Теорията на Vroom за мотивацията. Анализ на теоретичните основи на мотивационния модел на очакванията на Виктор Врум

Теорията на очакванията, разработена от канадския психолог Виктор Врум, предполага, че самото наличие на нужди не е ключов двигател на мотивацията. За разлика от колегите си – Маслоу с неговата пирамида Пирамидата на нуждите на Маслоупотребности и Херцберг с двуфакторна теория на мотивацията Двуфакторната теория на мотивацията на Херцберг- Vroom се фокусира върху резултатите, а не върху нуждите.

3 важни компонента на теорията

1. Очакване, че положените усилия ще донесат резултат

Служителят е готов да работи повече, да отделя повече време и усилия, ако това води до по-добър резултат. Важно условие: резултатът трябва да бъде постижим.

За да работи тази връзка, трябва да бъдат изпълнени редица условия:

На служителя са осигурени необходимите ресурси (време, суровини, консумативи, информация, необходима за изпълнение на задачата).
Служителят притежава умения за изпълнение на работата (квалификация, опит).
Служителят получава необходимата подкрепа (ясно изложение на задачата, навременни коментари от мениджъра, обратна връзка).

Служителят трябва да е сигурен, че всяко конкретно действие го води до конкретен резултат, да вижда връзката между изразходваните сили и последствията от неговите усилия.

Например, като организира още 10 срещи с клиенти на месец, служителят очаква да сключи повече сделки и да получи повече печалба за компанията.

Ако работата оставя много да се желае и служителят не разбира защо изпълнява определени задачи, той едва ли ще се стреми с всички сили да постигне митичен резултат.

2. Очакването, че резултатът ще доведе до награда

След като е работил добре и е постигнал желания резултат, служителят очаква насърчение. Той проведе повече срещи миналия месец, сключи повече сделки и компанията реализира допълнителни печалби. На служителя е изплатен бонус с 10% повече.

Очакването за награда за резултата работи във връзка с предходния параграф. Ако служителят знае как да постигне целта, но не очаква награда за това, мотивацията му ще бъде слаба.

3. Валентност – очакваната стойност на наградата

Друг служител си мислеше същото: повече срещи и повече сделки. Тъкмо се канеше да остави обяда си, да вдигне телефона и да се обади на потенциален клиент, когато чу, че ще получи 10% бонус за това. Той остави телефона и отново започна да яде сандвича си. Това се случи, защото наградата няма такава стойност за него, както например позицията.

Всеки има собствено разбиране за стойността на наградите. За един има значение бонусът към заплатата, за друг - повишението, а за трети допълнителните пет дни за почивка ще бъдат стимул.

Освен това служителят сравнява доколко силите, изразходвани за постигане на резултата, са еквивалентни на очакваната награда, дали играта си струва свещта.

Формула за мотивация

Трите компонента са взаимосвързани и неотделими един от друг. Само ако всеки от тях носи значение за служителя, мотивацията ще бъде висока.

Така получаваме следната мотивационна формула:

Мотивация = очакване, че положените усилия ще доведат до резултат x очакване, че резултатът ще доведе до награда x очакваната стойност на наградата.

Как да го приложим на практика

За да е готов един служител да положи повече усилия за изпълнение, той трябва да си отговори на няколко въпроса:

Ще мога ли да изпълня тази задача? Колко реалистично е това?
Ще бъда ли възнаграден за резултата?
Наградата отговаря ли на очакванията ми?

Задачата на лидера е да се увери, че подчинените могат да отговорят утвърдително на всеки въпрос.

Усилията, които полагате, ще се изплатят.

Служителят трябва да разбере какво ще трябва да изпълни, каква цел трябва да бъде постигната и какво точно трябва да се направи за това. Мисията на лидера е да помогне на подчинения в това и да идентифицира важни точки:

Какъв конкретен резултат искате да видите от служителя (необходимо е да увеличите печалбата на компанията)?
Има ли количествени или качествени оценки на резултата (10 нови клиента, увеличение на степента на ангажираност в в социалните мрежис 5%)?
Кога трябва да стане това?
Какъв е приоритетът на задачите (възможно ли е да прокарате или делегирате тримесечен отчет за привличане на нови клиенти)?
Колко реалистични са поставените задачи (възможно ли е физически да се привлекат нови клиенти в дадения срок)?

Ако служителят не вярва, че резултатът може да бъде постигнат, или количествените показатели и срокове са неясни, той или няма да поеме тази задача, или няма да направи всичко по начина, по който бихте искали. И всичко това, защото не сте дали на подчинения необходимата информация.

Резултатът ще доведе до награда

Служителят трябва да знае, че постигането на това, от което се нуждае, ще го доведе до наградата, на която се надява. Задачата на лидера е да обясни на подчинените връзката между техните резултати и наградата.

Служителят трябва да е сигурен, че допълнителните му действия са оправдани, че постоянството и изразходваните усилия ще бъдат възнаградени според тяхната стойност.

Наградата има стойност за служителя

Възнаграждението за резултата трябва да носи стойност за всеки отделен служител и да съответства на усилията на подчинените.

Мениджърът трябва предварително да посочи каква ще бъде наградата за изпълнението на определена задача. Освен това трябва да разберете желанията на служителите и да изберете стимули въз основа на значението им за подчинените.

Мениджърите от всички нива могат и трябва да прилагат теорията на Vroom за очакванията на практика в комбинация с други мотивационни техники. Успехът на компанията до голяма степен зависи от степента на мотивация и производителност на служителите и в нашата власт е да повлияем на това.

Всички съществуващи в момента теории за мотивацията са разделени на две големи групи - това са процедурни теории за мотивацията и теории за съдържанието. Теориите за съдържанието се фокусират върху йерархията на нуждите, докато теориите за процеса се фокусират върху механизмите, чрез които външните знаци се обработват в решения. Основата на тази група теории е целесъобразността, при която човек сравнява целите, които възнамерява да постигне (те са и очаквани резултати) със средствата (начините за постигане на целите), с които разполага; и прави съответните изводи за това дали изобщо трябва да се заеме с някакъв бизнес или това няма да го доведе до успех. Една такава теория е Теорията за мотивацията на Виктор Врум. Но първо ще кажем няколко думи за самия учен и неговата дейност.

Виктор Врум и неговите идеи

Виктор Врум е американски изследовател на човека. Той е роден в Канада през 1932 г. През 1958 г. той вече защитава докторска дисертация в Мичиганския университет. Днес Vroom е професор по индустриална администрация в университета Йейл.

През 1964 г. е публикувана фундаменталната работа на Vroom, озаглавена „Труд и мотивация“, през 1965 г. е публикувана работата му „Мотивация в управлението“. И двете книги се оказват изключително важни за развитието на теорията и практиката в съвременния мениджмънт.

Vroom вярва, че изследването на мотивацията е необходимо, когато се изследват въпроси като избор на сфера професионална дейност, трудова мобилност, удовлетворение от работата, осигуряване на висока производителност.

Врум базира своята теория на концепцията за избора. Основната разлика на неговата теория е, че поведението на хората не може да бъде определено веднъж завинаги от твърдата структура на потребностите, които имат. Човек може да направи избор сред огромен брой алтернативни възможности. Ето защо самият феномен на избора е от голямо значение. Човек винаги ще избере стратегията на действие, която може да му даде максимален резултат. Мотивираното поведение на индивида е рационално в смисъл, че той намира най-подходящите средства за постигане на целите си. По този начин почти всички човешки действия са съзнателно направени избори.

Теорията на Vroom за мотивацията

Смисълът на теорията за мотивацията на Врум се състои в това, че чрез нея авторът показва не самия механизъм или неговата структура, а процеса, който го привежда в действие, т.е. начинът в определени житейски обстоятелствачовек взема решения, които засягат бъдещото му поведение.

Ако действията на човек са рационални, тогава той очаква, че те му обещават конкретни резултати. Това обаче не означава, че е гарантирано или че лицето е обмислило всички алтернативни поведения и е наясно с такива възможни последствия. Фактът, че човек разбира целта или същността на желания резултат, не е достатъчен за тълкуване на неговите действия. За да се предвиди поведението на даден човек, е необходимо да се познават не само неговите предпочитания и мотиви, но и да се познават неговите убеждения относно приоритетния път за постигане на желаните резултати. Това е първата предпоставка на теорията на Vroom.

Втората предпоставка гласи, че във всеки момент човек ще избира от определен брой резултати, например X и Y, или X, или Y, или няма да му пука какъв резултат ще постигне. И изборът му ще зависи от това колко силно е желанието му и колко привлекателна е целта за него.

Ако X е по-важен от Y, тогава ще бъде по-изгодно за човек, например, да завърши X-обем работа, така че заплатата му да се увеличи до определен показател (при условие, че заплатата е на парче). В обратната ситуация за него ще бъде неизгодно да работи по-добре и по-усилено, т.к. резултатът от максималната производителност на труда ще бъде намаляване на нивото на заплащане - неговите колеги ще трябва да вършат повече работа за същото заплащане, в резултат на което най-добрият работник може да загуби уважението на колегите си. От това следва, че приоритетната цел за него няма да бъде X, а Y.

За да се опишат такива предпочитания, както и да се измерят, е необходимо да се приложи концепцията за валентност (субективна стойност). Това понятие предполага субективни оценки, но не и обективни критерии. Цел, която има обективна привлекателност, например повишаване на материалния стандарт на живот, може в конкретна ситуация да бъде от малко значение за някого, т. човек ще избере повече интересна дейностпо-ниско ниво на доходи. Притежаването на по-субективна стойност предполага по-голяма субективна значимост. Тази субективност, наред с други неща, означава индивидуалната стойност на резултата. За едни е важно да се реализират, за други е важно да направят кариера, за трети е важно да носят социални придобивки и т.н.

Колкото по-висока е полезността на резултата, толкова повече той може да се използва като инструмент за задоволяване на нуждите. Колкото по-висока е валентността на даден резултат (по-голяма от нула, според интерпретацията на Vroom), толкова повече този резултат е за предпочитане и толкова повече усилия ще положи човек, за да го постигне. Ниска валентност (под нула) означава, че резултатът е нежелан и човекът предпочита да не го постига. Нулева валентност означава безразличието на човек по отношение на резултата.

Валентността е не само субективно понятие, но и ситуативно. Индексът на валентност зависи както от външни, така и от вътрешни фактори. Например, изпълнявайки определено количество работа на смяна, човек очаква да получи определено заплащане, благодарение на което ще може да закупи стоките, от които се нуждае. Колкото по-високи са заплатите, толкова повече стоки може да купи човек, което означава, че високо ниводоходът има висока валентност за него. Но ако има недостиг на стоки на пазара, тогава нивото на доходите на служителя може вече да няма толкова високо ниво на валентност.

Въз основа на гореизложеното се оказва, че валентността е показател за степента на привлекателност и стойност на дадена цел. Но фактът, че човек иска да има нещо, изобщо не означава, че той със сигурност ще започне да предприема действия, насочени към постигането на това.

Ако човек има избор, тогава неговите действия ще зависят от силата, която го тласка към тях. Тази сила, която се нарича мотивационна сила, зависи, първо, от това колко привлекателен е резултатът за човека и второ, от това колко успешни или необходими ще бъдат действията, които предприема. Много зависи и от събития извън контрола на дадено лице, защото в много ситуации, в които трябва да се вземат решения, има елемент на риск.

Според предположенията на Vroom положителният резултат може да бъде предвиден само с определена степен на вероятност, с други думи, човек оценява както привлекателността на самия резултат, така и вероятността действията, които предприема, да доведат до него. Тази субективна вероятност се нарича очакване. Например, след като свърши определено количество работа, човек очаква да получи 20% увеличение заплати. Възможно е обаче да няма увеличение или може да е по-малко от очакваното, ако организацията няма средства за това или ръководството планира да използва средствата за други цели, което поставя увеличението на заплатите в дъното на списъка с разходи на организацията .

Съществува и предположение, на което се дължи субективната вероятност за получаване на резултат житейски опитчовек. Например, едно от проучванията показа тясна връзка между очакванията и представянето, освен това резултатите от предишното представяне и производителността на служителя в миналото са били от първостепенно значение в тази връзка.

Очакванията могат да бъдат измерени между 0 и 1, точно както всяка друга стойност, характеризираща се с вероятност. Колкото по-близък е индикаторът на очакваната вероятност до 1, толкова по-силна е вярата на лицето, че действията му ще осигурят желания резултат. Ако очакваната вероятност е 0, тогава човекът смята шансовете си за изключително ниски, като е сигурен, че никакви действия не могат да го доведат до желания резултат.

заключения

Vroom изразява мотивационната сила, която определя избора на човек чрез следната връзка: силата, която е насочена към човек, извършващ конкретно действие, е монотонно нарастваща функция на сумата от продуктите на валентността на всички резултати и силата, с която тези резултати се очаква да бъдат постигнати при извършване на конкретни действия.

Положителната мотивация възниква, когато има очакване, че конкретни действия ще доведат до желания резултат, а отрицателната мотивация възниква, когато има очакване, че конкретни действия ще доведат до нежелани резултати.

За да се предскаже поведението на дадено лице, е необходимо да се знае доколко са валидни резултатите за него в определен момент, както и степента на неговата убеденост, че конкретни действия ще доведат до желаните резултати. Съотношението на тези стойности е силата, която кара човек да извърши или да не извърши каквото и да е действие.

Въпреки факта, че теорията на Врум има недостатъци, които според общо взетоне е основен, той се използва активно в три области на практическа дейност: професионален избор, удовлетворение от работата и производителност на труда. Благодарение на получените емпирични данни, последователите на Виктор Врум успяха да разработят някои теоретични модели, които обясняват мотивацията на хората и тяхното поведение в организацията.

Теорията на Виктор Врум за мотивацията се счита за една от основните в чуждестранния мениджмънт. Повечето от историческите курсове на тази наука се отнасят до него. Също така се използва активно в практиката, когато се изисква да се обясни поведението на хората в дадена организация.

ВРУМ Виктор е канадски психолог.

Роден на 08.09.1932 г.

Получава бакалавърска степен от университета Макгил (1953 г.).

Магистър на науките в университета Макгил (1955 г.)

докторска степен от Мичиганския университет (1958 г.).

Преподавател в катедрата по психология в Мичиганския университет от 1958 до 1959 г. Победител в конкурса за докторска дисертация на Фондация Форд (1958 г.).

Старши преподавател в катедрата по психология в Университета на Пенсилвания (1960-1963 г.).

Получава стипендия на Фондация Форд през 1961 г.

Доцент по индустриален мениджмънт в Технологичния институт Карнеги (1963-1966 г.).

Професор по психология и промишлено лидерство в университета Карнеги Мелън (1966-1972 г.).

Победител в конкурса за научни изследвания на фондация McKinsey (1967).

Получател на стипендия „Фулбрайт“.

Носител на наградата "Джеймс Маккийн Кател" на Американската асоциация на психологите (1970 г.),

наградата за педагогически постижения на Асоциацията на възпитаниците на Йейл (1994).

Професор по административни науки и психология в Йейлския университет (1972-1973 г.).

Президент на Дружеството за индустриална и организационна психология (1980-1981 г.).

В момента е професор по психология и индустриална администрация в Йейлския университет. През 1964 г. се появява фундаменталната работа „Работа и мотивация“ (Vroom V. H. Work and Motivation. N. Y., 1964.), а през 1965 г. книгата „Мотивация в управлението“ (Vroom V. H. Motivation in Management. N. Y., 1965.), която изигра изключително важна роля в развитието на теорията и практиката на съвременния мениджмънт.

Врум развива своята теория за валентността, инструменталността на очакванията, която след това става изключително влиятелна в организационната психология. Тази теория гласи, че хората се държат по определен начин, когато очакват, че техните усилия най-вероятно ще доведат до желания резултат.

Според неговия автор изследването на мотивацията става необходимо при изучаването на такива проблеми като избора на сфера на професионална заетост, трудовата мобилност, удовлетворението от работата и осигуряването на високо ниво на производителност. Той базира своята теория на концепцията избор.Основната разлика между неговата концепция, както и теориите от този клас като цяло, се изразява във факта, че поведението на човек не се определя веднъж завинаги от твърда схема на неговите потребности. Индивидът може да избере стратегия на поведение сред множество алтернативни възможности. Ето защо феноменът на избора играе решаваща роля. Човек избира курс на действие, който му обещава най-добри резултати. Мотивираното поведение е рационално в смисъл, че човек намира най-добрите средства за постигане на собствените си цели.

За да разберете тази теория, трябва да знаете някои важни термини.

Първият е очакване,което, според Vroom, е "вярата във вероятността определено действие да бъде последвано от определен резултат."

Валентносте привлекателността или възприеманата стойност, която човек приписва на всеки отделен резултат. От своя страна стойността на валентността се определя от степента, в която полученият резултат става означаваза да получите нещо с някаква стойност.

Например, един работник може да иска да работи усилено, защото вярва, че упоритата работа ще се изплати повече (високи очаквания). Валентността на по-високите доходи се определя от това дали получените пари позволяват предполагаемо закупуване на нова кола, от която работникът и семейството му толкова се нуждаят. Следователно мотивационният натиск върху човек, който го подтиква да извърши определено действие или да избере определена алтернатива, е равен на възприетата вероятност (очакване), че това действие ще доведе до желания резултат, умножена по възприетата стойност (валентност) на това резултат.

Мотивационна теория на очакванията от V. Vroom

–

Така че в общи линии формулата на мотивацията според теорията на очакванията изглежда така:

Мотивация = Цена - Резултат x Резултат - Награда x Стойност на наградата.

Теорията на очакванията се основава на позицията, че наличието на активна потребност не е единственото и необходимо условие за мотивиране на човек за постигане на определена цел.

Човек трябва също да се надява, че типът поведение, който е избрал, действително ще доведе до удовлетворение или придобиване на желаното благо.

Очакванията могат да се разглеждат като оценка от дадено лице за вероятността от определено събитие. Повечето хора, например, очакват края на по-високо образователна институцияще им позволи да получат по-добра работа и че ако работят усилено, могат да се придвижат нагоре по корпоративната стълбица. Анализирайки мотивацията на трудовата дейност, теорията на очакванията идентифицира три важни връзки: разходи за труд - резултати; резултати - награда и валентност (удовлетвореност от тази награда). Очакванията за първата връзка (3-P) са съотношението между изразходваните усилия и получените резултати. Например работник във фабрика може да очаква, че ако произвежда повече от Високо качествос минимално количество отпадъци, това ще му позволи да повиши квалификационния си ранг. Хората, разбира се, може да не очакват, че усилията им ще доведат до желания резултат. Ако усетят, че няма пряка връзка между положените усилия и постигнатите резултати, то според теорията на очакванията тяхната мотивация ще отслабне. Липсата на връзка може да възникне поради неправилна самооценка на служителя, неговата лоша професионално обучениеили поради факта, че не са му предоставени достатъчно права и възможности за изпълнение на задачата.

Очаквания за резултати - награди (R-B) - това са очакванията за определено възнаграждение или поощрение в отговор на постигнатите резултати от работата. Работникът, споменат в първия случай, може да очаква, че като повиши ранга си, ще получи по-висока заплата или ще стане бригадир.

В тази връзка, както и в предишната, ако човек не усеща ясна връзка между постигнатите резултати и желаната награда, мотивацията за работа ще отслабне. Ако човек е уверен, че постигнатите резултати ще бъдат възнаградени, но с разумни усилия не може да постигне тези резултати, тогава мотивацията на работата му също ще бъде слаба.

Третият фактор, валентността (стойността на наградата или възнаграждението), е възприеманата степен на относително удовлетворение или неудовлетвореност, която е резултат от получаването на определена награда. Тъй като различните хора имат различни нужди и желания за награди, конкретната награда, предложена в отговор на постигнатите резултати, може да няма никаква стойност за тях. Работникът, за когото говорихме в предишни случаи, може да получи увеличение на заплатата, докато очаква да стане бригадир, което ще му даде възможност за себеизява и признание на неговите заслуги. Ако валентността е ниска, т.е. стойността на полученото възнаграждение за дадено лице не е твърде голяма, тогава теорията на очакванията прогнозира, че мотивацията за трудова дейност в този случай също ще отслабне. Ако стойността на някой от тези три важни фактора за определяне на мотивацията е малка, тогава мотивацията ще бъде слаба и резултатите от труда ще бъдат ниски.

Очакването се измерва от нула до единица, точно както всяка друга вероятностна стойност. Колкото очакваната вероятност за постигане на резултата е по-близка до единица, толкова повече човекът е убеден, че действията му ще доведат до желания резултат. Ако очакванията са нулеви, тогава той смята шансовете си за пренебрежимо малки, вярвайки, че никакви действия няма да му помогнат да постигне желания резултат. Мотивационната сила, която определя избора на човек, се изразява от Vroom чрез следната връзка: сила, да накараш човек да извърши определено действие е монотонно нарастваща функция на алгебричната сума от произведенията на валентностите на всички резултати и силата на очакването, че действието ще доведе до постигането на тези резултати.

Положителната мотивация възниква, когато се очаква дадено действие да доведе до желани последствия, докато отрицателната мотивация възниква, когато се очаква действие да доведе до неприятни резултати. За да се предвиди поведението на индивида, е необходимо да се знае значимостта на резултатите за него в даден момент от времето и степента на неговата увереност (субективна вероятност), че определени действия ще доведат до определени резултати. Тяхното мултипликативно съотношение е силата, която подтиква човек да извърши (не да извърши) едно или друго действие.

КАТО ПРИМЕР ИЛИ МОЖЕ ДА ВЗЕМЕТЕ СХЕМА ОТ ТУК.

Мотивационна теория на очакванията от V. Vroom

– степента на мотивация на служителите на организацията за работа (или всяка друга дейност) зависи от техните представи за способността им да изпълняват задачите, пред които са изправени, и реалността на постигането на целта.

кратка информация за срока

Мотивационната теория на очакванията, голям принос за развитието на която направи V. Vroom, е една от най- известни теориипроцес на мотивация.

Според мотивационната теория на очакванията, не нуждите на самите хора имат мотивационен ефект, а мисловният процес, в който индивидът оценява реалността на постигането на целта и получаването на желаното възнаграждение.

Теорията на очакванията твърди зависимостта на усилията, които индивидът полага, от осъзнаването на реалността на постигането на целта и желанието за постигането й.

Класически пример: студент, който се подготвя за изпит. Да предположим, че това е последният изпит, всички предишни са взети с отлични оценки и студентът знае, че ако издържи този изпит с отлични оценки, ще получи увеличена стипендия за следващия семестър. Мотивацията на учениците се влияе от:

вяра в собствените си сили, тоест в реалността да получите „отлична“ оценка на предстоящия изпит, защото той успя да премине всички предишни с желания резултат;

желанието за получаване на повишена стипендия.

Ако студентът не е уверен, че ще изкара "А" на изпит или че отличната оценка ще му донесе по-висока стипендия, той няма да бъде мотивиран да се подготви съвестно за предстоящия изпит.

Така, мотивационна теорияочакванията разглежда два вида индивидуални очаквания, които влияят върху ефективността на неговите дейности:

Първият тип очакване е свързан с въпроса: Ще осигурят ли положените усилия високо ниво на изпълнение на работните задачи?За да бъдат оправдани очакванията, лицето трябва да има съответните способности, опит в подобни дейности, както и необходимите инструменти, оборудване и възможности за извършване на работата. В примера със студента, очакванията от този тип биха били достатъчно високи, ако той е сигурен, че засилената подготовка ще му позволи да получи оценка „отличен“ на последния изпит. Ако ученик вярва, че няма нито подходящите способности, нито възможности за обучение, той едва ли ще се стреми към отлична оценка;

Вторият тип очаквания са свързани с отговора на въпроса: Ще доведе ли ефективната дейност до желаните резултати?Например, човек иска да получи някаква облага, свързана с работата му. За да получи желаното възнаграждение, той трябва да постигне определено ниво на изпълнение на работните задачи. Ако това очакване е високо, индивидът ще бъде мотивиран да работи усилено. Ако той е сигурен, че работата до „седма пот“ няма да му позволи да получи желаните ползи, мотивацията ще бъде много по-ниска.

Степента на мотивация също се влияе от стойността или привлекателността за индивида на получените резултати. Ако резултатите, които могат да бъдат постигнати чрез добра работа и значителни усилия, не представляват интерес за човек, неговата мотивация е на ниско ниво. Напротив, резултатите, които са ценни за индивида, създават силна мотивация.

Теорията на Vroom за очакванията е трудна за разбиране. Четенето на книгата му "Работа и мотивация" ще помогне малко за разбирането на неговите идеи, тъй като много внимание се обръща на математическите характеристики на различни измерения. Въпреки това можем да направим четири важни извода от книгата на Vroom, които мениджърите могат да използват като ръководство.

Първо, очакването за награда е по-значимо, отколкото често се смята. Хората правят избор въз основа на това, което смятат, че ще се случи в бъдеще, а не на минали събития.

Второ, възнаграждението трябва да бъде тясно и недвусмислено свързано с такива дейности, които са необходими на организацията. Поведенията, които се смятат за полезни за организацията, трябва да бъдат възнаграждавани открито, редовно и щедро.

Трето, хората оценяват възнагражденията по различен начин (тезата на Мейо за индивидуалните различия), така че при разпределянето на възнагражденията според резултатите, получени от организацията, трябва да се вземат предвид желанията на всеки отделен служител (Мичъл).

И накрая, четвърто, наградата трябва да бъде еквивалентна на усилията, изразходвани за изпълнение на работната задача.

През 1995г Виктор Врум предложи редица идеи за трансформиране на теорията на очакванията. Тези предложения не са подробна теория, а насоки за създаване на „модерна теория на очакванията“, която ще бъде в съответствие с най-новите научни открития. Сред тези предложения са:

1. ситуационна теория, според които нивото на възприемане на алтернативите няма да бъде фиксирано (както в съществуваща теорияочаквания), но ще варират. В единия край може да има поведение, повлияно от силни емоции или навици, където действията са до голяма степен независими от целите и информацията. От друга страна, може да има доста прости проблеми с избора, при които алтернативите са ясни и цялата информация за тях е достъпна. В този случай нивото на възприемане на информация от индивида се доближава до това, което е представено от теорията на очакванията. Въпреки че, разбира се, това ниво ще зависи от ограничаващите фактори и отклонения, определени от привържениците на теорията за перспективите.

2. Включване на механизми за възникване на мотиви. Валентността няма същите свойства като доходността. Валентността на резултатите варира пряко в зависимост от ситуацията. Включване в теорията на очакванията на механизми, които свързват валентността и факторите околен святсреда, може да доближи тази теория до изследването за поставяне на цели.

3. Поглед отблизо към вътрешната мотивация. Валентността на резултата, като успешното завършване на задача или работа, се разглежда в теорията на очакванията като стойност, която зависи от възприятията на обстоятелствата, при които са постигнати други резултати (като по-високо заплащане или самочувствие) и значението на тези резултати. Прави се разлика между вътрешна мотивация, при която валентността на резултатите зависи от процеси, които влияят отвътре, и външна мотивация, при която валентността на резултатите може да се сведе до очакваните действия на другите и наградите и наказанията на това, което не е под контрол.

Когато последният въпрос бъде внимателно разработен, става ясно, че теорията за очакванията се занимава с външна, а не с вътрешна мотивация.

Теория на очакванията в управленската практика

За мениджърите, които се стремят да повишат мотивацията на работната сила, теорията на очакванията предлага различни възможности за това.

Доста често се предлагат награди, преди да бъдат оценени от служителите. Тъй като различните хора имат различни нужди, те оценяват различно възнаграждението. Следователно ръководството на организацията трябва да съобрази предложеното възнаграждение с нуждите на служителите и да ги приведе в съответствие и да дава възнаграждение само за ефективна работа.

Това, което човек цени, зависи от неговите нужди. За да бъде мотивиран човек за определена дейност, е необходимо постиженията му в тази дейност да бъдат възнаградени с това, което цени, като наградата трябва да е свързана с постигането на целта на организацията.

Целта обикновено се свързва с пряко или косвено задоволяване на потребност. Силата на посоката на дейност към постигане на целта зависи отчасти от степента, в която лицето се чувства възнаградено за постигането на целта.

Силата на желанието за награда или друга цел (с други думи, мотивация за изпълнение) зависи от:

стойности на възнаграждението ("желателност")

постижимост на възнаграждението (реалността на получаването на възнаграждение, „стойност на очакванията“).

За да бъде мотивиран човек за определена дейност, е необходимо постиженията му в тази дейност да бъдат възнаградени с това, което цени, като наградата трябва да е свързана с постигането на целта на организацията.

Ръководството на организацията трябва да формулира високо, но реалистично ниво на очакваните от подчинените резултати и да им внуши, че могат да ги постигнат, ако положат усилия. Начинът, по който служителите оценяват силните си страни, до голяма степен зависи от това какво ръководството очаква от тях.

Ако нивото на очакванията на мениджъра е високо, представянето на подчинените също е вероятно да бъде високо. Ако неговите очаквания не са твърде високи, тогава представянето вероятно ще бъде лошо. Мощното влияние, упражнявано от очакванията на един човек върху поведението на друг, отдавна е признато от психолози, педагози и мениджъри.

Ако очакванията не са изпълнени, препятствията пред постигането на целта пораждат чувство за безполезност на усилията. Колкото по-голяма е важността (стойността) на една непостигната цел за човек, толкова по-голямо е чувството за безполезност. Следващият път може би нивото на целта ще бъде леко понижено и ако целта не бъде постигната няколко пъти, оценката за реалността на нейното постигане ще намалее и, както бе споменато по-горе, мотивацията ще намалее. Чувството за безполезност намалява мотивацията, а ниската мотивация намалява приноса за изпълнение, усложнява постигането на целта.

Трябва да се помни, че служителите ще могат да постигнат нивото на представяне, необходимо за получаване на ценно възнаграждение, ако делегираните правомощия и техните професионални умения са достатъчни за задачата.

Теорията на очакванията не е лесна за прилагане на практика. Тя е абстрактна и сложна в едно отношение, но е доста конкретна и проста в друга: всички осъзнаваме важността на очаквания резултат при оформянето на нашето поведение, а теорията за очакванията ни позволява да приложим всичко, което знаем за себе си, към мотивацията на тези, с които работим.

Последици от модела на Vroom за организационното поведение.Теорията на Vroom се различава от теориите за съдържанието по това, че описва състоянието на когнитивните променливи, които отразяват индивидуалните различия в мотивацията за работа. Тя не се опитва да обясни какво е съдържанието на мотивацията и какви са индивидуалните различия. Всеки човек се характеризира с уникална комбинация от валентности, инструменталност и очаквания. Следователно теорията на Vroom посочва само концептуалните детерминанти на мотивацията и как те се свързват помежду си. Той не дава конкретни предложения за това какво мотивира членовете на една организация, както правят моделите на Маслоу, Херцберг и Алдерфер.

Въпреки че моделът Vroom не допринася пряко за методите за мотивация на персонала, той е от известна стойност за разбирането на организационното поведение. Тази теория помага да се изясни връзката между личните цели и целите на организацията. Да предположим например, че за работниците е определена конкретна производителност. Чрез измерване на представянето на всеки от тях, ръководството може да определи колко значими са различните индивидуални цели (резултати от второ ниво – например пари, сигурност, признание); как целите на организацията (резултати от първо ниво, като скорост на производство) могат да бъдат използвани като средство за постигане на лични цели; какви са очакванията на служителите относно това доколко техните усилия и способности ще допринесат за постигане на целта на организацията. Ако възвръщаемостта им е под нормата, това може да означава, че работниците не ценят особено резултатите от второто ниво или не виждат как резултатите от първото ниво ще постигнат резултатите от второто ниво; или смятат, че техните усилия няма да доведат до постигане на резултатите от първо ниво. Vroom вярва, че всяка от тези опции самостоятелно или в комбинация с останалите води до ниско нивомотивация за извършване на работата. Моделът е предназначен да помогне на мениджърите да разберат и анализират мотивацията на служителите и да идентифицират съответните променливи; не предлага конкретни решения на мотивационни проблеми. В допълнение към проблемите на практическото приложение, този модел, подобно на ранната икономическа теория, предполага, че хората са рационални и тяхното поведение може да бъде логично изчислено. Подобно предположение вероятно е твърде идеалистично.

Стойността на модела Vroom.Основната причина, поради която моделът Vroom се е превърнал в значим модерен модел на трудова мотивация и е породил много научни статии, най-вероятно е, че той не прибягва до опростявания. Теориите за съдържанието прекалено опростяват човешката мотивация.

От една страна, те остават изключително популярни, защото техните идеи са лесни за разбиране и приложими в ситуации, пред които са изправени практичните мениджъри. От друга страна, VIE теорията признава сложността на трудовата мотивация, но в същото време е трудна за разбиране и прилагане. По този начин, от теоретична гледна точка, VIE помага на мениджърите да разберат сложността на процеса на мотивация, въпреки че не допринася за решаването на практически проблеми.

Теорията на очакванията на Виктор Врум казва: нивото на мотивация на служителите на дадена компания да работят зависи от техните представи за собствените им способности да изпълняват възложените им задачи и реалността на постигането на целите. Този американски изследовател има неоценим принос в развитието на мотивационната теория на очакванията. Според неговите постулати стимулиращият ефект се поражда не от нуждите на самите индивиди, а от мисловния процес, в който се извършва оценката на реалността на постигането на поставените цели и получаването на награди за това.

Разчет за постигане на целта

Теорията за очакванията на Vroom включва твърдението, че усилията, положени от човек, са пряко зависими от осъзнаването, че желаното наистина може да бъде постигнато. Като класически пример в повечето случаи се дава следното: студент се готви за изпит. Да приемем, че този тест е последният. За предишните изпити оценките са отлични, така че ако и този е положен, студентът ще получава увеличена стипендия през целия следващ семестър. В същото време мотивацията на този индивид се влияе от следното:

Увереност в себе си, осъзнаване, че изпитът наистина може да бъде положен с отлични оценки, както всички предишни;

Желание да има повече пари.

Според теорията на очакванията на W. Vroom, студентът не би имал стимул за добросъвестна подготовка за изпита, ако нямаше вяра в себе си и желание да получи висока стипендия.

Класификация

Теорията на Vroom за очакванията се занимава с два вида предположения, които индивидът прави относно представянето:

В допълнение, Виктор Врум отбеляза, че привлекателността и стойността на очакваните резултати за индивида са в пряка зависимост от степента на мотивация.

Особености

Очакванията в повечето случаи се разглеждат като оценка на конкретен човек за вероятността да се случи определено събитие. Да дадем пример: огромното мнозинство от студентите са уверени, че след като завършат висше учебно заведение, ще могат да си намерят прилична работа, а ако работят и с пълна отдаденост, тогава напредък в кариерна стълбаняма да ви накара да чакате.

Много съвременни процесни учения за мотивацията, включително теорията за очакванията на Vroom, разглеждат мотивацията като процес на управление на независим избор. Казва се, че всеки индивид е в непрекъснато състояние на мотивация.

Бележка до шефа

Теорията на очакванията казва, че за да станете успешен лидер, трябва да покажете на подчинените си, че всичките им усилия, правилно насочени към изпълнението на целите на организацията, ще доведат до бързо постигане на собствените им цели.

Според разглежданата доктрина служителите изпълняват възможно най-много продуктивна дейностако имат увереност, че надеждите им ще се сбъднат в три посоки:

Съотношението "разходи - резултати" ("Z - R"). Тази стъпка е съотношението между изразходваните усилия и резултата от работата.

- "Резултат - награда" ("P - B"). Такова изчисление е насочено към определено възнаграждение или поощрение в резултат на постигнатото ниво на резултати.

Третата детерминанта на мотивацията в теорията на очакванията е стойността на получената награда или награда.

Мотивация на служителите

Нека разгледаме по-подробно трите области, споменати по-горе. Що се отнася до първата връзка – „разходи – резултати“, теорията за очакванията на Врум дава следното обяснение: когато човек си зададе въпроса до каква степен може да очаква, че собствените му усилия ще доведат до количествените и качествени резултати, които лидерът изисква, , тогава отговорът е като пъти и е в равнината на тази връзка, "Z - R".

Вторият P - B мотиватор се активира, когато служителят напълно оцени реалността, че ще може да постигне целта. В този случай възниква много конкретен въпрос: „Ако свърша добра работа, каква награда ще получа, ще оправдае ли очакванията ми?“. Несигурност може да възникне, когато служителят трябва да разчита на други, за да разпредели обещаните награди. Когато определяте нивото на увереност на подчинения, че шефът действително ще плати бонуса, важностимат няколко фактора. Първо, доверието е по-високо, когато обещанията на властите не са неясни, а доста конкретни. Второ, осъзнаването, че прекият ръководител е надарен със съответните правомощия да осигурява възнаграждение, играе огромна роля.

Стойност на наградата

Теорията на очакванията на Виктор Врум включва постулата, че дори служителите да са уверени в собствените си способности и да получат желания бонус, те пак ще имат още един въпрос. Звучи по следния начин: „Ако ми дадат желания бонус, ще има ли стойност за мен, ще ми помогне ли да посрещна основните нужди?“ Според разглежданата доктрина отговорът на този въпрос се крие в начина, по който се измерва стойността на наградата.

Важен момент

Стойността на наградата се нарича един от основните елементи на теорията на очакванията. Но, за съжаление, не всички лидери го вземат предвид. Най-честата трудност, свързана с процеса на определяне на стойността на насърчението, се дължи на факта, че човек не винаги отделя достатъчно внимание и време за подробна оценка на собствените си нужди. Освен това, тъй като финансовите ресурси наистина осигуряват много предимства, подчинените често се заблуждават да вярват, че парите всъщност са най-добрата награда. Впоследствие подобни вярвания не носят нищо освен разочарование и неудовлетвореност. Хората, които се опитват да получат удовлетворение от работата си само под формата на пари, често нямат самочувствие и изпитват липса на търсене на интелигентност, способности и умения.

Валентност

За да определи общото ниво на потребностите на индивида, чието задоволяване ще определи поведението му, Маслоу използва термина "доминиране". Как обаче ръководителят може да определи текущото възнаграждение за конкретен подчинен? Тук на помощ идва теорията на очакванията на В. Врум. Терминът "валентност" се използва за установяване на нивото на предпочитание за определена награда. Както Vroom твърди, тази концепция отразява мярка за приоритет или стойност. Максималната положителна валентност е 1,00, минималната е -1,00. И въпреки че тази концепция изглежда доста неясна, тя позволява на хората да сравняват своите искания. Благодарение на общите теоретични постулати се появи моделът на мотивацията на Vroom. Може да се представи по следния начин: очакване "разходи-резултати" x очакване "резултати-възнаграждение" x валентност (стойност на възнаграждението) = мотивация.

Как да оптимизираме дейността на служителите?

Осигурете систематично сравнение на нуждите с наградите.

Да подпомогне процеса на разбиране на връзката между усилия, резултат, насърчаване и задоволяване на потребностите. Увереността на подчинените ще се увеличи, ако видят, че лидерът обръща голямо внимание на тези отношения.

Определете най-ефективните стимули за всеки подчинен.

Демонстрирайте собствената си способност да ръководите ефективно и да постигате целите си.

Заключение

Теорията на очакванията на Vroom беше обсъдена по-горе, факторите, влияещи върху поведението на подчинените, са описани накратко и са разкрити някои характеристики на поведението на успешен лидер.

Мотивационната теория на очакванията, голям принос за развитието на която направи V. Vroom, е една от най-известните теории за процеса на мотивация.

вяра в собствените си сили, тоест в реалността да получите „отлична“ оценка на предстоящия изпит, защото той успя да премине всички предишни с желания резултат;
желанието за получаване на повишена стипендия.

И така, мотивационната теория на очакванията разглежда два вида очаквания на индивида, които влияят върху ефективността на неговата дейност:

Първият тип очакване е свързан с въпроса: Ще осигурят ли положените усилия високо ниво на изпълнение на работните задачи?За да бъдат оправдани очакванията, индивидът трябва да притежава съответните способности, опит в подобни дейности, както и необходими инструменти, оборудване и възможности за извършване на работата. В примера със студента, очакванията от този тип биха били достатъчно високи, ако той е сигурен, че засилената подготовка ще му позволи да получи оценка „отличен“ на последния изпит. Ако ученик вярва, че няма нито подходящите способности, нито възможности за обучение, той едва ли ще се стреми към отлична оценка;
Вторият тип очаквания са свързани с отговора на въпроса: Ще доведе ли ефективната дейност до желаните резултати?Например, човек иска да получи някаква облага, свързана с работата му. За да получи желаното възнаграждение, той трябва да постигне определено ниво на изпълнение на работните задачи. Ако това очакване е високо, индивидът ще бъде мотивиран да работи усилено. Ако той е сигурен, че работата до „седма пот“ няма да му позволи да получи желаните ползи, мотивацията ще бъде много по-ниска.

Публикации

Брандин В.А. Персоналът като заинтересована страна в системата за управление на предприятието
Разгледана е ролята на персонала за ефективността на предприятието. Мотивацията на персонала се счита за един от основните компоненти на управлението.

Мотивация и награда
Подбор на материали за мотивацията и материалното стимулиране на труда на персонала.

Громова Д. Мотивация на персонала в условията на антикризисно управление и преструктуриране
Разгледани са подходите към мотивацията на персонала на АО Волгоградски тракторен завод на различни етапи (антикризисно управление, преструктуриране, провеждане на реформи) от дейността на това предприятие.

Волгина О.Н. Характеристики и механизми на трудовата мотивация във финансово-кредитните организации
Както съществуващите принципи, така и новите подходи за укрепване на трудовата мотивация и най-много ефективно използванепотенциала на служителите на финансови и кредитни организации (на примера на търговска банка).

Свързани раздели и други сайтове