लिए उपयोग नहीं किया जाता है, बल्कि उनकी बर्खास्तगी का केवल एक कारण है।

मानव संसाधन प्रबंधन के लक्ष्य और उद्देश्य

मौलिक लक्ष्य मानव संसाधन प्रबंधनयह सुनिश्चित करना है कि कंपनी ऐसे कर्मचारियों को नियुक्त करे जो इसे अपने सभी लक्ष्यों को प्रभावी ढंग से प्राप्त करने की अनुमति दें।

वर्तमान में, जब संगठन के कर्मचारी सबसे महत्वपूर्ण संसाधन हैं, मानव संसाधन प्रबंधन विभागों के प्रमुखों के लिए मानव संसाधन की स्थिति से शुरू होकर संगठन की रणनीति के विकास में भाग लेना एक महत्वपूर्ण कार्य माना जाता है।

एचआरएम कार्यों की पूर्ति सीधे कंपनी के लक्ष्यों पर निर्भर करती है। साथ ही, मानव संसाधन प्रबंधन के लक्ष्य किसी संगठन के जीवन चक्र के चरणों के बराबर होते हैं।

कंपनी का विकास और गठन कई चरणों से गुजरता है, जिनमें से प्रत्येक में उसे कुछ कार्यों पर निर्णय लेने होते हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन निम्नलिखित की अनुमति दे सकता है कार्य।

कर्मचारियों और उनके चयन के लिए कंपनी की जरूरतों का गठन:

कर्मचारियों के कार्यस्थलों के लिए आवश्यकताओं का विकास;
श्रम बाजार विश्लेषण;
कर्मचारी विकास;
आवेदकों का चयन;
आंतरिक और का गठन बाहरी स्रोतकार्मिक;
रिक्तियों के लिए आवेदकों का आकर्षण।

कंपनी के कर्मचारियों का विकास:

कर्मचारियों के अनुकूलन के लिए उपाय;
कंपनी के कार्मिक रिजर्व का गठन;
पेशेवर शक्तियों की परिभाषा;
कर्मचारियों के पेशेवर कैरियर का समन्वय;
कॉर्पोरेट शक्तियों का गठन।

कर्मचारी रेटिंग:

कर्मचारियों का प्रमाणीकरण;
कर्मचारियों की शक्तियों के लिए आवश्यकताओं का गठन;
नियोक्ता की आवश्यकताओं के साथ कर्मचारियों के अधिकार के वास्तविक स्तर का अनुपालन स्थापित करना।

कर्मचारी प्रदर्शन प्रबंधन:

श्रम का विनियमन और विश्लेषण;
एक कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन जो कंपनी के लक्ष्यों की उपलब्धि में सक्रिय रूप से योगदान देता है;
ज्ञान प्रबंधन;
गैर-भौतिक और भौतिक प्रेरणा की एक प्रणाली का गठन;
उद्यम के कर्मचारियों के लिए मौलिक प्रदर्शन संकेतकों का विकास।

कर्मचारियों की संगठनात्मक वृद्धि और विकास:

संगठनात्मक संरचना का अनुकूलन;
कार्यस्थलों की परियोजनाओं का विकास;
कंपनी का मूल्यांकन और विश्लेषण;
संगठन में संघर्ष का समाधान।

मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति कैसे बनती है

इस रणनीति का प्रतिनिधित्व संगठनात्मक और प्रबंधन निर्णयों की एक प्रणाली द्वारा किया जाता है जिसका उद्देश्य कंपनी के मिशन, उद्देश्यों और लक्ष्यों को पूरा करना है।

प्रत्येक रणनीति होनी चाहिए:

पर्यावरण के अनुकूल;
संपूर्ण और वास्तविक;
संसाधन संतुलित;
अल्पकालिक और दीर्घकालिक दोनों लक्ष्यों को मिलाएं;
मध्यम जोखिम भरा।

रणनीति में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं:

संसाधन आवंटन प्राथमिकताएंसबसे पहले, उन्हें कंपनी की सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं को हल करने के लिए निर्देशित करने की आवश्यकता है; आप उन्हें उभरती जरूरतों के अनुपात में वितरित कर सकते हैं, और आदर्श विकल्प यह होगा कि संसाधनों को जरूरतों के अनुसार पूर्ण रूप से केंद्रित किया जाए; संगठन के सभी विभागों को समान मात्रा में संसाधन उपलब्ध कराना संभव है;
लक्ष्यों का संगठन(विशिष्ट, कॉर्पोरेट, मिशन);
प्रबंधन कार्यों के निष्पादन के लिए प्रक्रियामानव संसाधन प्रबंधन सहित।

एक रणनीति बनाने के लिए, आपको कई लोगों के सामूहिक कार्य की आवश्यकता होती है, यही वजह है कि बड़ी कंपनियां इसके लिए विशेष टीमों का आयोजन करती हैं, जिसमें 10-15 लोग होते हैं। इनमें प्रमुख विभागों के प्रमुख, उच्च योग्य विशेषज्ञ, टीम के प्रतिनिधि, तीसरे पक्ष के सलाहकार शामिल हैं। वे रणनीति के वैकल्पिक मॉडल, इसकी प्राथमिक दिशाएं, घटनाओं के संभावित पाठ्यक्रम के परिदृश्य विकसित करते हैं। किसी भी समय, ऐसा हो सकता है कि कंपनी के अंदर और बाहर नई परिस्थितियां होंगी जो रणनीतिक अवधारणा में फिट नहीं होती हैं।

आदेश को न बदलने के लिए, नेतृत्व रणनीतिक कार्यों को निर्धारित करता है और हल करता है, जो यदि आवश्यक हो, तो इसे पूरक और सुधारें।

मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति (कार्मिक रणनीति, कार्मिक रणनीति) कार्यात्मक है, अर्थात। सामान्य रणनीति के अधीन, यह इसका अनुसरण करता है, विवरण और विकसित करता है।

कार्मिक रणनीति के कारण, जैसे कार्य:

कार्मिक अनुकूलन;
मानव संसाधन प्रबंधन तंत्र का विकास और सुधार;
आवश्यक योग्यता और सही मात्रा में कर्मचारियों के साथ कंपनी की समय पर आपूर्ति;
मानव संसाधन में वृद्धि, व्यापार रणनीति के कार्यान्वयन के लिए इसका उचित उपयोग;
अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों का गठन;
कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक, नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन के लिए मानकों का गठन;
एक कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण, एक व्यक्ति और एक कंपनी के बीच घनिष्ठ संबंध का निर्माण;
मानव संसाधन प्रबंधन इकाइयों का परिवर्तन (उन्हें नौकरशाही से विपणन संरचना में परिवर्तित करना);
शिक्षा, कर्मचारियों का व्यावसायिक विकास, मानव संसाधन का विकास, रणनीतिक सोच का कौशल पैदा करना;
श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए कर्मचारियों के अधिकारों और दायित्वों की पूर्ति के लिए शर्तों का गठन।

अंग्रेजी प्रोफेसर एस लिज़ की राय को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों के साथ गतिविधि के रणनीतिक क्षेत्रों में शामिल हैं:

संसाधन के रूप में कर्मचारियों की क्षमताओं का अधिकतम अवतार;
लागत में मजदूरी के हिस्से को कम करना, इसके लिए कंपनी के कर्मियों को 2 समूहों में विभाजित करना आवश्यक है: कम मजदूरी के साथ अकुशल और उच्च मजदूरी के साथ उच्च योग्य;
प्रबंधन के चरणों की संख्या को कम करना, काम को व्यवस्थित करने का एक लचीला तरीका पेश करना;
कंपनी के प्रकार के साथ कर्मचारी प्रबंधन रणनीति का सहसंबंध;
विकास, सांस्कृतिक विकास, आदि।

रणनीति तैयार करने से पहले, कर्मियों, श्रम और उत्पाद बाजारों, प्रौद्योगिकियों, श्रम संबंधों की संरचना का विश्लेषण करना आवश्यक है। सार्वजनिक मूल्य, कार्य समय खर्च करने की दक्षता, जनसांख्यिकीय डेटा, सामान्य रणनीति, रोजगार और उत्पादन के विकास पर अनुमानित डेटा।

मानव संसाधन प्रबंधन के तरीके

उत्पादन प्रबंधन कार्यों को आगे बढ़ाने के लिए कर्मियों को प्रबंधित करने के कई तरीके हैं। हम प्रशासनिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और आर्थिक तरीके, लोगों पर प्रभाव के सिद्धांत द्वारा प्रतिष्ठित।

प्रशासनिकविधियाँ अनुशासन बनाए रखने और दंड पर आधारित हैं, इस विकल्पकर्मचारियों पर प्रबंधकीय प्रभाव बनाने का एक तरीका है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिककर्मचारियों पर प्रबंधकीय प्रभाव मनोविज्ञान और समाजशास्त्र के नियमों के उपयोग के आधार पर किया जाता है। इन विधियों के आवेदन का उद्देश्य व्यक्ति और लोगों के समूह दोनों हैं।

मनोवैज्ञानिककर्मियों के साथ काम करने के लिए प्रबंधन के तरीके बहुत महत्वपूर्ण हैं, क्योंकि वे पर केंद्रित हैं खास व्यक्तिकंपनी की विभिन्न समस्याओं को हल करने के लिए व्यक्ति की आंतरिक क्षमता को निर्देशित करने के लिए बुद्धि, व्यक्ति की आंतरिक दुनिया, उसकी छवियों, भावनाओं, व्यवहार से अपील करें। इन विधियों के अनुप्रयोग की नींव एक उपयोगी बनाने के लिए कर्मियों के साथ काम करने के एक नए तरीके की मनोवैज्ञानिक योजना है मानसिक स्थितिसंगठन दल। कर्मचारियों को व्यापक रूप से विकसित करना और टीम के पिछड़े हिस्से के पतन के प्रतिकूल दृष्टिकोण को समाप्त करना आवश्यक है। मनोवैज्ञानिक नियोजन से तात्पर्य विकास लक्ष्यों और प्रभावशीलता के लिए शर्तों, मानदंडों के गठन, मनोवैज्ञानिक माइक्रॉक्लाइमेट की योजना बनाने और अंतिम परिणाम प्राप्त करने के तरीकों के विकास से है।

समाजशास्त्रीयमानव संसाधन प्रबंधन में तरीके महत्वपूर्ण हैं, क्योंकि वे कंपनी की टीम में कर्मचारियों के महत्व और स्थान को नियंत्रित करना संभव बनाते हैं, नेताओं की पहचान करते हैं और उनके समर्थन की गारंटी देते हैं, काम के अंतिम परिणामों के साथ कर्मचारी प्रेरणा को सहसंबंधित करते हैं, सुनिश्चित करते हैं प्रभावी संचारऔर संघर्षों को शांत करें।

आर्थिकविधियों को श्रेणियों के उपयोग और अर्थशास्त्र के नियमों के माध्यम से कर्मचारियों को प्रभावित करने के तरीके माने जाते हैं।

पारिश्रमिक कर्मचारियों की गतिविधियों के साथ-साथ श्रम की कीमत का एक मौद्रिक उपाय है। यह पारिश्रमिक है जो श्रम के परिणामों और कार्य प्रक्रिया के बीच घनिष्ठ संबंध प्रदान करता है, विभिन्न योग्यताओं के कर्मचारियों के काम की कठिनाई को सहसंबंधित करता है। कार्य विशिष्टताओं के लिए टैरिफ दरों का विकास करना और आधिकारिक वेतनकर्मचारियों के लिए, प्रबंधक श्रम की मानक लागत निर्धारित करते हैं, इसकी अवधि की सीमा के साथ श्रम की औसत लागत को ध्यान में रखते हुए।

कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान और श्रम के अंतिम परिणाम के अनुसार, एक विशिष्ट अवधि के लिए उसका पारिश्रमिक निर्धारित किया जाता है। बोनस भुगतान प्रत्येक विभाग और कर्मचारी के काम के परिणाम को लाभ से जोड़ता है, जो एक महत्वपूर्ण है आर्थिक संकेतककंपनियां।

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बुनियादी मानव संसाधन प्रबंधन मॉडल

मैच मॉडल

मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणा के बारे में पहला बयान 1984 में मिशिगन स्कूल, चार्ल्स फॉम्ब्रान द्वारा दिया गया था। उनका मानना था कि मानव संसाधन प्रणाली और कंपनी की संरचना को इस तरह से विनियमित किया जाना चाहिए कि संगठनात्मक रणनीति के अनुरूप हो (इसलिए उन्होंने इसे "फिट मॉडल" कहा)। फिर उन्होंने समझाया कि एक एचआर चक्र होता है जिसमें 4 महत्वपूर्ण कार्य होते हैं जो हर कंपनी में होते हैं:

चयन- मौजूदा मानव संसाधनों का अनुपात;
साक्षी- श्रम कारक प्रबंधन;
पारिश्रमिक- प्रदर्शन संकेतकों को प्रेरित करने के लिए, वे पारिश्रमिक की एक प्रणाली का उपयोग करते हैं, जो एक प्रबंधन उपकरण होने के बावजूद, अक्सर गलत या अपर्याप्त रूप से लागू होता है; इसे न केवल अल्पकालिक उपलब्धियों को प्रोत्साहित करना चाहिए, बल्कि दीर्घकालिक उपलब्धियों को भी प्रोत्साहित करना चाहिए, जिसका अर्थ है कि कंपनी को कल सफल होने के लिए आज सक्रिय होना चाहिए;
विकास- उद्यम की स्थिति में एक उच्च योग्य कार्यबल की इच्छा।

मॉडल 4सी

हार्वर्ड बिजनेस स्कूल के विशेषज्ञों ने 4 सी मॉडल बनाया, जो आम तौर पर मान्यता प्राप्त कार्यों की तुलना में अधिक विस्तारित व्यावसायिक सीमाओं में एचआरएम समस्याओं के अध्ययन का परिणाम था, कर्मियों को आकर्षित करना, चयन करना, प्रशिक्षण देना, कर्मियों का मूल्यांकन करना, कर्मियों के रिकॉर्ड को बनाए रखना आदि। इस मॉडल के अनुसार, विश्लेषण के आधार पर एचआरएम नीति बनाई जानी चाहिए:

कई कारक- किसी विशेष स्थिति के आधार पर;
लोगों के विविध समूहों की जरूरतें,एक तरह से या किसी अन्य रुचि और व्यवसाय में शामिल।

व्यावसायिक हितधारकों के इस तरह के सिद्धांत का तात्पर्य है कि यदि किसी कंपनी का स्वामित्व और संचालन विभिन्न समूहों के लोगों द्वारा किया जाता है, तो प्रबंधन का लक्ष्य सभी समूहों के हितों को संतुष्ट करने के लिए एक निश्चित संतुलन प्राप्त करना है। हितधारकों के उदाहरणों में शेयरधारक, कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियां, उपभोक्ता, ग्राहक, ट्रेड यूनियन, बैंक, लेनदार, राज्य और स्थानीय प्राधिकरण शामिल हैं। इसलिए, प्रबंधकों को राजनयिक और राजनेता होना चाहिए, साथ ही साथ किसी भी हितधारक समूह के साथ अनुकूल संबंध स्थापित करने में सक्षम होना चाहिए, राजी करने की क्षमता विकसित करना, गठबंधन बनाना, एक दूसरे के लिए समूहों का प्रतिनिधित्व करना आदि।

हितधारक सिद्धांततात्पर्य यह है कि किसी भी समूह का अपना हित हो सकता है। उदाहरण के लिए, यदि कंपनी के प्रबंधन को कोई बड़ा निर्णय लेने की आवश्यकता है, तो उसे कंपनी के मालिकों और कर्मचारियों दोनों के हितों को ध्यान में रखना चाहिए।

हितधारकों को कंपनी में उच्च पदों पर रहने की आवश्यकता नहीं है, इस तथ्य के बावजूद कि वे सभी कंपनी में निवेश करते हैं: कोई आर्थिक रूप से, कोई श्रम या अन्य संसाधन वाला। इसलिए उनमें से कोई भी संगठन से पारिश्रमिक प्राप्त करना चाहता है और इसे निर्धारित करने की प्रक्रियाओं को प्रभावित करता है। इसलिए, कंपनी का प्रबंधन बाध्य है:

कंपनी में हितधारकों की पहचान करना;
न्यूनतम की गणना करें जो रुचि रखने वालों में से प्रत्येक को प्राप्त करना चाहिए;
उनके साथ अच्छे संबंध स्थापित करने के लिए प्रत्येक समूह में प्रमुख व्यक्तियों की पहचान करना;
कंपनी के हितधारकों की धारणा को प्रभावित करने का प्रयास करें (उदाहरण के लिए, शेयरधारकों को यह विश्वास दिलाकर कि अत्यधिक उच्च लाभांश लंबे समय में उद्यम के हित में नहीं होंगे, या कर्मचारियों को आश्वस्त करना कि इस वर्ष वेतन बढ़ाना असंभव है)।

प्रति स्थिति से संबंधित कारकशामिल हैं: कर्मचारी प्रेरणा; उनके नैतिक गुण; श्रम बाजार की स्थिति; प्रबंधन शैली, आंशिक रूप से समाज की संस्कृति पर निर्भर; उत्पादन प्रौद्योगिकियां, गतिविधि के तरीकों की विशेषताएं। सबसे महत्वपूर्ण कारक श्रम बाजार का संयोजन है। यह वह है जो उन लोगों को एकजुट करता है जो काम की तलाश में हैं, साथ ही साथ कंपनियां, संस्थान जो कर्मचारियों की तलाश में हैं। श्रम बाजार विभिन्न स्तरों पर संचालित होते हैं: क्षेत्रीय, क्षेत्रीय, राष्ट्रीय, अंतर्राष्ट्रीय।

अन्य स्थितिजन्य कारक प्रभावित कर रहे हैं:

कंपनी के स्वामित्व का संगठनात्मक रूप और जिसके प्रति प्रबंधन जवाबदेह है;
ट्रेड यूनियन संघों और श्रमिक संघों का प्रभाव;
उस समाज में लागू श्रम कानून और व्यवसाय प्रथाएं जिसमें कंपनी संचालित होती है;
प्रतिस्पर्धी वातावरण;
कार्यों के समन्वय और प्रबंधन के लिए संगठन के प्रबंधन की क्षमता।

मानव संसाधन रणनीति बनाते समय और निम्नलिखित मुद्दों को संबोधित करने वाली एचआरएम नीतियों को प्रभावित करते समय हितधारकों की अपेक्षाओं और स्थितिजन्य कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए: कर्मचारियों पर नियंत्रण का स्तर, इनाम प्रणाली, वित्तीय पर गतिविधि के श्रम-गहन तरीकों को चुनने में प्राथमिकता वाले आदि व्यावसायिक गतिविधियों में प्रतिस्पर्धा में वृद्धि इस तथ्य को जन्म दे सकती है कि संगठन को श्रम उत्पादकता बढ़ाने, कुछ कर्मचारियों की छंटनी, प्रशासनिक लिंक का पुनर्गठन आदि के लिए मजबूर किया जाएगा। जनसंख्या के आयु समूहों में परिवर्तन इस तथ्य को जन्म दे सकता है कि कंपनी मुख्य रूप से महिला श्रम का उपयोग करेगी। शैक्षिक मानकों में सुधार से नौकरी की जिम्मेदारियों में बदलाव हो सकता है और कर्मचारी को अधिकतम स्वायत्तता मिल सकती है।

हार्वर्ड के शोधकर्ताओं का मानना है कि परिणामों की प्रभावशीलतामानव संसाधन प्रबंधन को 4 क्षेत्रों में विश्लेषण करने की आवश्यकता है: क्षमता, कॉर्पोरेट वफादारी, टीम की निरंतरता, कॉर्पोरेट लागत-प्रभावशीलता (अंग्रेजी 4C से - क्षमता, अनुरूपता, प्रतिबद्धता, लागत-प्रभावशीलता)।

क्षमताकर्मियों की योग्यता के स्तर, कौशल, प्रशिक्षण की आवश्यकता, पुन: प्रशिक्षण और उच्चतम स्तर के कार्य करने की क्षमता से संबंधित है। इसका मूल्यांकन पेशेवर कौशल के एक एल्गोरिथ्म की तैयारी और कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन की एक प्रणाली के माध्यम से किया जा सकता है। एचआरएम पाठ्यक्रम को पेशेवर, सक्षम कर्मचारियों को आकर्षित करने, बनाए रखने और प्रोत्साहित करने के लिए डिज़ाइन किया जाना चाहिए।
कॉर्पोरेट वफादारीतात्पर्य कंपनी के प्रति कर्मचारी की वफादारी, उनके काम के लिए जुनून, व्यक्तिगत प्रेरणा से है। एक कर्मचारी की अपनी कंपनी के प्रति वफादारी का आकलन पहले कर्मचारियों की राय, कर्मचारियों के कारोबार की डिग्री, अनुपस्थिति के आंकड़ों का अध्ययन करके और स्वैच्छिक बर्खास्तगी की स्थिति में कर्मचारी के साथ अंतिम कार्य दिवस पर बात करके भी किया जा सकता है।
टीम संगतिइस तथ्य की ओर जाता है कि कंपनी के प्रबंधन और कर्मचारी कंपनी के लक्ष्यों को एक ही दिशा में देखते हैं और नेतृत्व करते हैं संयुक्त गतिविधियाँअच्छे परिणाम प्राप्त करने के लिए। यदि संगठन को अच्छी तरह से प्रबंधित किया जाता है, तो किसी भी स्तर पर कर्मचारी उन कारकों के बारे में एक सामान्य दृष्टिकोण साझा करते हैं जो उद्यम के विकास और इसकी भविष्य की संभावनाओं को निर्धारित करते हैं। ऐसी एकीकृत स्थिति फर्म के प्रबंधन में अंतर्निहित महत्वपूर्ण सिद्धांतों को छूती है। आंतरिक संचार प्रणाली, प्रबंधन शैली, व्यवसाय करने के तरीके, संगठनात्मक प्रणाली के माध्यम से नेता द्वारा राय की एक समानता बनाई जा सकती है, लेकिन प्रत्यक्ष समर्थन और दैनिक कार्य केवल संगठन के कर्मचारियों द्वारा ही किया जा सकता है। सभी कंपनी कर्मियों को यह समझना चाहिए कि एक सामान्य लक्ष्य है। प्रत्येक कर्मचारी को कंपनी की गतिविधियों, कार्यों और लक्ष्यों के स्वामित्व को महसूस करना चाहिए, इस बात से अवगत रहें कि वे एक सामान्य काम कर रहे हैं। किसी भी संघर्ष, शिकायतों की अनुपस्थिति, रिश्तों में सामंजस्य की उपस्थिति मानदंड बन सकती है कि संगठन में टीम की स्थिरता है।
कॉर्पोरेट दक्षतालागत पक्ष कंपनी की प्रक्रियाओं की प्रभावशीलता को निर्धारित करता है। मानव संसाधनों का उपयोग इस प्रकार किया जाना चाहिए कि उनके लाभों का अधिकतम दक्षता के साथ उपयोग किया जा सके। उत्पादन की मात्रा बढ़ाई जानी चाहिए, लेकिन साथ ही सामग्री और संसाधनों की लागत को कम करना आवश्यक है। कंपनी को बाजार द्वारा पेश किए गए अवसरों और व्यावसायिक क्षेत्र में बदलाव के लिए तुरंत प्रतिक्रिया देनी चाहिए।

हार्वर्ड स्कूल मॉडल का तात्पर्य है कि मानव संसाधन में एक पाठ्यक्रम को काम पर रखे गए कार्यबल और प्रबंधन के बीच संचार के प्रवाह में सुधार पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए, और अतिरिक्त प्रशिक्षण और अभ्यास के माध्यम से क्षमता के स्तर को बढ़ाया जाना चाहिए। उपरोक्त के आधार पर, इस दृष्टिकोण की मूलभूत समस्याएं निम्नलिखित हैं:

सभी 4 दिशाओं का सही आकलन।
कॉर्पोरेट लागत प्रभावशीलता और स्थिरता के बीच संघर्ष की स्थिति पैदा करने की संभावना। विभिन्न प्रकार के चर हैं जो लगभग हर मानव संसाधन स्थिति के लिए संभावित रूप से प्रासंगिक हैं। कुछ मानव संसाधन परिस्थितियों की वास्तविक प्रकृति को निर्धारित करने वाले अंतर्निहित कारकों को अलग करना अक्सर अवास्तविक होता है।
इस तथ्य की जागरूकता कि समय-समय पर काम करने की स्थिति या तकनीक 4 सी स्तरों में से किसी को भी सुधारना लगभग असंभव बना देती है। कुछ गतिविधियाँ, उबाऊ, नीरस, गंदी मानी जाने के बावजूद, अभी भी किसी के द्वारा की जानी हैं।

हार्ड और सॉफ्ट एचआरएम मॉडल

कठिन दृष्टिकोणमानव संसाधन प्रबंधन एक बार फिर दिखाता है कि लोग मुख्य संसाधन हैं, यह उनके लिए धन्यवाद है कि कंपनी प्रतियोगियों के बीच एक फायदा हासिल करती है। इस संसाधन को प्राप्त करें, विकसित करें और उपयोग करें ताकि संगठन इससे लाभ और लाभ उठा सके। श्रम संसाधनों के प्रबंधन के लिए एक व्यावसायिक रणनीति की गणना और उससे जुड़े कारकों पर जोर देना उतना ही तर्कसंगत है जितना कि अन्य आर्थिक कारकों पर लागू तरीके।

यह सिद्धांत प्रबंधन को संदर्भित करता है जो प्रतिस्पर्धात्मक लाभ में सुधार करना चाहता है और यह समझना कि परिणाम प्राप्त करने के लिए, आपको न केवल तकनीकी संसाधनों में बल्कि मानव संसाधनों में भी निवेश करने की आवश्यकता है। मानव संसाधन प्रबंधन कर्मचारियों को एक वस्तु के रूप में व्यवहार करने की पुरानी पूंजीवादी प्रवृत्ति को दर्शाता है। प्रबंधन के हितों पर जोर दें, व्यापार रणनीति के साथ संरेखण, मानव संसाधन विकास के माध्यम से जोड़ा गया मूल्य, गुणवत्ता प्रबंधन, एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति की आवश्यकता जो मिशन, मूल्यों के स्पष्ट बयान में व्यक्त की जाती है, और संचार, प्रदर्शन प्रबंधन प्रक्रियाओं और प्रशिक्षण द्वारा समर्थित है।

नरम मॉडलमानव संसाधन प्रबंधन, जिसका स्रोत मानव संबंधों का स्कूल है, प्रेरणा, संचार, नेतृत्व पर केंद्रित है। ऐसा मॉडल मूल्यवान कर्मियों के रूप में कर्मचारियों के कोमल व्यवहार के सिद्धांत पर आधारित है, जो कंपनी की मुख्य संपत्ति है और प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का एक स्रोत है जब वे कंपनी के लिए प्रतिबद्ध हैं, अनुकूली, कुछ कौशल और क्षमताओं के अधिकारी हैं, और हासिल किया है ठोस सफलता। तदनुसार, ऐसा मॉडल कर्मियों को एक साधन के रूप में मानता है, न कि एक अंत के रूप में। यह कर्मचारियों के "दिमाग और दिल" को जीतने की आवश्यकता पर जोर देता है, उन्हें सक्रिय रूप से कंपनी के काम में शामिल करता है, साथ ही अन्य तरीकों से कंपनी के प्रति प्रतिबद्धता में सुधार करता है। अलावा, मुख्य भूमिकासंगठनात्मक संस्कृति के पीछे रहता है।

नेता और अधीनस्थ के बीच संबंधों को बेहतर बनाने में मदद करने के लिए व्यायाम

कई नेता व्यक्तिगत दृष्टिकोण के पक्ष में निर्देश प्रबंधन प्रणाली को छोड़कर कर्मचारियों की क्षमता को अधिकतम करना चाहते हैं। "टास्कर्स" के शीर्ष प्रबंधक अपने काम में कर्मचारियों के चरित्र लक्षणों और भावनात्मक प्रकार को ध्यान में रखते हुए, संरक्षक में बदल रहे हैं। हालांकि, केवल एक भावनात्मक रूप से सक्षम नेता जो न केवल अन्य लोगों की भावनाओं को प्रबंधित करना जानता है, बल्कि अपनी भी ऐसी प्रबंधन शैली को प्रभावी बना सकता है।

अपनी भावनात्मक बुद्धि के स्तर को बढ़ाने के लिए, साथ ही अधीनस्थों के साथ "स्वस्थ" संबंधों के स्तर को बढ़ाने के लिए, विशेष अभ्यास मदद करेंगे। उनके बारे में इलेक्ट्रॉनिक पत्रिका "वाणिज्यिक निदेशक" के लेख से जानें।

मानव संसाधन प्रबंधन प्रक्रिया में कौन से चरण होते हैं?

प्रथम चरण।बाहरी और आंतरिक वातावरण के कारकों की कार्रवाई का विश्लेषण

मिशन निर्माण, रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन, कॉर्पोरेट रणनीति के चरण में, लक्ष्यों और उद्देश्यों को सही ढंग से निर्धारित करने के लिए बाहरी और आंतरिक वातावरण का विश्लेषण करना अत्यंत आवश्यक है। केवल प्रारंभिक चरण में ही उन्हें ध्यान में रखना पूरी तरह से सही नहीं है। जिस वातावरण में कंपनी संचालित होती है वह सक्रिय रूप से बदल रही है, जिससे मानव संसाधन प्रबंधन में नाटकीय बदलाव आ सकता है।

चरण 2।मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति का गठन

आधार कंपनी का मिशन है, जो कॉर्पोरेट रणनीति के गठन के आधार के रूप में कार्य करता है, जिसके लिए वे मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में एक रणनीति विकसित करते हैं।

विभिन्न योग्यता रणनीतियाँ हैं। एचआरएम रणनीति के चुनाव के आधार पर, इसमें विभाजन:

नवाचार रणनीति;
गुणवत्ता सुधार रणनीति;
लागत में कमी की रणनीति।

कंपनी की लागत को कम करने के लिए, सबसे पहले कर्मचारियों को अनुकूलित करना आवश्यक है (एक नियम के रूप में, इसकी कमी)। इस पद्धति की नकारात्मक बारीकियां यह है कि काम की स्थापित गति में खराबी है, टीम में संबंध गर्म हो रहे हैं, और कर्मचारियों की कमी की विधि के लिए अतिरिक्त लागत की आवश्यकता है।

गुणवत्ता सुधार रणनीति पर जोर इस तरह से एक प्रेरणा प्रणाली का निर्माण करना संभव बनाता है ताकि कर्मचारियों को गुणवत्ता मानकों को बढ़ाने की दिशा में अधिकतम रुचि की गारंटी दी जा सके।

ऐसी रणनीति का उपयोग करने के लिए, कच्चे माल के प्रसंस्करण के लिए नवीनतम तकनीकों और विधियों के कार्यान्वयन के क्षेत्र में प्रशिक्षण प्रदान करना आवश्यक है।

कंपनी की नवीन विकास रणनीति का उपयोग करते हुए, मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली इस तरह से बनाई गई है कि कर्मचारियों के अभिनव कार्य के संचालन के साथ-साथ सूचना ज्ञान के निरंतर विकास और अद्यतन के लिए सबसे आरामदायक परिस्थितियों की गारंटी दी जा सके।

मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति बनाने के चरण में, प्रबंधक यह तय करता है कि क्या वह कंपनी के कर्मियों में निवेश करने के लिए तैयार है, और यदि वह तैयार है, तो किस मात्रा में और वास्तव में किसके लिए? इसलिए, किसी संगठन में मानव संसाधन के प्रबंधन में अगला चरण व्यय के लिए बजट का निर्माण और मानव पूंजी में निवेश की प्रभावशीलता की गणना होना चाहिए।

चरण 3.दीर्घकालिक बजट का विकास। निवेश परियोजना की प्रभावशीलता की गणना

मानव पूंजी में निवेश का मूल्यांकन करने के लिए, कंपनी के खर्चों में मानव संसाधन की लागत को एक स्वतंत्र बजट में आवंटित करना आवश्यक है। वर्तमान में, रूसी कंपनियों में, बजट से संबंधित मुद्दे पहले स्थान पर हैं। मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में काम करने वाले विशेष विभाग, बॉस, विशेषज्ञ "भौतिक जिम्मेदारी के केंद्र" में बदल जाते हैं, और मानव संसाधन की लागत एक "लागत केंद्र" बन जाती है - यह कंपनी की वित्तीय लागत की दिशा है और भौतिक संसाधन।

हम बजट की कई योग्यताओं और बजट बनाने के तरीकों को अलग करते हैं। मानव संसाधन के क्षेत्र में एक रणनीति बनाने के चरण में, उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन की स्थापना के तरीकों का उपयोग करके, और वर्तमान कार्य में एक वर्ष तक के लिए बजट तैयार करने के लिए, लंबी अवधि में बजट बनाना बेहतर होता है, लाइन-आइटम बजटिंग विधियों का उपयोग करना।

भविष्य में, बजट मानव पूंजी में निवेश के आकलन के लिए मानकों की गणना के आधार के रूप में काम करेगा।

चरण 4.कार्मिक नीति का गठन

रणनीति केवल मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में कंपनी के लिए दिशा का एक सामान्यीकृत पाठ्यक्रम दे सकती है। कार्मिक नीति कार्मिक प्रबंधन और मानव संसाधन प्रबंधन प्रणालियों के बीच एक मध्यवर्ती कड़ी है।

अक्सर यह सामूहिक समझौता होता है जो दस्तावेज़ बन जाता है जो उद्यम की कार्मिक नीति को दर्शाता है।

चरण 5.मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली का गठन

वॉल्यूम के मामले में इस चरण को सबसे बड़ा माना जाता है, क्योंकि इसमें कई दस्तावेजों की तैयारी की आवश्यकता होती है। यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि कंपनी ने किन तीन रणनीतियों को चुना है। निम्नलिखित उप-प्रणालियों के गठन पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए: उपयोग, मूल्यांकन, इनाम। लागत में कमी की रणनीति को लागू करते समय, गुणवत्ता सुधार रणनीति का उपयोग करके कर्मचारियों की भर्ती (दिए गए परिस्थितियों में, बर्खास्तगी) का कार्य - विकास और प्रशिक्षण कार्य महत्वपूर्ण है, और नवाचार रणनीति में, परिवर्तन एचआरएम प्रणाली में सभी उप-प्रणालियों को प्रभावित करेंगे। .

चरण 6.में बजट का गठन लघु अवधि

मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली का वित्तीय घटक इसके कार्यान्वयन के लिए अल्पावधि में बजट योजना में परिलक्षित होता है।

चरण 7.मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली का अवतार। वर्तमान बजट का कार्यान्वयन

यह अवस्था समय की दृष्टि से सबसे लंबी मानी जाती है। यहां यह अत्यंत महत्वपूर्ण है कि कर्मचारियों को कंपनी में होने वाले सभी परिवर्तनों के बारे में सूचित किया जाए। यह तथ्य आवश्यक बनाने में मदद करता है संगठनात्मक संस्कृति, श्रम संघर्षों को बुझाना, कर्मचारियों की अनावश्यक चिंता को दूर करता है, और आने वाले परिवर्तनों के विरोध को दूर करने में भी मदद करता है। एक सूचना वैक्यूम सिस्टम के कार्यान्वयन में देरी कर सकता है और कर्मचारियों से नकारात्मक प्रतिक्रिया का कारण बन सकता है, जिससे कार्य दल में स्थिति बढ़ जाती है।

चरण 8.मानव संसाधन प्रबंधन की रणनीति, प्रणाली और नीति के कार्यान्वयन का मूल्यांकन। बजट कार्यान्वयन का विश्लेषण

किसी भी प्रक्रिया का मूल्यांकन किया जाना चाहिए। इस चरण को नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है, क्योंकि परिणाम निर्णय लेने का आधार है। मूल्यांकन करने के बाद, कंपनी के प्रबंधन को पता चल जाएगा कि आगे कहाँ जाना है: मानव संसाधन प्रबंधन के उन्हीं तरीकों का उपयोग करें जो पहले संगठन में उपयोग किए गए थे, या उन्हें पूरी तरह से समायोजन की आवश्यकता है, या उद्यम की कार्मिक नीति और मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति में पूर्ण परिवर्तन की आवश्यकता है। आवश्यक है।

इस मामले में, कंपनी में मानव संसाधन प्रबंधन मॉडल के अगले दौर का जन्म होता है।

मानव संसाधन प्रबंधन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कैसे करें

एचआरएम की प्रभावशीलतान्यूनतम लागत पर व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने का परिणाम है।

प्रबंधन के लक्ष्यों को चिह्नित करने के लिए, "व्यक्तिगत (अर्थात सामाजिक) दक्षता", "संगठनात्मक दक्षता" और "आर्थिक दक्षता" शब्द अक्सर उपयोग किए जाते हैं।

सामान्य दक्षता मॉडल को तीन तरीकों से चित्रित किया जा सकता है। पैरामीटर।

सामाजिक दक्षता(काम का चिंतन), कम कर्मचारियों का कारोबार, नौकरी से संतुष्टि, काम के समय का कम नुकसान।
संगठनात्मक दक्षता(भागीदारी), यानी कंपनी की आम समस्याओं को हल करने में कर्मचारियों की भागीदारी, सहयोग, प्रतिबद्धता की भावना।
आर्थिक दक्षता(कार्यों का कार्यान्वयन), उद्यम की सफलता में निवेश, सामान्य उत्पादन गतिविधियाँ।

मानव संसाधन प्रबंधन की प्रभावशीलता का निर्धारण करने के लिए, आपको आनुभविक रूप से सत्यापन योग्य डेटा के साथ संकेतकों को सहसंबंधित करने की आवश्यकता है। पांच श्रेणियों पर विचार करें संकेतक।

उत्पादन में सामग्री दक्षता, माप संकेतक कार्य, शिकायतों, उत्पाद की गुणवत्ता, विवाह, वितरण तिथियों के अनुपालन से विचलन हो सकते हैं।
श्रम परिणामों की दक्षता (सामान्य वित्तीय दक्षता), माप के संकेतक आय, उत्पादकता, मांग संतुष्टि की गुणवत्ता, लाभप्रदता, पूंजी कारोबार में वृद्धि हैं।
उत्पादन में अमूर्त दक्षता, माप संकेतक किसी विशेष समस्या को हल करने का समय हो सकता है, समाधान की सटीकता, नवाचार की इच्छा, लक्ष्य की विशिष्टता, सूचना प्राप्त करने और संचारित करने में दक्षता, अनिश्चितता में कमी आदि।
लोगों के प्रति रवैया: दोस्ती, सम्मान, रैली, सद्भाव, विश्वास, सहयोग के लिए तत्परता, प्रभाव की धारणा, आदि।
काम के प्रति दृष्टिकोण: पहल, नौकरी से संतुष्टि, काम के समय की हानि, जिम्मेदारी की स्वीकृति, शिकायतें आदि।

इसलिए, पहली दो श्रेणियां आर्थिक दक्षता निर्धारित करती हैं, और चौथी और 5 वीं - संगठनात्मक दक्षता।

आर्थिक क्षमताप्रबंधन के क्षेत्र में कर्मचारियों के लिए इष्टतम या न्यूनतम लागत के साथ संगठनात्मक लक्ष्यों की उपलब्धि के रूप में माना जाता है, अर्थात। लगातार बदलते परिवेश में स्थिरता, आर्थिक परिणाम, अनुकूलनशीलता और लचीलापन, और सामाजिक दक्षता को कर्मचारियों की जरूरतों और हितों को पूरा करने के रूप में समझा जाता है (पारिश्रमिक, प्रबंधक और सहकर्मियों के साथ संचार, एक टीम में होने से संतुष्टि, आत्म-प्राप्ति की संभावना , आदि।)। कर्मचारी संतुष्टि सामाजिक दक्षता का सबसे महत्वपूर्ण संकेतक है वेतनऔर टीम।

संगठनात्मक क्षमतास्थापित सामाजिक-आर्थिक दक्षता को लागू करने के लिए मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली की क्षमता को दर्शाता है।

उड़ानों = एफई/ आर सी,

जहां आरसी संसाधनों या व्यय की राशि है, और ईएफ प्राप्त आर्थिक परिणाम की राशि है।

ईई वार्षिक आर्थिक प्रभाव है, जिसकी गणना उत्पाद की लागत और उसकी वार्षिक मात्रा को मापने के मूल्य को निर्धारित करके की जाती है, विभिन्न उत्पादन उपायों को लागू करने की लागत को घटाकर। आर्थिक प्रभाव को श्रम उत्पादकता के रूप में व्यक्त किया जा सकता है, अर्थात। इसकी उत्पादकता, जिसे श्रम, ऊर्जा, उपकरण, सामग्री, या संसाधनों की कुल लागत की लागत के उत्पादन के अनुपात के रूप में परिभाषित किया गया है। श्रम उत्पादकता निम्नलिखित सूत्र द्वारा निर्धारित की जा सकती है:

पीटी = हे/ टी,

जहां ओ प्राकृतिक शब्दों में एक विशिष्ट अवधि के लिए उत्पादित उत्पादों या सेवाओं की मात्रा है; टी श्रम की लागत है, जिसे विश्लेषण के लिए एक विशिष्ट अवधि के लिए कार्य समय की कुल लागत में व्यक्त किया जाता है, मानव-घंटे में; R उत्पादकता या श्रम उत्पादकता है।

अवधारणा का सार " सामाजिक क्षमतामानव संसाधन प्रबंधन" को कंपनी के कर्मचारियों, विशेष रूप से प्रबंधन कर्मियों की क्षमता के विकास के रूप में तैयार किया जा सकता है।

मानव संसाधन प्रबंधन के सामाजिक प्रभाव को आवश्यकताओं की संतुष्टि के स्तर को दिखाना चाहिए। कर्मचारियों की सभी जरूरतों को 3 प्रकार से घटाया जा सकता है:

आवास और सामान्य रूप से अस्तित्व में संतुष्टि सहित जीवन की जरूरतें;
आंतरिक और बाहरी वातावरण (कंपनी की टीम में सामाजिक और मनोवैज्ञानिक माइक्रॉक्लाइमेट) के साथ संबंधों में आवश्यकता की संतुष्टि सहित रिश्ते की जरूरतें;
आत्म-अभिव्यक्ति और विकास की ज़रूरतें (व्यक्तिगत, व्यावसायिक विकास और रचनात्मक आत्म-अभिव्यक्ति दोनों में कर्मचारी की मदद करके संतुष्ट की जा सकती हैं)।

सामाजिक प्रभाव को निर्धारित करने के लिए, निम्नलिखित संकेतकों का उपयोग करें:

विभिन्न सामाजिक भुगतानों सहित वेतन;
रहने की स्थिति के साथ कर्मचारी संतुष्टि का स्तर;
कर्मचारियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, शिक्षा की तीव्रता;
कंपनी में कर्मचारियों के कारोबार का स्तर, कार्यबल में सामाजिक तनाव;
संगठन के कर्मचारियों द्वारा किए गए और कार्यान्वित किए गए उचित प्रस्तावों की संख्या।

विशेषज्ञों के बारे में जानकारी

इगोर खुखरेवअंकोर कार्मिक होल्डिंग, मॉस्को के अध्यक्ष हैं। इगोर खुखरेव ने मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी से एम.वी. लोमोनोसोव (मनोविज्ञान संकाय, सामाजिक मनोविज्ञान विभाग)। स्टेट यूनिवर्सिटी - हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स में, उन्होंने 2004 में अपने कार्यकारी एमबीए डिप्लोमा का बचाव किया, और मई 1990 में, समान विचारधारा वाले लोगों के एक समूह के साथ, उन्होंने अंकोर कार्मिक फर्म (डिकोडिंग: "विश्लेषण। परामर्श। भर्ती" बनाया। ) 2004 में अंकोर कर्मियों की होल्डिंग में परिवर्तन हुआ।

संगठनों के मुख्य प्रणाली कार्यों में से एक आर्थिक कार्य है, जिसका दायरा संगठन की वर्तमान और भविष्य की गतिविधियों के लिए संसाधन समर्थन और इसकी दक्षता में वृद्धि है। यह वह कार्य है जो संगठनों द्वारा कई अन्य संस्थागत कार्यों के प्रदर्शन का वास्तविक आधार है।

वर्तमान में, कुल लागत के अनुकूलन के आधार पर और उपलब्ध संसाधनों के उपयोग की दक्षता में सुधार लाने और संगठन के मुनाफे को अधिकतम करने के उद्देश्य से संगठन के कुल संसाधनों के प्रबंधन के लिए एक तंत्र का निर्धारण करने और बनाने के लिए कोई एकल पद्धतिगत दृष्टिकोण नहीं है। कुल संसाधन क्षमता के प्रबंधन के तंत्र का अध्ययन न केवल सैद्धांतिक है, बल्कि बहुत व्यावहारिक महत्व का भी है।

अपनी रणनीति विकसित करने और लागू करने के लिए, एक आर्थिक इकाई के पास पर्याप्त आर्थिक द्रव्यमान और (या) उच्च आर्थिक गतिशीलता होनी चाहिए। आर्थिक द्रव्यमान एक गतिशील और अनिश्चित बाहरी वातावरण के प्रहारों का सामना करना संभव बनाता है। आर्थिक गतिशीलता बदलते परिवेश में प्रभावी पैंतरेबाज़ी के लिए परिस्थितियाँ बनाती है। आर्थिक द्रव्यमान और गतिशीलता, सबसे पहले, संगठन के संसाधनों द्वारा निर्धारित की जाती है। पर विभिन्न क्षेत्रअर्थव्यवस्था, वे मात्रा और सामग्री दोनों में भिन्न हैं। यह संसाधनों की कमी है जो आर्थिक संस्थाओं को एक कॉर्पोरेट रणनीति को सफलतापूर्वक विकसित करने और लागू करने की अनुमति नहीं देता है, संस्थागत कार्य करता है, यहां तक कि कभी-कभी सबसे अनुकूल बाहरी परिस्थितियों में भी।

संसाधनों की भूमिका न केवल मौलिक रूप से महत्वपूर्ण है क्योंकि उनके बिना विषय रणनीतिक लक्ष्य प्राप्त नहीं करेगा। संसाधन एक संगठन की क्षमता हैं। उनके रणनीतिक महत्व में सबसे पहले, विषय (गठन का स्रोत) के लिए एक इष्टतम रणनीति विकसित करने के लिए उनमें निहित संभावनाएं हैं, दूसरा, संगठन के बाहरी वातावरण (उपयोग की प्रकृति) पर मौलिक रूप से संभावित प्रभाव में, और तीसरा, विशेष रूप से रणनीतिक लक्ष्य निर्धारण में विषय (कार्रवाई की दिशा)।

एक संगठन की रणनीति का विकास निश्चित, कार्यशील पूंजी की लागत तक सीमित नहीं है, श्रम संसाधन, समय। सूचना और बौद्धिक संसाधनों का बहुत महत्व है। रणनीतिक निर्णयों के विकास और कार्यान्वयन में गतिविधि की पूरी अवधि के दौरान विस्तृत जानकारी - चयनित, व्यवस्थित और विश्लेषण किए जाने की आवश्यकता होती है। सूचना के बिना कोई रणनीति नहीं है, लेकिन किसी संगठन के सूचना संसाधन बौद्धिक संसाधनों से निकटता से संबंधित हैं - एक संगठन में ऐसे कर्मचारी होने चाहिए जो न केवल एक अन्य व्यावसायिक योजना विकसित करने में सक्षम हों, बल्कि बाहरी वातावरण के विकास में रुझान निर्धारित करने में सक्षम हों। किसी विशेष व्यवसाय के लिए संभावनाएं, एक संगठन के विकास के लिए दिशा-निर्देश, रणनीतिक उद्देश्यों के लिए धन की एकाग्रता की आवश्यकता को उचित ठहराते हैं।

रणनीतिक संसाधनों का अधिकार एक आर्थिक इकाई को संगठन के बाहरी वातावरण के साथ संबंधों में उनके उपयोग की प्रकृति को मौलिक रूप से निर्धारित करने की अनुमति देता है। एक संगठन एक काफी जटिल प्रणाली है जो विभिन्न प्रकार के संसाधनों को प्राप्त करता है, जोड़ता है, उपभोग करता है, पुन: पेश करता है और वितरित करता है।

संसाधन प्रावधान आर्थिक संस्थाओं की गतिविधि के सभी क्षेत्रों को प्रभावित करता है और निश्चित रूप से, हमेशा प्रबंधन का उद्देश्य रहा है। हालांकि, वर्तमान चरण में प्रबंधन अभ्यास से सैद्धांतिक विकास के बैकलॉग को नए प्रकार के संसाधनों, उनके गठन के स्रोतों और मूल्यांकन के तरीकों के तेजी से उभरने से समझाया गया है। नए संसाधनों के लिए संगठनों के संसाधन समर्थन के लिए पर्याप्त विधियों, प्रौद्योगिकियों और नियमों की आवश्यकता होती है।

में संसाधन प्रावधान की समस्याएं आधुनिक रूसबड़े पैमाने पर राज्य की संपत्ति के कुल वर्चस्व के पिछले दशकों के कारण, जब आर्थिक संस्थाओं ने ढांचे के भीतर और एकल मालिक के नियमों के अनुसार संसाधनों का आदान-प्रदान किया, और नुकसान की सारी जिम्मेदारी उनके नेताओं पर नहीं, बल्कि राज्य पर पड़ी। ऐसे संगठन, सिद्धांत रूप में, दिवालिया नहीं हो सकते थे, इसलिए एक विशिष्ट गतिविधि के रूप में संसाधन विनिमय और संसाधन प्रावधान के प्रबंधन को सैद्धांतिक या व्यावहारिक पहलुओं में नहीं माना जाता था।

वर्तमान में, रूस में, आर्थिक संस्थाओं ने अपने संसाधनों के आदान-प्रदान के लिए नई शर्तों पर स्विच किया है और अपनी संपत्ति के साथ किए गए प्रबंधन निर्णयों के लिए पूरी तरह से जिम्मेदार होने के लिए मजबूर हैं। हालांकि, संसाधन प्रावधान के सिद्धांत पर अभी तक आम सहमति नहीं बन पाई है।

कई अर्थशास्त्री इस श्रेणी के सार को सीमित करते हैं, इसे केवल किसी भी प्रक्रिया के वित्तीय समर्थन तक सीमित करते हैं। अन्य संसाधन प्रबंधन की समस्या को संसाधन विनिमय, आंदोलन तक कम करते हैं सामग्री प्रवाह, जिसका उद्देश्य निर्मित उत्पाद है, और अध्ययन का दायरा रसद का विशेषाधिकार है।

संसाधन प्रावधान सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है, जिसका कार्यान्वयन किसी भी व्यावसायिक इकाई के विकास के स्तर और उसके कामकाज की प्रभावशीलता को निर्धारित करता है। सभी चक्रों में काम करने के लिए आवश्यक संसाधनों के तर्कसंगत, कुशल और समय पर गठन और वितरण के लिए इसके पैटर्न का अध्ययन आवश्यक है।

इसके सर्वोपरि महत्व के बावजूद, "अपने आप में एक चीज़" के रूप में संसाधन प्रावधान संगठन का लक्ष्य नहीं है। गतिविधि का कार्य न्यूनतम लागत पर सबसे महत्वपूर्ण सार्वजनिक या स्थानीय परिणाम प्राप्त करना है, इस प्रकार दो उप-कार्य शामिल हैं। पहले में सामाजिक-आर्थिक गतिविधि के रणनीतिक लक्ष्यों और दिशाओं का निर्माण होता है, जो इसकी प्रभावशीलता को अधिकतम करता है। दूसरा - संसाधन प्रावधान उत्पादन और प्रजनन, आवश्यक संसाधनों का वितरण, न्यूनतमकरण और लागत के युक्तिकरण को संदर्भित करता है।

केवल एक आर्थिक इकाई की गतिविधि के स्रोतों के गठन के लिए संसाधन समर्थन को कम नहीं किया जा सकता है। यह प्रक्रिया बहुत व्यापक है और सामान्य रूप से गतिविधियों के रणनीतिक प्रबंधन के संबंध में क्रॉस-कटिंग साबित होती है। संगठन के प्रबंधन की सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं का उद्भव या उन्मूलन संसाधन प्रावधान रणनीति पर निर्भर करता है, उदाहरण के लिए, संगठनात्मक बाधाओं या हितों के टकराव के गठन को रोकना, दक्षता में सुधार को प्रोत्साहित करना।

संगठन की गतिविधियों के लिए संसाधन समर्थन के तंत्र का अध्ययन संसाधन प्रबंधन की अवधारणा को विकसित करने के लिए आवश्यक आधार बनाता है। संसाधन प्रावधान तंत्र व्यावसायिक संस्थाओं और उनके संरचनात्मक प्रभागों द्वारा संसाधनों के वितरण और पुनर्वितरण के साथ-साथ संसाधनों के एक रूप से दूसरे रूप में परिवर्तन के लिए आवश्यक संस्थागत तत्वों की एक प्रणाली है।

संगठन की गतिविधियों के लिए संसाधन समर्थन की दिशा, एक ओर, वित्तीय, मानव, सामग्री और अन्य संसाधनों द्वारा निर्धारित की जाती है जो आज के पास हैं, और दूसरी ओर, बौद्धिक संसाधनों और नवाचारों द्वारा जो इसे पेश करने का इरादा रखते हैं। भविष्य, साथ ही साथ निवेश स्रोतों को आकर्षित करने के अवसर।

किसी संगठन की गतिविधियों के लिए संसाधन समर्थन संसाधनों के कुशल और तर्कसंगत उपयोग और संगठन की गतिविधियों में जोखिम में कमी के उद्देश्य से संसाधनों को जुटाने, संचय करने, वितरित करने के साथ-साथ योजना, नियंत्रण, निगरानी और अन्य प्रक्रियाओं को लागू करने की एक जटिल प्रक्रिया है।

वित्तीय प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन, रसद, व्यवसाय योजना, आदि जैसे रणनीतिक योजना और प्रबंधन के स्थापित क्षेत्रों के ढांचे के भीतर संसाधन क्षमता के विषय का विकास विकसित होता है। नतीजतन, एक संगठन की गतिविधियों के विभिन्न क्षेत्रों में क्षमताओं का आकलन करने के लिए एक समृद्ध टूलकिट जमा किया गया है, लेकिन साथ ही, कवरेज की पूर्णता और संसाधन क्षमता की संरचना को प्रस्तुत करने के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण की कमी है। .

चावल। 1 - रणनीतिक प्रबंधन की योजना।

संरचना, जो आज संगठन की संसाधन क्षमता का आकलन करने के उद्देश्य से ज्ञान प्रस्तुत करती है, प्रबंधक को अपने संगठन की क्षमताओं का शीघ्रता से आकलन करने, पहचानने की अनुमति नहीं देती है कमजोर पक्षया, इसके विपरीत, बाजार गतिविधि में नए कदमों के कार्यान्वयन के लिए आंतरिक भंडार की खोज और मूल्यांकन करना। इस स्थिति का मुख्य कारण एक स्पष्ट संरचना की कमी है जिसका न केवल रणनीतिक प्रबंधन प्रक्रिया के साथ संबंध होगा, बल्कि इसके साथ भी होगा संगठनात्मक संरचनासंगठन।

इस प्रकार, यह आवश्यक लगता है, संचित बाजार साधनों के आधार पर, एक ऐसा मॉडल प्रस्तुत करना जो संगठन की संसाधन क्षमता के सार को पूरी तरह से और स्पष्ट रूप से दर्शाता है, साथ ही साथ इसकी मौलिक संरचना का स्पष्ट प्रतिनिधित्व करने की अनुमति देता है।

यह मान लेना उचित है कि समान मात्रा और गुणवत्ता के संसाधनों में उनके उपयोग की मात्रा के आधार पर भिन्न क्षमता हो सकती है। इस प्रकार, संसाधन क्षमता न केवल विभिन्न प्रकार के संसाधनों की विशेषता है, बल्कि उनके उपयोग की डिग्री, उपयोगी प्रभाव पैदा करने की उनकी क्षमता भी है।

प्रबंधन प्रणाली, संसाधनों और गतिविधियों के एक ब्लॉक के परस्पर क्रिया के परिणामस्वरूप, कार्यात्मक क्षेत्र बनते हैं जो संगठनात्मक संरचना और विभिन्न संगठनात्मक इकाइयों के कार्यों के साथ परस्पर संबंध की एक रेखा के साथ एक सादृश्य बनाना संभव बनाते हैं। इस प्रकार, यह संरचना आपको संगठन की एक विशेष संरचनात्मक इकाई के कार्यों का पूरा सेट निर्धारित करने की अनुमति देती है। साथ ही, गतिविधि के सभी क्षेत्रों को पूरी तरह से कवर किया जाता है, अनुसंधान से लेकर बाजार और सामाजिक गतिविधियों के साथ बातचीत के लिए विपणन उपकरणों के उपयोग तक, जो विशेष रूप से संगठनों के लिए मौलिक हैं।

संगठन की आर्थिक और वित्तीय गतिविधियों की प्रक्रिया में, इसके संसाधन परस्पर क्रिया करते हैं, जबकि निर्मित उत्पादों, प्रदान की गई सेवाओं, प्रदर्शन किए गए कार्य और उनकी बिक्री, आय, लाभ, आदि के रूप में कुछ परिणाम लाते हैं। प्राप्त परिणाम एक नए गुणात्मक स्तर पर संसाधन निर्माण की प्रक्रिया के विकास और संगठन के आर्थिक विकास के लिए एक वास्तविक आधार हैं।

पहले चरण में, संगठन संसाधन निर्माण के स्रोतों के गठन से जुड़ी कुल लागतों का निर्माण करता है। इसमें विभिन्न प्रकार के ऋणों को चुकाने, संगठन खोलने, संसाधनों के स्रोतों के निर्माण पर बातचीत करने, पूंजी निवेश के रूप में एकमुश्त लागत, कच्चे माल, सामग्री प्राप्त करने की लागत आदि शामिल हो सकते हैं।

दूसरा चरण संसाधनों का वस्तुओं और सेवाओं में परिवर्तन है।

तीसरे चरण में, विस्तारित आधार पर (यानी, लाभ के साथ) संसाधनों के नवीनीकरण से जुड़ी कुल लागतें बनती हैं। यह उपभोक्ताओं को माल की बिक्री से संबंधित है।

इस प्रकार, संगठन के वित्तीय प्रवाह के प्रबंधन की गुणवत्ता में सुधार के लिए संसाधन प्रबंधन एक आवश्यक शर्त है, क्योंकि संसाधन आधार का कोई भी तत्व, एक तरह से या किसी अन्य, इन प्रवाहों के गठन, गति और स्थिरता पर प्रभाव डालता है। इन पदों से, संसाधन प्रबंधन एक संगठन द्वारा उपलब्ध संसाधनों का सर्वोत्तम उपयोग करने के लिए की जाने वाली गतिविधि है। इष्टतमता के मानदंड संगठन के लक्ष्यों के आधार पर भिन्न हो सकते हैं, जिनमें से, विशेष रूप से, हम नाम दे सकते हैं:

शेयरधारकों की सामग्री और अन्य जरूरतों की संतुष्टि;

लाभ में वृद्धि;

संगठन का पूंजीगत लाभ (संपत्ति);

समग्र रूप से संगठन की वित्तीय स्थिति में सुधार और इसके संरचनात्मक विभाजन;

गतिविधियों की मात्रा में वृद्धि;

कुछ प्रकार के संसाधनों के उपयोग को कम करना।

आधुनिक संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकियां बजट प्रणाली (नकदी प्रवाह बजट, आय और व्यय का बजट, पूर्वानुमान बैलेंस शीट, आदि) के साथ-साथ एक प्रणाली का उपयोग करती हैं। वित्तीय रिपोर्टिंगसंगठन की गतिविधियों के मुख्य परिणामों के साथ-साथ नियोजित लोगों से उनके विचलन की निगरानी के लिए एक उपकरण के रूप में।

इसके आधार पर, संगठन के संसाधनों के प्रबंधन के लिए नई तकनीकों की शुरूआत को मौजूदा लोगों के उपयोग के साथ जोड़ा जाना चाहिए, व्यावसायिक संस्थाओं के बीच संबंधों के नए रूपों को ध्यान में रखते हुए समायोजित किया जाना चाहिए। किसी संगठन में संसाधनों के प्रबंधन के लिए संगठनात्मक और आर्थिक तंत्र में निम्नलिखित तत्व शामिल होने चाहिए:

एक प्रबंधन संरचना जो अपनाए गए तंत्र से मेल खाती है और उपलब्ध आंकड़ों के आधार पर त्वरित योजना, नियंत्रण और सुधारात्मक कार्रवाई की अनुमति देती है और ऊर्ध्वाधर के साथ शक्तियों के वितरण की एक स्पष्ट प्रणाली है;

प्रबंधन उपकरण - एक बहु-स्तरीय बजट प्रणाली और संगठन की समेकित रिपोर्टिंग के संकलन के लिए एक प्रणाली;

प्रबंधन कर्मियों को नई तकनीक के साथ काम करने के लिए प्रशिक्षित किया गया;

संसाधन प्रबंधन प्रणाली का तकनीकी समर्थन।

एक नई संसाधन प्रबंधन संरचना का निर्माण करने के लिए, न केवल समूह की संगठनात्मक संरचना पर आधारित होना आवश्यक है, बल्कि वित्तीय लेखा केंद्रों द्वारा मानदंड, संसाधन प्रबंधन कार्यों के आधार पर प्रबंधित संगठन के तत्वों का कार्यात्मक विभाजन करना भी आवश्यक है। . संगठन का यह विभाजन उन कड़ियों के अनुसार किया जाता है जिनसे लेखांकन जुड़ा होता है।

इस प्रकार, संगठनों की गतिविधियों के लिए संसाधन समर्थन के लिए एक एकीकृत तंत्र का विकास आवश्यक है ताकि:

1) समग्र संसाधनों के प्रबंधन के लिए एक नई संरचना बनाना;

2) कुल संसाधनों के पूर्वानुमान में सटीकता में सुधार;

3) संसाधनों का वैकल्पिक उपयोग करना। इस मामले में, संसाधनों की कमी की अवधारणा को संसाधनों की सापेक्षता की अवधारणा में बदल दिया जाता है, अर्थात, संसाधनों की समग्र रूप से प्रस्तुति उनके उपयोग के लिए वैकल्पिक कार्यक्रम विकसित करने की अनुमति देती है (सभी पहलुओं को शामिल करते हुए) आर्थिक गतिविधिसंगठन), जिसमें से एक आर्थिक इकाई के विकास के लिए सबसे प्रभावी विकल्प चुना जाता है;

4) संगठन की आर्थिक गतिविधियों में कमियों की अधिक सटीक पहचान करें जो कुल लागत की वृद्धि को प्रभावित करती हैं और संसाधन उपयोग की दक्षता को कम करती हैं;

5) संगठन में कर नियोजन के तंत्र का प्रभावी ढंग से उपयोग करें;

6) एक नए पर, गुणात्मक आधारएक आर्थिक इकाई के वित्तीय और आर्थिक जोखिमों को कम करने के लिए जोखिम प्रबंधन विधियों का उपयोग करना;

7) किसी संगठन के विकास के लिए विभिन्न रणनीतियों को विकसित करते समय लक्ष्य निर्धारित करने की सटीकता में सुधार, कार्यान्वयन की महत्वपूर्ण मात्रा, न्यूनतम आवश्यक संसाधन समर्थन और अधिकतम स्वीकार्य कुल लागत।

व्यावसायिक रणनीति का वर्तमान में प्रमुख दृष्टिकोण - संसाधन सिद्धांत - आर्थिक किराए की अवधारणा और कंपनी की क्षमताओं के संग्रह के रूप में दृष्टिकोण पर आधारित है। रणनीति का यह दृष्टिकोण एक ब्रिजिंग और एकीकृत भूमिका दोनों निभाता है जो इसे रणनीतिक निर्णय लेने और रणनीतिक प्रबंधन के अन्य तंत्रों से बहुत आगे रखता है।

इनपुट/आउटपुट मॉडल (I/O मॉडल) के विपरीत, संसाधन दृश्य इस दावे पर आधारित है कि कंपनी के संसाधनों और क्षमताओं के रूप में आंतरिक वातावरण बाहरी कारोबारी माहौल की तुलना में रणनीतिक कार्यों को निर्धारित करने के लिए अधिक महत्वपूर्ण है।

बाहरी वातावरण में स्थितियों और बाधाओं से निर्धारित रणनीति को लागू करने के लिए आवश्यक संसाधनों को इकट्ठा करने पर ध्यान केंद्रित करने के बजाय, जैसा कि बी / बी मॉडल अनुशंसा करता है, संसाधन मॉडल का तर्क है कि एक फर्म के अद्वितीय संसाधन और क्षमताएं रणनीति का आधार हैं। चुनी गई रणनीति को फर्म को बाहरी कारोबारी माहौल में उत्पन्न होने वाले अवसरों का लाभ उठाने के लिए अपनी मुख्य दक्षताओं का सर्वोत्तम उपयोग करने की अनुमति देनी चाहिए।

संसाधन प्रबंधन - उपलब्ध संसाधनों के इष्टतम उपयोग के उद्देश्य से संगठन द्वारा की जाने वाली गतिविधियाँ।

संसाधन तंत्र - यह आर्थिक संस्थाओं और उनके संरचनात्मक विभाजनों द्वारा संसाधनों के वितरण और पुनर्वितरण के साथ-साथ संसाधनों के एक रूप से दूसरे रूप में परिवर्तन के लिए आवश्यक संस्थागत तत्वों की एक प्रणाली है।

संगठन की गतिविधियों के लिए संसाधन समर्थन संसाधनों के कुशल और तर्कसंगत उपयोग और संगठन की गतिविधियों में जोखिम को कम करने के उद्देश्य से नियोजन, नियंत्रण, निगरानी और अन्य प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन, संचय, संसाधनों के वितरण की एक जटिल प्रक्रिया है।

संगठन की संसाधन क्षमता - विभिन्न प्रकार के संसाधनों का एक सेट, उनके उपयोग की डिग्री और एक उपयोगी प्रभाव पैदा करने की क्षमता।

संगठन की रणनीति एक स्थायी प्रतिस्पर्धात्मक लाभ बनाने के उद्देश्य से निर्णयों और कार्यों का एक समूह है।

संगठन के रणनीतिक लक्ष्य - यह संगठन की व्यक्तिगत विशेषताओं की एक विशिष्ट स्थिति है, जिसकी उपलब्धि उसके लिए वांछनीय है और जिसकी उपलब्धि उसकी गतिविधियों को निर्देशित करती है। लक्ष्य, मिशन के विपरीत, संगठन की गतिविधि के अलग-अलग विशिष्ट क्षेत्रों को व्यक्त करते हैं।

रणनीतिक योजना - यह प्रबंधन के कार्यों में से एक है, जो संगठन के लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों को चुनने की प्रक्रिया है। रणनीतिक योजना सभी प्रबंधन निर्णयों के लिए आधार प्रदान करती है। रणनीतिक योजना शेयरधारकों और कंपनियों के प्रबंधन को व्यवसाय विकास की दिशा और गति निर्धारित करने, वैश्विक बाजार के रुझानों को रेखांकित करने, यह समझने में सक्षम बनाती है कि किसी कंपनी को प्रतिस्पर्धी बनने के लिए क्या संगठनात्मक और संरचनात्मक परिवर्तन होने चाहिए, इसके फायदे क्या हैं, इसके कौन से उपकरण हैं सफल विकास की जरूरत है।

बौद्धिक संसाधन - अमूर्त (अदृश्य) पूंजी, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण ज्ञान, कौशल, सूचना, लोगों की तकनीकी और आध्यात्मिक क्षमता, उनकी शिक्षा का स्तर और गुणवत्ता है, जिसका उपयोग लंबे समय तक सामान बनाने और उन्हें बेचने के लिए किया जा सकता है (उदाहरण के लिए) , पेटेंट, लाइसेंस, कॉपीराइट, लोगों के कौशल, ट्रेडमार्क, आदि)।

नवाचार उच्च दक्षता के साथ एक अभिनव नवाचार है। यह मानव बौद्धिक गतिविधि, उसकी कल्पना, रचनात्मक प्रक्रिया, खोजों, आविष्कारों और नई या विभिन्न वस्तुओं के रूप में युक्तिकरण का अंतिम परिणाम है। उन्हें मानव बौद्धिक गतिविधि के पूरी तरह से नए (बेहतर) उत्पादों (सेवाओं) के बाजार में पेश करने की विशेषता है, जिसमें उच्च वैज्ञानिक और तकनीकी क्षमता, नए उपभोक्ता गुण हैं, जो समय के साथ, सुधार की वस्तु बन जाते हैं। इनोवेशन कोई इनोवेशन या इनोवेशन नहीं है, बल्कि केवल एक है जो मौजूदा सिस्टम की दक्षता को गंभीरता से बढ़ाता है।

किफ़ायती किराया किसी संसाधन के लिए भुगतान और उस संसाधन के लिए आवश्यक न्यूनतम भुगतान के बीच का अंतर है। एक संसाधन जो आर्थिक किराया देता है, उसका उपयोग करने की अवसर लागत से अधिक उपज देता है।

1. फ्रांत्सुज़ोवा एम.ए. रूस नंबर 3, 2008 / www.morvesti.ru के संगठन की गतिविधियों / परिवहन व्यवसाय के संसाधन समर्थन का सार

2. Subbotin A. V. श्रम लागत और लागत / "आईएस के निदेशक", 2007 के लिए नंबर 7 / www.iteam.ru/publications

3. जोसेफ एम. लोंडा आईबीएम तर्कसंगत पोर्टफोलियो प्रबंधक। वैश्विक संसाधन प्रबंधन: एक असीम वातावरण बनाना/आईबीएम डेवलपर वर्क्स रूस/ www.interface.ru

5. सौबानोवा एल.ए. उद्यम / कार्मिक प्रबंधन में मानव संसाधन प्रबंधन का संगठन 2009 #5

अपनी रणनीति विकसित करने और लागू करने के लिए, एक आर्थिक इकाई के पास पर्याप्त आर्थिक द्रव्यमान और (या) उच्च आर्थिक गतिशीलता होनी चाहिए। आर्थिक द्रव्यमान एक गतिशील और अनिश्चित बाहरी वातावरण के प्रहारों का सामना करना संभव बनाता है। आर्थिक गतिशीलता बदलते परिवेश में प्रभावी पैंतरेबाज़ी के लिए परिस्थितियाँ बनाती है। आर्थिक द्रव्यमान और गतिशीलता, सबसे पहले, संगठन के संसाधनों द्वारा निर्धारित की जाती है। अर्थव्यवस्था के विभिन्न क्षेत्रों में, वे मात्रा और सामग्री दोनों में भिन्न होते हैं। यह संसाधनों की कमी है जो आर्थिक संस्थाओं को एक कॉर्पोरेट रणनीति को सफलतापूर्वक विकसित करने और लागू करने की अनुमति नहीं देता है, संस्थागत कार्य करता है, यहां तक कि कभी-कभी सबसे अनुकूल बाहरी परिस्थितियों में भी।

किसी संगठन की रणनीति का विकास निश्चित, कार्यशील पूंजी, श्रम संसाधनों और समय की लागत तक सीमित नहीं है। सूचना और बौद्धिक संसाधनों का बहुत महत्व है। रणनीतिक निर्णयों के विकास और कार्यान्वयन में गतिविधि की पूरी अवधि के दौरान विस्तृत जानकारी - चयनित, व्यवस्थित और विश्लेषण किए जाने की आवश्यकता होती है। सूचना के बिना कोई रणनीति नहीं है, लेकिन किसी संगठन के सूचना संसाधन बौद्धिक संसाधनों से निकटता से संबंधित हैं - एक संगठन में ऐसे कर्मचारी होने चाहिए जो न केवल एक अन्य व्यावसायिक योजना विकसित करने में सक्षम हों, बल्कि बाहरी वातावरण के विकास में रुझान निर्धारित करने में सक्षम हों। किसी विशेष व्यवसाय के लिए संभावनाएं, एक संगठन के विकास के लिए दिशा-निर्देश, रणनीतिक उद्देश्यों के लिए धन की एकाग्रता की आवश्यकता को उचित ठहराते हैं।

आधुनिक रूस में संसाधन प्रावधान की समस्याएं बड़े पैमाने पर राज्य की संपत्ति के कुल वर्चस्व के पिछले दशकों के कारण हैं, जब आर्थिक संस्थाओं ने ढांचे के भीतर और एकल मालिक के नियमों के अनुसार संसाधनों का आदान-प्रदान किया, और नुकसान की सभी जिम्मेदारी उनके नेताओं पर नहीं पड़ी लेकिन राज्य पर। ऐसे संगठन, सिद्धांत रूप में, दिवालिया नहीं हो सकते थे, इसलिए एक विशिष्ट गतिविधि के रूप में संसाधन विनिमय और संसाधन प्रावधान के प्रबंधन को सैद्धांतिक या व्यावहारिक पहलुओं में नहीं माना जाता था।

कई अर्थशास्त्री इस श्रेणी के सार को सीमित करते हैं, इसे केवल किसी भी प्रक्रिया के वित्तीय समर्थन तक सीमित करते हैं। अन्य संसाधन प्रबंधन की समस्या को संसाधन विनिमय तक कम करते हैं, सामग्री प्रवाह की गति, जिसका उद्देश्य निर्मित उत्पाद है, और अध्ययन का क्षेत्र रसद का विशेषाधिकार है।

चावल। 1 - रणनीतिक प्रबंधन की योजना।

किसी संगठन की संसाधन क्षमता का आकलन करने के उद्देश्य से आज जिस संरचना में ज्ञान प्रस्तुत किया गया है, वह प्रबंधक को अपने संगठन की क्षमताओं का शीघ्रता से आकलन करने, कमजोरियों की पहचान करने, या, इसके विपरीत, बाजार गतिविधि में नए कदम उठाने के लिए आंतरिक भंडार की खोज और मूल्यांकन करने की अनुमति नहीं देता है। . इस स्थिति का मुख्य कारण एक स्पष्ट संरचना की कमी है जिसका न केवल रणनीतिक प्रबंधन प्रक्रिया के साथ, बल्कि संगठन के संगठनात्मक ढांचे के साथ भी संबंध होगा।