अस्थायी या निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध सही है। हम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध तैयार करते हैं - एक नमूना

बहुत ज़रूरी श्रम अनुबंध- इसका एक नमूना हमारे लेख में दिया गया है। इसके अलावा, इसमें हम आपको बताएंगे कि एक नमूना निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का उपयोग करके दस्तावेज़ को सही तरीके से कैसे तैयार किया जाए, साथ ही इसके निष्पादन के दौरान होने वाली सबसे आम त्रुटियों का अवलोकन भी प्रदान किया जाए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार

तत्काल टीडी के समापन के आधार को 2 समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• भविष्य के काम की विशिष्ट विशेषताओं से जुड़े (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के पैराग्राफ 1-13 में विनियमित)।
• श्रम गतिविधि की बारीकियों से संबंधित नहीं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के अनुच्छेद 14-25 द्वारा विनियमित)। इस मामले में, एक तत्काल टीडी की तैयारी केवल अनुबंध के लिए दोनों पक्षों की स्वैच्छिक सहमति से अनुमत है (पैराग्राफ 2, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 13 "अदालतों द्वारा आवेदन पर" ..." दिनांक 17 मार्च 2004 नंबर 2)।

सममूल्य में सूचीबद्ध नहीं व्यक्तियों की इच्छा। 14-25 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, एक तत्काल टीडी के समापन के लिए मौजूदा आधार का आकलन करते समय, न्यायिक प्राधिकरण को ध्यान में नहीं रखा जाता है (28 नवंबर, 2012 को क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के फैसले को मामले संख्या 33-10385 में देखें) / 2012)।

न्यायिक कार्यवाही में पहचाने गए पर्याप्त आधारों की अनुपस्थिति में निष्कर्ष निकाला गया एक तत्काल टीडी एक न्यायिक प्राधिकरण द्वारा सभी आगामी कानूनी परिणामों (कार्य पर बर्खास्त व्यक्ति की बहाली, उचित मुआवजे का भुगतान, आदि सहित) के साथ अनिश्चित काल के रूप में योग्य हो सकता है। ।)

अनिश्चित काल के लिए संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की अदालतों द्वारा मान्यता: सामान्य स्थितियां

न्यायिक प्राधिकरण एक तत्काल टीडी को निम्नलिखित मामलों में अनिश्चित काल के लिए वैध मानता है:

1. एक समझौते के समापन के आधार की वर्तनी नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के अनुच्छेद 10)। अनुबंध को ओपन-एंडेड के रूप में अर्हता प्राप्त करने से बचने के लिए, नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि कानून द्वारा विनियमित आधार वास्तव में मौजूद थे, हालांकि उन्हें टीडी में वर्णित नहीं किया गया था। उदाहरण के लिए, केस नंबर 33-808/2015 के मामले में 21 मई, 2015 के कामचटका क्षेत्रीय न्यायालय के फैसले और 1 सितंबर, 2015 के करेलिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के फैसले के मामले में 33-3390/2015 .
2. एक अत्यावश्यक टीडी पैरा द्वारा विनियमित आधार पर समाप्त होता है। 1-13 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, लेकिन वास्तव में कार्यकर्ता की कार्यक्षमता संगठन की मानक गतिविधियों से आगे नहीं जाती है (मामले संख्या 33-5544 / 2011 के मामले में 6 दिसंबर, 2011 को खमाओ-युगरा अदालत का निर्धारण) )
3. तत्काल टीडी ने प्रमुख के साथ हस्ताक्षर किए संरचनात्मक इकाईकला द्वारा विनियमित अन्य आधारों की अनुपस्थिति में कानूनी इकाई। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59। संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के लिए, बराबर के नियम। 21 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 लागू नहीं होते हैं (मास्को नंबर 4 जी / 8-12759 के मामले में 12/18/2013 के मॉस्को सिटी कोर्ट के फैसले को देखें)।
4. एक तत्काल टीडी को दबाव के तहत समाप्त किया जाता है (पैराग्राफ 3, संकल्प संख्या 2 के खंड 13)। आमतौर पर, अदालत किसी व्यक्ति द्वारा अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के तथ्य को उसके स्वैच्छिक निष्कर्ष के रूप में व्याख्या करती है (उदाहरण के लिए, तातारस्तान गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय दिनांक 01.12.2014 मामले संख्या 33-16227 / 2014 में)। विचाराधीन स्थिति में, गवाह के बयानों को टीडी पर जबरन हस्ताक्षर करने के सबूत के रूप में उद्धृत किया जा सकता है (वोरोनिश क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 25 जनवरी, 2011 नंबर 33-340 के फैसले को देखें)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष: हम अवधि निर्धारित करते हैं

सबसे लंबी अवधि जिसके लिए इस तरह के समझौते को सामान्य सिद्धांत के अनुसार संपन्न किया जा सकता है, 5 वर्ष (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58) है।

एक तत्काल टीडी की समाप्ति एक विशिष्ट तिथि या कुछ परिस्थितियों की घटना से जुड़ी होती है। इस प्रकार, यदि कार्य के प्रदर्शन के लिए एक तत्काल टीडी का निष्कर्ष निकाला गया था, जिसके पूरा होने की सही तारीख स्थापित नहीं की जा सकती है, तो ऐसे काम के पूरा होने पर अनुबंध को समाप्त माना जाएगा।

एक अन्य विकल्प तब होता है जब एक कर्मचारी के साथ एक तत्काल टीडी पर हस्ताक्षर किए जाते हैं जो एक पूर्व निर्धारित अवधि के लिए बनाए गए संगठन द्वारा काम पर रखा जाता है या एक निर्धारित लक्ष्य प्राप्त करने के लिए होता है। इस स्थिति में, एक तत्काल टीडी की समाप्ति केवल उत्तराधिकार के क्रम में अपने अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के बिना संगठन की गतिविधियों की वास्तविक समाप्ति की स्थिति में संभव है (संकल्प संख्या 2 के खंड 14)।

महत्वपूर्ण! इसी तरह के श्रम कार्यों को करने के लिए एक छोटी अवधि के लिए तत्काल टीडी के बार-बार निष्कर्ष के तथ्य की पहचान न्यायिक प्राधिकरण को इस तरह के समझौते को पहचानने का अधिकार देती है, प्रत्येक विशिष्ट मामले में अन्य परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए संपन्न होती है।

उदाहरण के लिए, प्सकोव क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 11 जून, 2013 के मामले संख्या 33-903 / 2013 के फैसले के अनुसार, नियोक्ता तत्काल टीडी के बार-बार निष्कर्ष की वैधता को साबित करने में असमर्थ था, जिसके संबंध में संबंधित श्रम संबंधों को अनिश्चित काल के लिए स्थापित के रूप में मान्यता दी गई थी।

एक अन्य स्थिति में, अदालत ने एक ही व्यक्ति के साथ तत्काल टीडी के बार-बार निष्कर्ष के तथ्य में रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का उल्लंघन नहीं देखा, क्योंकि इस तरह के पंजीकरण की आवश्यकता थी श्रम संबंधसीधे काम की बारीकियों से संबंधित था (16 नवंबर, 2015 को सखा गणराज्य (याकूतिया) के सर्वोच्च न्यायालय के फैसले को मामले संख्या 33-4168/2015 में देखें)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

तत्काल टीडी की समाप्ति का आधार इसकी वैधता की समाप्ति है, जो उसमें निर्दिष्ट तिथि या घटना पर निर्भर करता है। एकमात्र अपवाद ऐसी स्थितियां होंगी जहां समझौते के ढांचे के भीतर संबंध वास्तव में जारी रहते हैं और किसी भी पक्ष ने उन्हें समाप्त करने का इरादा व्यक्त नहीं किया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 77)।

टीडी की अवधि की समाप्ति को संबंधित समझौते के तहत संबंधों की समाप्ति के आधार के रूप में मान्यता प्राप्त है। विवादों को हल करते समय, अदालतें संकेत देती हैं कि टीडी की अवधि की समाप्ति से जुड़ी परिस्थितियां नियोक्ता की इच्छा पर निर्भर नहीं हो सकती हैं। नतीजतन, उन कर्मचारियों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित गारंटी, जिनकी बर्खास्तगी अनुबंध के दूसरे पक्ष द्वारा शुरू की जाती है, कला के पैरा 2 के आधार पर तत्काल टीडी की समाप्ति के मामलों में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 लागू नहीं होते हैं।

इस स्थिति में, कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है, जिसमें शामिल हैं:

• अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी पर होना (मास्को संख्या 33-3722 / 2015 के मामले में 18 फरवरी, 2015 को मास्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण);
• माता-पिता की छुट्टी पर रहते हुए (उदाहरण के लिए, इरकुत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय 19 नवंबर, 2014 को मामला संख्या 33-9495/14 में)।

उसी समय, रूसी संघ का श्रम संहिता गर्भवती कर्मचारियों को गर्भावस्था के अंत तक या मातृत्व अवकाश के अंत तक टीडी का विस्तार करने के लिए एक आवेदन के साथ नियोक्ता को आवेदन करने का अधिकार देता है, अगर यह उसे उचित रूप से प्रदान किया गया था तौर-तरीका। आवेदन के साथ गर्भावस्था की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र होना चाहिए। यदि इन शर्तों को पूरा किया जाता है, तो नियोक्ता टीडी की अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के अनुच्छेद 2) का विस्तार करने से इनकार नहीं कर सकता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लंबे समय तक चलने या एक खुले अंत में इसके परिवर्तन के मामले में श्रम संबंध

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, एक तत्काल टीडी को असीमित में बदला जा सकता है यदि कानूनी संबंध के किसी भी पक्ष ने इसकी वैधता की समाप्ति के कारण अनुबंध को समाप्त करने का अनुरोध दायर नहीं किया है और कर्मचारी ने तिथि के बाद काम करना बंद नहीं किया है या इस तरह के टीडी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 6, अनुच्छेद 58) के अंत से जुड़ी घटना।

औपचारिक रूप से, 2 मामलों में कानून द्वारा तत्काल टीडी के विस्तार की अनुमति है:

• बराबर के मानदंडों के ढांचे में एक गर्भवती कर्मचारी के अनुरोध पर। 2 बड़ी चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 (स्थिति ऊपर चर्चा की गई है);
• शैक्षणिक क्षेत्र में एक विशेषज्ञ के संबंध में पार्टियों के लिखित समझौते द्वारा, शिक्षण स्टाफ में शामिल, उस पद के लिए जिसे वह प्रतियोगिता द्वारा भरता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 332 के अनुच्छेद 8)।

उसी समय, रोस्ट्रुड नोट करता है: रूसी संघ का श्रम संहिता टीडी में समायोजन करने की स्वीकार्यता को मानता है, इसके प्रकार (तत्काल या असीमित) की परवाह किए बिना, इसकी वैधता अवधि को बदलने के संदर्भ में (पत्र दिनांक 10/31 देखें) /2007 नंबर 4413-6)। इस प्रकार, एक अतिरिक्त समझौता तैयार करके एक तत्काल टीडी को बढ़ाया जा सकता है। हालांकि इस तरह के नवीनीकरण की संख्या की कोई सीमा नहीं है, प्रत्येक के लिए अधिकतम अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं होनी चाहिए।

कानून स्थापित करता है कि तत्काल टीडी पर काम करने वाले बर्खास्त कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा अनुबंध की समाप्ति के बारे में कम से कम 3 दिन पहले सूचित किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के अनुच्छेद 1)। फिर भी, नियमों के साथ नियोक्ता द्वारा गैर-अनुपालन की व्याख्या अदालतों द्वारा किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को अवैध और तत्काल टीडी के रूप में मान्यता देने के आधार के रूप में नहीं की जाती है - एक अनिश्चित काल में परिवर्तित (जनवरी के इरकुत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के फैसले को देखें) 23, 2013 मामले संख्या 33-450 / 13)।

इसलिए, तत्काल टीडी के निष्कर्ष के लिए पर्याप्त कानूनी आधार होना चाहिए। अन्यथा, इस तरह के समझौते को अनिश्चित काल के रूप में मान्यता दी जाएगी। दस्तावेज़ के पाठ में एक तत्काल टीडी के समापन के आधार का उल्लेख किया जाना चाहिए। अन्यथा, यदि विवाद उत्पन्न होते हैं, तो नियोक्ता को अपना वास्तविक अस्तित्व साबित करना होगा।

एक तत्काल टीडी की आगामी समाप्ति से 3 दिन पहले बर्खास्तगी के कर्मचारी को सूचित करने की प्रक्रिया के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन अपने आप में काम पर उसकी बहाली का आधार नहीं है।

कुछ स्थितियों में, एक नियोक्ता एक निश्चित स्थिति के लिए एक ओपन-एंडेड अनुबंध पर एक आवेदक को नियुक्त करने का अधिकार नहीं रख सकता है या नहीं। इस मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के आधार पर कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया जा सकता है। साथ ही, समान परिस्थितियों में, ट्रेड यूनियन या कर्मचारियों के अधिकृत प्रतिनिधियों के साथ एक अनुबंध समाप्त करना संभव है। इसे सामूहिक समझौता कहते हैं।

एक निश्चित अवधि का अनुबंध क्या है

एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध एक कानूनी अधिनियम है जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच अस्थायी संबंधों को नियंत्रित करता है। मुख्य विशेषताऐसा दस्तावेज़ श्रम संबंधों की स्पष्ट रूप से परिभाषित शर्तें हैं, जो 5 साल तक हो सकती हैं। इस तरह के अनुबंध के लिए न्यूनतम समय सीमा कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई है। उसी समय, भविष्य के कर्मचारी के पास वार्षिक अवकाश, मजदूरी और बीमार अवकाश का अधिकार बरकरार रहता है। एक नियोक्ता एक आवेदक को परिवीक्षाधीन अवधि प्रदान कर सकता है।

किन मामलों में है

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध कला के आधार पर संपन्न होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, जब एक स्थायी अनुबंध पर हस्ताक्षर करना असंभव है। यह स्थिति निम्नलिखित कारकों के कारण उत्पन्न हो सकती है:

1. अस्थायी कार्य करना।
2. प्रतिस्पर्धा से राज्य भर रहा है।
3. दुर्घटनाओं और स्थानीय प्राकृतिक आपदाओं के परिणामों को समाप्त किया जा रहा है।
4. कार्य की प्रकृति उद्यम की रूपरेखा से भिन्न होती है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार

एक अल्पकालिक अनुबंध एक अनुबंध है जिसका कानूनी आधार पूरी तरह से नौकरी की अस्थायी प्रकृति के आसपास बनाया गया है जिसके लिए आवेदक को काम पर रखा गया है। साथ ही, कानूनी आधार पर, इस तरह के अनुबंध को नागरिकों की विशेष श्रेणियों के साथ संपन्न किया जा सकता है:

• वैकल्पिक सेवा करना;
• पूर्णकालिक संकाय छात्र;
• जबरदस्ती करने के उद्देश्य से सार्वजनिक कार्यों;
• जिन लोगों के पास पेंशनभोगी का दर्जा है;
• 2, 3 समूहों के विकलांग लोग।

फायदे और नुकसान

रोजगार संबंध की अस्थायी प्रकृति, जो एक अल्पकालिक अनुबंध द्वारा निहित है, में कर्मचारी के लिए प्लस और माइनस दोनों हैं। इस प्रकार के अनुबंध के नुकसान में शामिल हैं:

• स्थिति में महारत हासिल करने के लिए कम समय;
• सहमत अवधि के बाद रोजगार संबंध की समाप्ति।

हालांकि, एक निश्चित अवधि के अनुबंध के निर्विवाद फायदे भी हैं जो हमें इसे एक पर्याप्त विकल्प के रूप में मानने की अनुमति देते हैं। सामान्य काम. उनमें से नियोक्ता से सभी सामाजिक गारंटी का पूर्ण संरक्षण है:

• अधिकारी वेतन;
• छुट्टी वेतन, बीमार छुट्टी;
• बर्खास्तगी मुआवजा।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का रूप

अस्थायी कार्य के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का नमूना विशिष्ट तिथियों से भरे 2 खंडों "से" और "से" की उपस्थिति मानता है। फॉर्म के अंतिम पैराग्राफ में, आपको बर्खास्तगी की सही तारीख या इससे जुड़ी किसी विशिष्ट घटना का संकेत देना चाहिए। अनुबंध की तात्कालिकता "कार्य की प्रकृति" सेल में इंगित की जानी चाहिए। समझौते के अंतिम संस्करण में GOST 6.30 द्वारा परिभाषित निम्नलिखित खंड शामिल होने चाहिए, जो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर हस्ताक्षर करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करते हैं:

• नियोक्ता का नाम;
• दस्तावेज़ का प्रकार/दिनांक/संख्या, हस्ताक्षर करने का स्थान;
• शीर्षक, पाठ ही;
• अनुप्रयोग;
• हस्ताक्षर;
• अनुमोदन प्रमाण पत्र;
• नाकाबंदी करना;
• दूसरी प्रति के कर्मचारी द्वारा रसीद का चिह्न।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शर्तें

एक निश्चित अवधि के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखना कुछ कठिनाइयों और शर्तों से जुड़ा है। में प्रवेश करते समय काम की किताबअनुबंध के समापन पर, इसकी शर्तों पर एक नोट नहीं बनाया गया है। एसटीडी में, कार्य दिवस के तरीके, आराम के समय, छुट्टी देने की प्रक्रिया को इंगित करना अनिवार्य है, यदि वे कार्य की प्रकृति के कारण मानक से भिन्न हैं। पारिश्रमिक की शर्तें, खतरनाक उत्पादन में काम के लिए मुआवजे की उपलब्धता, रूसी संघ के संघीय श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा की शर्त।

पूरक अनुबंध

एसटीडी अतिरिक्त शर्तें प्रदान कर सकता है जो कर्मचारी के किसी भी अधिकार का उल्लंघन नहीं करती हैं। ये शर्तें कर्मचारियों की भर्ती को नियंत्रित करने वाले कानून के विपरीत नहीं हो सकतीं, अन्य नियम जो रोजगार संबंध में प्रवेश करते समय पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों को दर्शाते हैं। निम्नलिखित शर्तों को एक अतिरिक्त समझौते में शामिल किया जा सकता है:

• परख;
• अतिरिक्त कर्मचारी बीमा;
• कार्यकर्ता की सामाजिक और रहने की स्थिति में सुधार;
• पेंशन गैर-राज्य प्रावधान;
• कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों का खुलासा न करना;
• छुट्टी की अवधि।

किसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध है

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को जारी करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित कई महत्वपूर्ण कारण हैं। व्यक्तियों के समूह भी इंगित किए जाते हैं, एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष जिसके साथ कानूनी है। नागरिकों के निम्नलिखित समूह आपसी समझौते से नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश कर सकते हैं:

• देश के उत्तर में आवेदक;
• परिसमापक;
• एक कर्मचारी को एक पद भरने के लिए काम पर रखा गया (महिलाओं सहित) मातृत्व अवकाश, स्थायी कर्मचारी);
• थिएटर कर्मचारी, मीडिया;
• प्रबंधक, सहायक, लेखाकार।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन कौन नहीं कर सकता

स्थायी अनुबंध की तरह, निश्चित अवधि का अनुबंधएक कर्मचारी के पास व्यक्तियों की सूची से संबंधित कई प्रतिबंध हैं, एसटीडी का निष्कर्ष जिसके साथ अवैध है। ये परिवीक्षाधीन लोग हो सकते हैं जो नजरबंद हैं। अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय विभिन्न बीमारियां भी इनकार कर सकती हैं। इसलिए, तीसरे समूह के विकलांग लोगों, आधिकारिक तौर पर पुष्टि किए गए मानसिक विकारों या खतरनाक संक्रामक रोगों वाले लोगों को काम पर रखना अवैध है।

एक निश्चित अवधि का अनुबंध कब तक है?

कला के अनुसार। 58, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, नियोक्ता कर्मचारी के साथ समझौते में रोजगार संबंधों की विशिष्ट शर्तों को इंगित करने के लिए बाध्य है। इस समझौते के पूरा होने की वास्तविक तिथि नियोक्ता की जरूरतों के आधार पर निर्धारित की जाती है और पार्टियों के आपसी समझौते से बढ़ाई जा सकती है। अनुबंध की अवधि निर्धारित करने वाले कार्य की प्रकृति कला में वर्णित है। 58 रूसी संघ के श्रम संहिता।

न्यूनतम अवधि

रूसी संघ का कानून एसटीडी के निष्कर्ष के परिणामस्वरूप उत्पन्न होने वाले कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों की वैधता की न्यूनतम अवधि स्थापित नहीं करता है। प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में, अनुबंध की न्यूनतम अवधि केवल नियोक्ता द्वारा उसकी आवश्यकताओं के आधार पर निर्धारित की जाती है। आवेदक केवल समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए सहमत हो सकता है या काम की अवधि से संतुष्ट नहीं होने पर मना कर सकता है।

अधिकतम अवधि

जैसा कि न्यूनतम अवधि के मामले में, अधिकतम नियोक्ता की जरूरतों से निर्धारित होता है, लेकिन, पहले मामले के विपरीत, इसमें पहले से ही कानून द्वारा स्थापित प्रतिबंध हैं। एसटीडी 5 साल से अधिक की अवधि के लिए किसी के साथ समाप्त नहीं किया जा सकता है। इसका मतलब यह नहीं है कि इस अवधि के अंत में, रोजगार संबंध पूरी तरह से समाप्त हो जाना चाहिए। पार्टियों के आपसी समझौते से एसटीडी को बढ़ाया जा सकता है। अनुबंध के बाद, अनुबंध को नवीनीकृत किया जाना चाहिए।

एक निश्चित अवधि का अनुबंध कब अनिश्चित हो जाता है?

एसटीडी को एक अदालत के फैसले के आधार पर एक ओपन-एंडेड अनुबंध में बदल दिया जा सकता है जिसने इस तथ्य को स्थापित किया कि नियोक्ता ने कर्मचारियों को धोखा देने और उनके अधिकारों का उल्लंघन करने के लिए बार-बार निश्चित अवधि के समझौते को बढ़ाया। पार्टियों के समझौते (रोजगार संबंध के अंत में) द्वारा एसटीडी को एक ओपन-एंडेड प्रारूप में स्थानांतरित किया जा सकता है। यह तब होता है जब आवेदक को डिप्टी के रूप में नियुक्त किया गया पद रिक्त हो जाता है। मुकदमेबाजी में, एक कर्मचारी जो एसटीडी अवधि की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, उसे अनिश्चित काल के लिए रोजगार का अधिकार प्राप्त होता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक एसटीडी को एक मानक अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77, अनुच्छेद 79) के समान समय से पहले समाप्त किया जा सकता है। एक कर्मचारी को 2 महीने पहले सूचित करके और उचित मुआवजा देकर कम किया जा सकता है। एक कर्मचारी जिसके साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त हो गया है, उसे इसे समाप्त करने का अधिकार है अपनी मर्जीसमय सीमा से 2 सप्ताह पहले आवश्यक फॉर्म में एक आवेदन जमा करके। नियोक्ता की ओर से, अनुबंध की समाप्ति के बाद किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी भी कोई समस्या नहीं है। एसटीडी की समाप्ति से 3 दिन पहले, कर्मचारी के नाम पर बर्खास्तगी का आदेश जारी किया जाता है। इस पर विवाद नहीं हो सकता।

पार्टियों के समझौते से

कला के आधार पर पार्टियों के समझौते से किसी भी अनुबंध को स्वतंत्र रूप से समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78। कानूनी संबंधों की समाप्ति की तारीख की परवाह किए बिना, आपसी समझौते से एसटीडी की समाप्ति किसी भी समय की जा सकती है। यदि कर्मचारी समझौते से छोड़ना चाहता है, तो बर्खास्तगी के लिए आवेदन में इसे अलग से इंगित करना आवश्यक होगा। नियोक्ता भी इस प्रकार की समाप्ति की शुरुआत कर सकता है, लेकिन कर्मचारी की लिखित सहमति के बिना, वह इसे पूरा नहीं कर पाएगा।

कार्यकर्ता की पहल पर

कला। श्रम कानून का 80 कर्मचारी के अनुरोध पर श्रम संबंधों को समाप्त करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। कायदे से, कर्मचारी को 2 सप्ताह में अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ने के निर्णय के बारे में नियोक्ता को नोटिस भेजने की आवश्यकता होती है। बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को पूर्ण भुगतान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127) के साथ प्रदान किया जाता है। अपवाद मामले हैं:

1. परख। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को 3 . के लिए संबंधित आवेदन लिखना होगा पंचांग दिवस(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71)।
2. प्रदर्शन मौसमी काम, एसटीडी 2 महीने तक। इन श्रेणियों को 2 सप्ताह की अवधि के लिए अनिवार्य कार्य से छूट दी गई है और नियोक्ता को 3 दिन पहले चेतावनी देकर छोड़ सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292, अनुच्छेद 296)।

नियोक्ता की पहल पर

नियोक्ता की पहल पर एक अल्पकालिक अनुबंध की समाप्ति कला द्वारा विनियमित होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। आग की तरह अस्थायी कर्मचारी, और स्थायी, संभवतः कई मामलों में, जो रोजगार संबंधों की समाप्ति के आधार के रूप में कार्य करते हैं:

1. उद्यम का परिसमापन, दिवालियापन, नियोक्ता की गतिविधि की समाप्ति - आईपी।
2. कर्मचारियों की कमी।
3. मानदंडों द्वारा प्रदान की गई परिस्थितियों के कारण धारित पद के साथ कर्मचारी की असंगति श्रम कानून, कला। 81.

गर्भवती महिला के साथ

किसी भी कर्मचारी की तरह, एक गर्भवती महिला को अपने अनुरोध पर या पार्टियों के समझौते से छोड़ने का अधिकार है। नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के आधार पर श्रम विवादों के बिना गर्भावस्था के अंत से पहले उसके साथ अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है:

1. एक अनुपस्थित कर्मचारी का बाहर निकलना। यह एसटीडी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) के अनुसार जारी गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी का कानूनी आधार है।
2. कला में प्रदान की गई परिस्थितियों के कारण धारित पद के साथ कर्मचारी की असंगति। 81 और गर्भावस्था के तथ्य से संबंधित नहीं है।

वीडियो

लगभग हर संगठन में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध वाले कर्मचारी होते हैं। एक तत्काल श्रम संबंध की विशेषताएं क्या हैं, और एक कर्मचारी स्थायी रूप से काम पर रहने के लिए क्या कर सकता है, इस लेख में चर्चा की जाएगी।

इसके अलावा, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर आधारित श्रम संबंधों को अनिश्चित काल में बदला जा सकता है (उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी को निर्धारित अवधि के भीतर बर्खास्तगी की चेतावनी नहीं दी गई थी, तो उसे काम जारी रखने का अधिकार है, और पहले से ही अनिश्चित काल के लिए) . तथ्य यह है कि मामले में जब किसी भी पक्ष ने इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखता है, तो तत्काल प्रकृति की स्थिति रोजगार अनुबंध अमान्य हो जाता है और रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है (रूसी संघ के अनुच्छेद 58 के भाग 4)।

रोमन लारियोनोव,
कंपनी "गारंट" के कानूनी सलाहकार

किराए के कर्मियों के साथ काम करने के अभ्यास में, कभी-कभी ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब कर्मचारियों के काम की आवश्यकता निरंतर आधार पर नहीं, बल्कि कुछ समय के लिए होती है। इस मामले में, ऐसे कर्मचारियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना उचित है। सामान्य (अस्थायी) के विपरीत, ऐसे संविदात्मक संबंध कानून द्वारा निर्दिष्ट समय से अधिक समय तक नहीं चल सकते।

निश्चित अवधि के अनुबंधों में निष्कर्ष की अपनी बारीकियां होती हैं, जिन्हें गलतफहमी से बचने के लिए दोनों पक्षों द्वारा देखा जाना चाहिए, जिसे बाद में अदालत में हल करना होगा। आइए हम ऐसे श्रम संबंधों को औपचारिक रूप देने के आधार, उनके कानूनी आधार, साथ ही मुख्य बिंदुओं का विश्लेषण करें जिन्हें कर्मचारियों और नियोक्ताओं को ध्यान में रखना चाहिए।

निश्चित अवधि के अनुबंधों के लिए विधायी औचित्य

इस प्रकार के अनुबंध की परिभाषा में "तत्काल" शब्द का अर्थ इसके निष्पादन की कोई अतिरिक्त गति नहीं है, यह "तात्कालिकता" से नहीं, बल्कि "अवधि" से आता है। इस तरह इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंधों से अलग घोषित किया जाता है।

रोजगार अनुबंध संबंधों के सामान्य रूप में, काम शुरू होने की तारीख ठीक से ज्ञात है, और अलगाव का समय और बर्खास्तगी के कारणों को अभी तक निर्धारित नहीं किया जा सकता है।
लेकिन जब अंतिम शर्त दोनों पक्षों को पता चल जाती है, यानी कर्मचारी और नियोक्ता दोनों जानते हैं कि वे अपने सहयोग समझौते को कब समाप्त करेंगे, तो पूर्व निर्धारित अवधि के साथ संबंध को औपचारिक रूप देना उचित है - निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध.

श्रम कोड रूसी संघ"कर्मचारी-कर्मचारी" (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56) के संबंध को औपचारिक रूप देते समय रोजगार अनुबंध को अनिवार्य कहते हैं, और यह शब्द इसकी आवश्यक शर्त है। विकल्प जब एक नियोक्ता एक कर्मचारी को अस्थायी रोजगार देता है कला में परिभाषित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59। उनका निर्धारण कारक एक महत्वपूर्ण परिस्थिति है: एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तभी कानूनी होता है, जब के अनुसार उद्देश्य कारणअनिश्चित निष्कर्ष असंभव है।

टिप्पणी!इस तरह के समझौते को समाप्त करने के लिए, नियोक्ता की इच्छा और यहां तक ​​कि कर्मचारी की सहमति भी पर्याप्त नहीं है; इसके निष्पादन को कानून में दिए गए आधारों का पालन करना चाहिए। अन्यथा, यदि आपको अदालत से निपटना है, तो एक नाजायज आधार पर संपन्न एक निश्चित अवधि के अनुबंध को ओपन-एंडेड के रूप में मान्यता दी जाएगी।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का आकर्षण

जिस पार्टी को एक ओपन-एंडेड अनुबंध के बजाय एक निश्चित अवधि से सबसे अधिक लाभ होता है, वह नियोक्ता है। कारण स्पष्ट हैं:

• एक अस्थायी कर्मचारी अधिक प्रबंधनीय है;
• "कंसस्क्रिप्ट" को प्रेरित करना आसान है, क्योंकि उसके साथ सहयोग का विस्तार सीधे नेतृत्व पर निर्भर करता है;
• बर्खास्तगी प्रक्रिया को अंजाम देना बहुत आसान है;
• कार्यकाल के अंत में बर्खास्त कर्मचारी ऐसी बर्खास्तगी को चुनौती नहीं दे सकता;
• इस तरह, आप किसी भी श्रेणी के कर्मचारियों से छुटकारा पा सकते हैं, यहाँ तक कि सबसे सामाजिक रूप से संरक्षित कर्मचारी भी।

श्रमिकों के लिए, एक नियम के रूप में, स्थायी रोजगार बेहतर होता है, जो उनके भविष्य में कुछ गारंटी और विश्वास प्रदान करता है। घरेलू कानून और अंतर्राष्ट्रीय श्रम सम्मेलन (ILO) एक ही स्थिति का पालन करते हैं, अस्थायी आधार पर नियोजित श्रमिकों की संख्या को कम करने की मांग करते हैं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की विशेषताएं

संविदात्मक संबंधों की तात्कालिकता के पक्ष में चुनाव में निर्धारण कारक एक महत्वपूर्ण परिस्थिति है: एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तभी वैध होता है, जब वस्तुनिष्ठ कारणों से, एक ओपन-एंडेड को समाप्त करना असंभव हो।

इसका कारण अनुबंध के पाठ में इंगित किया जाना चाहिए।

इस तरह के समझौते की अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती। यदि दस्तावेज़ विशिष्ट शर्तों या एक घटना को निर्दिष्ट नहीं करता है जो संविदात्मक संबंध को समाप्त करता है, तो इसे स्वचालित रूप से अनिश्चित अवधि के साथ अनुबंध माना जाएगा। इसी तरह, यदि पांच वर्ष से अधिक का संकेत दिया गया है।

पाठ में एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति का संकेत दिया जाना चाहिए। यह दो तरह से संभव है:

• एक विशिष्ट तिथि निर्दिष्ट करना जब अनुबंध समाप्त किया जाएगा;
• घटना का पदनाम, जिसकी घटना निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करती है।

अंतिम तिथि के दृष्टिकोण का मतलब काम की तत्काल समाप्ति नहीं है: कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में 3 दिन पहले इसकी समाप्ति के अनुसार लिखित रूप में चेतावनी दी जानी चाहिए। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो बर्खास्तगी को चुनौती दी जा सकती है।

दूसरे मामले में, अग्रिम अधिसूचना असंभव है, क्योंकि जो घटना घटी है वह स्वतः ही निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त कर देती है, जैसा कि इसकी शर्तों द्वारा प्रदान किया गया है। सबसे अधिक बार, ऐसी घटना मुख्य कर्मचारी के काम पर प्रवेश करती है, जिसके बजाय एक अस्थायी कर्मचारी को नियुक्त किया गया था।

किसके साथ आप निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं

नियोक्ता उन कर्मचारियों के साथ ऐसे संबंध बनाते हैं जिनके कार्य की प्रकृति कार्य संबंध की अवधि निर्धारित करना संभव नहीं बनाती है, या, इसके विपरीत, उनके अंत को स्पष्ट रूप से इंगित करती है। कर्मियों की ऐसी श्रेणियों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित:

• मौसमी कार्यकर्ता;
• एक विशिष्ट तिथि तक एक विशिष्ट प्रकार का कार्य करने के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी;
• कर्मचारी जिन्हें विदेश या संगठन की किसी अन्य शाखा में काम करने के लिए भेजा गया था;
• संगठन की मुख्य गतिविधि द्वारा प्रदान नहीं किए गए कार्य को करने के लिए बाहर से काम पर रखे गए विशेषज्ञ;
• शिक्षक जो केवल प्रतियोगिता की अवधि के लिए प्रासंगिक स्थिति में काम कर सकते हैं;
• किसी कर्मचारी को लंबी अवधि के बीमार अवकाश या मातृत्व अवकाश आदि पर प्रतिस्थापित करना।

अनिश्चित काल के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में स्थानांतरण

एक नियम के रूप में, कर्मचारी अनिश्चितकालीन अनुबंध पर काम करते हैं। हालांकि, कभी-कभी एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है। यह किया जा सकता है, लेकिन प्रक्रिया को सभी नियमों का पालन करना चाहिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में स्थानांतरित करने के कारण

किसी कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करना तभी संभव है जब इसके लिए पर्याप्त आधार हों। यदि ऐसा कोई आधार नहीं है, तो समझौते को अनिश्चित काल के लिए माना जाएगा। नियोक्ता कर्मचारियों को अधिकार और गारंटी प्रदान करने से विचलित होने के उद्देश्य से निश्चित अवधि के समझौते नहीं बना सकता है। नियोक्ता के स्थानांतरण के कारणों पर विचार करें:

• एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के स्थान पर नियुक्त किया जाता है। उत्तरार्द्ध काम की जगह बरकरार रखता है।
• कर्मचारी को अस्थायी रूप से विदेश में काम करने के लिए भेजा जाता है।
• कार्य उत्पादन के अस्थायी विस्तार से जुड़ा है।
• कर्मचारी विकलांग है।

यही है, एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरण उन मामलों के लिए प्रासंगिक है जब किसी कर्मचारी की स्थिति बदलती है। उदाहरण के लिए, उनके पास स्वास्थ्य प्रतिबंध थे।

क्या एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करना कानूनी है?

एक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के समझौते में स्थानांतरित करने की वैधता का मुद्दा अत्यंत विवादास्पद है। यदि नियोक्ता ने शुरू में कर्मचारी को एक ओपन-एंडेड अनुबंध के तहत जारी किया है, तो उसे यह सुनिश्चित करना होगा कि इस समझौते की शर्तें पूरी होती हैं। यानी कार्यकर्ता को असीमित समय तक काम करने का अधिकार मिलता है।

अनुबंध केवल स्थापित शर्तों पर आधारित हो सकता है श्रम कोडआरएफ.

इस कारण से, किसी कर्मचारी का अनिश्चितकालीन से निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरण कानूनी नहीं है। नियोक्ता, स्थानांतरित करने के उद्देश्य से, केवल एक अतिरिक्त अनुबंध में प्रवेश नहीं कर सकता है। कर्मचारी, यदि वांछित है, तो इस दस्तावेज़ को आसानी से चुनौती दे सकता है।

एक और महत्वपूर्ण गलती उस समय एक नए समझौते का निष्पादन है जब पिछला समझौता जारी रहता है। कानून के अनुसार, यदि किसी कर्मचारी के लिए दो दस्तावेज वैध हैं, तो सबसे अनुकूल शर्तों वाला अधिनियम मान्य होगा। इस मामले में, सबसे लाभप्रद एक ओपन-एंडेड अनुबंध होगा, क्योंकि यह अधिकारों की एक बड़ी सूची प्रदान करता है।

महत्वपूर्ण!कई नियोक्ता मानते हैं कि एक नए समझौते में प्रवेश करने से पुराने समझौते को स्वचालित रूप से रद्द कर दिया जाता है। हालाँकि, यह एक गलत स्थिति है। केवल एक अधिनियम के वैध होने के लिए, पुराने अधिनियम को कानूनी रूप से निरस्त किया जाना चाहिए।

किसी व्यक्ति को कानूनी रूप से एक निश्चित अवधि के अनुबंध में कैसे स्थानांतरित किया जाए?

किसी कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करने का एकमात्र कानूनी तरीका पिछले समझौते को समाप्त करना और एक नया तैयार करना है। हालाँकि, आपको इस मार्ग के सभी नुकसानों को ध्यान में रखना होगा:

• उपयोग नहीं किया गया था कि छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान करने की आवश्यकता।
• छुट्टी के पंजीकरण के लिए वरिष्ठता का प्रोद्भवन नए सिरे से शुरू होता है। एक कर्मचारी को कानूनी रूप से छुट्टी पर जाने में सक्षम होने के लिए, उसे 6 महीने तक काम करने की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, पहले टर्मलेस अनुबंध के तहत एक कर्मचारी ने 5 महीने तक काम किया। यानी एक महीने के बाद वह वेकेशन पर जा सकते हैं। हालांकि, अगर पिछले समझौते को समाप्त कर दिया जाता है, तो एक और अनुबंध तैयार किया जाता है, छुट्टी केवल 6 महीने के बाद ही कानूनी होगी।
• आपको नए काम पर रखे गए कर्मचारी के लिए भूकर दस्तावेज तैयार करने होंगे।

कानून किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने और उसे फिर से काम पर रखने के लिए एक सरल प्रक्रिया प्रदान नहीं करता है। ये कठिनाइयाँ दुरुपयोग को रोकने से संबंधित हैं।

एक नया रोजगार अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया

एक नया समझौता तैयार करके एक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करने की कानूनी प्रक्रिया पर विचार करें:

1. नियोक्ता कर्मचारी के साथ बातचीत करता है और उसे काम करने की नई स्थिति प्रदान करता है। अनुवाद योजना की व्याख्या करता है।
2. कर्मचारी अपने स्वयं के अनुरोध पर या पार्टियों के समझौते से छोड़ देता है।
3. एक सीमित अवधि के साथ एक नया रोजगार अनुबंध तुरंत तैयार किया जाता है। प्रबंधक एक व्यक्ति को काम पर रखने का आदेश जारी करता है।
4. कार्यपुस्तिका में प्रासंगिक जानकारी दर्ज की गई है।

अनुवाद की यह विधि अधिक जटिल है, लेकिन यह कानूनी है।

तात्कालिकता के वैध कारण

कानून एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध के बजाय एक निश्चित अवधि के समापन के लिए दो वैध कारण प्रदान करता है:

1. आगामी कार्य की प्रकृति और संबंधित परिस्थितियों के आधार पर, एक निश्चित अवधि के लिए रिश्ते सख्ती से संपन्न होते हैं।
2. श्रम संबंधों की तात्कालिकता उन मामलों में पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है जहां यह वर्तमान कानून का खंडन नहीं करता है।

रूसी संघ का श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1) निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कार्य की प्रकृति से उत्पन्न होने वाली निश्चित अवधि के अनुबंध, निम्नलिखित परिस्थितियों में:

• ऐसे समय के लिए जब एक पूर्णकालिक कर्मचारी वस्तुनिष्ठ कारणों से अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है, कार्यस्थलजो कानून द्वारा आरक्षित होना चाहिए;
• आगामी कार्य में 2 महीने से अधिक समय नहीं लगेगा;
• मौसमी काम सुनिश्चित करने के लिए;
• काम के विदेशी रूपों के साथ;
• कंपनी के लिए आवश्यक कार्यों का प्रदर्शन, लेकिन इसकी मुख्य गतिविधि से संबंधित नहीं (उदाहरण के लिए, स्थापना कार्य, मरम्मत, पुनर्निर्माण, आदि);
• सीमित (आमतौर पर एक वर्ष तक) समय से जुड़े कार्य, जैसे गतिविधियों का विस्तार, क्षमता बढ़ाना, वॉल्यूम, आदि;
• कंपनी विशेष रूप से एक छोटे अस्तित्व के लिए बनाई गई है, जो एक विशिष्ट कार्य करने के लिए सीमित समय प्रदान करती है;
• व्यावसायिक प्रशिक्षण से संबंधित कार्य, कर्मचारियों के लिए इंटर्नशिप;
• एक निश्चित अवधि के लिए एक निर्वाचित निकाय के लिए चुनाव;
• सार्वजनिक कार्यों के लिए रेफरल;
• अतिरिक्त मामले प्रदान किए गए संघीय कानून(भविष्य में गोद लेने के लिए मौजूदा और संभव)।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते परकेवल आधारों की सीमित सूची पर ही निष्कर्ष निकाला जा सकता है:

• नियोक्ता एक छोटे व्यवसाय का प्रतिनिधि है;
• कर्मचारी एक पेंशनभोगी है;
• एक चिकित्सा कर्मचारी को केवल अस्थायी रोजगार की अनुमति है;
• सुदूर उत्तर और अन्य समकक्ष क्षेत्रों में काम करना;
• जब किसी रिक्त पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा निर्वाचित किया जाता है;
• आपातकालीन स्थितियों के परिणामों को रोकने और / या समाप्त करने के उद्देश्य से तत्काल कार्य;
• प्रबंधन, प्रतिनियुक्ति और संगठनों के मुख्य लेखाकारों के साथ;
• रचनात्मक कार्यकर्ताओं के साथ (समान पदों की सूची के अनुसार);
• विद्यार्थियों या पूर्णकालिक छात्रों के साथ;
• भागीदारों के साथ;
• वेसल्स के रूसी अंतर्राष्ट्रीय रजिस्टर में पंजीकृत वाटरक्राफ्ट पर काम करने वालों के साथ;
• अन्य आधार प्रासंगिक संघीय कानून(वर्तमान और भविष्य)।

नियोक्ता, याद रखें:

• कला में निर्दिष्ट नहीं किए गए आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना असंभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59;
• एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति के बाद किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, उसे 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना न भूलें;
• बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी नहीं दी - अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाएगा।

कार्यकर्ता, ध्यान दें:

• तत्काल (अस्थायी) नौकरी के लिए आवेदन करते समय, काम के अंत की स्थिति (एक विशिष्ट तिथि या घटना) पर ध्यान दें;
• यदि यह कानून द्वारा प्रदान किया गया है, तो आप एक निश्चित अवधि के अनुबंध के विस्तार की मांग कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, गर्भावस्था के दौरान);
• यदि एक "प्रतिलिपि" के रूप में आपके अधिकारों का उल्लंघन किया जाता है, तो अदालत आपको काम पर बहाल कर देगी, नियोक्ता को भुगतान करने के लिए मजबूर करेगी, और संभवतः नैतिक क्षति भी।

नियोक्ता के लिए वर्तमान कानून के प्रावधान काम पर रखे गए प्रत्येक कर्मचारी के साथ एक रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता को स्थापित करते हैं। यह इस बात पर निर्भर करता है कि इस दस्तावेज़ को कितनी सही ढंग से तैयार किया गया है कि भविष्य में पार्टियों के बीच कोई गलतफहमी और समस्या उत्पन्न होगी या नहीं। एक रोजगार समझौते का निष्कर्ष कई के लिए प्रदान करता है महत्वपूर्ण बारीकियां, जिसमें, विशेष रूप से, उस समय की अवधि शामिल है जिसके लिए उक्त समझौता संपन्न हुआ है। तो, आइए इस सवाल पर करीब से नज़र डालें कि एक रोजगार अनुबंध कब तक समाप्त किया जा सकता है।

एक रोजगार अनुबंध के समापन की शर्तें

• एक अनिश्चित अवधि के लिए;
• एक निश्चित अवधि के लिए, जिसकी अवधि पांच वर्ष (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध) से अधिक नहीं हो सकती है।

यदि अनुबंध ने इसकी वैधता की अवधि निर्दिष्ट नहीं की है, तो यह माना जाना चाहिए कि यह अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ था। ऐसी स्थिति में जहां किसी भी पक्ष ने अनुबंध को समाप्त करने की मांग इस तथ्य के कारण प्रस्तुत नहीं की है कि इसकी वैधता अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी अपनी श्रम गतिविधि जारी रखता है, अनुबंध की तात्कालिकता पर शर्त अमान्य हो जाती है और समझौते को स्वचालित रूप से अनिश्चित काल के लिए निष्पादित माना जाता है।

प्रकार विशेष रूप से कला के प्रावधानों द्वारा प्रदान किए गए तरीके और मामलों में किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कब तक समाप्त किया जाता है, इसके बारे में अधिक विवरण नीचे वर्णित किया जाएगा।

अनिश्चित काल के लिए अनुबंध

रोजगार अनुबंध कब तक समाप्त किया जा सकता है, इस सवाल पर विचार करते हुए, यह जोर देने योग्य है कि अनिश्चित काल के लिए तैयार किया गया रोजगार अनुबंध सबसे सामान्य प्रकार का रोजगार समझौता है। यह स्थिति इस तथ्य के कारण है कि आधुनिक श्रम गतिविधि के अधिकांश प्रकार कर सकते हैं एक उच्च डिग्रीदक्षता ऐसे अनुबंध के मानक प्रावधानों द्वारा नियंत्रित होती है।

यदि यह माना जाता है कि अनुबंध अनिश्चित काल के लिए तैयार किया गया है, तो इसमें इस तरह के प्रावधान होने चाहिए:

• जिन शर्तों के तहत अनुबंध समाप्त किया जा सकता है;
• तत्काल प्रक्रिया और समाप्ति के लिए आवश्यक शर्तें;
• समय अंतराल जिसके दौरान पार्टियों को अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित किया जाना चाहिए;
• कर्मचारी को अंतिम भुगतान की गणना के लिए प्रक्रिया और शर्तें;
• क़ीमती सामान प्राप्त करने / स्थानांतरित करने की प्रक्रिया (यदि आवश्यक हो);
• रिपोर्टिंग प्रक्रिया (यदि आवश्यक हो)।

अन्य सभी मामलों में, इस तरह के एक समझौते को पूरा करना होगा सामान्य नियमरोजगार अनुबंध और मानक शर्तें शामिल हैं।

एक निश्चित अवधि के लिए अनुबंध

एक निश्चित अवधि के लिए एक अनुबंध को एक निश्चित अवधि के अनुबंध कहा जाता है। एक नियम के रूप में, ऐसे अनुबंध ऐसे मामलों में संपन्न होते हैं जहां:

• यह श्रम गतिविधि की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन के लिए विशिष्ट शर्तों के संबंध में आवश्यक है;
• यह पार्टियों के बीच संपन्न प्रासंगिक समझौते द्वारा निर्धारित किया गया है।

किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध कब तक समाप्त किया जा सकता है, इस सवाल का विश्लेषण करते समय, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम कानून एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन के लिए आधारों की एक विस्तृत सूची स्थापित करता है। जैसा कि कला में कहा गया है। प्रावधान के श्रम संहिता के 58, इसके लिए बिना किसी पर्याप्त आधार के एक निश्चित अवधि के लिए तैयार किए गए एक रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए तैयार माना जाना चाहिए।

व्यवहार में, उपरोक्त आधारों में सबसे आम हैं अनुबंधों का निष्कर्ष:

• अनुपस्थित कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, लेकिन जिसका स्थान बरकरार रखा गया है;
• एक अस्थायी प्रकृति और दो महीने से अधिक समय तक चलने वाला नहीं;
• मौसमी काम के लिए;
• प्रबंधकों के साथ, उत्तरार्द्ध के प्रतिनिधि, साथ ही मुख्य लेखाकार;
• काम करते समय, अंशकालिक काम को शामिल करना;
• कार्यरत पेंशनभोगियों के साथ।

निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति

जैसा कि प्रावधानों में निर्धारित प्रावधानों द्वारा स्थापित किया गया है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता अवधि की समाप्ति के बाद समाप्ति के अधीन है। कर्मचारी को भविष्य में बर्खास्तगी से तीन दिन पहले नियोक्ता द्वारा भेजे गए एक विशेष लिखित नोटिस द्वारा इस घटना की घटना के बारे में सूचित किया जाना चाहिए।

कानून एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति की ऐसी विशेषताओं को भी परिभाषित करता है:

• किसी विशिष्ट कार्य के निष्पादन की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध उक्त कार्य के पूरा होने के बाद समाप्त हो जाता है;
• अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक समझौता बाद में अपने कर्तव्यों को फिर से शुरू करने के बाद समाप्त कर दिया जाता है;
• मौसमी कार्य की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध निर्दिष्ट अवधि के अंत में समाप्त कर दिया जाता है।

एक परीक्षण अवधि के लिए रोजगार अनुबंध

इस सवाल पर विचार करते हुए कि परिवीक्षाधीन अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध कितने समय तक समाप्त किया जा सकता है, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम कानून विशिष्ट नियमों के लिए प्रदान नहीं करता है जिसके अनुसार एक कर्मचारी को नौकरी के लिए काम पर रखा जाना चाहिए जो एक परिवीक्षाधीन अवधि का तात्पर्य है।

यह अधिकार नियोक्ता को दिया जाता है और तदनुसार, विभिन्न स्थानीय नियमों द्वारा नियंत्रित किया जाता है - कर्मियों, कर्मचारियों आदि के लिए आदेश। मूल रूप से, विभिन्न राज्य और नगरपालिका संगठनों में परिवीक्षाधीन अवधि पर कर्मचारियों को काम पर रखने का अभ्यास किया जाता है। एक व्यावसायिक अभिविन्यास के संगठनों में, परिवीक्षा अवधि, एक नियम के रूप में, उन कर्मचारियों के लिए लागू की जाती है, जिनके पास अपनी विशेषता में कार्य अनुभव नहीं है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम के लिए मानक श्रम अनुबंध में ऐसी आवश्यक शर्तें होनी चाहिए:

• परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि;
• परीक्षा उत्तीर्ण करने की प्रक्रिया;
• इस अवधि में श्रम गतिविधि के लिए भुगतान की शर्तें;
• परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने में विफलता के कारण अनुबंध की समाप्ति के लिए शर्तें और प्रक्रिया।

प्रबंधक के साथ रोजगार अनुबंध

रोजगार अनुबंधों के डिजाइन की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, यह निम्नलिखित प्रश्न पर ध्यान देने योग्य है: संस्था के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध कब तक समाप्त किया जा सकता है?

श्रम और नागरिक कानून के प्रावधान सिर के साथ एक निश्चित अवधि के श्रम अनुबंध और अनिश्चित अवधि के लिए एक समझौते के समापन की संभावना की अनुमति देते हैं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है यदि संगठन के घटक दस्तावेजों में प्रमुख के पद की अवधि तय की जाती है। इसके अलावा, ऐसे मामलों में एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है जब:

• प्रमुख के पद पर विषय की नियुक्ति या चुनाव के निर्णय में, इस नियुक्ति की अवधि निर्धारित की जाती है;
• संगठन और उसके नेता के बीच एक समझौता होता है, जो एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है।

एक प्रबंधक के साथ एक रोजगार अनुबंध कब तक समाप्त किया जा सकता है, इस सवाल की जांच करते समय, यह ध्यान में रखना चाहिए कि चूंकि, विधायी प्रावधानों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 58) के अनुसार, एक निश्चित अवधि के समझौते की अवधि नहीं हो सकती है पांच साल से अधिक, तो, तदनुसार, प्रबंधक के अधिकार की अवधि निर्दिष्ट समय से अधिक समय नहीं ले सकती है।

सामूहिक समझौता

रोजगार अनुबंध कब तक समाप्त किया जा सकता है, इस सवाल की जांच करते समय, इस तरह की अवधारणा को सामूहिक समझौते के रूप में उल्लेख करना आवश्यक है। कानून इस दस्तावेज़ को नियोक्ता और कर्मचारियों (उनके प्रतिनिधियों द्वारा प्रतिनिधित्व) द्वारा संपन्न एक नियामक अधिनियम के रूप में परिभाषित करेगा, जिसके माध्यम से संगठन में सामाजिक और श्रम कानूनी संबंधों का विनियमन किया जाता है।

पार्टियां सामूहिक समझौते की संरचना और इसकी सामग्री का निर्धारण करती हैं, जिसमें विशेष रूप से, इस तरह के मुद्दे शामिल हैं:

• रूप, प्रणाली और पारिश्रमिक की मात्रा;
• कर्मचारियों को गारंटी और लाभ;
• पार्टियों द्वारा स्थापित अन्य मुद्दे।

विधायी प्रावधान (श्रम संहिता का अनुच्छेद 43) उस अवधि को स्थापित करता है जिसके लिए सामूहिक श्रम अनुबंध संपन्न होता है। इन प्रावधानों के अनुसार, एक सामूहिक समझौता तीन साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं किया जा सकता है। सामूहिक समझौता उस क्षण से लागू होता है जब पार्टियों ने इस पर हस्ताक्षर किए हैं, या सामूहिक समझौते में निर्दिष्ट क्षण से।

रूसी रेलवे में रोजगार अनुबंध

यदि हम रूसी रेलवे के बारे में बात करते हैं, तो आपको यह समझने की आवश्यकता है कि रूसी रेलवे में श्रम संबंध वर्तमान श्रम कानून के प्रावधानों द्वारा नियंत्रित होते हैं। तदनुसार, इस संगठन के प्रबंधकों और सामान्य कर्मचारियों दोनों के साथ रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष कला के प्रावधानों के अनुसार किया जाता है। 58, एक कर्मचारी की प्रत्यक्ष श्रम गतिविधि की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए।

निष्कर्ष

इसलिए, पूर्वगामी के आधार पर, हम कह सकते हैं कि अधिकांश मानक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होते हैं। किसी भी विशिष्ट अवधि के लिए श्रम अनुबंधों का निष्पादन विशेष रूप से श्रम कानून के प्रावधानों द्वारा निर्धारित आधार पर किया जा सकता है। इस प्रकार, यदि इस तरह की अवधि को स्थापित करने की अवधि और आधार रोजगार अनुबंध में इंगित नहीं किए गए हैं, तो इस अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।