कार्मिक योग्यता मॉडलिंग: एक कार्यशील मॉडल कैसे बनाया जाए? एक योग्यता मॉडल का निर्माण।

व्यावसायिक शिक्षा के यूरोपीय अभ्यास में, चार हैं योग्यता मॉडल(MK1 - MK4) (योग्यता के मॉडल)। चार योग्यता मॉडल (MK1-MK4) में से प्रत्येक उच्च व्यावसायिक शिक्षा की योजना, संगठन और वितरण के लिए अलग-अलग दृष्टिकोणों की ओर जाता है, और विशेष रूप से, छात्र उपलब्धियों के मूल्यांकन और मान्यता और श्रम में उनके रोजगार के अवसरों के मूल्यांकन के लिए। मंडी।

व्यक्तित्व मापदंडों (MC1) पर आधारित योग्यता मॉडल दृष्टिकोण (मुख्य रूप से शिक्षा में) पर आधारित है जो किसी व्यक्ति के नैतिक, आध्यात्मिक और व्यक्तिगत गुणों के विकास पर जोर देता है। यह इस निष्कर्ष की ओर ले जाता है कि प्रत्येक व्यक्ति जीवन में और पेशेवर क्षेत्र में अपने स्थान के लिए "प्रकृति द्वारा तैयार" है। उदाहरण के लिए, यह धारणा कि मुख्य रूप से एक शोधकर्ता बनने के लिए पर्याप्त शैक्षणिक क्षमता होनी चाहिए, अनुसंधान गतिविधियों से संबंधित क्षमता के आधार के रूप में "अकादमिक क्षमता" के आयाम को उजागर करती है। इस मामले में शिक्षा और प्रशिक्षण की प्रक्रियाएं उन लोगों की पहचान करने से जुड़ी होंगी जिनके पास यह गुण है, और जिनके पास यह नहीं है, उनके पुनर्विन्यास की "जांच" की जाएगी। उपयोग किए जाने वाले पाठ्यक्रम, पाठ्यक्रम और मूल्यांकन मॉडल को अकादमिक क्षमता वाले लोगों को चुनने और उन्हें पुरस्कृत करने के लिए डिज़ाइन किया जाएगा। पहला मॉडल बड़े पैमाने पर पारंपरिक उच्च शिक्षा और प्रशिक्षण प्रबंधन कर्मियों के पारंपरिक दृष्टिकोण को प्रभावित करता है, हालांकि, वी.आई. बैडेंको, वास्तविक प्रमाण है कि कुछ व्यक्तित्व पैरामीटर एक निश्चित क्षमता के लिए किसी व्यक्ति की प्रवृत्ति को निर्धारित करते हैं, अत्यंत दुर्लभ है।

समस्या समाधान योग्यता मॉडल (एमसी2) हाल ही में अधिकांश पश्चिमी देशों में लागू इंजीनियरों के प्रशिक्षण में प्रचलित रहा है, विशेष रूप से कार्यस्थल में उन्हें "परिष्करण" करने और किसी विशेष कार्यस्थल में कार्य गतिविधियों को करने के लिए आवश्यक कौशल विकसित करने में। . यह एक व्यक्ति द्वारा मानक (एल्गोरिदमिक) प्रक्रियाओं और संचालन की महारत पर विशेष ध्यान देता है (श्रम प्रक्रिया, कार्य विधियों, आदि के अध्ययन के माध्यम से)। शैक्षिक कार्यक्रम कार्यों और प्रक्रियाओं के विश्लेषण पर आधारित है, साथ ही उन कठिनाइयों का आकलन भी है जो एक व्यक्ति को उन कार्यों में महारत हासिल करने में सामना करना पड़ सकता है जिन्हें कार्यस्थल में हल करने की आवश्यकता है। शैक्षिक कार्यक्रम और मूल्यांकन के तरीके एक व्यक्ति को कौशल के एक अच्छी तरह से परिभाषित सेट में महारत हासिल करने, उनके उपयोग का अभ्यास करने और उनके आधार पर गतिविधियों को अंजाम देने के साथ-साथ विशिष्ट समस्याओं को हल करने की अनुमति देते हैं। इस दृष्टिकोण की ताकत यह है कि यह आपको किसी दिए गए कार्यस्थल से जुड़े विशिष्ट कार्यों को करने के लिए सीखने के समय को काफी कम करने की अनुमति देता है। और कमजोर यह है कि शैक्षिक कार्यक्रम बहुत संकीर्ण हो सकता है। शिक्षाओं और ज्ञान के केवल एक सीमित सेट में महारत हासिल करने के बाद, एक व्यक्ति को भविष्य में कठिनाइयों का सामना करना पड़ सकता है यदि कार्य या प्रौद्योगिकी के तरीकों और रूपों में परिवर्तन के अनुकूल होना आवश्यक है और केवल सीमित कौशल (क्षमताओं) की पेशकश करने में सक्षम होगा। श्रम बाजार पर।

प्रदर्शन योग्यता मॉडल (MC3) परिणाम प्राप्त करने के महत्व पर जोर देता है और व्यवसायों और व्यवसायों में योग्यता के लिए एक बहुत ही सामान्य दृष्टिकोण है जहां प्रदर्शन को बिक्री, परियोजना प्रबंधन या उत्पादन जैसे परिणामों से मापा जाता है। शैक्षिक कार्यक्रम लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उपयोग की जाने वाली प्रेरणा और रणनीतियों के आकलन पर आधारित है। मूल्यांकन इस पर आधारित है कि लोग क्या करते हैं, न कि वे जो जानते हैं, और लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रभावशीलता पर, न कि परिणामों के स्थायित्व पर। इस दृष्टिकोण से शिक्षा और प्रशिक्षण की गणना मोटे तौर पर छात्रों की स्वतंत्र रूप से सीखने की क्षमता पर की जाती है। इस दृष्टिकोण का निस्संदेह लाभ यह है कि यह उनके लक्ष्यों को तेजी से प्राप्त करने के अवसर प्रदान करता है। विशेष महत्व शैक्षिक कार्यक्रम की सामग्री के लिए एक व्यावहारिक दृष्टिकोण से जुड़ा है, न कि नए विचारों और रणनीतियों के लिए, जैसा कि अक्सर होता है। नतीजतन, लोग अपने पेशेवर क्षेत्र में व्यापक लेकिन सतही ज्ञान प्राप्त कर सकते हैं और कुछ बहुत अच्छी तरह से विकसित कौशल (क्षमताएं) प्राप्त कर सकते हैं, लेकिन उनके पास परिवर्तनों के अनुकूल होने या नौकरियों, विशिष्टताओं या व्यवसायों को बदलने के लिए आवश्यक अन्य लोगों की कमी हो सकती है।

गतिविधि प्रबंधन मॉडल (एमके 4) के अनुसार, गतिविधि किसी व्यक्ति के सामाजिक संदर्भ का एक कार्य है, जिसमें कार्यस्थल में एक व्यक्ति के लिए आवश्यकताओं और अपेक्षाओं का एक निश्चित क्रम होता है, जिस पर परस्पर सहमति हो सकती है। शैक्षिक कार्यक्रम और पाठ्यक्रम महत्वपूर्ण अपेक्षाओं के विश्लेषण और सहमति पर आधारित होते हैं जो लोगों को अपनी कार्य जिम्मेदारियों के प्रदर्शन में पूरा करना चाहिए। ऐसी अपेक्षाएं नियोक्ताओं द्वारा की गई मांगों, प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति, दूसरों के साथ बातचीत के पैटर्न, प्रदर्शन की गई गतिविधि से संबंधित कानूनी ढांचे और अन्य सामाजिक कारकों पर "आधारित" हैं। इस दृष्टिकोण के अनुसार, पाठ्यक्रम और कार्यक्रमों की सामग्री की चौड़ाई और गहराई दोनों पर ध्यान दिया जाता है ताकि लोग रोजगार के लिए आवश्यकताओं के पूर्ण सेट को पूरा कर सकें, चाहे वे कहीं भी काम करें।

जाहिर है, छात्रों और स्नातकों के क्षमता मॉडल को सभी चार मॉडलों के विचारों को एकीकृत करना चाहिए। इसके अलावा, मॉडल MK1 और MK4 प्रमुख दक्षताओं के गठन से जुड़े होंगे, और MK2 और MK3 - विशेष दक्षताओं के साथ।

उच्च शिक्षा वाले विशेषज्ञ का योग्यता मॉडल यू.जी. योग्यता मॉडल के आधार पर, तातुरा एक विशिष्ट समस्या का समाधान करता है - एक योग्यता-आधारित दृष्टिकोण का उपयोग करके उच्च व्यावसायिक शिक्षा वाले विशेषज्ञ को प्रशिक्षण देने के परिणाम का वर्णन करने के लिए। एक युवा विश्वविद्यालय विशेषज्ञ (उच्च शिक्षा का परिणाम) की छवि की मुख्य विशेषताएं उनके द्वारा निम्नानुसार तैयार की जाती हैं:

सबसे पहले, उसे न केवल तैयार होने की आवश्यकता है सफल गतिविधि, और प्रौद्योगिकी की दुनिया में और दोनों में गतिशील परिवर्तनों की आधुनिक परिस्थितियों में काम करने की तत्परता सार्वजनिक जीवन. उच्च शिक्षा वाले विशेषज्ञ को अपनी व्यावसायिक गतिविधि के क्षेत्र में कुछ नया (उदाहरण के लिए, प्रतिस्पर्धी उत्पाद) बनाने के लिए तैयार रहना चाहिए। उसे रचनात्मक, रचनात्मक सोच दिखाते हुए अपने ज्ञानकोष में तैयार एल्गोरिथम (अभिविन्यास गतिविधि की नींव) के अभाव में भी सफलतापूर्वक संचालन करने में सक्षम होना चाहिए। जैसा कि ए.ए. ने उल्लेख किया है। वर्बिट्स्की, आधुनिक विशेषज्ञ के लिए समस्याओं को हल करने में सक्षम होना महत्वपूर्ण है, न कि तैयार उत्तरों के साथ समस्याएं।

दूसरा, उपलब्धियां आधुनिक विज्ञानऔर एक विशेषज्ञ की शिक्षा में परिलक्षित तकनीकें उसे न केवल एक निर्माता बनने की अनुमति देती हैं, बल्कि, जैसा कि हमने देखा, एक विध्वंसक भी। इसके अलावा, इसकी "सफल" गतिविधियों के नकारात्मक परिणाम मानवता अधिक से अधिक स्पष्ट रूप से महसूस करती है। उच्च शिक्षा के साथ एक सक्षम विशेषज्ञ को तभी बुलाया जा सकता है जब वह अपनी व्यावसायिक गतिविधि के सामाजिक महत्व और प्रकृति, समाज और पृथ्वी पर शांति के संभावित नकारात्मक परिणामों दोनों के बारे में पूरी तरह से अवगत हो।

तीसरा, समाज एक उच्च शिक्षा वाले विशेषज्ञ से एक स्वतंत्र भावना, लोकतांत्रिक विश्वास और मानवतावादी मूल्यों के वाहक के रूप में सामाजिक क्षेत्र में सफल गतिविधियों की अपेक्षा करता है।

दक्षिण। जब उच्च शिक्षा वाले विशेषज्ञ की गतिविधि की बात आती है तो तातुर "सफल गतिविधि" शब्द को स्पष्ट करता है। इस तरह के विशेषज्ञ को अपनी गतिविधि को उस क्षेत्र के विकास की संभावना के साथ मापना चाहिए जहां वह काम करता है। एक उच्च शिक्षा के साथ एक विशेषज्ञ की क्षमता पेशेवर में सफल रचनात्मक (उत्पादक) गतिविधि के लिए अपनी क्षमता (ज्ञान, कौशल, अनुभव, व्यक्तिगत गुण, आदि) का एहसास करने के लिए व्यवहार में उसके द्वारा दिखाई गई इच्छा और क्षमता (तत्परता) है। सामाजिक क्षेत्र, इसे साकार करना सामाजिक महत्वऔर इस गतिविधि के परिणामों के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी, इसके निरंतर सुधार की आवश्यकता। उन्होंने I.A के कार्यों के आधार पर योग्यता की परिभाषाओं और दक्षताओं की विशेषताओं के बीच संबंध को अंजाम दिया। सर्दी (तालिका 1)।

तालिका एक

यू जी के अनुसार ततुरा, वर्णित घटना का भौतिक मॉडल एक "परत केक" (एक विशेषज्ञ की शिक्षा) हो सकता है, जिसमें "आटा" (कहना, ज्ञान), एक "जाम परत" (कौशल) की एक परत होती है। आइसिंग लेयर" (वैल्यू ओरिएंटेशन), आदि। यदि इसे टुकड़ों (दक्षताओं) में काट दिया जाता है, तो उनमें से प्रत्येक लघु रूप में "केक" की संरचना को दोहराएगा। खंडहर खुला प्रश्न: "और कितने "टुकड़ों" में "पाई" काटा जाना चाहिए, अर्थात। उच्च शिक्षा वाले किसी विशेषज्ञ को प्रशिक्षण देने के परिणाम का वर्णन कितनी दक्षताओं में कर सकता है?

योग्यता-आधारित प्रारूप में राज्य शैक्षिक मानकों का वैचारिक मॉडल वी.आई. बैडेंको (चित्र 1 देखें)।

पदनाम:

इस मॉडल में वी.आई. बैडेंको ने निम्नलिखित मुख्य बिंदुओं पर प्रकाश डाला:

1. कुछ घटकों (एक नियम के रूप में, अंतःविषय तर्क में) के सामाजिक और गतिविधि "क्षेत्रों" (विधियों, स्वरूपों) में और उपयुक्त के उपयोग के माध्यम से क्षमताएं बनती हैं शैक्षिक प्रौद्योगिकियांऔर संगठनात्मक और पद्धतिगत समाधान।

2. श्रम बाजारों के संबंध में हस्तांतरणीय (कुंजी) और सामान्य पेशेवर दक्षताएं अधिक स्वायत्त हैं। राष्ट्रीय-क्षेत्रीय (क्षेत्रीय) और विश्वविद्यालय के घटक श्रम बाजार संकेतों के लिए सबसे अधिक "संवेदनशील" हैं, जो उच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य शैक्षिक मानक (विश्वविद्यालय क्षमता) के व्यवस्थित अद्यतन के माध्यम से नियोक्ताओं के अनुरोधों पर त्वरित प्रतिक्रिया की अनुमति देते हैं।

3. एसईएस वीपीओ, शैक्षिक कार्यक्रमों को व्यवसायों और पेशेवरों के वैश्वीकरण की प्रक्रियाओं के साथ-साथ यूरोपीय संघ द्वारा विनियमित व्यवसायों के मानकों को ध्यान में रखते हुए डिजाइन किया जाना चाहिए।

4. कुंजी (हस्तांतरणीय) दक्षताएं, परिभाषा के अनुसार (वास्तव में), एक नियम के रूप में, केवल ZUN के संदर्भ में नहीं बनती हैं; उनकी अपनी "सामूहिक" शब्दावली विशिष्टता है (उदाहरण के लिए, संचार कौशल और क्षमताएं; रचनात्मकता; महत्वपूर्ण सोच क्षमता; अनुकूलन क्षमता; एक टीम में काम करने की क्षमता; स्वतंत्र रूप से काम करने की क्षमता; आत्म-जागरूकता और आत्म-सम्मान)। क्षमताएं दो प्रकार की होती हैं: सार्वभौमिक (वाद्य; पारस्परिक, व्यवस्थित), साथ ही एक विशिष्ट विषय क्षेत्र (ज्ञान और कौशल) की दक्षताएं। विषय-उन्मुख दक्षता ज्ञान और कौशल (विषय-संबंधित कौशल) हैं। ये हैं: विभिन्न विषय क्षेत्रों में निहित उपयुक्त विधियाँ और तकनीकी तकनीकें (रासायनिक विश्लेषण, प्राचीन पांडुलिपियों का विश्लेषण, चयनात्मक विधियाँ, आदि)।

5. योग्यताएं अपनी प्रमुख स्थिति को बदल सकती हैं। विशेषता के आधार पर, दक्षता एक दूसरे में "डालना", "चाल", "शिफ्ट" करना है।

स्नातकों के लिए एक अभिन्न आवश्यकता के रूप में दक्षताओं को शामिल करना उच्च व्यावसायिक शिक्षा को अद्यतन करने की एक बड़ी प्रक्रिया का हिस्सा होना चाहिए। इन दक्षताओं को "जोड़ने" के चरणबद्ध मॉडल में कई चरण हो सकते हैं, जो नीचे दिए गए हैं (वी.आई. बैडेनको):

चरण 1. दक्षताओं की कार्य परिभाषा के मुख्य एजेंटों के बीच समझौता। यह महत्वपूर्ण है कि उनका विवरण लचीला हो, स्थानीय अनुकूलन (विश्वविद्यालयों में) की अनुमति देता है। वास्तव में, यहां तक ​​कि वे परिभाषाएं जिनकी प्रारंभ में अपेक्षाकृत निश्चित सीमाएं होती हैं, स्थानीय परिस्थितियों पर लागू होने पर अनिवार्य रूप से तरल हो जाती हैं।

चरण 2. दक्षताओं के एक समूह के रूप में संभावित प्राथमिकता वाले लोगों का चयन करने के लिए श्रम बाजार की जरूरतों की पहचान करने के लिए एक योजना का विकास। यह विश्लेषण करके किया जा सकता है कि किन दक्षताओं में अभिव्यक्तियाँ हैं जो व्यक्तिगत विशिष्टताओं या पेशेवर समूहों के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं। उच्च व्यावसायिक शिक्षा की मौजूदा प्रणाली के साथ उनका संबंध स्पष्ट करने के लिए कि किन दक्षताओं में पहले से ही महारत हासिल की जा रही है, मौजूदा प्रणाली उन दक्षताओं को कैसे शामिल कर सकती है जो वर्तमान में "सिखाई नहीं गई" हैं और उन्हें "शामिल" करने के लिए सिस्टम को कैसे बदला जाना चाहिए। इसमें इस बात पर सावधानीपूर्वक विचार करना चाहिए कि वे उच्च व्यावसायिक शिक्षा के विभिन्न स्तरों को कैसे आगे बढ़ा सकते हैं।

चरण 3. शैक्षिक प्रणाली में दक्षताओं के "परिचय" के लिए लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करना। यह उन लोगों के बीच साझेदारी के परिणामस्वरूप संभव है जो नीति के लिए जिम्मेदार हैं और जिनके पास शैक्षिक कार्यक्रमों के कार्यान्वयन में व्यावहारिक अनुभव है। इस स्तर पर प्रमुख पहलुओं में से एक यह निर्धारित करना है कि उच्च व्यावसायिक शिक्षा स्तरों की प्रणाली में दक्षताओं को किस हद तक अपेक्षाकृत वितरित या अपेक्षाकृत केंद्रित किया जाना चाहिए।

चरण 4. राज्य और क्षेत्रीय निकायों के स्तर पर क्या किया जा सकता है, यह निर्धारित करने के लिए विकासशील राज्य शैक्षिक मानकों और योग्यता (पेशेवर मानकों) के संदर्भ में संरचनात्मक शक्तियों के विभाजन सहित मौजूदा नीतियों और गतिविधियों का विश्लेषण। इस स्तर पर, नवोन्मेषी प्रथाओं की पहचान करना महत्वपूर्ण है, विशेष रूप से, वे स्थान जहां नवाचारों की उत्पत्ति होती है और उन्हें मूल स्थान से आगे कैसे स्थानांतरित किया जाता है।

चरण 5. संस्थागत संरचना की जांच करें जिसके माध्यम से नीति लागू की जाती है ताकि यह स्थापित किया जा सके कि कार्यान्वयन के स्तर पर शिक्षण और सीखने के तरीकों में क्या परिवर्तन किए जाने की आवश्यकता है, प्रशिक्षण सामग्रीशिक्षण स्टाफ का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण। इस स्तर पर, यह विचार करना उपयोगी है कि विश्वविद्यालयों में योग्यता-आधारित दृष्टिकोण के कार्यान्वयन में सफल प्रदर्शन के उदाहरणों को एकत्रित और प्रसारित करके अनुभव से सीखने को अधिकतम कैसे किया जाए।

चरण 6. नीति में उपयुक्त परिवर्तनों का परिचय और एचपीई के प्रत्येक चरण के लिए मानक और पद्धति संबंधी समर्थन का गठन, परिवर्तनों को शुरू करने और लागू करने के लिए एक कार्यक्रम का विकास।

सामान्य तौर पर, हम कह सकते हैं कि शैक्षिक प्रक्रिया के विभिन्न तत्वों में दक्षताओं का निर्माण किया जा सकता है, अर्थात् (वी.आई. बैडेनको, बी। ऑस्करसन):

सीखने के परिणाम जो छात्रों को प्राप्त करने की उम्मीद है;

सीखने की प्रक्रिया में, जिसके दौरान वे आवश्यक दक्षता प्राप्त करते हैं;

एक मूल्यांकन प्रक्रिया में यह पुष्टि करने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि उन्होंने आवश्यक दक्षताओं में महारत हासिल कर ली है।

द्वारा प्रस्तावित यू.जी. टाटूर का दृष्टिकोण, I.A के मॉडल के साथ। ज़िमनी, वी.आई. Baidenko, साथ ही योग्यता मॉडल MK1 - MK4 (क्षमता के मॉडल), छात्रों की क्षमता के मॉडल के निर्माण के लिए आधार के रूप में लिया गया था। तकनीकी विश्वविद्यालयओ.जी. बेरेस्टनेवा, जिन्होंने क्षमता का एक संरचनात्मक मॉडल विकसित किया (चित्र 2.)।

मॉडल विकसित करते समय, जे। रेवेन और आई.ए. के कई प्रावधान। सर्दी:

1. क्षमता बहुघटक है, और इसके कई घटक एक दूसरे से अपेक्षाकृत स्वतंत्र हैं।

2. सक्षमता के घटकों में संचयीता और विनिमेयता के गुण होते हैं।

3. सक्षमता मॉडल को प्रभावी व्यवहार के घटकों और व्यवहार की महत्वपूर्ण शैलियों (उनके संबंधों में) दोनों को प्रतिबिंबित करना चाहिए।

4. दक्षताओं के तीन मुख्य समूह हैं

व्यक्ति को स्वयं एक व्यक्ति के रूप में, गतिविधि का विषय, संचार;

मनुष्य और सामाजिक क्षेत्र के सामाजिक संपर्क के लिए;

मानव गतिविधि के लिए।

5. योग्यता का आकलन करने के लिए सांकेतिक मानदंड में शामिल हैं:

क्षमता को अद्यतन करने की इच्छा;

ज्ञान (क्षमता का संज्ञानात्मक आधार);

ज्ञान (कौशल) का उपयोग करने का अनुभव;

दक्षताओं की प्रक्रिया, सामग्री और परिणाम के प्रति दृष्टिकोण;

भावनात्मक-वाष्पशील स्व-नियमन।

क्षमता के संरचनात्मक मॉडल में ओ.जी. बेरेस्टनेवा ने चार उप-प्रणालियों के साथ-साथ उनके घटकों और व्यक्तिगत तत्वों की पहचान की। लेखक की स्थिति से, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी विशेषज्ञ की क्षमता के लिए आवश्यकताओं को अक्सर अस्पष्ट शब्दों में व्यक्त किया जाता है, उदाहरण के लिए, "संगठनात्मक कौशल", "कंप्यूटर प्रौद्योगिकी का ज्ञान", आदि जैसे शब्दों में। गुण। विशेषताओं के कब्जे के स्तर को सीधे मापना मुश्किल है, इसलिए मापने के बजाय, अप्रत्यक्ष संकेतकों का उपयोग करके गुणवत्ता संकेतकों के आकलन या गणना के बारे में बात करना बेहतर है। इस प्रकार, कुछ "गुणवत्ता मानकों" का होना आवश्यक है, जो इस गुणवत्ता संकेतक पर हितधारकों की जरूरतों और संचित आंकड़ों के विश्लेषण के आधार पर बनते हैं। तालिका 2-5 योग्यता तत्वों को मापने के संभावित तरीके प्रस्तुत करती है।

तालिका 2

टेबल तीन

तालिका 4

तालिका 5

तालिका में प्रस्तुत आंकड़ों के विश्लेषण के आधार पर। 2-5, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि क्षमता के घटकों को मापने की सभी विधियाँ 3 बड़े समूह बनाती हैं:

पारंपरिक माप प्रक्रियाएं (शारीरिक और मनो-शारीरिक संकेतकों का मापन, साथ ही शैक्षिक गतिविधियों के परिणामों के आधार पर छात्रों की रेटिंग का निर्धारण);

परीक्षण प्रौद्योगिकियां (शैक्षणिक और मनोविश्लेषणात्मक परीक्षण);

विशेषज्ञ मूल्यांकन के तरीके (अकादमिक विषयों में परीक्षा ग्रेड और अंतिम रेटिंग सहित)।

यहां मौलिक स्थिति जे। रेवेन के निष्कर्ष थे, जिसमें यह नोट किया गया है कि क्षमता की अवधारणा आधुनिक उच्च व्यावसायिक शिक्षा के प्रमुख मूल आधार के रूप में कार्य कर सकती है:

सबसे पहले, प्रत्येक छात्र की क्षमताओं पर विचारों पर पुनर्विचार करना, जो गतिविधियों की विस्तृत श्रृंखला में अपनी पसंद बनाकर सक्षम बन सकते हैं: तदनुसार, प्रत्येक शिक्षक को प्रत्येक छात्र को उन गुणों के एक सेट के रूप में देखना सीखना चाहिए जो सफलता के लिए महत्वपूर्ण हैं। एक विशेष गतिविधि;

दूसरे, शिक्षा के लक्ष्यों का सुधार; शिक्षा के वैयक्तिकरण पर आधारित व्यक्तित्व विकास का कार्य सामने आना चाहिए;

तीसरा, शिक्षण के रूपों और विधियों में परिवर्तन, जो उनके व्यक्तिगत झुकाव और रुचियों के आधार पर छात्रों की दक्षताओं की पहचान और गठन में योगदान करना चाहिए; परियोजनाओं की विधि को मुख्य उपचारात्मक उपकरण के रूप में उपयोग करने का प्रस्ताव है;

चौथा, छात्रों के परीक्षण और शैक्षिक कार्यक्रमों के मूल्यांकन के लिए पारंपरिक प्रक्रियाओं की आमूलचूल अस्वीकृति।

में और। Baidenko क्षमता का आकलन करने के लिए नए नैदानिक ​​​​तरीके भी प्रदान करता है: वर्णनात्मक निष्कर्ष की तकनीक; घटना-व्यवहार साक्षात्कार; मूल्य अपेक्षाओं की पहचान करने के लिए एक तकनीक, जिसे पारंपरिक माप विधियों के विपरीत, कई मूलभूत रूप से भिन्न आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए। उन्हें प्राप्त अनुभव (दक्षताओं का एक सेट) की विशेषताओं के प्रति विशेष रूप से संवेदनशील होना चाहिए, जो प्रत्येक छात्र का अपना होगा; केवल तभी लागू किया जा सकता है जब इस छात्र के लिए पर्याप्त शैक्षिक वातावरण बनाया गया हो; उसकी व्यक्तिगत क्षमताओं, रुचियों और मूल्यों को ध्यान में रखें; व्यक्तिगत क्षमताओं के विकास की गतिशीलता को ठीक करें। लेखक क्षमता के उन पहलुओं की ओर ध्यान आकर्षित करता है जो एक नए मूल्यांकन प्रतिमान के निर्माण के लिए आवश्यक हैं। इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि कोई भी व्यक्ति सक्रिय रूप से, रचनात्मक रूप से कार्य नहीं करेगा, यदि वह इसमें गहरी और व्यक्तिगत रूप से रूचि नहीं रखता है। इस प्रकार मूल्य सामने आते हैं। पूर्वगामी का मनोवैज्ञानिक-एकमोलॉजिकल और शैक्षणिक दोनों आयामों से सबसे गंभीर संबंध है और इसका मतलब है कि किसी की क्षमताओं का आकलन करने से पहले, इस व्यक्ति के मूल्यों, शौक या इरादों को स्थापित करना आवश्यक है।

छात्रों को कठिनाइयों को दूर करने और दक्षताओं के विकास पर केंद्रित सीखने की प्रक्रिया को व्यवस्थित करने में मदद करने के लिए, शिक्षकों को प्रत्येक छात्र के उद्देश्यों और संभावित हितों के बारे में जानकारी होनी चाहिए, ऐसे कार्यों की पेशकश करनी चाहिए जो संज्ञानात्मक प्रेरणा पैदा करें और पहले से ही विकसित दक्षताओं पर आधारित हों। . सक्षमता की प्रकृति की सूचीबद्ध विशेषताएं पूरी तरह से एक्मेओलॉजी की पद्धति के अनुरूप हैं और इसके मूल्यांकन और माप के लिए प्रस्तावित तरीकों में ध्यान में रखा गया है।

वर्णनात्मक निष्कर्ष तकनीक

इसका अर्थ एक ऐसी स्थिति का निर्माण करना है जिसमें छात्र उत्साहपूर्वक अपने लिए एक दिलचस्प और महत्वपूर्ण व्यवसाय में संलग्न हो सके। शिक्षकों को उसकी गतिविधियों का अवलोकन करते हुए, उपयुक्त तालिकाओं को भरना चाहिए, यह रिकॉर्ड करना चाहिए कि वह किस तरह की गतिविधि की सराहना करता है और ऐसी गतिविधियों को करते समय क्षमता के किन घटकों को प्रदर्शित करता है। एक अन्य तकनीक व्यक्तिगत रूप से महत्वपूर्ण गतिविधियों और व्यवहारों को उनकी संबंधित दक्षताओं के साथ सूचीबद्ध करना है। एक मार्गदर्शक के रूप में मूल्यों और योग्यता घटकों की एक सूची का उपयोग किया जा सकता है।

घटना-व्यवहार साक्षात्कार

इस तरह के साक्षात्कार महत्वपूर्ण परिस्थितियों में व्यवहार या घटनाओं के व्यवहार के प्रोटोकॉल पर व्यक्तिगत रिपोर्टों का चयन होते हैं। यह शिक्षक और छात्र के बीच मूल्यांकन के परिणाम के लिए जिम्मेदारी के विभाजन को मानता है। उत्तरार्द्ध को अपने जीवन के उन हिस्सों को याद रखने और खुद के लिए नोट करने के लिए कहा जाता है जब चीजें उसके लिए विशेष रूप से अच्छी होती हैं, या सबसे बुरी तरह से; फिर उसे उन घटनाओं पर रिपोर्ट करने के लिए कहा जाता है जिनसे वह विशेष रूप से प्रसन्न था या इसके विपरीत, विशेष रूप से परेशान था। एक विशिष्ट पैटर्न में एक शिक्षक या अन्य बाहरी विशेषज्ञ द्वारा रिकॉर्ड किए गए साक्षात्कार (या लिखित रिपोर्ट) का विश्लेषण किया जाता है।

मूल्य अपेक्षा पद्धति

तकनीक लोगों के विचारों में प्रवेश करना, उनके मूल्यों को निर्धारित करना, पर्यावरण के महत्वपूर्ण तत्वों की उनकी धारणा, उनके कार्यों के परिणामों के बारे में उनकी अपेक्षाएं और प्रत्येक स्वीकार्य परिणामों से जुड़ी महत्व की डिग्री को संभव बनाती है।

मनोवैज्ञानिक और एकमोलॉजिकल अवलोकन

सूचना संग्रह प्रणाली में एक घटक के रूप में हमारे द्वारा मनोवैज्ञानिक और एकमोलॉजिकल अवलोकन को माना जाता है, जबकि इसकी आवश्यकता स्पष्ट है, क्योंकि यह "बढ़ती" दक्षताओं (तालिका 6) की वास्तविक प्रक्रिया को दर्शाता है।

तालिका 6

मनोवैज्ञानिक और एकमोलॉजिकल अवलोकन के लक्षण और नैदानिक ​​​​संकेत

योग्यता प्रबंधन प्रणाली संगठन की अखंडता को बनाए रखने में मदद करती है, जो समान कॉर्पोरेट प्रबंधन मानकों, गुणवत्ता मानकों, मूल्यों और कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रावधानों पर आधारित है। व्यापक शाखा नेटवर्क वाली कंपनियों या "तेजी से विकास" चरण से गुजरने वाली कंपनियों के लिए संगठनात्मक कनेक्टिविटी बनाने और बनाए रखने के लिए सबसे अधिक मांग कॉर्पोरेट योग्यता मॉडल का विकास है। विकास और कार्यान्वयन योग्यता प्रबंधनहो सकता है कि शामिल हो:

1. दक्षताओं के एक कॉर्पोरेट सेट का निर्माण जो औसत प्रदर्शनकर्ताओं से सर्वश्रेष्ठ को अलग करने की अनुमति देता है;
2. प्रबंधकीय और संचार-भारित पदों के लिए प्रदर्शन मानकों की परिभाषा;
3. जॉब प्रोफाइलिंग / प्रोफाइलिंग कार्यप्रणाली का विकास;
4. मूल्यांकन प्रौद्योगिकियों का विकास / अनुकूलन;
5. एक कर्मचारी के पदों और आकलन की आवश्यकताओं के बारे में जानकारी के साथ कर्मियों के डेटाबेस का निर्माण, डेटा के साथ काम करने के लिए तंत्र;
6. मूल्यांकन प्रक्रियाओं को विनियमित करने वाले दस्तावेजों का निर्माण, सूचना का भंडारण और उस तक पहुंच;
7. क्षमता प्रबंधन के आधार पर कॉर्पोरेट संस्कृति की आवश्यक विशेषताओं को विकसित करने के उपायों का विकास।

योग्यता प्रबंधन प्रणाली के प्रमुख तत्व:

• क्षमता- व्यक्तिगत विशेषताओं, क्षमताओं, ज्ञान, कौशल और प्रेरक घटकों का एक सेट जो व्यवहारिक शब्दों में व्यक्त किया जाता है जो प्रबंधकीय / व्यावसायिक गतिविधि के एक निश्चित पहलू में एक कर्मचारी की प्रभावशीलता सुनिश्चित करता है।
• योग्यता विकास स्तर- एक कर्मचारी द्वारा एक विशिष्ट क्षमता की अभिव्यक्ति की डिग्री, दक्षताओं के विकास के मानक स्तर: अक्षमता का स्तर (h0), विकास का स्तर (h1), अनुभव का स्तर (h2), कौशल का स्तर ( h3), विशेषज्ञ का स्तर (h4)।
• कॉर्पोरेट योग्यता मॉडल- दक्षताओं का एक अत्यधिक सेट जो आपको जॉब प्रोफाइल बनाने और कंपनी के कर्मचारियों की एक दूसरे से तुलना करने की अनुमति देगा। मॉडल कॉर्पोरेट संस्कृति का अनुवाद करता है और कंपनी के मुख्य रणनीतिक दिशानिर्देशों को ध्यान में रखना संभव बनाता है।
• कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली- कॉर्पोरेट नियमों द्वारा निर्धारित एक मौजूदा संरचना जो कंपनी के प्रबंधकों को कार्मिक निर्णय लेने के लिए स्थिति की आवश्यकताओं के साथ कर्मचारियों के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के अनुपालन के बारे में जानकारी प्रदान करती है।
• जॉब प्रोफाइल / पद- इस स्थिति / स्थिति के कार्यों के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए उनके विकास के स्तर के साथ दक्षताओं की एक आवश्यक और पर्याप्त सूची।
• कर्मचारी प्रोफ़ाइल- स्थिति / स्थिति के प्रोफाइल की तुलना में कर्मचारी की दक्षताओं के विकास का स्तर।

कॉर्पोरेट योग्यता मॉडल के लिए आवश्यकताएँ:

• शीर्ष प्रबंधकों द्वारा निर्धारित रणनीति और कॉर्पोरेट संस्कृति को प्रतिबिंबित करें;
• यथासंभव विभिन्न प्रमुख कार्य गतिविधियों को कवर करें;
• उच्च और निम्न गुणवत्ता वाले काम के बीच अंतर करना;
• दक्षताओं को कंपनी की भाषा में व्यवहार संकेतकों में परिभाषित किया जाना चाहिए;
• दक्षताओं को परिमाणित किया जाना चाहिए;
• दक्षताओं को एक दूसरे की नकल नहीं करनी चाहिए या स्थिर सांख्यिकीय निर्भरता नहीं दिखानी चाहिए;
• मॉडल को डेवलपर्स से अलग किया जाना चाहिए और कार्यप्रणाली दस्तावेज में तय किया जाना चाहिए।

योग्यता मॉडल के विकास में उपयोग की जाने वाली विधियाँ:

कार्य विश्लेषण- कंपनी, डिवीजन के काम के महत्वपूर्ण घटकों के बारे में कुछ मानदंडों के अनुसार सूचना का संरचित संग्रह। इसे तीन दिशाओं में किया गया: कार्यों का विश्लेषण, कार्य के प्रदर्शन में व्यवहार का विश्लेषण (व्यवहार के उदाहरण), इस कार्य को करने के लिए आवश्यक कर्मियों के गुणों का विश्लेषण। कॉर्पोरेट योग्यता मॉडल के विकास के दौरान उपयोग की जाने वाली विधियाँ:

• भविष्य कहनेवाला साक्षात्कार- कंपनी के शीर्ष प्रबंधकों के साथ आयोजित किया गया। उनकी मदद से, संगठन के लक्ष्यों, मूल्यों और रणनीति के साथ कॉर्पोरेट संस्कृति के संबंध, साथ ही संगठन में प्रबंधकों के व्यवहार के मॉडल का पता लगाया जाता है। साक्षात्कार का दूसरा उद्देश्य संगठन में भविष्य में संभावित परिवर्तनों और कर्मचारियों पर उनके प्रभाव के बारे में जानकारी एकत्र करना है। विधि आपको भविष्य में संगठन के विकास को सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक दक्षताओं को निर्धारित करने की अनुमति देती है।
• गंभीर घटना विधि- विधि आपको घटनाओं पर डेटा एकत्र करने की अनुमति देती है, जिसके परिणाम कार्य के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए महत्वपूर्ण और महत्वपूर्ण निकले। जोर रोजमर्रा के कार्यों पर नहीं है, बल्कि उन घटनाओं पर है जिन्हें सफलताओं और असफलताओं में विभाजित किया जा सकता है। इसके बाद, घटनाओं का विस्तार से अध्ययन किया जाता है और हमें कार्य करने के लिए आवश्यक व्यवहार, कौशल और व्यक्तित्व लक्षणों की एक व्यापक तस्वीर को उजागर करने की अनुमति मिलती है। विधि आपको काम की एक समृद्ध सामग्री प्रदान करने की अनुमति देती है। मॉडल की बढ़ी हुई विशिष्टता के लिए, महत्वपूर्ण घटनाओं की विधि को दक्षता में भिन्न कर्मचारियों के साथ किया जाता है। साक्षात्कार के बाद, व्यवहार के उदाहरणों का गुणात्मक विश्लेषण किया जाता है, और व्यवहार के उदाहरणों को दक्षताओं के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है। व्यवहारिक उदाहरणों के आधार पर संकेतक बनाए जाते हैं और दक्षताओं को मापने के लिए पैमानों का निर्माण किया जाता है।
• कार्य विश्लेषण विधि- विधि कंपनी / विभाग में हल किए जा रहे लक्ष्यों और कार्यों के बारे में जानकारी एकत्र करने पर केंद्रित है, आपको कार्यों के संदर्भ में कार्य का वर्णन करने की अनुमति देता है - सामान्य कार्य और इसके संक्षिप्तीकरण से शुरू होता है। शीर्ष प्रबंधन और मध्य प्रबंधकों दोनों के साथ आयोजित किया गया।
• प्रतिभागी अवलोकन विधिबैठकों के दौरान, कार्य समूहों के काम में अवलोकन और भागीदारी;
• दस्तावेज़ विश्लेषण. संगठनात्मक-प्रशासनिक आंतरिक और शाखा दस्तावेजों का विस्तार से विश्लेषण किया जाता है;
• व्यक्तित्व लक्षणों पर केंद्रित एक गतिविधि विश्लेषण पद्धति। कर्मचारियों की आवश्यकताओं के संदर्भ में नौकरियों का वर्णन करने के लिए एक सीधा दृष्टिकोण। आपको कुछ समस्याओं को हल करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों की गुणवत्ता को सीधे उजागर करने की अनुमति देता है।

दक्षताओं के निर्माण के लिए प्रमुख सिद्धांत
- एक योग्यता मॉडल बनाने में महत्वपूर्ण कदम
- एक विशेष मॉडल का विकास
- निष्कर्ष

दक्षताओं का सामान्य मॉडल (अर्थात, सभी प्रकार की गतिविधियों और सभी श्रेणियों के कर्मियों के लिए व्यवहार के मानकों वाला एक मॉडल) मॉडल के आधार पर विकसित एक अभिन्न मॉडल है विशेष उद्देश्य. लेकिन साझा योग्यता मॉडल के लाभ कुछ चुनौतियों के साथ आते हैं।
सामान्य योग्यता मॉडल में दो विशिष्ट विशेषताएं हैं:

यह उन सभी कर्मचारियों के लिए प्रासंगिक होना चाहिए जिन पर इसे लागू किया जा सकता है।
- इसमें शामिल होना चाहिए विभिन्न प्रकारअनुप्रयोग।

इन आवश्यकताओं को पूरा किया जा सकता है यदि एक योग्यता मॉडल का विकास प्रमुख सिद्धांतों के आधार पर किया जाता है, और यदि मॉडल बनाने की प्रक्रिया में अच्छी तरह से महारत हासिल है।

दक्षताओं के निर्माण के लिए प्रमुख सिद्धांत

एक योग्यता मॉडल बनाते समय पालन करने के लिए तीन सिद्धांत हैं जो अध्याय 1 में प्रस्तुत गुणवत्ता मानकों को पूरा करेंगे।

1. इस मॉडल का उपयोग करने वाले लोगों के मॉडल के विकास में भागीदारी।
2. कंपनी में क्या और क्यों हो रहा है, इसकी पूरी जानकारी कर्मचारियों को प्रदान करना।
3. यह सुनिश्चित करने की इच्छा कि दक्षताओं में शामिल आचरण के मानक सभी उपयोगकर्ताओं के लिए उपयुक्त हैं, और आवेदन के इच्छित रूप कॉर्पोरेट हितों के अनुरूप हैं।

मुख्य सिद्धांत 1- लोगों को आकर्षित करना

कार्मिक प्रबंधन से संबंधित प्रत्येक संगठन को बेहतर बनाने के लिए योग्यता मॉडल एक शक्तिशाली उपकरण है। और अन्य संगठन प्रकृति में मौजूद नहीं हैं। इसलिए, यह आश्चर्य की बात नहीं है कि किसी भी कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी का उन दक्षताओं के बारे में अपना दृष्टिकोण होता है जिन्हें नियोक्ता ने पेश किया है या पेश करने वाला है। संभावित उपयोगकर्ताओं के व्यक्तिगत विचार दक्षताओं के प्रति दृष्टिकोण को दृढ़ता से प्रभावित करते हैं। इसलिए, किसी कंपनी के लिए दक्षताओं के पहले ही तैयार होने से पहले विभिन्न विचारों का अध्ययन करना उपयोगी होता है। यह और भी बेहतर है यदि संभावित उपयोगकर्ता सक्षमता मॉडल के विकास में शामिल हों।

संवेदनशील स्थिति
राज्य उद्यम ने नियंत्रण कार्यों में बड़े बदलाव किए। परिवर्तन प्रक्रिया में नए निरीक्षक के लिए एक योग्यता मॉडल का निर्माण करना और उन दक्षताओं के लिए मौजूदा निरीक्षकों का मूल्यांकन करना शामिल था। मूल्यांकन के परिणामस्वरूप, कुछ कर्मचारियों को नियंत्रण से संबंधित नहीं अन्य पदों पर फिर से प्रशिक्षित करने या स्थानांतरित करने की पेशकश की गई थी। स्थिति बेहद संवेदनशील है।
दक्षताओं के विकसित होने से पहले, इस गतिविधि से जिन लोगों तक पहुंचने की उम्मीद थी, उन्हें सूचित किया गया था कि दक्षताओं को क्यों संकलित किया गया और उनका उपयोग कैसे किया जाएगा। इसके अलावा, जिन समूहों के लिए दक्षता विकसित की गई थी, उनके प्रतिनिधियों को विकास प्रक्रिया में शामिल किया गया था: उन्होंने आवश्यक जानकारी प्रदान की और योग्यता विकास प्रक्रिया में योग्यता मॉडल को परिष्कृत किया। नवोन्मेष की कुछ सूक्ष्मता के बावजूद, उन सभी लोगों द्वारा दक्षताओं को स्वीकार किया गया, जिन्हें ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधियों सहित, उन पर परीक्षण किया जाना था।

और हमसे किसने पूछा?
बीमा कंपनी को नए योग्यता मॉडल को लागू करने में कठिनाइयों का सामना करना पड़ा। संभावित उपयोगकर्ताओं ने व्यवसाय में दक्षताओं की प्रासंगिकता पर संदेह किया - उन्होंने शब्दावली और दक्षताओं की संरचना की आलोचना की। योग्यता विमुखता की समस्या का व्यापक रूप से पता लगाने के लिए, इस तकनीक के भविष्य के उपयोगकर्ताओं का एक सर्वेक्षण किया गया था।
एकत्र की गई जानकारी स्पष्ट नहीं थी: संभावित उपयोगकर्ताओं ने महसूस किया कि दक्षता केवल उन पर थोपी जा रही थी। इस समूह की दक्षताओं की कड़ी आलोचना इस तरह के थोपने के प्रति उपयोगकर्ताओं के रवैये को प्रदर्शित करने का एक तरीका था। इसलिए कर्मचारियों ने योग्यता मॉडल की शुरूआत का विरोध किया।

पहली, अधिक संवेदनशील स्थिति में दक्षताओं को क्यों स्वीकार किया गया, लेकिन दूसरे में स्वीकार नहीं किया गया? पहली स्थिति में, हर कोई जो शामिल हो सकता था, इन्हीं दक्षताओं के विकास में शामिल था। दूसरी स्थिति में, दक्षताओं को एक छोटे समूह द्वारा संकलित किया गया था, जिसने तब मांग की थी कि योग्यता मॉडल को कर्मियों के साथ काम करने की प्रणाली में पेश किया जाए। पहले मामले में, उपयोगकर्ता शामिल थे, और दूसरे में, वे दूर थे।
भागीदारी के लिए यह आवश्यक नहीं है कि एक योग्यता मॉडल के संकलन के सभी चरणों में प्रत्येक कर्मचारी इस कार्य में शामिल हो। जुड़ाव केवल लोगों को दक्षताओं के संकलन में लक्ष्य और प्रगति के बारे में सूचित करने या मॉडल विकास टीम में कुछ उपयोगकर्ताओं को शामिल करने तक सीमित हो सकता है। योग्यता मॉडल के कर्मचारियों द्वारा उच्चतम स्तर की स्वीकृति प्राप्त की जाती है यदि संगठन के सभी कर्मचारी मॉडल के संकलन के कम से कम कुछ पहलुओं में शामिल हों।

मुख्य सिद्धांत 2 - सूचना प्रदान करना

योग्यता मॉडल के संकलन की अवधि के दौरान लोगों को कैसे सूचित किया जाए और उन्हें किस बारे में सूचित किया जाए, यह बहुत महत्वपूर्ण प्रश्न हैं। सावधानीपूर्वक योजना बनाना महत्वपूर्ण है ताकि लोगों को पता चले कि क्या उम्मीद करनी है।
योग्यता मॉडल द्वारा कवर किए जाने वाले प्रत्येक व्यक्ति को कम से कम तीन महत्वपूर्ण बिंदुओं से अवगत होना चाहिए:

1. एक योग्यता मॉडल क्यों संकलित किया जा रहा है
2. यह मॉडल कैसे विकसित होगा?
3. दक्षताओं का उपयोग कैसे किया जाएगा।

कर्मचारियों द्वारा इन बिंदुओं को समझने के लिए, लोगों को निम्नलिखित प्रश्नों को स्पष्ट करना आवश्यक है:
- योग्यता मॉडल विकसित करने के मुख्य तरीकों का क्या अर्थ है - साक्षात्कार, कार्य बैठकें, परीक्षण, आदि।
- योग्यता मॉडल विकसित करते समय ये गतिविधियाँ क्यों आवश्यक हैं

1. योग्यता विकास कब होगा?
2. डेवलपर कंपनी के कर्मचारियों से किस योग्यता मॉडल की अपेक्षा करते हैं
3. इस प्रक्रिया में कर्मचारियों की क्या भूमिका है
4. कर्मचारियों को इस कार्य में योगदान करने के लिए क्यों कहा जाता है, उदाहरण के लिए, साक्षात्कारकर्ता के रूप में कार्य करने के लिए

कुछ कर्मचारी इस कार्य में शामिल क्यों नहीं हैं - जिनके साथ कर्मचारियों को रुचि की जानकारी प्राप्त करने के लिए संपर्क करने की आवश्यकता है।

योग्यता मॉडल बनाने की प्रक्रिया में व्यक्तिगत भागीदारी की डिग्री इस बात पर निर्भर करती है कि किसी विशेष व्यक्ति को दक्षताओं के बारे में क्या जानने की जरूरत है।
अच्छी जानकारी दक्षताओं को संकलित करने में संभावित बाधाओं को दूर करती है और जब दक्षताओं को लागू करने का समय आता है तो कठिनाइयों को कम या समाप्त कर देता है। चलो चर्चा करते हैं। एक योग्यता मॉडल बनाने के लिए कंपनी की गतिविधियों के बारे में बड़ी मात्रा में जानकारी की आवश्यकता होती है। इसमें से अधिकांश जानकारी कर्मचारियों द्वारा एकत्र की जाती है। फर्म के कर्मचारियों के साथ मॉडल डेवलपर्स की बातचीत को सरल बनाया जाता है यदि कर्मचारियों को पता है कि जानकारी क्यों एकत्र की जा रही है और मॉडल डेवलपर्स को आवश्यक जानकारी प्रदान करने में उनकी भूमिका क्या है। जब लोगों से कुछ मांगा जाता है और वे नहीं जानते कि इसकी आवश्यकता क्यों है, तो लोग समझ से बाहर के अनुरोधों के लिए अपने स्वयं के स्पष्टीकरण देते हैं और अक्सर सबसे खराब व्याख्या देते हैं। काम के बारे में वस्तुनिष्ठ जानकारी एकत्र करना मुश्किल है यदि कर्मचारी यह मानते हैं कि काम की गुणवत्ता का आकलन किया जा रहा है और कंपनी में उनकी स्थिति साक्षात्कार के बाद नाटकीय रूप से बदल सकती है।

यह आँसू में समाप्त हो सकता है
कई साल पहले, एक सलाहकार कंपनी में कर्मचारियों के साथ साक्षात्कार करने के लिए आया था। योग्यता विकास कार्य के हिस्से के रूप में साक्षात्कार की योजना बनाई गई थी। सप्ताह के दौरान जब सलाहकार एक क्षेत्र में कर्मचारियों का साक्षात्कार कर रहा था, इस कंपनी के दूसरे क्षेत्र में कई इस्तीफे दायर किए गए थे।
दुर्भाग्य से, कंपनी के प्रबंधन ने इस काम के उद्देश्य के बारे में साक्षात्कार किए गए कर्मचारियों को सूचित नहीं किया। और किसी ने सलाहकार को सामूहिक बर्खास्तगी के बारे में सूचित नहीं किया। जिन लोगों का साक्षात्कार लिया गया, वे "प्रश्नों" के वास्तविक उद्देश्य पर संदेह करने लगे और आने वाली परेशानियों के बारे में अपनी धारणाएँ बनाने लगे।
सलाहकार का पहला साक्षात्कार कुछ ही मिनटों तक चला। स्टाफ ने संपर्क नहीं किया। और साक्षात्कार इस तथ्य के साथ समाप्त हुआ कि कर्मचारियों ने अपना व्यवसाय छोड़ दिया और सलाहकार को अकेला छोड़ दिया।
सौभाग्य से, खराब बातचीत और इस तरह की तीव्र प्रतिक्रिया के ऐसे गंभीर मामले दुर्लभ हैं।

मुख्य सिद्धांत 3 - प्रासंगिक दक्षताओं का निर्माण

दक्षताओं को सही शुरुआत के रूप में माना जाने के लिए, यह महत्वपूर्ण है कि कार्यस्थल में एकत्र की गई जानकारी प्रतिबिंबित होती है पूरी तस्वीरफर्म की गतिविधियाँ। इस सिद्धांत को ध्यान में रखने में विफलता इस तथ्य को जन्म देगी कि कर्मचारी दक्षताओं पर कम से कम ध्यान देंगे, या दक्षताएँ बिल्कुल भी काम नहीं करेंगी। उपयोगकर्ताओं के लिए अपने कार्य क्षेत्र में दक्षताओं की आवश्यकता को पहचानना आसान होता है यदि वे जानते हैं कि उनके विभाग या क्षेत्र ने दक्षताओं के संकलन में योगदान दिया है।
योग्यता मॉडल का वर्णन करने वाली भाषा अनिवार्य रूप से सामान्य हो जाएगी यदि मॉडल स्वयं कई विभागों, कई कार्य कार्यों और विभिन्न उपयोग मामलों के साथ जुड़ा हुआ है। उदाहरण। व्यवहार जिसे किसी विशिष्ट कार्य की क्षमता में शामिल किया जाना चाहिए, केवल उस कार्य से सीधे संबंधित हो सकता है। मान लीजिए कि योग्यता "बीमा अनुप्रयोगों के साथ तुरंत काम करती है" बीमा कंपनी के सभी कार्य कार्यों के लिए उपयुक्त नहीं है। एक अधिक सामान्य व्यवहार, जो सभी कार्य कार्यों के लिए पर्याप्त है, निम्नानुसार तैयार किया जा सकता है: "आंतरिक और बाहरी ग्राहकों के अनुरोधों का शीघ्रता से जवाब देता है।"
सामान्य दक्षताओं में शामिल आचरण के मानक सभी कर्मचारियों पर लागू होने चाहिए, लिंग, आयु, जाति की परवाह किए बिना। उदाहरण। अधिकांश प्रबंधन योग्यता मॉडल पर आधारित हैं पुरुष प्रदर्शनप्रबंधक भूमिका। इसलिए, इस तरह की दक्षताओं को अक्सर विशुद्ध पुरुष टीमों द्वारा विकसित किया जाता है। लेकिन व्यवहार का वर्णन करने की पुरुष रूढ़िवादिता पुरुषों और महिलाओं की एक टीम में उपयोग के लिए दक्षताओं को कम उपयुक्त बनाती है। योग्यता मॉडल विकसित करते समय इस बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।
यदि आचरण के मानकों में किसी व्यक्ति की शारीरिक क्षमताओं के बारे में बिंदु शामिल हैं, तो यह महत्वपूर्ण है कि काम में इन क्षमताओं की वास्तव में आवश्यकता हो। विशिष्ट कार्यों को करने के लिए आवश्यक भौतिक गुणों के बारे में अनुचित धारणाओं से बचना चाहिए।
अंत में, योग्यता मॉडल की आलोचना में आम बात है कि दक्षताएं काम के कुल समय के केवल एक पल को दर्शाती हैं। यदि एक सक्षमता मॉडल का निर्माण इस बात पर ध्यान केंद्रित करता है कि आज क्या महत्वपूर्ण है, तो सार्वजनिक और निजी क्षेत्र के संगठनों की गतिविधियों में तेजी से होने वाले बदलाव, बनाए गए मॉडल को एक अनावश्यक मॉडल में बदल देंगे। यह महत्वपूर्ण है कि एक योग्यता मॉडल विकसित करते समय, भविष्य के दृष्टिकोण को ध्यान में रखा जाए। योग्यता मॉडल की प्रासंगिकता का आकलन करते समय, वर्तमान और भविष्य के प्रदर्शन मानकों को यथोचित रूप से संतुलित किया जाना चाहिए।

अन्याय से बचें
एक प्लंबिंग फर्म कलाकारों के समूह के लिए एक सामान्य योग्यता मॉडल विकसित कर रही थी। साक्षात्कार पद्धति द्वारा कार्यात्मक भूमिकाओं का विश्लेषण करते समय, "शारीरिक गतिशीलता" जैसी क्षमता की पहचान की गई थी। यह लक्षण वर्णन कुछ प्रकार के कार्यों (उदाहरण के लिए, निर्माण स्थलों का निरीक्षण) के विशिष्ट पहलुओं पर लागू होता है, लेकिन "भौतिक गतिशीलता" की आवश्यकता निश्चित रूप से सभी नौकरियों पर लागू नहीं होती है। योग्यता मॉडल में इस विशेषता को शामिल करने से उन नौकरियों के लिए भर्ती में भेदभाव होगा जिनके लिए इस गुणवत्ता की आवश्यकता नहीं थी। अंततः, व्यवहार के इस मानक को समग्र योग्यता मॉडल में शामिल नहीं किया गया था।
योग्यता मॉडल के विकास के दौरान किए गए विश्लेषण से पता चला है कि शारीरिक कमजोरी जल कंपनी के कई क्षेत्रों में कर्तव्यों के प्रदर्शन की प्रभावशीलता को सीमित नहीं करती है। इस निष्कर्ष का सकारात्मक परिणाम यह था कि फर्म अब अधिकांश नौकरियों के लिए उम्मीदवारों के चयन में शारीरिक कमजोरी को एक बाधा के रूप में नहीं देखती थी।

एक योग्यता मॉडल बनाने में महत्वपूर्ण कदम

एक सक्षमता मॉडल विकसित करने के लिए बिना समय और प्रयास को छोड़ना महत्वपूर्ण है। कुछ मायनों में, एक योग्यता मॉडल एक घर की नींव की तरह है। जब नींव सुरक्षित होती है, तो उस पर एक महान संरचना का निर्माण किया जा सकता है। तो योग्यता मॉडल है। यदि मॉडल को सही ढंग से डिज़ाइन किया गया है और मॉडल के लाइव होने के बाद मॉडल को अप-टू-डेट रखने पर ध्यान केंद्रित किया गया है, और मॉडल को लागू करने में उपयोगकर्ताओं की मदद करने पर, तो मॉडल का बहुत महत्व होगा। सादृश्य के अनुसार: एक ठोस नींव रखकर, आप कई आवश्यक परिसरों के साथ एक घर बना सकते हैं। यदि योग्यता मॉडल को सही ढंग से डिजाइन नहीं किया गया है, तो गलत मॉडल पर आधारित गतिविधियां, सबसे अच्छा, उपयोगकर्ता की निराशाओं को दूर करने में बदल जाएंगी, और कम से कम, आपको संगठन को नुकसान को खत्म करना होगा। और हमारे सादृश्य के अनुसार - दरारें कंक्रीट करने के लिए और दीवारों को ऊपर उठाने के लिए।
अच्छी तरह से विकसित दक्षताओं पर आधारित कार्मिक प्रबंधन कंपनी के सभी कर्मचारियों के व्यवहार को सुव्यवस्थित करने में मदद करेगा। आप सही योग्यता मॉडल बनाने के लिए प्रेरणा पर भरोसा नहीं कर सकते। मॉडल विकास सटीक और कुशल कार्य है। इस कार्य को पूरा करने के लिए विशेष कौशल और परिष्कृत विश्लेषण तकनीकों की आवश्यकता होती है।
लेकिन योग्यता मॉडल के विकास को व्यवस्थित करने के लिए विश्लेषण और विकल्प के इतने सारे तरीके हैं कि यह कहना असंभव है कि किसी मॉडल को संकलित करने के लिए कोई विशिष्ट दृष्टिकोण ही सही है।
प्रौद्योगिकियों की विविधता के बावजूद, यह आश्वस्त करता है कि एक योग्यता मॉडल को संकलित करने में बुनियादी चरणों के अनुक्रम को इंगित करना काफी संभव है:

1. कंपनी के प्रबंधन से एक आदेश प्राप्त करना
2. लक्ष्य स्पष्टीकरण
3. परियोजना की योजना बना

जानकारी एकत्र करने और जानकारी का विश्लेषण करने के लिए एक टीम का निर्माण
- विशिष्ट विश्लेषण तकनीक का विकल्प
- जानकारी का संग्रह
- विश्लेषण के लिए सूचना तैयार करना
- सूचना विश्लेषण
- एक योग्यता मॉडल डिजाइन करना
- परियोजना दक्षताओं की वैधता की जाँच

4. सक्षमता मॉडल का सत्यापन और समापन

5. काम करने के लिए मॉडल लॉन्च करना।

कई फर्मों ने प्रस्तावित अनुक्रम के आधार पर सफलतापूर्वक सक्षमता मॉडल बनाए हैं। लेकिन यद्यपि अलग-अलग फर्में समान चरणों में आगे बढ़ीं, प्रत्येक चरण के कार्य और कार्यों को पूरा करने की तकनीक प्रत्येक संगठन की विशेष परिस्थितियों और हितों के अनुरूप भिन्न हो सकती है।
इस क्रम को बनाए रखना पहले से ही मूल्यवान है क्योंकि यह योग्यता मॉडल के डेवलपर्स को इस समझ की ओर ले जाता है कि कार्यों की पूरी श्रृंखला के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए पेशेवर कौशल और गतिविधि की कुछ शर्तों की आवश्यकता होती है।
एक सक्षमता मॉडल बनाने के लिए शुरू से ही एक सक्षम टीम बनाना आवश्यक है। केवल पेशेवर रूप से प्रशिक्षित टीम के साथ ही आप वास्तविक सफलता प्राप्त कर सकते हैं।
इस खंड का अंतिम भाग ऊपर सूचीबद्ध चरणों की सामग्री के प्रकटीकरण के लिए समर्पित है, और मुख्य रूप से दक्षताओं के एक सामान्य मॉडल के निर्माण पर केंद्रित है। अनुभाग में टिप्पणियां भी शामिल हैं जो बताती हैं कि विशिष्ट अनुप्रयोग दक्षताओं का विकास सामान्य योग्यता मॉडल के निर्माण से कैसे भिन्न होता है।

कंपनी के प्रबंधन से एक आदेश प्राप्त करना

उत्पादक योग्यता मॉडल विकसित करने में रुचि रखने वाले गंभीर ग्राहकों में परियोजना में बजट प्रबंधक और मॉडल के संभावित उपयोगकर्ता दोनों शामिल हैं। परियोजना के प्रारंभिक चरण में परियोजना कार्य के भुगतान पर एक समझौते का निष्कर्ष बहुत महत्वपूर्ण है। अनुबंध में दक्षताओं का उपयोग करने के लिए आवश्यक संसाधनों और दायित्वों के साथ दक्षताओं को विकसित करने की प्रक्रिया प्रदान करने के लिए ग्राहक के दायित्व शामिल होने चाहिए। सभी तीन "प्रमुख सिद्धांतों" पर ग्राहकों के साथ चर्चा की जानी चाहिए और इस स्तर पर उनका कड़ाई से पालन किया जाना चाहिए।

प्रबंधकों के दायित्व
एक बड़ी शराब बनाने वाली कंपनी ने कर्मचारियों के बीच घनिष्ठ संबंध विकसित करने और समग्र व्यावसायिक उद्देश्यों की एक सामान्य समझ के आधार के रूप में कार्यकारी योग्यता मॉडल की शुरुआत की। यह शराब बनाने वाली कंपनी साल दर साल अपना ग्राहक सेवा नेटवर्क बनाते हुए एक बड़ी फर्म के रूप में विकसित हुई है। नतीजतन, बिक्री के प्रत्येक बिंदु ने अपनी शैली और कार्यों की अपनी समझ को "शुरू" किया। मानव संसाधन के निदेशक ने एक बड़े क्षेत्र में फैले कंपनी के सभी डिवीजनों में कार्यकारी प्रबंधकों के काम के प्रति व्यवहार के समान मानकों और एक समान दृष्टिकोण को स्थापित करने के लिए संयुक्त रूप से विकसित करने के प्रस्ताव के साथ बोर्ड के सदस्यों से संपर्क किया। कंपनी के बोर्ड के सदस्यों द्वारा लक्ष्य प्राप्त करने के लिए मुख्य उपकरण के रूप में योग्यता मॉडल की शुरूआत पर विचार किया गया था, क्योंकि ऐसा मॉडल सभी प्रबंधकों को प्रबंधकीय कार्यों के समान प्रदर्शन के लिए आवश्यक व्यवहार के कॉर्पोरेट मानकों के साथ प्रदान करेगा।
नौकरी आवेदन बहुत ही पर तैयार किया गया था उच्च स्तर. अनुबंध कार्यकारी प्रबंधकों के एक समूह द्वारा विकसित किया गया था। कल्पित परियोजना के महत्व के पक्ष में स्पष्ट तर्कों के कारण संधि पर इस तरह का ध्यान प्राप्त किया गया था। आवश्यकता - व्यवसाय के हित में - कर्मचारियों के लिए आवश्यकताओं को एकजुट करने और व्यवहार के समान मानकों को बनाने के लिए बोर्ड के सदस्यों ने इस परियोजना की गारंटी के दायित्वों में पूरी तरह से प्रकट किया था। ग्राहक की जिम्मेदारी की पुष्टि इस तथ्य से हुई कि बोर्ड के सदस्य सक्षमता मॉडल के संकलन के लिए टीम में सक्रिय रूप से शामिल थे। परियोजना के कार्यान्वयन में बोर्ड के सभी सदस्यों की भागीदारी ने आगे के कार्य की गंभीरता का एक और प्रमाण के रूप में कार्य किया। व्यावसायिक योजनाओं में दक्षताओं को बनाने और उपयोग करने के प्रस्ताव पर लगातार चर्चा की गई और प्रतिबिंबित किया गया। हालाँकि यह पहल मानव संसाधन निदेशक की ओर से हुई, लेकिन इस परियोजना को न केवल उस क्षेत्र के लिए उपयोगी माना गया जिसके लिए मानव संसाधन निदेशक जिम्मेदार थे। शुरू से ही, परियोजना को प्रस्तुत किया गया और पूरे व्यवसाय को बेहतर बनाने के लिए एक महत्वपूर्ण उपकरण के रूप में माना गया और कंपनी के सभी स्तरों पर इसका समर्थन किया गया।

उपरोक्त उदाहरण से पता चलता है कि अनुबंध का निष्कर्ष और परियोजना के उद्देश्य का स्पष्टीकरण एक साथ किया जा सकता है।

उद्देश्य स्पष्टीकरण

कुछ मामलों में, ग्राहक के पारस्परिक दायित्वों और योग्यता मॉडल के विकासकर्ता के तैयार होने से पहले ही लक्ष्य काफी स्पष्ट हो सकता है। हालांकि, हमारे अनुभव में, जबकि अंतिम समझौते को अंतिम रूप दिया जा रहा है, मूल लक्ष्य बदल सकता है। यह आश्चर्य की बात नहीं है: कई लोगों की भागीदारी के लिए कई दृष्टिकोणों को ध्यान में रखना आवश्यक है। इसलिए, ग्राहक और परियोजना निष्पादक के बीच बातचीत पूरी अवधि के दौरान की जा सकती है - लक्ष्य के स्पष्टीकरण से लेकर एक योग्यता मॉडल के निर्माण पर एक समझौते के निष्कर्ष तक।
दक्षताओं को विकसित करने और शुरू करने का उद्देश्य, निश्चित रूप से, योग्यता मॉडल को ही प्रभावित करता है। उदाहरण के लिए: एक संकीर्ण पेशेवर श्रेणी वाली नौकरियों के लिए भर्ती किए गए उम्मीदवारों द्वारा आवश्यक दक्षताओं में व्यवहार के विस्तृत मानक शामिल होंगे जो निर्धारित करते हैं कुशल कार्यइन पदों पर। यह जानना बहुत जरूरी है कि लक्ष्य सक्षमता मॉडल के उपयोग पर प्रतिबंध लगा सकता है। ऐसे प्रकार के कार्यों के चयन के लिए विशेष रूप से डिज़ाइन की गई दक्षताओं को विकसित करते समय व्यवहार के एक विस्तृत मॉडल की आवश्यकता होती है, जिसे विशिष्ट क्रियाओं के अनुक्रम के रूप में वर्णित करना बहुत मुश्किल होता है। चयन के लिए योग्यता एक विशिष्ट रिक्ति के साथ "मिलान" होनी चाहिए। इसलिए, विशेषज्ञों के चयन की क्षमताएं कई भूमिकाओं के लिए एक ही प्रकार की होंगी और यह वर्णन करेंगी कि विभिन्न भूमिकाओं के लिए क्या सामान्य है। विशिष्ट कार्यों के निष्पादन के चरणों में गतिविधियों के विभाजन के लिए ऐसी दक्षताओं की आवश्यकता होती है जो कार्य के सभी अंशों और सभी कार्य कार्यों को कवर करेगी। इस तरह के एक योग्यता मॉडल में नौकरियों और कार्यों के लिए एक रैंकिंग योजना और यह संकेत होना चाहिए कि वे कैसे भिन्न हैं।
पर आरंभिक चरणसक्षमता विकास टीम को मॉडल को लागू करने के विकल्पों पर चर्चा करनी चाहिए और इस उद्देश्य पर पूर्ण सहमति पर पहुंचना चाहिए कि पूर्ण योग्यता मॉडल को पूरा करना चाहिए। एक सामान्य योग्यता मॉडल विकसित करने के लिए यह दृष्टिकोण परियोजना निष्पादन के लिए आवश्यक समय और संसाधनों को विशेष रूप से सूचना एकत्र करने के चरण में बढ़ाता है। इस पर पूरी तरह से चर्चा होनी चाहिए कि क्या वास्तव में पूरी जानकारी एकत्र करना आवश्यक है, या समय और संसाधनों की बचत के हित में आंशिक जानकारी को समाप्त किया जा सकता है। यह परियोजना शुरू होने से पहले तय किया जाना चाहिए। अक्सर कंपनियां खुद को एक सामान्य योग्यता मॉडल और विशिष्ट निर्देशों के एक सेट तक सीमित करके इस समस्या को दूर करती हैं। ये निर्देश वर्णन करते हैं कि कैसे इकट्ठा किया जाए अतिरिक्त जानकारीताकि उपयोगकर्ता सामान्य योग्यता मॉडल को एक विशिष्ट प्रकार की गतिविधि पर लागू कर सकें।
एक सक्षमता विकास परियोजना में सभी प्रतिभागियों को इस बात की पूरी समझ होनी चाहिए कि अभीष्ट लक्ष्य क्या है। इसलिए, यह सुनिश्चित करने के लिए समय निकालने के लायक है: प्रत्येक प्रतिभागी सभी कार्यों के अंतिम लक्ष्य को समझता है और पूरी टीम द्वारा क्या बनाया जाना चाहिए। प्रक्रिया में शामिल सभी लोगों द्वारा परियोजना की समझ की एकता की जांच करने का एक तरीका है: आपको काम में सभी प्रतिभागियों से यह बताने के लिए कहना होगा कि वे भविष्य के योग्यता मॉडल के बारे में क्या सोचते हैं, यह कैसा दिख सकता है और यह कब होगा पूरा हुआ। उन मामलों का विश्लेषण जिनमें बनाया गया मॉडल किसी विशेष उपयोग के मामले में काम नहीं करता है, यह दर्शाता है कि सहयोग की शुरुआत में उपयोगकर्ताओं के पास अलग-अलग विचार थे कि टीम क्या बना रही है। इसके अलावा, कई उपयोगकर्ताओं को यह भी संदेह नहीं था कि वे जो कुछ उन्होंने योजना बनाई थी और बनाने का फैसला किया था, उससे पूरी तरह से अलग कुछ बना रहे थे।

किसी का निराश होना तय है
बीमा कंपनी एक सक्षमता मॉडल विकसित कर रही थी। उपयोगकर्ताओं के एक समूह, विशेष रूप से कार्मिक चयन में रुचि रखने वाले, व्यवहार के मानकों पर आधारित योग्यता मॉडल की अपेक्षा करते हैं। दूसरे समूह ने कर्मचारी कौशल और अपेक्षित कार्य-आधारित दक्षताओं को विकसित करने के लिए एक प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित करने की योजना बनाई। संभावित उपयोगकर्ताओं के प्रत्येक समूह को ठीक से पता था कि क्षमता से उनका क्या मतलब है। लेकिन प्रत्येक समूह को उन दक्षताओं की अपेक्षा नहीं थी जिनकी दूसरे को आवश्यकता थी। इसके अलावा, सक्षमता मॉडल विकास टीम का सक्षमता मॉडल के उद्देश्य का अपना दृष्टिकोण था।
उपयोगकर्ता समूहों ने विकास टीम को अपनी अपेक्षाओं को पहले से नहीं बताया, और मॉडल डेवलपर्स ने उपयोगकर्ताओं को परियोजना के उद्देश्य के बारे में अपनी समझ के बारे में नहीं बताया। बेशक, अंतिम योग्यता मॉडल ने उन लक्ष्यों को प्राप्त नहीं किया जिनकी विभिन्न समूहों के उपयोगकर्ताओं को उम्मीद थी।

परियोजना की योजना बना
एक बार जब आप ग्राहक से स्पष्ट पुष्टि प्राप्त कर लेते हैं कि वह योग्यता मॉडल बनाने के लिए आवश्यक संसाधन प्रदान करने के लिए तैयार है, तो कार्य योजना शुरू हो सकती है। जिस गतिविधि के लिए योग्यता मॉडल विकसित किया जाना है, उसके बारे में जानकारी के संग्रह और विश्लेषण में लंबा समय लग सकता है, इसलिए शुरुआत में पूरे कार्य के मुख्य मील के पत्थर निर्धारित करना काफी तार्किक है। परियोजना के निष्पादन की योजना बनाते समय, काम के प्रत्येक चरण, मॉडल के पूर्ण डिजाइन तक, पर विचार किया जाना चाहिए, जिसमें मॉडल की तैयारी को संचालन में लाने की विधि, स्वीकृति का क्रम और वितरण शामिल है। परियोजना, और स्वीकृति प्रमाण पत्र पर हस्ताक्षर करने वाला व्यक्ति।
यह महत्वपूर्ण है कि नियोजन किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा किया जाता है जो कार्य को पूरी तरह से समझता है और एक मॉडल बनाने के रास्ते में प्रत्येक चरण का प्रतिनिधित्व करता है। सिम्युलेटेड गतिविधि के विश्लेषण में शामिल टीम को, यदि संभव हो तो, नियोजन प्रक्रिया में शामिल किया जाना चाहिए। इससे मामले में भागीदारी बढ़ेगी, प्रोजेक्ट टीम के सभी सदस्यों के कार्यों और जिम्मेदारियों की समझ गहरी होगी।
एक प्रभावी योजना प्रदान करती है

सुचारू परियोजना प्रगति
- एक सक्षमता मॉडल के विकास में आने वाली संभावित बाधाओं की पहचान और कमी (और यहां तक ​​कि पूर्ण उन्मूलन),
- परियोजना के विकास और पूर्ण समापन पर सभी आवश्यक जानकारी पर ध्यान केंद्रित करना
- प्रारंभिक चरण में काम में संभावित देरी की पहचान और पदनाम।

उचित योजना परियोजना के प्रत्येक चरण में पहले वर्णित सभी तीन "प्रमुख सिद्धांतों" को लागू करने की अनुमति देती है।
प्रत्येक मूल सिद्धांत को लागू करने के लिए सिफारिशें:
- इस मॉडल के दायरे में आने वाले लोगों की भागीदारी।
निर्धारित करें कि योग्यता मॉडल द्वारा कौन कवर किया जाएगा और यह स्थापित करें कि परियोजना में विभिन्न लोगों को कब और कैसे शामिल किया जाए। यह सुनिश्चित करें कि आवश्यक लोगहमेशा सही समय पर थे। लोगों को काम करने के लिए आकर्षित करने के लिए एक लचीली प्रणाली का निर्माण करें। सिस्टम को उन स्थितियों को ध्यान में रखना चाहिए जब शामिल लोगों की आवश्यकता होगी और जब उनकी आवश्यकता नहीं होगी, जब उन्हें फिर से साक्षात्कार की आवश्यकता होगी, आदि।
- लोगों को क्या हो रहा है और क्यों के बारे में सूचित करना
विचार करें: किस सूचना को रिपोर्ट करने की आवश्यकता है; जिसे सूचना संप्रेषित की जानी चाहिए; कब रिपोर्ट करना है; सूचनाओं को संप्रेषित करने का सबसे कारगर तरीका क्या है?
इन सिद्धांतों को परियोजना के हर चरण में लागू किया जाना चाहिए और साथ ही एक सक्षमता मॉडल बनाने की प्रक्रिया की अखंडता को कभी नहीं भूलना चाहिए।
- दक्षताओं में वर्णित व्यवहार के मानक वास्तविक कार्य परिस्थितियों के लिए पर्याप्त होने चाहिए
योग्यता मॉडल के अंतिम उद्देश्य से न चूकें। परियोजना के प्रत्येक चरण में, उपयुक्त उपकरण का उपयोग करना और एकत्र करना आवश्यक है
एक योग्यता मॉडल विकसित करने के लिए आवश्यक जानकारी।

इसके अलावा, जबकि यह योजना के स्तर पर मामूली लग सकता है, यह विचार करने योग्य है कि एक बार उत्पादन में सक्षमता मॉडल का उपयोग कैसे किया जाएगा। योजना में पहले से ही मॉडल के उपयोग पर विचार करने के लिए तीन कारण महत्वपूर्ण हैं:

मॉडल विकास प्रक्रिया को परियोजना निष्पादन के सभी चरणों में प्रबंधित किया जाना चाहिए।
उदाहरण। एक बड़े संगठन में, प्रत्येक विभाग में मॉडल आवश्यकताओं को बदलने के लिए एक प्रतिनिधि जिम्मेदार हो सकता है। इन लोगों को परियोजना के प्रारंभिक चरण में ही सौंपा और कार्य में शामिल किया जाना चाहिए। विकास में शामिल लोगों को मॉडल और उसके उद्देश्य की पूरी समझ होनी चाहिए।
- यह जानना जरूरी है कि लॉन्च होने के बाद मॉडल का इस्तेमाल कैसे और किसके द्वारा किया जाएगा। इसे स्पष्ट और सटीक रूप से परिभाषित करने की आवश्यकता है - खासकर यदि मॉडल पूरी फर्म के कर्मचारियों को कवर करता है।
नए सूचना प्रवाह के निर्माण और वितरण जैसे मुद्दों को भी पूर्वाभास और अच्छी तरह से तैयार किया जाना चाहिए। एक एकल नियंत्रण निकाय के बिना, एक नया लॉन्च किया गया मॉडल बहुत सारे "हस्तशिल्प" संस्करण बनने के खतरे में है: कंपनी का प्रत्येक प्रभाग मॉडल को अपने "सुधार" के साथ पूरक करेगा।
- कर्मचारियों को यह समझाना आवश्यक है कि कंपनी के पास मॉडल को अद्यतन करने और सुधारने के लिए एक प्रणाली होगी, और कर्मचारी इस प्रक्रिया में कैसे भाग ले पाएंगे। इस तरह की व्याख्या से कंपनी के लॉन्च के बाद मॉडल का उपयोग करने की प्रतिबद्धता को तैयार करने में मदद मिलेगी। कर्मचारियों के पूरे स्टाफ को पता होना चाहिए कि दक्षताओं का स्वीकृत मॉडल हमेशा के लिए "पेट्रिफाई" नहीं करेगा।

मॉडल को अद्यतन करने की प्रक्रिया पर विस्तार से चर्चा और वर्णन करने की आवश्यकता है। रिफ्रेश को कमजोर योग्यता मॉडल को संकलित करने के लिए जानबूझकर बहाने के रूप में नहीं देखा जाना चाहिए, लेकिन इसे एक ऐसे मॉडल के रूप में प्रस्तुत नहीं किया जाना चाहिए जो अपने अंतिम रूप तक कभी नहीं पहुंचेगा।

जानकारी एकत्र करने और विश्लेषण करने के लिए एक टीम का निर्माण

जानकारी एकत्र करने के कार्य पर विचार करते समय एक प्रश्न यह था: "सूचना किसे एकत्र करनी चाहिए?" संपत्ति के अधिकारों को सुनिश्चित करने और उनकी रक्षा करने के लिए, यह कार्य फर्म के कर्मचारियों द्वारा ही किया जाना चाहिए। सबसे अच्छा विकल्प: टीम मुख्य रूप से कंपनी के कर्मचारियों से पूरी होती है। आदर्श विकल्प: टीम पूरी तरह से कंपनी के कर्मचारियों से भर्ती की जाती है। जहां कंपनी के कर्मियों से पर्याप्त लोग नहीं हैं या उनके कर्मचारियों से पर्याप्त अनुभवी विशेषज्ञ नहीं हैं, वे बाहरी विशेषज्ञों को आमंत्रित करते हैं। सूचना एकत्र करने वाली टीम का एक समझौता संस्करण प्रभावी है: कंपनी के कर्मचारियों और बाहरी विशेषज्ञों को एक साथ लाना।
सूचना एकत्र करने के कुछ क्षेत्रों में बाहरी विशेषज्ञों का उपयोग विशेष रूप से प्रभावी है। "संवेदनशील" क्षेत्रों में सहयोग बहुत उपयोगी है। उदाहरण के लिए, जहां बड़े बदलाव की योजना है। इसके अलावा, वरिष्ठ प्रबंधकों के साथ काम करते समय - वरिष्ठ प्रबंधकों की गतिविधियों के बारे में जानकारी एकत्र करने सहित - बाहरी विशेषज्ञों को शामिल करना बुद्धिमानी है।
4 से 8 नौकरी विश्लेषकों (कार्यात्मक भूमिकाओं की विविधता और संगठन के पैमाने के आधार पर) एक इष्टतम टीम आकार है। 8 लोगों की टीम की ही जरूरत होती है, जहां कम समय में बड़ी मात्रा में जानकारी एकत्र की जाती है। लेकिन यदि संभव हो तो टीम का आकार 4 - 6 विश्लेषकों तक सीमित होना चाहिए।
पूर्णकालिक कर्मचारियों की संरचना के साथ, जानकारी के संग्रह में शामिल टीम के सदस्यों को, जहां भी संभव हो, जनसांख्यिकीय विविधता का प्रतिनिधित्व करना चाहिए - लिंग, जातीयता और उम्र के आधार पर। लेकिन कोई फर्क नहीं पड़ता कि टीम कैसे बनी है, यह महत्वपूर्ण है कि टीम के प्रत्येक सदस्य को विभिन्न सूचना एकत्र करने की तकनीकों में प्रशिक्षित और प्रशिक्षित किया जाए जो किसी विशेष परियोजना में उपयोग की जाएंगी। सूचना के संग्राहक, विभिन्न संग्रह तकनीकों का उपयोग करते हुए, संगठन की त्रि-आयामी समझ प्राप्त करते हैं और मानकों को एक विशेष नौकरी की स्थिति के संबंध में समायोजित किया जाता है। यह विशेष रूप से तब उपयोगी होता है जब एक टीम, जिसके पास बहुत सारा डेटा होता है, प्रदर्शन समीक्षा चरण के दौरान सभी सूचनाओं को समझने के लिए एक साथ आती है।
जानकारी के गुणात्मक विश्लेषण को टीम के सदस्यों की चर्चा की भाषा की अस्पष्टता और विश्लेषण के संभावित परिणामों की अनिश्चितता से निपटने की क्षमता से सहायता मिलती है। टीम के सदस्य अनजाने में व्यवहार के संबंधित मानकों के अनुसार खुद को समूहबद्ध करेंगे। इसलिए, चर्चा में भाग लेने वाले जो वैकल्पिक राय को समझने में कठिनाइयों का अनुभव करेंगे, वे सूचना के विश्लेषण पर विचार कर सकते हैं (और सूचना के विश्लेषण में हजारों अलग-अलग निर्णय शामिल हो सकते हैं) एक बहुत ही कठिन अभ्यास के रूप में।

विश्लेषण तकनीक का विकल्प

नौकरियों और पदों के बारे में जानकारी एकत्र करने के लिए विशेष रूप से डिज़ाइन की गई कई अलग-अलग तकनीकें हैं। ये तकनीकें आम तौर पर विभिन्न कार्य भूमिकाओं के विश्लेषण के लिए उपयुक्त होती हैं। लेकिन उनमें से प्रत्येक के अपने फायदे और नुकसान हैं:
- कार्य के विश्लेषण के लिए आवश्यक सभी जानकारी एकत्र करने के लिए कोई भी तरीका पर्याप्त नहीं है।
- नौकरी विश्लेषण के सभी तरीके सभी स्थितियों में लागू नहीं होते हैं।
उदाहरण के लिए: काम की स्थिति के विश्लेषण के लिए अवलोकन की विधि बहुत अच्छी है, जो हाथों से काम करने के लिए कम हो जाती है, लेकिन यह विधि विचार-विमर्श या तर्क से युक्त मानसिक गतिविधियों के विश्लेषण के लिए उपयुक्त नहीं है। इसके अलावा, संगठन की संरचना और नीतियां उनके अपने विशिष्ट दृष्टिकोणों को निर्धारित कर सकती हैं। उदाहरण के लिए: कभी-कभी विशिष्ट लोगों के साथ साक्षात्कार आयोजित करना आवश्यक होता है क्योंकि उनके लापता होने का अर्थ है भविष्य में दक्षताओं के उपयोग में विश्वास को कम करना। ऐसी स्थिति में, एक ऐसी संरचना बनाना बेहतर है जिसमें प्रत्येक कर्मचारी मॉडल के विकास में योगदान देता है, किसी को किनारे पर छोड़ने के लिए और इस प्रकार दक्षताओं से संबंधित हर चीज के बाहर से आलोचना का अवसर प्रदान करता है।
योग्यता मॉडल के विकास में सामान्य अभ्यास: तीन या चार पेपरों का विश्लेषण करने के लिए संयुक्त विधियों का उपयोग करना। उदाहरण। संगठन की गतिविधियों की आशाजनक दिशाओं के बारे में जानकारी एकत्र करते समय, सबसे प्रभावी तरीका बोर्ड के सदस्यों और वरिष्ठ प्रबंधकों की भागीदारी के साथ एक समूह बैठक है। और कार्य के किसी विशेष क्षेत्र में गतिविधियों के बारे में जानकारी एकत्र करते समय, इस क्षेत्र के एक कर्मचारी के साथ एक संरचनात्मक साक्षात्कार आयोजित करना सबसे प्रभावी होगा। यह पहचानने के लिए कि एक नौकरी की सामग्री कैसे समान है और यह दूसरी नौकरी की सामग्री से कैसे अलग है, सबसे प्रभावी तकनीक कंपनी के कर्मचारियों की एक विस्तृत श्रृंखला के साथ एक संयुक्त टीम की बैठक आयोजित करना है।
जबकि कई तकनीकों को सीखना और उपयोग करना आसान है, सभी जानकारी एकत्र करने वाली तकनीकों के लिए प्रशिक्षण और व्यावहारिक अनुभव की आवश्यकता होती है। किसी भी तकनीक के प्रभावी उपयोग के लिए प्रशिक्षण और अनुभव आवश्यक है।

जानकारी का संग्रह

इस चरण के मुख्य लक्ष्य:
- आचरण के मानकों के उदाहरण एकत्र करें जो कार्य के प्रभावी प्रदर्शन को सुनिश्चित करते हैं
- भविष्य में काम के प्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यक आचरण के मानकों को परिभाषित करें।

यह महत्वपूर्ण है कि सभी आवश्यक जानकारी एकत्र की जाए। कुछ जानकारी मौजूदा दस्तावेजों में पाई जा सकती है, जबकि अन्य को कर्मचारियों से एकत्र करने की आवश्यकता होती है। जानकारी का स्रोत:

व्यावसायिक योजनाएं
- कंपनी रणनीति दस्तावेज

1. एक विशेष संगठन और कॉर्पोरेट मूल्यों के सिद्धांतों का एक बयान
2. अपने क्षेत्रों में कर्मचारियों की गतिविधियों के उदाहरण
3. श्रमिकों द्वारा उत्पादित उत्पादों के प्रकार
4. उनके काम पर कर्मचारियों के विचार
5. प्रशिक्षण सामग्री
6. कार्य विवरणियां
7. शासी निकायों के बारे में जानकारी

संगठन के बारे में ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं की राय
- कंपनी के कर्मचारियों के बारे में ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं की राय
- पेशेवर जो नौकरी को अच्छी तरह से जानते हैं (उदाहरण के लिए, प्रशिक्षक)
- ऐसे विशेषज्ञ जिनके पास इस बात की जानकारी है कि काम कैसे बदलेगा (उदाहरण के लिए, आईटी विशेषज्ञ)।

एकत्रित की जाने वाली जानकारी की प्रकृति योग्यता मॉडल बनाने के उद्देश्य पर निर्भर करती है। प्रभावी कार्य प्रदर्शन के उदाहरणों के आधार पर सामान्य मॉडल को व्यवहार के मानकों की एक विस्तृत श्रृंखला के विवरण की आवश्यकता होती है। विशिष्ट नौकरियों के लिए योग्यता मॉडल के लिए विशिष्ट जानकारी की आवश्यकता होगी। लेकिन दोनों ही मामलों में, आपको चाहिए: कंपनी के व्यवसाय की दिशा और प्रभावी कार्य के विभिन्न उदाहरणों के बारे में जानकारी।
तालिका 2 एक सक्षमता मॉडल को संकलित करते समय आवश्यक जानकारी के संग्रह का वर्णन करती है।
इस स्तर पर, लोगों को सक्षमता मॉडल के विकास में शामिल किया जाना चाहिए। सगाई के माध्यम से किया जा सकता है:

कर्मचारियों से उनके काम के बारे में संदेश
- कर्मचारियों का दूसरों के काम पर उनके विचारों के बारे में संचार
-कर्मचारियों द्वारा गतिविधियों में परिवर्तन का निर्धारण और
संभावित परिवर्तन व्यवहार को कैसे प्रभावित करेंगे
लोग अपने काम के लिए।

इस स्तर पर सभी कर्मियों को मॉडल के विकास में शामिल होने की आवश्यकता नहीं है। समावेश की संभावना एक बड़ी संख्या मेंकर्मचारी बाद के चरण में दिखाई देंगे - "ड्राफ्ट मॉडल के अनुमोदन" के साथ।
योग्यता मॉडल को पूरी कंपनी में फिट करने के लिए, पूरे कंपनी में काम के बारे में जानकारी एकत्र करना महत्वपूर्ण है। उदाहरण। दक्षताओं का एक सामान्य मॉडल तैयार करने के लिए, प्रत्येक विभाग के लिए या प्रत्येक विशेषता (प्रशासक, कलाकार, तकनीकी कर्मचारी, प्रबंधक) के लिए कई कार्यों का विश्लेषण करना आवश्यक है। एक सक्षमता मॉडल विकसित करने का एक रूप पूरे संगठन के माध्यम से विकर्ण स्लाइस की एक श्रृंखला तैयार करना है (तालिका 3 देखें)।
छायांकित कोशिकाएँ दो आवश्यक क्रियाओं के अनुरूप होती हैं:

कर्मचारियों का चयन जिनके साथ अपने काम पर चर्चा करनी है
- लाइन प्रबंधकों का चयन, जो विशिष्ट पर
व्यवहार के मानकों का वर्णन करने के लिए उदाहरण जो अच्छे और कम अच्छे कार्य प्रदर्शन के बीच अंतर को निर्धारित करते हैं।

अलावा:

एक विकास दल की बैठक संगठन के प्रत्येक क्षैतिज भाग से कई लोगों को एक साथ ला सकती है (समान भूमिकाओं के साथ लेकिन विभिन्न कार्यों के साथ)। ऐसे समूह समानताएं और अंतर स्थापित कर सकते हैं अलग - अलग प्रकारपूरे संगठन में समान स्तर पर काम करें।
- साक्षात्कार और कार्यशालाओं के माध्यम से, यह निर्धारित करना संभव है कि परिवर्तन उनके काम में कर्मचारियों के प्रदर्शन को कैसे प्रभावित करेगा। वरिष्ठ प्रबंधक ऐसे आयोजनों में भाग ले सकते हैं
और अन्य कर्मचारी - जो आगामी परिवर्तनों से अवगत हैं।

जानकारी के संग्रह में भाग लेने वाले श्रमिकों की संरचना में अलग-अलग लोग शामिल होने चाहिए - उम्र, लिंग, जातीयता के आधार पर।
सूचना एकत्र करने के चरण में एक सक्षमता मॉडल के विकास में शामिल करने के लिए उचित कर्मचारियों की वास्तविक संख्या इस बात पर निर्भर करती है कि कंपनी में मौजूद भूमिकाएं और कार्य कार्य कितने भिन्न या समान हैं। भूमिकाओं के बीच जितने अधिक अंतर होंगे, उतने ही बड़े प्रतिभागियों के नमूने की आवश्यकता होगी। उदाहरण के लिए: कई तकनीकी विशिष्टताओं वाले संगठन में, श्रमिकों के एक बड़े नमूने की आवश्यकता हो सकती है। जहां पूरे संगठन में भूमिकाएं समान हैं, इस स्तर पर कम लोगों को शामिल करने की आवश्यकता होगी।

संगठन की बारीकियों को समझना महत्वपूर्ण है। विभाग के कर्मचारी असंख्य हो सकते हैं, लेकिन साथ ही कुछ ही लोग इसमें महत्वपूर्ण पदों पर आसीन होते हैं। उदाहरण के लिए: सेल्स मैनेजर, वेयरहाउस कंट्रोलर, सुपरवाइजर, डिपार्टमेंट मैनेजर और मर्चेंडाइज वेयरहाउस मैनेजर। सूचना संग्रह समूह में केवल प्रमुख विशिष्टताओं के प्रतिनिधियों को शामिल किया जाना चाहिए। लेकिन, जैसे-जैसे योग्यता मॉडल विकसित होता है, शेष कर्मचारियों को काम में शामिल किया जाना चाहिए। बेशक, सबसे बड़ी मात्रा में जानकारी विश्लेषकों की एक टीम द्वारा एकत्र की जानी चाहिए। इस जानकारी में प्रभावी व्यवहार के कुछ सौ से एक हज़ार या दो हज़ार तक के मानक शामिल हो सकते हैं। अतिरिक्त सामग्री(कंपनी के कॉर्पोरेट मूल्य, उसके कार्य और लक्ष्य) भी काम के इस स्तर पर एकत्र किए जा सकते हैं। जानकारी में आचरण के मानकों के बारे में विचार होना चाहिए जो प्रभावी संचालन के लिए आवश्यक होंगे - कंपनी की परिचालन स्थितियों में अपेक्षित परिवर्तनों के बाद। यदि जानकारी में भविष्य का मकसद शामिल नहीं है, तो यह तीसरे "प्रमुख सिद्धांत" के अनुरूप नहीं होगा। एक सक्षमता मॉडल विकसित करने के लिए आवश्यक डेटा एकत्र करने का अंतिम बिंदु दूसरे "प्रमुख सिद्धांत" के महत्व की याद दिलाता है।

विश्लेषण के लिए जानकारी तैयार करना

इस चरण का मुख्य लक्ष्य योग्यता मॉडल की परियोजना के लिए सभी डेटा एकत्र करना है। यहां यह जांचना भी संभव है कि क्या तीसरा "प्रमुख सिद्धांत" मनाया जाता है।
सबसे पहले, जानकारी "एन्कोडेड" होनी चाहिए। व्यवहार के कोडिंग मानकों का एक अच्छा रूप: कार्य दृष्टिकोण, कार्य, कार्य विश्लेषण और कार्य विश्लेषण तकनीक।
उदाहरण के लिए, प्रत्येक कथन को निम्नलिखित प्रारूप में लिखा जा सकता है:

कोडिंग एक सचिवीय कार्य है: आचरण के मानकों का वर्गीकरण तैयार करना। सभी जानकारी एक ही स्थान पर संग्रहीत की जाती है ताकि जब भी आपको डेटा का उपयोग करने की आवश्यकता हो तो यह हमेशा हाथ में रहे। कोडिंग और वर्गीकरण का अतिरिक्त लाभ यह है कि डेटा विश्लेषण में शामिल हर कोई टीम के अन्य सदस्यों द्वारा एकत्रित सामग्री को पढ़ने और समझने में सक्षम होगा और यह जान सकेगा कि जानकारी कहाँ और कैसे एकत्र की गई थी।
बहुत सारे डेटा के विश्लेषण में देरी से बचने के लिए सूचना एकत्र करने के चरण में विभिन्न निर्णयों और राय का कोडिंग और वर्गीकरण किया जाना चाहिए।

सूचना विश्लेषण

अधिकांश टीम के सदस्य सूचना एकत्र करने की प्रक्रिया का आनंद लेते हैं। सूचना के विश्लेषण के बारे में भी ऐसा नहीं कहा जा सकता है। सावधानीपूर्वक तैयारी के बाद और एक संरचित दृष्टिकोण के माध्यम से प्रभावी होने और टीम के उत्साह को कम करने के लिए डेटा विश्लेषण को शांति से करने की आवश्यकता है। केवल एक ही रास्ता है: जानकारी एकत्र करने के काम में शामिल लोगों को काम के लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार महसूस करना चाहिए।
यह महत्वपूर्ण है कि कार्य के प्रतिभागी यह समझें कि दक्षताओं की संरचना उनके द्वारा एकत्र किए गए डेटा से उत्पन्न होती है। पेशेवर डिजाइनरों की एक टीम द्वारा पेश किए गए पूर्व निर्धारित विचारों के रूप में, इस संरचना को बल द्वारा निर्मित करने की आवश्यकता नहीं है। यदि काम में शामिल लोगों में व्यक्तिगत भागीदारी की भावना नहीं है, तो दक्षताओं को एक साधारण प्रतिबिंब में बदलने का एक बड़ा जोखिम है कि टीम खुद क्या सोचती है और डिजाइनरों को कैसा होना चाहिए।
व्यवहार के कई एकत्रित उदाहरण, इस डेटा सरणी का विस्तृत विश्लेषण गुड़ के माध्यम से मिटाने के प्रयास में बदल जाएगा। एक कम थकाऊ दृष्टिकोण है जो काफी अच्छी तरह से काम करने के लिए सिद्ध हुआ है:

1. सुनिश्चित करें कि सूचना एकत्र करने के चरण के दौरान पहचाने गए व्यवहारों को रिकॉर्ड और कोडित किया गया है। उदाहरणों को विभाजित करें और कोड के साथ उन्हें अलग-अलग कागज़ पर लिख लें।
2. टीम को दो छोटे समूहों में विभाजित करें और प्रत्येक समूह को व्यवहार उदाहरणों के एक सेट के साथ लोड करें।
3. प्रत्येक समूह अपने उदाहरणों का एक हिस्सा लेता है (केवल एक हिस्सा - बाकी बाद में उपयोग किया जाएगा) और अन्य समूहों द्वारा एकत्र किए गए समान उदाहरण, और संबंधित उदाहरणों को बड़ी श्रेणियों में जोड़ता है। चार से अधिक श्रेणियां नहीं होनी चाहिए। परिशिष्ट में, इस स्तर पर संकलित निम्नलिखित श्रेणियां प्राप्त की गईं:
   लोग
   विश्लेषण
   उपलब्धियों
   व्यापार।

प्रत्येक समूह संक्षेप में अपनी श्रेणियों को दूसरे समूह को प्रस्तुत करता है। समूह श्रेणियों में समानताएं और अंतर स्थापित करते हैं और तय करते हैं कि अगले चरण में तीन या चार श्रेणियों में से किसका उपयोग किया जाएगा।
समूह स्वतंत्र रूप से सभी व्यवहारों (बिंदु 3 में प्रयुक्त व्यवहारों सहित) को टीम द्वारा सहमत श्रेणियों में वर्गीकृत करते हैं। प्रत्येक उदाहरण के अर्थ पर लंबे समय तक विचार करना आवश्यक नहीं है। समूह बाद में उदाहरणों की विस्तार से समीक्षा करेंगे।
फिर, प्रत्येक सहमत श्रेणी में, बदले में, प्रत्येक समूह अपने उदाहरणों (अभी भी श्रेणियों में समूहीकृत) को संबंधित के छोटे सेटों में उप-विभाजित करता है
व्यवहार के अन्य उदाहरण। आमतौर पर प्रत्येक श्रेणी में तीन या चार उदाहरण होते हैं। यह परिमित श्रेणियों का एक बहुत ही मोटा प्रतिनिधित्व है। इस स्तर पर कुछ "सफाई" पहले से ही की जा सकती हैं। उदाहरणों का विलय और विभाजन जारी रहता है क्योंकि प्रत्येक श्रेणी के व्यवहार की समझ विकसित होती है।
समूह फिर से मिलते हैं और अपने काम की तुलना करते हैं। लक्ष्य योग्यता मॉडल की एक सामान्य संरचना विकसित करना है, अर्थात दक्षताओं और व्यक्तियों के समूहों (बंडलों) की परिभाषा
दक्षताओं। यह निम्नलिखित क्रियाओं द्वारा प्राप्त किया जाता है:
एक मात्रा श्रेणी ली जाती है
व्यवहार के उदाहरणों की तुलना और समूहीकरण किया जाता है ताकि प्रत्येक समूह प्रत्येक श्रेणी के उदाहरणों के साथ काम करे (इस स्तर पर, पूरी तरह से तुलना नहीं की जाती है)
आवश्यक रूप से)
समूह समूह को छोड़ने के लिए सहमत हैं यदि विभिन्न समूहों द्वारा बनाए गए समूह समान हैं
ऐसे मामलों में जहां समूह अलग हो जाते हैं, विसंगतियों के कारण स्थापित हो जाते हैं और उदाहरणों को फिर से समूहित करने के लिए एक संयुक्त निर्णय लिया जाता है
व्‍यवहार।

इस स्तर पर, समूहों और दक्षताओं को नाम नहीं दिए गए हैं क्योंकि वे अभी भी परिवर्तन के अधीन हो सकते हैं।
इस स्तर पर काम का परिणाम चयनित जानकारी में महत्वपूर्ण अंतराल की खोज हो सकता है। उदाहरण के लिए: वरिष्ठ प्रबंधकों की भूमिकाओं में व्यवहार के उदाहरण नहीं हैं (या हैं, लेकिन बहुत कम हैं)। यदि इस तरह की सूचना अंतराल पाए जाते हैं, तो कोडिंग को इंगित करना चाहिए कि अतिरिक्त डेटा कहाँ एकत्र किया जाना चाहिए। कुछ छूटे हुए साक्षात्कार ऐसी स्थिति पैदा कर सकते हैं जिसमें कुछ प्रकार के कार्य टीम के ध्यान से बाहर हो जाते हैं। फिर टीम को मॉडल का मसौदा तैयार करने से पहले लापता जानकारी एकत्र करनी होगी। सुनियोजित और नियंत्रित परियोजना निष्पादन आमतौर पर अप्रत्याशित समस्याएं पैदा नहीं करता है।

एक योग्यता मॉडल डिजाइन करना

सूचना का विश्लेषण और एक सक्षमता मॉडल परियोजना का विकास आमतौर पर एक सतत प्रक्रिया में विलीन हो जाता है। यहां तक ​​​​कि एक बहुत ही मामूली योग्यता मॉडल के लिए, काम के इस चरण में दो या तीन की आवश्यकता होती है पूरे दिन. सौभाग्य से, जटिल और विशाल मॉडल विकसित करते समय समय थोड़ा बढ़ जाता है। छह लोगों की एक टीम के लिए, 1,500 उदाहरणों की खोज करना और परिशिष्ट में एक की तरह एक योग्यता मॉडल का मसौदा तैयार करना दो से ढाई दिन का होगा। अंतिम चरणएक योग्यता मॉडल की परियोजना को विकसित करते समय सूचना विश्लेषण के चरण में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

1. टीम उन नामों का चयन करती है जो व्यक्तिगत दक्षताओं के अनुरूप होते हैं - डेटा के अंतिम "समूहीकरण" का उत्पादन करते हैं। टीम तब सक्षमता समूहों में जाती है और उन्हें नाम देती है (डेटा की "श्रेणियां" सेट करती है)। विभिन्न विकल्पों की तुलना करने में सक्षम होने के लिए यह काम छोटे समूहों में सबसे अच्छा किया जाता है।
   क्षमता मॉडल और चर्चा के तहत परियोजना पर एक आम समझौते पर पहुंचें।
2. आचरण के मानकों के एक सेट के साथ काम करने वाला प्रत्येक समूह विशिष्ट श्रेणियों (एकल-नामित दक्षताओं) को सौंपे गए उदाहरणों पर विचार करता है। पर पूरी शक्ति मेंआदेश केवल यह तय करता है कि किन उदाहरणों की आवश्यकता है:

दूसरी, अधिक उपयुक्त योग्यता की ओर बढ़ें
- निहारिका और स्पष्ट निरर्थकता के कारण पूरी तरह से हटा दें
- सरल करें क्योंकि वे अधिक जटिल हैं
- सामान्यीकरण करें क्योंकि वे बहुत विशिष्ट हैं
- अलग, क्योंकि वे सामग्री में एक दूसरे से बहुत अलग हैं।
उदाहरणों को संशोधित और पुनर्व्यवस्थित करते समय, मूल रूप से उन्हें सौंपे गए कोड को बनाए रखना महत्वपूर्ण है।

1. टीम व्यवहार मानकों में दोहराव को समाप्त करती है: समान व्यवहार का वर्णन करने वाले सभी उदाहरणों को एक के साथ बदल दिया जाता है। इस मामले में, प्रारंभिक उदाहरणों के कोड और नए बने उदाहरणों के कोड के बीच अंतर स्थापित करना फिर से बहुत महत्वपूर्ण है। कई कार्य भूमिकाओं की जानकारी के आधार पर योग्यता मॉडल को टियरिंग की आवश्यकता हो सकती है। टियरिंग दो तरह से की जा सकती है।

-पहला: योग्यता स्तरों में व्यवहार के केवल वे उदाहरण शामिल होते हैं जो स्पष्ट रूप से गतिविधि के विशिष्ट स्तरों के अनुरूप होते हैं।.
यह दृष्टिकोण सही है और उन गतिविधियों पर लागू होता है जो वास्तव में स्थिति से स्थिति में अधिक कठिन हो जाती हैं; उसी समय, आवश्यक दक्षताओं के स्तर में तदनुसार वृद्धि होती है। यह विधि उन संरचनाओं के लिए उपयुक्त है जिनमें गतिविधि ग्रेड अपरिवर्तित रहते हैं। यदि नौकरी के ग्रेड नहीं बदलते हैं, तो डेटा संग्रह के दौरान की गई सूचना कोडिंग का उपयोग सीधे उन दक्षताओं के लिए किया जा सकता है जो नौकरी के स्तर के बीच "स्वचालित रूप से" अंतर करते हैं। उदाहरण के लिए: यह स्पष्ट है कि कोडित जानकारी से सीधे संकलित "टीम वर्क" चरण 2 के कर्मचारियों को संदर्भित करता है और चरण 3 के कर्मचारियों द्वारा आवश्यक योग्यता से भिन्न होता है।
- दूसरा तरीका: योग्यता स्तर सीधे नौकरी के बारे में जानकारी की सामग्री से "व्युत्पन्न" होते हैं।
व्यवहार के मानकों के समूहों में गतिविधि के दौरान उत्पन्न होने वाली विभिन्न स्थितियों के स्पष्ट रूप से अलग-अलग संकेत होंगे, जिसमें व्यवहार के उदाहरण दिखाई देते हैं।

उदाहरण के लिए: निर्णय लेने वाले क्लस्टर में, व्यवहार के कुछ मानक दैनिक निर्णय लेने से संबंधित हो सकते हैं और अन्य रणनीतिक निर्णय लेने से संबंधित हो सकते हैं। ये योग्यता के विभिन्न स्तर हैं। स्तरों द्वारा दक्षताओं का विभाजन कर्मचारियों के सभी रैंकों पर लागू होता है। इस दृष्टिकोण का उपयोग एक स्पष्ट तस्वीर बनाता है: कुछ दक्षताओं को एक या दो स्तरों में विभाजित किया जाता है, अन्य - कई स्तरों में।
यदि एनालिटिक्स टीम को लगता है कि किसी विशेष योग्यता के लिए इच्छित स्तर पर्याप्त नहीं हैं, तो अतिरिक्त स्तर बनाना वांछनीय हो सकता है (व्यवहार की समीक्षा करके)। आपको केवल इच्छा के आधार पर अतिरिक्त स्तर नहीं बनाने चाहिए। तर्क के लिए विभिन्न सामग्री और गतिविधियों की विभिन्न जटिलता द्वारा उचित स्तर निर्धारित करने की आवश्यकता होती है।
आमतौर पर यह माना जाता है कि दक्षताओं की कठिनाई ग्रेड से ग्रेड तक बढ़ती जाती है। अर्थात्, यह माना जाता है कि किसी स्तर के लिए एकत्र किए गए व्यवहार के उदाहरण सभी पिछले स्तरों पर पहले से मौजूद हैं। यदि उदाहरण कुछ अलग दिखाते हैं, तो यह मौलिकता योग्यता मॉडल में परिलक्षित होनी चाहिए। स्तरों पर निर्मित एक योग्यता मॉडल जो अब एक निश्चित चरण से मात्रा और जटिलता में वृद्धि नहीं करता है, गलतफहमी पैदा कर सकता है, क्योंकि एक उच्च ग्रेड को सभी निम्न गतिविधि भूमिकाओं को कवर करना चाहिए। यह प्रावधान योग्यता मॉडल में परिलक्षित नहीं हो सकता है। अधिक उच्च पदस्वाभाविक रूप से अधीनस्थ कर्मियों के सभी स्तरों को शामिल करता है। "स्वतंत्र" स्तरों के सहज उद्भव को बाहर करने के लिए, दक्षताओं को तोड़ा जाना चाहिए। उदाहरण। यदि किसी टीम में काम करने के लिए अनिवार्य सदस्यता की आवश्यकता नहीं है, तो टीम वर्क से संबंधित व्यवहार के उदाहरणों को एक अलग योग्यता में शामिल करना बेहतर है कि टीम से संबंधित सभी गतिविधियों को एक शीर्षक "टीमवर्क" के तहत नामित किया जाए।

उपरोक्त सभी चरण अंततः योग्यता मॉडल के पहले मसौदे के निर्माण की ओर ले जाएंगे, और फिर यह सुनिश्चित करने के लिए प्रारंभिक मसौदे की जांच की जानी चाहिए कि योग्यता मॉडल का प्राथमिक संस्करण पिछले अध्याय में सूचीबद्ध गुणवत्ता मानकों को पूरा करता है।

कार्य के इस स्तर पर, मसौदा योग्यता मॉडल संगठन में वर्तमान स्थिति को दर्शाता है और यह उस कार्य के अध्ययन पर आधारित है जो सूचना एकत्र करने के समय कंपनी में मौजूद था।

योग्यता परियोजना की वैधता की जाँच करना

यह सुनिश्चित करने के लिए डिजाइन के आगे परीक्षण की आवश्यकता है:

योग्यताएं संगठन में मौजूद सभी नौकरी भूमिकाओं से सटीक रूप से मेल खाती हैं
- मसौदा योग्यता मॉडल का भविष्य के उपयोगकर्ताओं के लिए मूल्य है
- व्यवहार के उदाहरण वास्तव में अच्छे और कम अच्छे प्रदर्शन के बीच अंतर करते हैं।

विकसित मॉडल की वैधता का आकलन करने के लिए योग्यता परियोजना का ऐसा परीक्षण किया जाता है।
"वैधता" शब्द को अक्सर अलग-अलग तरीकों से समझा जाता है और विभिन्न समस्याओं को हल करने में अलग-अलग तरीकों से लागू किया जाता है, इसलिए यह समझना महत्वपूर्ण है कि हमारे काम में इस शब्द का क्या अर्थ है। इस पुस्तक के सन्दर्भ में "वैधता" से दो बातें सामने आती हैं।

सबसे पहले, जो कर्मचारी दक्षता प्रदर्शित करते हैं, क्या वे वास्तव में अपने समकक्षों की तुलना में अपना काम अधिक प्रभावी ढंग से करते हैं जो प्रदर्शन नहीं करते हैं
याचिकाएं?
- दूसरे, क्या कर्मचारी स्वयं डेवलपर्स द्वारा पेश की गई दक्षताओं को उनके काम और भूमिकाओं के प्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यक उपकरण के रूप में पहचानते हैं?

योग्यता विकास के लिए "मूल सिद्धांतों" को लागू करने का एक और शानदार अवसर यहां आता है।

उन लोगों को शामिल करें जिन पर मॉडल लागू होगा। वैधता के मूल्यांकन का चरण आपको उन कर्मचारियों की दक्षताओं के संकलन में शामिल करने की अनुमति देता है जो
परियोजना निष्पादन के प्रारंभिक चरणों में दक्षताओं के विकास में सक्रिय रूप से शामिल नहीं थे।
- कंपनी में क्या और क्यों हो रहा है, इसके बारे में कर्मचारियों को सूचित करें। एक सक्षमता परियोजना का वैधता चरण लोगों को यह बताने का अवसर देता है कि योग्यता निर्माण कार्य कैसे प्रगति कर रहा है।

दक्षताओं में वर्णित व्यवहार गतिविधि के लिए आवश्यक होना चाहिए। एक मॉडल की वैधता का आकलन विकास की दिशा में एक महत्वपूर्ण कदम है
दक्षताओं ने इच्छित कॉर्पोरेट लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान दिया है।
दो समस्याओं को हल करके मॉडल वैधता का आकलन किया जा सकता है। इन कार्यों को जोड़ा जा सकता है।

पहला काम- से प्रतिक्रिया प्राप्त करना एक विस्तृत श्रृंखलाकंपनी के कर्मचारी। फीडबैक प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक समझ के रूप में काम करना चाहिए
- कार्य के प्रभावी प्रदर्शन के लिए दक्षताओं की आवश्यकता
- योग्यता मॉडल में प्रयुक्त भाषा के सभी कर्मचारियों द्वारा समझ।

मिलान जोड़े
एक बड़ा बैंक एक सक्षमता मॉडल विकसित कर रहा था। पहली परियोजना की वैधता का आकलन करने के लिए, छह अलग-अलग विभागों में 250 जोड़े कर्मचारियों को एक प्रश्नावली दी गई थी। प्रत्येक जोड़ी में एक प्रबंधक और एक कर्मचारी शामिल होता है जो सीधे प्रबंधक को रिपोर्ट करता है। प्रश्नावली में दक्षताओं से संबंधित व्यवहार संकेतकों की सूची शामिल है, जिसके खिलाफ प्रत्येक ने प्रभावशीलता के संदर्भ में खुद का मूल्यांकन किया। प्रबंधकों ने उसी प्रश्नावली का उपयोग करके अपने अधीनस्थों का मूल्यांकन किया।
प्रत्येक अधीनस्थ के लिए प्रदर्शन रेटिंग एकत्र की गई थी (उदाहरण के लिए, "व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने" की रेटिंग)। प्रदर्शन रेटिंग के साथ योग्यता रेटिंग की तुलना की गई। प्रश्नावली से पता चला कि "व्यावसायिक लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान" रेटिंग में अधिक अंक प्राप्त करने वाले कर्मचारियों का भी अधिकांश दक्षताओं में अत्यधिक मूल्यांकन किया गया था।
प्रश्नावली का उपयोग करने वाले एक सर्वेक्षण ने पुष्टि की कि प्रभावी और कम प्रभावी कलाकारों के बीच अंतर की पहचान करने के लिए दक्षता एक सटीक और विश्वसनीय तरीका है।

इस कार्य को संरचित प्रश्नावली या फोकस समूहों का उपयोग करके हल किया जा सकता है, लेकिन इन दो विधियों को जोड़ना भी संभव है।

दूसरा कार्य- यह जाँचना कि दक्षताएँ प्रभावी और कम प्रभावी कार्य के बीच अंतर कैसे करती हैं। इस समस्या को हल करने के लिए, कर्मचारियों की रेटिंग एकत्र करना आवश्यक है:
- स्वयं कर्मचारियों और उनके प्रबंधकों दोनों से प्राप्त दक्षताएँ,
- प्रदर्शन की गुणवत्ता के मूल्यांकन के अन्य रूप - अनुमोदन के माध्यम से, मात्रात्मक रूप से मापने योग्य उत्पादकता के माध्यम से।
फिर, प्रदर्शन मूल्यांकन और योग्यता रेटिंग की एक सांख्यिकीय तुलना की जाती है।
विकास के इस स्तर पर, मसौदा योग्यता मॉडल अभी भी कंपनी की स्थिति को विशेष रूप से संदर्भित करता है।

योग्यता मॉडल को मान्य और अंतिम रूप दें

योग्यता मॉडल संग्रह चरण के दौरान प्राप्त सभी सूचनाओं को अवशोषित नहीं कर सकता है। मॉडल पूर्णता वैधता चरण पर फीडबैक के आधार पर मॉडल का समायोजन है, और सभी सूचनाओं के मॉडल में शामिल करना जो स्वीकार्य और दक्षताओं के लिए उपयुक्त है:
- व्यवसाय विकास की दिशा के बारे में
- प्रभावित करने वाले प्रस्तावित परिवर्तनों के बारे में
अपने काम के कर्मचारियों द्वारा प्रदर्शन - नए सिद्धांतों, मूल्यों और संगठन के बारे में
- व्यावसायिक योजनाओं, पूर्वानुमानों, प्रस्तावों आदि के बारे में।

जीवन भर सीखें
FMCG कंपनी नए मूल्यों को पेश कर रही थी और साथ ही एक नए योग्यता मॉडल को संकलित करने का काम पूरा कर रही थी। नए मूल्यों में से एक दृष्टिकोण था - मेरे पूरे जीवन का अध्ययन करने के लिए। योग्यता मॉडल ने इस मूल्य अभिविन्यास को पूरी तरह से पकड़ नहीं लिया। इसलिए, इसे संचालन में लॉन्च करने से पहले मॉडल के अंतिम समायोजन के दौरान, व्यवहार के ऐसे मानकों की खोज की गई जो निरंतर सीखने की दिशा में उन्मुखीकरण का खंडन करते थे और तदनुसार, क्षमता - किसी के जीवन को सीखने के लिए। कई दक्षताओं के लिए, नए मॉडल विकसित किए गए हैं जिनमें नए मूल्य अभिविन्यासमॉडल में पूरी तरह से प्रतिनिधित्व किया गया था। योग्यता मॉडल लॉन्च करते समय, कंपनी ने लोगों को समझाया कि कैसे नया मूल्य अभिविन्यास नए योग्यता मॉडल के अनुरूप है। और योग्यता मॉडल का उपयोग करने वाले लोगों ने समझा कि कंपनी उन्हें व्यक्तिगत विकास के लिए एक नया दृष्टिकोण लेने के लिए क्यों प्रेरित करती है।

54 योग्यता गाइड

मॉडल का शुभारंभ
मॉडल "अनुमोदित" होने के बाद, इसे परिचालन में लाया जा सकता है। यह महत्वपूर्ण है कि इस समय पहले और दूसरे "प्रमुख सिद्धांतों" का सम्मान किया जाए। मॉडल के बारे में जानकारी को दक्षताओं की एक प्रणाली शुरू करने के लक्ष्यों का खुलासा करना चाहिए और उन लोगों तक पहुंचना चाहिए जिनके लिए मॉडल का इरादा है। इस जानकारी को निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर देना चाहिए:

1. मॉडल क्यों बनाया गया था
2. इसे कैसे संकलित किया गया

इसे आवेदन के विभिन्न क्षेत्रों में कैसे लागू किया जाएगा

1. सक्षमता मॉडल में महारत हासिल करने पर उपयोगकर्ताओं को क्या सहायता प्रदान की जाएगी
2. मॉडल को कैसे बनाए रखा जाएगा ताकि यह अप्रचलित न हो।

मॉडल का लॉन्च और उपयोगकर्ताओं के लिए इसकी उपलब्धता की अभी तक गारंटी नहीं है प्रभावी आवेदनमॉडल। एप्लिकेशन के लिए आवश्यक है कि उपयोगकर्ताओं को दक्षताओं की व्याख्या और उपयोग में प्रशिक्षित किया जाए। आपको एक विशेष टूल की भी आवश्यकता होगी जो उपयोगकर्ताओं को उनके काम में मदद करेगा।
योग्यता मॉडल को ऊपर और चालू रखने के लिए निरंतर प्रयासों की आवश्यकता है। इसके अलावा, मॉडल जितना विशेष होगा, उतनी ही बार इसे ठीक किया जाएगा, खासकर इस्तेमाल की जाने वाली भाषा के संबंध में। एक विशिष्ट योग्यता मॉडल द्वारा कवर किए गए सभी कर्मचारियों को यह समझना चाहिए कि मॉडल को काम करने की स्थिति में रखने के लिए वे क्या व्यक्तिगत योगदान दे सकते हैं। उदाहरण के लिए: यदि कोई कंपनी मॉडल में बदलाव करने और कंपनी के केंद्रीय निकाय को इन परिवर्तनों को संप्रेषित करने के लिए विशेष प्रतिनिधियों की नियुक्ति करती है, तो कर्मचारियों को यह जानना होगा कि ये प्रतिनिधि कौन हैं और उनके साथ काम और दक्षताओं से संबंधित विभिन्न समस्याओं पर चर्चा कैसे करें।

एक विशेष मॉडल का विकास

कस्टम योग्यता मॉडल विकसित करने के दो मुख्य तरीके हैं। पहला ऊपर वर्णित सिद्धांतों और दृष्टिकोणों के आधार पर मॉडल का स्वतंत्र विकास है। दूसरा तरीका वर्तमान सामान्य मॉडल को विशेष परिस्थितियों और विशेष अनुप्रयोगों के लिए अनुकूलित करना है।

एक विशेष का विकासपहले तरीके से मॉडल

एक कस्टम मॉडल बनाने के लिए आपको जो कदम उठाने होंगे, वे मूल रूप से वही कदम हैं जो आपको एक सामान्य मॉडल बनाने के लिए उठाने होंगे। वही, लेकिन छोटे पैमाने पर। मुख्य अंतर इसमें दिखाई देते हैं:

सूचना एकत्र करना
- डेटा विश्लेषण
- मॉडल डिजाइन।

एक सामान्य मॉडल विकसित करते समय जानकारी एकत्र करने के सिद्धांतों और तकनीकों पर सभी टिप्पणियां एक विशेष योग्यता मॉडल के विकास पर पूरी तरह से लागू होती हैं। मुख्य अंतर यह है कि सूचना का संग्रह व्यवहार के मानकों पर केंद्रित होता है जो विशिष्ट गतिविधियों के सफल प्रदर्शन को निर्धारित करता है। उदाहरण के लिए: प्रशासनिक भूमिकाओं की एक संकीर्ण श्रेणी पर लक्षित एक कस्टम मॉडल में व्यवहार के उदाहरण शामिल हो सकते हैं जो उन भूमिका धारकों द्वारा निष्पादित प्रक्रियाओं और प्रक्रियाओं में आवश्यक हैं, जब तक कि वे उदाहरण कस्टम मॉडल द्वारा कवर किए गए अन्य कार्य को दर्शाते हैं। इसके अलावा, श्रमिकों का नमूना जिसमें से एक विशेष मॉडल के लिए जानकारी एकत्र की जाती है, सामान्य मॉडल विकसित करने के नमूने से छोटा होता है। हालांकि, यह नमूना अभी भी विशेष गतिविधियों की महत्वपूर्ण विशेषताओं को प्रकट करने के लिए पर्याप्त रूप से प्रतिनिधि होना चाहिए जिसके लिए विशेष मॉडल संकलित किए गए हैं। मॉडल द्वारा कवर किए जाने वाले सजातीय कार्यों की संख्या के आधार पर, विश्लेषण (डेटा कोडिंग) के लिए जानकारी की तैयारी को सरल या काफी जटिल किया जा सकता है। कोडिंग के लिए कम जानकारी की आवश्यकता होने पर सरलीकरण की अनुमति है।
एक विशेष योग्यता मॉडल विकसित करते समय, सूचना विश्लेषण के चरण में, सामान्य मॉडल को संकलित करते समय उसी चरण की तुलना में व्यवहार के बहुत कम उदाहरणों पर विचार किया जा सकता है। सरलीकरण संभव है क्योंकि व्यवहार के विस्तृत उदाहरणों की उपस्थिति में जानकारी को क्रमबद्ध करना और विशिष्ट व्यवहार के उदाहरणों को वर्गीकृत करना बहुत आसान है।
एक विशिष्ट योग्यता मॉडल का मसौदा तैयार करते समय, एक महत्वपूर्ण कार्य यह सुनिश्चित करना है कि सरलीकृत विवरण

उदाहरणों से की एक विशेष छाया का नुकसान नहीं होगा
उदाहरण।
एक सामान्य मॉडल के निर्माण के साथ, एक विशिष्ट मॉडल विकसित करने वाले लोगों को डेटा संग्रह और डेटा विश्लेषण तकनीकों के उपयोग में शिक्षित, प्रशिक्षित और अनुभवी होना चाहिए।

सामान्य मॉडल को विशेष परिस्थितियों और विशेष अनुप्रयोगों के अनुकूल बनाना

सामान्य योग्यता मॉडल एक ऐसा मॉडल है जो किसी कंपनी की सभी गतिविधियों को शामिल करता है और विभिन्न प्रकार के कार्य कार्यों पर लागू होता है। विशिष्ट परिस्थितियों में सामान्य मॉडल को लागू करने के लिए विशिष्ट उपकरणों और प्रक्रियाओं की आवश्यकता होगी। मूल मॉडल की अखंडता को बनाए रखने के लिए, अनुकूलन को दक्षताओं की सामग्री का पालन करना चाहिए और पहले से मौजूद संरचना को संरक्षित करना चाहिए। लेकिन सामान्य और विशेष मॉडलों के बीच विसंगतियों को समाप्त किया जाना चाहिए, चाहे किसी भी अनुकूलन प्रक्रिया की आवश्यकता हो।
सामान्य तौर पर, एक विशेष योग्यता मॉडल के दो प्रकार के उपयोगकर्ता होते हैं। पहला प्रकार विशेषज्ञ है। उदाहरण के लिए, एक भर्ती प्रबंधक। भर्तीकर्ता को विशिष्ट योग्यता तत्वों को संकलित करना होगा जो उस नौकरी के लिए उपयुक्त हैं जिसके लिए प्रबंधक भर्ती कर रहा है। विशेष मॉडल के दूसरे प्रकार के उपयोगकर्ता लाइन मैनेजर हैं। इन प्रबंधकों को विशिष्ट व्यक्तियों द्वारा काम के प्रदर्शन के लिए आचरण के सामान्य मानकों की व्याख्या करने और विशिष्ट भूमिकाओं की व्याख्या करने के तरीके के बारे में मार्गदर्शन करने की आवश्यकता है।
पहले प्रकार के उपयोगकर्ता के लिए, अगले अध्याय का उद्देश्य सामान्य दक्षताओं को अनुकूलित करने के निर्देश देना है। एक विशेष योग्यता मॉडल के दूसरे प्रकार के उपयोगकर्ताओं के लिए, कंपनी को सामान्य मॉडल को विशेष परिस्थितियों में अनुकूलित करने के लिए निर्देश और संदर्भ सामग्री विकसित करनी होगी। उदाहरण के लिए: सामान्य योग्यता मॉडल का उपयोग करने पर लाइन प्रबंधकों के लिए चेकलिस्ट। इन उपकरणों और दिशानिर्देशों को प्रबंधकों को विशिष्ट परिस्थितियों में व्यवहार के मानकों के व्यवहार के सामान्य मानकों को अनुकूलित करने के लिए तैयार करना चाहिए। लेकिन व्यवहार में सक्षमता मॉडल के उपयोगकर्ताओं द्वारा उपयोग किए जाने वाले इन उपकरणों और निर्देशों के लिए, अनुकूलन विधियों के विकास में पैसा अभी भी निवेश करना होगा, क्योंकि यह विशेष परिस्थितियों को सामान्य मानकों के अनुकूल बनाने के तरीकों की महारत है। उपयोगकर्ता जो एक विशेष योग्यता मॉडल के निर्माण की ओर ले जाएंगे।

निष्कर्ष

एक संरचनात्मक दृष्टिकोण के आधार पर उपयोगकर्ताओं की एक विस्तृत श्रृंखला की व्यावसायिक आवश्यकताओं को पूरा करने वाला एक सक्षमता मॉडल बनाना संभव है। एक सक्षमता मॉडल बनाने के लिए और कर्मचारियों को शिक्षित करने के लिए कि इस्तेमाल किया गया मॉडल स्वयं कर्मचारियों का एक उत्पाद और संपत्ति है, मॉडल के विकास में कर्मचारियों को शामिल करना और मॉडल से संबंधित हर चीज से अच्छी तरह अवगत होना आवश्यक है। प्रत्येक कर्मचारी और पूरे संगठन के प्रदर्शन के लिए एक योग्यता मॉडल की आवश्यकता और मूल्य को समझने के लिए, एक मॉडल बनाने की प्रक्रिया को सभी कर्मियों के लिए एक स्पष्ट और सामान्य लक्ष्य के रूप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए।
मन और आत्मा की इस स्थिति को प्राप्त करने के लिए, नौकरियों और भूमिकाओं का पूर्ण विश्लेषण करना आवश्यक है, इसे ध्यान में रखते हुए और उन परिवर्तनों की भविष्यवाणी करना जो उनके काम में कर्मचारियों के प्रदर्शन को प्रभावित करेंगे। एक सक्षमता मॉडल बनाना एक ऐसी प्रक्रिया है जो काम और नौकरी के कार्यों के साथ क्या हो रहा है, और भविष्य में क्या होगा, इसके विचारों को जोड़ती है। और इसके लिए विशेष तकनीकों के उपयोग की आवश्यकता होती है जो आपको सटीक और अत्यंत जिम्मेदार जानकारी एकत्र करने की अनुमति देती हैं। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि भविष्य के उपयोगकर्ता, कम से कम विकास के कुछ चरणों में, काम में शामिल हों और मॉडल के निर्माण में योगदान दें। यदि कंपनी बहुत बड़ी है और सभी कर्मचारियों को इस काम में शामिल करना शारीरिक रूप से असंभव है, तो मॉडल के विकास में शामिल सभी कर्मचारियों को बनना चाहिए कानूनी प्रतिनिधिसभी कर्मी जो इस मॉडल से आच्छादित होंगे।
योग्यता मॉडल की सामग्री और संरचना किसी विशेष कंपनी के कर्मचारियों की गतिविधियों के अध्ययन की प्रक्रिया में एकत्र की गई जानकारी से तय होती है। कुछ पूर्व निर्धारित संरचनाओं और विचारों को लागू करना - यदि एकत्रित जानकारी इसका कोई कारण नहीं देती है - कार्य के महत्व को कम करती है, एकत्रित जानकारी की सटीकता को कम करती है और एकत्रित डेटा के विश्लेषण की गुणवत्ता को कम करती है।
योग्यता मॉडल के डिजाइन में डेटा और कर्तव्यनिष्ठा का सावधानीपूर्वक चयन महत्वपूर्ण है, लेकिन इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि दक्षताओं और किए गए कार्य के बीच संबंध को न तो लिया जाता है और न ही लिया जाता है। योग्यता मॉडल स्पष्ट रूप से उपयोगकर्ताओं के लिए उपयोगी होना चाहिए और विवरण के संदर्भ में स्पष्ट होना चाहिए। इन योग्यता प्रदर्शन कारकों का परीक्षण किया जाना चाहिए और मॉडल लागू होने से पहले उनके मूल्य को सभी कर्मचारियों को दिखाया और सिद्ध किया जाना चाहिए।
जब मॉडल को पहले ही प्रचालन में डाल दिया गया है, तो यह आवश्यक है कि मॉडल का उपयोग करने के लिए उपकरणों को प्रशिक्षण और सुधार करके - उपयोगकर्ताओं को लगातार समर्थन दिया जाए। न केवल वर्तमान के लिए, बल्कि भविष्य के लिए भी मॉडल की प्रासंगिकता में कर्मचारियों के विश्वास में निरंतर वृद्धि सुनिश्चित करना भी आवश्यक है।

साहित्य

घोपडे, जे.वी. (1988) जॉब एनालिसिस: ए हैंडबुक ऑफ ह्यूमन रिसोर्स डायरेक्टर्स, न्यू जर्सी प्रेंटिस-हॉल।

पीयरन, एम.ए. और कंडोला, आरएस (1993) जॉब एनालिसिस: ए मैनेजर") गाइड, दूसरा संस्करण। लंदन, इंस्टीट्यूट ऑफ पर्सनल मैनेजमेंट।

दक्षताओं का मॉडल (प्रोफ़ाइल)

आज तक, क्षमता की अवधारणा के आधार पर दृष्टिकोण सबसे आम है।

दक्षताओंकिसी व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं, कुछ कार्यों को करने की उसकी क्षमता, व्यवहार के प्रकार और का प्रतिनिधित्व करते हैं सामाजिक भूमिकाएंजैसे ग्राहक अभिविन्यास, समूह में काम करने की क्षमता।

दक्षताओंव्यक्तिगत विशेषताओं (जैसे टीम वर्क, रचनात्मकता, संचार) और कौशल (जैसे बातचीत या व्यवसाय योजना) दोनों को शामिल करें।

बाद की परिभाषा अधिक हद तक भर्ती गतिविधियों के संदर्भ में क्षमता की अवधारणा को प्रकट करती है, क्योंकि, एक नियम के रूप में, मूल्यांकन दो दिशाओं में किया जाता है:

1. निजी खासियतें(व्यवहार दक्षता);
2. पेशेवर क्षेत्र में ज्ञान और कौशल का आकलन.

इस तरह के वितरण को दक्षताओं के वर्गीकरण के रूप में नहीं माना जाना चाहिए, क्योंकि प्रत्येक संगठन किसी विशेष स्थिति की बारीकियों के आधार पर कर्मचारियों और समूहों की दक्षताओं के लिए अपनी आवश्यकताओं को तैयार करता है। संगठन के कर्मचारियों के लिए दक्षताओं का विकास (परिभाषा और सूत्रीकरण) संगठन की रणनीति के आधार पर किया जाता है। इस मामले में, यह बात करने के लिए प्रथागत है कंपनी की मुख्य दक्षताओं।

मुख्य योग्यताएं- ये संगठन के स्तर पर विकसित दक्षताएं हैं, जो अपने कर्मचारियों की विशेषता और मूल्यांकन के लिए उपयोग की जाती हैं, विशेष रूप से रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों के लिए।

1. उपभोक्ताओं को मूल्य प्रदान करें।मुख्य दक्षताओं की पहचान करने का प्रयास करते समय, एक संगठन को यह आकलन करना चाहिए कि क्या कोई विशेष कौशल ग्राहक के कथित मूल्य में योगदान देता है, दूसरे शब्दों में, क्या योग्यता गुणवत्ता में सुधार करती है और / या प्रदान की गई सेवा / उत्पाद की लागत को कम करती है।

2. विशिष्ट होनाअर्थात्, अपनी तरह का अनूठा, प्रतिस्पर्धियों द्वारा पुन: पेश करना मुश्किल है।

3. कल के बाजारों में संक्रमण सुनिश्चित करें।प्रमुख दक्षताओं को परिभाषित करते समय, उत्पाद के गुणात्मक मापदंडों से अलग होना और यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि उत्पादन के लिए मौजूदा दक्षताओं का उपयोग कैसे किया जा सकता है।

एक संगठन की योग्यता मॉडल बनाने की प्रक्रिया को अंजीर में दिखाए गए आरेख के रूप में दर्शाया जा सकता है। 17. जैसा कि आंकड़े से देखा जा सकता है, प्रमुख दक्षताओं के प्रोफाइल का गठन रणनीतिक योजना और संगठन प्रबंधन के कार्यों में से एक है। प्रमुख दक्षताओं की सामग्री संगठन की विकास रणनीति का अनुसरण करती है।

चावल। 17. संगठन की प्रमुख दक्षताओं के गठन की योजना

विभिन्न कंपनियों के लिए मुख्य दक्षताओं की संख्या भिन्न हो सकती है। साथ ही, उनके अत्यधिक विवरण से कर्मियों के मूल्यांकन और चयन में कठिनाई होती है (उदाहरण के लिए, 50-100 दक्षताओं की उपस्थिति में)। प्रत्येक विकसित योग्यता अधिकतम होनी चाहिए विशेष रूप से तैयार,इसलिये एक ही शब्द, वाक्यांश, शब्दों की अलग-अलग स्थितियों में अलग-अलग व्याख्या की जा सकती है।

उदाहरण के लिए, अक्सर उम्मीदवारों के लिए संचार कौशल जैसी आवश्यकता होती है। हालाँकि, इस शब्द के कई पैरामीटर हैं।

उम्मीदवार आवश्यकताओं के मापदंडों का एक उदाहरण:

सामाजिकता:

• अजनबियों के साथ जल्दी से जुड़ने की क्षमता
• विनम्र, मैत्रीपूर्ण संचार
• मनाने की क्षमता
• सार्वजनिक रूप से बोलने की क्षमता
• लोगों से जुड़ने की निरंतर इच्छा
• उम्दा भाषण
• व्याकरणिक रूप से सही भाषण

2.4.1 बुनियादी अवधारणाएँ

योग्यता मॉडल - मानव संसाधन प्रबंधन उपकरण

चयन करते समय, किसी विशेषज्ञ की क्षमता के स्तर का आकलन करना, चयन मानदंड को सही ढंग से प्राथमिकता देना मुश्किल है।

लेकिन भले ही आप उद्योग में सर्वश्रेष्ठ विशेषज्ञ चुनने का प्रबंधन करते हैं, फिर भी वह अप्रभावी हो सकता है: मौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति, प्रेरणा प्रणाली, नेतृत्व शैली की स्थितियों के अनुकूल नहीं।

विशेषज्ञों के चयन, पदोन्नति, मूल्यांकन और प्रेरणा के लिए एक एकीकृत और उद्देश्य प्रणाली प्रदान करने के लिए, कंपनियां योग्यता मॉडल का उपयोग करती हैं।

क्षमताएं वे विशेषताएं हैं जिनके कारण किसी विशेष गतिविधि में उच्च प्रदर्शन प्राप्त किया जाता है। वे कौशल, व्यक्तिगत विशेषताओं, प्रेरणा को एकीकृत करते हैं।

एक योग्यता मॉडल पेशेवर गतिविधियों में उनकी अभिव्यक्तियों के विशिष्ट संकेतकों के साथ दक्षताओं की एक सूची है। मॉडल में वे दक्षताएं शामिल हैं जो कंपनी के विकास के इस चरण में सबसे महत्वपूर्ण हैं। एक प्रभावी मॉडल में योग्यता प्रोफाइल का विकास शामिल है - के लिए दक्षताओं का सेट अलग - अलग स्तरप्रबंधन और गतिविधियाँ (उदाहरण के लिए, उत्पादन, बिक्री, विपणन, वित्त, आदि)।

योग्यता मॉडल के लिए धन्यवाद, एक निश्चित स्थिति के लिए उम्मीदवार से स्पष्ट रूप से वर्णित अपेक्षाएं बनाई जाती हैं।

2.4.2 योग्यता मॉडल के संकलन के लिए सिद्धांत

योग्यता मॉडल को संकलित करते समय पालन करने के लिए तीन मुख्य सिद्धांत हैं:

1. इस मॉडल का उपयोग करने वाले लोगों के मॉडल के विकास में भागीदारी (यानी कंपनी के कर्मचारी - मॉडल के उपयोगकर्ता)।

2. कंपनी में क्या और क्यों हो रहा है, इसके बारे में कर्मचारियों को पूरी जानकारी प्रदान करना।

3. यह सुनिश्चित करने की इच्छा कि दक्षताओं में शामिल आचरण के मानक सभी उपयोगकर्ताओं के लिए उपयुक्त हैं, और आवेदन के इच्छित रूप कॉर्पोरेट हितों और कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुरूप हैं।

2.4.3 योग्यता मॉडल बनाने के नियम

पेशेवर योग्यता मॉडल बनाते समय, कुछ नियमों को याद रखना महत्वपूर्ण है जो सफलता सुनिश्चित करने की गारंटी देते हैं:

1. योग्यता मॉडल रणनीतिक लक्ष्यों और व्यावसायिक विकास के चरण के अनुरूप होना चाहिए। तदनुसार, कंपनी में महत्वपूर्ण परिवर्तनों के साथ, मॉडल को संशोधित और समायोजित किया जाना चाहिए।

2. इसे प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक सरल, समझने योग्य भाषा में वर्णित किया जाना चाहिए।

3. योग्यता मॉडल में आवश्यक विशेषताओं की सूची बहुत बड़ी नहीं होनी चाहिए। इष्टतम संख्या को 10-15 दक्षताओं के रूप में माना जाता है जो इस स्थिति के लिए पर्याप्त मॉडल बनाती हैं।

4. प्रत्येक योग्यता के लिए जो मॉडल का हिस्सा है, "व्यवहार संकेतक" निर्धारित किया जाना चाहिए, जिसके लिए एक कर्मचारी में आवश्यक गुणवत्ता की अभिव्यक्ति की डिग्री का आकलन करना संभव होगा।

5. प्रबंधन प्रक्रियाओं (चयन, मूल्यांकन, विकास, उत्तेजना, आदि) को लागू करते समय, क्षमता का एक ही मॉडल लागू किया जाना चाहिए। दूसरे शब्दों में, इन प्रक्रियाओं को आपस में जोड़ा जाना चाहिए और समान सामान्य कानूनों के अधीन होना चाहिए।

2.4.4 योग्यता मॉडल विकसित करने के चरण

पहले चरण में, उस स्थिति के कार्य का विश्लेषण करना आवश्यक है जिसके लिए योग्यता मॉडल विकसित किया जाएगा।

नौकरी का विवरण (नौकरी का विश्लेषण) कार्य की बारीकियों और प्रकृति को निर्धारित करने की एक प्रक्रिया है, जिसमें कार्य गतिविधियों का विवरण, प्रदर्शन मानक, कार्य प्रक्रिया की संरचना, बातचीत, काम करने की स्थिति, तकनीकी साधनों का उपयोग करने की आवश्यकता शामिल है। नौकरी विश्लेषण आपको इस पद को धारण करने वाले कर्मचारी के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के लिए आवश्यकताओं को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने की अनुमति देता है। इस तरह के विश्लेषण के लिए जानकारी का संग्रह किया जा सकता है विभिन्न तरीके: साक्षात्कार, पूछताछ, अवलोकन, आदि।

दूसरे चरण में, कंपनी की व्यावसायिक रणनीति के साथ प्राप्त आंकड़ों का प्रसंस्करण, विश्लेषण और तुलना की जाती है।

प्राप्त सभी सूचनाओं को एक साथ लाना और फिर कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य का संतुलित, व्यापक विश्लेषण करना आवश्यक है। कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों के साथ अध्ययन के परिणामों को सहसंबंधित करते समय, व्यावसायिक प्रक्रियाओं में इस स्थिति की भूमिका और स्थान, कंपनी के समग्र परिणाम पर प्रभाव की डिग्री, संभावित संभावनाएं और खतरे निर्धारित किए जाते हैं।

तीसरा चरण नौकरी के विवरण की तैयारी है (एक दस्तावेज जिसमें इस काम को करने वाला कर्मचारी वास्तव में क्या करता है, वह इसे कैसे करता है और किन परिस्थितियों में काम करता है) के बारे में जानकारी शामिल है:

1) योग्यता विशेषताओं का एक सेट - शिक्षा, कार्य अनुभव, विशेष ज्ञान और कौशल जो इस पद को धारण करने वाले "आदर्श कर्मचारी" के पास होना चाहिए;

2) किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताएं, विशिष्ट कार्य करने की उसकी क्षमता, व्यवहार के प्रकार और सामाजिक भूमिकाएं।

सभी संकेतित विशेषताओं को इस स्थिति के लिए उनके महत्व और महत्व के अनुसार क्रमबद्ध किया गया है।

चौथे चरण में, प्रत्येक योग्यता के अनिवार्य विवरण के साथ-साथ सकारात्मक और नकारात्मक व्यवहार संकेतकों की परिभाषा के साथ, योग्यता मॉडल का वास्तविक विकास होता है।

दक्षताओं का आकलन करने के लिए उपयुक्त विधियों और उपकरणों का चयन किया जाता है। इसलिए, चयन करते समय, उम्मीदवार की व्यक्तिगत प्रोफ़ाइल की दक्षताओं के प्रोफाइल के पत्राचार का यथासंभव सटीक आकलन करना संभव है।

2.4.5 संगठन की गतिविधियों में योग्यता मॉडल की भूमिका और महत्व

योग्यता मॉडल न केवल "चयन के लिए अनुरोध" है, बल्कि यह भी एक दृष्टि है कि कंपनी को भविष्य में क्या चाहिए, मानव संसाधन और भविष्य की आज की आवश्यकता के बीच क्या अंतर है। इसके अलावा, हम न केवल पदों को भरने की आवश्यकता के बारे में बात कर रहे हैं, बल्कि कुछ दक्षताओं के विकास के बारे में भी बात कर रहे हैं। उदाहरण के लिए, यदि कोई कंपनी व्यावसायिक लक्ष्यों को बदलने की योजना बना रही है, और पूरी तरह से शीर्ष प्रबंधन टीम के पास अत्यधिक विकसित रणनीतिक सोच नहीं है, तो यह सुनिश्चित करने के प्रयास किए जाने चाहिए कि यह क्षमता टीम में मौजूद है।

योग्यता मॉडल आवश्यक मानव संसाधनों की दीर्घकालिक योजना और पूर्वानुमान की अनुमति देता है, जल्दी और कुशलता से एक प्रतिभा पूल का निर्माण करता है।

प्रशिक्षण योजना भी व्यवस्थित होती है और अधिक केंद्रित हो जाती है। टिप्पणियों के अनुसार, जो कंपनियां सक्षमता मॉडल का उपयोग करना शुरू करती हैं, उनमें प्रशिक्षण योजना में बदलाव होता है। सामान्य तौर पर, प्रवृत्ति इस प्रकार है: अधिक विशिष्ट, योग्यता-केंद्रित प्रशिक्षणों की संख्या बढ़ रही है।

योग्यता मॉडल का उपयोग करने वाली कंपनियों में, कर्मचारियों के लिए यह स्पष्ट है कि उनका प्रचार किन गुणों और कौशल पर निर्भर करता है। यदि पदोन्नति का निर्णय स्पष्ट मानदंडों पर आधारित है, तो कर्मचारी इसे अधिक निष्पक्ष मानते हैं। वास्तव में, जब एक मानव संसाधन विशेषज्ञ एक योग्यता मॉडल के आधार पर अपनी सभी प्रक्रियाओं और विधियों का निर्माण करता है, तो वह व्यक्तिगत कार्यों को हल करने से वास्तविक मानव संसाधन प्रबंधन की ओर बढ़ता है।

न केवल एक सक्षमता मॉडल के विकास के साथ, बल्कि मानव संसाधन प्रक्रियाओं के व्यवस्थितकरण में समर्थन के साथ, प्रमुख कर्मचारियों के चयन, पदोन्नति और प्रेरणा के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण का निर्माण करना महत्वपूर्ण है। योग्यता मॉडल के अनुसार, उनके मूल्यांकन के तरीके विकसित किए जाते हैं: सेंटर फॉर असेसमेंट एंड डेवलपमेंट, बिजनेस सिमुलेशन, साक्षात्कार, विश्वसनीय प्रश्नावली और परीक्षण के तरीकों का चयन किया जाता है। योग्यता मॉडल के उचित अनुप्रयोग के साथ, इसका उपयोग मूल्यांकन तक ही सीमित नहीं है। यह मूल्यांकन, प्रशिक्षण, विकास और कर्मियों को प्रेरित करने के लिए एक प्रणाली विकसित करने का आधार होना चाहिए।

मानव संसाधन प्रक्रियाओं की एक एकीकृत प्रणाली का निर्माण आपको सक्षमता मॉडल का सबसे प्रभावी ढंग से उपयोग करने और कर्मियों में निवेश पर उच्चतम रिटर्न प्राप्त करने की अनुमति देता है।