Временни премествания на друга работа - процедурата за регистрация. Временно преместване на друга работа в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация

Руското трудово законодателство определя прехвърлянето на служител на друга работа като промяна в трудовите му задължения или в звената, в които работи. Такива промени могат да бъдат постоянни или временни. В същото време самият служител може да остане да работи при предишния работодател или да се премести при друг. Инициатор на прехвърлянето може да бъде както служителят, така и неговият работодател.

Видове премествания на служители на друга работа

Преместванията на служители на друго място на работа са постоянни и временни. Те се различават по такива показатели като:

• валидност;
• документиране;
• крайния резултат от този процес.

Постоянно преместване на служител на друга работа

Има няколко възможности за постоянно прехвърляне на работници на друга работа:

• в друго населено място (съвместно преместване с работодателя);
• на друга длъжност при предишен работодател;
• смяна на работодател.

Такова прехвърляне изисква писменото съгласие на служителя. Това може да бъде споразумение, изявление и др. Дори ако процедурата се извършва в рамките на организацията, се препоръчва сключването на нов трудов договор.

2 месеца преди преместването на служителя в друго населено място работодателят трябва да го уведоми писмено за това. Ако служителят откаже да се прехвърли, ръководството на предприятието има право да го уволни съгласно член 77, клауза 9, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация с изплащане на обезщетение.

За да преминете към друг работодател, трябва да получите съгласието на предишното ръководство. В този случай трудовият договор се прекратява в съответствие с член 77 от Кодекса на труда, клауза 5, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако такова съгласие не е получено, тогава се допуска уволнение по собствено желание.

Временно преместване на служител на друга работа

Трансферите от този тип се извършват за определен период. Продължителността му се влияе от причините за прехвърлянето. Във всеки случай срокът се определя от страните по трудовия договор. Ръководството или самият служител могат да станат инициатори на процедурата.

Временните трансфери са от следните видове:

1. По споразумение на страните (до 1 година);
2. По инициатива на служителя (до 12 месеца);
3. На мястото на временно отсъстващ служител (до напускане). Ако срокът за преместване по предходните две алинеи е изтекъл и служителят остане да работи, то преместването става постоянно;
4. Причинени от непреодолима сила:

• злополука;
• пожари;
• всякакви катастрофи;
• трудова злополука;
• епидемия и др.

Що се отнася до параграф 3, той позволява преместване на служители без тяхно съгласие за срок до един месец. Такова прехвърляне обаче е забранено, ако служителят има противопоказания нова работаспоред медицинско мнение.

Ако служител бъде преместен на друга работа с по-ниска квалификация по инициатива на ръководителя или по оперативни причини, тогава в този случай е необходимо съгласието на служителя.

Преместване на служител на друга работа по здравословни причини

Такива преводи са индивидуален характер. На служителя се осигурява ново място на работа след представяне на медицинско свидетелство. Ако служител откаже да се прехвърли, той временно се отстранява от работа. При което работно мястозадържани от служителя без заплащане на парично обезщетение.

„Кадрови служител. трудовото законодателствоза кадровик", 2007 г., N 8

Възможности за временно преместване на друга работа

Временните премествания на друга работа са много важен и често срещан вариант за промяна на трудов договор. Те позволяват да се опосредства трудовата мобилност на работниците в сферата на дейност на работодателя, което понякога е толкова необходимо както от гледна точка на интересите на служителя, така и от гледна точка на интересите на работодателя.

Временен трансферна друга работа е вид преместване на друга работа, което от своя страна се разглежда в светлината на чл. 72 Кодекс на труда RF (наричан по-долу Кодекс на труда на Руската федерация) като един от видовете промени в условията на трудовия договор, определени от страните.

Правната уредба на прехвърлянето на друга работа, включително временното преместване, претърпя значителна промяна във връзка с приемането на Федералния закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ „За изменение и допълнение на Кодекса на труда Руска федерация, признаване за невалидни на територията на Руската федерация на някои нормативни правни актове на СССР и анулиране на някои законодателни актове (разпоредби на законодателни актове) на Руската федерация. ", което е различно от предишното определение, съдържащо се в член 72 от Кодекс на труда на Руската федерация.

Ако по-рано преместването на друга работа е включвало промяна в съществени условия на трудовия договор, съставляващи неговото съдържание, т. място на работа, трудова функция, условия на заплащане, режим на труд и почивка и др., след това в съответствие с ново изданиеКодексът на труда на Руската федерация под прехвърляне на друга работа означава постоянна или временна промяна в трудовата функция на служител и (или) структурна единицав която работи служителят (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), като същевременно продължава да работи при същия работодател, както и прехвърляне на работа в друга област заедно с работодателя. Както можете да видите, концепцията за прехвърляне е значително стеснена в сравнение с предишната, сега се отнася само до промяна на определени условия на трудовия договор.

Изкуство. Изкуство. 72.2, 73 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и редица други разпоредби на Кодекса на труда на Руската федерация относно особеностите на трудовото регулиране на определени категории работници.

За да се разберат по-добре всички възможни случаи на временно преместване на друга работа, изглежда възможно да се класифицират временните премествания в зависимост от задължението им за страните по трудовия договор. И така, можем да различим:

1) временни трансфери, извършени по споразумение на страните;

2) временни премествания, които са задължителни за служителя (т.е. извършени без негово съгласие);

3) временни премествания, които са задължителни за работодателя (т.е. от изпълнението на които работодателят не може да избегне при определени обективни обстоятелства).

Първата група от тези временни прехвърляния - по споразумение на страните, уредена с част 1 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява, че по споразумение на страните, сключено в писмена форма, служителят може временно да бъде преместен на друга работа при същия работодател за срок до една година и в случай, че такъв прехвърлянето се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, за който в съответствие със закона се запазва мястото на работа - докато служителят напусне на работа.

От буквалното тълкуване на тази правна норма следва, че временното прехвърляне на служител, извършено за период до една година, е разрешено за всяка длъжност, включително свободна (вакантна) позиция, на разположение на този работодател. Подобна иновация ще позволи да се заменят широко разпространените в практиката случаи, когато работодателят във връзка с уволнението на служител, който например е заемал длъжността ръководител на отдел в дадена организация, назначава един от служители на същия отдел като временно изпълняващ длъжността ръководител на отдел. Подобна практика е напълно разбираема от гледна точка на интересите на работодателя: осъзнавайки, че никой от останалите служители на този отдел няма необходимата квалификация, знания и опит, за да заеме длъжността ръководител на отдела или поради липсата на при съгласие на самите служители за постоянна промяна на трудовата функция, работодателят е принуден да търси подходящи кандидати, които да възложат временно изпълнението на задълженията на ръководителя на отдела на друг служител. Такива случаи на назначаване на служител като временно изпълняващ длъжността, разбира се, са незаконни, тъй като няма правна обосновка за това. За потвърждение на тази позиция може да се позове и на Обясненията на Държавния комитет по труда на СССР N 30 и на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите N 39 от 29.12.1965 г., които понастоящем са формално валидни. В параграф 2 от Разясненията е определено, че не се допуска назначаването на служител като изпълняващ длъжността. Следователно разпоредбата, установена в част 1 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, ще позволи на работодателите да продължат да избягват нарушения на закона, без да се засягат техните интереси. Вместо заповед за назначаване на служител временно на определена длъжност, работодателят трябва да издаде заповед за временно преместване на служителя на друга работа въз основа на споразумението на страните. Служител, временно прехвърлен на друга работа на свободна позиция, например длъжността ръководител на правния отдел, докато изпълнява трудови задължения (подписване на документи, представляване на интересите на работодателя в други организации и др.), Не трябва да се представя като "и.д. началник правна дирекция", а като "началник правна дирекция".

Вторият вариант на временно преместване по споразумение на страните се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, който запазва мястото си на работа. Това се случва в случаите, когато служителят е на някакъв вид ваканция, временна неработоспособност на служителя, изпълнение на държавни или обществени задължения от служителя и в други случаи. Този вид прехвърляне се извършва за периода до връщането на временно отсъстващия служител на работа, т.е. периодът на прехвърляне може да надхвърли една година, например в ситуация на заместване на служител, който е в родителски отпуск.

Настъпилите промени в правната уредба на преместването на друга работа за заместване на временно отсъстващ служител усложниха положението на работодателя. В съответствие с предходната редакция на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право в случай на производствена необходимост, вариация на която е заместването на временно отсъстващ служител, да прехвърли служителя без негово съгласие на работа, която не е предвидена в трудовия договор. за срок до един месец. Сега законодателят установи изискването за постигане на споразумение между страните за прехвърляне на друга работа за заместване на временно отсъстващ служител. Този роман е предназначен основно да подкрепи интересите на служителя като най-малко защитена страна в трудови отношения. Ако на практика процесът на постигане на споразумение между работодателя и служителя се забави или изобщо не намери своя край, работодателят може да прибегне до други възможности за заместване на временно отсъстващ служител: сключване на срочен трудов договор с нов служител за периода на отсъствието на служителя, съчетаване на професии (длъжности) и др.

Следва да се отбележи, че в рамките на конструкцията на част 1 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, който изисква сключването на споразумение между страните по въпроса за временно прехвърляне, е невъзможно да се направи само чрез запознаване на служителя със заповедта на работодателя за прехвърляне и полагане на подписа на служителя под израза „Прочетох и съм съгласен със заповедта“. Такава регистрация означава само получаване на писменото съгласие на служителя, но не и постигане на споразумение между страните. Споразумението на страните, за разлика от съгласието на едната страна с действието на другата, предполага наличието на волята на двете страни, всяка от които може да определи условията за временно прехвърляне на равна основа. Следователно е по-разумно да се сключи споразумение между страните за временно прехвърляне на друга работа, като се оформи като писмено допълнително споразумение за трудов договор. Това може да засегне не само въпросите за промяна на трудовата функция и срока на преместването, но и условията на възнаграждение, промените в режима на работа и почивка и други условия, които се променят във връзка с преместването. Това споразумение към трудовия договор ще бъде основание за издаване от работодателя на заповед за временно преместване на друга работа.

Временното прехвърляне за заместване на временно отсъстващ служител трябва да се разграничава от изпълнението от страна на служител от името на работодателя на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от основната работа, определена от трудовия договор (част 2 на член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Първо, за разлика от временно преместване, служител при изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител по част 2 на чл. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация изпълнява допълнителна работа заедно с работата си, определена от трудовия договор. Второ, ако полагането на допълнителна работа на временно отсъстващ служител може да бъде прекратено предсрочно едностранно по инициатива на работника или служителя или на работодателя със задължителното писмено предупреждение на другата страна не по-късно от три работни дни, то по отношение на споразумение за временно прехвърляне, законодателят не установява възможността за такова предсрочно прекратяване едностранно. На трето място, възлагане на служител да изпълнява задълженията на временно отсъстващ служител по образец на чл. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация се извършва с писменото съгласие на служителя, докато прехвърлянето за заместване на временно отсъстващ служител се извършва по споразумение на страните. Трябва обаче да се отбележи, че чл. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда работодателят да изисква от служителя да получи писмено съгласие от служителя да му възложи допълнителна работа за временно отсъстващ служител, не е в съответствие с чл. 151 от Кодекса на труда на Руската федерация, който определя, че размерът на допълнителното заплащане при изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, посочено в трудовия договор, се определя по споразумение на страните по трудовия договор. Изглежда, че тези разпоредби на Кодекса на труда на Руската федерация трябва да бъдат приведени в съответствие една с друга от законодателя. Четвърто, ако по време на временно прехвърляне длъжността на служител във всички документи трябва да се появи в съответствие с наименованието на длъжността на временно отсъстващия служител, когото той замества, например „ръководител на отдел“, тогава при изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, служителят може легитимно да се представи като "и.д. началник отдел".

Част 1 чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда важно правило: ако в края на периода на прехвърляне предишната работа не е била предоставена на служителя, но той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временния характер на прехвърлянето става невалидно и прехвърлянето е считани за постоянни. Действието на тази разпоредба на закона може да бъде опасно както за работодателя, така и за служителя, в зависимост от интересите и на двамата в конкретна ситуация. Възможна е ситуация, при която би било нежелателно служителят да трансформира временен трансфер в постоянен: в този случай е най-добре служителят няколко дни преди изтичането на временния трансфер (например три работни дни ) се обръща писмено към работодателя с молба да му предостави предишна работа. Това изискване може да бъде изготвено под формата на писмено заявление на служителя до ръководителя на организацията, от текста на което трябва ясно да следва желанието на служителя да започне предишната си работа след изтичане на срока за временно прехвърляне. От своя страна работодателят също може да има отрицателно отношение към промяната в характера на преместването на служителя. Следователно работодателят трябва независимо да следи валидността на временния трансфер и своевременно да предостави на служителя предишната му работа. Процедурата за предоставяне на предишната работа на служител след изтичане на срока за временно прехвърляне не е установена в Кодекса на труда на Руската федерация. Изглежда, че на практика това може да се формализира различни начини, което позволява точно да се определи волята на работодателя, например под формата на издаване на заповед за прехвърляне на служителя на предишната му работа, с която служителят трябва да бъде запознат с подпис; под формата на писмено известие, адресирано до служителя за изтичането на срока за временно прехвърляне и предоставянето му на предишната работа във връзка с това и т.н. функции, тогава би било законно служителят да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност за неизпълнение на трудовите задължения, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда възможността служител да откаже да се върне на предишната си работа след изтичане на периода на временно прехвърляне.

На практика относно приложението на част 1 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, могат да възникнат други проблеми. По-специално, ако по време на периода на временно прехвърляне на служител предишната му длъжност бъде намалена, работодателят просто няма да може да осигури на служителя предишната работа. Все още не е ясно как ще се развие практиката за разрешаване на тази ситуация.

Следващата група временни трансфери, посочени в тази статия, включва такива трансфери, които са задължителни за служителя и следователно могат да се извършват без негово съгласие. Кодексът на труда на Руската федерация предвижда два случая на такова временно преместване на друга работа.

Първо, част 2 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че в случай на природно или причинено от човека бедствие, промишлена авария, промишлена авария, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотия и във всички изключителни случаи, които застрашават живота или нормални условия на живот на цялото население или на част от него, служителят може да бъде преместен без негово съгласие за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудовия договор със същия работодател, за да се предотвратят тези случаи или да се премахнат последиците от тях .

На второ място, част 3 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация позволява прехвърлянето на служител без негово съгласие до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател, също и в случаи на престой (временно спиране на работа по икономически причини). , технологично, техническо или организационно естество), необходимостта от предотвратяване на унищожаването или повредата на имущество или замяната на временно отсъстващ служител, ако престоят или необходимостта от предотвратяване на унищожаването или повредата на имущество или замяната на временно отсъстващ служител са причинени от извънредни обстоятелства, посочени в част 2 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Случаи на временно преместване на друга работа без съгласието на служителя, посочени в част 3 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, повтаря концепцията за „производствена необходимост“, която съществуваше в предишното издание на Кодекса на труда на Руската федерация. Сега обаче възможността за прехвърляне на служител на работа, която не е предвидена в трудов договор, без негово съгласие в горните ситуации е значително ограничена. Временно преместване е допустимо само ако неблагоприятните последици за работодателя (престой и др.) са причинени от извънредни обстоятелства. Списъкът на тези извънредни ситуации не е изчерпателно определен от законодателя, те могат да включват всякакви изключителни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или на част от него. Същността на тези обстоятелства има някои прилики с концепцията за непреодолима сила в гражданското право. И така, в чл. 202 от Гражданския кодекс на Руската федерация непреодолимата сила се определя като извънредни и неизбежни обстоятелства при определени условия. Изглежда обаче, че при прилагането на част 2, 3 чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация е по-целесъобразно да не се използва по аналогия понятието „непреодолима сила“ от гражданското право, а да се работи с формулировката, фиксирана в Кодекса на труда на Руската федерация, „изключителни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или на част от него."

Промените в процедурата за регулиране на изпълнението на временно преместване на друга работа без съгласието на служителя, въведени в Кодекса на труда на Руската федерация с Федералния закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ, бяха дългоочаквани следствие от ратификацията с Указ на Президиума Върховен съветСССР от 04.06.1956 г. на Конвенция на МОТ от 1930 г. N 29 „За принудителния или задължителен труд“. След като ратифицира тази конвенция на МОТ, СССР (а сега Руската федерация) се ангажира да премахне използването на принудителен или задължителен труд във всичките му форми, т. всяка работа или услуга, изисквана от което и да е лице под заплахата от някакво наказание и за която това лице не се е предложило доброволно. Същата конвенция на МОТ едновременно установява, че всяка работа или услуга, изисквана при извънредни обстоятелства, не е принудителен труд, т.е. в случаи, които застрашават или могат да застрашат живота или нормалните условия на живот на цялото или на част от населението.

Временното преместване на друга работа без съгласието на служителя се счита за законно, ако са изпълнени едновременно следните условия:

Необходимостта от временно преместване трябва да бъде свързана с изключителни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него (в този случай задължението за доказване на наличието на обстоятелства, с които законът свързва възможността за такова прехвърлянето е на работодателя);

Продължителността на едно временно преместване на служител на друга работа без негово съгласие не трябва да надвишава един месец (през една календарна година такива прехвърляния могат да се извършват от работодателя многократно при спазване на всички изисквания на Кодекса на труда на Руската федерация) ;

Служител може да бъде преместен без негово съгласие на работа, която не е предвидена в трудов договор, само при същия работодател;

Работата, на която се премества служителят, трябва да съответства на неговата квалификация; прехвърлянето на работа, изискваща по-ниска квалификация, е разрешено само с писменото съгласие на служителя (това изискване се прилага само за част 3 от член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Заплащането на труда на служителя трябва да се извършва според извършената работа, но не по-ниско от средната заплата за предишната работа;

Служител не може да бъде преместен на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини.

При спазване на всички посочени условия временното преместване на служител на друга работа без негово съгласие е законно и служителят няма право да го откаже. Както е посочено от Пленума на Върховния съд на Руската федерация в параграф 19 от Резолюция № 2 от 17 март 2004 г. „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“, отказът да извършване на работа в превод, направен в съответствие със закона, се признава за нарушение трудова дисциплина, а неявяване на работа - абсентизъм.

Третата група временни премествания са т. нар. премествания, които са задължителни за работодателя. При наличие на обективни обстоятелства, посочени в закона, работодателят няма право да избягва временното преместване на служителя.

На първо място, това се отнася до временното преместване на служител на друга работа в съответствие с медицинско заключение (член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателят е длъжен да премести работник или служител, който трябва да бъде преместен на друга работа в съответствие с медицинско заключение, на друга работа, която изпълнява, която не е противопоказана за служителя по здравословни причини, но само с писменото съгласие на служителя. Но какво ще стане, ако служителят не е съгласен с такова прехвърляне или работодателят няма подходяща работа? Кодексът на труда на Руската федерация предвижда два начина за разрешаване на такава ситуация в зависимост от периода, за който трябва да се извърши прехвърлянето. Първо, ако периодът на временно прехвърляне не надвишава четири месеца, тогава работодателят е длъжен да отстрани служителя от работа за целия период, посочен в медицинското свидетелство, като същевременно запази мястото на работа (длъжността) в съответствие с чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация. По време на отсъствието от работа заплатаслужителят не се таксува, с изключение на случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, колективен договор, споразумения, трудов договор. Второ, ако в съответствие с медицинско заключение служителят се нуждае от временно преместване за период от повече от четири месеца, тогава ако той откаже преместване или ако работодателят няма подходяща работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с с параграф 8 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Само по отношение на служителите на управленския екип (ръководители на организация, клонове, представителства или други отделни структурни звена, техните заместници, главни счетоводители) законодателят не е предвидил разграничение правна уредбав зависимост от продължителността на временния трансфер. Трудовият договор с такива служители, които се нуждаят от временно преместване на друга работа в съответствие с медицинско заключение, се прекратява съгласно параграф 8 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда при отказ за преместване или при липса на подходяща работа от страна на работодателя, независимо от установения с медицинския преглед период на временно преместване. Но работодателят има право, с писменото съгласие на тези служители, да не прекрати трудовия договор с тях, а да ги отстрани от работа за период, определен по споразумение на страните. Въз основа на формалното тълкуване на тази разпоредба следва, че периодът на отстраняване от работа на т.нар. ръководителиможе да бъде по-малък от срока, за който е необходимо временното им преместване в съответствие с медицинското заключение. Изглежда, че ако след изтичане на срока на отстраняване от работа служителите продължават да отказват временно преместване или работодателят няма подходяща работа за тях, работодателят има право да прекрати трудовия договор с тях по ал. 8 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Важно е, че при прекратяване на трудовия договор в съответствие с параграф 8 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е следвал надлежно процедурата за уволнение, за да предотврати бъдещото оспорване на законността на уволнението в съда. Предложението на служител за временно преместване на подходяща работа според медицинско заключение трябва да бъде направено в писмен вид. По-добре е да запишете отказа на служителя от предложеното временно прехвърляне на друга работа или чрез изготвяне на писмено уведомление до работодателя за това от служителя, или чрез полагане на подписа на служителя под фразата „Отказвам предложената опция за временно прехвърляне на друга работа“ в документа, съдържащ предложението на работодателя за временно преместване. Липсата на работа от страна на работодателя, на която би било възможно временно преместване в съответствие с медицинско заключение, също е по-целесъобразно да се доведе до знанието на служителя в писмен вид.

Трябва да се помни, че при прекратяване на трудовия договор по параграф 8 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят получава заплащане обезщетениев размер на двуседмична средна заплата.

Възможностите за временно прехвърляне на служител на друга работа, което е задължително за работодателя, са предвидени и от други разпоредби на Кодекса на труда на Руската федерация, по-специално правилата за спецификата на регулиране на труда на определени категории работници. И така, съгласно чл. 254 от Кодекса на труда на Руската федерация, бременните жени, в съответствие с медицинско заключение, се прехвърлят на друга работа, която изключва въздействието на неблагоприятни последици. производствени фактори, като същевременно запазва доходите от предишната работа. Жените с деца на възраст под една година и половина, ако е невъзможно да изпълняват предишната си работа, също подлежат на преместване по тяхно заявление на друга работа със заплащане за извършената работа, но не по-ниско от средната заплата за предишната работа до навършване на година и половина на детето. Работодателят няма право да откаже изпълнението на тези временни премествания.

Ю.Крохалева

Учител

катедри по трудово право

и социално осигуряване

Пермски държавен университет

Подписано за печат

Здравейте!

Съгласно чл. 72.2. Кодексът на труда на Руската федерация, по споразумение на страните, сключено в писмена форма, служителят може да бъде временно преместен на друга работа при същия работодател за период до една година, а в случай, че се извършва такова прехвърляне излязъл за заместване на временно отсъстващ служител, който в съответствие със закона запазва мястото на работа - до напускане на служителя на работа. Ако в края на периода на прехвърляне предишната работа не е предоставена на служителя, но той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временния характер на прехвърлянето става невалидно и прехвърлянето се счита постоянен.

В случай на природно или причинено от човека бедствие, промишлена авария, промишлена авария, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотия, както и във всички изключителни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от В същото време служителят може да бъде преместен без негово съгласие за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател, за да се предотвратят тези случаи или да се премахнат последиците от тях.

Прехвърлянето на служител без негово съгласие за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател, се допуска и в случаи на престой (временно спиране на работа по причини от икономическа, технологична, техническа или организационно естество), необходимостта да се предотврати унищожаването или повредата на имущество или замяната на временно отсъстващ служител, ако престой или необходимостта да се предотврати унищожаването или повредата на имущество или да се замени временно отсъстващ служител е причинено от извънредни обстоятелства, посочени в част втора на чл.72.2. TK. В същото време преместването на работа, изискваща по-ниска квалификация, е разрешено само с писменото съгласие на служителя.

Когато се извършват прехвърляния в случаите, предвидени в части втора и трета на член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, възнаграждението на служителя се извършва в зависимост от извършената работа, но не по-ниско от средната печалба за предишната работа.

Временно преместване е преместване на служител за определено време на друга работа при запазване на мястото на постоянна работа.

Причините за временни трансфери могат да бъдат класифицирани, както следва:

производствена необходимост, включително за заместване на отсъстващ служител;

бременност на жена и наличие на деца на възраст под година и половина (превод на повече лека работа);

здравословно състояние въз основа на медицинско заключение.

Производствената необходимост е оценъчно понятие, т.е. безсрочно и всеки път определян от самия работодател, а при спор - от съда.

Оперативната необходимост се отнася до предотвратяването на:

катастрофа, промишлена авария или отстраняване на последствията от катастрофа, авария, природно бедствие;

аварии;

престой (временно спиране на работа по икономически, технологични или организационни причини, както и в случаите на спиране на дейността по предвидения от закона ред);

унищожаване или увреждане на имущество.

Горните условия дават право на работодателя да вземе еднолично решение, което не е съгласувано със служителя, за преместване на служителя на друга работа, която не е място на работа, предвидено в трудовия договор.

Този превод има редица функции:

периодът на преместване за заместване на отсъстващ служител не може да надвишава един месец през календарната година;

в случай на такова преместване работодателят трябва да вземе предвид квалификацията на лицето, което се премества;

преместването на служител за заместване на отсъстващ служител е възможно в ситуация, при която служител, който постоянно заема тази длъжност, отсъства точно временно (например поради болест, поради учебен отпуски т.н.).

Една от най-честите причини за производствена необходимост е временно преместване поради престой, както и при заместване на временно отсъстващ служител.

Основата за прехвърляне поради престой е меморандумът на ръководителя на структурното звено. По правило по време на престой се изисква прехвърляне на няколко служители, следователно в този случай трябва да се използва безплатна форма на заповед (инструкция) за прехвърляне на служители на друга работа.

Съгласно чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право да прехвърля служители на работа, която не е предвидена в трудов договор в същата организация, с възнаграждение за извършената работа, но не по-ниско от средната печалба за предишната работа<1>. Но това право на запазване на предишните доходи се разпростира само върху онези работници, които изпълняват производствените норми.

Възнаграждението на такъв служител се извършва според извършената работа, но не по-малко от средната заплата за предишната работа. Във втория случай се извършва заместване, т.е. изпълнява задълженията на отсъстващ служител, без да бъде освободен от основната работа. Заместващият служител получава подходящи допълнителни плащания, чийто размер се определя по споразумение на страните (член 151 от Кодекса на труда на Руската федерация). Временното заместване се формализира със заповед или заповед на ръководителя на организацията.

Характеристика на прехвърлянето за заместване на отсъстващ служител е, че не може да надвишава един месец през календарната година, докато преместванията в други случаи на оперативна необходимост могат да се извършват многократно през една календарна година при възникване на извънредна ситуация.

Прехвърлянето на друга работа в случай на производствена необходимост по правило трябва да се извършва, като се вземат предвид специалността и квалификацията на служителя. Въпреки това, с писменото съгласие на служителя, такова прехвърляне е разрешено и за работа, изискваща по-ниска квалификация (част 3 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако горните основания за временно преместване липсват, тогава в случай на намаляване на числеността или персонала на служителите, можете да бъдете назначен за постоянно само на друга предложена за Вас длъжност, при спазване на процедурата за съкращаване на персонала. За да направите това, трябва да уведомите поне 2 месеца. за предстоящо съкращаване на длъжността, персонал под формата на реорганизация, след което предлага позиции, които отговарят на вашите квалификационни изисквания. Имате право да се съгласите да бъдете назначен на нова длъжност, както веднага, така и след изтичане на посочения срок на предизвестие, а ако не желаете да работите на друга длъжност, можете да напишете молба за отпуск след тези 2 месеца. (или повече) с последващо уволнение, в резултат на такова уволнение във всеки случай ще получите обезщетение. Всичко най-хубаво! За допълнителни въпроси, моля свържете се с.

ВРЕМЕНЕН ПРЕВОД: ПРИМЕРНА ПРОЦЕДУРА СТЪПКА ПО СТЪПКА (ОБЩИ)

Съгласно част 1 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация:

„По споразумение на страните, сключено в писмена форма, служителят може да бъде временно преместен на друга работа при същия работодател за срок до една година, а в случай че такова преместване се извършва за заместване на временно отсъстващ служител , за които по законоустановения ред се запазва място на работа до завръщането на служителя на работа.

1. Една от страните (служител или работодател) излиза с инициатива за временно преместване на служителя на друга работа.

Инициативата може да е устна. И страните в преговорите се споразумяват за временен трансфер.

Идеята за временен превод може да има и писмена форма, но това не е необходимо.

1.1. Ако самият служител излезе с инициатива за временно преместване на друга работа, тогава той може да напише заявление за временно преместване на друга работа (позиция). Заявлението на служителя се регистрира по начина, предписан от работодателя, например в регистъра на заявленията на служителите.

1.2. Ако работодателят излезе с инициатива за временно преместване на служителя на друга работа, той може да накара служителя писмено предложениепри временно преместване на друга работа (длъжност). Офертата е съставена в два екземпляра. Офертата се регистрира по начина, предписан от работодателя, например в регистъра на уведомленията и предложенията на служителите. Един екземпляр се дава на служителя. На втория екземпляр (копието, което остава при работодателя) служителят пише, че е запознат с предложението, получил е един екземпляр, поставя датата на получаване и се подписва. Ако служителят е съгласен с прехвърлянето, тогава той може да постави "консенсуална бележка" върху предложението на работодателя или да напише изявление за съгласие с прехвърлянето. Заявлението на служителя се регистрира по начина, предписан от работодателя, например в регистъра на заявленията на служителите.

2. Запознаване на служителя с неговата описание на работата (за нова длъжност), други местни регулаторни правни актове, пряко свързани с новата му трудова дейност.

Процедурата за запознаване с местните разпоредби не е определена от кодекса, на практика има различни опции:

Към местния регулаторен акт са приложени листове за запознаване, върху които служителите полагат подписите си, потвърждаващи запознаването и датите на запознаване (такива листове са зашити заедно с местния регулаторен акт),

Водене на дневници за запознаване с местните разпоредби, в които служителите полагат подписите си, потвърждаващи запознаването, и посочват датите на запознаване.

Определена процедура за запознаване с местните разпоредби може да бъде заложена в самия такъв акт. Разберете процедурата на вашия работодател за запознаване на служителите с местните разпоредби, преди да започнете да запознавате служител с тях.

3. Подписване на писмен договор за прехвърлянемежду работника или служителя и работодателя (към трудовия договор) и при наличие на основание подписването на споразумение за пълна имуществена отговорност.

Споразумението и договорът се съставят в два екземпляра (по един за всяка от страните), ако голямо количествокопия не се предоставят за този работодател.

4. Регистрация на договор за прехвърлянеи споразумение за пълна материална отговорност по начина, предписан от работодателя. Например, споразумение може да бъде регистрирано в регистъра на споразуменията за трудови договори със служители, а споразумение за пълна отговорност - в регистъра на споразуменията за пълна отговорност с работниците и служителите.

5. Връчване на служителя на неговия екземпляр от договора за прехвърляне.

Получаването от служителя на копие от споразумението трябва да бъде потвърдено с подписа на служителя върху копието от споразумението, което остава за съхранение при работодателя. Препоръчваме да поставите фразата „Получих копие от споразумението“ преди подписа.

Ако със служителя е подписано споразумение за пълна отговорност, едно копие от него също се прехвърля на служителя.

6. Издаване на заповед (инструкция) за преместване на служител на друга работа.

7. Регистрация на тази поръчка (поръчка)по начина, предписан от работодателя, например в регистъра на заповедите (заповедите).

8. Запознаване на служителя със заповедта (инструкцията) срещу подпис.

Бележки.

* Информация за временно прехвърляне не се въвежда трудова книжкаработник. Поради това се препоръчва да се реши със служителя въпросът за издаването му на копие от заповедта за временно прехвърляне, надлежно заверено, за да може служителят да потвърди в бъдеще, ако е необходимо, че е извършил тази работа.

** Проблемът с въвеждането на информация за временно преместване в лична карта е спорен на практика.

*** В края на срока за временен трансфер може да бъде издадена заповед за прекратяване на периода за временен трансфер.

• Книга

Процедурата за действията на работодателя по време на временния преход на служителя зависи пряко от това кой е инициаторът. Ще ви кажем как да организирате такъв трансфер в два случая - по споразумение на страните и без съгласието на служителя. Научете как да спрете промените в персонала.

В статията:

Изтеглете съответните документи по темата:

Как да издадем временно прехвърляне на служител за заместване на отсъстващ служител

Ако работодателят няма спешни обстоятелства, той може за кратко да прехвърли служител на друга работа само с неговото писмено съгласие (член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). За да направите това, е необходимо да сключите допълнително споразумение към настоящия ТД (трудов договор). Това е важно, защото при преместване на друга позиция за кратко време служителят се променя:

• служебно положение;
• размер на заплатата.

При организиране на краткотраен трансфер на служител за заместване на отсъстващ служител е невъзможно да се предвиди точната крайна дата на събитието. Следователно в допълнителното споразумение се въвежда условие, което служи като основа за прекратяване на временното разместване на персонала. В този случай такава основа ще бъде излизането на работа на основния служител.

Допълнително споразумение се съставя, като се вземат предвид общите правила:

1. Документът се съставя в два екземпляра
2. В него се въвеждат изменени точки от ДД, като се посочва, че останалите условия от ДД остават непроменени.
3. Споразумението се подписва от служителя и работодателя. Направете временен трансфер различни поводиуслугата в Системата за персонал ще ви помогне. Започнете с майстор на временен преводточно сега.

Временно преместване на друга работа по споразумение на страните се формализира не само чрез изготвяне на допълнително споразумение, но и със заповед. Твърди факта на временни промени в персонала в организацията. В допълнение към заповедта, която може да бъде издадена от унифицирана форма№ Т-5 или № Т-5А, както и във формуляри, разработени самостоятелно от компанията, ще трябва да направите запис в раздел III на личната карта на служителя.

Допълнително споразумение. Временно преместване на служител на друга длъжност

Информацията за прехвърлянето се отразява в трудовата книжка само ако се извършва постоянно. Не е необходимо да правите временно влизане. Ако в бъдеще служителят трябва да потвърди факта на непостоянна работа, той може да поиска писмено от работодателя удостоверение или копие от заповедта за временно прехвърляне.

как временно да прехвърлите служител на друга работа по споразумение на страните. От статията ще научите за процедурата за процедурата и характеристиките на документирането.

Временно преместване на друга длъжност: разпределение на задълженията между няколко служители

Трудовото законодателство на Руската федерация не задължава работодателите да решават въпросите за заместване на отсъстващи служители по единствения стандартен начин. Ако обхватът на задълженията на отсъстващия служител е обширен и ситуацията с персонала позволява разпределяне на неговите функции на няколко служители, това може да се направи. В такъв случай говорим сине за превода. Не се извършва и движение на служител или няколко служители. Всеки ще изпълнява служебните си задължения плюс допълнителната работа, която преди това е изпълнявана от временно отсъстващ специалист.

Това се формализира чрез допълнително споразумение към трудовия договор за временно заместване на отсъстващ служител. Когато разширявате отговорностите, съставете:

• допълнително споразумение, което определя обхвата на новите задължения, размера на допълнителното плащане;
• заповед, която дава на служителите допълнителни правомощия.

Не е необходимо да се въвежда информация за допълнителния обем работа в личните карти и трудовите книжки на служителите.

Кога е възможно временно преместване на друга работа без съгласието на служителя

Можете временно да прехвърлите служител на друга работа без негово съгласие, само ако е необходимо да предотвратите или премахнете последиците от:

• причинени от човека, природни бедствия;
• аварии;
• земетресения, наводнения, пожари;
• епидемии, епизоотии, глад;
• други случаи, които застрашават нормалните условия на живот или живота на голяма част от населението.

Освен това трябва да бъдат изпълнени две условия:

1. Всички тези случаи трябва да бъдат причинени само от извънредни обстоятелства: катастрофи, аварии, пожари, наводнения и т.н.
2. Работата, на която служителят се премества, трябва да отговаря на нивото на неговата квалификация или да е по-квалифицирана.

Ако последното условие не е спазено, трябва да се получи писмено съгласие, което се изразява с бележка върху обявата, предоставена от работодателя, или под формата на отделно заявление.

Видове преместване на друга работа според Кодекса на труда на Руската федерация

Такива трансфери са разделени на временни и постоянни. Временната работа се извършва по споразумение на страните или без съгласието на служителя.

Продължителността на изпълнение на служебните задължения при краткосрочно прехвърляне на друга работа е ограничена от Кодекса на труда на Руската федерация до един месец, ако прехвърлянето е извършено без съгласието на служителя.

Възможно е и преместване, докато основният служител временно изпълнява и други задължения.

★ Експертът на "System Kadra" ще ви каже как да организирате временно преместване на служител на друга работа. От статията ще научите за процедурата за провеждане на процедурата, за прехвърлянето на друга длъжност по споразумение на страните и без съгласието на служителя, характеристиките на обработката на поръчката и документите, въз основа на които се прекратява прехвърлянето .

Как да оправдаем временното преместване на служител на друга длъжност b

Ако възникне спор относно законността на прехвърлянето на служител без негово съгласие, работодателят трябва да подготви документи, които могат да бъдат използвани за потвърждаване на наличието на извънредни обстоятелства, причинени от такова прехвърляне (параграф 17 от решението на Пленума на Върховния съд от 17 март 2004 г. № 2).

Тези документи се използват:

• актове на специалистите по спешна помощ;
• действа при възникване на извънредни ситуации;
• заповед на ръководителя на организацията взетите меркиза отстраняване на последствията от аварията и др.

Как да спрете временното прехвърляне на служител на друга работа: процедурата за регистрация

След края на периода на прехвърляне работодателят издава заповед, въз основа на която на служителя се предоставя предишното място на работа. Заповедта се изготвя във всякаква форма, тъй като унифицираната форма на такъв документ не е одобрена. Ако в края на срока за прехвърляне на служителя не е предоставена предишната работа, но той не настоява за това, продължава да работи, условието на сключения договор става невалидно, временната длъжност става постоянна (част 1 от член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Тази ситуация трябва да бъде документирана чрез сключване на ново допълнително споразумение. След това работодателят издава заповед, служителят по персонала прави запис в личната карта и в трудовата книжка на служителя.

Заповед за признаване на временно преместване за постоянно

Каква е разликата между движението на служител според Кодекса на труда на Руската федерация

Преместването на служител на друго работно място не се счита за прехвърляне, ако условията на ТД не се променят и трудовата функция остава същата. Изключение правят такива ситуации, когато работното място е посочено в TD, когато се промени, условията на TD се променят и представляват допълнително споразумение. така, например, постоянен преводвъзможно само с писменото съгласие на служителя. Движението се извършва без получаване на такова съгласие.

Възможно е преместване на служител на друга работа за кратко време само с неговото писмено съгласие, освен ако не е налице спешност. Към действащия трудов договор се сключва допълнително споразумение. Причината е, че при преместване на друга длъжност служителят временно променя: позиция, заплата.

Кога спешни случаиработодателят има право да прехвърли служителя без негово съгласие за известно време.