Культурний шок. Логічні рівні культури та переклад Айсберг культури

Стаття лабораторії перехідного періоду Deloitte присвячена механізму змін організаційної культури. У статті докладно, за кроками, пропонується послідовність конкретних дій щодо реалізації змін і особливо наголошується на місці та ролі генерального директора, власника та/або акціонерів у цьому непростому процесі.

Культура, як айсберг. Більшість цього, підводна частина, включає загальні переконання і припущення, які часто формуються протягом декількох поколінь, і іноді може пробити дірку в Титаніці корпоративних ініціатив.

Саме тому зміна організаційної культури може бути одним із пріоритетних викликів.

Я часто питаю керівників, які відвідують перехідні лабораторії про те обмеження, яке є домінуючим для зростання компанії. Дивно, але це обмеження, як правило, не щось зовнішнє по відношенню до компанії; Дійсно, керівники часто вказують на культуру компанії як домінуюче обмеження. Щоб досягти успіху, новопризначені керівники повинні швидко діагностувати і працювати з тим, що є, або розпочати селекцію культурних змін, якщо вони хочуть покращити організаційну роботу. Тим не менш, я вважаю, що багато керівників вищої ланки недостатньо підготовлені для того, щоб системно діагностувати, артикулювати та каталізувати зміни з культури для підвищення продуктивності.

У цьому есе я опишу способи, якими керівники можуть діагностувати переважну культуру і, у разі потреби, способи, якими можуть працювати через перших осіб для імплементації культурних змін.

На обкладинці квітневого випуску Harvard Business Review написано: “Ви не можете виправити вашу культуру. Просто зосередьтеся на вашому бізнесі, а решта піде за вами”, я не згоден з цим. Відсутність системного розуміння культури та напряму змін може підірвати успішне лідерство та корпоративну ефективність.

Розбираючи культуру: переконання, поведінка та результати

Багато керівників вважають, що важко точно сформулювати та мати справу з культурою. Справді, звіт Dеloitte про глобальні HR – тренди 2016, на основі опитування більш ніж 7000 організацій та HR – лідерів, показав, що 82% респондентіврозглядають культуру як “потенційного конкурентної переваги”, тоді як тільки 28% вважають, що вони “добре розуміють свою культуру” і 19% вважають, що їхня організація має “правильну” культуру. Це не дивно. Культуру можна порівняти з айсбергом або рифом, більшість якого знаходиться під водою і може пробити дірку в Титаніці корпоративних ініціатив. Частина культури, яку можна побачити над водою - це поодинокі моделі поведінки та результати, які можуть іноді здивувати, а іноді засмутити новопризначених керівників.

Зануреною у воду і "мовчазною" частиною айсберга в культурі є "загальні переконання та припущення в організації", які формуються протягом багатьох поколінь і саме вони, за фактом, є справжніми стимулами поведінки. Коротше кажучи, те, що ми часто бачимо і сприймаємо як виклик, є скоріше артефактами та наслідками культури, ніж цінностями, переконаннями та припущеннями, які її визначають та стимулюють ту поведінку та результати, які ми спостерігаємо.

Зміна культури, таким чином, потребує змін на рівні переконань, і це часто значно важче, ніж зміна бізнес-процесів чи інформаційних систем. Ускладнює справу ще й те, що часто існують загальна культура компанії та субкультури у різних групах. Іноді можуть суперечити одне одному.

У той час, як керівники можуть проводити культурні зміни в рамках усієї компанії, перші особи, як правило, можуть лише надавати підтримку зусиллям щодо зміни культури Генеральному директоруабо вони обмежені лише можливістю проводити зміни переконань у межах їх конкретних субкультур.

Таким чином, більшість перших осіб мають обмежені повноваження для зміни за межами їхньої функціональної області. Тим не менше, кожен керівник вищого ешелону повинен мати можливість діагностувати дисфункціональні культурні ознаки та на їх основі сформулювати такі переконання, які допоможуть керівникам усіх рівнів стимулювати зміни культури.

Класична модель змін культури спирається на три етапи: "Розморозки" переконання в організації через критичні події; «Зміни» за допомогою моделювання ролей та встановлюючи нові моделі поведінки та переконання; та «Заморожування» організації, щоб зафіксувати нову культуру (див. Левіна-Schein Models). Грунтуючись на наших практичних лабораторних дослідах, я адаптував ці етапи до серії практичних кроків, які зможуть використати більшість керівників:

• Діагностувати, назвати та затвердити культуру організації;
• Рефреймувати культурний наратив;
• Рольова модель та комунікація з приводу культурних змін;
• Зміцнити нову системупереконань;

Кожен із цих чотирьох кроків обговорюється нижче:

1.Діагностувати, назвати та затвердити культуру.

Перший крок полягає в тому, щоб діагностувати та визначити переконання, що визначають існуючу культуру. Для цього корисно попросити керівників компанії продумати та визначення організаційних результатів, які вони спостерігали і те, що їм подобається та не подобається в цьому. Потім вони повинні висунути гіпотезу про те, які, на їх погляд, переконання привели до цих результатів, а потім переконання, що стимулюють поведінку, яка привела до цих результатів. Розглянемо два наочні приклади результату небажаної поведінки у наведеній нижче таблиці. Розглядаючи глибше небажані результати та гіпотези про поведінку, що стимулює такі результати, можна отримати припущення про переконання, які, ймовірно, лежать в основі цього.

Після того, як гіпотези про переконання, що формують культуру, сформульовані, потрібно їх перевірити. Це починається з визнання того, що існуючі переконання не виникають у вакуумі, і часто вони служили благим цілям, навіть якщо не є корисними зараз. У наведеному вище прикладі автономія була високо оцінена, тому що успіх компанії на ринку був заснований на проривних продуктах, створених інженерами і дизайнерами, які розбили існуючі концептуальні рамки і створили нову річ. З іншого боку, автономія фінансових систему різних бізнес-одиницях не служать тій меті автономії, яка була важливою у розробці інноваційних продуктів. Коли ви висуваєте гіпотезу про переконання, які вже не є корисними для вашої компанії, спробуйте перевірити його як панівне вірування в процесі обговорення з вашими колегами та спробувати зрозуміти витоки виникнення та первинні цілі, яким вони служили.

Культури можуть зберігатися протягом багато часу. Витоки вірувань можуть передаватись різними поколіннями керівників. Наприклад, у недавній дискусії лабораторії щодо зміни культури я був вражений розповіддю СЕО про те, як протягом останнього десятиліттявін прагнув до співпраці та колаборації, у той час як домінуюча культура компанії характеризується відсутністю обміну інформацією, максимальним делегуванням нагору та правом власності на прийняття рішень ключових лідерів. Коли ми розкопали це, з'ясувалося, що попередній СЕО, десять років тому, був дуже директивним, влаштовував розноси і міг публічно принизити менеджерів. Таким чином, багато керівників не відчували себе у безпеці, щоб повною мірою розділити думку та критично важливі вибори делегували нагору, щоб мінімізувати особистий ризик. Незважаючи на зміну генерального директора більш доброзичливого, культура, створена попереднім СЕО панувала протягом більше 10 років. Це збереження культури та системи вірувань протягом тривалого часу іноді сприяє тому, що це важко діагностувати, назвати та змінити.

2. Рефреймінг існуючих наративів.

Другим кроком до зміни культури є рефреймувати наративи, які будуть використовуватися для того, щоб змінити переконання. Для того, щоб почати рефреймінг існуючих переконань, важливо створити оповідання, яке показує значення широко поширеного переконання, а також підводні камені та невідповідність такого переконання в різних контекстах. У прикладі високотехнологічної компанії, що проходить через ці зміни, це було важливо для партнерства генерального та фінансового директорів та створення нової узгодженої розповіді (нарратива), в якій вони обидва визнавали б владу автономії та “бути особливим і відрізнятися” у створенні продуктів, а також розповідали б про обмеження цього переконання в інших сферах бізнесу та про витрати, які воно накладає на бізнес в цілому, якщо ми не маємо стандартизованих фінансових та інших систем.

Іноді я знаходжу корисним зібрати переконання, поведінку та результати, які бажані, як наприклад, у другому прикладі. Пріоритетні результати сформульовані у таблиці нижче.

Наративи повинні бути оброблені досить ретельно (і озвучені), щоб не тільки підтвердити нове значення, а й скасувати колишнє, що не призводило до потрібних цілей.

3. Рольова модель та зв'язок культурних змін.

Хоча конкретні наративи можуть скасовувати існуючі переконання, замінюючи їх на цільові, які забезпечують бажані результати, потрібно сформулювати та демонструвати поведінку, яка підтримує такі нові переконання.

Імплементація нових переконань вимагає моделювання нових ролей – потрібно показувати, як робити речі, використовуючи нові переконання та нагороджуючи тих, хто поводиться, підтримуючи ці нові переконання та забезпечуючи цільові результати. Перший крок має повідомити, що цінується не лише на рівні результатів, а й на рівні переконань. Це, ймовірно, спричинить створення та виконання комунікаційної стратегії навколо зміни організаційної культури, яку ви хочете здійснити. Далі, як лідер, ви повинні поводитися і діяти відповідно до тієї культури, яку ви хочете отримати. Ваші співробітники спостерігають за вашою поведінкою як за основним джерелом сигналу про цінності та переконання, які поведуть організацію вперед. Таким чином, ви не можете, наприклад, підтримувати прагнення досконалості та інновацій і призначати на позиції керівників посередніх фахівців, які не мають у своєму послужному списку заслуг на попередніх посадах.

Оскільки культури можуть утримуватися протягом дуже тривалого часу, створення наративів та моделювання нових ролей може не дати потрібного результату до переломному моментуколи потрібно загальне прийняття нової культури. Замість цього, вам, можливо, доведеться наймати нових керівників і співробітників, які розділяють нові цінності і розуміють, чого ви хочете, щоб допомогти вам прискорити зміни культури в організації.

4. Посилити та озвучити бажані переконання, поведінку та результати.

Для того, щоб створити новий набір моделей поведінки та переконань на стійкій основі, важливо переглянути стимули та політику управління ефективністю та узгодити їх з тією культурою, яку ви хочете створити. Наприклад, якщо ви хочете націлити окремі бізнес-одиниці на перехресні продажі, співпрацю та колаборацію, але винагороджуєте лідерів виключно за результати цих конкретних бізнес-одиниць, ви навряд стимулюватимете співпрацю та перехресні продажі. Оскільки співробітники, як правило, орієнтуються на показники, що керують їх компенсацією, це має вирішальне значення для узгодження компенсації та показників продуктивності з культурою, яку ви стимулюєте.

На кожній стадії змін та зміцнення культури важливо спілкуватися з приводу переконань та очікуваної поведінки. І це нормально – у явному вигляді сформулювати та посилити бажані переконання. Деякі компанії створюють культурний маніфест. Одним із моїх улюблених прикладів ясного формулювання бажаних переконань є Стів Джобс у своєму вступному слові"Думай інакше" компанії до співробітників. Нова рекламна кампанія служила як зовнішньої, а й внутрішньої мети, зміцнюючи основні цінності та переконання Apple у критичний момент історія компанії. Сьогодні, використання електронних та відео засобів масової інформації також можуть додатково посилити та розширити охоплення ключових аудиторій для найважливіших комунікацій та наративів.

Каталізація культурних змін: генеральний директор та керівники вищого ешелону (власник та акціонери)

Генеральний директор (СЕО) та решта керівників вищої ланки мають принципово різні ролі у каталізації змін культури. СЕО повинні бути власниками наративів та бути чемпіонами та спонсорами змін організаційної культури в масштабах усієї компанії. У той же час, обмежений характер дій решти керівників зводиться до того, щоб провести зміни у своїх зонах відповідальності та надавати підтримку генеральному директору у реалізації змін. У наших лабораторіях перехідного періоду мене часто вражає, що культура часто визначається як прикра проблема, що впливає на корпоративну ефективність і, незважаючи на це, відсутні як визначення культури та бажані значення цієї культури, так і системні підходи до змін. Часто немає навіть системного обговорення серед керівництва команди. Аналіз результатів, поведінки та переконань може бути одним із способів висунути гіпотези щодо ключових елементів культури. Сьогодні компанії можуть вийти за рамки аналізу, щоб використовувати різні підходи для дослідження співробітників, обробки мовних особливостей в оглядах клієнтів, а також інших даних інтернет – джерел, щоб з високою точністю перевірити та валідизувати гіпотези, що стосуються корпоративної культуриз погляду ключових зацікавлених сторін.

У той час, як СЕО повинна належати основна керівна роль у зусиллях зміни культури, я вважаю, що всі інші керівники вищої ланки повинні і можуть відігравати важливу роль у кроках зміни, описаних у цій статті. Вони можуть працювати разом, щоб артикулювати та скасовувати переконання, які більше не приносять користі компанії. Вони можуть працювати разом, щоб створювати надійні наративи, які, змінюючи рамки існуючих переконань, призведуть до вищих результатів продуктивності. Вони можуть працювати, щоб створювати нові рольові моделі та транслювати нові переконання та моделі поведінки та спілкування, і знову посилювати ці зміни поведінки та спілкування на робочому місці.

Ця стаття зосереджена на змінах культури, але не всі культурні атрибути погані. Справді, багато переконань, наприклад, як переконання “ми особливі” з прикладу таблиці, у контексті дослідження та розвитку (R&D- Research & Development), а також розвитку продукту були життєво важливими для створення інноваційних та диференційованих продуктів, які роблять цю культуру джерелом конкурентної переваги. Таким чином, важливо мати чітке уявлення про те, як працювати з існуючою культурою, щоб зробити її джерелом конкурентної переваги, перш ніж шукати те, що її трансформує. Ось чому для вас, як для керівників, важливо діагностувати переважну культуру. Ваші пріоритети перехідного періоду повинні або систематично вписуватися в існуючу культуру і використовувати її для створення конкурентної переваги, або вам доведеться розробити стратегії зміни для ефективного виконання ваших пріоритетів. В останньому випадку, ви повинні вирішити, чи не перевищують витрати та тимчасові рамки тих вигод, які ви плануєте отримати від нової культури.

Сухий залишок

Перехідні періоди, це час, коли лідери повинні ефективно діагностувати переважну культуру, а потім ухвалити рішення про створення стратегій або ініціатив, які приборкують існуючу культуру або створять нову для підтримки стратегій. Визначення та зміна культури це важка річ – адже культури складаються та існують роками. Працюючи у зворотному напрямку - спостерігаючи результати та переконання, ви можете припустити та почати перевіряти ключові культурні атрибути та зрозуміти з значення та походження. Стратегії зміни культурних наративів, рефреймінг переконань за допомогою зміни рольових моделей та селективного рекрутингу та зміцнення культури за допомогою вимірювань та стимулювання змін та цільових комунікацій можуть бути реалізовані для зміни культури. Нерозуміння і відсутність залучення до зміни культури на перехідному етапі може чудово ілюструвати фраза, яка приписується Пітеру Друкеру: "Культура їсть стратегію на сніданок!"

Цей матеріал (як текст, і зображення) є об'єктом авторського права. Будь-які передруки повністю або частково лише з активним посиланням на матеріал.

У сучасних гуманітарних науках поняття «культура» належить до фундаментальних. Закономірно, що воно є центральним і міжкультурної комунікації. Серед величезної кількості наукових категорій і термінів важко знайти інше поняття, яке мало б таку безліч смислових відтінків і використовувалося б у різних контекстах. Для нас цілком звично звучать такі словосполучення, як «культура поведінки», «культура спілкування», «культура почуттів» та ін. культурою, а культурністю.

В даний час різних визначень культури налічується понад 500. Всі ці визначення Кребер та Клакхон розділили на 6 класів (типів). 1. Описові визначення, які інтерпретують культуру як суму всіх видів людської діяльності, звичаїв, вірувань. 2. Історичні визначення, які пов'язують культуру з традиціями та соціальною спадщиною суспільства. 3. Нормативні визначення, які розглядають культуру як сукупність норм і правил, що організують людську поведінку 4. Психологічні визначення, відповідно до яких культура є сукупністю форм набутої поведінки, що виникають в результаті пристосування та культурної адаптації людини до навколишніх умов життя. 5. Структурні визначення, які представляють культуру у вигляді різноманітних моделей чи єдиної системи взаємозалежних феноменів. 6. Генетичні визначення, що ґрунтуються на розумінні культури як результаті адаптації людських груп до середовища свого проживання. Культура включає все, що створено людським розумом і руками. Тому культура вивчається цілим рядом наук: семіотикою, соціологією, історією, антропологією, аксіологією, лінгвістикою, етнологією та ін. Кожна з наук виділяє як предмет свого вивчення одну з її сторін або одну з її частин, підходить до її вивчення зі своїми методами та способами, формулюючи у своїй своє розуміння і визначення культури. Культуру як особливу сферу людської життєдіяльності не можна побачити, почути, відчути чи спробувати. Реально ми можемо спостерігати різноманітні її прояви у вигляді відмінностей у людській поведінці та тих чи інших типах діяльності, ритуалах, традиціях. Ми бачимо лише окремі прояви культури, але ніколи не бачимо всю її саму загалом. Спостерігаючи розбіжності у поведінці, ми починаємо розуміти, що у основі лежать культурні відмінності, і з цього починається вивчення культури. У цьому сенсі культура є лише абстрактним поняттям, яке допомагає нам зрозуміти, чому ми робимо те, що робимо, і пояснити відмінності в поведінці представників різних культур. Спільне довге проживання груп людей одній території, їх колективна господарська діяльність, оборона від нападів формують вони загальне світогляд, єдиний спосіб життя, манеру спілкування, стиль одягу, специфіку кулінарії тощо. У результаті формується самостійна культурна система, яку називають етнічною культурою даного народу. Але вона не є механічною сумою всіх актів життєдіяльності людей. Її ядро ​​складає набір «правил гри», прийнятих у процесі їхнього колективного існування. На відміну від біологічних властивостей людини вони не успадковуються генетично, а засвоюються лише шляхом навчання. Тому стає неможливим існування єдиної універсальної культури, що об'єднує всіх людей на Землі.

Поведінка людей у ​​процесі комунікації визначається цілою низкою факторів різного ступеня значущості та впливу. По-перше, це з особливістю механізму інкультурації, відповідно до яким освоєння людиною своєї рідної культури здійснюється одночасно як у свідомому, і несвідомому рівні. У першому випадку це відбувається за допомогою соціалізації через освіту та виховання, а в другому – процес освоєння людиною своєї культури відбувається стихійно, під впливом різних життєвих ситуацій та обставин. Причому, ця частина культури людини, як показують спеціальні дослідження, є не менш значущою і важливою в її житті та поведінці, ніж свідома частина. У цьому відношенні культуру можна порівняти з дрейфуючим айсбергом, у якого на поверхні води знаходиться невелика частина, а основна частина айсберга ховається під водою. Ця невидима частина нашої культури перебуває у підсвідомості і проявляється лише тоді, коли виникають неординарні, незвичні ситуації при контактах коїться з іншими культурами чи його представниками. Підсвідоме сприйняття культури має велике значеннядля комунікації, оскільки якщо поведінка комунікантів базується на ньому, тоді особливо важко змусити учасників комунікації створити інші рамки сприйняття. Вони неспроможні самі свідомо визначати процес сприйняття інший культури. Образ айсберга дозволяє наочно зрозуміти, більшість моделей нашої поведінки, що є продуктами культури застосовуються нами автоматично, як і автоматично сприймаємо явища інших культур, не замислюючись у своїй механізми цього сприйняття. Наприклад, в американській культурі жінки усміхаються частіше, ніж чоловіки; цей тип поведінки був засвоєний несвідомо і став звичкою.

Культура, по-перше, може бути охарактеризована як «кентавр-система» , Т. е. складне «природничо-штучне» освіту. Вона, з одного боку, органічне ціле, що нагадує живий організм (культура відтворює себе стійким чином, асимілює та переробляє матеріали природи, реагує на іно-культурні впливи та зміни природного середовища), з іншого - є діяльність людей, спільнот, їх прагнення підтримати традиції, покращити життя, внести порядок, протистояти руйнівним тенденціям тощо. п. Друга характеристика культури задається протиставленням двох основних її підсистем: «нормативно-семіотичний» (її умовно можна назвати «семіотичним космосом культури») та «матеріально-денотативною» («Природний космос культури»). Будь-яка культура постає як культура лише тією мірою, як і вона відтворюється стійким чином. Необхідна умова відтворення культури - система норм, правил, мов, уявлень, цінностей, т. е. усе, що у культурі існує. Ця система може бути названа семіотичним космосом культури. Природний космос-це все те, що, з одного боку, володіє самостійним буттям (природно-космічним, біологічним, духовним), а з іншого боку-осмислено, означено, представлено і нормовано в семіотичному космосі. Опозиція природного та семіотичного космосу культури може бути пояснена на прикладі народження та смерті людини. Біологічні процеси народження та смерті по-різному трактуються у різних культурах. Так, в архаїчній культурі вони розглядаються як метаморфози душі (перехід душі з цього світу і назад). У християнській середньовічній – народження дитини – лише необхідна умова справжнього народження людини в акті хрещення; відповідно смерть-тільки етап шляху, що веде до Бога. Третя характеристика культури можна назвати організмічної . У культурі різноманітні структури та процеси не просто співіснують; вони замкнуті один на одному, є умовами одні для інших, при цьому підтримують чи руйнують один одного. Культура є, якщо можна застосувати тут фізичну аналогію, рівноважну стійку систему, де у ідеалі всі процеси повинні узгоджуватися між собою, зміцнювати, підтримувати одне одного. Саме до третьої характеристики відносяться культурологічні проблеми пошуку механізмів, що забезпечують стійкість культури.

Четверта характеристика належить у сфері соціально-психологічної. Культура та_людина до певної міри одне ціле: культура живе у людях, їх творчості, активності, переживаннях; люди, своєю чергою, живуть у культурі. Культура, з одного боку, постійно занурює людину в протиріччя та ситуації, які вона має вирішити, з іншого - надає їй знаряддя та засоби (матеріальні та символічні), форми та способи («культура починається з правил», за допомогою яких людина протистоїть цим протиріччям.

"Культурна граматика" Е. Холла Категорії культури Типи культур 1. Контекст (інформація, що супроводжує культурну подію). 1. Висококонтекстуальні та низькоконтекстуальні 2. Час. 2. Монохронні та поліхронні 3. Простір. 3. Контактні та дистантні

Поняття контексту Характер та результати процесу комунікації визначаються, серед іншого, та ступенем поінформованості його учасників. Є культури, в яких для повноцінного спілкування потрібна докладна та детальна інформація. Це пояснюється тим, що практично відсутні неформальні мережі інформації і, як наслідок, люди виявляються недостатньо поінформованими. Такі культури називаються культурами із «низьким» контекстом.

Культури з високим контекстом В інших культурах у людей немає необхідності отримання більш повної інформації. Тут люди потребують лише незначної кількості додаткової інформації, щоб мати ясну картину того, що відбувається, так як через високу щільність неформальних інформаційних мереж вони завжди виявляються добре поінформованими. Такі суспільства називаються культурами із «високим» контекстом. Ухвалення контексту чи щільності інформаційних мереж культури є обов'язковим елементом успішного розуміння тієї чи іншої події. Висока щільністьінформаційних мереж передбачає тісні контакти між членами сім'ї, постійні контакти із друзями, колегами, клієнтами. У цьому випадку у відносинах між людьми завжди є тісні зв'язки. Люди з таких культур не потребують детальної інформації про події, що відбуваються, оскільки вони постійно в курсі всього того, що відбувається навколо.

Висококонтекстуальні та низькоконтекстуальні культури Порівняння двох типів культур показує, що кожна з них має специфічні особливості. Так, висококонтекстуальні культури відрізняє: невиражена, прихована манера мови, багатозначні та численні паузи; серйозна роль невербального спілкування та вміння «говорити очима»; надмірна надмірність інформації, оскільки для спілкування достатньо початкових фонових знань; відсутність відкритого вираження невдоволення за будь-яких умов та результатів спілкування. низькоконтекстуальні культури характеризуються такими ознаками: пряма та виразна манера мови; незначна частка невербальних форм спілкування; чітка та ясна оцінка всіх обговорюваних тем та питань; оцінка недомовленості як недостатньої компетентності чи слабкої поінформованості співрозмовника; відкритий вираз невдоволення

Високий та низький контекст До країн з високим контекстом культури належать Франція, Іспанія, Італія, країни Близького Сходу, Японія та Росія. До протилежного типу низькоконтекстуальних культур можна зарахувати Німеччину, Швейцарію; культура Північної Америки поєднує середній і низький контексти.

Типи культур (по Г. Хофстеді) 1. Культури з високою та низькою дистанцією влади (наприклад, турецька та німецька). 2. Колективістська та індивідуалістична культури (наприклад, італійська та американська). 3. Маскулінні та фемінні (наприклад, німецька та датська). 4. З високим та низьким рівнемуникнення невизначеності (японська та американська).

Теорія культурних вимірів Г. Хофстеде Теорія ґрунтується на результатах письмового опитування, проведеного в 40 країнах світу. Вимірювання культури: 1. Дистанція влади. 2. Колективізм - індивідуалізм. 3. Маскулінність - фемінність. 4. Ставлення до невизначеності. 5. Довгострокова – короткострокова орієнтація

Дистанція влади Дистанція влади вимірює ступінь, у якій найменш наділений владою індивід у створенні приймає нерівноправність у розподілі влади і вважає його нормальним станом речей.

Уникнення невизначеності Прагнення уникнення невизначеності вимірює ступінь, у якому люди відчувають загрозу від невизначених, неясних ситуацій, і ступінь, у якому намагаються уникати таких ситуацій. У організаціях із високим рівнем уникнення невизначеності керівники, зазвичай, концентруються на приватних питаннях і деталях, орієнтовані виконання завдання, не люблять приймати ризикованих рішень і брати він відповідальність. В організаціях з низьким рівнем уникнення невизначеності керівники концентруються на стратегічних питаннях, готові приймати ризиковані рішення та брати на себе відповідальність.

Фемінність маскулінність культури Мужність це ступінь, в якій домінуючими цінностями в суспільстві вважаються наполегливість, наполегливість, добування грошей та придбання речей і не надається особливого значення турботі про людей. Жіночність це ступінь, в якому домінуючими цінностями в суспільстві вважаються взаємини між людьми, турбота про інших та загальну якість життя. Вимірювання має значення для визначення методів мотивації на робочому місці, вибору способу вирішення найбільш складних завдань, для вирішення конфліктів.

Довгострокова короткострокова орієнтація Цінності, пов'язані з довгостроковою орієнтацією, визначаються обачністю та наполегливістю; цінностями, пов'язаними з короткостроковою орієнтацією, є повага до традицій, виконання соціальних зобов'язань та прагнення не втрачати своєї особи. На відміну від попередніх чотирьох аспектів, для цього показника таблиця відмінностей не складалася через недостатню вивченість цієї галузі.

індивідуалізм Пояснюючи різницю між колективізмом і індивідуалізмом, Р. Хофстеде пояснює, що «в індивідуалістичної культурі люди воліють діяти як окремі особистості, ніж як члени якийсь групи. Високий ступінь індивідуалізму передбачає, що людина, перебуваючи в умовах вільних соціальних зв'язків у суспільстві, сама дбає про себе і несе повну відповідальність за свої дії: співробітники не бажають втручання організації в особисте життя, уникають опіки з її боку, сподіваються лише на себе, відстоюють свої інтереси. Організація слабко впливає самопочуття своїх службовців, її функціонування здійснюється з розрахунком на індивідуальну ініціативу кожного члена; просування по службі здійснюється всередині або поза організацією на основі компетенції та «ринкової вартості» працівника; керівництво перебуває в курсі останніх ідейі методів, що намагається втілити їх на практиці, стимулює активність підлеглих; соціальні зв'язки всередині організації характеризуються дистанційністю; відносини між адміністрацією та працівниками ґрунтуються на обліку розміру особистого вкладу кожного працівника 1».

Колективізм Колективістичне суспільство, за Г. Хофстеде, «вимагає великої емоційної залежності людини від організації та відповідальності організації за своїх працівників. У колективістичних суспільствах людям з дитинства прищеплюють повагу до груп, до яких вони належать. Різниці між членами групи та тими, хто поза нею, немає. У колективістичній культурі працівники очікують, що організація займатиметься їхніми особистими справами та захищатиме їх інтереси; взаємодія в організації ґрунтується на почутті обов'язку та лояльності; просування по службі здійснюється відповідно до стажу роботи; керівники дотримуються традиційних поглядів на форми підтримки активності підлеглих; соціальні зв'язки усередині організації характеризуються згуртованістю; відносини між адміністрацією та працівниками зазвичай базуються на моральній основі, на основі особистих взаємин».

типологія культур Р. Льюїс три типи культур: моноактивні, поліактивні, реактивні. Моноактивні це культури, в яких прийнято планувати своє життя, займаючись лише однією справою на цей час. Представники даного типу культури часто інтровертивні, пунктуальні, ретельно планують свої справи і дотримуються цього плану, орієнтовані на роботу (завдання), у суперечці спираються на логіку, небагатослівні, мають стриману жестикуляцію та міміку тощо. звикли робити багато справ одночасно, що планують черговість не за розкладом, а за ступенем привабливості, значущості заходу на даний момент часу. Носії даного типу культури екстравертивні, нетерплячі, балакучі, непунктуальні, графік роботи непередбачуваний (постійно змінюються терміни), орієнтовані на людські відносини, емоційні, шукають зв'язків, протекції, змішують соціальне та професійне, мають нестримну жестикуляцію та міміку. Нарешті, реактивні культури це культури, що надають найбільшого значення повазі, ввічливості, віддають перевагу мовчки і з повагою слухати співрозмовника, обережно реагуючи на пропозиції іншої сторони. Представники цього типу культури інтровертивні, мовчазні, шанобливі, пунктуальні, орієнтовані працювати, уникають конфронтації, мають ледь вловиму жестикуляцію і міміку.

Параметри культури Сприйняття особистості Варіанти ціннісних орієнтацій Людина хороша У людині є хороше і Людина погана погане Сприйняття світу Людина домінує над Гармонія Підпорядкування природою Стосунки між людьми Будуються індивідуально Будуються в групі латерально Будуються в групі ієрархічно Контроль Дія (все відбувається процес) спонтанно) Час Майбутнє Справжнє Минуле Простір Приватне Змішане Публічне

Клукхон та Ф. Л. Штротбек Для вимірювання культурних відмінностей Ф. Клукхон та Ф. Л. Штротбек використовували шість параметрів: особистісні якості людей; їх ставлення до природи та до світу; їхнє ставлення до інших людей; орієнтацію у просторі; орієнтацію у часі; провідний тип діяльності.

Особисті якості людини Людина хороша У людині є хороше і погана Людинапоганий

Відносини між людьми Будуються індивідуально Будуються у групі латерально Будуються у групі ієрархічно

Ведучий спосіб діяльності Робити (важливий результат) Контролювати (важливий процес) Існувати (все відбувається спонтанно)

Схема аналізу орієнтації різних культур, розроблена в Прінстоні ставлення до природи: людина - господар природи, живе в гармонії з природою або підпорядкований природі; відношення до часу: час сприймається як нерухомий (rigid) або "поточний" (fluid); орієнтація на минуле сьогодення чи майбутнє; ставлення до дії орієнтація на дію чи стан (doing/being); Характер контексту комунікації високотекстної та низькоконтекстної культури; Ставлення до простору: приватний чи громадський простір; Ставлення до влади: рівність чи ієрархія; Ступінь індивідуалізму: індивідуалістичні чи колективістські культури; Змагання: змагальні чи кооперативні культури; Структурність: низькоструктурні культури (терпиме ставлення до непередбачуваних ситуацій та невизначеності, незнайомих людей та ідей; незгода із загальноприйнятою думкою прийнятно); або високоструктурні культури (потреба у передбачуваності, писаних та неписаних правилах; конфлікт сприймається як загроза; альтернативні точки зору неприйнятні) Формальність: формальні чи неформальні культури

Аккультурація - процес і результат взаємного впливу різних культур, при якому представники однієї культури переймають норми цінності та традиції іншої культури.

Основні форми акультурації Асиміляція - варіант акультурації, у якому людина повністю приймає цінності та норми іншої культури, відмовляючись у своїй від своїх і цінностей. Сепарація - заперечення чужої культури за збереження ідентифікації зі своєю культурою. У цьому випадку представники недомінантної групи віддають перевагу більшому або меншому ступеню ізоляції від домінантної культури. Маргіналізація означає, з одного боку, втрату ідентичності з культурою, з іншого - відсутність ідентифікації з культурою більшості. Ця ситуація виникає через неможливість підтримувати власну ідентичність (зазвичай через якісь зовнішні причини) і відсутність інтересу до отримання нової ідентичності (можливо через дискримінацію або сегрегацію з боку цієї культури). Інтеграція є ідентифікацією як зі старою, так і з новою культурою.

Освоєння культури (за М. Беннетом) Етноцентристські етапи. Етноцентризм - це сукупність уявлень про власну етнічну спільноту та культуру як центральну по відношенню до інших. Етнорелятивістські етапи. Етнорелятивізм - визнання та прийняття культурних відмінностей.

Етноцентристські етапи 1. Заперечення культурних відмінностей між народами: а) ізоляція; б) сепарація – зведення фізичних чи соціальних бар'єрів. 2. Захист (людина сприймає культурні відмінності як загрозу для свого існування). 3. Применшення (мінімізація) культурних відмінностей.

Етнорелятивістські етапи 1. Визнання культурних відмінностей. 2. Адаптація (усвідомлення те, що культура є процесом). 3. Інтеграція - пристосування до чужої культури, яка починає відчуватися як "своя".

Культурний шок - стресовий вплив нової культури на людину. Термін запроваджений К. Обергом у 1960 р. Для опису механізму культурного шоку він запропонував термін U – образна крива.

Культурний шок U Добре, погано, дуже погано, краще, добре Етапи: 1) емоційне піднесення; 2) негативний впливдовкілля; 3) критична точка; 4) оптимістичний настрій; 5) адаптація до чужої культури.

Чинники, що впливають на культурний шок Індивідуально особистісні характеристикилюдини: вік, освіта, склад розуму, склад характеру, обставини життєвого досвіду. Групові характеристики: культурна дистанція, наявність традицій, економічні та політичні конфлікти між країнами.

Міжкультурна компетенція МК – це заснована на знаннях і вміннях здатність людини здійснювати МКО за допомогою створення загального для комунікантів значення того, що відбувається, і досягати позитивного для обох сторін результату спілкування. Передбачає наявність індивіда толерантності культурної чутливості.

Способи формування міжкультурної компетенції 1. За методом навчання: дидактичні та емпіричні. 2. За змістом навчання: загальнокультурні та культурно специфічні; 3. У сфері, у якій прагнуть досягти результатів: когнітивні, емоційні, поведінкові.

1. Теоретичні підходи до дослідження

Дослідження ефективності практик здобуття освіти за кордоном з точки зору сприйняття, засвоєння та відтворення одержувачами соціокультурних та інституційних норм та правил концентрується на вивченні таких соціальних явищ, як: міжкультурна комунікація; соціокультурна адаптація індивіда у чужій йому групі; мінливість соціально-нормативної свідомості людини; сприйняття групою чужинця, що прийшов ззовні; ставлення індивіда до свого колишнього середовища після здобуття досвіду взаємодії з чужим йому суспільством на нормативному, культурному, психологічному рівні.

Феномен міжкультурної взаємодії, проблема асиміляції і культурних зразків та адаптації людини у іншому середовищі отримали всебічне висвітлення в теоретичної соціології. Розглянемо деякі теоретичні концепції, які інтерпретують ситуацію індивіда, який опинився в іншій країні, у плані його соціальної та культурної взаємодії, і які можуть бути використані як теоретико-методологічні категорії аналізу.

Дослідження асиміляції західних і культурних зразків безпосередньо пов'язані з феноменом міжкультурної комунікації, оскільки асиміляція як така є наслідком процесу міжкультурної комунікації між індивідом, які опинилися у чужому середовищі, і місцевим співтовариством.

Поняття «міжкультурна комунікація» було введено в науковий обіг американськими дослідниками Е. Холлом та Д. Трагером у 1954 р. у книзі «Культура як комунікація: модель та аналіз». У роботі міжкультурна комунікація розглядалася як особлива область людських відносин. Пізніше у роботі «Німий мову» Еге. Холл розвиває ідеї про взаємозв'язку культури та комунікації і вперше виводить цю проблему до рівня як наукових досліджень, але й самостійної навчальної дисципліни. Е.Холл розробив модель культури на кшталт айсберга, де найзначніші частини культури перебувають «під водою», бо, що є очевидним, - «над водою». Тобто неможливо побачити саму культуру. Інакше кажучи, щоб зрозуміти та пізнати іншу культуру, недостатньо одних спостережень. Повноцінне вивчення може статися лише за безпосередньому контакту з іншою культурою, що багато в чому означає міжособистісне взаємодія. Автор вважає, що ціннісні орієнтації індивідів (щодо дій, комунікації, ситуативного оточення, часу, простору тощо) регулюють комунікативні дії в тому чи іншому ситуативному контексті і таким чином відбувається обмін досвідом між вихідцями з різних культур. Слід зазначити, що Э.Холл став основоположником міжкультурної комунікації як окремої дисципліни.

Вивчення міжкультурної комунікації часто здійснюється із застосуванням системного підходу(Т. Парсонс, К.-О. Апель, Н. Луман, К. Дойч, Д. Естон, С. Кузьмін, А. Уємов). Відповідно до цього підходу в соціології об'єктом соціології оголошуються різноманітні соціальні системи, тобто упорядковані сукупності взаємовідносин людей, зокрема й така соціальна система, як суспільство. Міжкультурна комунікація у разі є взаємодія двох і більше систем. Взаємодія може здійснюватися різними способами, але так чи інакше це своєрідний обмін елементами систем, якими можуть бути як індивіди, так і інформація, знання, культурні цінності та соціальні норми. На відміну від Э.Холла і Д.Трагера, які у міжкультурної комунікації особливу галузь людських відносин, низку інших дослідників мають на увазі під даним явищем взаємодія систем, де є не представниками культур, а лише їх елементами.

Теорія культурного релятивізму (І.Гердер, О.Шпенглер, А.Тойнбі, У.Самнер, Р.Бенедикт, Н.Я.Данілевський, К.М. Леонтьєв, Л.Н. Гумільов) наполягає на самостійності та повноцінності кожної культури, де успішність міжкультурної комунікації пов'язана із стійкістю культурних суб'єктів та відмовою від ідеї універсальності західної соціокультурної системи. Інакше висловлюючись, у цій теорії відбувається критика процесу асиміляції як у голову міжкультурного спілкування ставиться унікальність кожної культури. Тобто різниця між нормами, культурами, способом життя вихідців з різних країн, що спілкуються, жодною мірою не повинна ставати каменем спотикання для успіху даного спілкування. Взаємообмін культурними практиками у разі - швидше, негативне, ніж позитивне явище.

Вивчення взаємодії індивіда з чужим середовищем, його адаптація до неї також є однією з основних проблем етносоціології. Особливий акцент надають етносоціологи на процесі, що відбувається з людиною в новій групі, стадіях і фазах змін людського відчуття групової приналежності. Російський дослідник С.А. Татунц у своїй роботі «Етоносоціологія» розглядає проблему взаємодії представників різних культур, особливу увагу приділяючи адаптації людини, яка потрапила в чуже йому усталене середовище зі своїми правилами, нормами та культурними зразками.

В етносоціології процес знаходження представника однієї країни в іншій, чужій йому країні, процес його взаємодії з чужим середовищем прийнято називати соціокультурною адаптацією. Соціокультурна адаптація в іншому середовищі відбувається у двох формах – асиміляції та акультурації. У першому випадку людина (група) приймає (добровільно чи примусово) цінності та норми приймаючого етнічного середовища. У новому середовищі мігранти переселенці ніби розчиняються. Тоді вже ні вони себе, ні середовище, що приймає, не сприймають їх як «чужинців» або «іноземну меншість». Як пише автор, на думку більшості вчених, повна асиміляція, розчинення може відбуватися лише у другому, третьому поколінні. В іншому випадку зберігаються свої основні етнокультурні характеристики, але меншості приймають норми та цінності нового соціокультурного середовища та дотримуються їх.

Залежно від цілей людини адаптація може мати різний часовий характер: короткий та тривалий. При короткочасній адаптації людина зберігає приналежність до своєї культурній групіта експлікуючи її, опановує нову для себе мову, встановлює контакти та спілкування. Вважається, що така адаптація триває до двох років, а понад два роки, перебуваючи в новому етнічному середовищі, необхідно виявляти більшу залученість та активність.

У структурі соціокультурної адаптації С.А. Татунц розрізняє три компоненти:
ситуацію, потреба, здатність. Передбачається, що мігрант має пройти три обов'язкові стадії. Перша стадія - пристрій, що включає пошук та знаходження житла, роботи. На другій стадії адаптації відбувається пристосування до мови, природно-екологічного середовища, конфесійності та суспільного життя. Третя стадія – асиміляція пов'язана з усуненням всього комплексу дискомфортних аспектів через набуття
нової ідентичності, коли колишній мігрант стає частиною етнічного середовища.

Успіх соціокультурної адаптації залежить від правильного балансуіндивідуальних потреб людини та вимог приймаючого етнокультурного середовища. Цей баланс, у свою чергу, залежить від особи, яка повинна мати високим ступенемсамоконтролю та дотримуватися загальноприйнятих нормативних вимог нового середовища.

Якщо переносити вищесказане на проблематику, що вивчається нами, то можна відзначити, що, по-перше, особливо гострими для молодого чоловіка, Який опинився за кордоном, можуть бути проблема освоєння мови та комплексні дискомфорти через втрату «ґрунту під ногами» у вигляді звичних соціальних орієнтирів, норм і правил.

Інший дослідник, К. Додд, вивчаючи міжкультурну взаємодію в етносоціологічному аспекті, у свою чергу приділяє увагу індивіду, який опинився в сторонньому середовищі. У роботі «Динаміка міжкультурної комунікації» автор докладно розглядає проблему взаємодії людини з чужим оточенням.

За К. Доддом, людина, опинившись у сторонньому середовищі, насамперед відчуває «культурний шок», інакше кажучи, це відчуття дискомфорту, безпорадності, стан дезорієнтації, тривоги через втрату звичних символів та знаків соціальної комунікації та відсутності нових знань. Культурний шок - це насамперед соціально-психологічне явище, причинами якого можуть бути складності первинного контакту з новим етнокультурним середовищем, стан невпевненості тощо.

Додд виділяє три основні категорії симптомів культурного шоку:

психологічна (безсоння, постійний головний біль, розлад шлунка
і т.д.);

емоційна (дратівливість, занепокоєння, туга за домівкою, що часом переходить у параною);

комунікативна (замкнутість, утруднення у взаєминах навіть із близькими, постійне невдоволення, фрустрація).

Період культурного шоку в індивіда, який у чужій країні, безсумнівно, перешкоджає міжкультурної комунікації. Через погане самопочуття, як фізичного, і психічного, людина починає «закриватися» і уникати нового оточення. Подолання цього періоду - одне з головних завдань емігранта на шляху нормального існування серед чужих йому людей.

1. Приїхавши до іншої, зазвичай, благополучну країну, емігрант відчуває радісне хвилювання. Додд трактує цей стан як задоволення правильно прийнятим
рішенням переселитися в це чудове місце. Той, хто приїхав, подобається буквально все, що його оточує, він перебуває в стані, близькому до ейфорії. Додд називає цю стадію "медовим місяцем". І дійсно, тривалість такого стану може змінюватись в залежності від характеру індивіда, від короткого проміжку часу до місяця.

2. Друга стадія свідчить про закінчення медового місяця. Зіткнувшись з безліччю проблем, людина починає усвідомлювати, що передчуття щасливих очікувань - лише ілюзія, прикрашена враженнями медового місяця і посилена ейфорією перших днів перебування на новому місці, і починає усвідомлювати, що помилився, приїхавши сюди. За Доддом, ця стадія називається "все жахливо".

3. Подолання культурного шоку - процес так званого пристосування, «уживання» у новому середовищі, який може проходити по-різному у різних індивідів і мати різні за своєю суттю результати.

Додд спробував більш структуровано розглянути процес взаємодії
індивіда з новим йому середовищем і виділити чотири можливі лінії поведінки людини, який опинився в чужій йому країні.

Перша модель поведінки – «Fligt»: втеча, або пасивна автаркія. Це спроба уникнути прямих контактів із чужою культурою. Мігранти створюють свій мікросвіт, в якому живуть «свої», одноплемінники і є своє етнокультурне середовище. Цю модель поведінки ще називають гетто. Геттація характерна для етноменшин, що виявилися переселенцями і біженцями, тих, хто живе у великих індустріальних столицях та мегаполісах. Так, існують турецький квартал Кройцберг у Берліні, російськомовний Брайтон-Біч у Нью-Йорку, арабські квартали у Парижі, вірменські у Лос-Анджелесі. Тут говорять рефлективною мовою, дотримуються звичаїв і традицій своєї етнічної групи.

Друга модель – «Fight»: боротьба, або агресивна автаркія. У мігрантів відбувається активний вияв етноцентризму. Нова реальність сприймається неадекватно, нова культура критикується. Мігранти намагаються перенести свої етнічні стереотипи та зразки поведінки у нове середовище.

Третя модель - Filter: відділення, або фільтрація. Вона проявляється як різноспрямована стратегія: 1) повна відмова від нової культури та тверда відданість своїй культурі; 2) повне сприйняття нової культури та відмова від колишньої.

Четверта модель – «Flex»: гнучкість, флексибільність. Мігрант усвідомлює необхідність прийняття нового коду культури – мови, жестів, норм, звичок; нового етнічного кадру. Інакше кажучи, людина адаптується в новому середовищі, слідує її установкам, нормам і т.п., але при цьому не відмовляється від старого, зберігає для себе цінність минулого і при нагоді може повернутися до колишнього способу життя.

Дві перші стратегії поведінки обумовлені втратою звичних символів, знаків соціальної комунікації та відсутністю нових знань. Вони ускладнюють міжетнічну взаємодію. Вибираючи третю модель, коли зберігається прихильність до своєї культури, людина ідентифікує себе зі своєю етнічною групою, пропагує та поширює свою культуру, фактично сприяє діалогізації культур, подоланню ізоляціонізму.

Четверта модель поведінки змінює культурну ідентичність людини, вона повністю приймає нове і слідує новому етнічному кадру. Цей процес може виявлятися як на рівні зовнішніх спостерігань, що спостерігаються, так і на рівні соціального сприйняття: у людини формуються нові установки, погляди, оцінки, цінності.

Третя і четверта моделі є вихід із кризи міжетнічних взаємодій.

Цікавий погляд на відносини іноземця з місцевими жителями можна знайти у німецького соціолога Р. Штіхве у роботі «Абівалентність, індиферентність та соціологія чужого». Автор розглядає соціальне явище «чужого» і висуває свої тези щодо його взаємодії з середовищем різних рівнях. Згадування положень даної роботи здається нам доцільним, оскільки в ній дається погляд на проблему, що вивчається з іншого боку, тобто з позиції суспільства, в яке включаються іноземні індивіди, і в нас з'являється можливість краще зрозуміти характер досліджуваної взаємодії.

Сприйняття суспільством чужинця, новоприбулого індивіда та взаємодія з ним, за Штихве, має досить різнобічний та непростий характер. Основна думка, яку висловлює автор, - образ чужого у суспільстві може набувати різних форм.

Перша така форма характеризується тим, що чужий, з'явившись у певному місці, з одного боку, є кимось іншим, що відрізняється від даного суспільства за низкою критеріїв, таких, як його соціальні та культурні установки, норми поведінки, знання та навички. Він сприймається в цьому сенсі саме як чужий, якого люди уникають і цураються в силу того, що він несе своїми відмінностями певний занепокоєння усталеному порядку тієї чи іншої групи. У той же час чужий - це певна новація і привід суспільству замислитися над своїм порядком та перебігом життя. Знання, навички, інший погляд на соціальні норми та підвалини - те, що може послужити групі, в якій він опинився, для розвитку та змін. Як пише Штіхве, «чужий втілює відхилені чи нелегітимні можливості, які через нього неминуче повертаються до суспільства». Чужий надає, наприклад, можливість ієрархії, верховної влади вождя чи монарха, що пояснює, чому у традиційних африканських суспільствах на початку Нового часу та XIX в. європейці, що потерпіли аварію корабля, часто ставали вождями або монархами. Або ж він втілює неминучу по економічних причинможливість лихварства, яка поєднується з багатьма поширеними ціннісними орієнтаціями, і тому витісняється у постать чужого. На прикладах такого типу стає ясно, що суспільство у постаті чужого створює для себе обурення, які необхідні для подальшої еволюції і насправді не є несподіваними. Автор робить застереження, що нерідко суспільство саме формує таку фігуру чужого, щоб виправдати зміни, що їх у ньому. Тобто першу форму амбівалентності ставлення до чужого можна назвати як «чужий-відщепенець і чужий-новатор».

Друга форма амбівалентності ставлення до чужого пов'язана з конфліктом інституціоналізованих нормативних очікувань та структурних можливостей їх реалізації. На одному боці знаходиться неминуча обмеженість ресурсів майже будь-якого суспільства, яка змушує до стратегічно обачливого, вороже пофарбованого поводження з усіма, хто не належить до тісного сімейного кола або певної спільноти людей, де всі так чи інакше взаємопов'язані. Але цьому тиску обмеженості ресурсів протистоять широко поширені у всіх суспільствах інституціоналізовані мотиви реципрокності, які вводять у ранг норми допомогу та гостинність по відношенню до чужих. Інакше висловлюючись, має місце протиріччя щодо чужого. З одного боку, він сприймається як ворог, який прагне поглинути, використовувати частину ресурсів суспільства, в якому опинився, - чи це матеріальні блага, культурні цінності, інформація чи знання та навички. З іншого боку, чужий одночасно з цим є гостем, який приїхав з іншої країни, що вимагає певного поводження з ним у зв'язку з нормами гостинності, наприклад такими, як привітність місцевих жителів, готовність до надання допомоги, починаючи з проблем орієнтування в чужому середовищі та закінчуючи фізичною допомогою. Як пише автор, коливання у розумінні «чужого» між гостем та ворогом явно пов'язане з конфліктом названих структурних та нормативних імперативів: обмеженості ресурсів та обов'язковості реципрокності. Інакше висловлюючись, ця форма амбівалентності ставлення до чужого - «чужий-ворог і чужий-гість».

Далі автор пише про тенденції до чужого в сучасних суспільствах. Поряд із згаданими формами амбівалентності сприйняття чужого намітилася тенденція, яка полягає в тому, що суспільство прагне якимось чином звести нанівець саме існування категорії «чужого». Оскільки існування чужого несе у собі певну соціальну напруженість, не дивно, що прагнуть якось нейтралізувати цю напруженість тими чи іншими способами. Автор виділяє кілька таких способів.

1. "Невидимість" чужого. Чужий сприймається як щось, що має негативне забарвлення, як людина, яка несе загрозу, але це ставлення поширюється не на конкретних людей, які приїхали з інших країн, а скоріше на «міфічних», як висловлюється автор, бастардів. Тобто категорія чужого стає чимось невидимим, що обговорюється серед індивідів, але при цьому до певних і конкретних людей подібне ставлення не виявляється. Їхня «чуженість» або ігнорується, або сприймається як даність.

2. Універсалізація чужих. Це так зване зведення нанівець категорії чужого у свідомості людей, як виявляється автор - «розлучення з чужим», яке здійснюється у різний спосіб. Інакше висловлюючись, чужий як цілісне явище перестає існувати у суспільстві.

3. Декомпозиція чужого. Вона полягає в тому, що цілісна особистість чужого розпадається на окремі функціональні сегменти, які набагато легше подолати. У суспільстві дедалі більше нетривалих взаємодій, партнери з інтеракції залишаються тому чужими одне одному, цілісність особистості всіх її хвилюючих аспектах відступає за сам акт взаємодії. У цьому сенсі ми маємо справу з диференціацією особистих і безособових зв'язків, що розвивається. І саме чужий – протагоніст подібної диференціації. Інакше кажучи, людина як єдина особистість перестає існувати, вона починає сприйматися у різних своїх іпостасях у відповідних різних спільностях. Особисті та безособові зв'язки таки визначають характер сприйняття чужого. На рівні особистих зв'язків, таких як дружба, неформальне спілкування, чужий може діяти на оточуючих дратівливо, посилювати відчуття чужинства. Але, перебуваючи в суспільстві, іноземцю все частіше і частіше доводиться виходити саме на безособовий рівень спілкування, де йдеться про соціальні аспекти спілкування, такі, наприклад, як ділові переговори, і тут якщо чужий залишається комусь чужим, то ця його якість стає очікуваним і нормальним перестає турбувати і більше не викликає потреби якось переробити чужість.

4. Типізація чужого. Цей аспект втрати значення категорії чужого полягає у значимості типізацій та категорізацій у процесах взаємодії. У той час як зв'язки з близькими людьми засновані на симпатії, включають особливості обох сторін, чужий сприймається тільки через типізацію, через зарахування до будь-якої соціальної категорії. Тут очевидно передбачається успішне подолання початкової невизначеності. Чужий більше не є підставою для невизначеності; він може бути точніше визначений у вигляді категоріального віднесення. Для становища чужого в колишніх суспільствах було характерно, що він часто знаходився на будь-якій одній стороні розрізнень, у яких явно не передбачалося третя можливість. Таким чином, залишалося або жорстке зарахування до однієї з двох сторін, або ні для кого з учасників коливання між обома сторонами, що заздалегідь не прораховується. Одне з цих розрізнень - споріднений/чужий. Тепер з'являється так званий третій статус. Ця категорія може бути описана наступним чином: люди, що належать до неї, не є ні друзями, ні ворогами, ні близькими, ні чужими. Панівна установка оточуючих стосовно них - індиферентність. На місце гостинності або ворожості заступає фігура індиферентності як нормальна установка по відношенню до багатьох інших людей.

Проблеми взаємодії індивіда із представниками чужого йому суспільства розглядаються Г. Зіммелем у роботі «Екскурс про чуже». Зіммель аналізує поняття чужинця - людини, яка опинилася в групі, що відрізняється від нього за різними критеріями. Чужинець – це мандрівник, який приходить ззовні. Він, отже, саме просторово чужий, оскільки група ідентифікує себе з певним простором, а простір, «ґрунт» - із собою. Чужинець, визначає Зіммель, це не той, хто приходить сьогодні, щоби піти завтра. Він приходить сьогодні, щоб залишитись назавтра. Але, залишаючись, він продовжує бути чужинцем. Група і чужинець різнорідні, загалом вони утворюють якесь ширше єдність, у якому необхідно брати до уваги обидві сторони. В історії чужинець виступав як торговець, а торговець – як чужинець. Чужакові властива об'єктивність, тому що він не заплутаний у внутрішньогрупових інтересах. Але тому він також і вільний, а отже, підозрілий. І часто він не тільки не може розділити з групою її симпатії та антипатії, і тому здається людиною, яка хоче зруйнувати існуючий порядок, але й справді стає на бік «прогресу», проти панівних звичаїв та традицій.

Ключовим критерієм визначення чужинця у Зиммеля служить «єдність близькості і віддаленості» чужинця стосовно групи (причому спочатку цей критерій сприймається як просторовий). Така єдність може означати дистанцію, кордон, мобільність, фіксованість. Ці поняття допомагають визначити специфіку взаємодії чужинця з групою. Істота цієї специфіки становить «свобода» чужинця, наслідки якої для групи і для самого чужинця, головним чином, і займають Зіммеля. Щоб прояснити зміст цієї свободи, необхідно зрозуміти, що таке згадана «віддаленість», дистанція, що має цілком певну точку відліку - групу, але не визначена ні кінцевим пунктом, ні протяжністю. Для групи ці останні параметри несуттєві у характеристиці чужинця; важливо лише те, що він віддаляється від групи та віддаляється саме від цієї, конкретної групи; його присутність у ній важлива лише тому, що дозволяє зафіксувати цей процес віддалення чи повернення до цієї групи. Група не спостерігає і не контролює чужинця протягом усього дистанції, тому його відчуження не є депривацією або схизмою. Скоріше, це позиція спостерігача, коли є об'єкт спостереження - група і коли спостереження становить істоту взаємовідносини чужинця з групою, лейтмотив, напруженість та динаміку цього відношення.

«Чужак» не пов'язаний безперечно з жодною групою, він протистоїть їм усім; це відношення - не просто неучасть, але певна структура співвідношення віддаленості та близькості, байдужості та залученості, в рамках якої мислимо, хоч і погано - «зі своїм статутом у чужий монастир». Об'єктивність і свобода чужинця визначають і специфічний характер близькості з ним: відносини з чужинцем абстрактні, з ним можна розділяти лише найзагальніші риси, ті, які поєднують будь-яку людину з будь-яким. Процес віддалення, «відчуження», перетворення на чужинця показаний Зіммелем як процес універсалізації. Спільність рис для людей, у міру її поширення на велику сукупність, віддаляє їх один від одного. Чим унікальніше те, що їх пов'язує, тим тісніше зв'язок. Чим більше це загальне поширюється межі їхніх відносин, тим менш тісні ці відносини. Така спільність універсальна і може пов'язувати з будь-ким: основою таких відносин можуть служити, наприклад, « загальнолюдські цінності»і, мабуть, сама «загальнолюдська» з них – гроші. Універсальність спільності посилює у ній елемент випадковості, сполучні сили втрачають специфічний, доцентровий характер.

Теоретичному розгляду ситуації, коли людина прагне зрозуміти культурні зразки соціальної групи, з якою хоче зблизитися, присвячена робота А. Шютца «Чужак. Нарис соціальної психології». Під «чужинцем» автор розуміє «дорослого індивіда нашого часу та нашої цивілізації, який намагається домогтися постійного визнання або, принаймні, терпимого до себе ставлення з боку групи, з якою він зближується». Шютц аналізує, яким чином відбувається це зближення, порівнюючи прийняття культурних зразків людиною, яка народилася в цій групі, і людиною, яка є для неї «чужою».

Шютц вважає, кожен народжений чи вихований групи приймає заздалегідь готову стандартизовану схему культурного зразка, вручану йому предками. Ця схема не піддається сумніву і виступає керівництвом у всіх ситуаціях, що виникають у соціальному світі. Знання, яке відповідає культурному зразку, приймається як само собою зрозуміле доти, доки не доведено протилежне. Це знання дозволяє, уникаючи небажаних наслідків, досягати у будь-якій ситуації мінімальними зусиллями найкращих результатів. Таким чином, функція культурного зразка полягає у виключенні, елімінації трудомісткого дослідження, наданні готових посібників.

Справа в тому, що в повсякденному житті людина лише частково зацікавлена ​​у ясності свого знання, тобто повному розумінні зв'язків між елементами свого світу та тими загальними принципами, які цими зв'язками керують. Він не ставить питання, як, наприклад, влаштований його автомобіль і які закони фізики уможливлюють його функціонування. Людина, вважає Шютц, приймає як само собою зрозуміле, що інша людина зрозуміє його думку, якщо вона буде виражена ясною мовою, і відповідним чином на неї відреагує; при цьому його анітрохи не цікавить, як взагалі можна пояснити цю «чудову» подію. Більше того, він взагалі не прагне істини і не вимагає певності: «все, що йому потрібно, - це інформація про ймовірність та розуміння тих шансів та ризиків, які привносяться готівковою ситуацією в майбутній результат його дій».

Тим часом чужинець, через свою особистісну кризу, не поділяє вищезгаданих припущень. По суті він стає людиною, якій доводиться ставити під сумнів чи не все, що членам тієї групи, з якою він зближується, здається безперечним. Культурний зразок цієї групи не має для нього авторитету, хоча б через те, що він не був причетний до живої історичної традиції, яка сформувала цей зразок. Зрозуміло, чужинець знає, що культура цієї групи має свою особливу історію; більше, ця історія йому доступна. Однак вона ніколи не ставала такою ж невід'ємною частиною його біографії, якою була для нього історія його рідної групи. Для кожної людини елементами способу життя стають ті звичаї, за якими жили його батьки та діди. Отже, пише А. Шютц, чужинець вступає в іншу групу як неофіт . У кращому випадку він може бути готовий і здатний розділити з новим гуртому живому та безпосередньому досвіді загальне сьогодення та майбутнє; проте за будь-яких обставин він залишається виключеним із аналогічного загального переживання минулого. З точки зору групи, що його приймає, він - людина, яка не має історії.

Культурний зразок рідної групи все ще продовжує залишатися для чужинця результатом безперервного історичного розвиткута елементом його біографії; тому цей зразок як був, так і залишається для його «щодо природного світогляду» схемою співвіднесення, що не піддається сумніву. Отже, чужинець природним чином починає інтерпретувати нове соціальне середовище в категоріях звичного мислення.

Відкриття, що багато в його новому оточенні сильно відрізняється від того, яким він очікував це побачити, будучи вдома, часто є першим шоком, якому зазнає віра чужого у значущість звичного «звичайного мислення». Крім того, що чужинець зазнає труднощів у прийнятті культурних зразків, він стикається з фактом, що він не має статусу члена соціальної групи, до якої він хотів би приєднатися, і що він не може знайти вихідну точку для орієнтації.

Значною перешкодою, бар'єром на шляху до асиміляції культурних зразків стає для чужої мови, якою розмовляють у цій соціальній групі. Як схема інтерпретації та вираження мова не складається просто з лінгвістичних символів, каталогізованих у словнику, та синтаксичних правил. Перші перекладаються іншими мовами, останні зрозумілі через їх співвіднесення з відповідними або відхиленими правилами непроблематичного. рідної мови. Однак існує низка та інших факторів:

1. Навколо кожного слова та кожної речення, якщо використовувати термін У. Джемса, знаходяться «периферії», які оточують їх ореолом емоційних цінностей, які самі собою залишаються невимовними. Ці "периферії", пише Шютц, як поезія: "їх можна покласти на музику, але перекласти не можна".

2. У будь-якій мові є слова з кількома значеннями, які також наводяться у словнику. Однак крім цих стандартизованих конотацій кожен елемент мови набуває особливого вторинне значення, похідне від контексту або соціального середовища, в якому він використовується, а також ще й особливий відтінок, пов'язаний з конкретними обставинами його вживання.

3. У кожній мові є спеціальні терміни, жаргонізми та діалекти, вживання яких обмежується особливими соціальними групами, і їхній зміст також може бути засвоєний чужинцем. Однак, крім цього, кожна соціальна групаЯкою б маленькою вона не була, має свій власний приватний код, зрозумілий лише тим, хто брав участь у загальних минулих переживаннях, у яких він виник.

Усі вищезгадані специфічні тонкощі доступні лише членам самої групи. І всі вони відносяться до їхньої схеми вираження. Їх неможливо подати чи вивчити так, як, наприклад, словниковий запас. Щоб вільно користуватися мовою як схемою висловлювання, людина має написати цією мовою любовні листи, повинна знати, як нею моляться. Безперечно, проблеми з мовою ускладнюють для «чужого» процес асиміляції норм та культурних зразків.

Застосовуючи все це до культурного зразка групового життя в цілому, можна сказати, що член групи схоплює з одного погляду нормальні соціальні ситуації, в які він потрапляє, і негайно виловлює готовий рецепт, який підходить для вирішення готівкової проблеми. Його дії у цих ситуаціях демонструють усі ознаки звичності, автоматизму та напівусвідомленості. Це стає можливим завдяки тому, що культурний зразок забезпечує своїми рецептами типові вирішення типових проблем, доступних для типових дійових осіб.

Однак для чужого зразок групи, з якою він зближується, гарантує не об'єктивну ймовірність успіху, а скоріше суто суб'єктивну ймовірність, яка має перевірятись крок за кроком. Тобто він має переконатися, що рішення, запропоновані новою схемою, також приведуть до бажаного результату в його положенні аутсайдера або новачка, який виріс поза системою цього культурного зразка. Він має насамперед визначити ситуацію. Тому він не може зупинитися на приблизному знайомстві з новим зразком, потребує експліцитного знання про його елементи, питаючи не тільки ЩО, але й ЧОМУ.

Іншими словами, культурний зразок групи є для чужинця якимось проблемним полем, яке необхідно дослідити. Всі ці факти пояснюють дві риси встановлення чужого по відношенню до групи, на які практично всі соціологи, котрі займалися цією темою, звертали увагу: об'єктивність чужого та його сумнівну лояльність .

Основна причина об'єктивності чужинця криється в його переживанні вузькості та обмеженості «звичного мислення», що навчило його, що людина може втратити свій статус, свої життєві орієнтири і навіть свою історію і що нормальний спосіб життя завжди набагато менш непорушний, ніж здається. Тому чужинець помічає назрівання кризи, здатної похитнути самі основи «щодо природного світогляду», тоді як всі ці симптоми залишаються непоміченими членам групи, покладаються непорушність свого звичного життя.

Дуже часто закиди в сумнівній лояльності народжуються з подиву членів групи з приводу того, що чужинець не приймає весь її культурний зразок загалом як природний і правильний спосіб життя і як найкращий з усіх можливих рішень будь-якої проблеми. Чужаку дорікають невдячності, оскільки він відмовляється визнати, що пропонований культурний зразок дарує йому дах і захист. Однак ці люди не розуміють, що чужинець, який перебуває в стані переходу, взагалі не сприймає цей зразок як дах, що ще дає захист: «для нього це лабіринт, в якому він втратив усяке почуття орієнтації».

Важливо відзначити, що Шютц утримався від дослідження самого процесу асиміляції, наголошуючи на проблемі зближення, що передує асиміляції. Адаптація чужинця до групи, що спочатку здається йому дивною і незнайомою, є безперервним процесом дослідження культурного зразка цієї групи. Якщо процес дослідження буде успішним, цей зразок та його елементи стануть для новачка само собою зрозумілими, перетворяться для нього на непроблематичний спосіб життя. У такому разі чужинець перестане бути чужинцем.

Інший аспект процесу взаємодії індивіда з чужим йому середовищем розглядається А. Шютцем у роботі «Повертається додому». «Повертається додому» в даному випадку визначається як людина, яка повертається у своє рідне середовище назавжди після перебування та взаємодії з іншою групою.

Установка повернувся відрізняється від установки чужого. Той, хто повертається додому, очікує, що повернеться в оточення, яке він завжди знав і, як він думає, як і раніше знає зсередини і яке він повинен лише прийняти як даність, для того, щоб визначити лінію своєї поведінки в ньому. Будинок, за визначенням Шютца, - це специфічний спосіб життя, що складається з маленьких і важливих елементів, До яких людина ставиться з любов'ю. Життя будинку слідує добре організованому зразку; вона має свої певні цілі і добре зарекомендували себе кошти їх досягнення, що з безлічі традицій, звичок, інститутів, розпорядків діяльності різного роду тощо.

Той, хто повертається додому, вважає, що для остаточного відновлення зв'язку з покинутою групою він повинен лише звернутися до спогадів минулого. І оскільки все відбувається дещо інакше, він відчуває щось подібне до шоку.

Індивіду, що повернувся в колишнє оточення, життя будинку більше недоступне безпосередньо. Шютц пише про те, що навіть прагнучи додому, людина завжди відчуває бажання привнести в старий зразок щось з нових цілей, з нових засобів їх досягнення, з навичок і досвіду, набутих за кордоном. Такий індивід, який у тій чи іншій мірі схильний до змін на чужині або, принаймні, набув певної кількості нової для нього інформації, вважаючи її важливою та корисною, намагається, як він вважає, принести користь у рідному середовищі. Але люди з його колишнього оточення, в силу знову ж таки відсутності подібного досвіду, сприймають інформацію, що надходить від нього, крізь звичну для них призму співвіднесення її з їх повсякденним життям. Пояснюючи це, автор наводить приклад солдата, який повернувся з війни. Коли він повертається і розповідає про свій досвід як унікальний, він зауважує, що слухачі не розуміють його унікальності і намагаються знайти знайомі риси, підводячи це під свої наперед сформовані уявлення про солдатське життя на фронті. Відбувається розрив між унікальністю та винятковою важливістю, які відсутня людина приписує своїм переживанням, та їх
псевдотипізації людьми вдома; це одна з найбільших перешкод до взаємного відновлення перерваних «ми - відносин». На жаль, констатує Шютц, навряд чи можна сподіватися, що способи поведінки, що виправдали себе в одній суспільній системі, будуть успішними в іншій.

У цілому нині розглянуті концепції послужили теоретико-методологічної основою для зробленого нами дослідження, присвяченого вивченню засвоєння і відтворення російської молоддю, яка навчалася там, західного життя, соціокультурних і інституційних і правил. Зокрема, положення феноменологічної соціології Альфреда Шютца, в тій її частині, де в рамках загальної теорії інтерпретації говориться про «чуже» і про «повертається додому», якнайприкладніші до осмислення наших матеріалів.

Культурний шок- емоційний чи фізичний дискомфорт, дезорієнтація індивіда, викликана потраплянням у інше культурне середовище, зіткненням з іншою культурою, незнайомим місцем.

У науковий обіг термін «культурний шок» 1960 року ввів американський дослідник Калерво Оберг (англ. Kalervo Oberg). На його думку, культурний шок – це «наслідок тривоги, яка з'являється внаслідок втрати всіх звичних знаків та символів соціальної взаємодії», крім того, при входженні в нову культуру у людини з'являються дуже неприємні відчуття.

Суть культурного шоку - конфлікт старих і нових культурних і орієнтації, старих - властивих індивіду як представнику суспільства, що він залишив, і нових, тобто які представляють суспільство, куди він прибув. Власне, культурний шок - це конфлікт двох культур лише на рівні індивідуального свідомості .

Концепція айсберг

Очевидно, однією з найвідоміших метафор опису «культурного шоку» є концепція айсберга. Вона має на увазі, що культура складається не тільки з того, що ми бачимо і чуємо (мова, образотворче мистецтво, література, архітектура, класична музика, поп-музика, танці, кухня, національні костюми та ін), але і з того, що лежить за межами нашого початкового сприйняття (сприйняття краси, ідеали виховання дітей, ставлення до старших, поняття гріха, справедливості, підходи до вирішення завдань та проблеми, групова робота, зоровий контакт, мова тіла, міміка, сприйняття себе, ставлення до протилежній статі, взаємозв'язок минулого і майбутнього, управління часом , дистанція під час спілкування, інтонація голоси, швидкість промови та інших.) Суть концепції у тому, що культуру можна у вигляді айсберга, де над поверхнею води перебуває лише невелика видима частина культури, а під кромкою води вагома невидима частина, яка не виявляється в полі зору, проте, дуже впливає на наше сприйняття культури в цілому. При зіткненні в невідомій частині айсберга (культури), що знаходиться під водою, найчастіше і виникає культурний шок.

Американський дослідник Р. Уівер уподібнює культурний шок до зустрічі двох айсбергів: саме «під водою», на рівні «неочевидного», відбувається основне зіткнення цінностей та менталітетів. Він стверджує, що при зіткненні двох культурних айсбергів та частина культурного сприйняття, яка раніше була несвідомою, виходить на рівень свідомого, і людина починає з великою увагою ставитися як до своєї, так і до чужої культури. Індивід із подивом усвідомлює наявність цієї прихованої системи контролюючих поведінка і цінностей лише тоді, коли потрапляє у ситуацію контакту з іншою культурою. Результатом цього стає психологічний, а нерідко і фізичний дискомфорт – культурний шок.

Можливі причини

Існує чимало точок зору щодо причин культурного шоку. Так, дослідник К. Фурнем, на основі аналізу літературних джерел, виділяє вісім підходів до природи та особливостей даного явища, коментуючи та показуючи в деяких випадках навіть їхню неспроможність:

В основному людина отримує культурний шок, потрапляючи в іншу країну, яка відрізняється від країни, де проживає, хоча і з подібними відчуттями може зіткнутися і у власній країні при раптовій зміні соціального середовища.

У людини виникає конфлікт старих і нових культурних і орієнтацій, - старих, яких він звик, і нових, характеризуючих нове йому суспільство . Це конфлікт двох культур лише на рівні власної свідомості. Культурний шок виникає, коли знайомі психологічні чинники, які допомагали людині пристосовуватися до суспільства, зникають, а натомість з'являються невідомі та незрозумілі, що прийшли з іншого культурного середовища.

Такий досвід нової культури неприємний. У межах своєї культури створюється стійка ілюзія власного баченнясвіту, способу життя, менталітету тощо як єдино можливого і, головне, єдино допустимого. Переважна кількість людей не усвідомлює себе як продукт окремої культури, навіть у тих поодиноких випадках, коли вони розуміють, що поведінка представників інших культур власне і визначається їхньою культурою. Тільки вийшовши за межі своєї культури, тобто зустрівшись з іншим світоглядом, світовідчуттям тощо, можна зрозуміти специфіку свого суспільної свідомості, побачити різницю культур.

Люди по-різному переживають культурний шок, неоднаково усвідомлюють гостроту його впливу. Це залежить від них індивідуальних особливостей, ступеня подібності чи відмінності культур. До цього можна віднести цілу низку факторів, включаючи клімат, одяг, їжу, мову, релігію, рівень освіти, матеріальний добробут, структуру сім'ї, звичаї тощо.

Чинники, що впливають на гостроту культурного шоку

Сила прояву культурного шоку та тривалість міжкультурної адаптації залежить від низки факторів, які можна розділити на дві групи: внутрішні (індивідуальні) та зовнішні (групові).

На думку дослідників, вік людини є базовим та критичним елементом адаптації до іншої культури. З віком людина складніше інтегрується у нову культурну систему, сильніше і довше відчуває культурний шок, повільніше сприймає цінності та зразки поведінки нової культури.

Також важливим у процесі адаптації є рівень освіти людини: чим він вищий, тим успішніше відбувається адаптація. Це пов'язано з тим, що освіта розширює внутрішній потенціал людини, ускладнює її сприйняття навколишнього середовища, а отже, робить її більш терпимою до змін та новацій.

Можна говорити про універсальний перелік бажаних характеристик людини, яка готується до життя в іншій культурі. До таких характеристик слід віднести професійну компетентність, високу самооцінку, комунікабельність, екстравертність, відкритість. різних думокі точок зору, інтерес до навколишнього середовища та людей, здатність до співпраці, внутрішній самоконтроль, сміливість та наполегливість.

До групи внутрішніх факторів, що визначають складність адаптації та тривалість культурного шоку, також належить життєвий досвід людини, її мотивація до переміщення, наявний досвід перебування в іншій культурі; наявність друзів серед місцевих жителів.

До групи зовнішніх факторів належить культурна дистанція, під якою розуміється ступінь відмінностей між «своєю» та «чужою» культурою. Потрібно розуміти, що на адаптацію впливає не сама культурна дистанція, а уявлення людини про неї, яке залежить від багатьох факторів: наявності чи відсутності воєн, конфліктів у сьогоденні та в минулому, знання чужої мови та культури тощо.

Варто також відзначити низку зовнішніх факторів, які опосередковано визначають процес адаптації: умови країни перебування, доброзичливість місцевих жителів до приїжджих, готовність надати їм допомогу, бажання спілкуватися з ними; економічна та політична стабільність у приймаючій країні; рівень злочинності; можливість та доступність спілкування з представниками іншої культури.

Фази культурного шоку

На думку Т.Г. Стефаненка, існують такі стадії культурного шоку: «медовий місяць», «власне культурний шок», «примирення», «адаптація».

1. "Медовий місяць". Ця стадія характеризується ентузіазмом, піднятим настроєм, великими надіями. Протягом цього періоду різницю між «старої» і «нової» культурою людина сприймає позитивно, з великим інтересом.

2. Власне «культурний шок». На другому етапі незвична довкілляпочинає надавати негативний вплив. Через деякий час людина усвідомлює проблеми зі спілкуванням (навіть якщо знання мови хороше), на роботі, на навчанні, в магазині, вдома. Раптом усі відмінності стають йому ще помітнішими. Людина усвідомлює, що з цими відмінностями їй доведеться жити не кілька днів, а місяці чи, можливо, роки. Починається кризова стадія культурного шоку.

3. "Примирення". Ця стадія характеризується тим, що депресія повільно змінюється оптимізмом, відчуттям впевненості та задоволення. Людина почувається більш пристосованою та інтегрованою в життя суспільства.

4. "Адаптація". На цій стадії людина більше не реагує негативно чи позитивно, тому що пристосовується до нової культури. Він знову веде повсякденне життя, як і раніше у своїй батьківщині. Людина починає розуміти та цінувати місцеві традиції та звичаї, навіть переймає деякі моделі поведінки та почувається більш розкуто та вільно у процесі взаємодії з місцевими жителями.

Способи подолання

На думку американського антрополога Ф. Бока, існують чотири способи вирішення конфлікту, що виникає при культурному шоці.

Перший спосіб можна назвати геттоізацією (від слова гетто). Він здійснюється в ситуаціях, коли людина потрапляє в інше суспільство, але намагається або виявляється змушений (через незнання мови, віросповідання або з якихось інших причин) уникати будь-якого зіткнення з чужою культурою. І тут намагається створити власне культурне середовище - оточення співвітчизниками, відгороджуючи цим оточенням від впливу інокультурної середовища.

Другий спосіб вирішення конфлікту культур - асиміляція. Що стосується асиміляції індивід, навпаки, повністю цурається своєї культури і прагне цілком засвоїти необхідні життя культурні норми інший культури. Звісно, ​​це не завжди вдається. Причиною невдачі може бути або недостатня здатність особистості пристосуватися до нової культури, або опір культурного середовища, членом якого він має намір стати.

Третій спосіб вирішення культурного конфлікту - проміжний, що полягає у культурному обміні та взаємодії. Щоб обмін приносив користь і збагачував обидві сторони, потрібна відкритість з обох сторін, що у житті зустрічається, на жаль, дуже рідко, особливо, якщо сторони спочатку нерівні. Насправді результати такої взаємодії не завжди очевидні на самому початку. Вони стають видимими і вагомими лише після значного часу.

Четвертий спосіб - часткова асиміляція, коли індивід жертвує своєю культурою на користь інокультурного середовища частково, тобто в якійсь одній із сфер життя: наприклад, на роботі керується нормами та вимогами іншої культури, а в сім'ї, у релігійному житті - нормами свого традиційного культури.