एक योग्यता मॉडल तैयार करना। कंपनी योग्यता मॉडल की अवधारणा

योग्यता मॉडल के आधार पर मूल्यांकन केंद्रों का संचालन करते समय, कंपनी के मानव संसाधन सेवाओं के बाहरी सलाहकारों और कर्मचारियों को बार-बार एक ही समस्या का सामना करना पड़ता है: कंपनी के अधिकांश कर्मचारियों के लिए एक योग्यता मॉडल एक बच्चे के लिए मैच की तरह है - विषय स्पष्ट प्रतीत होता है लेकिन बिना निर्देशों के इसका प्रयोग बड़ी परेशानी का कारण बन सकता है। लेख का उद्देश्य संक्षेप में और स्पष्ट रूप से यह बताना है कि "योग्यता मॉडल" किस प्रकार का अजीब जानवर है, इसकी आवश्यकता क्यों है और गैर-एचआर विशेषज्ञों द्वारा इसका उपयोग कैसे किया जा सकता है।

शर्तों के बारे में थोड़ा

आइए "सक्षमता" शब्द की परिभाषा से शुरुआत करें। यदि आप विभिन्न स्रोतों और साहित्य को देखें, तो आप 60 से अधिक व्याख्याएँ गिन सकते हैं। वे सभी एक-दूसरे के समान हैं और कुछ फॉर्मूलेशन को डांटने और दूसरों की प्रशंसा करने का कोई मतलब नहीं है (क्योंकि वे सभी दो स्कूलों की दो दिशाओं के व्युत्पन्न हैं)। मैं आपको निम्नलिखित पेशकश करता हूं:

क्षमतापेशेवर ज्ञान और कौशल की मात्रा, साथ ही साथ है निजी खासियतेंऔर मानव व्यवहार में प्रकट होने वाले दृष्टिकोण और तत्काल नौकरी की जिम्मेदारियों को निभाने की आवश्यकता होती है।

योग्यता मॉडलकंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों को सफलतापूर्वक प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के लिए आवश्यक प्रमुख दक्षताओं का एक समूह है।

"सक्षमता" और "सक्षमता" शब्दों को अलग करें!

क्षमता- यह दक्षताओं का एक आवश्यक समूह है जो एक व्यक्ति के पास एक निश्चित पेशेवर क्षेत्र में कार्य करने के लिए होता है।

इससे पता चलता है कि योग्यता अधिक है सामान्य सिद्धांत, जिसमें दक्षताएं शामिल हैं। "वह अपने क्षेत्र में सक्षम है" = "उसके पास अपने क्षेत्र में काम करने के लिए आवश्यक अच्छी तरह से विकसित दक्षताएं हैं।"

योग्यता में क्या शामिल है?

किसी भी योग्यता में 3-4 घटक (संकेतक) शामिल होते हैं। उदाहरण के लिए:

योग्यता: "प्रभावी संचार". इसके संकेतक हो सकते हैं (आप इसे विवरण, उप-अनुच्छेद कह सकते हैं):

• बोलता है और सुनता है
• जानकारी को संरचित तरीके से संप्रेषित करता है, तार्किक रूप से तर्क बनाता है
• समझ की जाँच करता है, स्थिति स्पष्ट करता है
• समझ सुनिश्चित करने में सहायता के लिए अतिरिक्त सहायता का उपयोग करता है।

इस प्रकार, घटक (संकेतक) इस बात का विवरण प्रदान करते हैं कि किस चीज़ का विशेष रूप से मूल्यांकन किया जाएगा। साथ ही, कृपया ध्यान दें कि विभिन्न कंपनियां, प्रदाता और विशेषज्ञ एक ही नाम की दक्षताओं में निवेश कर सकते हैं अलगघटक (संकेतक)। इसलिए, किसी प्रदाता से तैयार मॉडल का ऑर्डर करते समय, इस बात की स्पष्ट समझ होनी चाहिए कि विशिष्ट दक्षताओं के ढांचे के भीतर कंपनी और व्यवसाय को वास्तव में क्या चाहिए।

आगे बढ़ो। योग्यता में निर्दिष्ट प्रत्येक संकेतक की मानव व्यवहार में कुछ अभिव्यक्ति होती है, इसलिए, नाम और सामान्य संकेतकों के अलावा, योग्यता में व्यवहार में इन संकेतकों की अभिव्यक्तियों का विवरण शामिल होता है। कोई भी अभिव्यक्ति सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकती है।

व्यवहार सूचकमानव व्यवहार में सक्षमता की अभिव्यक्ति का वर्णन है। मूलतः, ये सवालों के जवाब हैं "यह क्या करता है, यह कैसे करता है और यह क्या नहीं करता है?"

उदाहरण के लिए, संकेतक के लिए "समझ की जांच करता है, स्थिति स्पष्ट करता है," व्यवहारिक अभिव्यक्ति का विवरण हो सकता है:

• एकाक्षर में प्रश्नों के उत्तर देता है; अपनी स्थिति स्पष्ट नहीं करता;
• वार्ताकारों को तब तक सुनता है जब तक उनकी राय मेल खाती है।

महत्वपूर्ण!संकेतक और व्यवहार में उनकी अभिव्यक्ति अवश्य लिखी जानी चाहिए सरल शब्दों में, मानव व्यवहार में समझने योग्य और आसानी से मापने योग्य। प्रत्येक संकेतक स्पष्ट होना चाहिए और दोहरी व्याख्या से बचना चाहिए। "प्रभावी ढंग से संचार करता है" जैसे सूत्रीकरण बहुत अस्पष्ट और अस्पष्ट हैं। इस संदर्भ में प्रभावशीलता को कैसे मापा जाता है? हमें मानदंड चाहिए.

किसी भी योग्यता मूल्यांकन रिपोर्ट में न केवल "वह क्या करता है और क्या नहीं करता है" के बारे में जानकारी होनी चाहिए, बल्कि "जब वह ऐसा नहीं करता है तो उसे क्या करना चाहिए (और क्यों)" के बारे में भी जानकारी होनी चाहिए।

उदाहरण के लिए: “वार्ताकारों की बात नहीं सुनता (वह नहीं करता जो उसे करने की आवश्यकता है), अपनी गतिविधि के क्षेत्र से संबंधित किसी भी मुद्दे की चर्चा से हट जाता है (ऐसा क्यों नहीं होता इसका कारण), कागज के एक टुकड़े पर मगरमच्छ बनाता है (इसे क्या करना चाहिए इसके बजाय यह क्या करता है)».

यदि रिपोर्ट में ऐसा विवरण नहीं है, तो ऐसा मूल्यांकन प्रदान नहीं किया जाता है पूरी तस्वीर, कोई कारण-और-प्रभाव संबंध नहीं है। लेकिन कारण जानकर आप प्रभाव को बदल सकते हैं।

दक्षताओं के प्रकार

अधिकांश बड़ी कंपनियों में दक्षताओं का निम्नलिखित विभाजन होता है:

1. कॉर्पोरेट दक्षताएँ।

ये ऐसी योग्यताएँ हैं जो निदेशक से लेकर सफ़ाई करने वाली महिला आंटी माशा तक सभी कर्मचारियों में किसी न किसी स्तर पर होनी चाहिए। उदाहरण के लिए: "वफादारी" और "परिणाम अभिविन्यास"।

2. प्रबंधकीय दक्षताएँ.

ये प्रबंधन क्षमताएं हैं जो किसी कंपनी में किसी भी नेता के पास होनी चाहिए। उदाहरण के लिए: "निष्पादन प्रबंधन" और "निर्णय लेना"।

3. कार्यात्मक या तकनीकी दक्षताएँ।

ये विशेष योग्यताएँ हैं जो किसी विशिष्ट विभाग में काम करने के लिए आवश्यक हैं। उदाहरण के लिए: "1C सॉफ़्टवेयर में प्रवीणता"

छोटी कंपनियों में, एक नियम के रूप में, ऐसा कोई सख्त विभाजन नहीं होता है - केवल प्रबंधकीय और तकनीकी दक्षताएँ होती हैं, लेकिन यह इतना महत्वपूर्ण नहीं है।

दर्ज़ा पैमाने

रेटिंग स्केल में निम्न शामिल हैं:

1. स्तर के नाम.

• यह स्तर 0 से वांछित मान तक बढ़ते पैमाने की तरह लग सकता है, आमतौर पर स्तर 4 से अधिक नहीं।
• साथ ही, कंपाइलर की "कल्पना", विवरण के लिए कंपनी की आवश्यकताओं आदि के आधार पर स्तरों को "शून्य", "शुरुआती", "उन्नत" आदि कहा जा सकता है।

2. व्यवहार संकेतकों की अभिव्यक्ति के स्तरों का विवरण।

• विवरण सुसंगत होना चाहिए और स्तर बढ़ने पर विकास में प्रगति दर्शानी चाहिए। साथ ही, स्तर में वृद्धि के साथ कुछ व्यवहार संकेतक (उदाहरण के लिए, विकास के सामरिक से रणनीतिक स्तर तक संक्रमण से) "अप्रयुक्त के रूप में समाप्त हो सकते हैं।"
• यदि किसी कंपनी को एक सरल, स्तर-मुक्त मॉडल की आवश्यकता है जो सभी पदों पर समान रूप से लागू हो (यह संकीर्ण व्यावसायिक विशेषज्ञता वाली छोटी कंपनियों में प्रचलित है), तो "करें-नहीं करें" बिंदु से विवरण बनाने की सलाह दी जाती है देखना।

व्यवहारिक अभिव्यक्तियों के संक्षिप्त विवरण के एक उदाहरण के रूप में, मैं एक कंपनी के 5-स्तरीय मॉडल से तीन स्तरों की "क्लिपिंग" देता हूं।

संकेतक "समझ की जांच करता है, स्थिति स्पष्ट करता है" के स्तर के अनुसार व्यवहार में निम्नलिखित अभिव्यक्तियाँ होती हैं:

दूसरा स्तर:

- वार्ताकारों को बोलने के लिए प्रोत्साहित करता है और प्रश्नों का उपयोग करके अपनी स्थिति स्पष्ट करता है; नियमित रूप से जाँचता है कि उसके वार्ताकार उसे समझते हैं या नहीं;

- प्रश्नों के उत्तर विस्तार से दें;

पहला स्तर:

- मोनोसिलेबल्स में प्रश्नों के उत्तर दें; अपनी स्थिति स्पष्ट नहीं करता;

- वार्ताकारों को तब तक सुनता है जब तक उनकी राय मेल खाती है; स्तर 0 (नकारात्मक अभिव्यक्ति)

- सवालों का जवाब नहीं देता;

- वार्ताकार को बोलने की अनुमति नहीं देता, बीच में रोकता है, अपमान की अनुमति देता है;

साथ ही, रेटिंग पैमाने के "परिशिष्ट" में यह वर्णन होना चाहिए कि रेटिंग्स वास्तव में कैसे दी जाती हैं (ग्रेडिंग प्रणाली)। एक नियम के रूप में, योग्यता विकास के स्तर को एक निश्चित अंक दिया जाता है। यदि स्तरों को संख्यात्मक मानों के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, तो स्तर 1, 1 बिंदु आदि के अनुरूप होगा।

1 अंक के बराबर 100% स्तर स्कोर की गणना करते समय, स्तर 1 पर वर्णित सभी संकेतकों की अभिव्यक्तियाँ ली जाती हैं और निचले स्तर पर कोई भी नहीं। उसी समय, एक योग्यता के संकेतक दिखाई दे सकते हैं अलग - अलग स्तर, इसलिए भिन्नात्मक बिंदु हैं।

किसी पैमाने पर रेटिंग की गणना के उदाहरण के रूप में, मैं निम्नलिखित विकल्प देता हूं।

योग्यता मॉडल: क्यों या किस लिए

किसी भी योग्यता मॉडल का मुख्य कार्य रणनीति को लागू करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों के लिए मानक निर्धारित करना है। अर्थात्, उनके ज्ञान, कौशल, क्षमताओं के स्तर तक व्यक्तिगत गुण, जो या तो गैस पेडल या ब्रेक हो सकता है। आख़िरकार, जैसा कि मेरे सहयोगी, एर्बिटेक कंसल्टिंग के मैनेजिंग पार्टनर, व्लादिमीर ज़िमा ने कहा, “दक्षता पर चर्चा करते समय हम जो भी बात करते हैं, हम लोगों के बारे में बात करते हैं। व्यापार पर चर्चा करते समय हम जो भी बात करते हैं, हम पैसे के बारे में बात करते हैं।". कंपनी का भविष्य लोगों की दक्षता पर निर्भर करता है। यह सही ढंग से गठित योग्यता मॉडल का रणनीतिक महत्व है, जो यह स्थापित करता है कि कंपनी को इच्छित परिणाम प्राप्त करने के लिए लोगों को कैसा होना चाहिए।

यह मानना ​​ग़लत है कि योग्यता मॉडल किसी प्रकार की पश्चिमी बेकार चाल है। पहले, में सोवियत काल, जब हर कोई औपचारिक रूप से समान था, तो पद के लिए स्पष्ट रूप से स्थापित योग्यता आवश्यकताएं थीं, जिसके अनुसार प्रमाणीकरण हुआ। और "विश्वसनीय" या "अविश्वसनीय" का एक अनकहा मूल्यांकन भी।

योग्यता मॉडल को अधिक उन्नत एनालॉग कहा जा सकता है, जिसमें एक खुले और पारदर्शी प्रारूप में आवश्यकताओं की पूरी श्रृंखला शामिल है। इसके अलावा, बदलती बाजार स्थितियों और कंपनी के लक्ष्यों के अनुरूप योग्यता मॉडल जल्दी से बदल सकता है।

लेख की शुरुआत में, मैचों के साथ योग्यता मॉडल की तुलना दी गई थी। जब सही ढंग से उपयोग किया जाता है, तो यह मानव जाति का एक अमूल्य आविष्कार है, लेकिन एक "अनुभवहीन उपयोगकर्ता" के हाथों में यह सबसे शक्तिशाली उपकरणविनाश। योग्यता मॉडल का सही अनुप्रयोग कंपनी को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में आगे बढ़ा सकता है, लेकिन गलत अनुप्रयोग कंपनी को नष्ट कर सकता है।

आइए योग्यता मॉडल का उपयोग करने के लिए दोनों विकल्पों को देखें।

सबसे पहले, आइए "क्यों" और "किसलिए" के बीच प्रतीत होने वाले अगोचर अंतर से शुरुआत करें। और आइए मेरे एक मित्र, बॉस इवान इवानोविच इवानोव (उसका नाम, निश्चित रूप से, काल्पनिक है) की वास्तविक जीवन स्थिति के विवरण से शुरुआत करें।

विकल्प "क्यों"

इवान इवानोविच आज के कार्य दिवस को सफल कह सकते थे यदि उस पर एक परिस्थिति का प्रभाव न पड़ा हो - एक योग्यता मॉडल की शुरूआत के बारे में समाचार।

सिद्धांत रूप में, वह जानता था कि यह किस प्रकार का अजीब जानवर था। सामान्य रूपरेखा, क्योंकि, अपने जीवन के प्रत्येक व्यक्ति की तरह, नौकरी खोज प्रक्रिया के दौरान उनका कई बार साक्षात्कार हुआ है, और उनके वर्तमान कार्यस्थल पर भी, एचआर ने लंबे समय तक सभी को कहानियों से परेशान किया है। इसके बारे में».

सवाल यह है कि इसकी आवश्यकता क्यों और किसे है? कंपनी स्थिर रूप से काम करती है, इसका विभाजन लगातार अच्छे परिणाम देता है, लोग सभी पर्याप्त लगते हैं। कुछ फैशनेबल पश्चिमी शर्मिंदगी पर समय क्यों बर्बाद करें? और, ठीक है, केवल एचआर ही ऐसा कर रहा था (शायद उसके पास करने के लिए कुछ भी बेहतर नहीं है और उसे व्यस्त गतिविधि का अनुकरण करने की आवश्यकता है), लेकिन नहीं, उसे (इवान इवानोविच) को भी मॉडल के विकास में भाग लेना चाहिए (जैसे कि उसके पास और कुछ नहीं है) करने के लिए)।

इस स्थिति के बारे में सोचने की प्रक्रिया में, इवान इवानोविच हर तरह से अनावश्यक बोझ से बचने और इसे शुरू करने वालों को सोचने देने के दृढ़ निर्णय पर आते हैं। इससे भी बेहतर, एक विश्वसनीय प्रदाता से संबंधित सेवाओं के पैकेज के साथ एक अच्छा मानक और सबसे महत्वपूर्ण, तैयार योग्यता मॉडल खरीदें।

इस प्रकार, वह एक बहुत ही भावनात्मक, जल्दबाजी वाला निर्णय लेता है और खुद को वापस ले लेता है (उसे ऐसा करने का पूरा अधिकार है)।

समय बीतता है... अपने ईमेल को देखते समय, उसे कॉर्पोरेट योग्यता मॉडल को मंजूरी देने वाला एक आदेश दिखाई देता है। पढ़ने के बाद सामान्य शब्द, और फिर से अपनी सतर्कता को कम करते हुए, पत्र को बंद कर देता है और लंबे समय तक इसके बारे में भूल जाता है।

और फिर "वज्रपात हुआ।" प्रबंधन की रिपोर्ट है कि वह अनुमोदित योग्यता मॉडल के अनुपालन के लिए कंपनी के कर्मियों का वैश्विक मूल्यांकन करने की योजना बना रहा है। संपूर्ण प्रबंधन टीम, और तदनुसार इवान इवानोविच, मूल्यांकन के अधीन है। काफी घबराए हुए, वह दक्षताओं का बहुत स्वीकृत मॉडल ढूंढता है। इस बार, मॉडल और रेटिंग स्केल का ध्यानपूर्वक अध्ययन करने के बाद, इवान इवानोविच समझते हैं कि यह उनकी विशेष इकाई के लिए उपयुक्त नहीं है और, शायद, काम के प्रमुख सिद्धांतों का भी खंडन करता है। गुस्से में वह एचआर के पास जाता है। वह बस अपने हाथ ऊपर उठा देता है, और फिर भी वे उसका मूल्यांकन इसी मॉडल के अनुसार करेंगे।

इस स्थिति से क्या निकलता है? मैं चाहूंगा कि आप, इस सामग्री के पाठक, इसका निर्णय लें। हालाँकि, नियमों का पालन करते हुए, मैं कई निष्कर्ष प्रस्तुत करूँगा:

1. योग्यता मॉडल के विकास पर निर्णय लेने का अधिकार देना अन्य, इस तथ्य के लिए तैयार रहें कि आपके हितों पर ध्यान नहीं दिया जाएगा। इसलिए, परिणाम में रुचि रखने वाले सभी कर्मचारियों को निर्णय लेने और प्रस्तावित दक्षताओं की सामग्री का मूल्यांकन करने, मुद्दे के सार में तल्लीन करने और प्रक्रिया में शामिल होने की आवश्यकता है। अन्यथा, मॉडल कंपनी के लिए नहीं, बल्कि उसके विरुद्ध काम करेगा।

2. अधिकांश लोग परिवर्तन सहित हर नई चीज़ को अस्वीकार कर देते हैं, क्योंकि यह अनिश्चितता और अज्ञात है। हालाँकि, यदि हम अनिश्चितता की स्थिति को "समझ" की स्थिति में बदल देते हैं, तो स्थिति मौलिक रूप से बदल जाती है। ऐसा करने के लिए, आपको सभी प्रक्रियाओं में भाग लेना होगा, जानकारी ढूंढनी होगी, प्रश्न पूछना होगा। और योग्यता मॉडल के कार्यान्वयन के आरंभकर्ता के लिए, कंपनी के भीतर काम को सही ढंग से करना महत्वपूर्ण है - लोगों को यह समझना चाहिए कि मॉडल की आवश्यकता क्यों है, इसका उपयोग कैसे किया जाएगा, और इसे व्यक्तिगत रूप से उन पर लागू करना होगा। अन्यथा, ऐसे बहुत सारे इवान इवानोविच होंगे, और सिस्टम काम नहीं करेगा।

किसी योग्यता मॉडल का पर्याप्त रूप से मूल्यांकन करने के लिए, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि यह किन कार्यों को हल करेगा, आदि। यदि मॉडल को केवल इसलिए लागू किया जा रहा है "उनकी कंपनी में यह है, लेकिन हमारे पास नहीं है", तो यह किसी भी रणनीतिक समस्या का समाधान नहीं करेगा। यह एक प्राथमिक रूप से मृत मॉडल है और मूल बात यह है कि बहुत सारा समय और पैसा बर्बाद हुआ है।

विकल्प "किसलिए"

मॉडल का सही उपयोग कैसे करें:

1. कर्मियों की भर्ती करते समय (दक्षता मॉडल का मुख्य कार्य रणनीति को लागू करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों के लिए मानक स्थापित करना है)। किसी पद के लिए किसी अन्य उम्मीदवार का साक्षात्कार लेते समय, उसका मूल्यांकन उसकी स्थिति के लिए स्थापित दक्षताओं के अनुसार किया जाना चाहिए। व्यक्तिपरक कारक "मुझे यह पसंद है, लेकिन मुझे यह पसंद नहीं है"रूसी कंपनियों में इसे रद्द करना असंभव है, लेकिन इसमें एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन जोड़ा जा सकता है। यह आवश्यक है कि आउटपुट एक ऐसा व्यक्ति हो जिसे पसंद किया जाए और जिसके पास विकसित दक्षताओं का उचित समूह हो।

2. वार्षिक कार्मिक प्रमाणन की प्रक्रिया में, मॉडल का उपयोग एक आदर्श आधार के रूप में किया जाता है - एक योजना जिसके साथ "तथ्य" की तुलना की जाती है। इससे सिद्धांत के आधार पर लोगों के बीच तुलना की संख्या कम नहीं होगी "पसंद नापसंद"हालाँकि, यह प्रबंधक को एक विकल्प देगा: एक ऐसे कर्मचारी को बढ़ावा दें जो आवश्यकताओं को पूरा करता हो, जो परिणाम प्राप्त करेगा, लेकिन प्रबंधक के लिए बहुत आकर्षक नहीं है, या एक "प्यारा मूर्ख" को बढ़ावा देगा। मूल्यांकन के तरीके बहुत विविध हो सकते हैं। 3. योग्यता मॉडल के आधार पर कार्मिक रिजर्व बनाते समय, मूल्यांकन गतिविधियाँ (मामले, आदि) विकसित की जाती हैं, साथ ही बाद के विकास कार्यक्रम (प्रशिक्षण योजनाएँ) भी विकसित की जाती हैं। इससे अव्यवस्थित शिक्षण से बचा जा सकेगा "कुछ और किसी तरह", और प्रशिक्षण योजना स्पष्ट रूप से स्थापित आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए विकसित की जाएगी (यह कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए वार्षिक सामान्य प्रशिक्षण योजना और व्यक्तिगत योजनाओं पर भी लागू होती है, यदि कंपनी के पास एक है)। यहां आप प्रशिक्षण पर खर्च होने वाले पैसे में बचत देख सकते हैं। विशिष्ट कार्यों के लिए लक्षित प्रशिक्षण के लिए हर चीज़ के लिए वैश्विक प्रशिक्षण की तुलना में कम लागत की आवश्यकता होगी। 4. संचालित विकास कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का आकलन करने की प्रक्रिया में, योग्यता मॉडल क्या था और क्या बन गया है इसकी तुलना करने का आधार है (यह प्रदान किया जाता है कि योग्यता विकास का स्तर प्रशिक्षण से पहले मापा गया था)।

अंत में, मैं कहना चाहूंगा कि योग्यता मॉडल एक ऐसा उपकरण है जिसका उपयोग न केवल मानव संसाधन विशेषज्ञ अपने काम में कर सकते हैं। योग्यता मॉडल का उपयोग किसी भी प्रबंधक द्वारा "दैनिक उपयोग" में अपने कर्मचारियों के व्यवहार का त्वरित आकलन करने के लिए किया जा सकता है (यदि मॉडल के संकेतक स्पष्ट और सरल रूप से वर्णित हैं)। आख़िरकार, कार्य वातावरण सबसे जटिल व्यावहारिक मामला है, जिसकी शुद्धता का आकलन केवल प्रबंधक ही कर सकता है।

दक्षताओं का मॉडल (प्रोफ़ाइल)।

फिलहाल, सक्षमता की अवधारणा पर आधारित दृष्टिकोण सबसे आम है।

दक्षताओंकिसी व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं, कुछ कार्यों को करने की उसकी क्षमता, व्यवहार के प्रकार आदि का प्रतिनिधित्व करते हैं सामाजिक भूमिकाएँ, जैसे ग्राहक के हितों पर ध्यान देना, समूह में काम करने की क्षमता।

दक्षताओंव्यक्तिगत व्यक्तिगत विशेषताओं (उदाहरण के लिए, एक टीम में काम करने की क्षमता, रचनात्मकता, संचार कौशल) और कौशल (उदाहरण के लिए, बातचीत करने की क्षमता या व्यावसायिक योजनाएँ बनाने की क्षमता) दोनों का तात्पर्य है।

अंतिम परिभाषा भर्ती गतिविधियों के दृष्टिकोण से सक्षमता की अवधारणा को काफी हद तक प्रकट करती है, क्योंकि, एक नियम के रूप में, मूल्यांकन दो दिशाओं में किया जाता है:

1. निजी खासियतें(व्यवहारिक दक्षताएं);
2. पेशेवर क्षेत्र में ज्ञान और कौशल का मूल्यांकन.

इस वितरण को दक्षताओं का वर्गीकरण नहीं माना जाना चाहिए, क्योंकि प्रत्येक संगठन किसी विशेष पद की विशिष्टताओं के आधार पर कर्मचारियों और समूहों की दक्षताओं के लिए अपनी आवश्यकताएं बनाता है। संगठन के कर्मचारियों के लिए दक्षताओं का विकास (परिभाषा और सूत्रीकरण) संगठन की रणनीति के आधार पर किया जाता है। इस मामले में, इसके बारे में बात करना प्रथागत है कंपनी की प्रमुख दक्षताएँ।

मुख्य योग्यताएं- ये संगठन स्तर पर विकसित की गई दक्षताएं हैं, जिनका उपयोग अपने कर्मचारियों को चिह्नित करने और उनका मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है, विशेष रूप से रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों के लिए।

1. उपभोक्ताओं को मूल्य प्रदान करें।मुख्य दक्षताओं की पहचान करने का प्रयास करते समय, संगठन को यह मूल्यांकन करना चाहिए कि क्या कोई विशेष कौशल ग्राहक के कथित मूल्य में योगदान देता है, दूसरे शब्दों में, क्या योग्यता गुणवत्ता में सुधार करती है और/या प्रदान की गई सेवा/उत्पाद की लागत को कम करती है।

2. विशिष्ट बनेंयह अपनी तरह का अनोखा है, जिसे प्रतिस्पर्धियों द्वारा पुन: पेश करना मुश्किल है।

3. कल के बाज़ारों में परिवर्तन सुनिश्चित करें।प्रमुख दक्षताओं का निर्धारण करते समय, उत्पाद के गुणात्मक मापदंडों को ध्यान में रखना और यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि मौजूदा दक्षताओं का उपयोग उत्पादन के लिए कैसे किया जा सकता है।

किसी संगठन की योग्यता मॉडल बनाने की प्रक्रिया को चित्र में दिखाए गए चित्र के रूप में दर्शाया जा सकता है। 17. जैसा कि चित्र से देखा जा सकता है, प्रमुख दक्षताओं की प्रोफ़ाइल का निर्माण संगठन की रणनीतिक योजना और प्रबंधन के कार्यों में से एक है। प्रमुख दक्षताओं की सामग्री संगठन की विकास रणनीति से अनुसरण करती है।

चावल। 17. संगठन की प्रमुख दक्षताओं के निर्माण की योजना

विभिन्न कंपनियों के लिए प्रमुख दक्षताओं की संख्या भिन्न-भिन्न हो सकती है। साथ ही, उनके अत्यधिक विवरण से कर्मियों के मूल्यांकन और चयन में कठिनाई होती है (उदाहरण के लिए, यदि 50-100 दक्षताएं हैं)। प्रत्येक विकसित योग्यता इस प्रकार होनी चाहिए विशेष रूप से तैयार किया गयाक्योंकि एक ही शब्द, वाक्यांश, शब्दों की अलग-अलग स्थितियों में अलग-अलग व्याख्या की जा सकती है।

उदाहरण के लिए, उम्मीदवारों के लिए संचार कौशल जैसी आवश्यकता काफी सामान्य है। हालाँकि, इस शब्द के कई पैरामीटर हैं।

उम्मीदवार आवश्यकताओं के मापदंडों का उदाहरण:

संचार कौशल:

• अजनबियों के साथ शीघ्रता से संपर्क स्थापित करने की क्षमता
• विनम्र, संचार को आमंत्रित
• राजी करने की क्षमता
• सार्वजनिक बोलने का कौशल
• लोगों से संवाद करने की निरंतर इच्छा
• बढ़िया भाषण दिया
• व्याकरणिक दृष्टि से सही भाषण

दक्षता निर्माण के प्रमुख सिद्धांत
- योग्यता मॉडल बनाने में मुख्य कदम
- एक विशेष मॉडल का विकास
- निष्कर्ष

सामान्य योग्यता मॉडल (अर्थात, सभी प्रकार की गतिविधियों और सभी श्रेणियों के कर्मियों के लिए सामान्य व्यवहार मानकों वाला एक मॉडल) मॉडल के आधार पर विकसित एक अभिन्न मॉडल है विशेष प्रयोजन. लेकिन साझा योग्यता मॉडल के लाभ कुछ चुनौतियों के साथ आते हैं।
सामान्य योग्यता मॉडल में दो विशिष्ट विशेषताएं हैं:

यह उन सभी कर्मचारियों के लिए प्रासंगिक होना चाहिए जिन पर यह लागू हो सकता है।
- यह प्रदान करना होगा विभिन्न प्रकारअनुप्रयोग।

इन आवश्यकताओं को पूरा किया जा सकता है यदि योग्यता मॉडल का विकास प्रमुख सिद्धांतों के आधार पर किया जाता है, और यदि मॉडल बनाने की प्रक्रिया में अच्छी तरह से महारत हासिल है।

दक्षता निर्माण के प्रमुख सिद्धांत

ऐसे तीन सिद्धांत हैं जिनका एक सक्षमता मॉडल बनाते समय पालन किया जाना चाहिए जो अध्याय 1 में प्रस्तुत गुणवत्ता मानकों को पूरा करेगा।

1. मॉडल के विकास में उन लोगों की भागीदारी जो इस मॉडल का उपयोग करेंगे।
2. कर्मचारियों को कंपनी में क्या हो रहा है और क्यों हो रहा है, इसकी पूरी जानकारी प्रदान करना।
3. यह सुनिश्चित करना कि दक्षताओं में शामिल आचरण के मानक सभी उपयोगकर्ताओं के लिए उपयुक्त हैं और इच्छित उपयोग कॉर्पोरेट हितों के अनुरूप हैं।

मुख्य सिद्धांत 1- लोगों को आकर्षित करना

योग्यता मॉडल कर्मियों का प्रबंधन करने वाले प्रत्येक संगठन को बेहतर बनाने के लिए एक शक्तिशाली उपकरण है। और अन्य संगठन प्रकृति में मौजूद नहीं हैं। इसलिए, यह आश्चर्य की बात नहीं है कि नियोक्ता द्वारा पेश की गई या पेश की जाने वाली दक्षताओं पर किसी भी कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी का अपना दृष्टिकोण होता है। संभावित उपयोगकर्ताओं के व्यक्तिगत विचार दक्षताओं के प्रति दृष्टिकोण को बहुत प्रभावित करते हैं। इसलिए, दक्षताएं लिखे जाने से पहले कंपनी के लिए विभिन्न विचारों का पता लगाना उपयोगी है। यह और भी बेहतर है यदि संभावित उपयोगकर्ता योग्यता मॉडल के विकास में शामिल हों।

संवेदनशील स्थिति
राज्य के स्वामित्व वाला उद्यम अपने नियंत्रण कार्यों में बड़े बदलाव कर रहा था। परिवर्तन प्रक्रिया में नए निरीक्षक के लिए एक योग्यता मॉडल विकसित करना और उन दक्षताओं पर मौजूदा निरीक्षकों का आकलन करना शामिल था। मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, कुछ कर्मचारियों को फिर से प्रशिक्षित करने या नियंत्रण से संबंधित अन्य पदों पर जाने के लिए कहा गया। हालात बेहद संवेदनशील थे.
दक्षताएँ विकसित होने से पहले, गतिविधि द्वारा पहुँचने का इरादा रखने वाले प्रत्येक व्यक्ति को सूचित किया गया था कि दक्षताएँ क्यों विकसित की जा रही हैं और उनका उपयोग कैसे किया जाएगा। इसके अलावा, जिन समूहों के लिए दक्षताएँ विकसित की गईं, उनके प्रतिनिधियों को विकास प्रक्रिया में शामिल किया गया: उन्होंने आवश्यक जानकारी प्रदान की और योग्यता विकास प्रक्रिया के दौरान योग्यता मॉडल को परिष्कृत किया। नवप्रवर्तन की कुछ ईमानदारी के बावजूद, दक्षताओं को उन सभी लोगों द्वारा स्वीकार किया गया, जिनका उन पर परीक्षण किया जाना था, जिनमें ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधि भी शामिल थे।

हमसे किसने पूछा?
एक बीमा कंपनी को नया योग्यता मॉडल लागू करने में कठिनाई हो रही थी। संभावित उपयोगकर्ताओं ने व्यवसाय में दक्षताओं की प्रासंगिकता पर संदेह किया - उन्होंने दक्षताओं की शब्दावली और संरचना की आलोचना की। योग्यता विमुखता की समस्या का व्यापक रूप से पता लगाने के लिए, इस पद्धति के भावी उपयोगकर्ताओं का एक सर्वेक्षण आयोजित किया गया था।
एकत्र की गई जानकारी स्पष्ट थी: संभावित उपयोगकर्ताओं को लगा कि दक्षताएँ बस उन पर थोपी जा रही हैं। इस समूह ने जिस कठोर आलोचना का सामना किया, वह इस तरह के थोपे जाने के प्रति उपयोगकर्ताओं के रवैये को प्रदर्शित करने का एक तरीका था। इस प्रकार, कर्मचारियों ने योग्यता मॉडल की शुरूआत का विरोध किया।

पहले, अधिक संवेदनशील, स्थिति में दक्षताओं को क्यों स्वीकार किया गया, लेकिन दूसरे में स्वीकार नहीं किया गया? पहली स्थिति में, जो भी शामिल हो सकता था वह इन्हीं दक्षताओं के विकास में शामिल था। दूसरी स्थिति में, दक्षताओं को एक छोटे समूह द्वारा संकलित किया गया, जिसने तब मांग की कि योग्यता मॉडल को मानव संसाधन प्रणाली में पेश किया जाए। पहले मामले में, उपयोगकर्ता शामिल थे, और दूसरे में, वे दूर थे।
भागीदारी के लिए यह आवश्यक नहीं है कि योग्यता मॉडल संकलित करने के सभी चरणों में प्रत्येक कर्मचारी इस कार्य में शामिल हो। भागीदारी केवल लोगों को उद्देश्य और दक्षताओं में प्रगति के बारे में सूचित करने या मॉडल विकास टीम में केवल कुछ उपयोगकर्ताओं को शामिल करने तक सीमित हो सकती है। योग्यता मॉडल की कर्मचारी स्वीकृति का उच्चतम स्तर तब प्राप्त होता है जब संगठन के सभी कर्मचारी मॉडल को संकलित करने के कम से कम कुछ पहलुओं में शामिल होते हैं।

मुख्य सिद्धांत 2 - जानकारी प्रदान करना

योग्यता मॉडल के विकास के दौरान लोगों को कैसे सूचित किया जाए और उन्हें किस बारे में सूचित किया जाए, ये बहुत महत्वपूर्ण मुद्दे हैं। विवेकपूर्ण योजना बनाना महत्वपूर्ण है ताकि लोगों को पता चले कि क्या अपेक्षा करनी है।
प्रत्येक व्यक्ति जो योग्यता मॉडल के दायरे में आएगा, उसे कम से कम तीन महत्वपूर्ण बातें पता होनी चाहिए:

1. योग्यता मॉडल क्यों तैयार किया जाता है?
2. कैसे विकसित होगा यह मॉडल?
3. दक्षताओं का उपयोग कैसे किया जाएगा.

कर्मचारियों को इन बिंदुओं की समझ हासिल करने के लिए, निम्नलिखित मुद्दों को लोगों को स्पष्ट करने की आवश्यकता है:
- योग्यता मॉडल विकसित करने की मुख्य विधियों का क्या अर्थ है - साक्षात्कार, कार्य बैठकें, परीक्षण आदि।
- योग्यता मॉडल विकसित करते समय ये गतिविधियाँ क्यों आवश्यक हैं

1. योग्यता विकास कब होगा?
2. योग्यता मॉडल के डेवलपर्स कंपनी के कर्मचारियों से क्या अपेक्षा करते हैं
3. इस प्रक्रिया में कर्मचारियों की क्या भूमिका है
4. कर्मचारियों को इस कार्य में योगदान देने के लिए क्यों कहा जाता है, उदाहरण के लिए साक्षात्कारकर्ता के रूप में कार्य करके

कुछ कर्मचारी इस कार्य में शामिल क्यों नहीं हैं - कर्मचारियों को अपनी रुचि की जानकारी प्राप्त करने के लिए किससे संपर्क करना चाहिए।

योग्यता मॉडल बनाने की प्रक्रिया में व्यक्तिगत भागीदारी की डिग्री इस बात पर निर्भर करती है कि किसी व्यक्ति विशेष को दक्षताओं के बारे में क्या जानने की जरूरत है।
अच्छी जागरूकता दक्षताओं को विकसित करते समय संभावित बाधाओं को दूर करती है और जब दक्षताओं को लागू करने का समय आता है तो कठिनाइयों को कम या समाप्त कर देती है। चलिए अनुमान लगाते हैं. योग्यता मॉडल बनाने के लिए कंपनी की गतिविधियों के बारे में बड़ी मात्रा में जानकारी की आवश्यकता होती है। इनमें से अधिकांश जानकारी कर्मचारियों द्वारा एकत्रित की जाती है। कंपनी के कर्मचारियों के साथ मॉडल डेवलपर्स की बातचीत सरल हो जाती है यदि कर्मचारियों को पता है कि जानकारी क्यों एकत्र की जा रही है और मॉडल डेवलपर्स को आवश्यक जानकारी प्रदान करने में उनकी क्या भूमिका है। जब लोगों से कुछ मांगा जाता है और वे नहीं जानते कि इसकी आवश्यकता क्यों है, तो लोग समझ से बाहर के अनुरोधों के लिए अपने स्वयं के स्पष्टीकरण देने लगते हैं और अक्सर सबसे खराब व्याख्याएं देते हैं। किसी नौकरी के बारे में वस्तुनिष्ठ जानकारी इकट्ठा करना मुश्किल है अगर कर्मचारी यह मानते हैं कि प्रदर्शन का मूल्यांकन किया जा रहा है और साक्षात्कार के बाद कंपनी में उनकी स्थिति नाटकीय रूप से बदल सकती है।

इसका अंत आंसुओं में हो सकता है
कई साल पहले, एक सलाहकार कर्मचारियों का साक्षात्कार लेने के लिए कंपनी में आया था। योग्यता विकास अभ्यास के हिस्से के रूप में साक्षात्कार की योजना बनाई गई थी। जिस सप्ताह सलाहकार एक क्षेत्र में कर्मचारियों का साक्षात्कार ले रहा था, उसी कंपनी के दूसरे क्षेत्र में कई इस्तीफे दाखिल किए गए।
दुर्भाग्य से, कंपनी प्रबंधन ने साक्षात्कार में शामिल कर्मचारियों को इस कार्य के उद्देश्य के बारे में सूचित नहीं किया। और किसी ने भी सलाहकार को बड़े पैमाने पर छंटनी के बारे में सूचित नहीं किया। जिन लोगों का साक्षात्कार लिया गया, उन्हें "प्रश्नों" के वास्तविक उद्देश्य पर संदेह होने लगा और वे आसन्न परेशानियों के बारे में अपनी धारणाएँ बनाने लगे।
सलाहकार का पहला साक्षात्कार केवल कुछ मिनट तक चला। कर्मचारियों ने संपर्क नहीं किया. और कर्मचारियों द्वारा अपना काम छोड़कर सलाहकार को अकेला छोड़ने के साथ साक्षात्कार समाप्त हो गया।
सौभाग्य से, खराब संचार और ऐसी अतिप्रतिक्रिया के ऐसे गंभीर मामले दुर्लभ हैं।

मुख्य सिद्धांत 3 - प्रासंगिक दक्षताओं का निर्माण

दक्षताओं को सही शुरुआत के रूप में समझने के लिए, यह महत्वपूर्ण है कि कार्यस्थल में एकत्र की गई जानकारी कंपनी की गतिविधियों की समग्र तस्वीर दर्शाती है। इस सिद्धांत को ध्यान में रखने में विफलता के परिणामस्वरूप कर्मचारी दक्षताओं पर कम से कम ध्यान देंगे, या दक्षताएँ बिल्कुल भी काम नहीं करेंगी। उपयोगकर्ताओं के लिए अपने कार्य क्षेत्र में दक्षताओं की आवश्यकता को पहचानना आसान होता है यदि वे जानते हैं कि उनके विभाग या क्षेत्र ने दक्षताओं के विकास में योगदान दिया है।
योग्यता मॉडल का वर्णन करने वाली भाषा अनिवार्य रूप से सामान्य हो जाएगी यदि मॉडल स्वयं कई विभागों, कई कार्य कार्यों और कई उपयोग के मामलों से जुड़ा हो। उदाहरण। जिस व्यवहार को किसी विशिष्ट कार्य के दायरे में शामिल किया जाना चाहिए वह केवल सीधे उस कार्य से संबंधित हो सकता है। मान लीजिए कि "बीमा अनुप्रयोगों को तुरंत निपटाने" की योग्यता किसी बीमा कंपनी के सभी कार्य कार्यों के लिए उपयुक्त नहीं है। एक अधिक सामान्य व्यवहार जो सभी कार्य कार्यों के लिए उपयुक्त होगा वह हो सकता है "आंतरिक और बाहरी ग्राहकों के अनुरोधों पर त्वरित प्रतिक्रिया।"
सामान्य दक्षताओं में शामिल आचरण के मानक लिंग, उम्र या नस्ल की परवाह किए बिना सभी कर्मचारियों पर लागू होने चाहिए। उदाहरण। अधिकांश प्रबंधन योग्यता मॉडल पर आधारित हैं पुरुष संस्करणप्रबंधक भूमिकाएँ. इसलिए, इस प्रकार की दक्षताएँ अक्सर विशुद्ध रूप से पुरुष टीमों द्वारा विकसित की जाती हैं। लेकिन व्यवहार का वर्णन करने की पुरुष रूढ़िवादिता पुरुषों और महिलाओं की टीम में उपयोग के लिए दक्षताओं को कम उपयुक्त बनाती है। योग्यता मॉडल विकसित करते समय इस बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।
यदि आचरण के मानकों में किसी व्यक्ति की शारीरिक क्षमताओं के बारे में चीजें शामिल हैं, तो यह महत्वपूर्ण है कि ये क्षमताएं वास्तव में नौकरी के लिए आवश्यक हैं। विशिष्ट कार्यों को करने के लिए आवश्यक भौतिक गुणों के बारे में अनुचित धारणाओं से बचना चाहिए।
अंत में, योग्यता मॉडल की एक आम आलोचना यह है कि योग्यताएँ किसी कार्य के पूरे समय में से केवल एक क्षण को प्रतिबिंबित करती हैं। यदि योग्यता मॉडल का निर्माण इस बात पर केंद्रित है कि आज क्या महत्वपूर्ण है, तो सार्वजनिक और निजी क्षेत्र के संगठनों की गतिविधियों में तेजी से बदलाव उतनी ही तेजी से बनाए गए मॉडल को अनावश्यक बना देगा। यह महत्वपूर्ण है कि योग्यता मॉडल विकसित करते समय भविष्य के दृष्टिकोण को ध्यान में रखा जाए। योग्यता मॉडल की प्रासंगिकता का आकलन करते समय, वर्तमान और भविष्य के प्रदर्शन मानकों को उचित रूप से संतुलित किया जाना चाहिए।

अन्याय से बचें
एक प्लंबिंग कंपनी कलाकारों की एक टीम के लिए एक सामान्य योग्यता मॉडल विकसित कर रही थी। साक्षात्कार पद्धति का उपयोग करके कार्यात्मक भूमिकाओं का विश्लेषण करते समय, "शारीरिक गतिशीलता" जैसी क्षमता की पहचान की गई। यह विशेषता कुछ प्रकार के कार्यों के विशिष्ट पहलुओं पर लागू होती है (उदाहरण के लिए, निर्माण स्थलों का निरीक्षण), लेकिन "शारीरिक गतिशीलता" की आवश्यकता निश्चित रूप से सभी कार्यों पर लागू नहीं होती है। योग्यता मॉडल में इस विशेषता को शामिल करने से उन नौकरियों के लिए भर्ती में भेदभाव को बढ़ावा मिलेगा जिनके लिए इस गुणवत्ता की आवश्यकता नहीं है। अंततः, व्यवहार के इस मानक को समग्र योग्यता मॉडल में शामिल नहीं किया गया।
योग्यता मॉडल विकसित करने में किए गए विश्लेषण से पता चला कि शारीरिक कमजोरी प्लंबिंग कंपनी के कई क्षेत्रों में कर्तव्यों के प्रदर्शन को सीमित नहीं करती है। इस निष्कर्ष का एक सकारात्मक परिणाम यह हुआ कि कंपनी अब अधिकांश नौकरियों के लिए उम्मीदवारों के चयन में शारीरिक कमजोरी को बाधा नहीं मानती।

योग्यता मॉडल बनाने में मुख्य चरण

योग्यता मॉडल विकसित करने के लिए समय और प्रयास करना महत्वपूर्ण है। कुछ मायनों में, एक योग्यता मॉडल एक घर की नींव की तरह होता है। जब नींव सुरक्षित हो तो उस पर बड़ा ढांचा खड़ा किया जा सकता है। योग्यता मॉडल भी ऐसा ही है। यदि मॉडल सही ढंग से डिज़ाइन किया गया है और मॉडल चालू होने के बाद मॉडल की प्रासंगिकता बनाए रखने और उपयोगकर्ताओं को मॉडल लागू करने में मदद करने पर ध्यान केंद्रित किया गया है, तो मॉडल बहुत फायदेमंद होगा। सादृश्य के अनुसार: एक विश्वसनीय नींव रखकर, आप कई आवश्यक कमरों वाला एक घर बना सकते हैं। यदि योग्यता मॉडल गलत तरीके से तैयार किया गया है, तो गलत मॉडल पर आधारित गतिविधियाँ, सबसे अच्छे रूप में, उपयोगकर्ता की निराशाओं को दूर करने में बदल जाएंगी, और सबसे खराब स्थिति में, संगठन को होने वाले नुकसान को खत्म करना आवश्यक होगा। और हमारे सादृश्य के अनुसार - दरारों को कंक्रीट करें और दीवारों को सहारा दें।
अच्छी तरह से विकसित दक्षताओं के आधार पर कार्मिक प्रबंधन कंपनी के सभी कर्मचारियों के व्यवहार को सुव्यवस्थित करने में मदद करेगा। आप सही योग्यता मॉडल बनाने के लिए प्रेरणा पर भरोसा नहीं कर सकते। मॉडल विकास एक सटीक और कुशल कार्य है। इस कार्य के लिए विशेष कौशल और परिष्कृत विश्लेषण तकनीकों की आवश्यकता होती है।
लेकिन योग्यता मॉडल के विकास को व्यवस्थित करने के लिए विश्लेषण के इतने सारे तरीके और विकल्प हैं कि यह कहना असंभव है कि किसी मॉडल को संकलित करने के लिए कोई विशिष्ट दृष्टिकोण ही एकमात्र सही है।
प्रौद्योगिकी की विविधता के बावजूद, यह आश्वस्त करने वाली बात है कि योग्यता मॉडल बनाते समय मुख्य चरणों के अनुक्रम को इंगित करना काफी संभव है:

1. कंपनी प्रबंधन से एक आदेश प्राप्त हो रहा है
2. लक्ष्य स्पष्ट करना
3. परियोजना की योजना बना

जानकारी एकत्र करने और जानकारी का विश्लेषण करने के लिए एक टीम बनाना
- एक विशिष्ट विश्लेषण तकनीक का चयन
- जानकारी का संग्रह
- विश्लेषण के लिए जानकारी तैयार करना
- सूचना विश्लेषण
- एक योग्यता मॉडल डिजाइन करना
- योग्यता परियोजना की वैधता की जाँच करना

4. योग्यता मॉडल का सत्यापन और समापन

5. मॉडल को परिचालन में लाना।

कई कंपनियों ने प्रस्तावित अनुक्रम के आधार पर सफलतापूर्वक योग्यता मॉडल विकसित किए हैं। हालाँकि, अलग-अलग कंपनियाँ समान चरणों से गुज़रीं, प्रत्येक चरण के कार्य और कार्यों को करने की तकनीकें प्रत्येक संगठन की विशेष परिस्थितियों और हितों के अनुरूप भिन्न हो सकती हैं।
इस क्रम को बनाए रखना इस मायने में मूल्यवान है कि यह योग्यता मॉडल के डेवलपर्स को इस समझ की ओर ले जाता है कि कार्यों के पूरे सेट को प्रभावी ढंग से करने के लिए, पेशेवर कौशल और कुछ परिचालन स्थितियों की आवश्यकता होती है।
एक सक्षमता मॉडल बनाने के लिए शुरू से ही एक सक्षम टीम का गठन करना आवश्यक है। केवल पेशेवर रूप से प्रशिक्षित टीम के साथ ही आप वास्तविक सफलता प्राप्त कर सकते हैं।
इस खंड का अंतिम भाग ऊपर सूचीबद्ध चरणों की सामग्री को प्रकट करने के लिए समर्पित है और मुख्य रूप से दक्षताओं का एक सामान्य मॉडल बनाने पर केंद्रित है। अनुभाग में ऐसी टिप्पणियाँ भी शामिल हैं जो बताती हैं कि विशिष्ट अनुप्रयोग दक्षताओं का विकास सामान्य योग्यता मॉडल के निर्माण से कैसे भिन्न है।

कंपनी प्रबंधन से आदेश प्राप्त हो रहा है

उत्पादक योग्यता मॉडल विकसित करने में रुचि रखने वाले गंभीर ग्राहकों में परियोजना में बजट प्रबंधक और मॉडल के संभावित उपयोगकर्ता दोनों शामिल हैं। परियोजना के प्रारंभिक चरण में परियोजना कार्य के लिए भुगतान पर एक समझौता करना बहुत महत्वपूर्ण है। अनुबंध में आवश्यक संसाधनों के साथ दक्षता विकसित करने की प्रक्रिया और दक्षताओं का उपयोग करने के दायित्व प्रदान करने के लिए ग्राहक के दायित्व शामिल होने चाहिए। सभी तीन "मुख्य सिद्धांतों" पर ग्राहकों के साथ चर्चा की जानी चाहिए और इस स्तर पर उनका सख्ती से पालन किया जाना चाहिए।

प्रबंधकों के दायित्व
एक बड़ी शराब बनाने वाली कंपनी ने कर्मचारियों के बीच घनिष्ठ संबंध विकसित करने और समग्र व्यावसायिक उद्देश्यों की सामान्य समझ विकसित करने के आधार के रूप में कार्यकारी प्रबंधकों के लिए एक योग्यता मॉडल पेश किया। यह शराब बनाने वाली कंपनी साल दर साल अपना ग्राहक सेवा नेटवर्क बनाते हुए एक बड़ी कंपनी बन गई है। परिणामस्वरूप, प्रत्येक रिटेल आउटलेट ने अपनी शैली और कार्यों की अपनी समझ विकसित की। मानव संसाधन निदेशक ने एक बड़े क्षेत्र में फैले कंपनी के सभी डिवीजनों में कार्यकारी प्रबंधकों के काम के प्रति व्यवहार के सामान्य मानकों और एक सामान्य दृष्टिकोण को स्थापित करने के लिए संयुक्त रूप से एक तरीका विकसित करने के प्रस्ताव के साथ बोर्ड के सदस्यों से संपर्क किया। कंपनी के बोर्ड के सदस्यों ने लक्ष्य प्राप्त करने के लिए एक योग्यता मॉडल की शुरूआत को मुख्य उपकरण माना, क्योंकि ऐसा मॉडल सभी प्रबंधकों को प्रबंधन कार्यों के समान प्रदर्शन के लिए आवश्यक व्यवहार के कॉर्पोरेट मानक प्रदान करेगा।
नौकरी का आवेदन उच्चतम स्तर पर तैयार किया गया था। यह समझौता कार्यकारी प्रबंधकों के एक समूह द्वारा विकसित किया गया था। संधि पर यह ध्यान इच्छित परियोजना के महत्व के पक्ष में स्पष्ट तर्कों के कारण प्राप्त किया गया था। व्यवसाय के हित में - कर्मचारियों के लिए आवश्यकताओं को एकीकृत करने और व्यवहार के समान मानक बनाने की आवश्यकता उन प्रतिबद्धताओं में पूरी तरह से प्रकट होती है जो बोर्ड के सदस्यों ने इस परियोजना के लिए गारंटी दी है। ग्राहक की ज़िम्मेदारी की पुष्टि इस तथ्य से की गई कि बोर्ड के सदस्य सक्षमता मॉडल तैयार करने वाली टीम में सक्रिय रूप से शामिल थे। परियोजना के कार्यान्वयन में सभी बोर्ड सदस्यों की भागीदारी ने आगे के काम की गंभीरता के सबूत के रूप में काम किया। दक्षताओं को बनाने और उपयोग करने के प्रस्ताव पर लगातार चर्चा की गई और व्यावसायिक योजनाओं में इसे प्रतिबिंबित किया गया। हालाँकि पहल मानव संसाधन निदेशक की ओर से हुई, लेकिन इस परियोजना को न केवल उस क्षेत्र के लिए उपयोगी माना गया जिसके लिए मानव संसाधन निदेशक जिम्मेदार थे। शुरुआत से ही, इस परियोजना को पूरे व्यवसाय को बेहतर बनाने के लिए एक महत्वपूर्ण उपकरण के रूप में प्रस्तुत किया गया और देखा गया और कंपनी के सभी स्तरों पर इसका समर्थन किया गया।

उपरोक्त उदाहरण से पता चलता है कि एक अनुबंध का समापन और परियोजना के उद्देश्य को स्पष्ट करना एक साथ किया जा सकता है।

उद्देश्य स्पष्ट करना

कुछ मामलों में, ग्राहक और योग्यता मॉडल डेवलपर के बीच आपसी प्रतिबद्धताएं तैयार होने से पहले ही लक्ष्य काफी स्पष्ट हो सकता है। हालाँकि, हमारे अनुभव में, जबकि अंतिम समझौते को अंतिम रूप दिया जा रहा है, मूल उद्देश्य बदल सकता है। यह आश्चर्य की बात नहीं है: कार्य में कई लोगों को शामिल करने के लिए कई दृष्टिकोणों को ध्यान में रखना आवश्यक है। इसलिए, ग्राहक और परियोजना कार्यान्वयनकर्ता के बीच बातचीत पूरी अवधि के दौरान की जा सकती है - लक्ष्य को स्पष्ट करने से लेकर योग्यता मॉडल बनाने के लिए एक समझौते के समापन तक।
दक्षताओं को विकसित करने और पेश करने का उद्देश्य निश्चित रूप से योग्यता मॉडल को ही प्रभावित करता है। उदाहरण के लिए: एक संकीर्ण पेशेवर दायरे में नौकरियों के लिए नियुक्त उम्मीदवारों की आवश्यक दक्षताओं में व्यवहार के विस्तृत मानक शामिल होंगे जो इन पदों पर प्रभावी प्रदर्शन निर्धारित करेंगे। यह जानना बहुत महत्वपूर्ण है कि लक्ष्य स्वयं योग्यता मॉडल के उपयोग पर प्रतिबंध लगा सकता है। ऐसे कार्यों के चयन के लिए विशेष रूप से डिज़ाइन की गई दक्षताओं को विकसित करते समय व्यवहार के एक विस्तृत मॉडल की आवश्यकता होती है, जिन्हें विशिष्ट कार्यों के अनुक्रम के रूप में वर्णित करना बहुत मुश्किल होता है। चयन के लिए दक्षताओं को एक विशिष्ट रिक्ति से "मिलान" होना चाहिए। इसलिए, विशेषज्ञों के चयन की योग्यताएँ कई भूमिकाओं के लिए एक ही प्रकार की होंगी और यह बताएंगी कि विभिन्न भूमिकाओं में क्या सामान्य है। गतिविधियों को विशिष्ट संचालन के चरणों में विभाजित करने के लिए उन दक्षताओं की आवश्यकता होती है जो काम के सभी हिस्सों और सभी कार्य कार्यों को कवर करेंगी। इस तरह के योग्यता मॉडल में नौकरियों और कार्यों के लिए एक रैंकिंग योजना और यह संकेत होना चाहिए कि वे कैसे भिन्न हैं।
पर आरंभिक चरणयोग्यता विकास टीमों को मॉडल को लागू करने के विकल्पों पर चर्चा करनी चाहिए और उस उद्देश्य पर पूर्ण सहमति पर पहुंचना चाहिए जो पूर्ण योग्यता मॉडल को प्राप्त करना चाहिए। एक सामान्य योग्यता मॉडल विकसित करने का यह दृष्टिकोण परियोजना को पूरा करने के लिए आवश्यक समय और संसाधनों को काफी हद तक बढ़ा देता है, खासकर सूचना एकत्र करने के चरण में। इस बात पर पूरी चर्चा होनी चाहिए कि क्या पूरी जानकारी एकत्र करना वास्तव में आवश्यक है या क्या आंशिक जानकारी का उपयोग समय और संसाधनों को बचाने के लिए किया जा सकता है। यह परियोजना शुरू होने से पहले तय किया जाना चाहिए। कंपनियां अक्सर खुद को एक सामान्य योग्यता मॉडल और विशिष्ट निर्देशों के एक सेट तक सीमित करके इस समस्या से निपटती हैं। ये निर्देश बताते हैं कि अतिरिक्त जानकारी कैसे एकत्र की जाए ताकि उपयोगकर्ता किसी विशिष्ट गतिविधि के लिए समग्र योग्यता मॉडल लागू कर सकें।
योग्यता विकास परियोजना में सभी प्रतिभागियों को इस बात की पूरी समझ होनी चाहिए कि इच्छित उद्देश्य क्या है। इसलिए, यह सुनिश्चित करने के लिए समय निकालना उचित है कि प्रत्येक भागीदार पूरे कार्य के अंतिम लक्ष्य को समझता है और पूरी टीम द्वारा क्या बनाए जाने की उम्मीद है। प्रक्रिया में शामिल सभी लोगों द्वारा परियोजना की समझ की एकता की जांच करने का एक तरीका है: आपको कार्य में सभी प्रतिभागियों से यह बताने के लिए कहना होगा कि वे भविष्य के योग्यता मॉडल के बारे में क्या सोचते हैं, यह कैसा दिख सकता है और यह कब होगा पुरा होना। उन मामलों का विश्लेषण जिनमें बनाया गया मॉडल किसी विशिष्ट उपयोग के मामले में काम नहीं करता है, यह दर्शाता है कि सहयोग की शुरुआत में उपयोगकर्ताओं के पास टीम क्या बना रही थी, इसके बारे में अलग-अलग विचार थे। इसके अलावा, कई उपयोगकर्ताओं को इस बात का अंदाजा नहीं था कि वे जो योजना बनाई थी और बनाने का निर्णय लिया था, उससे बिल्कुल अलग कुछ बना रहे थे।

किसी को तो निराशा होगी ही
एक बीमा कंपनी एक योग्यता मॉडल विकसित कर रही थी। एक उपयोगकर्ता समूह, जो विशेष रूप से कर्मियों के चयन में रुचि रखता है, को उम्मीद थी कि योग्यता मॉडल व्यवहार मानकों पर आधारित होगा। एक अन्य समूह ने कर्मचारी कौशल और अपेक्षित कार्य-आधारित दक्षताओं को विकसित करने के लिए एक प्रशिक्षण कार्यक्रम लागू करने की योजना बनाई। संभावित उपयोगकर्ताओं के प्रत्येक समूह को वही पता था जो वे क्षमता से समझते थे। लेकिन प्रत्येक समूह को उन दक्षताओं की अपेक्षा नहीं थी जिनकी दूसरे को आवश्यकता थी। इसके अलावा, योग्यता मॉडल विकास टीम के पास था अपनी दृष्टियोग्यता मॉडल का उद्देश्य.
उपयोगकर्ता समूहों ने विकास टीम को अपनी अपेक्षाओं के बारे में पहले से नहीं बताया, और मॉडल डेवलपर्स ने परियोजना के उद्देश्य के बारे में अपनी समझ उपयोगकर्ताओं को नहीं बताई। बेशक, अंतिम योग्यता मॉडल ने उन लक्ष्यों को हासिल नहीं किया जिनकी विभिन्न समूहों के उपयोगकर्ताओं को उम्मीद थी।

परियोजना की योजना बना
एक बार जब आपको ग्राहक से स्पष्ट पुष्टि मिल जाए कि वे योग्यता मॉडल बनाने के लिए आवश्यक संसाधन उपलब्ध कराने के इच्छुक हैं, तो आप काम की योजना बनाना शुरू कर सकते हैं। जिस गतिविधि के लिए एक योग्यता मॉडल विकसित किया जाना है, उसके बारे में जानकारी के संग्रह और विश्लेषण में लंबा समय लग सकता है, इसलिए शुरुआत में पूरे काम के मुख्य मील के पत्थर निर्धारित करना काफी तर्कसंगत है। किसी परियोजना के निष्पादन की योजना बनाते समय, आपको काम के प्रत्येक चरण पर विचार करना चाहिए, मॉडल के पूर्ण डिजाइन तक, जिसमें मॉडल को संचालन में लाने की तैयारी का निर्धारण करने की विधि, स्वीकृति और वितरण की प्रक्रिया शामिल है। परियोजना और स्वीकृति प्रमाणपत्र पर हस्ताक्षर करने वाला व्यक्ति।
यह महत्वपूर्ण है कि योजना किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा बनाई जाए जो कार्य को पूरी तरह से समझता हो और मॉडल बनाने की दिशा में प्रत्येक चरण का प्रतिनिधित्व करता हो। यदि संभव हो तो सिम्युलेटेड गतिविधि के विश्लेषण में शामिल टीम को योजना प्रक्रिया में शामिल किया जाना चाहिए। इससे परियोजना को पूरा करने के लिए टीम के सभी सदस्यों की व्यस्तता बढ़ेगी और कार्यों और जिम्मेदारियों की समझ गहरी होगी।
एक प्रभावी योजना प्रदान करती है

सुचारू परियोजना प्रगति
- योग्यता मॉडल विकसित करते समय सामने आने वाली संभावित बाधाओं की पहचान और कमी (और यहां तक ​​कि पूर्ण उन्मूलन),
- परियोजना के विकास और पूर्ण समापन पर सभी आवश्यक जानकारी का संकेंद्रण
- प्रारंभिक चरण में काम में संभावित देरी की पहचान करना और चिह्नित करना।

उचित योजना पहले वर्णित सभी तीन "मुख्य सिद्धांतों" को परियोजना के हर चरण पर लागू करने की अनुमति देती है।
प्रत्येक मूल सिद्धांत को लागू करने के लिए सिफ़ारिशें:
- उन लोगों की भागीदारी जो इस मॉडल के दायरे में आएंगे।
उन सभी की पहचान करें जिन्हें योग्यता मॉडल द्वारा कवर किया जाएगा और यह स्थापित किया जाएगा कि कब और कैसे संलग्न होना है भिन्न लोगपरियोजना के लिए. यह सुनिश्चित करें कि आवश्यक लोगवे हमेशा सही समय पर वहां मौजूद होते थे। लोगों को काम की ओर आकर्षित करने के लिए एक लचीली प्रणाली बनाएं। सिस्टम को उन स्थितियों को ध्यान में रखना चाहिए जब शामिल लोगों की आवश्यकता होगी और जब उनकी आवश्यकता नहीं होगी, जब उन्हें दोबारा साक्षात्कार की आवश्यकता होगी, आदि।
- क्या हो रहा है और क्यों हो रहा है, इसकी जानकारी लोगों को देना
विचार करें: कौन सी जानकारी रिपोर्ट की जानी चाहिए; जानकारी किसे सूचित की जानी चाहिए; कब रिपोर्ट करनी है; सूचना संचार का कौन सा तरीका सबसे अधिक उत्पादक है।
इन सिद्धांतों को परियोजना के हर चरण में लागू किया जाना चाहिए, जबकि योग्यता मॉडल बनाने की प्रक्रिया की अखंडता को कभी नहीं भूलना चाहिए।
- दक्षताओं में वर्णित व्यवहार के मानक वास्तविक कामकाजी परिस्थितियों के लिए पर्याप्त होने चाहिए
योग्यता मॉडल के अंतिम लक्ष्य पर ध्यान केंद्रित रखें। परियोजना के प्रत्येक चरण में, उपयुक्त उपकरण का उपयोग करना और संग्रह करना आवश्यक है
योग्यता मॉडल विकसित करने के लिए आवश्यक जानकारी।

इसके अतिरिक्त, हालांकि योजना के स्तर पर यह मामूली लग सकता है, यह विचार करने योग्य है कि उत्पादन में आने के बाद सक्षमता मॉडल का उपयोग कैसे किया जाएगा। तीन कारण योजना के दौरान पहले से ही मॉडल के उपयोग पर विचार करना महत्वपूर्ण बनाते हैं:

मॉडल विकास प्रक्रिया का प्रबंधन परियोजना के सभी चरणों में किया जाना चाहिए।
उदाहरण। एक बड़े संगठन में, प्रत्येक विभाग में मॉडल आवश्यकताओं में बदलाव के लिए जिम्मेदार एक प्रतिनिधि हो सकता है। इन लोगों को शीघ्र ही नियुक्त किया जाना चाहिए और परियोजना में शामिल किया जाना चाहिए। विकास में शामिल लोगों को मॉडल और उसके उद्देश्य की गहन समझ होनी चाहिए।
- यह जानना महत्वपूर्ण है कि मॉडल को परिचालन में लाने के बाद इसका उपयोग कैसे और किसके द्वारा किया जाएगा। इसे स्पष्ट रूप से परिभाषित करने की आवश्यकता है - खासकर यदि मॉडल पूरे फर्म के कर्मियों को कवर करता है।
नए सूचना प्रवाह के निर्माण और वितरण जैसे मुद्दों का भी पूर्वाभास किया जाना चाहिए और उन पर अच्छी तरह से काम किया जाना चाहिए। एकल नियंत्रण निकाय के बिना, एक नए लॉन्च किए गए मॉडल के कई "अस्थायी" संस्करण बनने का खतरा है: कंपनी का प्रत्येक प्रभाग मॉडल में अपने स्वयं के "सुधार" जोड़ देगा।
- स्टाफ को यह समझाना जरूरी है कि कंपनी के पास मॉडल को अपडेट करने और सुधारने के लिए क्या सिस्टम होगा और कर्मचारी इस प्रक्रिया में कैसे भाग ले सकेंगे। इस तरह के स्पष्टीकरण से मॉडल के लॉन्च होने के बाद उसका उपयोग करने के लिए कंपनी की प्रतिबद्धता को तैयार करने में मदद मिलेगी। संपूर्ण कार्यबल को पता होना चाहिए कि अपनाया गया योग्यता मॉडल हमेशा के लिए "जीवाश्म" नहीं होगा।

मॉडल अद्यतन प्रक्रिया पर पूरी तरह से चर्चा और वर्णन करने की आवश्यकता है। अद्यतन को कमजोर योग्यता मॉडल तैयार करने के लिए जानबूझकर माफी के रूप में नहीं देखा जाना चाहिए, लेकिन इसे इस तरह प्रस्तुत नहीं किया जाना चाहिए जैसे कि मॉडल कभी भी अपने अंतिम रूप तक नहीं पहुंचेगा।

जानकारी एकत्र करने और उसका विश्लेषण करने के लिए एक टीम बनाना

जानकारी एकत्र करने के कार्य पर विचार करते समय पूछे गए प्रश्नों में से एक था: "जानकारी किसे एकत्र करनी चाहिए?" संपत्ति के अधिकारों को सुनिश्चित और संरक्षित करने के लिए, यह कार्य कंपनी के कर्मचारियों द्वारा ही किया जाना चाहिए। इष्टतम विकल्प: टीम मुख्य रूप से कंपनी के कर्मचारियों से बनी है। आदर्श विकल्प: टीम की भर्ती पूरी तरह से कंपनी के कर्मचारियों से की जाती है। जहां कंपनी के स्टाफ में पर्याप्त लोग नहीं हैं या उनके कर्मचारियों में पर्याप्त अनुभवी विशेषज्ञ नहीं हैं, वहां बाहरी विशेषज्ञों को आमंत्रित किया जाता है। किसी टीम के लिए जानकारी एकत्र करने का एक समझौता विकल्प प्रभावी है: कंपनी के कर्मचारियों और बाहरी विशेषज्ञों का संयोजन।
सूचना एकत्र करने के कुछ क्षेत्रों में बाहरी विशेषज्ञों का उपयोग विशेष रूप से प्रभावी है। संवेदनशील क्षेत्रों में सहयोग बहुत उपयोगी है। उदाहरण के लिए, जहां बड़े बदलाव की योजना बनाई गई है. इसके अलावा, वरिष्ठ प्रबंधकों के साथ काम करते समय - जिसमें वरिष्ठ प्रबंधकों की गतिविधियों पर जानकारी एकत्र करना भी शामिल है - बाहरी विशेषज्ञों को शामिल करना बुद्धिमानी है।
4 से 8 कार्य विश्लेषण विशेषज्ञ (कार्यात्मक भूमिकाओं की विविधता और संगठन के आकार के आधार पर) इष्टतम टीम आकार है। 8 लोगों की टीम की जरूरत वहीं होती है जहां कम समय में बड़ी मात्रा में जानकारी इकट्ठा करनी होती है। लेकिन यदि यह संभव है, तो टीम का आकार 4 - 6 विश्लेषकों तक सीमित होना चाहिए।
कर्मचारियों की संरचना के साथ, सूचना संग्रह में शामिल टीम के सदस्यों को, जहां तक ​​संभव हो, लिंग, जातीयता और उम्र के संदर्भ में जनसांख्यिकीय विविधता का प्रतिनिधित्व करना चाहिए। लेकिन इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि टीम की रचना कैसे की गई है, यह महत्वपूर्ण है कि टीम के प्रत्येक सदस्य को विभिन्न सूचना एकत्र करने की तकनीकों में प्रशिक्षित और प्रशिक्षित किया जाए जिनका उपयोग एक विशिष्ट परियोजना में किया जाएगा। विभिन्न प्रकार की संग्रह तकनीकों का उपयोग करने वाले सूचना संग्राहक संगठन और उन मानकों की व्यापक समझ प्राप्त करते हैं जो किसी विशेष नौकरी की स्थिति के लिए समायोजित किए जाते हैं। यह विशेष रूप से तब उपयोगी होता है जब एक टीम, ढेर सारा डेटा लेकर, प्रदर्शन समीक्षा चरण के दौरान सभी सूचनाओं को समझने के लिए एक साथ आती है।
गुणात्मक सूचना विश्लेषण को टीम के सदस्यों की चर्चा की भाषा की अस्पष्टता और विश्लेषण के संभावित परिणामों की अनिश्चितता से निपटने की क्षमता से सहायता मिलती है। टीम के सदस्य व्यवहार के संबंधित मानकों के अनुसार अनजाने में समूहीकृत हो जाएंगे। इसलिए, चर्चा में भाग लेने वाले जिन प्रतिभागियों को वैकल्पिक राय समझने में कठिनाई होती है, उन्हें जानकारी का विश्लेषण (और जानकारी के विश्लेषण में हजारों अलग-अलग निर्णय शामिल हो सकते हैं) बहुत कठिन कार्य लग सकता है।

विश्लेषण तकनीक का चयन

नौकरियों और पदों के बारे में जानकारी एकत्र करने के लिए विशेष रूप से डिज़ाइन की गई कई अलग-अलग तकनीकें हैं। ये तकनीकें आम तौर पर विभिन्न कार्य भूमिकाओं का विश्लेषण करने के लिए उपयुक्त हैं। लेकिन उनमें से प्रत्येक के अपने फायदे और नुकसान हैं:
- कार्य का विश्लेषण करने के लिए आवश्यक सभी जानकारी एकत्र करने के लिए कोई भी एक तकनीक पर्याप्त नहीं है।
- सभी नौकरी विश्लेषण विधियां सभी स्थितियों में लागू नहीं होती हैं।
उदाहरण के लिए: अवलोकन पद्धति उन नौकरियों का विश्लेषण करने के लिए बहुत अच्छी है जिनमें मैन्युअल काम शामिल है, लेकिन यह पद्धति उन मानसिक गतिविधियों का विश्लेषण करने के लिए उपयुक्त नहीं है जिनमें सोच या तर्क शामिल है। इसके अलावा, संगठन की संरचना और नीतियां विशिष्ट दृष्टिकोण निर्धारित कर सकती हैं। उदाहरण के लिए: कभी-कभी साक्षात्कार करना आवश्यक होता है विशिष्ट जनकेवल इसलिए कि उन्हें चूकने का मतलब भविष्य में दक्षताओं के उपयोग में आत्मविश्वास को कम करना है। ऐसी स्थिति में, एक ऐसी संरचना बनाना बेहतर है जिसमें प्रत्येक कर्मचारी किसी को किनारे पर छोड़ने की तुलना में मॉडल के विकास में योगदान दे और इस तरह दक्षताओं से संबंधित हर चीज की बाहरी आलोचना के लिए दरवाजा खोल दे।
योग्यता मॉडल विकसित करने में सामान्य अभ्यास: तीन से चार नौकरियों का विश्लेषण करने के लिए मिश्रित तरीकों का उपयोग करना। उदाहरण। संगठन की गतिविधि के आशाजनक क्षेत्रों के बारे में जानकारी एकत्र करते समय, सबसे प्रभावी तरीका बोर्ड के सदस्यों और वरिष्ठ प्रबंधकों की भागीदारी के साथ एक समूह बैठक है। और कार्य के किसी विशेष क्षेत्र में गतिविधियों के बारे में जानकारी एकत्र करते समय, इस क्षेत्र के एक कर्मचारी के साथ एक संरचित साक्षात्कार आयोजित करना सबसे प्रभावी तरीका होगा। यह पहचानने के लिए कि एक नौकरी की सामग्री कहाँ समान है और कहाँ यह दूसरी नौकरी की सामग्री से भिन्न है, सबसे प्रभावी तकनीक कंपनी के कर्मचारियों की एक विस्तृत श्रृंखला के साथ एक संयुक्त टीम की बैठक आयोजित करना है।
हालाँकि कई तकनीकों को सीखना और उपयोग करना आसान है, सभी जानकारी एकत्र करने की तकनीकों के लिए प्रशिक्षण और व्यावहारिक अनुभव की आवश्यकता होती है। किसी भी तकनीक का प्रभावी ढंग से उपयोग करने के लिए प्रशिक्षण और अनुभव आवश्यक है।

जानकारी का संग्रह

इस चरण के मुख्य लक्ष्य:
- व्यवहार के मानकों के उदाहरण एकत्र करें जो कार्य के प्रभावी प्रदर्शन को सुनिश्चित करते हैं
- व्यवहार के उन मानकों की पहचान करें जिनकी भविष्य में कार्य को प्रभावी ढंग से करने के लिए आवश्यकता हो सकती है।

यह महत्वपूर्ण है कि सभी आवश्यक जानकारी एकत्र की जाए। कुछ जानकारी मौजूदा दस्तावेज़ों में पाई जा सकती है, अन्य जानकारी कर्मचारियों से एकत्र की जानी चाहिए। सूत्रों की जानकारी:

व्यावसायिक योजनाएं
- कंपनी की रणनीति पर दस्तावेज़

1. किसी विशिष्ट संगठन के सिद्धांतों और कॉर्पोरेट मूल्यों का विवरण
2. उनकी साइटों पर कर्मचारी गतिविधियों के नमूने
3. उत्पादों के प्रकार जो श्रमिक उत्पादित करते हैं
4. अपने काम पर कर्मचारियों के विचार
5. प्रशिक्षण सामग्री
6. कार्य विवरणियां
7. नियंत्रणों के बारे में जानकारी

संगठन के बारे में ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं की राय
- कंपनी के कर्मचारियों के बारे में ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं की राय
- विशेषज्ञ जो काम को अच्छी तरह से जानते हैं (उदाहरण के लिए, प्रशिक्षक)
- विशेषज्ञ जिनके पास यह जानकारी है कि काम कैसे बदलेगा (उदाहरण के लिए, आईटी विशेषज्ञ)।

एकत्रित की जाने वाली जानकारी की प्रकृति योग्यता मॉडल बनाने के उद्देश्य पर निर्भर करती है। एक सामान्य मॉडल को कार्य के प्रभावी प्रदर्शन के उदाहरणों के आधार पर व्यवहार के मानकों की एक विस्तृत श्रृंखला के विवरण की आवश्यकता होती है। के लिए योग्यता मॉडल विशेष प्रकारकार्य के लिए विशिष्ट जानकारी की आवश्यकता होगी. लेकिन दोनों ही मामलों में आपको चाहिए: कंपनी के व्यवसाय की दिशा और कई अलग-अलग उदाहरणों के बारे में जानकारी कुशल कार्य.
तालिका 2 योग्यता मॉडल विकसित करने के लिए आवश्यक जानकारी के संग्रह का वर्णन करती है।
इस स्तर पर, लोगों को योग्यता मॉडल के विकास में शामिल किया जाना चाहिए। भागीदारी इसके माध्यम से की जा सकती है:

कर्मचारियों से उनके काम के बारे में संदेश
-कर्मचारियों से दूसरों के काम पर उनके विचारों के बारे में संचार
- गतिविधियों में परिवर्तन का कर्मचारियों द्वारा निर्धारण और
संभावित परिवर्तन दृष्टिकोणों को कैसे प्रभावित करेंगे
लोग अपने काम पर.

इस स्तर पर मॉडल के विकास में सभी कर्मियों को शामिल करना आवश्यक नहीं है। शामिल करने की संभावना बड़ी संख्या मेंकर्मचारी बाद के चरण में - "मॉडल प्रोजेक्ट के अनुमोदन" पर उपस्थित होंगे।
योग्यता मॉडल को पूरी कंपनी के लिए उपयुक्त बनाने के लिए, कंपनी भर में काम के बारे में जानकारी एकत्र करना महत्वपूर्ण है। उदाहरण। दक्षताओं का एक सामान्य मॉडल बनाने के लिए, प्रत्येक विभाग या प्रत्येक विशेषता (प्रशासक, कलाकार, तकनीकी कर्मचारी, प्रबंधक) के लिए कई नौकरियों का विश्लेषण करना आवश्यक है। योग्यता मॉडल विकसित करने का एक रूप पूरे संगठन में विकर्ण स्लाइस की एक श्रृंखला लेना है (तालिका 3 देखें)।
छायांकित कोशिकाएँ दो के अनुरूप हैं आवश्यक कार्रवाई:

ऐसे कार्यकर्ताओं का चयन करना जिनके साथ अपने काम पर चर्चा करनी है
- लाइन प्रबंधकों का चयन, जो विशिष्ट पर
उदाहरण व्यवहार के उन मानकों का वर्णन करेंगे जो अच्छे और कम अच्छे प्रदर्शन के बीच अंतर करते हैं।

अलावा:

एक विकास टीम की बैठक संगठन के प्रत्येक क्षैतिज क्रॉस-सेक्शन (समान भूमिकाओं लेकिन विभिन्न कार्यों के साथ) से कई कर्मचारियों को एक साथ ला सकती है। ऐसे समूह पूरे संगठन में समान स्तरों पर विभिन्न प्रकार के कार्यों के बीच समानता और अंतर की पहचान कर सकते हैं।
- साक्षात्कार और कार्यशालाओं के माध्यम से, यह निर्धारित करना संभव है कि परिवर्तन कर्मचारियों के काम के प्रदर्शन को कैसे प्रभावित करेंगे। वरिष्ठ प्रबंधक ऐसे आयोजनों में भाग ले सकते हैं
और अन्य कर्मचारी - जो आगामी परिवर्तनों से अवगत हैं।

जानकारी एकत्र करने में भाग लेने वाले श्रमिकों की संरचना में अलग-अलग लोग शामिल होने चाहिए - उम्र, लिंग, जातीयता के अनुसार।
जानकारी एकत्र करने के चरण में योग्यता मॉडल विकास में शामिल किए जाने वाले कर्मचारियों की वास्तविक संख्या इस बात पर निर्भर करती है कि कंपनी में मौजूद भूमिकाएं और कार्य कार्य कितने भिन्न या समान हैं। भूमिकाओं के बीच जितने अधिक अंतर होंगे, प्रतिभागियों के नमूने की उतनी ही अधिक आवश्यकता होगी। उदाहरण के लिए: कई तकनीकी विशिष्टताओं वाले संगठन को श्रमिकों के एक बड़े नमूने की आवश्यकता हो सकती है। जहां संगठन में भूमिकाएं समान हैं, इस स्तर पर कम लोगों को शामिल करने की आवश्यकता होगी।

संगठन की बारीकियों को समझना जरूरी है. किसी विभाग में बहुत सारे कर्मचारी हो सकते हैं, लेकिन केवल कुछ ही लोग उसमें प्रमुख पदों पर आसीन होते हैं। उदाहरण के लिए: बिक्री प्रबंधक, गोदाम नियंत्रक, पर्यवेक्षक, विभाग प्रबंधक और माल गोदाम प्रबंधक। सूचना संग्रह समूह में केवल प्रमुख विशिष्टताओं के प्रतिनिधि शामिल होने चाहिए। लेकिन जैसे-जैसे योग्यता मॉडल विकसित होता है, शेष कर्मचारियों को काम में शामिल किया जाना चाहिए। बेशक, सबसे बड़ी मात्रा में जानकारी विश्लेषकों की एक टीम द्वारा एकत्र की जानी चाहिए। यह जानकारी प्रभावी व्यवहार के कई सौ से लेकर एक हजार या दो हजार मानकों तक हो सकती है। अतिरिक्त सामग्री(कंपनी के कॉर्पोरेट मूल्य, उसके कार्य और लक्ष्य) भी काम के इस चरण में एकत्र किए जा सकते हैं। जानकारी में व्यवहार के उन मानकों के बारे में विचार शामिल होने चाहिए जो कंपनी की परिचालन स्थितियों में अपेक्षित परिवर्तनों के बाद प्रभावी संचालन के लिए आवश्यक होंगे। यदि जानकारी में भविष्य का मकसद शामिल नहीं है, तो यह तीसरे "मुख्य सिद्धांत" के अनुरूप नहीं होगा। योग्यता मॉडल विकसित करने के लिए आवश्यक डेटा एकत्र करने का अंतिम बिंदु खुद को दूसरे "मुख्य सिद्धांत" के महत्व की याद दिलाना है।

विश्लेषण के लिए जानकारी तैयार करना

इस चरण का मुख्य लक्ष्य योग्यता मॉडल परियोजना के लिए सभी डेटा एकत्र करना है। यहां यह जांचना संभव हो जाता है कि तीसरे "मुख्य सिद्धांत" का पालन किया जा रहा है या नहीं।
सबसे पहले, जानकारी "एनकोडेड" होनी चाहिए। अच्छे व्यवहार मानक कोडिंग फॉर्म: कार्य दृष्टिकोण, कार्य, कार्य विश्लेषण और कार्य विश्लेषण तकनीक।
उदाहरण के लिए, प्रत्येक कथन निम्नलिखित प्रारूप में लिखा जा सकता है:

कोडिंग एक सचिवीय कार्य है: व्यवहार के मानकों के वर्गीकरण को औपचारिक बनाना। सभी जानकारी एक ही स्थान पर संग्रहीत की जाती है ताकि आप आवश्यकता पड़ने पर हमेशा डेटा का उपयोग कर सकें। कोडिंग और वर्गीकरण का अतिरिक्त लाभ यह है कि डेटा विश्लेषण में शामिल प्रत्येक व्यक्ति टीम के अन्य सदस्यों द्वारा एकत्र की गई सामग्रियों को पढ़ने और समझने में सक्षम होगा और जान सकेगा कि जानकारी कहाँ और कैसे एकत्र की गई थी।
बहुत सारे डेटा का विश्लेषण करने में देरी से बचने के लिए सूचना संग्रह के चरण में विभिन्न निर्णयों और राय की कोडिंग और वर्गीकरण किया जाना चाहिए।

सूचना विश्लेषण

टीम के अधिकांश सदस्य जानकारी एकत्र करने की प्रक्रिया का आनंद लेते हैं। सूचना विश्लेषण के बारे में ऐसा नहीं कहा जा सकता। प्रभावी होने के लिए डेटा विश्लेषण शांति से किया जाना चाहिए और टीम के उत्साह को कम नहीं करना चाहिए - सावधानीपूर्वक तैयारी के बाद और एक संरचित दृष्टिकोण के माध्यम से। इसका केवल एक ही रास्ता है: जानकारी एकत्र करने के काम में शामिल लोगों को काम के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी महसूस करनी चाहिए।
यह महत्वपूर्ण है कि प्रतिभागी यह समझें कि योग्यता संरचना उनके द्वारा एकत्र किए गए डेटा से उभरती है। इस संरचना को पेशेवर डिजाइनरों की एक टीम द्वारा प्रस्तावित पूर्व निर्धारित विचारों के रूप में, बलपूर्वक बनाने की आवश्यकता नहीं है। यदि इसमें शामिल लोगों में व्यक्तिगत स्वामित्व की भावना नहीं है, तो दक्षताओं के एक साधारण प्रतिबिंब में बदलने का एक उच्च जोखिम है कि टीम खुद क्या सोचती है और डिजाइनर कैसे सोचते हैं कि यह होना चाहिए।
व्यवहार के कई एकत्रित उदाहरणों के साथ, इस डेटा सरणी का विस्तृत विश्लेषण गुड़ के माध्यम से पार करने की कोशिश में बदल जाएगा। एक कम कठिन तरीका है जो काफी प्रभावी साबित हुआ है:

1. सुनिश्चित करें कि सूचना एकत्र करने के चरण के दौरान पहचाने गए व्यवहारों को रिकॉर्ड और कोडित किया गया है। उदाहरणों को अलग करें और उन्हें कोड के साथ कागज की अलग शीट पर लिखें।
2. टीम को दो छोटे समूहों में विभाजित करें और प्रत्येक समूह को व्यवहार संबंधी उदाहरणों के एक सेट के साथ लोड करें।
3. प्रत्येक समूह अपने कुछ उदाहरण लेता है (सिर्फ कुछ - बाकी का उपयोग बाद में किया जाएगा) और अन्य समूहों द्वारा एकत्र किए गए समान उदाहरण, और संबंधित उदाहरणों को व्यापक श्रेणियों में जोड़ता है। चार से अधिक श्रेणियां नहीं होनी चाहिए. परिशिष्ट के परिणामस्वरूप इस स्तर पर निम्नलिखित श्रेणियां संकलित की गईं:
   लोग
   विश्लेषण
   उपलब्धियों
   व्यापार।

प्रत्येक समूह दूसरे समूह के समक्ष अपनी श्रेणियाँ संक्षेप में प्रस्तुत करता है। समूह श्रेणियों में समानताओं और अंतरों की पहचान करते हैं और तय करते हैं कि अगले चरण में तीन या चार श्रेणियों में से किसका उपयोग किया जाएगा।
समूह, एक-दूसरे से स्वतंत्र होकर, व्यवहार के सभी उदाहरणों (चरण 3 में उपयोग किए गए उदाहरणों सहित) को टीम द्वारा सहमत श्रेणियों में वर्गीकृत करते हैं। आपको प्रत्येक उदाहरण के अर्थ के बारे में सोचने में बहुत अधिक समय खर्च करने की आवश्यकता नहीं है। समूह बाद में उदाहरणों को विस्तार से देखेंगे।
फिर, प्रत्येक सहमत श्रेणी के भीतर, बदले में, प्रत्येक समूह अपने उदाहरणों (अभी भी श्रेणियों में समूहीकृत) को संबंधित के छोटे सेटों में विभाजित करता है
व्यवहार के अन्य उदाहरण. आमतौर पर प्रत्येक श्रेणी में तीन या चार उदाहरण होते हैं। यह परिमित श्रेणियों का एक बहुत ही मोटा प्रतिनिधित्व है। इस स्तर पर कुछ "सफाई" पहले से ही की जा सकती है। जैसे-जैसे प्रत्येक श्रेणी के भीतर व्यवहार की समझ विकसित होती है, उदाहरणों का संयोजन और पृथक्करण जारी रहता है।
समूह दोबारा मिलते हैं और अपने काम की तुलना करते हैं। लक्ष्य योग्यता मॉडल की एक सामान्य संरचना विकसित करना है, अर्थात दक्षताओं और व्यक्तिगत के समूहों (बंडलों) की पहचान करना है
योग्यताएँ इसे निम्नलिखित चरणों द्वारा प्राप्त किया जाता है:
एक वॉल्यूम श्रेणी ली गई है
व्यवहार के उदाहरणों की तुलना और समूहीकरण किया जाता है ताकि प्रत्येक समूह प्रत्येक श्रेणी के उदाहरणों के साथ काम कर सके (इस स्तर पर, पूरी तरह से तुलना नहीं की जा सकती)
अनिवार्य रूप से)
यदि विभिन्न समूहों द्वारा किए गए समूह मेल खाते हैं तो समूह प्राप्त समूह को छोड़ने के लिए सहमत होते हैं
ऐसे मामलों में जहां समूह अलग-अलग होते हैं, विसंगतियों के कारणों को स्थापित और स्वीकार किया जाता है संयुक्त निर्णयपुनर्समूहन के उदाहरणों के बारे में
व्यवहार।

इस स्तर पर, समूहों और दक्षताओं का नाम नहीं दिया गया है, क्योंकि उनमें अभी भी परिवर्तन किए जा सकते हैं।
इस स्तर पर कार्य का परिणाम चयनित जानकारी में महत्वपूर्ण रिक्तियों की खोज हो सकता है। उदाहरण के लिए: वरिष्ठ प्रबंधक भूमिकाओं में व्यवहार के कोई उदाहरण नहीं हैं (या हैं, लेकिन बहुत कम)। यदि ऐसी सूचना अंतराल पाए जाते हैं, तो कोडिंग से यह संकेत मिलना चाहिए कि अतिरिक्त डेटा कहाँ एकत्र किया जाना चाहिए। कुछ छूटे हुए साक्षात्कार ऐसी स्थिति पैदा कर सकते हैं जिसमें कुछ प्रकार के कार्य टीम के ध्यान से बाहर हो जाते हैं। फिर टीम को, एक मसौदा मॉडल तैयार करने से पहले, छूटी हुई जानकारी एकत्र करनी होगी। सुनियोजित और नियंत्रित परियोजना निष्पादन आमतौर पर अप्रत्याशित समस्याएं पैदा नहीं करता है।

एक योग्यता मॉडल डिजाइन करना

सूचना का विश्लेषण और मसौदा योग्यता मॉडल का विकास आमतौर पर एक ही सतत प्रक्रिया में विलीन हो जाता है। यहां तक ​​कि एक बहुत ही मामूली योग्यता मॉडल के लिए भी, कार्य के इस चरण में दो या तीन की आवश्यकता होती है पूरे दिन. सौभाग्य से, जटिल और बड़े मॉडल विकसित करते समय समय थोड़ा बढ़ जाता है। छह लोगों की एक टीम के लिए, 1,500 उदाहरणों की खोज करने और परिशिष्ट में दिए गए प्रारूप की तरह एक मसौदा योग्यता मॉडल विकसित करने में दो से ढाई दिन लगेंगे। अंतिम चरणमसौदा योग्यता मॉडल विकसित करते समय सूचना विश्लेषण के चरण में निम्नलिखित क्रियाएं शामिल हैं:

1. टीम ऐसे नामों का चयन करती है जो व्यक्तिगत दक्षताओं के अनुरूप होते हैं और डेटा का अंतिम "समूहीकरण" करते हैं। इसके बाद टीम योग्यता समूहों की ओर बढ़ती है और उन्हें नाम देती है (डेटा की "श्रेणियाँ" स्थापित करती है)। विभिन्न विकल्पों की तुलना करने में सक्षम होने के लिए यह काम छोटे समूहों में सबसे अच्छा किया जाता है।
   योग्यता मॉडल और चर्चा के तहत परियोजना पर सामान्य सहमति तक पहुँचना।
2. प्रत्येक समूह, व्यवहार मानकों के एक सेट के साथ काम करते हुए, विशिष्ट श्रेणियों (समान नाम वाली दक्षताओं) को सौंपे गए उदाहरणों की समीक्षा करता है। में पूरी शक्ति मेंकमांड केवल यह तय करता है कि किन उदाहरणों की आवश्यकता है:

किसी अन्य, अधिक उपयुक्त योग्यता की ओर बढ़ें
- अस्पष्टता और स्पष्ट अनुपयोगिता के कारण पूरी तरह से हटा दें
- सरल बनाएं क्योंकि वे अत्यधिक जटिल हैं
- सामान्यीकरण करें क्योंकि वे बहुत विशिष्ट हैं
- अलग-अलग क्योंकि वे सामग्री में एक-दूसरे से बहुत अलग हैं।
उदाहरणों को संशोधित और पुनर्व्यवस्थित करते समय, मूल रूप से उन्हें सौंपे गए कोड को बनाए रखना महत्वपूर्ण है।

1. टीम समान व्यवहार का वर्णन करने वाले सभी उदाहरणों को एक उदाहरण से प्रतिस्थापित करके व्यवहार मानकों में दोहराव को समाप्त करती है। इस मामले में, मूल उदाहरणों के कोड और नवगठित उदाहरणों के कोड के बीच अंतर स्थापित करना फिर से बहुत महत्वपूर्ण है। कई कार्य भूमिकाओं से मिली जानकारी के आधार पर योग्यता मॉडल को विभिन्न स्तरों पर स्तरीकरण की आवश्यकता हो सकती है। टायरिंग दो तरह से की जा सकती है.

-पहला: सक्षमता के स्तरों में व्यवहार के केवल वे उदाहरण शामिल होते हैं जो स्पष्ट रूप से गतिविधि के विशिष्ट स्तरों के अनुरूप होते हैं.
यह दृष्टिकोण उन गतिविधियों के लिए सही और लागू है जो वास्तव में स्थिति से स्थिति में अधिक जटिल हो जाती हैं; साथ ही, आवश्यक दक्षताओं का स्तर तदनुसार बढ़ता है। यह विधि उन संरचनाओं के लिए उपयुक्त है जिनमें गतिविधि ग्रेड अपरिवर्तित रहते हैं। यदि नौकरी के ग्रेड नहीं बदलते हैं, तो संग्रह प्रक्रिया के दौरान की गई जानकारी की कोडिंग का उपयोग सीधे उन दक्षताओं के लिए किया जा सकता है जो नौकरी के स्तरों के बीच "स्वचालित रूप से" अंतर करती हैं। उदाहरण के लिए: यह स्पष्ट है कि कोडित जानकारी से सीधे संकलित योग्यता "टीमवर्क", स्टेज 2 कर्मियों से संबंधित है और स्टेज 3 कर्मियों द्वारा आवश्यक क्षमता से अलग है।
- दूसरी विधि: योग्यता स्तर सीधे नौकरी की जानकारी की सामग्री से "व्युत्पन्न" होते हैं।
व्यवहार के मानकों के समूहों में गतिविधि की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाली विभिन्न स्थितियों के स्पष्ट रूप से अलग-अलग संकेत होंगे, जिनमें व्यवहार के उदाहरण दिखाई देते हैं।

उदाहरण के लिए: निर्णय लेने वाले क्लस्टर में, व्यवहार के कुछ मानक दैनिक निर्णय लेने से संबंधित हो सकते हैं, जबकि अन्य रणनीतिक निर्णय लेने से संबंधित हो सकते हैं। ये योग्यता के विभिन्न स्तर हैं। स्तर के आधार पर दक्षताओं का विभाजन सभी रैंक के कर्मचारियों पर लागू होता है। इस दृष्टिकोण का उपयोग करने से एक स्पष्ट तस्वीर बनती है: कुछ दक्षताओं को एक या दो स्तरों में विभाजित किया जाता है, अन्य को कई स्तरों में।
यदि एनालिटिक्स टीम को लगता है कि इच्छित स्तर किसी विशेष योग्यता के लिए पर्याप्त नहीं हैं, तो अतिरिक्त स्तर बनाने की इच्छा हो सकती है (व्यवहार उदाहरणों को संशोधित करके)। आपको केवल इच्छा के आधार पर अतिरिक्त स्तर नहीं बनाना चाहिए। तर्क को विभिन्न सामग्री और गतिविधियों की विभिन्न जटिलता के आधार पर स्तर स्थापित करने की आवश्यकता होती है।
आमतौर पर यह माना जाता है कि दक्षताओं की जटिलता ग्रेड दर ग्रेड बढ़ती जाती है। अर्थात्, यह माना जाता है कि एक निश्चित स्तर के लिए एकत्र किए गए व्यवहार के उदाहरण पहले से ही सभी पिछले स्तरों पर मौजूद हैं। यदि उदाहरण कुछ अलग दिखाते हैं, तो इस विशिष्टता को योग्यता मॉडल में प्रतिबिंबित करने की आवश्यकता है। स्तरों पर बनाया गया एक योग्यता मॉडल जो अब एक निश्चित स्तर से मात्रा और जटिलता में वृद्धि नहीं करता है, गलतफहमी पैदा कर सकता है, क्योंकि एक उच्च ग्रेड में सभी निचले स्तर की गतिविधि भूमिकाओं को शामिल किया जाना चाहिए। यह स्थिति सक्षमता मॉडल में प्रतिबिंबित नहीं हो सकती। अधिक उच्च पदइसमें स्वाभाविक रूप से अधीनस्थ कर्मियों के सभी स्तर शामिल हैं। "स्वतंत्र" स्तरों के सहज उद्भव को रोकने के लिए दक्षताओं को विभाजित किया जाना चाहिए। उदाहरण। यदि किसी टीम में काम करने के लिए सदस्यता की आवश्यकता नहीं है, तो सभी टीम-संबंधित व्यवहारों को "टीमवर्क" शीर्षक के अंतर्गत लेबल करने के बजाय एक अलग योग्यता में टीमवर्क-संबंधित व्यवहारों को शामिल करना बेहतर है।

वर्णित सभी चरण अंततः योग्यता मॉडल के पहले मसौदे के निर्माण की ओर ले जाएंगे, और फिर प्रारंभिक मसौदे की समीक्षा की जानी चाहिए ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि योग्यता मॉडल का प्रारंभिक मसौदा पिछले अध्याय में सूचीबद्ध गुणवत्ता मानकों को पूरा करता है।

काम के इस चरण में, मसौदा योग्यता मॉडल संगठन में वर्तमान स्थिति को दर्शाता है और जानकारी एकत्र करने के समय कंपनी में मौजूद नौकरियों के अध्ययन पर आधारित है।

योग्यता परियोजना की वैधता की जाँच करना

यह सुनिश्चित करने के लिए परियोजना का और परीक्षण आवश्यक है:

योग्यताएँ संगठन में मौजूद सभी कार्य भूमिकाओं से निकटता से मेल खाती हैं
- ड्राफ्ट योग्यता मॉडल का भविष्य के उपयोगकर्ताओं के लिए मूल्य है
- व्यवहार के उदाहरण वास्तव में अच्छे और कम अच्छे प्रदर्शन के बीच अंतर करते हैं।

विकसित मॉडल की वैधता का आकलन करने के लिए योग्यता परियोजना का ऐसा परीक्षण किया जाता है।
वैधता शब्द को अक्सर अलग-अलग तरीके से समझा जाता है और अलग-अलग समस्याओं के लिए अलग-अलग तरीके से लागू किया जाता है, इसलिए यह समझना महत्वपूर्ण है कि हमारे काम में इस शब्द का वास्तव में क्या अर्थ है। इस पुस्तक के सन्दर्भ में "वैधता" से दो बातें उजागर होती हैं।

सबसे पहले, क्या जो कर्मचारी दक्षता प्रदर्शित करते हैं वे अपने काम उन सहकर्मियों की तुलना में अधिक प्रभावी ढंग से करते हैं जो दक्षता प्रदर्शित नहीं करते हैं?
याचिकाएँ?
- दूसरे, क्या कर्मचारी स्वयं डेवलपर्स द्वारा पेश की गई दक्षताओं को अपनी नौकरियों और भूमिकाओं को प्रभावी ढंग से निष्पादित करने के लिए आवश्यक उपकरण के रूप में पहचानते हैं?

योग्यता विकास के लिए "मूल सिद्धांतों" को लागू करने का यह एक और शानदार अवसर है।

उन लोगों को शामिल करें जिन पर मॉडल लागू होगा। वैधता मूल्यांकन चरण उन कर्मचारियों को दक्षताओं के संकलन में शामिल करना संभव बनाता है जो
परियोजना निष्पादन के शुरुआती चरणों में दक्षता विकसित करने में सक्रिय रूप से शामिल नहीं थे।
- कंपनी में क्या और क्यों हो रहा है, इसके बारे में कर्मचारियों को सूचित करें। योग्यता परियोजना वैधता मूल्यांकन चरण लोगों को यह बताने का अवसर प्रदान करता है कि योग्यता विकास कार्य कैसे प्रगति कर रहा है।

दक्षताओं में वर्णित व्यवहार गतिविधि के लिए आवश्यक होने चाहिए। मॉडल की वैधता का आकलन यह सुनिश्चित करने के लिए एक महत्वपूर्ण कदम है कि विकास हो
दक्षताओं ने इच्छित कॉर्पोरेट लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान दिया।
मॉडल की वैधता का आकलन दो समस्याओं को हल करके किया जा सकता है। इन कार्यों को संयुक्त किया जा सकता है.

पहला कार्य- कंपनी के कर्मचारियों की एक विस्तृत श्रृंखला से प्रतिक्रिया प्राप्त करना। फीडबैक से यह सुनिश्चित होना चाहिए कि प्रत्येक कर्मचारी समझता है
- कार्य के प्रभावी निष्पादन के लिए दक्षताओं की आवश्यकता
- योग्यता मॉडल में प्रयुक्त भाषा को सभी कर्मचारियों द्वारा समझना।

मिलान जोड़े
एक बड़ा बैंक एक योग्यता मॉडल विकसित कर रहा था। पहले प्रोजेक्ट की वैधता का आकलन करने के लिए, छह अलग-अलग विभागों में 250 जोड़े कर्मचारियों को एक प्रश्नावली दी गई थी। प्रत्येक जोड़ी में एक प्रबंधक और सीधे प्रबंधक के अधीनस्थ एक कर्मचारी शामिल था। प्रश्नावली में उन दक्षताओं से संबंधित व्यवहार संकेतकों की सूची शामिल है जिनके द्वारा प्रत्येक ने प्रभावशीलता के संदर्भ में खुद का मूल्यांकन किया। प्रबंधकों ने समान प्रश्नावली का उपयोग करके अपने कर्मचारियों का मूल्यांकन किया।
प्रत्येक अधीनस्थ के लिए नौकरी प्रदर्शन रेटिंग एकत्र की गई (उदाहरण के लिए, "व्यावसायिक लक्ष्य प्राप्त करने की रेटिंग")। योग्यता रेटिंग की तुलना कर्तव्य प्रदर्शन रेटिंग से की गई। प्रश्नावली से पता चला कि जिन कर्मचारियों को प्राप्त हुआ बड़ी संख्याअधिकांश दक्षताओं के लिए "व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने में योगदान" रेटिंग के अनुसार अंक भी उच्च रेटिंग वाले थे।
प्रश्नावली का उपयोग करते हुए अध्ययन ने पुष्टि की कि दक्षताएँ सटीक हैं और विश्वसनीय तरीकाप्रभावी और कम प्रभावी कलाकारों के बीच अंतर की पहचान करना।

यह कार्य संरचित प्रश्नावली या फोकस समूहों का उपयोग करके पूरा किया जा सकता है, लेकिन दोनों तरीकों को जोड़ा भी जा सकता है।

दूसरा कार्य- यह जाँचना कि योग्यताएँ कैसे प्रभावी और कम प्रभावी कार्य में अंतर करती हैं। इस समस्या को हल करने के लिए, कर्मचारियों की रेटिंग एकत्र करना आवश्यक है:
- स्वयं कर्मचारियों और उनके प्रबंधकों दोनों से प्राप्त दक्षताएँ,
- प्रदर्शन की गुणवत्ता का आकलन करने के अन्य रूप - अनुमोदन के माध्यम से, मात्रात्मक रूप से मापी गई उत्पादकता के माध्यम से।
फिर प्रदर्शन रेटिंग और योग्यता रेटिंग के बीच एक सांख्यिकीय तुलना की जाती है।
विकास के इस चरण में, मसौदा योग्यता मॉडल अभी भी कंपनी की स्थिति से विशेष रूप से संबंधित है।

योग्यता मॉडल का सत्यापन और समापन

योग्यता मॉडल संग्रह चरण के दौरान प्राप्त सभी जानकारी को शामिल नहीं कर सकता है। मॉडल पूर्णता वैधता मूल्यांकन चरण के दौरान फीडबैक के आधार पर मॉडल का समायोजन है, साथ ही मॉडल में सभी स्वीकार्य और योग्यता-प्रासंगिक जानकारी को शामिल करना है:
- व्यवसाय विकास की दिशा के बारे में
- प्रस्तावित परिवर्तनों के बारे में जो निर्धारित करेंगे
कर्मचारियों का उनके काम का प्रदर्शन - नए सिद्धांतों, मूल्यों और संगठन के बारे में
- व्यावसायिक योजनाओं, पूर्वानुमानों, विनियमों आदि के बारे में।

जीवन भर सीखें
एक एफएमसीजी कंपनी नए मूल्यों को पेश कर रही थी और साथ ही एक नया योग्यता मॉडल तैयार करने पर काम पूरा कर रही थी। नये मूल्यों में से एक था आजीवन सीखने का दृष्टिकोण। योग्यता मॉडल ने इस मूल्य अभिविन्यास को पूरी तरह से पकड़ नहीं लिया। इसलिए, मॉडल को परिचालन में लाने से पहले उसके अंतिम समायोजन के दौरान, व्यवहार के मानकों की खोज की गई जो निरंतर सीखने की स्थापना और तदनुसार, जीवन भर सीखने की क्षमता का खंडन करते थे। कई दक्षताओं के लिए नए मॉडल विकसित किए गए हैं, जिनमें नए मूल्य निर्धारणमॉडल में पूर्ण प्रतिनिधित्व किया गया था। जब योग्यता मॉडल लॉन्च किया गया था, तो कंपनी ने लोगों को समझाया कि कैसे नई मूल्य मानसिकता नए योग्यता मॉडल के साथ संरेखित हुई। और योग्यता मॉडल का उपयोग करने वाले लोग समझ गए कि कंपनी उन्हें इसके लिए क्यों प्रेरित करती है नया दृष्टिकोणव्यक्तिगत विकास के लिए.

54 योग्यता गाइड

मॉडल को परिचालन में लाना
एक बार जब मॉडल "अनुमोदित" हो जाता है, तो इसे परिचालन में लाया जा सकता है। यह महत्वपूर्ण है कि इस दौरान पहले और दूसरे "मूल सिद्धांतों" का पालन किया जाए। मॉडल के बारे में जानकारी से योग्यता प्रणाली शुरू करने के लक्ष्यों का पता चलना चाहिए और उन लोगों तक पहुंचना चाहिए जिनके लिए मॉडल का उद्देश्य है। इस जानकारी को निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर देना चाहिए:

1. मॉडल क्यों बनाया गया
2. इसे कैसे संकलित किया गया

इसे अनुप्रयोग के विभिन्न क्षेत्रों में कैसे लागू किया जाएगा?

1. योग्यता मॉडल में महारत हासिल करते समय उपयोगकर्ताओं को क्या सहायता प्रदान की जाएगी
2. मॉडल को कैसे समर्थित किया जाएगा ताकि वह पुराना न हो जाए।

मॉडल के लॉन्च और उपयोगकर्ताओं के लिए इसकी उपलब्धता की गारंटी नहीं है प्रभावी अनुप्रयोगमॉडल। एप्लिकेशन के लिए आवश्यक है कि उपयोगकर्ताओं को दक्षताओं की व्याख्या और उपयोग करने के लिए प्रशिक्षित किया जाए। आपको एक विशेष टूल की भी आवश्यकता होगी जो उपयोगकर्ताओं को उनके काम में मदद करेगा।
सक्षमता मॉडल को कार्यशील स्थिति में बनाए रखने के लिए निरंतर प्रयासों की आवश्यकता है। इसके अलावा, मॉडल जितना अधिक विशेष होगा, उतनी ही अधिक बार इसे समायोजित किया जाएगा, विशेष रूप से उपयोग की जाने वाली भाषा के संबंध में। किसी विशेष योग्यता मॉडल के अंतर्गत आने वाले सभी कर्मचारियों को यह समझना चाहिए कि वे मॉडल को चालू रखने में व्यक्तिगत रूप से कैसे योगदान दे सकते हैं। उदाहरण के लिए: यदि कोई कंपनी मॉडल में बदलाव करने और कंपनी के केंद्रीय निकाय को इन परिवर्तनों के बारे में सूचित करने के लिए विशेष प्रतिनिधियों को नियुक्त करती है, तो कर्मचारियों को यह जानना होगा कि ये प्रतिनिधि कौन हैं और नौकरी से संबंधित और योग्यता से संबंधित विभिन्न मुद्दों पर उनके साथ कैसे चर्चा की जाए। उन्हें।

एक विशेष मॉडल का विकास

किसी विशिष्ट योग्यता मॉडल को विकसित करने के दो मुख्य तरीके हैं। पहला ऊपर वर्णित सिद्धांतों और दृष्टिकोणों के आधार पर मॉडल का स्वतंत्र विकास है। दूसरा तरीका वर्तमान सामान्य मॉडल को विशेष परिस्थितियों और विशेष अनुप्रयोगों के लिए अनुकूलित करना है।

विशेष का विकासपहले तरीके से मॉडल

एक विशिष्ट मॉडल बनाने के लिए जो कदम उठाने की आवश्यकता होती है, वे अनिवार्य रूप से वही कदम होते हैं जो एक सामान्य मॉडल बनाने के लिए आवश्यक होते हैं। वही, लेकिन छोटे पैमाने पर। मुख्य अंतर इसमें दिखाई देते हैं:

जानकारी हासिल रहा है
- डेटा विश्लेषण
- मॉडल डिजाइन करना।

एक सामान्य मॉडल विकसित करते समय जानकारी एकत्र करने के सिद्धांतों और तकनीकों पर सभी टिप्पणियाँ एक विशेष योग्यता मॉडल के विकास पर पूरी तरह से लागू होती हैं। मुख्य अंतर यह है कि सूचना संग्रह व्यवहार के मानकों पर केंद्रित है जो विशिष्ट गतिविधियों के सफल प्रदर्शन को निर्धारित करते हैं। उदाहरण के लिए: प्रशासनिक भूमिकाओं की एक संकीर्ण श्रृंखला पर केंद्रित एक विशिष्ट मॉडल में उन भूमिका धारकों द्वारा निष्पादित प्रक्रियाओं और प्रक्रियाओं में आवश्यक व्यवहार के उदाहरण शामिल हो सकते हैं - जब तक कि वे उदाहरण विशिष्ट मॉडल द्वारा कवर की गई अन्य नौकरियों को प्रतिबिंबित करते हैं। इसके अलावा, जिन श्रमिकों से किसी विशेष मॉडल के लिए जानकारी एकत्र की जाती है उनका नमूना सामान्य मॉडल विकसित करने के नमूने से छोटा होता है। हालाँकि, यह नमूना अभी भी उन विशेष प्रकार की गतिविधियों की महत्वपूर्ण विशेषताओं की पहचान करने के लिए पर्याप्त प्रतिनिधि होना चाहिए जिनके लिए विशेष मॉडल संकलित किए गए हैं। मॉडल द्वारा कवर किए जाने वाले सजातीय कार्यों की संख्या के आधार पर, विश्लेषण (डेटा कोडिंग) के लिए जानकारी की तैयारी को सरल या काफी जटिल किया जा सकता है। जब कोडिंग के लिए कम जानकारी की आवश्यकता होती है तो सरलीकरण की अनुमति दी जाती है।
सूचना विश्लेषण के चरण में एक विशेष योग्यता मॉडल विकसित करते समय, कोई बहुत कुछ पर विचार कर सकता है कम उदाहरणएक सामान्य मॉडल तैयार करते समय उसी चरण की तुलना में व्यवहार। सरलीकरण संभव है क्योंकि व्यवहार के विस्तृत उदाहरण उपलब्ध होने पर जानकारी को क्रमबद्ध करना और विशिष्ट व्यवहार के उदाहरणों को वर्गीकृत करना बहुत आसान होता है।
एक विशिष्ट योग्यता मॉडल का मसौदा तैयार करते समय, सरलीकृत विवरण सुनिश्चित करना एक प्रमुख चुनौती है

उदाहरणों से विशेष छटा की हानि नहीं होगी
उदाहरण।
एक सामान्य मॉडल बनाने की तरह, एक विशिष्ट मॉडल विकसित करने वाले लोगों को सूचना एकत्र करने और डेटा विश्लेषण तकनीकों में प्रशिक्षित, प्रशिक्षित और अनुभवी होना चाहिए।

विशेष परिस्थितियों और विशेष अनुप्रयोगों के लिए सामान्य मॉडल का अनुकूलन

एक सामान्य योग्यता मॉडल एक ऐसा मॉडल है जो कंपनी की सभी गतिविधियों को कवर करता है और विभिन्न प्रकार के कार्य कार्यों पर लागू होता है। सामान्य मॉडल को विशेष परिस्थितियों में लागू करने के लिए विशेष उपकरणों और प्रक्रियाओं की आवश्यकता होगी। मूल मॉडल की अखंडता को बनाए रखने के लिए, अनुकूलन को दक्षताओं की सामग्री का पालन करना होगा और पहले से मौजूद संरचना को बनाए रखना होगा। लेकिन सामान्य और विशेष मॉडलों के बीच विसंगतियों को दूर किया जाना चाहिए, चाहे किसी भी अनुकूलन प्रक्रिया की आवश्यकता हो।
सामान्य तौर पर, एक विशेष योग्यता मॉडल के दो प्रकार के उपयोगकर्ता होते हैं। पहला प्रकार विशेषज्ञ है। उदाहरण के लिए, एक भर्ती प्रबंधक. भर्तीकर्ता को विशिष्ट योग्यता तत्वों को संकलित करना होगा जो उस नौकरी से मेल खाते हों जिसके लिए प्रबंधक कर्मियों की भर्ती कर रहा है। विशेष मॉडल के दूसरे प्रकार के उपयोगकर्ता लाइन मैनेजर हैं। इन प्रबंधकों को इस बारे में मार्गदर्शन की आवश्यकता है कि आचरण के सामान्य मानकों की व्याख्या कैसे की जाए क्योंकि वे विशिष्ट व्यक्तियों के प्रदर्शन पर लागू होते हैं और विशिष्ट भूमिकाओं की व्याख्या कैसे की जाती है।
पहले प्रकार के उपयोगकर्ता को अगले अध्याय में संबोधित किया गया है, जो सामान्य दक्षताओं को अपनाने के लिए निर्देश प्रदान करता है। विशेष योग्यता मॉडल के दूसरे प्रकार के उपयोगकर्ताओं के लिए, कंपनी को सामान्य मॉडल को विशेष परिस्थितियों में अनुकूलित करने के लिए निर्देश और संदर्भ सामग्री विकसित करनी होगी। उदाहरण के लिए: सामान्य योग्यता मॉडल का उपयोग करने पर लाइन प्रबंधकों के लिए चेकलिस्ट। इन उपकरणों और दिशानिर्देशों को प्रबंधकों को विशिष्ट परिस्थितियों में व्यवहार के सामान्य मानकों को व्यवहार के मानकों के अनुरूप ढालने के लिए तैयार करना चाहिए। लेकिन योग्यता मॉडल के उपयोगकर्ताओं के लिए इन उपकरणों और निर्देशों का व्यावहारिक रूप से उपयोग करने के लिए, उन्हें अभी भी अनुकूलन विधियों के विकास में पैसा निवेश करना होगा, क्योंकि विशेष परिस्थितियों को सामान्य मानकों के अनुरूप ढालने के तरीकों में उपयोगकर्ताओं की महारत ही उन्हें आगे बढ़ाएगी। एक विशेष योग्यता मॉडल का निर्माण।

निष्कर्ष

एक सक्षमता मॉडल बनाना जो उपयोगकर्ताओं की एक विस्तृत श्रृंखला की व्यावसायिक आवश्यकताओं को पूरा करता है, एक संरचित दृष्टिकोण के आधार पर संभव है। एक योग्यता मॉडल बनाने और श्रमिकों में यह भावना पैदा करने के लिए कि इस्तेमाल किया गया मॉडल स्वयं श्रमिकों का उत्पाद और संपत्ति है, मॉडल के विकास में कर्मचारियों को शामिल करना और मॉडल से संबंधित हर चीज का अच्छा ज्ञान होना आवश्यक है। प्रत्येक कर्मचारी और पूरे संगठन के प्रदर्शन के लिए एक योग्यता मॉडल की आवश्यकता और मूल्य को समझने के हित में, मॉडल बनाने की प्रक्रिया को सभी कर्मियों के लिए एक स्पष्ट और सामान्य लक्ष्य के रूप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए।
मन और आत्मा की इस स्थिति को प्राप्त करने के लिए, नौकरियों और भूमिकाओं का संपूर्ण विश्लेषण करना, उन परिवर्तनों को ध्यान में रखना और भविष्यवाणी करना आवश्यक है जो उनके काम में कर्मचारियों के प्रदर्शन को प्रभावित करेंगे। योग्यता मॉडल बनाना एक ऐसी प्रक्रिया है जो नौकरियों और नौकरी कार्यों के साथ अब क्या हो रहा है और भविष्य में क्या होगा इसके बारे में विचारों को एकीकृत करती है। और इसके लिए विशेष तकनीकों के उपयोग की आवश्यकता होती है जो आपको सटीक और बेहद जिम्मेदार जानकारी एकत्र करने की अनुमति देती है। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि भविष्य के उपयोगकर्ता कम से कम विकास के कुछ चरणों में काम में शामिल हों और मॉडल के निर्माण में योगदान दें। यदि कंपनी बहुत बड़ी है और इस कार्य में सभी कर्मियों को शामिल करना शारीरिक रूप से असंभव है, तो मॉडल के विकास में शामिल सभी कर्मचारियों को उन सभी कर्मियों का कानूनी प्रतिनिधि बनना होगा जो इस मॉडल के अंतर्गत आएंगे।
योग्यता मॉडल की सामग्री और संरचना किसी विशेष कंपनी के कर्मचारियों की गतिविधियों का अध्ययन करने की प्रक्रिया में एकत्र की गई जानकारी से तय होती है। पूर्वनिर्धारित संरचनाओं और विचारों को थोपना - यदि एकत्र की गई जानकारी इसके लिए कोई आधार प्रदान नहीं करती है - तो कार्य के महत्व को कम कर देती है, एकत्र की गई जानकारी की सटीकता कम हो जाती है और एकत्र किए गए डेटा के विश्लेषण की गुणवत्ता कम हो जाती है।
सक्षमता मॉडल के डिजाइन में सावधानीपूर्वक डेटा चयन और कर्तव्यनिष्ठा महत्वपूर्ण है, लेकिन यह और भी महत्वपूर्ण है कि दक्षताओं और प्रदर्शन के बीच संबंध को हल्के में नहीं लिया जाए। योग्यता मॉडल उपयोगकर्ताओं के लिए स्पष्ट रूप से उपयोगी होना चाहिए और इसकी वर्णनात्मक भाषा स्पष्ट होनी चाहिए। मॉडल को लागू करने से पहले इन योग्यता प्रदर्शन कारकों का परीक्षण किया जाना चाहिए और उनके महत्व को सभी कर्मियों को दिखाया और सिद्ध किया जाना चाहिए।
जब मॉडल को पहले ही परिचालन में लाया जा चुका है, तो मॉडल का उपयोग करने के लिए उपकरणों के प्रशिक्षण और सुधार के साथ उपयोगकर्ताओं को लगातार समर्थन देना आवश्यक है। न केवल वर्तमान, बल्कि भविष्य के लिए भी मॉडल की प्रासंगिकता में कर्मचारियों के विश्वास में निरंतर वृद्धि सुनिश्चित करना भी आवश्यक है।

साहित्य

घोपड़े, जे.वी. (1988) नौकरी विश्लेषण: मानव संसाधन निदेशकों की एक पुस्तिका, न्यू जर्सी प्रेंटिस - हॉल।

पियरन, एम.ए. और कंडोला, आर.एस. (1993) नौकरी विश्लेषण: एक प्रबंधक की मार्गदर्शिका, दूसरा संस्करण। लंदन, कार्मिक प्रबंधन संस्थान।

योग्यता मॉडल के आधार पर मूल्यांकन केंद्र संचालित करते समय, बाहरी सलाहकारों और कॉर्पोरेट विशेषज्ञों (एचआर बिजनेस पार्टनर, बिजनेस ट्रेनर) को एक ही समस्या का सामना करना पड़ता है: अधिकांश कंपनी कर्मचारियों के लिए एक योग्यता मॉडल एक बच्चे के लिए मैच की तरह है - विषय स्पष्ट प्रतीत होता है, लेकिन बिना निर्देशों के इसे लगाने से बड़ी परेशानी हो सकती है।

इस लेख में, हम संक्षेप में और स्पष्ट रूप से बताएंगे कि "योग्यता मॉडल" क्या है, इसकी आवश्यकता क्यों है, और इसका उपयोग न केवल मानव संसाधन विशेषज्ञों द्वारा कैसे किया जा सकता है।

थोड़ी शब्दावली.

क्षमता- यह पेशेवर ज्ञान और कौशल के साथ-साथ व्यक्तिगत विशेषताओं और दृष्टिकोण की मात्रा है, जो मानव व्यवहार में प्रकट होती है और तत्काल नौकरी की जिम्मेदारियों को पूरा करने के लिए आवश्यक होती है।

योग्यता मॉडलकंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों को सफलतापूर्वक प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के लिए आवश्यक प्रमुख दक्षताओं का एक समूह है।

किसी भी योग्यता मॉडल का मुख्य कार्य रणनीति को लागू करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों के लिए मानक निर्धारित करना है। अर्थात्, उनके ज्ञान, कौशल, क्षमताओं के स्तर तक, उनके व्यक्तिगत गुणों तक, जो गैस पेडल और ब्रेक दोनों हो सकते हैं।

कंपनी का भविष्य लोगों की दक्षता पर निर्भर करता है। यह सही ढंग से गठित योग्यता मॉडल का रणनीतिक महत्व है, जो यह स्थापित करता है कि कंपनी को इच्छित परिणाम प्राप्त करने के लिए लोगों को कैसा होना चाहिए।

"क्षमता" और "सक्षमता" शब्दों को अलग करना आवश्यक है!

योग्यता प्रश्न का उत्तर देती है क्या?

योग्यता वे परिणाम हैं जो प्रभावी कार्य निर्धारित करते हैं, अर्थात्, कार्य के वे पहलू जिनमें एक व्यक्ति सक्षम है (उदाहरण के लिए, एक एकाउंटेंट का कार्य करना, बिक्री विभाग का प्रमुख, आदि)।

योग्यता में व्यवहार में कौशल का प्रदर्शन करना शामिल है - वास्तविक कार्य स्थितियों में, न कि केवल सिद्धांत का ज्ञान या यह कैसे किया जाता है इसकी समझ।

योग्यताएँ प्रश्न का उत्तर कैसे देती हैं?

योग्यताएँ ज्ञान, कौशल, व्यवहार और व्यक्तिगत विशेषताएँ हैं जो वांछित परिणाम प्राप्त करने में मदद करती हैं (उदाहरण के लिए, नेतृत्व, संचार, आदि)।

ऐसा माना जाता है कि "क्षमता" शब्द पहली बार 1959 में व्हाइट द्वारा गढ़ा गया था, जिन्होंने सक्षमता को "पर्यावरण के साथ (किसी व्यक्ति की) प्रभावी बातचीत" के रूप में परिभाषित किया था।

योग्यता में क्या शामिल है?

किसी भी योग्यता में 3-4 घटक (संकेतक) शामिल होते हैं।

उदाहरण के लिए: योग्यता "प्रभावी संचार"।

इसके संकेतक हो सकते हैं (आप इसे विवरण, उप-अनुच्छेद कह सकते हैं):

• बोलता और सुनता है;
• संरचित तरीके से जानकारी संप्रेषित करता है, तार्किक रूप से तर्क बनाता है;
• समझ की जाँच करता है, स्थिति स्पष्ट करता है;
• समझ सुनिश्चित करने में सहायता के लिए अतिरिक्त सहायता का उपयोग करता है।

इस प्रकार, घटक (संकेतक) इस बात का विवरण प्रदान करते हैं कि किस चीज़ का विशेष रूप से मूल्यांकन किया जाएगा। साथ ही, कृपया ध्यान दें कि अलग-अलग कंपनियां, प्रदाता और विशेषज्ञ दक्षताओं के एक ही नाम में अलग-अलग घटक (संकेतक) डाल सकते हैं।

इसलिए, किसी प्रदाता से तैयार मॉडल का ऑर्डर करते समय, इस बात की स्पष्ट समझ होनी चाहिए कि विशिष्ट दक्षताओं के ढांचे के भीतर कंपनी और व्यवसाय को वास्तव में क्या चाहिए।

योग्यता में निर्दिष्ट प्रत्येक संकेतक की मानव व्यवहार में कुछ अभिव्यक्ति होती है, इसलिए, नाम और सामान्य संकेतकों के अलावा, योग्यता में व्यवहार में इन संकेतकों की अभिव्यक्तियों का विवरण शामिल होता है।

कोई भी अभिव्यक्ति सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकती है।

व्यवहार सूचकमानव व्यवहार में सक्षमता की अभिव्यक्ति का वर्णन है। मूलतः, ये सवालों के जवाब हैं "यह क्या करता है, यह कैसे करता है और यह क्या नहीं करता है?"

उदाहरण के लिए, संकेतक के लिए "समझ की जांच करता है, स्थिति स्पष्ट करता है": व्यवहारिक अभिव्यक्ति का विवरण हो सकता है:

• एकाक्षर में प्रश्नों के उत्तर देता है;
• अपनी स्थिति स्पष्ट नहीं करता;
• वार्ताकारों को तब तक सुनता है जब तक उनकी राय मेल खाती है।

महत्वपूर्ण!संकेतक और व्यवहार में उनकी अभिव्यक्ति को सरल शब्दों में लिखा जाना चाहिए, जो मानव व्यवहार में समझने योग्य और आसानी से मापने योग्य हों। प्रत्येक संकेतक स्पष्ट होना चाहिए और दोहरी व्याख्या से बचना चाहिए।

"प्रभावी ढंग से संचार करता है" जैसे सूत्रीकरण बहुत अस्पष्ट और अस्पष्ट हैं।

इस संदर्भ में प्रभावशीलता को कैसे मापा जाता है?

हमें मानदंड चाहिए. किसी भी योग्यता मूल्यांकन रिपोर्ट में न केवल "वह क्या करता है और क्या नहीं करता है" के बारे में जानकारी होनी चाहिए, बल्कि "जब वह ऐसा नहीं करता है तो उसे क्या करना चाहिए (और क्यों)" के बारे में भी जानकारी होनी चाहिए।

उदाहरण के लिए: "अपने वार्ताकारों की बात नहीं सुनता (वह नहीं करता जो आवश्यक है), अपने कार्यक्षेत्र से संबंधित किसी भी मुद्दे पर चर्चा करने से पीछे हट जाता है (जिस कारण से वह ऐसा नहीं करता है), कागज के एक टुकड़े पर मगरमच्छ बनाता है ( जो आवश्यक है उसके बजाय वह क्या करता है)।”

यदि रिपोर्ट में ऐसा विवरण नहीं है, तो ऐसा मूल्यांकन समग्र चित्र प्रदान नहीं करता है; कोई कारण-और-प्रभाव संबंध नहीं हैं। लेकिन कारण जानकर आप प्रभाव को बदल सकते हैं।

दक्षताओं के प्रकार.

अधिकांश बड़ी कंपनियों में दक्षताओं का निम्नलिखित विभाजन होता है:

1. कॉर्पोरेट दक्षताएँ.

ये ऐसी योग्यताएँ हैं जो निदेशक से लेकर सफ़ाई करने वाली महिला आंटी माशा तक सभी कर्मचारियों में किसी न किसी स्तर पर होनी चाहिए।

उदाहरण के लिए: "वफादारी" और "परिणाम अभिविन्यास"।

2. प्रबंधकीय या नेतृत्व क्षमताएँ.

ये प्रबंधन क्षमताएं हैं जो किसी कंपनी में किसी भी नेता के पास होनी चाहिए।

उदाहरण के लिए: "निष्पादन प्रबंधन" और "निर्णय लेना"।

3. कार्यात्मक या तकनीकी दक्षताएँ।

ये विशेष योग्यताएँ हैं जो किसी विशिष्ट विभाग में काम करने के लिए आवश्यक हैं।

उदाहरण के लिए: "सक्रिय बिक्री कौशल।"

दर्ज़ा पैमाने।

रेटिंग स्केल में निम्न शामिल हैं:

1. स्तर के नाम.

• यह स्तर 0 से वांछित मान तक बढ़ते पैमाने की तरह लग सकता है, आमतौर पर स्तर 4 से अधिक नहीं।
• साथ ही, कंपाइलर की "कल्पना", विवरण के लिए कंपनी की आवश्यकताओं आदि के आधार पर स्तरों को "शून्य", "शुरुआती", "उन्नत" आदि कहा जा सकता है।

2. व्यवहार संकेतकों की अभिव्यक्ति के स्तरों का विवरण।

• विवरण सुसंगत होना चाहिए और स्तर बढ़ने पर विकास में प्रगति दर्शानी चाहिए। साथ ही, स्तर में वृद्धि के साथ कुछ व्यवहार संकेतक (उदाहरण के लिए, विकास के सामरिक से रणनीतिक स्तर तक संक्रमण से) "अप्रयुक्त के रूप में समाप्त हो सकते हैं।"
• यदि किसी कंपनी को एक सरल, स्तर-मुक्त मॉडल की आवश्यकता है जो सभी पदों पर समान रूप से लागू हो (यह संकीर्ण व्यावसायिक विशेषज्ञता वाली छोटी कंपनियों में प्रचलित है), तो "करें-नहीं करें" बिंदु से विवरण बनाने की सलाह दी जाती है देखना।

व्यवहारिक अभिव्यक्तियों के संक्षिप्त विवरण के एक उदाहरण के रूप में, हम एक कंपनी के 5-स्तरीय मॉडल से तीन स्तरों की "क्लिपिंग" प्रस्तुत करते हैं।

संकेतक "समझ की जांच करता है, स्थिति स्पष्ट करता है" के स्तर के अनुसार व्यवहार में निम्नलिखित अभिव्यक्तियाँ होती हैं:

दूसरा स्तर- वार्ताकारों को बोलने के लिए प्रोत्साहित करता है और प्रश्नों का उपयोग करके उनकी स्थिति का पता लगाता है, नियमित रूप से जाँचता है कि वार्ताकार उसे समझते हैं या नहीं, और प्रश्नों का विस्तार से उत्तर देता है;

प्रथम स्तर- प्रश्नों का उत्तर एकाक्षर में देता है, अपनी स्थिति स्पष्ट नहीं करता, अपने वार्ताकारों की बात तब तक सुनता है जब तक उनकी राय मेल खाती है।

0वां स्तर(नकारात्मक अभिव्यक्ति) - सवालों का जवाब नहीं देता, वार्ताकार को बोलने नहीं देता, बीच में रोकता है, अपमान करने देता है।

साथ ही, रेटिंग पैमाने के "परिशिष्ट" में यह वर्णन होना चाहिए कि रेटिंग्स वास्तव में कैसे दी जाती हैं (ग्रेडिंग प्रणाली)। एक नियम के रूप में, योग्यता विकास के स्तर को एक निश्चित अंक दिया जाता है।

यदि स्तरों को संख्यात्मक मानों के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, तो स्तर 1, 1 बिंदु आदि के अनुरूप होगा। 1 अंक के बराबर 100% स्तर स्कोर की गणना करते समय, स्तर 1 पर वर्णित सभी संकेतकों की अभिव्यक्तियाँ ली जाती हैं और निचले स्तर पर कोई भी नहीं।

एक ही समय में, एक योग्यता के संकेतक स्वयं को विभिन्न स्तरों पर प्रकट कर सकते हैं, यही कारण है कि भिन्नात्मक बिंदु होते हैं।

हमें योग्यता मॉडल की आवश्यकता क्यों है?

यह मानना ​​ग़लत है कि योग्यता मॉडल किसी प्रकार की पश्चिमी बेकार चाल है। पहले, सोवियत काल में, जब हर कोई औपचारिक रूप से समान था, तो पद के लिए स्पष्ट रूप से स्थापित योग्यता आवश्यकताएं थीं, जिसके अनुसार प्रमाणीकरण होता था। और "विश्वसनीय" या "अविश्वसनीय" का एक अनकहा मूल्यांकन भी।

योग्यता मॉडल को अधिक उन्नत एनालॉग कहा जा सकता है, जिसमें एक खुले और पारदर्शी प्रारूप में आवश्यकताओं की पूरी श्रृंखला शामिल है। इसके अलावा, बदलती बाजार स्थितियों और कंपनी के लक्ष्यों के अनुरूप योग्यता मॉडल जल्दी से बदल सकता है।

योग्यता मॉडल का सही उपयोग कहाँ और कैसे करें?

1. कर्मियों की भर्ती करते समय (दक्षता मॉडल का मुख्य कार्य रणनीति को लागू करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों के लिए मानक स्थापित करना है)।

किसी पद के लिए किसी अन्य उम्मीदवार का साक्षात्कार लेते समय, उसका मूल्यांकन उसकी स्थिति के लिए स्थापित दक्षताओं के अनुसार किया जाना चाहिए। रूसी कंपनियों में व्यक्तिपरक कारक "मुझे यह पसंद है, लेकिन मुझे वह पसंद नहीं है" को रद्द नहीं किया जा सकता है, लेकिन इसमें एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन जोड़ा जा सकता है। यह आवश्यक है कि आउटपुट एक ऐसा व्यक्ति हो जिसे पसंद किया जाए और जिसके पास विकसित दक्षताओं का उचित समूह हो।

2. कर्मियों के प्रमाणीकरण (अर्ध-वार्षिक या वार्षिक) की प्रक्रिया में, मॉडल का उपयोग आदर्श आधार के रूप में किया जाता है - एक योजना जिसके साथ "तथ्य" की तुलना की जाती है। इससे "पसंद-नापसंद" सिद्धांत पर लोगों के बीच तुलना की संख्या कम नहीं होगी, लेकिन प्रबंधक को एक विकल्प मिलेगा: एक ऐसे कर्मचारी को बढ़ावा दें जो आवश्यकताओं को पूरा करता हो, जो परिणाम प्राप्त करेगा, लेकिन उसके लिए बहुत आकर्षक नहीं है, प्रबंधक , या "प्यारा गूफ़बॉल" का प्रचार करें।

मूल्यांकन के तरीके बहुत विविध हो सकते हैं।

3. योग्यता मॉडल के आधार पर कार्मिक रिजर्व बनाते समय, मूल्यांकन गतिविधियाँ (मामले, आदि), साथ ही बाद के विकास कार्यक्रम (प्रशिक्षण योजनाएँ) विकसित किए जाते हैं।

इससे अराजक प्रशिक्षण "कुछ और किसी तरह" से बचा जा सकेगा, और प्रशिक्षण योजना को स्थापित आवश्यकताओं के अनुसार स्पष्ट रूप से विकसित किया जाएगा (यह कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए वार्षिक सामान्य प्रशिक्षण योजना और व्यक्तिगत योजनाओं पर भी लागू होता है, यदि कंपनी के पास एक है)। यहां आप प्रशिक्षण पर खर्च होने वाले पैसे में बचत देख सकते हैं।

विशिष्ट कार्यों के लिए लक्षित प्रशिक्षण के लिए हर चीज़ के लिए वैश्विक प्रशिक्षण की तुलना में कम लागत की आवश्यकता होगी।

4. संचालित विकास कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का आकलन करने की प्रक्रिया में, योग्यता मॉडल क्या था और क्या बन गया है इसकी तुलना करने का आधार है (यह प्रदान किया जाता है कि योग्यता विकास का स्तर प्रशिक्षण से पहले मापा गया था)।

अंत में, मैं यह कहना चाहूंगा कि योग्यता मॉडल का उपयोग किसी भी प्रबंधक द्वारा रोजमर्रा के काम में अपने कर्मचारियों के व्यवहार का त्वरित आकलन करने के लिए किया जा सकता है (यदि मॉडल के संकेतक स्पष्ट और सरल रूप से वर्णित हैं)। आख़िरकार, कार्य वातावरण सबसे जटिल व्यावहारिक मामला है, जिसकी शुद्धता का आकलन प्रबंधक द्वारा किया जाना चाहिए।

सेल्स अकादमी केंद्र से संपर्क करें और हम आपको अपना स्वयं का योग्यता मॉडल विकसित करने में मदद करेंगे, जिसमें कार्यात्मक और नेतृत्व दक्षताएं, उनके लिए संकेतक, साथ ही आपके कर्मचारियों की दक्षताओं को मापने और उसके बाद के विकास के लिए उपकरण शामिल होंगे।

हमारे प्रकाशनों का अनुसरण करें और समसामयिक मुद्दों पर अपडेट रहें।

सेल्स अकादमी टीम

ऐलेना सेमेन्याक की सामग्री के आधार पर। कार्मिक मूल्यांकन सलाहकार।

योग्यता मॉडल कंपनी के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में एक महत्वपूर्ण एकीकृत भूमिका निभाता है। यह मानदंडों का एक सेट बनाना संभव बनाता है जो कार्मिक प्रबंधन के साथ विशिष्ट गतिविधियों की एक विस्तृत श्रृंखला को सीधे जोड़ता है।

योग्यता मॉडल किसी दिए गए संगठन में दिए गए कार्य को सफलतापूर्वक करने के लिए आवश्यक दक्षताओं का एक समूह है। एक योग्यता मॉडल में विभिन्न प्रकार के ज्ञान, योग्यताएं, कौशल और व्यक्तिगत व्यक्तिगत विशेषताएं शामिल हो सकती हैं। उनके लिए मुख्य आवश्यकता यह है कि उन्हें व्यवहार संकेतक के रूप में वर्णित किया जाना चाहिए।

योग्यता मॉडल में तीन ब्लॉक बनाए जा सकते हैं:

कॉर्पोरेट, कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए सामान्य;

प्रबंधकीय, कंपनी में प्रबंधकीय कार्यों के सफल प्रदर्शन के लिए आवश्यक;

पेशेवर, किसी विशेष पद के लिए आवश्यक।

योग्यता मॉडल के विकास में शामिल हैं:

प्रारंभिक चरण (परियोजना के लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करना, परियोजना की योजना बनाना, जानकारी एकत्र करने और उसका विश्लेषण करने के लिए एक टीम बनाना)।

योग्यता मॉडल का प्रत्यक्ष विकास।

प्रदर्शन मानदंड का चयन;

मानदंड नमूने का निर्धारण;

एक विशिष्ट विश्लेषण तकनीक का चयन;

जानकारी का संग्रह;

सूचना विश्लेषण और योग्यता मॉडल डिजाइन;

ड्राफ्ट योग्यता प्रोफ़ाइल की वैधता की जाँच करना।

मॉडल को परिचालन में लाना.

योग्यता मॉडल विकसित करने के तरीके:

1. व्यवहार संबंधी उदाहरण प्राप्त करने के लिए साक्षात्कार।

व्यवहार संबंधी उदाहरण प्राप्त करने की साक्षात्कार विधि हमें कार्य के उच्च-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के लिए आवश्यक दक्षताओं को निर्धारित करने की अनुमति देती है। लोगों को काम के दौरान सामने आई महत्वपूर्ण स्थितियों पर ध्यान केंद्रित करने के लिए कहकर, सबसे महत्वपूर्ण दक्षताओं पर डेटा एकत्र किया जा सकता है। उत्तरदाता ज्वलंत कहानियाँ सुनाते हैं लघु कथाएँइस बारे में कि उन्होंने काम करने के लिए आवश्यक दक्षताओं का प्रदर्शन करते हुए अपने काम के सबसे कठिन, सबसे महत्वपूर्ण हिस्सों को कैसे संभाला।

2. विशेषज्ञों के एक समूह के साथ काम करें।

विशेषज्ञ प्रबंधक, शीर्ष कर्मचारी या बाहरी विशेषज्ञ हो सकते हैं। विशेषज्ञों का एक समूह, चर्चा के माध्यम से, न्यूनतम स्वीकार्य और उच्चतम स्तर पर काम करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताओं को निर्धारित करता है।

3. योग्यता पुस्तकालय.

सक्षमता पुस्तकालयों का उपयोग बड़ी मात्रा में डेटा का संग्रह सुनिश्चित करता है सांख्यिकीय विश्लेषणकम समय में। हालाँकि, ऐसे पुस्तकालयों और संग्रहों का डेटा सीमित है, और इसलिए, उनका उपयोग करते समय, वे दक्षताएँ जो इसके संकलनकर्ताओं द्वारा संग्रह में शामिल नहीं की गई थीं, अक्सर छूट जाती हैं। पुस्तकालय नई दक्षताओं को पहचानने या प्रदान करने के अवसर प्रदान नहीं करते हैं विस्तार में जानकारीदक्षताओं की बारीकियों के बारे में। योग्यता पुस्तकालयों को अक्सर सूचना के सहायक स्रोत के रूप में उपयोग किया जाता है जो आपको बनाई गई योग्यता प्रोफ़ाइल को नई दक्षताओं के साथ पूरक करने की अनुमति देता है जिन्हें प्रोफ़ाइल विकास के अन्य चरणों में कैप्चर नहीं किया जा सकता है।

4. रिपर्टरी ग्रिड की विधि.

प्रबंधक किसी भी विशेषता के अनुसार कर्मचारियों को समूहों में एकजुट करता है, जिसे वह स्वयं कार्य के सफल प्रदर्शन की एक महत्वपूर्ण विशेषता के रूप में परिभाषित करता है। इस तरह, उच्च प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों के लिए अद्वितीय गुण प्रकट होते हैं।

5. कार्य कार्य का विश्लेषण।

कर्मचारी या पर्यवेक्षक कार्य करते समय कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले प्रत्येक कार्य, कार्य या क्रिया को बहुत विस्तार से सूचीबद्ध करते हैं। यह विधिबहुत विस्तृत नौकरी विवरण प्रदान करता है जो योग्यता प्रोफ़ाइल विकसित करते समय कुछ दक्षताओं का विश्लेषण करने के लिए उपयोगी होते हैं। उदाहरण के लिए, किसी कार्य में आवश्यक तकनीकी कार्यों के विनिर्देशन का उपयोग कार्य के लिए आवश्यक संज्ञानात्मक कौशल स्थापित करने के लिए किया जा सकता है।

6. प्रत्यक्ष अवलोकन.

कार्य करने वाले कर्मचारियों की निगरानी की जाती है और उन कार्यों को करते समय उनके द्वारा प्रदर्शित व्यवहार संकेतकों को लिखित रूप में दर्ज किया जाता है। यह समीक्षाओं या व्यवहार संबंधी साक्षात्कारों में विशेषज्ञों के पैनल द्वारा प्रस्तावित दक्षताओं को पहचानने या परीक्षण करने का एक अच्छा तरीका है। हालाँकि, व्यवहार संबंधी उदाहरणों के प्राथमिक संग्रह के लिए यह विधि महंगी और अप्रभावी है।

प्रत्येक योग्यता संबंधित व्यवहार संकेतकों का एक सेट है। क्षमता के अर्थ संबंधी दायरे के आधार पर, इन संकेतकों को एक या कई ब्लॉकों में जोड़ा जाता है।

स्तरों के बिना योग्यताएँ. एक सरल मॉडल, अर्थात्, एक मॉडल जो व्यवहार के सरल मानकों के साथ काम के प्रकारों को कवर करता है, में सभी दक्षताओं के लिए संकेतकों की एक सूची हो सकती है। इस मॉडल में, सभी व्यवहार संकेतक सभी गतिविधियों पर लागू होते हैं। उदाहरण के लिए: एक मॉडल जो किसी कंपनी के केवल वरिष्ठ प्रबंधकों के काम का वर्णन करता है, उसमें "योजना और आयोजन" अनुभाग में निम्नलिखित व्यवहार संकेतक शामिल हो सकते हैं:

• -ऐसी योजनाएँ तैयार करता है जो समय सीमा और प्राथमिकताओं (कई हफ्तों से लेकर तीन साल तक) के अनुसार काम वितरित करती हैं।
• -ऐसी योजनाएं तैयार करें जो विभागीय लक्ष्यों से सटीक रूप से मेल खाती हों।
• -विभाग की गतिविधियों को कंपनी की व्यावसायिक योजना के साथ समन्वयित करता है।

व्यवहार संकेतकों की एक एकल सूची आवश्यक है, क्योंकि सभी वरिष्ठ प्रबंधकों के काम में सभी व्यवहार संकेतक आवश्यक हैं।

स्तर के अनुसार योग्यताएँ। जब एक योग्यता मॉडल अलग-अलग श्रेणी की आवश्यकताओं के साथ नौकरियों की एक विस्तृत श्रृंखला को कवर करता है, तो प्रत्येक योग्यता के भीतर व्यवहार संकेतकों को अलग-अलग सूचियों में संक्षेपित किया जा सकता है या "स्तरों" में विभाजित किया जा सकता है। यह विभिन्न दक्षताओं के कई तत्वों को एक शीर्षक के तहत लाने की अनुमति देता है, जो सुविधाजनक और आवश्यक है जब योग्यता मॉडल को गतिविधियों, नौकरियों और कार्यात्मक भूमिकाओं की एक विस्तृत श्रृंखला को कवर करना चाहिए। कुछ कंपनियाँ स्तरों को सीधे गतिविधि ग्रेड से जोड़ती हैं।

स्तर के आधार पर दक्षताओं को वितरित करने का एक अन्य तरीका उन्हें उन पेशेवर गुणों के अनुसार विभाजित करना है जिनकी कर्मचारी को आवश्यकता है। इस पद्धति का उपयोग तब किया जाता है जब योग्यता मॉडल एक स्तर के कार्य या एक भूमिका से संबंधित होता है। उदाहरण के लिए, मॉडल में निम्नलिखित संकेतकों की एक सूची शामिल हो सकती है:

• - प्रारंभिक दक्षताएँ - आमतौर पर यह कार्य करने की अनुमति के लिए आवश्यक आवश्यकताओं का न्यूनतम सेट है
• -उत्कृष्ट दक्षताएँ - एक अनुभवी कर्मचारी की गतिविधि का स्तर
• -नकारात्मक दक्षताएँ - आमतौर पर ये व्यवहार के मानक हैं जो किसी भी स्तर पर प्रभावी कार्य के लिए प्रतिकूल होते हैं। इस पद्धति का उपयोग तब किया जाता है जब श्रमिकों के समूह की क्षमता की विभिन्न डिग्री का मूल्यांकन करना आवश्यक होता है।

योग्यता-आधारित दृष्टिकोण के आधुनिक शोधकर्ता (ए.के. मार्कोवा, एल.ए. स्टेपनोवा, ई.वी. ज़ेमत्सोवा, ए.आई. सुबेटो) प्रबंधकों की निम्नलिखित मुख्य दक्षताओं की पहचान करते हैं:

परिणाम-उन्मुख, उपलब्धि-उन्मुख। निर्णयों के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार होने की क्षमता, पिछले लक्ष्यों को प्राप्त करने के बाद नए महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित करने की क्षमता। कार्य-उन्मुख और संबंध-उन्मुख व्यवहार।

लचीलापन. आपातकालीन स्थितियों पर त्वरित और पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करने, किसी समस्या को देखने और पहचानने, उसे हल करने के तरीके खोजने, कार्यान्वयन के लिए एक टीम को इकट्ठा करने और परिणामों का मूल्यांकन करने की क्षमता।

सीखने की क्षमता, स्वयं सीखने की क्षमता। सीखने की क्षमता, नई विधियों और प्रौद्योगिकियों के प्रति संवेदनशीलता, नई चीजों को व्यवहार में लागू करने की क्षमता। आत्म-विश्लेषण की क्षमता. अपनी उपलब्धियों और कमियों का विश्लेषण करने की इच्छा, परिचित चीज़ों को अलग नज़रों से देखने और अन्य लोगों के अनुभव का बुद्धिमानी से उपयोग करने की इच्छा।

प्रभाव, मनाने की क्षमता। खड़े होने की क्षमता अपनी राय. रचनात्मक बातचीत करते समय तर्क का प्रयोग करें। प्रभाव तकनीकों में निपुणता. लोगों के उद्देश्यों को पहचानने और उनका उपयोग करने की क्षमता। सही प्रश्न पूछने और साथी की जागरूकता के स्तर और भावनात्मक स्थिति को निर्धारित करने की क्षमता।

दूसरों को सुनने और प्रतिक्रिया स्वीकार करने की क्षमता। दोतरफा संचार के चैनल बनाने की क्षमता - अपनी राय और विचारों से अलग, अपने वार्ताकार के शब्दों पर ध्यान केंद्रित करें। अच्छी श्रवण और दृश्य स्मृति. विभिन्न फीडबैक विधियों में महारत हासिल करना। दूसरों को प्रभावी ढंग से प्रोत्साहित करने और आलोचना करने की क्षमता।

प्रस्तुतिकरण और बातचीत कौशल. प्रस्तुति के लक्ष्यों और उद्देश्यों, दर्शकों की रुचियों को निर्धारित करने की क्षमता। एक प्रभावी परिचय का निर्माण, वाक्यांशों को जोड़ना, प्रस्तुति का मुख्य भाग और निष्कर्ष। अनुनय रणनीतियों और सार्वजनिक बोलने के कौशल में महारत। प्रभावी बातचीत प्रक्रिया के चरणों का ज्ञान। प्रतिभागियों के हितों को निर्धारित करने और सर्वोत्तम विकल्प चुनने की क्षमता। चर्चा करने, प्रस्ताव देने और स्थितिगत सौदेबाजी करने की क्षमता। हेरफेर तकनीकों में निपुणता और उनका विरोध करने की क्षमता।

ग्राहक फोकस। ग्राहक सेवा नीतियों और मानकों का ज्ञान। वर्तमान और भविष्य की ग्राहक आवश्यकताओं पर ध्यान दें। विभिन्न प्रकार के "मुश्किल" ग्राहकों के साथ सही ढंग से व्यवहार करने की क्षमता। ग्राहकों के साथ साझेदारी बनाने की क्षमता, ग्राहकों के साथ संबंधों में अतिरिक्त अवसरों और जोखिमों को पहचानने की क्षमता।

प्रबंधक दक्षताओं में ये भी शामिल हैं: विश्लेषणात्मक कौशल, रचनात्मकता, संगठनात्मक कौशल, एक टीम में काम करने की क्षमता आदि।

मानव संसाधन प्रबंधकों के लिए योग्यता मॉडल विकसित करने का एक उदाहरण परिशिष्ट में प्रस्तुत किया गया है।

योग्यता मॉडल पूर्ण सत्य से बहुत दूर है, लेकिन इसने मानव संसाधन प्रबंधन में निश्चितता का एक तत्व लाया है जो कई मामलों में गायब है। योग्यता मॉडल महज़ एक प्रचलित सनक हो सकते हैं। योग्यता मॉडल के प्रति यह रवैया तब विकसित होता है जब प्रमुख प्रश्नों के उत्तर नहीं होते हैं: योग्यता मॉडल की आवश्यकता क्यों है, इस मॉडल का उपयोग कैसे किया जाएगा, दक्षताएं क्या दे सकती हैं और क्या नहीं दे सकती हैं, मॉडल के उपयोगकर्ता दक्षताओं से क्या उम्मीद करते हैं।