Чинники мотиваційної теорії ф герцберга. Двофакторна теорія мотивації Ф

Найбільшої популярності Фредерік Герцберг отримав завдяки своїй мотиваційно-гігієнічній, або «двофакторної» теорії. Він ввів в обіг абревіатуру KITA (Kick in The Ass - стусан під зад) і термін «підвищення різноманітності праці», щоб підкреслити, що позитивні мотивуючі фактори є атрибутом праці. Дослідження Герцберга були присвячені становищу особистості організації та відношенню людини до своєї роботи. Визнання серед менеджерів він заслужив за увагу до теорії та практики управління.

Фредерік Герцберг (1923-2000) – американський клінічний психолог, що набув великої популярності у сфері менеджменту завдяки своїм працям про природу та ефективних методахмотивації. «Найсильніший інтерес до душевного здоров'я», який привів його в психологію, виріс із переконання, що « душевне здоров'яє основною проблемою нашого часу. Цьому переконанню сприяла його служба в армії під час Другої світової війни, коли він разом із американськими військами увійшов до концентраційного табору Дахау.

Повернувшись до США, Фредерік Герцберг деякий час працював у системі охорони здоров'я, а потім пішов у науку. Його мотиваційно-гігієнічна теорія вперше була представлена ​​у дослідженні «Мотивація до праці», опублікованому в 1959 році. З 1972 року до виходу на пенсію він працював у бізнес-коледжі при університеті штату Юта.

Двофакторна теорія Фредеріка Герцберга

Мотиваційно-гігієнічна, або двофакторна теорія мотивації, яка прославила ім'я Герцберга, стала підсумком опитування двохсот інженерів та бухгалтерів у Піттсбурзі наприкінці 1950-х років. Фредерік Герцберг просив респондентів назвати випадки, коли вони відчували себе на роботі винятково добре, цікавився причинами їх позитивних емоцій та тим, як вони вплинули на продуктивність праці та особисте життя. Потім просив згадати моменти, коли робота викликала негативні емоції.

Вчений був вражений тим, що позитивні моменти, про які розповіли респонденти, не суперечили негативним. З цього він зробив висновок, що на роботу впливають два типи факторів.

Але спочатку він дійшов висновку, що людина має два рівні потреб:

• нижчий (тварини) - прагнення уникати болю і страждань;
• вищий (людські потреби) – психологічне зростання.

На думку Герцберга, людина прагне задовольнити ці потреби як на роботі, а й у інших сферах життя. У цьому одні чинники задовольняють нижчий рівень потреб, інші - вищий. Першу групу він назвав ще гігієнічними факторами, другу – мотиваторами.

Гігієнічні чинники залежать від контексту чи умов, у яких людина працює. До них відносяться:

• політика компанії та її адміністрації;
• ступінь контролю;
• МіжособистіснІ стосунки;
• умови роботи;
• статус;
• безпека;
• оплата праці.

Головна особливість цих чинників у тому, що власними силами вони приносять задоволення від роботи. Насамперед вони служать для того, щоб запобігти незадоволенню. Тому Фредерік Герцберг називає їх також факторами незадоволеності, або підтримуючими факторами, підкреслюючи, що їхня відсутність або недостатність викликає незадоволеність, тоді як їхня наявність просто підтримує працівників у нормальному стані, не сприяючи самовдосконаленню чи зростанню продуктивності праці.

Деякі фактори також не можна вважати істинними мотиваторами, оскільки вони потребують постійного підживлення. Зіткнувшись з ними одного разу, люди починають сприймати їх як щось зрозуміле, а не як стимули до задоволеності або досягнень.

Мотиватори (чи чинники психологічного зростання) пов'язані зі змістом, а чи не з умовами роботи. До них відносяться:

• досягнення;
• визнання;
• зміст праці;
• відповідальність;
• підвищення по службі;
• Можливості зростання.

Фредерік Герцберг пояснює, що обидва комплекси факторів існують самі по собі, оскільки мають справу з двома різними рівнями потреб. І вони не протилежні одна одній.

Мотиваційно-гігієнічна модель Герцберга стала підсумком кількох досліджень, присвячених задоволеності та незадоволеності роботою, які він проводив у Піттсбурзі. Вона передбачає, що більшість факторів, які сприяють отриманню задоволення від процесу праці, є мотиваторами, тоді як значна частина факторів, що викликають незадоволеність, – гігієнічні.

Більшість фактів, у яких Герцберг побудував свою теорію, цілком очевидні. Особливо це стосується досягнень та перспективи зростання як потенційних факторів задоволеності, а також контролю та ризику як основних факторів незадоволеності. Продовжує викликати дебати лише такий компонент, як зарплата, яку можна зарахувати до обох груп.

Фредерік Герцберг сам визначив зарплату як фактор незадоволеності, щоправда, чітко пояснити свою позицію не зміг. Хоча оклад може мати короткострокову мотиваційну цінність, його не можна розглядати в ролі довготривалого мотиватора того ж рівня, що і відповідальність та досягнення. Досвід (та історія бізнесу) показують, що зарплата є фактором незадоволеності нарівні з контролем, статусом та безпекою.

КІТА.У гучній статті 1968 «Як ви стимулюєте своїх працівників» для Harvard Business Review Герцберг об'єднав усі гігієнічні фактори з найменш приємними аспектами праці поняттям KITA (Kick In The Ass). Щоб пояснити, чому менеджери не в змозі мотивувати службовців, він показав, чому цього не можна зробити, образно кажучи, стусаном, тобто великою кількістюгрошей чи бонусів, комфортними умовами чи скороченням робочого дня. Ці фактори, на його думку, практично не стимулюють, а лише запобігають дискомфорту. По-справжньому мотивують невловимі фактори, пов'язані з роботою.

Адам та Авраам.Для ілюстрації своєї теорії Герцберг використав біблійні образи – у роботі «Робота і природа людини», вперше опублікованій 1966 року. Вона підвела психологічний фундамент під його дослідження умов праці. Він зобразив основні потреби людини як двох паралельних різноспрямованих стрілок. Перша втілює образ Адама-тварини, який прагне задовольнити свої базові потреби та уникнути фізичних страждань (гігієнічні фактори).

Друга втілює образ Авраама-людини та її потреба у реалізації індивідуального потенціалу (мотиваційні чинники).

Підвищення різноманітності праці.Ідея підвищення різноманітності праці була логічним наслідком мотиваційно-гігієнічної теорії. Продовжуючи роботу над базовою посилкою, що задоволений робітник - це продуктивний робітник, він припустив, що мотиватори мають бути невід'ємною складовою праці. До них відносяться:

• самоорганізація;
• управління ресурсами;
• відповідальність;
• вирішення спеціалізованих завдань та отримання досвіду.

Вчений вважав, що функція менеджменту полягає в тому, щоб гарантувати персоналу вищий рівень відповідальності та заохочувати творчий підхід до роботи.

Праці Фредеріка Герцберга нарівні з роботами (відомого за хоторнськими експериментами), (творця ієрархії потреб) і (творця теорії X та теорії Y) є відповіддю на теорію наукового управління. Остання зосереджувалася на методах, здатних підвищити продуктивність ручної праці, та поділ розумового та фізичної праціміж менеджментом та робітниками.

Фредерік Герцберг та її сучасники, навпаки, вважали, що робітники бажають стати частиною групи, хочуть рости та розвиватися. Хоча теорія Герцберга не особливо шанується сучасними психологами, менеджери знайшли у ній корисний посібник до дії. Її основні принципи легко зрозуміти та докласти до всіх типів організацій. Крім того, вона підтримує роль та значення менеджменту.

Теорія Герцберга також значно вплинула на систему заохочень, насамперед на перехід від системи оплати за результатами до пропорційної схеми оплати, що дозволяє службовцям обирати додаткові пільги на власний розсуд.

Концепція підвищення різноманітності праці була швидше теорію, ніж практику. Більшість моделей давали лише незначні зміни або змушували посилювати контроль за робітниками. В даний час ця концепція значно видозмінилася, хоча, як і раніше, багатьом завдячує ідеям Герцберга.

Теорія мотивації Ф. Герцберга має багато з теорією А. Маслоу. Фактори здоров'я Ф. Герцберга відповідають фізіологічним потребам, потребам у безпеці та впевненості у майбутньому. Його мотивуючі чинники можна порівняти з потребами вищих рівнів А. Маслоу (див. рис. 6.3). Але в одному пункті ці дві теорії різко розходяться. А. Маслоу розглядав чинники здоров'я як щось, що викликає ту чи іншу лінію поведінки. Якщо менеджер дає робочому можливість задовольнити одну з таких потреб, то робітник у відповідь буде працювати краще. Ф. Герцберг, навпаки, вважає, що працівник починає звертати увагу на чинники здоров'я лише тоді, коли вважатиме їхню реалізацію неадекватною чи несправедливою.

Рис. 6.3. Співвідношення теорій потреб А. Маслоу та Ф. Герцберга

Відповідно до теорії Ф. Герцберга, наявність чинників здоров'я нічого очікувати мотивувати працівників. Воно лише запобігатиме виникненню почуття незадоволеності роботою. Щоб домогтися мотивації, керівник має забезпечити наявність як чинників здоров'я, а й мотивуючих чинників. Багато організацій спробували реалізувати ці теоретичні висновки за допомогою програм збагачення праці, коли робота перебудовується та розширюється так, щоб приносити більше задоволення та винагород її безпосередньому виконавцю. Збагачення праці спрямоване на структурування трудової діяльності таким чином, щоб дати відчути виконавцю складність і значущість дорученої йому справи, незалежність у виборі рішень, відсутність монотонності та рутинних операцій, відповідальність за дане завдання, відчуття того, що людина виконує окрему та повністю самостійну роботу.

Основні характеристики моделей А Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда та Ф. Герцберга зіставлені в табл. 6.2.

Таблиця 6.2

Зіставлення теорій Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда та Герцберга

Для того, щоб ефективно використовувати теорію Ф. Герцберга, необхідно скласти перелік факторів здоров'я і, особливо мотивуючих факторів і дати співробітникам можливість самим визначити і вказати те, що вони вважають за краще.

Хоча теорія Ф. Герцберга ефективно використовувалася у низці організацій, на її адресу лунали й критичні зауваження. Здебільшого вони пов'язані з методами досліджень. Справді, якщо людей просять описати ситуації, коли їм бувало добре чи погано після виконання роботи, то вони інстинктивно пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єктів, які вони контролюють, а несприятливі – з роллю інших людей та речей, які об'єктивно від опитуваних не залежать. Отже, результати, одержувані Ф. Герцбертом, були, по крайнього заходу, частково, зумовлені тим, як він ставив питання.

І фактори здоров'я, і ​​мотивуючі фактори можуть бути джерелом мотивації, і це залежить від потреб конкретних людей. Оскільки у різних людейрізні потреби, і мотивувати різних людей будуть різні чинники.

Крім того, Ф. Герцберг припускав наявність сильної кореляції між задоволенням від роботи та продуктивністю праці. Як свідчать інші дослідження, така кореляція існує далеко не завжди. Наприклад, людина може любити свою роботу тому, що вважає колег друзями і, спілкуючись з ними, вона задовольняє свої соціальні потреби. Ця людина може вважати життєві розмови з колегами важливішою справою, ніж виконання дорученої роботи. Таким чином, незважаючи на високий рівень задоволення роботою, продуктивність може залишатися низькою. У силу того, що соціальні потреби відіграють дуже важливу роль, запровадження таких мотивуючих факторів, як посилення відповідальності за доручену справу, може не вплинути на мотивуючий вплив і не призвести до зростання продуктивності. Це буде саме так, особливо в тому випадку, якщо інші працівники сприймуть зростання продуктивності праці даного працівника як порушення негласно встановлених норм виробітку.

Критичні зауваження на адресу теорії Ф. Герцберга ясно показують, що мотивацію треба сприймати як імовірнісний процес. Те, що мотивує дану людину в конкретній ситуації, може не вплинути на неї в інший час або на іншу людину в аналогічній ситуації. Таким чином, хоча Ф. Герцберг і зробив важливий внесок у розуміння мотивації, його теорія не враховує багатьох змінних величин, Що визначають ситуації, пов'язані з нею Згодом дослідникам стало зрозуміло, що для того щоб пояснити механізм мотивації, необхідно розглянути численні поведінкові аспекти та параметри навколишнього середовища. Реалізація цього підходу призвела до створення процесуальних теорій мотивації: теорії очікування, теорії справедливості та комплексної моделі мотивації Портера-Лоулера.

2.1 Фредерік Герцберг: біографія та основні погляди

Біографія

Фредерік Герцберг народився Лінне (штат Массачусетс) в 1923 р. Герцберг відвідував City College у Нью-Йорку, де вивчав історію та психологію. Коли він уже навчався на останньому курсі, у нього виникли серйозні матеріальні труднощі, і він вирішив вступити до лав американської армії. Під час служби він був призначений у щойно звільнений концентраційний табір Дахау, і побачене ним там вплинуло на всю його подальшу академічну кар'єру. Ось що він пише:

«Досвід, винесений із Другої світової війни (особливо сильно потряс мене концентраційний табір Дахау), переконав мене в тому, що безумство опановує суспільство зовсім не тому, що воно складається з безумців. У кожному суспільстві існує близько 15% психічно неповноцінних з тих чи інших причин людей. Однак вони представляють лише малу дещицю тих патологій, які можуть заволодіти будь-яким суспільством. Під час своєї перебування американським солдатомв 1945 р. в Дахау і тим більше зараз я вважаю, що безумство опановує суспільство тоді, коли це безумство опановує здоровими людьми. Насправді, з людьми, офіційно визнаними безумцями чи злочинцями, ніколи не буває пов'язано стільки проблем, як зі здоровими людьми, які порушили закони етики та здорового глузду. Своїм студентам я передусім говорю про той внесок, який вони можуть внести до наших організацій, зберігаючи психічне здоров'я здорових людей.»

Наприкінці війни Герцберг закінчив навчання в Нью-Йорку і згодом, вже в університеті Піттсбурга, отримав магістерську і докторську ступінь. Частиною докторантури Герцберга стало спільне з Джоном Фланаганом вивчення кількісних методів. Фланаган розробив у роки війни метод (названий ним «метод критичних ситуацій», або «метод інциденту») для відбору осіб з необхідними характеристиками до льотного складу ВПС як пілотів, стрільців та керуючих бомбометанням. На Гернцберга надзвичайне враження справило те, що Фланаган зосередив увагу на «реальних подіях, що траплялися з випробуваними», а чи не на абстрактних даних статистичного аналізу. Як пише Герцберг, підхід Фланагана містив у собі «щось украй важливе» (Herzberg, 1993, p. xiii). Пізніше Герцберг провів рік у Піттсбурзькому центрі охорони здоров'я, де проходили навчання аспіранти, і написав роботу під заголовком «Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness» (« Психічне здоров'яне є протилежністю психічної хвороби»).

У середині 50-х років. він став керівником дослідницьких робіту Psychological Service of Pittsburgh, некомерційної психологічної консультативної компанії. Тут він провів ряд опитувань, покликаних виявити трудові установки працівників, їхнє ставлення до праці, щоб виробити згодом деякі принципи трудової моралі. Його вкрай зацікавила та суперечлива інформація, яку він отримав під час цих опитувань. За фінансової підтримки Buhl Foundation та місцевих промисловців Гернцберг спробував "створити єдину класифікацію проблемних зон у питанні ставлення працівників до праці на матеріалі двох тисяч статей, тобто практично всього, що було опубліковано з цього питання в період з 1900 по 1955".

Основні погляди та роботи

1966 р. він опублікував книгу «Work and the Nature of Man» («Робота та природа людини»), в якій розглядалися перші десять етапів оригінального дослідження. У 1968 р. його стаття "One More Time: How Do You Motivate Your Employees?" («Як ви стимулюєте своїх працівників?») з'явилася на сторінках журналу Harvard Business Review і стала «найпопулярнішою його публікацією, що розійшлася в кількості понад мільйон екземплярів» Мотиваційно-гігієнічна теорія разом з ідеями збагачення праці створили Гернцбергу славу вченого (він став почесним відділення менеджменту в університеті штату Юта) і дозволили йому стати консультантом таких великих корпорацій, як AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum та Shell. Звичка Герцберга до подорожей світом і використання ним фільмів перетворили його, мабуть, на першого міжнародного «гуру» у сфері менеджменту. Згодом Герцберг писав: «загалом, я провів консультації та семінари у більш ніж тридцяти країнах, у 275 різних промислових, урядових та соціальних організаціях, у 175 професійних товариствах та у 100 університетах. статті дозволяли мені постійно триматися на плаву»

У 1959 році під його керівництвом були проведені дослідження щодо встановлення відмінностей у факторах, які ведуть до задоволеності чи

незадоволеності роботою. З відповідей 200 інженерів і бухгалтерів, Герцберг зробив висновок у тому, задоволення потреб не посилює мотивацію до праці. Ним було сформульовано двофакторну модель мотивації.

Герцберг встановив, що задоволеність людини своїми діями і незадоволеність ними є двома полюсами, між якими знаходяться стан і настрій людини. Залежно від мотивування людини, його настрій змінюється, наближаючись до одного з полюсів.

Як встановив Герцберг, на задоволеність роботою впливають дві групи факторів:

1. Гігієнічні фактори, які деякі автори називають факторами «здоров'я»: зарплата, безпека на робочому місці, а також умови праці – освітленість, шум, повітря тощо, відносини з колегами та підлеглими, правила, розпорядок та режим роботи, характер контролю із боку керівника, статус.

2. Мотивуючі фактори, які сам Герцберг назвав «задовольняючими» (ця назва не набула широкого поширення). До цієї групи належать такі потреби чи чинники, як досягнення мети, визнання, відповідальність, просування службою, робота як така, можливість зростання. Ці потреби пов'язані з характером та сутністю роботи.

Концепція мотивації багато в чому подібна до теорії потреб Маслоу.

Гігієнічні фактори Герцберга відповідають фізіологічним потребам, потребам у безпеці та впевненості в майбутньому за Маслоу, а його мотивуючі фактори – потреби вищих рівнів за Маслоу. Проте їхні погляди розходяться щодо гігієнічних чинників. Маслоу розглядав гігієнічні чинники як сили, які впливають поведінка людини, прагне задовольнити свої фізіологічні потреби. Герцберг вважав, що гігієнічні чинники не надають помітного впливу поведінка людини, особливо коли вони задоволені. Працівник починає звертати на них увагу, якщо вони відхиляються від звичного для працівника рівня.

Герцберг також робить висновок про те, що заробітна плата не є мотивуючим фактором. Щоб домогтися мотивації, керівник має забезпечити наявність як гігієнічних, а й мотивуючих чинників.

Насправді висновки Герцберга призвели до створення програм «збагачення» праці, у яких давався докладний перелік гігієнічних, і особливо мотивуючих чинників, і пропонувалося співробітникам самим визначити найкращі їм чинники.

Незважаючи на те, що основні положення теорії Герцберга знайшли широке застосування, на його адресу лунали критичні зауваження. Окремі автори вказували на те, що той самий фактор може викликати задоволення роботою в однієї людини і незадоволення в іншої, і навпаки. Звідси робився висновок: що може мотивувати одну людину, не може мотивувати іншу, тобто мотивувати різних людей будуть різні чинники. Критики теорії Герцберга також зазначали, що мотивація має ймовірний характері і багато в чому залежить від ситуації. Фактори, що мотивують людину в одній ситуації, можуть не вплинути на неї ніякого впливу в іншій ситуації. Теорія Герцберга не враховувала впливу багатьох змінних величин ситуацію.

Згодом вчені дійшли висновку, що для пояснення механізму мотивації необхідно враховувати різноманітні аспекти поведінки. Це спричинило створення процесуальних теорій мотивації. Основна концепція цих критеріїв у тому, що з урахуванням потреб необхідно брати до уваги те, як людина розподіляє зусилля задля досягнення різних цілей, і який вид поведінки він вибирає.

Підвищити продуктивність праці, інтегрувати працівників щодо досягнення найважливіших цілей організації, підвищити авторитет керівника тощо. Мета роботи – вивчення концепції людських відносин, засновником, якою є Е. Мейо. Відповідно до поставленої мети необхідно вирішити ряд завдань: дати коротку біографічну довідкупро Е. Мейо; ознайомитися з проведенням та...

Підприємств, вирішуючи завдання, не закріплені за жодним підрозділом підприємства, здійснюючи координацію відділів та виконуючи спеціальні функції. На формування школи людських відносин помітний вплив зробили праці послідовників Мейо, зокрема Ч. Барнарда (1886-1961). Його робота «Функції адміністратора», що вийшла 1938 р., була присвячена проблемам кооперації людської...

Для вивчення мотивації людини багатьма вченими були розроблені різні теорії мотивації, що оцінюють фактори, що впливають на неї. Здебільшого вони концентруються на вивченні потреб і вплив їх на мотивацію, описують їх зміст та структуру.

Фредерік Герцберг запропонував двофакторну теорію мотивації, засновану на досвіді вивчення проблем праці та діяльності компаній.

Теорія мотивації Герцберга була розроблена ним у 1959 р. з метою з'ясування підстав задоволеності чи незадоволеності людини діяльністю, а також виявлення причин підвищення та зниження продуктивності праці.

Для цього було проведено опитування 200 інженерів та службовців одного великого підприємства, що випускає лакофарбові покриття. Учасникам пропонувалося описати ситуації, у яких ставлення їх до роботи було позитивним і мали бажання працювати, і ситуації, в яких ставлення до роботи було, навпаки, негативним, відчувалася незадоволеність, і не було бажання працювати.

Результати даного дослідженнядозволили Герцбергу сформулювати висновок у тому, що задоволеність роботи визначається її внутрішніми і змістовними характеристиками, а незадоволеність визначається зовнішніми характеристикамироботи та її контексту. Далі всі фактори, що впливає у виробничих ситуаціях на діяльність людини, були поділені на гігієнічні та мотивуючі.

Гігієнічні фактори

Гігієнічні фактори, або фактори здоров'я, являють собою ті фактори, які пов'язані з довкіллям, у якій сама робота відбувається. Серед найважливіших гігієнічних факторів виділяють такі:

• Політика фірми та адміністрації;
• Комфортні умови праці;
• Безпека праці;
• Прийнятна освітленість, опалення тощо;
• Оплата праці;
• Графік роботи;
• Наявність оплачуваного лікарняного;
• Наявність оплачуваних святкових днів;
• Проведення заходів щодо соціального забезпечення, охорони здоров'я та інших соціальних програм;
• Відносини з керівництвом та колегами;
• Рівень прямого контролю.

Гігієнічні фактори практично не викликають повного почуття задоволеності та на діяльність людини активізуючого впливу не надають. Але завдяки наявності їх можна запобігти почуттю незадоволеності; якщо вони відсутні, це може стати причинами появи почуттів невдоволення, незадоволеності чи роздратування у персоналу.

Наявність цієї групи факторів призводить до стану, коли як такої немає незадоволеності роботою, але також немає і задоволеності роботою, оскільки позитивно гігієнічні фактори, що характеризуються позитивно, це щось само собою зрозуміле. Гігієнічні фактори, що негативно характеризуються, можуть, у свою чергу, призвести до повного незадоволення роботою.

Звідси можна дійти невтішного висновку, що умови, у яких виконується робота, як мотивуючі чинники не можна розглядати. Ймовірно, більшість людей працювали б із задоволенням у приємній обстановці, але, виходячи з цієї теорії, чисто очищений цех навряд чи може стати замінниками самої роботи, від якої людина отримує задоволення чи визнання своїх заслуг.

Згідно з теорією Герцберга, роботодавці, які прагнуть підвищувати мотивацію персоналу за допомогою підвищення оплати праці, будуть у результаті розчаровані, оскільки після того, як співробітники звикнуть до нового рівня матеріальної винагороди, він швидше за все ними розглядатиметься як гігієнічний фактор. З цього моменту збільшені виплати перестануть людей мотивувати. Людська психологіятака, що його більше мотивує бажання щось мати, аніж факт того, що в нього вже є щось.

Мотивуючі фактори

Мотивуючі чинники, чи мотиватори, пов'язані безпосередньо з сутністю та характером самої діяльності. Вони сприяють підвищенню ступеня задоволеності роботою та розглядаються як самостійна групапотреб, яку можна назвати потребами у зростанні.

До ключових мотиваторів відносять такі:

• Суспільне визнання;
• Ступінь відповідальності;
• Успіх;
• Наявність можливостей професійно зростати;
• Цікавий зміст діяльності;
• Службове становище.

Суспільне визнання може дати людині відчуття самоповаги та гідності, що керівнику має говорити про необхідність доведення до працівника відгуків про добре виконану роботу. Ще один істотний фактор – це сама діяльність працівника. Слід мати на увазі, що монотонна робота зазвичай задоволення не приносить, а різноманітна за змістом та творча діяльність, навпаки, стимулює до зростання, попереджає прогули та запізнення. Крім того, для більшості людей хорошим мотиватором є кар'єрне зростання або наявність додаткової відповідальності.

Переваги та недоліки теорії

Отже, у процесі досліджень Герцберг сформулював такі висновки:

• Задоволеність та незадоволеність діяльністю - це два незалежні один від одного виміри, які наочно можна відобразити на двох різних графіках;
• Є ціла група чинників, яка впливає перший графік «задоволеність діяльністю – немає задоволеності діяльністю», і інших чинників, які впливають другого графік «незадоволеність діяльністю – немає незадоволеності діяльністю».

Сформульована Герцбергом формула має такий вигляд: Умови праці та обстановка на роботі + мотивуючі фактори = стан задоволеності. Також їм виведено ще одну рівність: Умови праці та обстановка - мотивуючі фактори = нульовий ефект

Між двофакторною теорією Ф. Герцберга можна провести деякі паралелі з пірамідою Маслоу: гігієнічні потреби відповідають нижчим рівнемпотреб Маслоу, а відповідно мотивуючі фактори - вищим рівнямпотреб.

Двофакторна мотиваційна теорія Герцберга – це нове пояснення механізмів мотивації людей у ​​процесі їхньої трудової діяльності. Раніше на підвищення мотивації підлеглих робилися спроби поліпшити умови праці, збільшити заробітну плату, надавати особливі пільги, інакше кажучи, увага акцентувалася на гігієнічних чинниках. Але такі спроби та вирішення необхідних результатів не давали, оскільки вони ніяк не вплинули на мотивацію працівників. У багатьох організаціях згодом було розпочато спроби застосування основних положень теорії Герцберга, які насправді показали свою ефективність.

Проте, навіть з урахуванням ефективного досвіду застосування практично теорії Герцберга безліччю організацій, убік теорії висувався ряд критичних зауважень:

• Як джерело мотивації можуть виступати як мотивуючі, і гігієнічні чинники, що визначається потребами конкретної людини;
• Недолік у мотиваторах може призвести до стану незадоволеності діяльністю, а гігієнічні фактори при вдалому використанні можуть призводити до стану задоволеності, що також залежить від конкретної ситуації;
• Не завжди стан задоволеності веде до підвищення продуктивність праці, що значно розходиться з думкою Герцберга;
• Система зростання мотивації має будуватися з урахуванням можливих поведінкових особливостей людини та характеристик довкілля.

Перелічені зауваження – це підтвердження того, що мотивацію слід як можливий процес. Те, що в певній ситуації одну людину буде мотивувати, може в іншій ситуації на неї не вплинути або на іншу людину в схожій ситуації.