Теорія потреб Маслоу. Теорія Альдерфера

У зв'язку з тим, що мотивація управляє поведінкою людини, доводить те, що вона має велике значенняу психофізіологічному процесі, який визначає його спрямованість, стійкість, організованість, активність, таким чином вже кілька десятків років велика кількість дослідників по всьому світу займається вивченням мотивації діяльності людини.

З метою кращого розуміння психологічного феномену такого як мотивація, що дає людині можливість задовольняти свої потреби, створені та продовжують розроблятися навіть окремі теорії, які називають теоріями мотивації.

Однією з наймолодших є ERG теорія мотивації психолога з Єльського університету - Клейтона Альдерфера.

Створюючи свою теорію Клейтон Альдерфер припустив, що всі потреби людей можуть бути систематизовані в окремі групи, таким чином дана теорія частково схожа з пірамідою потреб Абрахама Маслоу, отже, їх дуже часто порівнюють, але від піраміди Маслоу теорія Альдерфера відрізняється тим, що згідно , Існує всього три групи потреб: екзистенційні або потреби існування, соціальні або потреби зв'язку, а також розвитку (зростання), що в англійській мовімають позначення: existence, relatedness та growth – ERG:

Existence (екзистенційні)до цієї групи належать потреби існування, що виявляється у фізіологічних потребах та потребах у безпеці. Порівнюючи потреби існування з потребами піраміди Маслоу можна позначити те, що вони складаються з потреб безпеки, які, проте, не входить групова безпека, і фізіологічних потреб.
Relatedness (соціальні), ці потреби зв'язку відбивають соціальну природу людини. Сюди можна віднести потребу в самоствердженні, потребу в прагненні людини займати якесь місце в навколишньому світі, визнання, наявність підлеглих або начальників, колег, друзів, ворогів, бути частиною сім'ї. У потребах зв'язку можна простежити взаємозв'язок із групами потреб власності та причетності. Оскільки на думку Альдерфера, потреби зв'язку, відбивають соціальну природу людей, то, отже, до групі потреб, що розглядається, можна сміливо віднести деякі потреби в визнанні та самоствердження з піраміди Маслоу, тісно пов'язані з прагненням людей зайняти своє місце в навколишньому світі, а також групу потреб безпеки, але саме груповий.
Growth (розвитку, зростання). До потреб зростання, відносяться потреби людини, пов'язані з її прагненням особистісно рости та розвиватися. Порівнюючи з ієрархією потреб А. Маслоу можна провести аналогію з потребами у самовираженні, але також сюди відносяться ті потреби у визнанні та самоствердження, які ґрунтуються на прагненні людини до самовдосконалення, розвитку впевненості у собі тощо. Наведемо теорію К.Альдельфера у вигляді піраміди (рис. 1).

Так само, як і в піраміді А. Маслоу всі три групи потреб теорії Альдерфера мають ієрархічний порядок, але між даними теоріями є одна дуже важлива відмінність, яка полягає в наступному: згідно з пірамідою А. Маслоу, рух від одних потреб до інших може відбуватися лише знизу -Вгору, таким чином якщо потреби нижчого рівня задоволені, можна переходити до задоволення потреб вищого ступеня і т.д. Відповідно до теорії К. Альдерфера рух може здійснюватися і вниз, і вгору, тобто. в обидві сторони. Коли не задоволені потреби нижчого ступеня, то відбувається рух вгору, а рух вниз можливий у разі, коли не задоволені потреби вищого ступеня. Одночасно з цим, твердження свідчить, що незадоволеність потреб вищого ступеня призводить до посилення незадоволеності потреб нижчого ступеня, отже, людина автоматично переключає увагу потреби цього ступеня. Наприклад, якщо потреба в особистісному зростанні не була задоволена, у людини активізуються потреби зв'язку, що є регресивним процесом з верхнього ступеня потреб на нижній.

Сходження від більш конкретизованих потреб до менш конкретизованих, виходить із теорії ERG. Альдерфер вважає, що кожного разу, увага людини перемикається на задоволення більш конкретизованої потреби, коли якась інша потреба не задовольняється, таким чином саме цей низхідний рух зумовлює рух зверху донизу.

Висхідний рух за ступенями потреб у теорії К. Альдерфера називається процес задоволення потреб, а низхідний рух – процес фрустрації (Фрустрація (лат. frustratio – «обман», «невдача», «марне очікування», «розлад задумів») – негативний психічний стан , що виникає у ситуації реальної чи гаданої неможливості задоволення тих чи інших потреб), що визначається невдачею людини у своєму бажанні задовольнити потребу.

У зв'язку з тим, що за ступенями потреб є наявність двох напрямків руху, відкриваються нові додаткові можливості мотивації ідей у створенні. Якщо, наприклад, фірма не має достатніх можливостей, щоб задовольнити потребу людини в зростанні, вона, керуючись цим, може з великою зацікавленістю і прагненням перейти на задоволення потреб зв'язку, таким чином фірма вже може дати можливість цій людині таку потребу задовольнити, внаслідок чого збільшується її потенціал у мотивації іншу людину.

Клейтон Альдерфер вважав, що поточні потреби можуть залишитися незадоволеними протягом будь-якого проміжку часу, наприклад, навіть через п'ять років, і тоді орієнтири можуть бути змінені. Молоді люди можуть часто прагнути стати директорами, але у зрілому віці пріоритети змінюються, і молода людина може не хотіти стати президентом, оскільки це забирає надто велику частину життя. Альдерфер спробував встановити зв'язок між задоволенням потреб та їх активізацією і в результаті визначив наступні сім принципів:

Потреби існування (E) виявляю сильніше, ніж менше вони задоволені
Потреби існування (E) діють сильніше, ніж слабше задоволені соціальні потреби (R)
Соціальні потреби (R) починають активно проявляти себе, якщо повніше задоволені потреби існування (E)
Посилення дій соціальних потреб (R) відбувається якщо вони менш задоволені
Соціальні потреби (R) стають сильнішими, якщо менш задоволені потреби особистісного зростаннята самореалізації (G)
Потреби особистісного зростання (G) діють сильніше, ніж повніше задоволені соціальні потреби (R)
Потреби особистісного зростання (G) починають активніше проявляти себе, якщо вони менше задоволені, але при цьому вони стають сильнішими, ніж більше задовольняються.

Висновок

Таким чином, Альдерфер показав, що порядок актуалізації потреб може бути іншим, ніж вказував Маслоу, і залежати не тільки від її місця в ієрархії, але від ступеня задоволення цієї потреби, так і деяких інших потреб.

Особливості теорії ERG

Ця теорія з'явилася порівняно недавно, в 1972 році, таким чином вона ще не має достатньої кількості практичних підтверджень, що свідчать про її правильність, але, незважаючи на це, знання основних положень цієї теорії становить користь для менеджерів, адже завдяки ній перед управлінцями відкриваються нові перспективи та горизонти у пошуку найкращих та ефективних методівмотивації. Слід також зауважити, що теорія Альдерфера через свої прості формулювання була визнана науковим співтовариством, Але ця теорія багато в чому збігається з пірамідою потреб Маслоу. В обох цих теоріях пропонується взаємозв'язок потреб та різні категорії даних потреб, яку можна використовувати для створення спеціальних програм заохочення поведінки людей в організаціях та мотивації.

Оскільки в рамках єдиної ієрархічної системи потреби не визначаються, то на думку К. Альдерферома у будь-який момент часу кожна з потреб може бути активною, при цьому деякі з них, наприклад, потреби в зростанні, взагалі можуть посилюватися в міру задоволення їх людиною.

ERG теорія має ряд переваг, які притаманні більш раннім змістовним теоріям мотивації, проте в ній відсутні обмеження, які їм властиві. Незважаючи на це, теорія отримала лише вузьку підтримку незалежно від того, що результати проведених вченими досліджень в галузі людських потреб більше підходять до теорії Альдерфера, ніж до піраміди Маслоу. Саме тому, підстав на те, щоб бачити теоретично Альдерфера альтернативу вже стала знайомою і популярною багатьом піраміді Маслоу сьогодні дуже мало.

Складаючи основу розуміння процесів мотивації, розкриваючи основні психологічні закономірності мотивів поведінки людей в організаціях, "класичні" теорії зробили неоціненний внесок у розробку психології потреб та мотивації. Однак наука не стояла на місці і були запропоновані теорії, які багато в чому базувалися на колишніх знаннях, але багато в чому їх уточнювали, деталізували, робили їх більш успішними на практиці. Звичайно, це не означає, що ці теорії є абсолютно вірними. Вони називаються сучасними не тому, що вони були розроблені нещодавно, а з тієї причини, що вони відображають сучасний стан організаційної мотивації.

Теорія ERG

Клайтон Олдерфер з Єльського університету (США) переробив теорію А. Маслоу так, щоб наблизити її до емпіричного дослідження. К. Олдерфер виділяє три групи ключових потреб: потреба існування (existence), потреба причетності (/elatedness), потреба зростання (Growth), звідси назва – ERG.

Потреби існування - це потреба у матеріальних речах. У Маслоу вони збігаються з фізіологічними потребами та потребою безпеки.

Друга група - потреба причетності, чи бажання налагодити міжособистісний контакт. Ці статусні та соціальні потреби вимагають взаємодії з оточуючими для задоволення; вони збігаються з зовнішніми факторамиоціночних потреб та з соціальними потребами у класифікації Маслоу.

Зрештою, К. Олдерфер особливо виділяє потреби зростання - уроджене прагнення людини до вдосконалення. Вони відповідають внутрішнім факторам оціночних потреб та потреби самореалізації в ієрархії А. Маслоу.

Чим ще теорія К. Олдерфера відрізняється від теорії А. Маслоу, крім зведення п'яти типів потреб до трьох? На відміну від теорії ієрархії потреб, теорія ERG доводить, що, по-перше, кілька потреб одночасно можуть впливати на людину і, по-друге, якщо процес задоволення потреб вищого порядкузупиняється, то збільшується бажання задовольнити потреби нижчого порядку.

Теорія А. Маслоу являє собою сувору ступінчасту прогресію, тоді як теорія ERG не наполягає на існуванні суворої ієрархії, в якій задоволення потреб одного рівня слід обов'язково за практично задоволеною потребою іншого. Наприклад, індивід може працювати для досягнення професійного зростання, у той час як його потреба причетності не задоволена, або всі три категорії можуть впливати одночасно.

Теорія ERG також запроваджує поняття почуття розчарування. А. Маслоу, як пам'ятаєте, наполягає у тому, що індивід перебуватиме певному рівні, поки потреби цього рівня задовольняться. Теорія ERG стверджує, що й людина розчаровується у потребах вищого порядку, то він виникне більше бажання задовольнити потреби нижчого порядку. Неможливість налагодити контакти з колегами призводить до бажання отримувати більше грошейабо покращити умови на робочому місці. Отже, почуття розчарування веде до регресу до потреб нижчого порядку.

У цілому нині, теорія ERG доводить, як і теорія А. Маслоу, що задоволені потреби нижчого рівня призводять до бажання задовольнити потреби вищого рівня; але водночас численні потреби одночасно можуть виконувати мотивуючу функцію, а почуття розчарування у потребах вищої ланки призводить до регресу. Теорія ERG сумісна з різноманітністю індивідуальних характеристик людей. Такі відмінності, як освіта, сімейна обстановка, культурне середовище можуть змінювати рівень значущості мотивів; наприклад, у японців та іспанців потреби причетності зазвичай переважають потреби існування. Таким чином, теорія ERG представляє більш обґрунтовану версію ієрархії потреб.

Як і Маслоу, К.Альдерфер виходить у своїй теорії з того, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. Але на відміну від теорії ієрархії потреб Маслоу, він вважає, що таких груп потреб існує три: потреби існування ; потреби зв'язку ; потреби зростання . Групи потреб цієї теорії досить наочно співвідносяться з групами потреб теорії Маслоу.

Потреби існуванняяк би включають дві групи потреб піраміди Маслоу: потреби в безпеці і фізіологічні потреби. Група потреб зв'язкунаочно кореспондує із групою соціальних потреб. Потреба зв'язку, за Альдерфером, відбиває соціальну природу людини, прагнення людини бути членом сім'ї, мати колег, друзів, ворогів, начальників та підлеглих. Тому до цієї групи можна віднести також частину потреб визнання та самоствердження з піраміди Маслоу, які пов'язані з прагненням людини займати певне становище в навколишньому світі, а також частину потреб безпеки піраміди Маслоу, які пов'язані з груповою безпекою. Потреби зростанняаналогічні потребам самовираження піраміди Маслоу і включають також ті потреби групи визнання і самоствердження, які пов'язані з прагненням до розвитку впевненості, до самовдосконалення і т.п.

Ці групи потреб, як і, як і теорії Маслоу, розташовані ієрархічно. Однак між теоріями Маслоу та Альдерфера є одне принципова відмінність, Що полягає в тому, що, за Маслоу, відбувається рух від потреби до потреби лише знизу нагору. Задовольнив потребу нижнього рівня, перейшов до наступного і т.д. Альдерфер вважає, що рух йде в обидві сторони. Вгору, якщо незадоволена потреба нижнього рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба вищого рівня. При цьому Альдерфер вважає, що у разі незадоволеності потреби верхнього рівня посилюється ступінь дії потреби. низького рівнящо перемикає увагу людини на цей рівень. Відповідно до теорії Альдерфера ієрархія потреб відображає сходження від більш конкретних потреб до менш конкретних. Він вважає, що кожного разу, коли потреба не задовольняється, відбувається переключення на більш конкретну потребу. І цей процес визначає наявність зворотного ходу зверху донизу. Процес руху вгору за рівнями потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб , а процес руху вниз - процесом фрустрації , тобто. поразки у прагненні задовольнити потребу.

Теорія Альдерфера, будучи відносно молодою, має невелику кількість емпіричних підтверджень її правильності. Я вважаю, що знання цієї теорії корисним для практики управління, т.к. наявність двох напрямів руху у задоволенні потреб відкриває додаткові можливості у мотивуванні людей організації. Ця теорія відкриває для менеджерів перспективи пошуку ефективних форм мотивування, що співвідносяться з нижчим рівнем потреб, якщо немає можливості створити умови для задоволення потреб вищого рівня.

Процесуальні теорії мотивації

Очевидно, що поведінка людини залежить від того, які потреби змушують її діяти, чого вона прагне, що хоче отримати і які в неї для цього є можливості. Однак навіть якщо припустити, що все це добре відомо, все одно немає гарантії того, що вдасться точно зрозуміти мотивацію людини (не можна зробити однозначних висновків). Але з цього випливає, що мотиваційний процес може бути усвідомлений, і управляем. Існує ціла низка теорій, які говорять про те, як будується процес мотивації та як можна здійснити мотивування людей на досягнення бажаних результатів. Теорії донного типу складають групу процесуальних теорій мотивації.

Загальна концепціяцієї групи зводиться до наступного: людина, усвідомивши завдання і можливу винагороду за їх вирішення, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, мотиваційною структурою та можливостями, налаштовує себе на певну поведінку, виробляє певний стан та здійснює дії, що призводять до конкретного результату.

Це загальна схема, яка не розкриває механізмів. У сучасній управлінській думці та практиці існує низка процесуальних теорій, які досить докладно описують процес мотивації. Ми розглянемо чотири такі теорії: очікування; постановки цілей; рівності; партисипативного керування.

4. Теорія очікувань.

Поведінка людини пов'язані з вибором із двох і більше альтернатив. Від того, чому людина віддає ту чи іншу перевагу, залежить, що і як вона робить, як вона поводиться і яких результатів досягає.

Теорія очікування намагається дати відповідь на запитання, чому людина робить той чи інший вибір, стикаючись з декількома альтернативами, і наскільки вона змотивована добиватися результату відповідно до зробленого вибору.

Основними розробниками власне концепції очікування стосовно мотивації є В.Врум, а також Л.Портер та Е.Лоулер.

Теорія очікування оперує деякими ключовими категоріями, зміст яких слід уточнити.

7. Результат- Розглядається на двох рівнях.

8. Валентністьвідбиває, якою мірою в людини бажаний кожен конкретний результат, наскільки він йому привабливий чи, навпаки, не привабливий, тобто. валентність відбиває хіба що пріоритети тих чи інших результатів.

> 0,результат високо цінується людиною.

У< 0 , результат заперечується людиною.

В = 0людина байдужа до результату.

Валентність дуже відрізняється у різних людей.

3) Очікування- Оцінка даною людиною ймовірності настання певної події, тобто. очікування відбиває уявлення людини у тому, якою мірою його дії призведуть до певним результатам. Оцінка очікування в діапазоні від 0 до 1.

Очікування = 0, якщо людина вважає, що виконання та результати не залежать від її зусиль.

Очікування = 1Якщо людина вважає, що результат і виконання повністю залежать від його зусиль.

Оцінка очікування визначається такими факторами:

Глибиною аналізу попередніх ситуацій;

ступенем самовпевненості;

рівнем підготовки;

Здатність правильно оцінити обстановку;

Знання своїх можливостей.

Базуючись на очікуванні, людина визначає для себе, наскільки він повинен намагатися, скільки зусиль він повинен витрачати на виконання роботи.

Вирізняють дві групи очікувань:

а) очікування щодо витрат праці – результатів (З – Р)- це відношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між зусиллями, що витрачаються, і досяганими результатами немає, то відповідно до теорії очікування, мотивація буде слабшати.

б) очікування щодо результатів – винагород (Р – В)- це очікування, що визначається ставленням винагороди або заохочення до досягнутого рівня результатів. Якщо людина не відчуватиме чіткого зв'язку між досягнутими результатами та бажаним заохоченням, мотивація трудової діяльності слабшатиме.

Мотивація = (З – Р) * (Р – В) * валентність.

Таким чином, відповідно до теорії очікування, мотивація людини до виконання роботи залежить від того, наскільки вона зацікавлена чи не зацікавлена виконувати її, наскільки робота приваблива для неї. Приймаючи рішення з приводу того, що робити і які зусилля витрачати, людина зазвичай відповідає самому собі на питання стосовно того, наскільки їй потрібно це робити. Тобто. при виборі альтернативи людина думає про те, що, якщо вона поведеться відповідним чином, відповідним чином виконуватиме роботу, то чи призведе це до певного результату першого рівня. І тут у нього формується очікування результату першого рівня. Крім цього, людина відповідає на питання про те, що вона отримає в результаті успішного виконання роботи. Це вже вироблення очікування на результат другого рівня. І, нарешті, він вирішує собі, наскільки цінним йому буде цей результат, тобто він оцінює валентність результату другого рівня. Залежно від того, до якої остаточної оцінки людина прийде, формуватиметься її мотивація на виконання роботи.

При втіленні ідей теорії очікування у практиці управління як обов'язкових умовуспішного мотивування менеджер повинен знати структуру, валентність та величину очікування результатів другого рівня працівника. При цьому він має розуміти, що вони у всіх працівників індивідуальні. Використовуючи різні прийоми, менеджер для успішного управління підлеглими повинен побудувати управління організацією таким чином, щоб працівник був упевнений, що, працюючи на досягнення організаційних цілей, він створює умови для найкращого досягнення результатів другого рівня.

5. Теорія рівності чи теорія справедливості.

Основний постулат:люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять її з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. На основі цього порівняння залежно від того, чи задоволена людина своєю порівняльною оцінкою чи ні, вона модифікує свою поведінку.

Якщо порівняння свідчить про дисбаланс і несправедливість, тобто. людина вважає, що його колега отримав за таку ж роботу більшу винагороду, то у неї виникає психологічна напруга. Людина прагне відновити баланс або почуття справедливості, або змінивши рівень зусиль, що витрачаються, або намагаючись змінити рівень одержуваної винагороди. Ті співробітники, які вважають, що їм недоплачують порівняно з іншими, можуть або почати працювати менш інтенсивно, або прагнуть підвищити винагороду. Ті самі співробітники, які вважають, що їм переплачують, прагнутимуть підтримувати інтенсивність праці на колишньому рівні і навіть збільшувати її.

Таким чином, основний висновок теорії справедливості для практики управління полягає в тому, що доки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони прагнутимуть зменшувати інтенсивність праці. Оскільки продуктивність праці у співробітників, які оцінюють свою винагороду як несправедливу, падатиме, їм треба розповісти і пояснити, чому існує різниця (чому їх колега отримує більше). Наприклад, треба пояснити, що більш оплачуваний колега отримує більше тому, що він має великий досвід, що дозволяє йому виробляти більше. Якщо ж різниця у винагородах зумовлена різною ефективністю праці, то необхідно роз'яснити співробітникам, які менше навчають, що коли їх результативність досягне рівня їхніх колег, вони отримуватимуть таку ж винагороду.

6. Теорія постановки цілей.

Виходить з того, що поведінка людини визначається тими цілями, які вона ставить перед собою, оскільки саме задля досягнення поставлених собі цілей вона здійснює певні дії.

У загальному виглядіосновна модель, що описує процес постановки цілей, виглядає так. Людина з урахуванням емоційної реакції усвідомлює та оцінює події, що відбуваються в оточенні. На основі цього він визначає собі цілі, до досягнення яких він має намір прагнути, і, виходячи з поставлених цілей, здійснює дії, виконуючи певну роботу. Тобто людина поводиться певним чином, досягає певного результату та отримує від цього задоволення.

Між характеристиками цілей та характеристиками виконання існує досить тісна залежність. Теорія постановки цілей стверджує, що виконання роботи безпосередньо чи опосередковано значною мірою залежить від чотирьох характеристик цілей:

- складність –відображає ступінь професійності та рівень виконання, необхідний досягнення цілей. Чим складніше мети ставить собі людина, тим кращих результатів він досягає (виняток  нереалістичність цілей);

- специфічність- Відображає кількісну ясність мети, її точність і визначеність. Більш конкретні та певні цілі ведуть до кращих результатів, до кращого виконання роботи, ніж цілі, що мають широке значення, з нечітко визначеним змістом та межами (занадто вузькі цілі теж погано);

- прийнятність- Відбиває ступінь, до якої людина сприймає мету як свою власну. Якщо людина не сприймає мету, то і складність, і специфічність мети матимуть дуже слабкий вплив на виконання роботи;

- прихильність- відбиває готовність витрачати зусилля певного рівня задля досягнення мети. Ця характеристика може грати на вирішальній ролі на стадії виконання, якщо реальність, труднощі виконання роботи будуть істотно відрізнятися від того, якими вони представлялися на стадії постановки цілей.

Досить ясна і логічно струнка теорія постановки цілей менш проста в практичному втіленні, оскільки існує єдиний шлях її реалізації.

Необхідно визначити, якою мірою організація та люди, які працюють у ній, готові до реалізації постановки цілей.

Якщо організація має потенційну готовність, необхідно провести низку заходів із практичної підготовки запровадження процесу постановки целей.

Постановка цілей повинна здійснюватися з підкресленням їх складності та специфічності, з урахуванням прийнятності цілей та прихильності до них.

Необхідне проведення проміжного аналізу цілей та його коригування.

Необхідно проводити аналіз досягнення цілей, узагальнення результатів попередніх етапів та вироблення рекомендацій щодо подальшого здійснення процесу постановки цілей.

7. Концепція партисипативного керування.

Виходить з того, що якщо людина в організації зацікавлено бере участь у різній внутрішньоорганізаційній діяльності, то тим самим, отримуючи від цього задоволення, працює з більшою віддачею, краще, якісніше і продуктивніше.

По-перше, вважається, що партисипативное управління, відкриваючи працівникові доступ до прийняття рішень щодо питань, пов'язаних з його функціонуванням в організації, мотивує людину на краще виконання своєї роботи.

По-друге, партисипативне управління не тільки сприяє тому, що працівник краще справляється зі своєю роботою, а й призводить до більшої віддачі, більшого внеску окремого працівника в життя організації, тобто відбувається повніше задіяння потенціалу людських ресурсів організації (але цей аспект вже виходить за рамки теорії мотивації).

Партисипативне управління може бути реалізовано за такими напрямами:

Працівники отримують право самостійно приймати рішення щодо того, як їм здійснювати свою діяльність;

Працівники можуть залучатися до ухвалення рішення з приводу виконуваної ними роботи;

Працівникам надається право контролю за якістю та кількістю здійснюваної ними праці та відповідно встановлюється відповідальність за кінцевий результат;

Партисипативне управління передбачає широку участь працівників у раціоналізаторській діяльності, у винесенні пропозицій щодо вдосконалення роботи;

Уявлення працівникам права формування робочих груп із членів організації, із якими їм хотілося працювати разом.

Усе це сприяє задоволенню потреб у самореалізації, самоствердженні, досягненні, причетності.

Гапоненко О.Л., Панкрухін О.П. Стратегічне управління: Підручник. - М: Омега-Л, 2004. С. 48.

Дятлов А.М., Плотніков М.В., Мутовін І.А. Загальний менеджмент: Концепції та коментарі. - М: Альпіна Бізнес Букс, 2007. С. 81.

Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Пітер, 2003. С. 157.

Дятлов А.М., Плотніков М.В., Мутовін І.А. Загальний менеджмент: Концепції та коментарі. - М: Альпіна Бізнес Букс, 2007. С. 67-68.

Дятлов А.М., Плотніков М.В., Мутовін І.А. Загальний менеджмент: Концепції та коментарі. - М: Альпіна Бізнес Букс, 2007. С. 79-80.

Дятлов А.М., Плотніков М.В., Мутовін І.А. Загальний менеджмент: Концепції та коментарі. - М: Альпіна Бізнес Букс, 2007. С. 63-66.

Сторінка
6

У результаті, розглянувши «Х», «У», «Z» теорії, можна дійти невтішного висновку у тому, що «Х» орієнтована слабкого відсталого працівника, «У» - на творчого, активного, а «Z» - на доброго працівника , котрий воліє працювати в колективі.

Теорія Альдерфера

Ще однією змістовною теорією мотивації є теорія ERG Клейтона Альдерфера. Підхід Клейтона Альдерфера виник як реакція на критику ієрархічної моделі Маслоу Альдерфер запропонував простішу структуру мотиваційно-потребової сфери людини, виділивши лише три типи потреб (замість п'яти у Маслоу). Свою назву – ERG – теорія Альдерфера отримала за першими буквами виділених ним трьох груп потреб:

потреби існування (Existence);

Потреби у соціальних зв'язках (Relatedness);

Потреби зростання (Growth).

У принципі, потреби цієї теорії співвідносяться з групами потреб по Маслоу. Потреби існування можна співвіднести з першим та другим рівнями потреб «піраміди». Під потребами зв'язку Альдерфер розуміє прагнення людини бути членом сім'ї, мати друзів, ворогів, колег, начальників, підлеглих, тобто дана група потреб відбиває соціальну природу людини. Тому цю групу можна співвіднести з третім та четвертим рівнями «піраміди». Що стосується потреб зростання, то ця група аналогічна п'ятому, верхньому, рівню «піраміди».

Рис.3 Теорія Альдерфера

Незважаючи на те, що групи потреб у теорії Альдерфера ієрархічні по відношенню одна до одної, між нею і теорією Маслоу існує принципова відмінність, яка полягає в тому, що, за Маслоу, рух від потреби до потреби відбувається лише знизу нагору. З точки зору Альдерфера рух рухається в обидві сторони: вгору, якщо потреба нижнього рівня залишається незадоволеною; вниз, за умови, що незадоволена потреба вищого рівня (рис. 3). На додаток до цього, Альдерфер вважає, що незадоволеність потреб вищого рівня тягне у себе посилення потреб нижчого рівня. Процес руху вгору за рівнями потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а зворотний процес - процесом фрустрації, тобто невдачі у прагненні задовольнити потребу.

Так, що менш задоволені потреби існування, то сильніше вони проявляються. Чим слабше задоволені соціальні потреби, тим більше вплив потреб існування. Чим повніше задоволені потреби існування, тим активніше заявляють себе соціальні потреби. Чим менш задоволені соціальні потреби, тим більше посилюється їхня дія. Чим менш задоволені потреби особистісного зростання, самореалізації, тим сильнішими стають соціальні потреби. Чим повніше задоволені соціальні потреби, тим більше актуалізуються потреби особистісного зростання. Чим більше чи менше задоволені потреби особистісного зростання, тим активніше вони виявляють себе.

Таким чином, Альдерфер уникнув деякої негнучкості моделі Маслоу, показавши, що порядок актуалізації потреб може бути іншим, ніж вказував Маслоу, і залежати не тільки від її місця в ієрархії, але й від ступеня задоволення як цієї потреби, так і деяких інших потреб.

Слід зазначити, що наявність двох напрямів у прагненні задовольняти потреби надає додаткові змогу мотивування людей організації. Наприклад, припустимо, що з організації немає достатніх можливостей щоб задовольняти потреби людини у зростанні, тоді, розчарувавшись, людина може з інтересом перейти на потребу зв'язку. І вже в такому разі організація зможе надати своєму працівникові можливості задоволення потреб даного типу.

Хоча ERG-теорія стала спробою розвитку мотиваційної теоріїА. Маслоу, вона отримала такої ж визнання у практиків.

Теорія Мак Клелланда

Інший моделлю мотивації, що робила основний упор потреби вищих рівнів, є теорія набутих потреб Девіда МакКлелланда. На його думку, людям притаманні три потреби: успіху (досягнення), причетності (співучасті), і влади (рис. 4).

Рис.4 Теорія набутих потреб МакКлелланда

Перераховані потреби з погляду МакКлелланда є набутими під впливом навчання, досвіду, життєвих обставин. Розглянемо зазначені потреби докладніше. Потреба успіху, згідно з МакКлеландом, може бути задоволена не проголошенням успіху людини, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з високим рівнемпотреби успіху, як правило, самостійно ставлять свої цілі, причому помірно складні, їм під силу, діють вони з помірним ступенем ризику. Людям такого типу подобається приймати рішення та бути відповідальними за вирішення завдання. МакКлеланд говорив: «Не має значення як сильно розвинена в людини потреба успіху. Він може ніколи не досягти успіху, якщо у нього не буде для цього можливостей, якщо організація не надасть йому достатньої міри ініціативи і не винагороджуватиме його за те, що він робить» . Таким чином, для мотивації людей із потребою успіху слід ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику, надавати їм достатньо повноважень для розвитку ініціативи, а також регулярно та конкретно заохочувати їх досягнуті результати. Цікаво те, що на основі проведених досліджень МакКлеланд дійшов висновку про те, що потреба в успіху може бути віднесена не лише до характеристики окремих людей, а й до суспільств. Товариства, що відрізняються високою потребою успіху, як правило мають економіку, що добре розвивається. Інакше, якщо суспільство має низьку потребу в успіху, то й економіка розвивається повільно, або взагалі стоїть на місці. В організації дуже корисно проводити оцінку рівня потреб успіху співробітників, треба враховувати, що працівники з високою потребою успіху дуже активні та результативні. Оцінка рівня потреби успіху допомагає привести характер та зміст роботи у відповідність до потреб успіху працівників. Дуже важливо регулювати рівень даної потреби, навчаючи членів організації, правильно організовуючи їх роботу, включаючи роботу постійного зворотного зв'язку, розбираючи приклади успішного досягнення цілей. Також слід коригувати самооцінку людей цього типу, оскільки у вона найчастіше вона вони завищена.

Мотивація, що базується на потреби в причетності, схожа на мотивацію за Маслоу. Людям із яскраво вираженою потребою у причетності цікава робота, що надає можливості соціального спілкування. Керівникам такого типу людей не слід обмежувати їх у міжособистісному спілкуванні та контактах. Слід зазначити, що для людей даного типу дуже важливу роль відіграє схвалення, підтримка та думка оточуючих, саме тому керівництву варто створювати такі умови в колективі, за яких співробітники зможуть отримувати інформацію про реакцію оточуючих на їхні дії.

Так само, як і Маслоу, Клейтон Альдерфер виходить у своїй теорії з того, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. Однак, на відміну від теорії ієрархії потреб Маслоу, він вважає, що таких груп потреб існує три: -

потреби існування;

потреби зв'язку;

потреби зростання.

Групи потреб цієї теорії досить наочно співвідносяться з групами потреб теорії Маслоу.

Ці групи потреб, як і, як і теорії Маслоу, розташовані ієрархічно. Однак між теоріями Маслоу і Альдерфера є одна важлива відмінність, яка полягає в тому, що, за Маслоу, відбувається рух від потреби до потреби лише знизу вгору. Задовольнив потребу нижнього рівня, перейшов до наступного і т.д. Альдерфер вважає, що рух йде в обидві сторони. Вгору, якщо не задоволено потребу нижньогорівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба вищогорівня.При цьому Альдерфер вважає, що у разі незадоволення потреби верхнього рівня посилюється ступінь дії потреби нижчого рівня, що переключає увагу людини на цей рівень. Наприклад, якщо людина ніяк не змогла задовольнити потреби зростання, у неї знову «включаються» потреби зв'язку, і це викликає процес регресії з верхнього рівня потреб на нижній. Відповідно до теорії Альдерфера ієрархія потреб відображає сходження від більш конкретних потреб до менш конкретних. Він вважає, що кожного разу, коли потреба не задовольняється, відбувається переключення на більш конкретну потребу. І цей процес визначає наявність зворотного ходу зверху донизу.

Процес руху вгору за рівнями потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб,а процес руху вниз - процесом фрустрації,тобто. поразки у прагненні задовольнити потребу.

Наявність двох напрямів руху на задоволенні потреб відкриває додаткові можливості у мотивуванні людей організації. Наприклад, якщо в організації немає достатніх можливостей для задоволення потреби людини в зростанні, то, розчарувавшись, вона може з підвищеним інтересом перейти на потребу зв'язку. І в даному випадку організація зможе надавати йому можливості для задоволення цієї потреби, збільшуючи цим свій потенціал мотивування даної людини.

Теорія набутих потреб МакКлелланда

Широко поширеною концепцією потреб, визначальних мотивацію людини до діяльності, є концепція МакКлелланда, пов'язана з вивченням та описом впливу потреб досягнення та співучасті, а такожпотреби правління.При цьому МакКлеланд розглядає ці потреби як набутіпід впливом життєвих обставин, досвіду та навчання.

Потреба досягненняпроявляється у прагненні людини досягати мети, що стоять перед ним, більш ефективно, ніж вона це робила раніше. Люди з високим рівнем потреби досягнення вважають за краще самостійно ставити свої цілі. При цьому вони зазвичай вибирають помірно складні цілі та завдання, виходячи з того, чого вони можуть досягти і що вони можуть зробити. Люди з вираженою потребою досягнення схильні робити помірковано ризиковані рішення та очікують негайного зворотного зв'язку від здійснених ними дій та прийнятих рішень. Їм подобається приймати рішення та відповідати за вирішення завдання, вони одержимі тими завданнями, які вирішують, і легко беруть він персональну відповідальність.

Виходячи з перелічених вище характеристик, можна сказати, що члени організації, що мають високу потребу досягнення, готові братися за роботу, що несе в собі елементи виклику, що дозволяє їм самостійно ставити цілі. Однак при цьому їм дуже важко займатися тією роботою, яка не має ясного і відчутного результату, що настає досить швидко. Вони можуть з ентузіазмом і весь час займатися розв'язанням задачі, але їм постійно потрібно отримувати результат. Важливо відзначити, що якість результату, а також якість їхньої роботи не обов'язково є найвищими. Люди з цією потребою багато і охоче працюють, але не дуже люблять ділитися роботою з іншими. Спільно отриманий результат влаштовує їх набагато менше, ніж, якби вони самі цей результат отримали поодинці.

Вважається, що наявність у працівників високої потреби досягнення впливає на їхню активність і результативність. Тому корисно оцінювати рівень потреби досягнення у членів організації при їх просуванні по службі, а також у претендентів на входження до організації. Оцінка рівня потреби досягнення може бути використана також і для приведення характеру та змісту роботи у відповідність до потреб досягнення працівників.

З метою регулювання рівня цієї потреби важливо проводити навчання членів організації та відповідним чином організовувати роботу. Зокрема, бажано включати в роботу наявність регулярного зворотного зв'язку, розбирати приклади успішного досягнення цілей. Також у зв'язку з тим, що люди з високою потребою досягнення мають підвищену самооцінку і, відповідно, не схильні ставити важкі цілі, потрібно намагатися коригувати їхню самооцінку.

Прагнення до досягнення робить людей успішними у вирішенні завдань, що стоять перед ними. Успішний підприємець повинен мати високий рівень потреби досягнення. Однак найчастіше саме люди з високою потребою досягнення не досягають вищих рівнів в управлінській ієрархії, тому що на верхніх управлінських рівнях потрібно приймати більш ризиковані рішення та ставити більш високі цілі, ніж на це готові піти люди з високим рівнем потреби досягнення. Тому цілком однозначно можна сказати, що для людей, які займаються підприємницькою діяльністю індивідуального типу, бажано мати високу потребу досягнення. Якщо ж людина працює у великій організації, висока потреба досягнення може створювати багато проблем і їй, і його товаришам по службі.

Потреба співучастіпроявляється у вигляді прагнення до дружніх відносин з оточуючими. Люди з високою потребою співучасті намагаються встановлювати та підтримувати добрі стосунки, прагнуть отримати схвалення та підтримку з боку оточуючих, стурбовані тим, як про них думають інші. Для них дуже важливим є той факт, що вони потрібні комусь, що їхні друзі та колеги не байдужі до них та їхніх дій.

Індивіди з високою потребою співучасті вважають за краще займати в організації такі позиції і виконувати таку роботу, які дозволяють їм перебувати в активній взаємодії з людьми як зі своїми колегами, так і з клієнтами. Для успішної організації роботи таких членів колективу необхідно створювати умови, що дозволяють їм регулярно отримувати інформацію про реакцію оточуючих на їх дії, а також надають можливість активної взаємодії з досить широким колом людей. Керівництво організації повинне регулярно оцінювати рівень цієї потреби у підлеглих їм співробітників, щоб правильно та своєчасно вносити коригування в організацію їх роботи з урахуванням можливої зміни в окремих співробітників рівня потреби співучасті. Звичайно, аналіз рівня потреби співучасті повинен оцінюватися і при прийомі людини в організацію.

Потреба пануватиє третьою великою потребою, впливом геть поведінка людини якої було вивчено і описано МакКлелландом. Ця потреба також, як і дві попередні, є набутою, розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і полягає в тому, що людина прагне контролювати ресурси та процеси, що протікають у її оточенні. Основною спрямованістю цієї потреби є прагнення контролювати події людей, впливати з їхньої поведінка, брати він відповідальність за події та поведінка інших людей. Потреба володарювання має два полюси: прагнення мати якнайбільше влади, контролювати все і всіх і, на противагу цьому, прагнення повністю відмовлятися від будь-яких домагань на владу, бажання повністю уникати таких ситуацій та дій, які пов'язані з необхідністю виконувати владні функції.

Особи з високою мотивацією владарювання можуть бути поділені на дві, у принципі взаємовиключні один одного, групи.

Першутрупу становлять ті, хто прагне влади заради владарювання. Насамперед їх приваблює сама можливість командувати іншими. Інтереси організації для них часто відходять на другий план і навіть втрачають сенс, оскільки вони концентрують першорядну увагу на своїй керівній позиції в організація, на своїх можливостях панувати, на своїй силі в організації.

До другийгрупі відносяться ті особи, які прагнуть отримання влади заради того, щоб домагатися вирішення групових завдань. Ці люди задовольняють свою потребу владарювання тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом та беруть участь у процесі досягнення цілей. При цьому дуже важливо відзначити, що вони шукають можливості мотивування людей на досягнення цих цілей і працюють разом з колективом як визначення цілей, так і їх досягнення. Тобто потреба правління для цих людей - це не прагнення владного самоствердження заради задоволення своєї марнославства, а прагнення виконання відповідальної керівної роботи, пов'язаної з вирішенням організаційних завдань, що, до речі, також є прагненням владного самоствердження.

МакКлеланд вважає, що з трьох потреб, що розглядаються в його концепції (досягнення, співучасть і владарювання) для успіху менеджера найбільше значення має розвинена потреба володарювання другого типу. Тому дуже важливо, щоб робота керівника, з одного боку, давала можливість менеджерам задовольняти цю потребу, з другого - сприяла розвитку цієї потреби.

Потреби досягнення, співучасті і панування в концепції МакКлелланда не виключають одне одного і не розташовані ієрархічно, як це було представлено в концепціях Маслоу та Альдерфера. Більше того, прояв впливу цих потреб на поведінку людини залежить від їх взаємовпливу. Так, наприклад, якщо людина знаходиться на керівній позиції і має високу потребу владарювання, то для успішного здійснення управлінської діяльності відповідно до прагнення задоволення цієї потреби бажано, щоб потреба в співучасті була б у неї відносно слабо виражена. Також може призводити до негативного, з точки зору виконання менеджером своєї роботи, впливу на її результат комбінація сильної потреби досягнення і сильної потреби панування, оскільки перша потреба весь час орієнтуватиме панування на досягнення особистих інтересів менеджера. Очевидно, не можна робити однозначно жорстких висновків у тому, у напрямі впливають друг на друга три потреби. Однак цілком очевидно, що необхідно брати до уваги їхній взаємовплив при аналізі мотивації людини, при аналізі поведінки та виробленні методів управління людиною.