Тарифна и нетарифна система на заплащане.

Характеристика на безтарифната система на възнаграждение е липсата на тарифни ставки и коефициенти в нея. Но в същото време работата на всеки служител се издава от ръководството определена оценка. Най-пряко се отразява на дела му във фонд работна заплата на фирмата.

Уважаеми читатели!Нашите статии говорят за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е уникален.

Ако искате да знаете как да решите точно вашия проблем - свържете се чрез онлайн консултанта вдясно или се обадете по телефона безплатна консултация:

Законодателна уредба

Тази платежна система не се регулира от руското законодателство. Но в същото време законът ви позволява да прилагате различни форми на възнаграждение или да ги променяте.

Основни принципи

За да разберете как работи тази система за възнаграждение на работниците, трябва да се запознаете с нейните основни принципи. Общият размер на фонда, който е предназначен за заплати, се определя пряко от работодателя.

Всеки служител може да разчита на своя дял в този фонд. Зависи до голяма степен относно полезността на работата му за генериране на приходи за компанията.Също така, получената сума се влияе от времето на действителната работа на служителя. Има в този случай голямо значениенеговата квалификация и качества като служител.

Работодателят може след определен период увеличаване или намаляване на дела на служителя в общия фонд на компанията. Това зависи от неговата работоспособност, желанието за непрекъснато подобряване на трудовите умения и умения. Тъй като при такава система на плащане няма фиксирана заплата, този факт кара служителите да отделят повече време и енергия за работа.

Но работодателят трябва да се погрижи да изчисли дела за всеки от служителите. Негово задължение е също така да доведе правилата до всички служители.

А.Л. Жуков разработи метод за определяне на нивото на квалификация на служителя. Той взе предвид много важни показатели наведнъж. Сред тях може да се отбележи интензивността на работа, образованието на служителя, неговия опит, както и условията и сложността на работата.

Тази система на възнаграждение се различава от това, че тя тарифните ставки не се прилагат.

За изчисляване на заплатите се използват напълно различни принципи. Това може да бъде споразумение между работодателя и служителите, плащане за определен резултат и други.

Форми

Има няколко варианта за безтарифна система на заплащане:

1. Заплатата на служител колективна формазависи от това как е работило цялото предприятие за определен период. В същото време трудов успех конкретно лицене се вземат предвид. Всички участници в системата, в зависимост от това, получават заплата от общия фонд.
2. Комисионна формаобикновено се използва в малки частни фирми. Това включва изплащане на заплати въз основа на резултатите от извършената работа. Размерът му се определя от количеството и качеството на тяхната работа.
3. Когато системата прилага т.нар. плаващи коефициенти“, тогава основният принцип на възнаграждение ще бъде качеството на извършената от служителя работа. Най-често такава система се използва за заплащане на ръководители.

В други страни, например в САЩ, Франция, Япония, безмитните заплати са широко използвани. Те обикновено използват следните формитази платежна система:

Как е настроена системата?

Казано накратко, Безтарифната система се основава на три елемента:

• минимум гарантирано ниво заплати за всеки служител;
• при изчисляване на заплатите, първата стъпка е да се определи обща сумазаплати за целия екип. От него се приспада сумата за заплатите на всички служители в минимален размер. Останалите средства се разпределят между всички работещи по приетите по-рано правила;
• имат всички членове на екипа пряк материален интересв крайните резултати от тяхната работа. Те се възползват и от високата ефективност на цялото предприятие.

Гледайте видеоклип за значението на правилната система на заплащане:

Предимства и недостатъци

Предимства на системата:

• Работната заплата реално се начислява от работодателя на базата на съществуващия фонд за заплати, което е изгодно и удобно за него.
• Увеличаването на печалбата на компанията зависи от увеличение на заплатата на служителите. Така безтарифната система ги насърчава да повишават производителността на труда. Това прави процеса на ведомост по-лесен и удобен.
• В контекста на инфлацията и нарастващите цени на стоките и услугите печалбата на предприятието се увеличава, което води до увеличаване на заплатите на служителите.
• Проста форма за изчислениезаплата и нейната прозрачност за служителите.

Недостатъци на безтарифната система:

Формула за изчисление

Най-често срещаната е следната формула.

За изчисляване на заплатата на служителя, трябва да съберете всички дялове на служителите. Вземете общ KTU. Освен това размерът на месечния фонд за заплати се разделя на общия KTU и полученото число се умножава по дела на служителя.

Пример. В компанията работят следните хора със съответните им CTU:

• главен изпълнителен директор (1,8);
• мениджър (1,5);
• помощник мениджър (1.3);
• администратор (1).

Ние считаме общия KTU: 1,8+1,5+1,3+1=5,6

Да приемем, че ведомостта възлиза на 400 000 рубли. Тогава заплатата ще бъде:

Безтарифната система е широко използвана в малки и средни производствени предприятия, търговски организации и сервизни агенции. Големите фирми е по-малко вероятно да използват тази система.

Това се дължи на сложността на обективната оценка на приноса към общата кауза на всеки служител. В такъв случай можете разделете екипа на малки единицисъс собствен лидер.

Безтарифната система на заплащане се характеризира с това, че на служителя не се определя определена твърда заплата или тарифна ставка. Следователно нито в трудов договор, нито в щатното разписание, нито в други документи има конкретни цифри относно заплатите. Много работодатели смятат, че безтарифната система на заплащане повишава мотивацията на служителите и ангажираността им в работния процес. Ще опишем практиката за прилагане на тази система с помощта на конкретен пример и ще разгледаме предимствата и недостатъците на безтарифната система на заплащане.

Реалната нужда от развитие и внедряване нова системасчетоводство и заплати, и освен това, като се вземат предвид регионалните особености, в ZAO Kuzbasselement Кемеровска областвъзникна, след като стана ясно, че операционна системане осигурява необходимата мотивация и стимулиране на служителите.

Бяха анализирани съществуващите форми на възнаграждение в предприятието и съвременните модели на системата за възнаграждение. След това беше решено да се разработи и внедри най-обещаващият модел в предприятието - безтарифна система за заплати.

В процеса на разработване на системата беше направен опит за решаване на някои проблеми в областта на възнагражденията:

• повишаване на стимулиращата роля на работната заплата чрез обвързване на работната заплата на всеки отделен служител с представянето на екипа;
• регулиране и намаляване на диференциацията на заплатите;
• увеличаване на дела на трудовата (заработената) част от общия доход на служителя чрез засилване на материалния интерес на служителя в крайния резултат от работата.

Основните разпоредби на безтарифната система на заплащане

Забележка!

Определяне на фонд работна заплата при използване на безтарифна система

При изчисляване на заплатите се вземат предвид времето, отработено от служителя, изпълнението на стандартите за производство и нормализираните задачи на смени. Степента на отчитане на възнаграждението за нивото на преизпълнение на нормите и нормализираните задачи се определя от важността и значимостта за предприятието на допълнителната продукция на продукта или количеството работа, която извършва конкретен служител.

Забележка!

фонд заплати- общите средства на организацията, изразходвани за определен период от време за заплати, бонуси, допълнителни плащания на служителите, компенсаторни плащания

За да се вземат предвид условията на трудова дейност на работното място, се установяват допълнителни плащания за вредни и трудни условия на труд в зависимост от степента на вредното въздействие върху тялото на служителя. Доплащанията се определят в абсолютни размери и се изчисляват на база действително отработени часове. Доплащанията за вредни и тежки условия на труд се финансират отделно и не влизат във фонд за заплати.

Работата на служител през почивните дни и неработните празници се заплаща в двоен размер. За тази стойност K iконкретен служител, установен от резултатите от работата му и умножен по броя на отработените от него часове в работни дни, се добавя към произведението на двойно K iтози служител и броя на отработените от него часове през почивните дни и празниците.

След това получената сума се разделя на общата сума аритметична сумакоефициентни продукти K iза отработени часове за всички служители на предприятието (1).

Подобен подход се прилага за извънреден труд и нощно време с подходящи корекции. K iс помощта на коефициентите за увеличение на заплатите, установени в предприятието.

Фондът работна заплата се формира по такъв начин, че строго, директно пропорционална зависимостнеговия обем от крайните резултати на организацията и нейните финансово положение. Конкретният стандарт за формиране на ведомостта, като дял от „почистения“ доход на предприятието, се определя и по правило ежегодно се коригира съвместно от администрацията и представителите на трудовия колектив (синдикалната организация) на организация.

Със заповед на директора на предприятието или в колективния трудов договор е задължително определен дял (като процент) от „почистените“ приходи на организацията, използвани месечно като фонд за заплати. Този дял е определен в пътеките от 40 до 70%.

Забележка!

"Почистени" приходи на предприятието- годишният доход на предприятието, оставащ след приспадане от общия доход на изискваните от закона данъчни облекчения, лихви по банков заем и други задължителни плащания

Виж повече подробно обяснениевъв видео:

Елементи на безтарифната система на заплащане

Системата запазва основните елементи на териториалното регулиране на заплатите. За целта при формирането на ведомостта за заплати на предприятието службите за планиране и счетоводство трябва да вземат предвид два компонента от общата ведомост за заплати на предприятието.

Първата част от тях общи средстваще бъдат предназначени за действително отработени часове. Втората част от общата заплата ще служи като източник на плащания според областните коефициенти (размерът на тази част ще бъде 30% от размера на средствата, предназначени за заплати на служителите за действително отработените часове). Средствата за областните плащания се разпределят между служителите на организацията, независимо от тяхната квалификация и представяне.

За постигане на изключителни резултати в производствените дейности по решение на трудовия колектив е разрешено разширяване на границите на горната граница на диапазона на „вилицата“. K iустановени за служителя с решение на атестационната комисия в съответствие с неговата квалификация и професионално ниво.

По решение на трудовия колектив или администрацията на предприятието долната граница на коефициента на „вилица“, предварително определена за служителя K i, могат да бъдат намалени при груби нарушения:

• технологична дисциплина,
• правила за безопасност;
• други нарушения, които могат да доведат до тежки последици и икономически щети за дружеството в големи размери.

По решение на трудовия колектив, в изключителни случаи (или на експериментална основа), служителят може да получи правото да самооценява стойността K i, а оттам и размера на заплатите им.

В предприятието се създава осигурителен (резервен) фонд, формиран за сметка на месечни удръжки на част от заплатите на предприятието (възможно 5-10%). Необходимо е да се насърчават отделни служители, както и да се използват средствата на фонда в случаите, когато по независещи от организацията причини няма да е достатъчно натрупаната заплата за заплати на служителите и плащане на данъци.

През периода следващата ваканцияна служител, неговата средна дневна заплата се изчислява като правило за последните 12 календарни месеца въз основа на действително начислените заплати. Колективният договор, местният регулаторен акт на предприятието може да предвижда други периоди за изчисляване на средната заплата, ако това не влошава положението на служителите. Източникът на плащане за ваканции на служителите може да бъде както заплатите, така и застрахователният (резервен) фонд на предприятието.

Ръководителите на цехове, отдели, други структурни подразделения до 3-то число на всеки месец предоставят обективна информация на извънборсовия и счетоводния отдел на организацията ( K i) за служителите, отработеното от тях работно време и др. за изчисляване на заплатите.

Система от критерии и условия за установяване на безтарифна система на заплащане

За разработване и подготовка за въвеждане на безтарифна система на заплащане в предприятието беше сформирана комисия, председателствана от ръководителя на организацията, която разработи и контролира Плана за въвеждане на нова безтарифна система на заплащане в предприятието , както и разработени нормативни, методически и инструктивни документи.

Забележка!

Критерий(Гръцки критерий) - индикатор, знак, въз основа на който се формира оценка за качеството на икономически обект, процес, мярка за такава оценка. Съвременен икономически речник

При разработване на методология и механизъм за определяне на конкретни стойности на коефициентите K iв диапазона на техните "вилици" има два въпроса.

• по какви критерии и показатели да се установи реалният размер на коефициента за всеки служител, който да съответства на действителния му трудов принос в общите резултати на предприятието.
• кой трябва да го направи.

При определяне на конкретна стойност K iв обхвата на тяхната "вилица" е препоръчително да се използват само онези критерии и условия, които пряко отразяват действителния принос на служителя към общите резултати от работата на екипа. За всеки служител (група служители) те трябва да бъдат свои, индивидуални. В този случай могат да се използват някои показатели и условия, които преди това са били използвани за изчисляване на различни видове.

AT приложение 1 е показан фрагмент от подробна мрежа от показатели на коефициента на съотношение в заплатите на конкретни работници от различни квалификационни групи в диапазона на техните "вилици". Такива показатели се разработват за всеки служител (група служители).

Всеки служител трябва ясно да знае за какви постижения и пропуски в работата и в какъв размер е стойността на неговия коефициент K iможе да се увеличи или намали.

Например условията за увеличаване на размера K i, и следователно доходите на служителя могат да бъдат: използването на съвременни методи на работа, ефективно използванеоборудване, оборудване, помощ и предаване на опит на другари, рационално използване на работното време и др.

Намаляване на коефициента на полезно действие при безтарифна система

Стойността на коефициента може да се намали в случай на нарушаване на правилата за безопасност, закъснение за работа, преждевременно напускане на работното място и др.

Критерии, показатели за увеличение или намаление K iсе нормализират предварително, регулирани под формата на конкретни количества (например за отсъствия K iнамалява с 0,5, а за спестяване на определено количество суровини се увеличава с 0,1) или се установяват директно в процеса на обсъждане на въпроса във всеки случай поотделно (според метода експертни оценки).

Забележка!

Метод на експертните оценки- метод за вземане на решения, основан на постигане на съгласие от група експерти (специалисти)

Как да се действа в този случай се решава от трудовия колектив. Не бива обаче да има крайности. Препоръчително е да не се установяват за всички случаи критериите за зависимостта на коефициента на съотношение от показателите и условията на труд, а да се даде повече възможност на трудовите колективи самостоятелно да оценяват стойностите на коефициентите K i, предопределяйки всеки работник. По правило трудовите колективи подхождат към тази задача творчески и обективно. От друга страна, също е невъзможно да се опрости тази работа, да се направи само „на око“, без изобщо да се използва някакъв нормативен минимум.

Разбира се, за всички служители е по-лесно да определят месечна стойност K iот средното или максималното ниво на обхвата на техните "вилици". По-лесно, но не ефективно. В същото време стимулиращият потенциал на модела, който е заложен в него, практически няма да бъде използван. Един от основните му елементи („вилици“ на коефициента на съотношение) ще бъде в състояние на забрана, което може не само да повиши интереса на служителите към високопродуктивна работа, но и да включи всички членове на трудовия колектив в разпределението на резултатите. на тяхната работа.

При разработване на механизъм за определяне на стойностите K iотрицателният опит в това отношение (времената на стагнация и перестройка) при определяне на размера на коефициента на трудово участие (КНТ) и други подобни показатели е взет предвид, когато се взема предвид не само трудовият принос на служителя, но също и дейността му в Публичен живот, културни прояви, като по този начин се нарушава трудовата основа на заплатите.

Мотивация при прилагане на безтарифна система на работна заплата

И още един важен аспект. Не е тайна, че днес моралното стимулиране е избледняло на заден план, ако не и забравено. Но то, в съчетание с материалните стимули, е мощен стимул за развитие на индивидуалните способности. Предложеният модел отчита и това обстоятелство, тъй като колективното определяне на съотношението в работната заплата.

Това е не само определяне на размера на материалното възнаграждение, но и мярка за признаване на стойността на работата на служителя, неговия трудов принос към общите резултати от работата на структурна единица, предприятие. При условията на разпределение на заплатите по предварително определени гарантирани тарифии заплати да се постигне такъв ефект е невъзможно.

Нека се спрем отделно на характеристиките на определението K iи изчисляване на ставките на заплатите за работниците на парче, тъй като всичко, което беше препоръчано по-рано, е по-скоро свързано с механизма за определяне на съотношението и ставката на заплатите за работниците с повременни заплати.

Нека разгледаме два възможни варианта.

• Първо: работникът на парче не е изпълнил нормата на изработка. В този случай, съгласно формулата, размерът на заплатите се изчислява според установения за него коефициент (без да се взема предвид неизпълнението на нормата за продукция), след което тази печалба се намалява с процента на неизпълнение на нормализираната задача.
• Второ: работникът на парче е преизпълнил нормата на изработка. В такава ситуация могат да се използват няколко алтернативни метода за изчисляване на заплатите. Това ще зависи от степента, в която организацията е заинтересована да увеличи обема на продукцията, произведена от определен работник на парче. Възможно е например да се стимулира преизпълнението на нормите от служител поради диапазона на коефициента на "вилица" K i.

Да предположим, че стругар от 6-та категория има, в съответствие с квалификационната група, коеф. K iв рамките на 4,5–5,7, надвишава нормата с 10%. Това може да е причина да увеличи стойността на Ki, например, с 0,1 от средната стойност на „вилицата“ от 5,1.

Можете да отидете в другата посока. Първо, изчислете нивото на заплатите на стругар по установената от него формула K iбез да се отчита преизпълнението на нормата и след това да се увеличи размерът му с 10%. Освен това, ако организацията трябва да увеличи броя на продуктите, произведени от стругара, тогава в бъдеще увеличение K iможе би 0,2 или повече.

Сега за това кой и как трябва да определи конкретните размери на коефициентите K iв диапазона на техните "вилици". И има няколко решения на този проблем. По-специално е възможно да се оцени приносът на служител по схемата „отгоре надолу“, т.е. производителността на труда, например, работникът се определя от бригадира и бригадирите; майстори - цеховодство; шеф на цеха - ръководители на предприятието. И можете да отидете обратното - „отдолу нагоре“: трудовият принос на работника, бригадира се оценява от самите работници (екип); бригадир - група бригадири; директори - ръководители на структурни поделения.

Не трябва да се изключва и възможността за паралелно оценяване – „отгоре надолу” и едновременно „отдолу нагоре”, след което да се интегрират резултатите от оценките. В същото време е необходимо да се използва вече съществуващият опит от колективната оценка на трудовия принос на служителя, натрупан в предприятието в процеса на определяне на коефициента на трудово участие (KTU), коефициента на интензивност на труда (LIT) и други подобни показатели през предходни години.

Можете да използвате смесен вариант, т.е. в едно и също предприятие за някои квалификационни групи или конкретни позиции (групи от длъжности) прилагайте схемата за оценка „отгоре надолу“, за други - „отдолу нагоре“, за трети - „паралелно“ ” механизъм.

Въпреки това, във всеки случай е препоръчително, заедно с колективното мнение, да практикувате, като вземете предвид самочувствието на служителя.

Определяне на стойността на коефициента на полезно действие за прилагане на безтарифна система

И последната препоръка относно механизма за определяне на стойностите на коефициента K iкогато се оценява цялостното представяне на компанията. Установяване K iв обхвата на техните "вилици" в някои случаи може да бъде затворен. Това означава, че всеки служител участва в оразмеряването K i, анонимно излага оценките си, чието средно аритметично ще даде крайния резултат.

Открит вариант е, когато оценката се определя публично, на открито заседание в резултат на колективно обсъждане. В същото време изборът на конкретен вариант зависи от много условия и обстоятелства, например от микроклимата в екипа, позицията на оценявания служител, неговите лични качества и др.

Въпреки това е най-разумно и за предпочитане да се вземе предвид отворен пътоценка на приноса на служителя към резултатите стопанска дейностструктурни подразделения и предприятието като цяло.

И така, стойностите на специфичните коефициенти K iнамерени за всеки служител. Веднъж месечно до определена дата те се прехвърлят към съответните служби на организацията за изчисляване (според добре позната формула) на заплатите.

Помислете за пример за изчисление K iи заплатата на конкретен служител.

Ръководителят на цех № 8 е включен в IX квалификационна група, която съответства на „вилицата“ на коефициента на съотношение на заплатите в диапазона 5,6–6,6 (средната стойност на Ki = 6,1).

Да кажем, че през юли 2007 г. цех № 8 изпълни задачата по отношение на обема и гамата на продукцията (+0,1), производствените разходи бяха намалени (+0,2). През същия месец обаче има нарушения на производствено-технологичния ред (-0,1).

В такъв случай K iръководителят на цех № 8 ще бъде равен на: 6,1 + 0,1 + 0,2–0,1 \u003d 6,3 и неговата заплата (с месечна заплата = 100 000 хиляди рубли и сумата на продуктите K i T iот всички служители на предприятието = 10 000) ще бъде:

Заповед за въвеждане на безтарифна система на заплатите

След като предприятието приключи работата по подготовката за прехода на трудовия колектив към нови безтарифни принципи за организиране на материални стимули за служителите. Те са по-съобразени с условията на пазарната икономика и съвременни методиуправление. Необходимо е също така да се разработят нормативни, инструктивни и методически материали:

• проект на Наредба за безтарифната система на възнаграждение
• ново щатно разписание

След това ръководителят на организацията издава заповед за одобряване на Правилника за безтарифната система и мерките за нейното прилагане.

Пример за поръчка (фрагмент) е даден в приложение 2.

Безтарифна система на заплащане на практика

Тази статия разглежда процедурата за разработване и прилагане на един от мотивационни моделизаплати - безтарифна система на заплащане на примера на CJSC "Kuzbasselement" от Кемеровска област.

CJSC Kuzbasselement с цел тестване и тестване отделни елементивъведе безтарифна система на заплащане за една година (от 01.03.07 до 29.02.08). До момента на изготвяне на този материал бяха изминали десет месеца след изпълнението, така че днес вече могат да се направят някои положителни заключения. През този период много показатели за ефективност на предприятието са склонни да се подобряват.

Новата безтарифна система наистина повиши стандарта на живот на служителите. По този начин средната заплата в предприятието се е увеличила с 38% и възлиза на 6718 рубли, което е 1850 рубли. повече от 2006 г. Има справедливо възнаграждение на служителите, постигнали изключителни резултати, и оценка на безделниците, които не са постигнали нищо, но са разчитали на своя дял от наградата.

Заплатите на служители от една и съща професия и категория пряко зависят от резултатите от труда и се разпределят диференцирано средно от 4500 рубли. до 12 000 rub.

Новата безтарифна система на заплащане служи като фактор за привличане на квалифицирани работници. През периода на новата система на заплащане предприятието осигурява 80% от свободните работни места с висока квалификация (настройчици, монтьори, електромеханици и др.). Текучеството на персонала за този период намалява до 16,2% (през 2006 г. - 19,3%).

Производителността на труда на служител за същия период се е увеличила с 14,3% и възлиза на 42,5 хиляди рубли. на месец.

Имайки предвид горните примери (резултати), можем да заключим, че новата мотивационна безтарифна система на заплащане има положителен ефект върху крайните резултати на цялото предприятие и на отделния служител.

За съжаление, безтарифната система на заплатите не е в състояние напълно да реши проблема със забавените заплати, тъй като тази система е икономическа, а не финансова.

Приложение 1

Приложение 2

Всяка компания има определена система на възнаграждение. Тя може да има няколко компонента или може да бъде изключително част от заплатата, без „черна“ заплата в пликове.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за решаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и Е СВОБОДЕН!

На думи работодателят може да обещава "златни планини" всеки месец, но в действителност персоналът получава стотинки, чийто размер зависи от неизвестни фактори.

За да се избегнат конфликти на работното място, да се мотивира персоналът да повишава производителността и да не се занимава с представители на инспекцията по труда, всеки ръководител трябва да организира система на заплащане, една от които е безтарифна.

Какво е

Безтарифна система е система, при която заплатите на служителите зависят от тяхното представяне. Персоналът предварително не е наясно колко ще му се даде в края на работата или работния период.

Характеристика на безтарифните е способността да мотивират служителите да подобрят производителността.

Така, след като изпълните или надхвърлите дадения план, можете да разчитате не само на стандартната заплата, но и на бонуса, ако има такъв.

Безтарифната система обаче не предвижда минимална заплата, надплащане за нощно дежурство и смяна на празник.

Персоналът ще получава точно толкова, колкото е работил. Той ще получи, а не колега от бригадата и онзи непознат чичко, който тихо избягва всяка смяна от служебните задължения.

Каква е основата на безтарифната система на заплащане

Безтарифната трудова система е система, при която работната заплата се определя от размера на фонда за работна заплата. Тя от своя страна се формира според резултатите от работата на персонала.

Могат да се вземат предвид както колективните, така и индивидуалните постижения. По-често тази система работи в малко предприятие, където служителите трябва да съставят определен план за отчетния месец.

При постигане на резултат персоналът получава заплати над минималната работна заплата. Безтарифната система може да има няколко опции, но най-често предполага наличието на резервен (премиален) фонд на цялото предприятие или отделно подразделение.

Месечните спестявания ви позволяват да дадете на персонала бонус част от заплатата. В този случай общата сума не се разделя на равни части между служителите, а на дялове, в зависимост от длъжността. Например директорът: 1.3; при заместник-управител: 1; работници 0,8.

При безтарифна система заплатите се формират, като се вземат предвид няколко фактора:

• ниво на квалификация на служителя;
• коефициент на трудово участие (КТУ);
• отработено време.

Мнозина смятат, че безтарифната система предполага липса на официална заплата. Но нито един човек няма да се съгласи да работи при такива условия, а кодексът на труда предвижда други отношения между работодателя и служителите.

Ежемесечно персоналът получава служебно възнаграждение, чийто размер едва надвишава минималната работна заплата. Бонусната част или заплатите "в пликове" се издават отделно.

Изчислява се въз основа на много показатели:

• изпълнение през изминалия отчетен период;
• процент на изпълнение на плана, подобряване на изпълнението;
• максимална заетост на персонала;
• отсъствие конфликтни ситуациисред персонала и оплаквания от клиенти на организацията;
• качеството на извършената работа.

Ако компанията или структурна единицанаема повече от 20 души, тогава се взема предвид колективният резултат. Много по-лесно е да натрупате бонусната част индивидуално, в зависимост от личните постижения.

За да направите това, ръководителят на отдела в отчета отбелязва не само действително отработените часове, но и коефициента на трудово участие. Като правило е от 0,5 до 1,2, но може да има и други показатели.

Нейните видове

Условно безтарифната система е разделена на три типа:

• колективна система на работна заплата;
• система за комисионни плащания;
• система от "плаващи коефициенти".

Колектив

При колективна система на заплащане размерът на доходите зависи от крайните резултати от колективния труд. В много организации се взема предвид само успешното завършване на делата на цялото звено. Не се вземат предвид професионалните постижения на лицата.

При колективната система трудът се заплаща в зависимост от спестяванията във фонда. Сумата се разпределя пропорционално между всички служители в зависимост от KTU и коефициента на квалификация.

Полезна ли е такава система за обикновените работници? От една страна, да. Ако екипът е сплотен, настроен да получава добри заплати, тогава няма да е трудно да постигнете очакваните резултати.

Друго е, когато в една бригада екипът отговаря само за себе си и за действията си. В такъв случай ефективна работаедин или двама работници няма да им позволят да получават заплати над средните.

комисия

Комисионните плащания в момента са много популярни. Среща се в частни компании и сред професии като брокер, брокер и др.

Комисионната система на плащане се различава по това, че заплатата се издава въз основа на резултатите от извършената работа и зависи не толкова от качеството на изпълнение на поставените условия, колкото от количеството.

Служителят получава комисионна за отчетния период или след предоставяне на резултата. Комисионната система идеално мотивира служителите да увеличат производителността и да подобрят работоспособността си.

„Плаващи коефициенти“

Друг вид безтарифна система е плаваща система за плащане, при която размерът на заплатите се определя в края на отчетния период въз основа на резултатите от извършената работа.

Тази система се прилага за лидерски позиции. Ставката пряко зависи от качеството на работата, извършена от подчинения персонал.

Много големи компании също практикуват така наречената договорна система на плащане. То включва изготвяне на трудов договор, в който работодателят подробно определя нивото на работната заплата, размера на заплатата и бонусната част.

Договорната система може да бъде валидна за 1 месец, но по-често договорът се сключва до шест месеца. През това време работодателят няма право да променя условията на заплащане.

Става въпрос за намаляване на заплатите. Но изплащането на допълнителни бонуси или тринадесетата заплата не е забранено.

Където е приложимо

Безтарифната система на заплащане има своите трудности, поради което се използва в средни и малки предприятия. Потребителите на системата са предимно производствени предприятия, частни агенции за работа с физически лица, търговски организации.

Понякога безтарифната система се използва в големи компании. Това е възможно само ако организацията е разделена на звена, всяко от които има пряк ръководител.

Най-често в търговията се използва безмитната система. Една организация, но много отдели работят на същия принцип: колкото повече се продава, толкова по-висока е заплатата. В търговията има KTU, коефициент на обслужване, категории и т.н.

На големи предприятияне е изгодно да се практикува безтарифна система, тъй като е невъзможно да се види качеството на работата, извършена от всеки служител поотделно.

Изключение правят отборите, на които е даден определен план за един отчетен период. Но работещото население ще хареса такава система само ако няма мързеливи колеги, които искат да получават високи заплати за сметка на своя усърден екип.

Примери

За да разберете как работи безтарифната система, струва си да разгледате пример. И така, компанията "NN" се състои от 5 души: изпълнителен директор, зам.-директор, управител, помощник-управител и работник.

Заплатите зависят от KTU, които са разпределени, както следва:

През юни заплатите възлизат на 450 000 рубли. За да изчислите размера на плащането, трябва да разберете общия KTU, като добавите: Заплатата се изчислява по формулата:В резултат на това се оказва, че заплатата на главния изпълнителен директор ще бъде:

За зам.Заплатата на останалите служители на компанията се изчислява по подобен начин.

Горният пример се отнася за платежната система, по която се формира фондът на дружеството. Не забравяйте, че при никакви обстоятелства трябва да се издават официални заплати.

Тарифната система на възнаграждение е най-често срещаната в съвременна Русия. Същността му се състои в това, че за всяка позиция в компанията се предоставя часова ставка (стойност на заплатата) в зависимост от сложността на изпълняваната функция, квалификационните изисквания на кандидата за свободното място, вредността и други характеристики на заетостта. Правилата за изчисляване на заплатите са предписани във вътрешните правила на компанията работодател и трудовия договор на специалист.

Тарифната система за заплати е посветена на чл. 143 от Кодекса на труда на Руската федерация. Предполага се, че заплатите на служителите са диференцирани в зависимост от сложността на работата, обема на необходимите знания и умения и спецификата на условията на труд, включително природни и климатични.

Компанията самостоятелно разработва правила за заплати, които не противоречат на действащото законодателство, професионални стандарти, браншови споразумения и ги определя с вътрешен акт. Системата се основава на факта, че работата с еднаква сложност трябва да се заплаща еднакво (член 132 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Тарифната система на заплащане е единствената, посочена в Кодекса на труда. Първоначално той е разработен като набор от правила за изчисляване на възнагражденията на държавни служители, специалисти в опасни производства и работници в Далечния север. Днес се използва широко в държавни фирми, а прилагането му в частни фирми избягва прекомерния контрол от страна на инспекцията по труда.

Тарифна система на заплащане: компоненти

Изкуство. 143 от Кодекса на труда на Руската федерация споменава следните елементи на системата:

1. Тарифа и работна заплата

Ставката е размерът на паричното възнаграждение, дължимо на специалист за извършена норма работа с определена сложност. Той се определя на час или брой произведени продукти и трябва да бъде фиксиран в трудовия договор, подписан от служителя.

Ставката е минималният показател, "изчистен" от премии, бонуси и други стимулиращи начисления. Познавайки базата и данните за собственото си производство, специалистът може лесно да изчисли колко ще получи "на ръка" за определен месец.

Заплатата е сумата, изплатена на служител за пълен отработен месец. Не включва стимулиращи плащания и не зависи от производствените постижения на конкретен специалист. Сумата трябва да бъде посочена в трудовия договор.

Ставките се използват в области, където можете ясно да проследите представянето на конкретен служител: индустрия, Земеделиеи т.н. Заплащането е приложимо за специалисти, чиито трудови резултати не могат да бъдат обвързани с никакъв стандарт (счетоводител, икономист, юрист, служител по персонала и др.).

1. Тарифна категория

Това е показател, който характеризира сложността на работата и нивото на квалификация на специалист, други допълнителни фактори: степен на независимост, капацитет на обслужваните производствени мощности, размер на отговорност, брой на оборудването под контрол и т.н. Нивото на дължимото възнаграждение на работника зависи пряко от това.

Например, първата категория на тарифната система за заплащане означава изпълнението на най-простата функционалност, която не изисква специални знания и опит (работници, товарачи) и осигурява минимален размер на възнаграждението. С нарастване на сложността на дейността нараства и заплащането за нея.

Присвояването на длъжност в определена категория се извършва от специална комисия въз основа на квалификационни тестове, тестове, анализ на изискванията към кандидат за конкретна длъжност.

2. Тарифна скала

Това е система, която съобразява категорията на служителя и размера на изплащаното му възнаграждение. Това е маса, където всеки служител на предприятието може да намери своя собствена "клетка".

Например в петролната индустрия се използва шестцифрена скала. За 1-ва категория е предвидено най-ниското възнаграждение в компанията, за 6-то - максималното.

3. Тарифен коефициент

Това е показател, получен чрез разделяне на ставката на специалист от определена категория на подобен показател, определен за "първи клас", т.е. най-малко квалифицираните работници. Коефициентите осигуряват разлика в заплатите на представители на различни длъжности и професии, което гарантира интереса на служителите към подобряване на техните умения и повишаване на личната ефективност.

Процесът на приписване на наличните в предприятието специалности към определена категория се нарича тарифиране. За вземане на решение се сформира комисия, която включва ръководителя на цеха (отдела), служители по персонала, членове на синдикалната организация.

Тарифна система за възнаграждение: процедурата за изчисляване на заплатите

Системата е разделена на два вида в зависимост от това какво се приема като основа за заплати:

• На базата на времето - възнаграждението на служителя се определя от броя на действително отработените часове (дни).
• Работа на парче - заплатите зависят от броя произведени единици.

За да определи „чистата“ заплата за месец, специалистът трябва да умножи базата по ставката, съответстваща на неговата категория.

Съгласно действащото законодателство се установява същото възнаграждение за работа с еднаква сложност, но това правило оставя на ръководството възможност да насърчава особено ефективни специалисти чрез установяване на допълнителни плащания:

• премии;
• надбавки;
• бонуси и др.

Нека да дадем пример за определяне на доходите на служителя на месец. Специалист Иванов А.А. работи като техник на батерии в Москва в предприятието FizTekh LLC, където е установена тарифна система за заплащане. За да определите спечеления доход на служител, изпълнете следните стъпки:

• Присвоете го на определена категория. Работата на оператор на батерия изисква специални познания в областта на физиката и химията, свързана е с висока отговорност, взаимодействие със сложни механизми, поради което например принадлежи към пета категория.
• Вижте тарифната скала. Разработва се от предприятието самостоятелно въз основа на наличния бюджет. В същото време се спазва единственото условие: минималната тарифа е не по-ниска от минималната работна заплата, действаща в състава на Руската федерация (в Москва - 17 561 рубли). Да кажем, че коефициентът за представител на пета категория е 3.
• Умножаваме залога по коефициента: 17 561 * 3 = 52 683 рубли. Това е сумата, дължима на Иванов А.А. „на ръка“ за пълен отработен месец, с изключение на допълнителни плащания: бонуси, надбавки и др.

За специалисти, които работят в неблагоприятни климатични условия (Далечен север, Далеч на изтоки т.н.), има повишаващи коефициенти, с които фирмата работодател е длъжна да увеличи минималната ставка.

Безтарифна система на заплащане

Антиподът на тарифната система е безтарифната. Това предполага по-малко прозрачен механизъм за определяне на доходите на служителите, поставяйки заплатите в пряка зависимост от резултатите. Целта на тази заповед е да мотивира специалистите за професионални постижения.

Фирмата работодател определя размера на работната заплата за предприятието, от която всеки специалист има право да получи своя собствен дял. Каква ще бъде зависи от следните фактори:

• производителност;
• ниво на полезност за фирмата;
• брой отработени часове или произведени единици.

Заплата като такава не съществува и служителите не могат сами да изчислят възнаграждението си за месец напред. Ако техните трудови показатели паднат, заплатата ще се окаже по-малка от очакваната, ако се постигат трудови „подвизи“ (надвишаване на плана), е възможно солидно възнаграждение (бонус).

Тарифна и нетарифна система на заплащане: основни разлики

Безтарифната система не предполага наличието на ставки, тарифна скала, коефициенти. Това е широко поле за реализиране на идеите на фирмата работодател, насочени към подобряване ефективността на персонала.

Тарифната система не оставя място за творчество, но има следните предимства:

• Прозрачност – служителите знаят предварително доходите си.
• Законност - използването му е изцяло в рамките на Кодекса на труда на Руската федерация.
• Лесна употреба - работодателят не трябва да изчислява KPI, определя ефективността на всеки служител.
• Минимум конфликти с персонала и въпроси от контролните структури.

Тарифната система за възнаграждения е удобна и прозрачна система за определяне на заплатите на служителите. Специалистите могат самостоятелно да изчислят доходите си предварително, което свежда до минимум вероятността от спорове. Персоналът е уверен в бъдещето, което създава психологически комфортни условия на работа.

Ако намерите грешка, моля, маркирайте част от текста и щракнете Ctrl+Enter.

Подобряването на подходите към възнаграждението на служителите на предприятията и организациите доведе до факта, че при определяне на нивото на заплатите започна да се прилага нов подход, което има благоприятен ефект върху производителността на персонала и позволява на служителите лично да влияят върху нивото на доходите си.

Възнаграждението, което не предполага назначаването на гарантирана заплата за всеки служител за извършената от него работа, както и конкретни ставки, се нарича безтарифно възнаграждение. Условията за изплащане на заплати на служителите в рамките на тази система също не предполагат назначаването на допълнителни бонуси, лихви и надбавки.

Тази форма на плащане се основава на разпределението на средствата, предназначени за фонд работна заплата (PWF) в определени дялове между всички служители. Формирането на фонда идва от средствата, които се печелят от целия екип. Важна стъпка при използването на такава система е определянето на индивидуални коефициенти за служителите.

Основни положения

Когато се прилага безтарифна система, заплатата се определя от фонда за заплати, който се формира въз основа на резултатите от работата на служителите. Често това се използва за малки предприятия, където ежемесечно се поставят определени цели на персонала - план, който трябва да изпълни.

Постигането на резултати води до факта, че персоналът получава заплата над минималната ставка. Плащанията се извършват от резервния или премиалния фонд на предприятието. Делбата не става на равни части, а пропорционално (в зависимост от заеманата длъжност).

Когато се използва тази система, се вземат предвид следното:

• какво ниво на квалификация има служителят;
• колко време е работил;
• коефициент на трудово участие (КТУ).

Безтарифните заплати предполагат наличието на официална заплата, но нейният размер може само малко да надвишава минималната работна заплата.

Премията се изчислява, като се вземат предвид следните показатели:

• колко ефективна е била работата на всеки член на екипа през изминалия период;
• с какъв процент е изпълнен планът;
• нивото на заетост на персонала;
• липса на оплаквания от клиенти относно действията на служителите;
• качество на работа.

За да дадат обективна оценка на приноса на всеки служител, ръководителите на отдели записват в графика не само часовете, които са работили, но и KTU. Индексът му обикновено варира от 0,5 до 1,2.

Какво представлява

Безтарифните заплати са вид колективна система на заплащане. Неговата основа е такова понятие като коефициент на участие в труда, който характеризира полезността на всеки работник в производството.

Каква е същността на такава система:

• не се използват гарантирани тарифни ставки;
• заплатата е в зависимост от търсенето на продуктите на организацията;
• служители с една и съща професия и квалификация могат да получават различно заплащане за труда си;
• отхвърляне на времеви и ценови норми;
• умението на работника отразява коефициента на нивото на квалификация.

Като цяло тази система е подобна на обичайната система на заплащане, разликата е, че категорията не се определя, а се прилагат коефициенти. Отчитането на постиженията се извършва с помощта на специално разработена точкова скала.

Тази система не изключва трудовото регулиране. Нормите се използват за изчисляване на вътрешни цени, за изчисляване на брутния доход на екипите и в резултат на това за формиране на тяхната работна заплата. При използване на тази система заплатата на всеки служител ще бъде дял от общия фонд за заплати на целия екип.

Тази система е предназначена да увеличи производителността на служителите. Всеки от тях в този случай има пряк интерес да положи всички усилия за подобряване на резултатите от труда.

Характеристика на системата

Характеристиките на безтарифната система се основават на следните принципи:

• наличието на връзка между нивото на заплащане и фонда за заплати, който се изчислява въз основа на колективните резултати от труда;
• определяне на коефициенти на служителите, които характеризират тяхното ниво на квалификация и могат да определят нивото на принос към резултатите от работата;
• използване на KTU при оценка на текущото представяне.

Основният параметър на тази система е нивото на квалификация, което може да характеризира действителната производителност на служителя. Когато се изчислява този коефициент, произволните изплащания не се вземат предвид.

Какво се взема предвид в този случай:

• плащане на парче, когато говорим сиза работниците и официални заплати, за професионалисти и мениджмънт;
• бонуси за представяне;
• надбавки, които се предоставят за работа на няколко смени;
• доплащане за разширяване на обслужваните площи;
• допълнително заплащане за управление на трудовия колектив;
• запис на трудов стаж и налични години трудов стаж.

Съществуващи видове

Какви са видовете нетарифни заплати:

• Модел, който се основава на използването на "вилици" на съотношения, което включва дефинирането на различни категории, които са "вилици" с широк диапазон. Това ви позволява да минимизирате премиум позициите, които усложняват изчисленията. В същото време се използва индивидуален подход за стимулиране на подобряването на ефективността на труда. Разви се управлението на организациите различни вариантиподобни "вилици" на съотношенията. Основното в същото време е да се поддържа баланс, който, като стимулира изпълнението на задължения с различна сложност, в същото време няма да позволи неразумна диференциация.
• Пазарна система на оценка и възнаграждение. В този случай се използва показателят за интензивността на заплатите на продадените продукти. С негова помощ се определя колко копейки заплати се съдържат във всяка получена рубла.
• Договорна система - в този случай работодателят, когато наема служител, незабавно договаря с него размера на заплащането за изпълнение на определена работа. В този случай служителят е по-малко защитен, което се дължи на липсата на обективни основания за изчисления.
• Друг вид безтарифна система за плащане е формирането на трудов доход въз основа на размера на приходите, доход от продажба на стоки или услуги и други подобни подходи. В този случай се разпределя балансът на нетната печалба, който може да се получи чрез приспадане на разходите за наем, данъци, закупуване на материали и други задължителни плащания от общия доход.

Други уточнения по процеси

Подразделения на приходите

Размерът на заплатите на членовете на трудовия колектив при използване на безтарифната система на заплащане може да се изчисли въз основа на различни принципи, тъй като законодателството не установява конкретни принципи за разпределение.

Когато правите изчисление, трябва да се вземат предвид следните характеристики:

• дружеството може самостоятелно да определя правилата за заплащане на труда;
• системата трябва да е в съответствие с условията, които са предписани в колективния договор на организацията;
• прилагането на конкретни разпоредби трябва да бъде съгласувано със синдиката;
• Всички принципи на възнаграждение трябва да бъдат документирани.

Размерът на заплатите може да се изчисли например въз основа на нивото на квалификация на лицето и коефициента на нейното трудово участие. В този случай служителят получава индивидуален квалификационен коефициент, в края на месеца членовете на екипа създават KTU за него.

Когато става въпрос за временен екип от работници, често се използва метод на разпределение, който се базира на нивото на сложност и броя на етапите на работа, в които лицето е участвало.

Правила за изчисление

Има два начина за извършване на изчислението, които се основават на коефициентите:

• В първия случай се използват два коефициента, като първият характеризира квалификацията на служителя, тоест принадлежността му към определена работна група. Началната точка в този случай е коефициент 1,0. Вторият коефициент е трудово участие или личен принос към резултата от труда.
• Във втория случай се използва съставен коефициент, който отчита квалификацията на лицето, резултата от работата и отношението към задълженията.

Когато се направи изчислението, общата сума на заплатите се разделя на коефициентите на служителите, след което получената базова стойност се умножава по коефициента. Към получената сума се добавят допълнителни плащания и компенсации.

Изчисляването на заплатата на всеки служител зависи от:

• фонд работна заплата, който се разпределя между персонала;
• показател за нивото на квалификация, което екипът определя на служителя;
• KTU, възложени на всеки човек от трудовия колектив;
• броя на отработените часове от всеки служител;
• броя на служителите, които участват в разпределението.

Възнаграждения, квалификации и рейтинги

Законът не определя принципите, според които работодателят трябва да определя размера на възнаграждението на специалистите. Въпреки това, процедурата за начисляване на възнагражденията се извършва единствено на базата на принципи, които са предварително договорени. Съдържанието на тези принципи се установява пряко от ръководството на дружеството.

Нивото на квалификация на всеки специалист се изразява в определен коефициент, който е относително постоянна величина. Освен това за всеки участник в процеса ежемесечно се определя процентът на участие, според който се определя личният принос на служителите към получения резултат.

Рейтинговият модел предвижда разпределение на възнагражденията въз основа на резултатите цялостна оценкаработата на конкретен човек. Тази схема може да се използва, когато е възможно да се получи определен интегрален показател за резултати, който се счита за обективен за участниците в процеса. Пример за този подход е разпределението на печалбите между отборите от състезанието във Формула 1, когато тя се разделя пропорционално на спечелените точки.

Формули и примери за операции

Формулата, която се използва за изчисляване на заплатата на всеки служител е:

Нивото на квалификация на служителя се изчислява по следния начин: действителната заплата на дадено лице се разделя на нивото на минималната заплата за същия период. В една организация най-често се определят няколко квалификационни групи, за всяка от които се установява ниво на квалификация, което може да се повишава през цялата работа на дадено лице.

KTU е друг показател, който се взема предвид при изчисляване на заплатите. Такъв коефициент се определя за всички членове на екипа, включително директора, и трябва да бъде одобрен от съвета на трудовия колектив, чиито задължения включват определяне на честотата на изчисляване на този показател.

Размерът на заплатите може да се определи, както следва:

Този метод на изчисление е прост и разбираем за всеки служител, което се възприема положително от персонала и има благоприятен ефект върху работата.

Прилагане на безтарифно заплащане

Формата на прилагане на безтарифната система зависи от принципите и правилата, които се определят от самия работодател. В този случай работодателят трябва да се ръководи от руснака Кодекс на трудаи колективен договор. Разработването на такива принципи завършва с документалното им консолидиране в местен акт.

Безтарифната система се използва в малки и средни предприятия. Големите фирми рядко го използват в работата си. Това е възможно само при условие, че отборът е разделен на малки звена със собствен лидер. В противен случай ще бъде почти невъзможно да се оцени приносът на всеки отделен служител.

Правилата за изчисляване на заплатите също трябва да бъдат документирани, задачата на ръководството е да ги доведе до знанието на всички служители. Само при това условие те ще бъдат легитимни и валидни.

Предимства и недостатъци

Тази система на възнаграждение има следните предимства:

• прозрачност;
• простота;
• достъпност на разбирането на принципите на изчисление.

Накратко, служителите, които допринасят най-много, печелят най-много. Това насърчава служителя да прави повече и по-добре, като по този начин подобрява и повишава стандарта си на живот.

Тази форма на възнаграждение обаче има и редица недостатъци.

Включва:

• ефективността е възможна, при условие че всички без изключение са съгласни с приетата процедура за изчисление, в противен случай има намаляване на показателите за труд;
• доходът може да варира в зависимост от периода и следователно такава система не е достатъчно стабилна;
• Индивидуалното ниво на заплащане зависи от нивото на производителност на екипа като цяло.

Основата на ефективното безтарифно възнаграждение е разработването на система от справедливи коефициенти. Пълният отказ от фиксирани заплати или смесена система на заплащане с елементи и на двата модела спомага за защита на работниците от инфлация. Също така дава възможност да не се преразглеждат заплатите с общо увеличение на цените, тъй като увеличаването на цената на продуктите води до увеличаване на заплатите.