पारिश्रमिक की टैरिफ और गैर-टैरिफ प्रणाली।

पारिश्रमिक की टैरिफ-मुक्त प्रणाली की एक विशेषता इसमें टैरिफ दरों और गुणांकों का अभाव है। लेकिन साथ ही, प्रबंधन द्वारा प्रत्येक कर्मचारी का कार्य जारी किया जाता है निश्चित अनुमान. इसका सबसे ज्यादा सीधा असर कंपनी के सैलरी फंड में उसके हिस्से पर पड़ता है।

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विधायी विनियमन

यह भुगतान प्रणाली रूसी कानून द्वारा विनियमित नहीं. लेकिन साथ ही, कानून आपको विभिन्न प्रकार के पारिश्रमिक को लागू करने या उन्हें बदलने की अनुमति देता है।

बुनियादी सिद्धांत

यह समझने के लिए कि श्रमिकों के पारिश्रमिक की यह प्रणाली कैसे काम करती है, आपको इसके मूल सिद्धांतों से परिचित होने की आवश्यकता है। निधि की कुल राशि, जो मजदूरी के लिए अभिप्रेत है, सीधे नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है।

प्रत्येक कर्मचारी इस फंड में अपने हिस्से पर भरोसा कर सकता है। यह काफी हद तक निर्भर करता है कंपनी के लिए आय उत्पन्न करने में अपने काम की उपयोगिता से।साथ ही प्राप्त राशि कर्मचारी के वास्तविक कार्य के समय से प्रभावित होती है। इस मामले में है बहुत महत्वएक कर्मचारी के रूप में उनकी योग्यता और गुण।

नियोक्ता, एक निश्चित अवधि के बाद कंपनी के सामान्य कोष में कर्मचारी के हिस्से को बढ़ाना या घटाना. यह उसकी काम करने की क्षमता, श्रम कौशल और कौशल के निरंतर सुधार की इच्छा पर निर्भर करता है। चूंकि इस तरह की भुगतान प्रणाली के साथ कोई निश्चित वेतन नहीं है, यह तथ्य कर्मचारियों को काम करने के लिए अधिक समय और ऊर्जा समर्पित करता है।

लेकिन नियोक्ता को प्रत्येक कर्मचारी के लिए शेयर की गणना करना सुनिश्चित करना चाहिए। सभी कर्मचारियों के लिए नियम लाना भी उसका कर्तव्य है।

ए.एल. ज़ुकोव ने इसके लिए एक विधि विकसित की एक कर्मचारी के कौशल स्तर का निर्धारण. उन्होंने एक साथ कई महत्वपूर्ण संकेतकों को ध्यान में रखा। उनमें से, श्रम की तीव्रता, कर्मचारी की शिक्षा, उसके अनुभव, साथ ही काम की परिस्थितियों और जटिलता को नोट किया जा सकता है।

पारिश्रमिक की यह प्रणाली इस तथ्य से भिन्न है कि यह टैरिफ दरें लागू नहीं होती हैं.

वेतन की गणना के लिए, पूरी तरह से अलग सिद्धांतों का उपयोग किया जाता है। यह नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच एक समझौता हो सकता है, एक निश्चित परिणाम के लिए भुगतान, और अन्य।

फार्म

टैरिफ-मुक्त वेतन प्रणाली के लिए कई विकल्प हैं:

1. एक कर्मचारी की मजदूरी सामूहिक रूपयह निर्भर करता है कि एक निश्चित अवधि के लिए पूरे उद्यम ने कैसे काम किया है। साथ ही, श्रम की सफलता खास व्यक्तिध्यान में नहीं रखा जाता है। सिस्टम में सभी प्रतिभागियों को, सामान्य निधि से वेतन प्राप्त होता है।
2. आयोग प्रपत्रआमतौर पर छोटी निजी फर्मों में उपयोग किया जाता है। इसमें किए गए कार्य के परिणामों के आधार पर वेतन जारी करना शामिल है। इसका आकार उनके काम की मात्रा और गुणवत्ता से निर्धारित होता है।
3. जब सिस्टम तथाकथित लागू होता है " फ्लोटिंग ऑड्स", तब पारिश्रमिक का मुख्य सिद्धांत कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य की गुणवत्ता होगा। अक्सर, ऐसी प्रणाली का उपयोग अधिकारियों को भुगतान करने के लिए किया जाता है।

अन्य देशों में, उदाहरण के लिए, संयुक्त राज्य अमेरिका, फ्रांस, जापान में, टैरिफ-मुक्त मजदूरी का व्यापक रूप से उपयोग किया गया है। वे आमतौर पर उपयोग करते हैं निम्नलिखित रूप:यह भुगतान प्रणाली:

सिस्टम कैसे स्थापित किया जाता है?

संक्षेप में, टैरिफ-मुक्त प्रणाली तीन तत्वों पर आधारित है:

• न्यूनतम गारंटीकृत स्तर वेतन प्रत्येक कर्मचारी के लिए;
• मजदूरी की गणना करते समय, पहला कदम निर्धारित करना है कुल राशिपूरी टीम के लिए वेतन। इसमें से सभी कर्मचारियों के वेतन की राशि को न्यूनतम राशि में से घटा दें। शेष धनराशि उन सभी के बीच वितरित की जाती है जो पहले अपनाए गए नियमों के अनुसार काम करते हैं;
• टीम के सभी सदस्यों के पास है प्रत्यक्ष सामग्री ब्याजउनके काम के अंतिम परिणामों में। वे पूरे उद्यम की उच्च दक्षता से भी लाभान्वित होते हैं।

उचित वेतन प्रणाली के महत्व के बारे में एक वीडियो देखें:

फायदा और नुकसान

सिस्टम लाभ:

• वेतन वास्तव में नियोक्ता द्वारा मौजूदा वेतन निधि के आधार पर लिया जाता है, जो उसके लिए फायदेमंद और सुविधाजनक है।
• कंपनी का लाभ बढ़ाना निर्भर करता है कर्मचारी वेतन वृद्धि. इस प्रकार, टैरिफ-मुक्त प्रणाली उन्हें श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए प्रोत्साहित करती है। यह पेरोल प्रक्रिया को आसान और अधिक सुविधाजनक बनाता है।
• मुद्रास्फीति और वस्तुओं और सेवाओं की बढ़ती कीमतों के संदर्भ में, उद्यम का लाभ बढ़ता है, जिससे कर्मचारियों के वेतन में वृद्धि होती है।
• सरल गणना प्रपत्रकर्मचारियों के लिए वेतन और इसकी पारदर्शिता।

टैरिफ मुक्त प्रणाली के नुकसान:

गणना सूत्र

सबसे आम निम्नलिखित सूत्र है।

एक कर्मचारी के वेतन की गणना करने के लिए, आपको कर्मचारियों के सभी शेयरों को जोड़ना होगा। एक सामान्य केटीयू प्राप्त करें। इसके अलावा, मासिक वेतन निधि की राशि को कुल केटीयू से विभाजित किया जाता है और परिणामी संख्या को कर्मचारी के हिस्से से गुणा किया जाता है।

उदाहरण। कंपनी निम्नलिखित लोगों को उनके संबंधित KTU के साथ नियुक्त करती है:

• सीईओ (1.8);
• प्रबंधक (1.5);
• सहायक प्रबंधक (1.3);
• प्रशासक (1)।

हम कुल केटीयू पर विचार करते हैं: 1,8+1,5+1,3+1=5,6

मान लीजिए कि पेरोल की राशि 400,000 रूबल है। तब वेतन होगा:

टैरिफ-मुक्त प्रणाली का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है छोटे और मध्यम आकार के विनिर्माण उद्यमों में, व्यापार संगठन और सेवा एजेंसियां। बड़ी फर्मों द्वारा इस प्रणाली का उपयोग करने की संभावना कम होती है।

यह प्रत्येक कर्मचारी के सामान्य कारण में योगदान के उद्देश्य मूल्यांकन की जटिलता के कारण है। उस स्थिति में, आप कर सकते हैं टीम को छोटी इकाइयों में विभाजित करेंअपने ही नेता के साथ।

पारिश्रमिक की टैरिफ-मुक्त प्रणाली इस तथ्य की विशेषता है कि कर्मचारी एक निश्चित वेतन या टैरिफ दर निर्धारित नहीं करता है। इसलिए, न तो में रोजगार समझोता, न तो स्टाफिंग टेबल और न ही अन्य दस्तावेजों में मजदूरी के संबंध में विशिष्ट आंकड़े हैं। कई नियोक्ता मानते हैं कि यह टैरिफ-मुक्त वेतन प्रणाली है जो कर्मचारियों की प्रेरणा और कार्य प्रक्रिया में भागीदारी को बढ़ाती है। हम एक विशिष्ट उदाहरण का उपयोग करके इस प्रणाली को लागू करने के अभ्यास का वर्णन करेंगे और टैरिफ-मुक्त मजदूरी प्रणाली के फायदे और नुकसान पर विचार करेंगे।

विकास और क्रियान्वयन की वास्तविक जरूरत नई प्रणालीलेखांकन और मजदूरी, और इसके अलावा, ZAO Kuzbassselement में क्षेत्रीय विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए केमेरोवो क्षेत्रयह स्पष्ट होने के बाद उत्पन्न हुआ कि ऑपरेटिंग सिस्टमकर्मचारियों की आवश्यक प्रेरणा और उत्तेजना प्रदान नहीं करता है।

उद्यम में पारिश्रमिक के मौजूदा रूपों और पारिश्रमिक प्रणाली के आधुनिक मॉडलों का विश्लेषण किया गया। उसके बाद, उद्यम में सबसे आशाजनक मॉडल को विकसित करने और लागू करने का निर्णय लिया गया - एक टैरिफ-मुक्त वेतन प्रणाली।

प्रणाली विकसित करने की प्रक्रिया में, पारिश्रमिक के क्षेत्र में कुछ समस्याओं को हल करने का प्रयास किया गया:

• प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के वेतन को टीम के प्रदर्शन से जोड़कर मजदूरी की उत्तेजक भूमिका में वृद्धि करना;
• मजदूरी भेदभाव का विनियमन और कमी;
• काम के अंतिम परिणाम में कर्मचारी के भौतिक हित को मजबूत करने के माध्यम से कर्मचारी की कुल आय में श्रम (अर्जित) हिस्से में वृद्धि।

टैरिफ मुक्त मजदूरी प्रणाली के मुख्य प्रावधान

टिप्पणी!

टैरिफ-मुक्त प्रणाली का उपयोग करते समय मजदूरी निधि का निर्धारण

मजदूरी की गणना करते समय, कर्मचारी द्वारा काम किया गया समय, उत्पादन मानकों की पूर्ति और सामान्यीकृत कार्यों को शिफ्ट किया जाता है। मानदंडों और सामान्यीकृत कार्यों की अधिकता के स्तर के लिए पारिश्रमिक में लेखांकन की डिग्री उत्पाद के अतिरिक्त उत्पादन के उद्यम के लिए महत्व और महत्व या किसी विशेष कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले कार्य की मात्रा से निर्धारित होती है।

टिप्पणी!

पेरोल फंड- वेतन, बोनस भुगतान, कर्मचारियों को अतिरिक्त भुगतान, प्रतिपूरक भुगतान पर एक निश्चित अवधि में खर्च किए गए संगठन का कुल धन

कार्यस्थल पर श्रम गतिविधि की स्थितियों को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारी के शरीर पर हानिकारक प्रभावों की डिग्री के आधार पर, हानिकारक और कठिन कामकाजी परिस्थितियों के लिए अतिरिक्त भुगतान स्थापित किए जाते हैं। अधिभार निरपेक्ष मात्रा में निर्धारित किए जाते हैं और काम किए गए वास्तविक घंटों के आधार पर गणना की जाती है। हानिकारक और कठिन काम करने की परिस्थितियों के लिए अधिभार अलग से वित्तपोषित होते हैं और पेरोल फंड में शामिल नहीं होते हैं।

सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर एक कर्मचारी के काम का दोगुना दर से भुगतान किया जाता है। इस मूल्य के लिए कश्मीरविशिष्ट कर्मचारी, जो उसके काम के परिणामों से स्थापित होता है और कार्य दिवसों पर उसके द्वारा काम किए गए घंटों की संख्या से गुणा किया जाता है, को दुगने के गुणनफल में जोड़ा जाता है कश्मीरयह कर्मचारी और सप्ताहांत और छुट्टियों पर उसके द्वारा काम किए गए घंटों की संख्या।

परिणामी राशि को तब कुल से विभाजित किया जाता है अंकगणितीय योगगुणांक उत्पाद कश्मीरउद्यम के सभी कर्मचारियों के लिए घंटों काम किया (1)।

उपयुक्त समायोजन के साथ ओवरटाइम और रात के समय के लिए एक समान दृष्टिकोण लागू होता है। कश्मीरउद्यम में स्थापित वेतन वृद्धि गुणांक की मदद से।

वेतन कोष इस तरह बनता है कि एक सख्त, प्रत्यक्ष आनुपातिक निर्भरतासंगठन के अंतिम परिणामों से इसकी मात्रा और इसकी वित्तीय स्थिति. पेरोल के गठन के लिए विशिष्ट मानक, उद्यम की "साफ" आय के हिस्से के रूप में, निर्धारित किया जाता है और, एक नियम के रूप में, सालाना प्रशासन और श्रम सामूहिक (ट्रेड यूनियन संगठन) के प्रतिनिधियों द्वारा संयुक्त रूप से समायोजित किया जाता है। संगठन।

उद्यम के निदेशक के आदेश से या सामूहिक समझौते में, संगठन की "साफ" आय का एक विशिष्ट हिस्सा (प्रतिशत के रूप में), मासिक रूप से उसके वेतन कोष के रूप में उपयोग किया जाता है, अनिवार्य है। यह हिस्सा 40 से 70% तक गलियारों में स्थापित है।

टिप्पणी!

उद्यम की "साफ" आय- कानून द्वारा आवश्यक कर कटौती की कुल आय में से कटौती के बाद शेष उद्यम की वार्षिक आय, बैंक ऋण पर ब्याज और अन्य अनिवार्य भुगतान

और देखें विस्तृत विवरणवीडियो में:

टैरिफ-मुक्त मजदूरी प्रणाली के तत्व

प्रणाली क्षेत्रीय वेतन विनियमन के मूल तत्वों को बरकरार रखती है। ऐसा करने के लिए, किसी उद्यम का पेरोल बनाते समय, नियोजन और लेखा सेवाओं को उद्यम के कुल पेरोल के दो घटकों को ध्यान में रखना होगा।

इनमें से पहला भाग सामान्य निधिकाम किए गए वास्तविक घंटों के लिए अभिप्रेत होगा। कुल पेरोल का दूसरा भाग जिला गुणांक के अनुसार भुगतान के स्रोत के रूप में काम करेगा (इस भाग का आकार वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए कर्मचारियों के वेतन के लिए इच्छित धनराशि का 30% होगा)। जिला भुगतान के लिए धनराशि संगठन के कर्मचारियों के बीच वितरित की जाती है, चाहे उनकी योग्यता और प्रदर्शन कुछ भी हो।

उत्पादन गतिविधियों में उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करने के लिए, श्रम सामूहिक के निर्णय से, इसे "कांटा" सीमा की ऊपरी सीमा की सीमाओं का विस्तार करने की अनुमति है कश्मीरकर्मचारी के लिए उसकी योग्यता और पेशेवर स्तर के अनुसार सत्यापन आयोग के निर्णय द्वारा स्थापित किया गया।

श्रम सामूहिक या उद्यम के प्रशासन के निर्णय से, कर्मचारी के लिए पहले से निर्धारित "कांटा" गुणांक की निचली सीमा कश्मीर, सकल उल्लंघन के मामले में कम किया जा सकता है:

• तकनीकी अनुशासन,
• संरक्षा विनियम;
• अन्य उल्लंघन जो कंपनी को बड़े पैमाने पर गंभीर परिणाम और आर्थिक नुकसान पहुंचा सकते हैं।

सामूहिक कार्य के निर्णय से, असाधारण मामलों में (या प्रयोगात्मक आधार पर), एक कर्मचारी को मूल्य का स्व-मूल्यांकन करने का अधिकार दिया जा सकता है कश्मीर, और इसलिए उनके वेतन का आकार।

उद्यम के पेरोल (संभवतः 5-10%) के एक हिस्से की मासिक कटौती की कीमत पर गठित उद्यम में एक बीमा (रिजर्व) फंड बनाया जाता है। व्यक्तिगत कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के साथ-साथ उन मामलों में फंड के फंड का उपयोग करने की आवश्यकता है, जहां संगठन से स्वतंत्र कारणों से, अर्जित पेरोल कर्मचारियों के वेतन का भुगतान करने और करों का भुगतान करने के लिए पर्याप्त नहीं होगा।

इस अवधि के दौरान अगली छुट्टीएक कर्मचारी की, उसकी औसत दैनिक आय की गणना, एक नियम के रूप में, पिछले 12 कैलेंडर महीनों के लिए वास्तविक अर्जित मजदूरी के आधार पर की जाती है। सामूहिक समझौता, उद्यम का स्थानीय नियामक अधिनियम औसत वेतन की गणना के लिए अन्य अवधियों के लिए प्रदान कर सकता है, अगर इससे कर्मचारियों की स्थिति खराब नहीं होती है। कर्मचारियों की छुट्टियों के लिए भुगतान का स्रोत उद्यम का पेरोल और बीमा (रिजर्व) फंड दोनों हो सकता है।

कार्यशालाओं, विभागों, अन्य संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख, प्रत्येक माह के तीसरे दिन, संगठन के ओटीसी और लेखा विभाग को वस्तुनिष्ठ जानकारी प्रस्तुत करते हैं ( कश्मीर) कर्मचारियों के बारे में, उनके द्वारा काम किए गए काम के समय की मात्रा, आदि। मजदूरी की गणना के लिए।

टैरिफ मुक्त मजदूरी प्रणाली स्थापित करने के लिए मानदंड और शर्तों की प्रणाली

उद्यम में एक टैरिफ-मुक्त मजदूरी प्रणाली की शुरूआत के लिए विकसित और तैयार करने के लिए, संगठन के प्रमुख की अध्यक्षता में एक आयोग का गठन किया गया, जिसने उद्यम में एक नई टैरिफ-मुक्त मजदूरी प्रणाली की शुरूआत के लिए योजना का विकास और पर्यवेक्षण किया। , और नियामक, कार्यप्रणाली और शिक्षाप्रद दस्तावेज भी विकसित किए।

टिप्पणी!

मापदंड(ग्रीक मानदंड) - एक संकेतक, एक संकेत, जिसके आधार पर एक आर्थिक वस्तु की गुणवत्ता का आकलन, प्रक्रिया, इस तरह के आकलन का एक उपाय बनता है। आधुनिक आर्थिक शब्दकोश

गुणांक के विशिष्ट मूल्यों को निर्धारित करने के लिए एक पद्धति और तंत्र विकसित करते समय कश्मीरउनके "कांटे" की सीमा में दो प्रश्न हैं।

• प्रत्येक कर्मचारी के लिए अनुपात के वास्तविक आकार को स्थापित करने के लिए किन मानदंडों और संकेतकों के अनुसार, जो उद्यम के समग्र परिणामों में उसके वास्तविक श्रम योगदान के अनुरूप होगा।
• इसे कौन करना चाहिए।

एक विशिष्ट मूल्य का निर्धारण करते समय कश्मीरउनके "कांटा" की सीमा के भीतर, केवल उन मानदंडों और शर्तों का उपयोग करने की सलाह दी जाती है जो टीम के काम के समग्र परिणामों में कर्मचारी के वास्तविक योगदान को सीधे दर्शाते हैं। प्रत्येक कर्मचारी (कर्मचारियों के समूह) के लिए उन्हें अपना, व्यक्तिगत होना चाहिए। इस मामले में, कुछ संकेतक और शर्तें जो पहले विभिन्न प्रकारों की गणना के लिए उपयोग की जाती थीं, का उपयोग किया जा सकता है।

पर आवेदन पत्र 1 उनके "कांटे" की सीमा में विभिन्न योग्यता समूहों के विशिष्ट श्रमिकों के वेतन में अनुपात के गुणांक के संकेतकों के विस्तृत ग्रिड का एक टुकड़ा दिखाता है। ऐसे संकेतक प्रत्येक कर्मचारी (कर्मचारियों के समूह) के लिए विकसित किए जाते हैं।

प्रत्येक कर्मचारी को स्पष्ट रूप से पता होना चाहिए कि कार्य में क्या उपलब्धियां और चूक हैं और उसके अनुपात का मूल्य कितनी मात्रा में है कश्मीरबढ़ या घट सकता है।

उदाहरण के लिए, आकार बढ़ाने की शर्तें कश्मीर, और इसलिए कर्मचारी की कमाई हो सकती है: उन्नत कार्य विधियों का उपयोग, प्रभावी उपयोगउपकरण, उपकरण, सहायता और साथियों को अनुभव का हस्तांतरण, काम के समय का तर्कसंगत उपयोग, आदि।

टैरिफ-मुक्त प्रणाली में दक्षता कारक को कम करना

सुरक्षा नियमों के उल्लंघन, काम के लिए देर से आने, समय से पहले कार्यस्थल छोड़ने आदि के मामले में गुणांक का मूल्य घट सकता है।

मानदंड, वृद्धि या कमी के संकेतक कश्मीरअग्रिम में सामान्यीकृत, विशिष्ट मात्रा के रूप में विनियमित (उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति के लिए) कश्मीर 0.5 से घट जाती है, और कच्चे माल की एक निश्चित मात्रा को बचाने के लिए 0.1 से बढ़ जाती है) या प्रत्येक मामले में अलग से मुद्दे पर चर्चा करने की प्रक्रिया में सीधे स्थापित होते हैं (विधि के अनुसार) विशेषज्ञ आकलन).

टिप्पणी!

विशेषज्ञ आकलन की विधि- विशेषज्ञों (विशेषज्ञों) के एक समूह द्वारा समझौते पर पहुंचने के आधार पर निर्णय लेने की विधि

इस मामले में कैसे कार्य करना है यह श्रम सामूहिक द्वारा तय किया जाता है। हालांकि, कोई चरम नहीं होना चाहिए। यह सलाह दी जाती है कि सभी अवसरों के लिए संकेतकों और कामकाजी परिस्थितियों पर अनुपात के गुणांक की निर्भरता के लिए मानदंड स्थापित न करें, लेकिन गुणांक के मूल्यों का स्वतंत्र रूप से मूल्यांकन करने के लिए श्रम समूहों के लिए अधिक गुंजाइश दें। कश्मीरजो प्रत्येक कार्यकर्ता को पूर्व निर्धारित करता है। एक नियम के रूप में, श्रमिक समूह इस कार्य को रचनात्मक और निष्पक्ष रूप से करते हैं। दूसरी ओर, इस काम को सरल बनाना भी असंभव है, इसे केवल "आंख से" करना, बिना किसी मानक न्यूनतम का उपयोग किए।

बेशक, सभी कर्मचारियों के लिए मासिक मूल्य निर्धारित करना आसान है कश्मीरउनके "कांटे" की सीमा के औसत या अधिकतम स्तर से। आसान, लेकिन कुशल नहीं। उसी समय, मॉडल की उत्तेजक क्षमता, जो इसमें निहित है, व्यावहारिक रूप से उपयोग नहीं की जाएगी। इसके मुख्य तत्वों में से एक (अनुपात गुणांक का "कांटे") एक अक्षम अवस्था में होगा, जो न केवल अत्यधिक उत्पादक कार्यों में कर्मचारियों की रुचि को बढ़ा सकता है, बल्कि परिणामों के वितरण में कार्य दल के सभी सदस्यों को भी शामिल कर सकता है। उनके काम का।

मूल्यों के निर्धारण के लिए एक तंत्र विकसित करते समय कश्मीरश्रम भागीदारी दर (एलएफसी) और अन्य समान संकेतकों के आकार की स्थापना के इस संबंध में नकारात्मक अनुभव (ठहराव और पेरेस्त्रोइका का समय) को ध्यान में रखा गया था, जब न केवल कर्मचारी के श्रम योगदान को ध्यान में रखा गया था, बल्कि में भी उसकी गतिविधि सार्वजनिक जीवन, सांस्कृतिक कार्यक्रम, जिससे पेरोल के श्रम आधार का उल्लंघन होता है।

टैरिफ-मुक्त मजदूरी प्रणाली के आवेदन में प्रेरणा

और एक और महत्वपूर्ण पहलू। यह कोई रहस्य नहीं है कि आज नैतिक उत्तेजना पृष्ठभूमि में फीकी पड़ गई है, अगर इसे भुलाया नहीं गया है। लेकिन यह, भौतिक प्रोत्साहनों के संयोजन में, व्यक्तिगत क्षमताओं के विकास के लिए एक शक्तिशाली प्रोत्साहन है। मजदूरी में अनुपात के सामूहिक निर्धारण के बाद से प्रस्तावित मॉडल भी इस परिस्थिति को ध्यान में रखता है।

यह न केवल सामग्री पारिश्रमिक की मात्रा का निर्धारण कर रहा है, बल्कि कर्मचारी के काम के मूल्य की मान्यता का एक उपाय भी है, एक संरचनात्मक इकाई, उद्यम के काम के समग्र परिणामों में उसका श्रम योगदान। पूर्व निर्धारित के अनुसार मजदूरी के वितरण की शर्तों के तहत गारंटीकृत दरेंऔर इस तरह के प्रभाव को प्राप्त करने के लिए वेतन असंभव है।

आइए हम परिभाषा की विशेषताओं पर अलग से ध्यान दें कश्मीरऔर टुकड़ों में काम करने वाले श्रमिकों के लिए मजदूरी दरों की गणना, क्योंकि पहले जो कुछ भी सिफारिश की गई थी, वह समय मजदूरी के साथ श्रमिकों के लिए अनुपात और मजदूरी दर निर्धारित करने के तंत्र से अधिक संबंधित है।

आइए दो संभावित विकल्पों पर विचार करें।

• पहला: टुकड़े-टुकड़े करने वाले ने उत्पादन दर को पूरा नहीं किया। इस मामले में, सूत्र के अनुसार, मजदूरी की राशि की गणना इसके लिए स्थापित गुणांक के अनुसार की जाती है (आउटपुट मानदंड को पूरा करने में विफलता को ध्यान में रखे बिना), और फिर यह कमाई सामान्यीकृत की कमी के प्रतिशत से कम हो जाती है काम।
• दूसरा: टुकड़े-टुकड़े करने वाले ने उत्पादन दर को बढ़ा दिया। ऐसी स्थिति में, मजदूरी की गणना के कई वैकल्पिक तरीकों का इस्तेमाल किया जा सकता है। यह इस बात पर निर्भर करेगा कि संगठन किस हद तक किसी विशेष टुकड़ा-कार्यकर्ता द्वारा उत्पादित उत्पादन की मात्रा को बढ़ाने में रुचि रखता है। उदाहरण के लिए, "कांटा" गुणांक की सीमा के कारण किसी कर्मचारी द्वारा मानदंडों की अधिकता को प्रोत्साहित करना संभव है कश्मीर.

मान लीजिए कि 6 वीं श्रेणी का टर्नर, योग्यता समूह के अनुसार, गुणांक कश्मीर 4.5-5.7 के भीतर, आदर्श से 10% अधिक हो गया। यह उसके Ki मान को बढ़ाने का एक कारण हो सकता है, उदाहरण के लिए, 5.1 के औसत "कांटा" मान से 0.1 तक।

आप दूसरे रास्ते पर जा सकते हैं। सबसे पहले, एक टर्नर के वेतन के स्तर की गणना उसके द्वारा स्थापित सूत्र के अनुसार करें कश्मीरमानदंड की अधिकता को ध्यान में रखे बिना, और फिर इसके आकार में 10% की वृद्धि करें। इसके अलावा, यदि संगठन को टर्नर द्वारा निर्मित उत्पादों की संख्या में वृद्धि करने की आवश्यकता है, तो भविष्य में वृद्धि कश्मीरशायद 0.2 या अधिक।

अब इस बारे में कि गुणांकों के विशिष्ट आकार किसे और कैसे निर्धारित करने चाहिए कश्मीरउनके "कांटे" की सीमा में। और इस मुद्दे के कई समाधान हैं। विशेष रूप से, "टॉप-डाउन" योजना के अनुसार किसी कर्मचारी के योगदान का मूल्यांकन करना संभव है, अर्थात, कार्य की उत्पादकता, उदाहरण के लिए, एक कार्यकर्ता फोरमैन और फोरमैन द्वारा निर्धारित किया जाता है; फोरमैन - दुकान प्रबंधन; दुकान के प्रमुख - उद्यम के प्रमुख। और आप दूसरी तरफ जा सकते हैं - "नीचे से ऊपर": कार्यकर्ता, फोरमैन के श्रम योगदान का मूल्यांकन स्वयं श्रमिकों (टीम) द्वारा किया जाता है; फोरमैन - फोरमैन का एक समूह; निदेशक - संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख।

हमें समानांतर मूल्यांकन की संभावना को बाहर नहीं करना चाहिए - "ऊपर से नीचे" और साथ ही साथ "नीचे से ऊपर", फिर आकलन के परिणामों को एकीकृत करना। उसी समय, श्रम भागीदारी दर (केटीयू), श्रम तीव्रता अनुपात (एलआईटी) और अन्य समान निर्धारित करने की प्रक्रिया में उद्यम में संचित कर्मचारी के श्रम योगदान के सामूहिक मूल्यांकन के पहले से मौजूद अनुभव का उपयोग करना आवश्यक है। पिछले वर्षों में संकेतक।

आप एक मिश्रित विकल्प का उपयोग कर सकते हैं, अर्थात कुछ योग्यता समूहों या विशिष्ट पदों (पदों के समूह) के लिए एक ही उद्यम में, "टॉप-डाउन" मूल्यांकन योजना लागू करें, दूसरों के लिए - "नीचे-ऊपर", तीसरे के लिए - एक " समानांतर" तंत्र।

हालांकि, किसी भी मामले में, सामूहिक राय के साथ, कर्मचारी के आत्मसम्मान को ध्यान में रखते हुए अभ्यास करने की सलाह दी जाती है।

टैरिफ-मुक्त प्रणाली के अनुप्रयोग के लिए दक्षता कारक का मूल्य निर्धारित करना

और गुणांक मूल्यों के निर्धारण के लिए तंत्र पर अंतिम सिफारिश कश्मीरकंपनी के समग्र प्रदर्शन का मूल्यांकन करते समय। स्थापना कश्मीरकुछ मामलों में उनके "कांटे" की सीमा के भीतर बंद किया जा सकता है। इसका मतलब है कि प्रत्येक कर्मचारी आकार बदलने में शामिल है कश्मीर, गुमनाम रूप से अपने अनुमानों को उजागर करता है, जिसका अंकगणितीय माध्य तब अंतिम परिणाम देगा।

एक खुला विकल्प तब होता है जब सामूहिक चर्चा के परिणामस्वरूप एक खुली बैठक में मूल्यांकन सार्वजनिक रूप से निर्धारित किया जाता है। उसी समय, एक विशिष्ट विकल्प का चुनाव कई स्थितियों और परिस्थितियों पर निर्भर करता है, उदाहरण के लिए, टीम में माइक्रॉक्लाइमेट पर, कर्मचारी की स्थिति का आकलन किया जा रहा है, उसके व्यक्तिगत गुण आदि।

हालांकि, इस पर विचार करना सबसे उचित और बेहतर है खुला रास्तापरिणामों में कर्मचारी के योगदान का आकलन आर्थिक गतिविधिसंरचनात्मक विभाजन और समग्र रूप से उद्यम।

तो, विशिष्ट गुणांक के मान कश्मीरप्रत्येक कर्मचारी के लिए पाया गया। महीने में एक बार, एक निश्चित तिथि तक, उन्हें वेतन की गणना (एक प्रसिद्ध सूत्र के अनुसार) के लिए संगठन की संबंधित सेवाओं में स्थानांतरित कर दिया जाता है।

गणना के एक उदाहरण पर विचार करें कश्मीरऔर एक विशेष कर्मचारी का वेतन।

कार्यशाला संख्या 8 के प्रमुख को IX योग्यता समूह में शामिल किया गया है, जो 5.6-6.6 (की = 6.1 का औसत मूल्य) की सीमा में मजदूरी में अनुपात के गुणांक के "कांटा" से मेल खाती है।

मान लें कि जुलाई 2007 में कार्यशाला संख्या 8 ने उत्पादन की मात्रा और सीमा (+0.1) के संदर्भ में कार्य पूरा किया, उत्पादन लागत कम हो गई (+0.2)। हालांकि, उसी महीने उत्पादन और तकनीकी आदेश (-0.1) का उल्लंघन हुआ।

इस मामले में कश्मीरकार्यशाला संख्या 8 के प्रमुख के बराबर होगा: 6.1 + 0.1 + 0.2–0.1 \u003d 6.3, और उसका वेतन (मासिक पेरोल के साथ = 100,000 हजार रूबल और उत्पादों का योग कश्मीर टी मैंउद्यम के सभी कर्मचारी = 10,000) होंगे:

टैरिफ मुक्त मजदूरी प्रणाली शुरू करने का आदेश

उद्यम द्वारा कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन के आयोजन के लिए श्रम सामूहिक के नए टैरिफ-मुक्त सिद्धांतों के संक्रमण की तैयारी पर काम पूरा करने के बाद। वे बाजार अर्थव्यवस्था की स्थितियों के अनुरूप अधिक हैं और आधुनिक तरीकेप्रबंधन। मानक, शिक्षाप्रद और कार्यप्रणाली सामग्री विकसित करना भी आवश्यक है:

• पारिश्रमिक की शुल्क मुक्त प्रणाली पर मसौदा विनियम
• नई स्टाफिंग योजना

उसके बाद, संगठन का प्रमुख टैरिफ-मुक्त प्रणाली पर विनियमों और इसके कार्यान्वयन के उपायों को मंजूरी देने वाला एक आदेश जारी करता है।

एक आदेश (टुकड़ा) का एक उदाहरण में दिया गया है आवेदन पत्र 2.

व्यवहार में टैरिफ मुक्त मजदूरी प्रणाली

यह पत्र इनमें से किसी एक के विकास और कार्यान्वयन की प्रक्रिया पर विचार करता है प्रेरक मॉडलमजदूरी - केमेरोवो क्षेत्र के सीजेएससी "कुज़बासेलमेंट" के उदाहरण पर टैरिफ-मुक्त मजदूरी प्रणाली।

परीक्षण और परीक्षण के उद्देश्य के लिए CJSC Kuzbassselement व्यक्तिगत तत्वएक वर्ष के लिए (01.03.07 से 29.02.08 तक) टैरिफ-मुक्त मजदूरी प्रणाली की शुरुआत की। जब तक यह सामग्री तैयार की गई, तब तक कार्यान्वयन के दस महीने बीत चुके थे, इसलिए आज कुछ सकारात्मक निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं। इस अवधि के दौरान, उद्यम के कई प्रदर्शन संकेतकों में सुधार होता है।

नई टैरिफ-मुक्त प्रणाली ने वास्तव में कर्मचारियों के जीवन स्तर को ऊंचा किया है। इस प्रकार, उद्यम में औसत वेतन में 38% की वृद्धि हुई और 6718 रूबल की राशि हुई, जो कि 1850 रूबल है। 2006 की तुलना में अधिक। उन कर्मचारियों का उचित पारिश्रमिक है जिन्होंने उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त किए हैं, और ऐसे आलसी लोगों का मूल्यांकन जिन्होंने कुछ हासिल नहीं किया है, लेकिन इनाम के अपने हिस्से पर गिना जाता है।

एक ही पेशे और श्रेणी के कर्मचारियों का वेतन सीधे श्रम के परिणामों पर निर्भर करता है और औसतन 4,500 रूबल से अलग-अलग वितरित किया जाता है। 12000 रगड़ तक।

नई टैरिफ-मुक्त मजदूरी प्रणाली कुशल श्रमिकों को आकर्षित करने में एक कारक के रूप में कार्य करती है। नई भुगतान प्रणाली की अवधि के दौरान, उद्यम ने उच्च योग्यता (समायोजक, फिटर, इलेक्ट्रोमैकेनिक्स, आदि) के साथ 80% रिक्तियों का काम किया। इस अवधि के लिए कर्मचारियों का कारोबार घटकर 16.2% (2006 में - 19.3%) हो गया।

इसी अवधि के लिए प्रति कर्मचारी श्रम उत्पादकता में 14.3% की वृद्धि हुई और यह 42.5 हजार रूबल की राशि थी। प्रति महीने।

उपरोक्त उदाहरणों (परिणामों) को ध्यान में रखते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि नई प्रेरक टैरिफ-मुक्त मजदूरी प्रणाली का पूरे उद्यम और व्यक्तिगत कर्मचारी के अंतिम परिणामों पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

दुर्भाग्य से, मजदूरी की टैरिफ-मुक्त प्रणाली विलंबित मजदूरी की समस्या को पूरी तरह से हल करने में सक्षम नहीं है, क्योंकि यह प्रणाली आर्थिक है, वित्तीय नहीं।

अनुलग्नक 1

परिशिष्ट 2

प्रत्येक कंपनी के पास पारिश्रमिक की एक निश्चित प्रणाली होती है। लिफाफे में "काले" वेतन के बिना, इसके कई घटक हो सकते हैं, या यह विशेष रूप से वेतन का हिस्सा हो सकता है।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। यदि आप जानना चाहते हैं कि कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- एक सलाहकार से संपर्क करें:

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शब्दों में, नियोक्ता हर महीने "सोने के पहाड़" का वादा कर सकता है, लेकिन वास्तव में कर्मचारियों को पैसा मिलता है, जिसकी राशि अज्ञात कारकों पर निर्भर करती है।

काम पर संघर्ष से बचने के लिए, कर्मचारियों को उत्पादकता बढ़ाने के लिए प्रेरित करने के लिए और श्रम निरीक्षणालय के प्रतिनिधियों से निपटने के लिए नहीं, प्रत्येक प्रबंधक को एक भुगतान प्रणाली का आयोजन करना चाहिए, जिसमें से एक टैरिफ मुक्त है।

यह क्या है

टैरिफ-मुक्त प्रणाली एक ऐसी प्रणाली है जिसमें कर्मचारियों का वेतन उनके प्रदर्शन पर निर्भर करता है। अग्रिम में, कर्मचारियों को इस बात की जानकारी नहीं होती है कि काम के अंत या कार्य अवधि के अंत में उन्हें कितना दिया जाएगा।

टैरिफ-मुक्त की एक विशेषता कर्मचारियों को उत्पादकता में सुधार के लिए प्रेरित करने की क्षमता है।

तो, दी गई योजना को पूरा करने या उससे अधिक होने पर, आप न केवल मानक वेतन पर, बल्कि बोनस पर भी, यदि कोई हो, पर भरोसा कर सकते हैं।

हालांकि, टैरिफ-मुक्त प्रणाली न्यूनतम मजदूरी, रात की ड्यूटी के लिए अधिक भुगतान और छुट्टी पर एक शिफ्ट के लिए प्रदान नहीं करती है।

कर्मचारियों को उतना ही मिलेगा, जितना उन्होंने काम किया है। वह प्राप्त करेगा, न कि ब्रिगेड में एक सहयोगी और वह अपरिचित चाचा जो चुपचाप आधिकारिक कर्तव्यों से हर बदलाव को दूर करता है।

टैरिफ मुक्त मजदूरी प्रणाली का आधार क्या है

टैरिफ-मुक्त श्रम प्रणाली एक ऐसी प्रणाली है जिसमें मजदूरी का निर्धारण मजदूरी निधि के आकार के आधार पर किया जाता है। यह, बदले में, कर्मचारियों के काम के परिणामों के अनुसार बनता है।

सामूहिक और व्यक्तिगत दोनों उपलब्धियों को ध्यान में रखा जा सकता है। अधिक बार, यह प्रणाली एक छोटे उद्यम में काम करती है, जहां कर्मचारियों को रिपोर्टिंग माह के लिए एक निश्चित योजना बनानी चाहिए।

परिणाम प्राप्त करने के बाद, कर्मचारियों को न्यूनतम वेतन से अधिक वेतन मिलता है। टैरिफ-मुक्त प्रणाली में कई विकल्प हो सकते हैं, लेकिन सबसे अधिक बार इसका तात्पर्य पूरे उद्यम या एक अलग डिवीजन के रिजर्व (प्रीमियम) फंड की उपस्थिति से है।

मासिक बचत आपको कर्मचारियों को वेतन का एक बोनस हिस्सा देने की अनुमति देती है। इस मामले में, कुल राशि को कर्मचारियों के बीच समान भागों में विभाजित नहीं किया जाता है, बल्कि स्थिति के आधार पर शेयरों में विभाजित किया जाता है। उदाहरण के लिए, निर्देशक: 1.3; उप प्रबंधक पर: 1; कार्यकर्ता 0.8.

टैरिफ-मुक्त प्रणाली के साथ, कई कारकों को ध्यान में रखते हुए मजदूरी का गठन किया जाता है:

• कर्मचारी का योग्यता स्तर;
• श्रम भागीदारी का गुणांक (केटीयू);
• काम किया समय।

बहुत से लोग मानते हैं कि टैरिफ-मुक्त प्रणाली का तात्पर्य आधिकारिक वेतन की अनुपस्थिति से है। लेकिन एक भी व्यक्ति ऐसी परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं होगा, और श्रम संहिता नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच अन्य संबंधों के लिए प्रदान करती है।

मासिक आधार पर, कर्मचारियों को एक आधिकारिक वेतन मिलता है, जिसकी राशि न्यूनतम वेतन से मुश्किल से अधिक होती है। बोनस भाग या मजदूरी "लिफाफों में" अलग से जारी की जाती है।

इसकी गणना कई संकेतकों के आधार पर की जाती है:

• पिछली रिपोर्टिंग अवधि में प्रदर्शन;
• योजना के पूरा होने का प्रतिशत, प्रदर्शन में सुधार;
• कर्मचारियों का अधिकतम रोजगार;
• अनुपस्थिति संघर्ष की स्थितिकर्मचारियों और संगठन के ग्राहकों की शिकायतों के बीच;
• प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता।

अगर कंपनी या संरचनात्मक इकाई 20 से अधिक लोगों को रोजगार देता है, तो सामूहिक परिणाम को ध्यान में रखा जाता है। व्यक्तिगत उपलब्धियों के आधार पर व्यक्तिगत रूप से बोनस भाग को अर्जित करना बहुत आसान है।

ऐसा करने के लिए, रिपोर्ट कार्ड में विभाग के प्रमुख न केवल वास्तव में काम किए गए घंटे, बल्कि श्रम भागीदारी का गुणांक भी डालते हैं। यह, एक नियम के रूप में, 0.5 से 1.2 तक है, लेकिन इसमें अन्य संकेतक भी हो सकते हैं।

उसके प्रकार

परंपरागत रूप से, टैरिफ-मुक्त प्रणाली को तीन प्रकारों में विभाजित किया गया है:

• सामूहिक वेतन प्रणाली;
• कमीशन भुगतान प्रणाली;
• "फ्लोटिंग गुणांक" की प्रणाली।

सामूहिक

सामूहिक मजदूरी प्रणाली के साथ, आय की राशि सामूहिक कार्य के अंतिम परिणामों पर निर्भर करती है। कई संगठनों में, पूरी इकाई के मामलों के सफल समापन को ही ध्यान में रखा जाता है। व्यक्तियों की व्यावसायिक उपलब्धियों को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

सामूहिक प्रणाली के तहत, फंड में बचत के आधार पर श्रम का भुगतान किया जाता है। केटीयू और योग्यता कारक के आधार पर राशि को सभी कर्मचारियों के बीच आनुपातिक रूप से विभाजित किया जाता है।

क्या ऐसी व्यवस्था आम कामगारों के लिए फायदेमंद है? एक तरफ, हाँ। यदि टीम घनिष्ठ है, अच्छी मजदूरी प्राप्त करने के लिए तैयार है, तो अपेक्षित परिणाम प्राप्त करना मुश्किल नहीं होगा।

यह अलग बात है कि जब एक ब्रिगेड में टीम केवल अपने और अपने कार्यों के लिए जिम्मेदार होती है। इस मामले में प्रभावी कार्यएक या दो श्रमिक उन्हें औसत से अधिक मजदूरी प्राप्त करने की अनुमति नहीं देंगे।

आयोग

कमीशन भुगतान वर्तमान में बहुत लोकप्रिय हैं। यह निजी कंपनियों में और दलाल, रियाल्टार, आदि जैसे व्यवसायों में पाया जाता है।

भुगतान की कमीशन प्रणाली इस मायने में भिन्न है कि वेतन प्रदर्शन किए गए कार्य के परिणामों के आधार पर जारी किया जाता है और यह निर्धारित शर्तों की पूर्ति की गुणवत्ता पर नहीं, बल्कि मात्रा पर निर्भर करता है।

कर्मचारी को रिपोर्टिंग अवधि के लिए या परिणाम के प्रावधान के बाद एक कमीशन प्राप्त होता है। आयोग प्रणाली कर्मचारियों को उत्पादकता बढ़ाने और काम करने की उनकी क्षमता में सुधार करने के लिए पूरी तरह से प्रेरित करती है।

"फ्लोटिंग ऑड्स"

एक अन्य प्रकार की टैरिफ-मुक्त प्रणाली एक अस्थायी भुगतान प्रणाली है, जिसमें प्रदर्शन किए गए कार्य के परिणामों के आधार पर रिपोर्टिंग अवधि के अंत में मजदूरी की राशि निर्धारित की जाती है।

यह प्रणाली पर लागू होती है नेतृत्व की स्थिति. दर सीधे अधीनस्थ कर्मियों द्वारा किए गए कार्य की गुणवत्ता पर निर्भर करती है।

कई बड़ी कंपनियां तथाकथित संविदात्मक भुगतान प्रणाली का भी अभ्यास करती हैं। इसमें एक रोजगार अनुबंध तैयार करना शामिल है जिसमें नियोक्ता वेतन के स्तर, वेतन की राशि और बोनस भाग के बारे में विस्तार से बताता है।

अनुबंध प्रणाली 1 महीने के लिए वैध हो सकती है, लेकिन अधिक बार अनुबंध छह महीने तक के लिए संपन्न होता है। इस समय के दौरान, नियोक्ता को भुगतान की शर्तों को बदलने का कोई अधिकार नहीं है।

यह वेतन कटौती के बारे में है। लेकिन अतिरिक्त बोनस या तेरहवां वेतन देना प्रतिबंधित नहीं है।

जहां लागू

टैरिफ-मुक्त मजदूरी प्रणाली की अपनी कठिनाइयाँ हैं, इसलिए इसका उपयोग मध्यम और छोटे उद्यमों में किया जाता है। सिस्टम के उपयोगकर्ता मुख्य रूप से हैं विनिर्माण उद्यम, व्यक्तियों, व्यापार संगठनों के साथ काम करने के लिए निजी एजेंसियां।

कभी-कभी बड़ी कंपनियों में टैरिफ-फ्री सिस्टम का इस्तेमाल किया जाता है। यह तभी संभव है जब संगठन को इकाइयों में विभाजित किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक का एक प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक होता है।

सबसे अधिक बार, व्यापार में टैरिफ-मुक्त प्रणाली का उपयोग किया जाता है। एक संगठन, लेकिन कई विभाग एक ही सिद्धांत पर काम करते हैं: जितना अधिक बेचा, उतना अधिक वेतन। व्यापार में, केटीयू, सेवा का गुणांक, श्रेणियां आदि हैं।

पर बड़े उद्यमटैरिफ-मुक्त प्रणाली का अभ्यास करना लाभदायक नहीं है, क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत रूप से किए गए कार्य की गुणवत्ता को देखना असंभव है।

अपवाद वे टीमें हैं जिन्हें एक रिपोर्टिंग अवधि के लिए एक विशिष्ट योजना दी जाती है। लेकिन कामकाजी आबादी ऐसी व्यवस्था को तभी पसंद करेगी जब कोई आलसी सहकर्मी न हो जो अपनी मेहनती टीम की कीमत पर उच्च वेतन प्राप्त करना चाहते हों।

उदाहरण

यह समझने के लिए कि टैरिफ-मुक्त प्रणाली कैसे काम करती है, यह एक उदाहरण पर विचार करने योग्य है। तो, कंपनी "एनएन" में 5 लोग शामिल हैं: सीईओ, उप निदेशक, प्रबंधक, सहायक प्रबंधक और कार्यकर्ता।

वेतन KTU पर निर्भर करता है, जिसे निम्नानुसार वितरित किया गया था:

जून में, पेरोल की राशि 450,000 रूबल थी। भुगतान की राशि की गणना करने के लिए, आपको जोड़कर कुल केटीयू का पता लगाना होगा: वेतन की गणना सूत्र के अनुसार की जाती है:नतीजतन, यह पता चला है कि सीईओ का वेतन होगा:

डिप्टी के लिए:कंपनी के अन्य कर्मचारियों के वेतन की गणना इसी तरह से की जाती है।

उपरोक्त उदाहरण उस भुगतान प्रणाली को संदर्भित करता है जिसके तहत कंपनी का फंड बनता है। यह मत भूलो कि आधिकारिक वेतन किसी भी परिस्थिति में जारी किया जाना चाहिए।

आधुनिक रूस में मजदूरी की टैरिफ प्रणाली सबसे आम है। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि कंपनी में प्रत्येक पद के लिए एक घंटे की दर (वेतन मूल्य) प्रदान की जाती है, जो प्रदर्शन की गई कार्यक्षमता की जटिलता, रिक्ति, हानिकारकता और रोजगार की अन्य विशेषताओं के लिए आवेदक की योग्यता आवश्यकताओं के आधार पर प्रदान की जाती है। वेतन की गणना के नियम नियोक्ता कंपनी के आंतरिक नियमों और एक विशेषज्ञ के श्रम अनुबंध में निर्धारित हैं।

पेरोल की टैरिफ प्रणाली कला के लिए समर्पित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 143। यह मानता है कि कर्मचारियों को भुगतान किए गए वेतन को काम की जटिलता, आवश्यक ज्ञान और कौशल की मात्रा और प्राकृतिक और जलवायु सहित रोजगार की स्थिति की बारीकियों के आधार पर विभेदित किया जाता है।

कंपनी स्वतंत्र रूप से पेरोल नियम विकसित करती है जो वर्तमान कानून का खंडन नहीं करती है, पेशेवर मानक, उद्योग समझौते, और उन्हें एक आंतरिक अधिनियम द्वारा ठीक करता है। प्रणाली इस तथ्य पर आधारित है कि समान जटिलता के काम को समान रूप से भुगतान किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132)।

टैरिफ भुगतान प्रणाली केवल श्रम संहिता में नामित है। प्रारंभ में, इसे राज्य के कर्मचारियों, खतरनाक उद्योगों के विशेषज्ञों और सुदूर उत्तर में श्रमिकों के पारिश्रमिक की गणना के लिए नियमों के एक सेट के रूप में विकसित किया गया था। आज इसका व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है राज्य की कंपनियां, और निजी फर्मों में इसका अनुप्रयोग श्रम निरीक्षणालय द्वारा अत्यधिक नियंत्रण से बचा जाता है।

टैरिफ वेतन प्रणाली: घटक

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 143 में प्रणाली के निम्नलिखित तत्वों का उल्लेख है:

1. टैरिफ और वेतन

दर एक निश्चित जटिलता के प्रदर्शन के मानक के लिए एक विशेषज्ञ के कारण मौद्रिक पारिश्रमिक की राशि है। यह प्रति घंटे या उत्पादित उत्पादों की संख्या निर्धारित करता है और कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध में तय किया जाना चाहिए।

दर न्यूनतम संकेतक है, प्रीमियम, बोनस और अन्य प्रोत्साहन उपार्जन से "निकासी"। अपने स्वयं के उत्पादन के आधार और डेटा को जानने के बाद, एक विशेषज्ञ आसानी से गणना कर सकता है कि उसे किसी विशेष महीने के लिए "हाथ पर" कितना प्राप्त होगा।

वेतन एक कर्मचारी को पूरे महीने काम करने के लिए भुगतान की गई राशि है। इसमें प्रोत्साहन भुगतान शामिल नहीं है और यह किसी विशेष विशेषज्ञ की उत्पादन उपलब्धियों पर निर्भर नहीं करता है। राशि को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

दरों का उपयोग उन क्षेत्रों में किया जाता है जहां आप किसी विशेष कर्मचारी के प्रदर्शन को स्पष्ट रूप से ट्रैक कर सकते हैं: उद्योग, खेतीआदि। वेतन उन विशेषज्ञों के लिए लागू होता है जिनके काम के परिणाम किसी भी मानक (लेखाकार, अर्थशास्त्री, वकील, कार्मिक अधिकारी, आदि) से बंधे नहीं हो सकते।

1. टैरिफ श्रेणी

यह एक संकेतक है जो काम की जटिलता और एक विशेषज्ञ की योग्यता के स्तर की विशेषता है, अन्य अतिरिक्त कारक: स्वतंत्रता की डिग्री, सर्विस्ड उत्पादन सुविधाओं की क्षमता, जिम्मेदारी की मात्रा, नियंत्रण में उपकरणों के टुकड़ों की संख्या , आदि। कार्यकर्ता के पारिश्रमिक का स्तर सीधे इस पर निर्भर करता है।

उदाहरण के लिए, टैरिफ वेतन प्रणाली की पहली श्रेणी का अर्थ है सबसे सरल कार्यक्षमता का कार्यान्वयन जिसमें विशेष ज्ञान और अनुभव (मजदूर, लोडर) की आवश्यकता नहीं होती है, और न्यूनतम पारिश्रमिक प्रदान करता है। जैसे-जैसे गतिविधि की जटिलता बढ़ती है, वैसे-वैसे इसके लिए भुगतान भी होता है।

एक निश्चित श्रेणी के लिए एक पद का असाइनमेंट एक विशेष आयोग द्वारा योग्यता परीक्षण, परीक्षण, एक विशिष्ट पद के लिए एक उम्मीदवार के लिए आवश्यकताओं के विश्लेषण के आधार पर किया जाता है।

2. टैरिफ स्केल

यह एक ऐसी प्रणाली है जो कर्मचारी की श्रेणी और उसे दिए जाने वाले पारिश्रमिक की राशि से मेल खाती है। यह एक तालिका है जहां उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी को अपना "सेल" मिल सकता है।

उदाहरण के लिए, तेल उद्योग में छह अंकों के पैमाने का उपयोग किया जाता है। पहली श्रेणी के लिए, कंपनी में सबसे कम वेतन प्रदान किया जाता है, छठे के लिए - अधिकतम।

3. टैरिफ गुणांक

यह एक विशेष श्रेणी के विशेषज्ञ की दर को "प्रथम-दर" के लिए सेट किए गए समान संकेतक द्वारा विभाजित करके प्राप्त किया गया एक संकेतक है, अर्थात। सबसे कम कुशल श्रमिक। गुणांक विभिन्न पदों और व्यवसायों के प्रतिनिधियों के वेतन में अंतर प्रदान करते हैं, जो कर्मचारियों की रुचि को उनके कौशल में सुधार और व्यक्तिगत दक्षता बढ़ाने में सुनिश्चित करता है।

उद्यम में उपलब्ध विशिष्टताओं को एक निश्चित श्रेणी में निर्दिष्ट करने की प्रक्रिया को टैरिफिंग कहा जाता है। निर्णय लेने के लिए, एक आयोग का गठन किया जाता है, जिसमें कार्यशाला (विभाग) के प्रमुख, कार्मिक अधिकारी, ट्रेड यूनियन संगठन के सदस्य शामिल होते हैं।

पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली: वेतन की गणना करने की प्रक्रिया

पेरोल के आधार के रूप में क्या लिया जाता है, इसके आधार पर सिस्टम को दो प्रकारों में विभाजित किया गया है:

• समय-आधारित - कर्मचारी का पारिश्रमिक वास्तव में काम किए गए घंटों (दिनों) की संख्या से निर्धारित होता है।
• टुकड़ा कार्य - मजदूरी उत्पादित इकाइयों की संख्या पर निर्भर करती है।

एक महीने के लिए "शुद्ध" वेतन निर्धारित करने के लिए, एक विशेषज्ञ को अपनी श्रेणी के अनुरूप दर से आधार को गुणा करना होगा।

वर्तमान कानून के अनुसार, समान जटिलता के काम के लिए समान पारिश्रमिक स्थापित किया गया है, लेकिन यह नियम प्रबंधन को अतिरिक्त भुगतान स्थापित करके विशेष रूप से प्रभावी विशेषज्ञों को प्रोत्साहित करने का अवसर देता है:

• प्रीमियम;
• भत्ते;
• बोनस, आदि

आइए प्रति माह कर्मचारी की कमाई का निर्धारण करने का एक उदाहरण दें। विशेषज्ञ इवानोव ए.ए. मॉस्को में फ़िज़टेक एलएलसी उद्यम में बैटरी तकनीशियन के रूप में काम करता है, जहां एक टैरिफ वेतन प्रणाली स्थापित की गई है। किसी कर्मचारी की अर्जित आय का निर्धारण करने के लिए, इन चरणों का पालन करें:

• इसे एक विशिष्ट श्रेणी में असाइन करें। संचायक ऑपरेटर के काम के लिए भौतिकी और रसायन विज्ञान के क्षेत्र में विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है, यह उच्च जिम्मेदारी से जुड़ा होता है, जटिल तंत्र के साथ बातचीत करता है, इसलिए, उदाहरण के लिए, यह पांचवीं श्रेणी से संबंधित है।
• टैरिफ स्केल देखें। यह उद्यम द्वारा उपलब्ध बजट के आधार पर स्वतंत्र रूप से विकसित किया गया है। उसी समय, एकमात्र शर्त देखी जाती है: न्यूनतम टैरिफ रूसी संघ के घटक इकाई (मास्को में - 17,561 रूबल) में लागू न्यूनतम वेतन से कम नहीं है। मान लें कि पांचवीं श्रेणी के प्रतिनिधि के लिए गुणांक 3 है।
• हम बेट को गुणांक से गुणा करते हैं: 17,561 * 3 = 52,683 रूबल। इवानोव ए.ए. के कारण यह राशि है। अतिरिक्त भुगतानों को छोड़कर, पूरी तरह से काम करने वाले महीने के लिए "हाथ पर": बोनस, भत्ते, आदि।

प्रतिकूल जलवायु परिस्थितियों में काम करने वाले विशेषज्ञों के लिए (सुदूर उत्तर, सुदूर पूर्वआदि), ऐसे बढ़ते गुणांक हैं जिनके द्वारा नियोक्ता कंपनी न्यूनतम दर में वृद्धि करने के लिए बाध्य है।

टैरिफ मुक्त मजदूरी प्रणाली

टैरिफ सिस्टम का एंटीपोड टैरिफ-फ्री है। इसका तात्पर्य कर्मचारियों की आय का निर्धारण करने के लिए एक कम पारदर्शी तंत्र है, जो मजदूरी को सीधे प्रदर्शन पर निर्भर करता है। इस आदेश का उद्देश्य विशेषज्ञों को पेशेवर उपलब्धियों के लिए प्रेरित करना है।

नियोक्ता फर्म उद्यम के लिए पेरोल का आकार निर्धारित करती है, जिससे प्रत्येक विशेषज्ञ को अपना हिस्सा प्राप्त करने का अधिकार होता है। यह क्या होगा निम्नलिखित कारकों पर निर्भर करता है:

• प्रदर्शन;
• फर्म के लिए उपयोगिता का स्तर;
• काम किए गए घंटों या उत्पादित इकाइयों की संख्या।

इस तरह का वेतन मौजूद नहीं है, और कर्मचारी एक महीने पहले के लिए अपने स्वयं के पारिश्रमिक की गणना नहीं कर सकते हैं। यदि उनके श्रम संकेतक गिरते हैं, तो वेतन अपेक्षा से कम हो जाएगा, यदि श्रम "करतब" (योजना से अधिक) पूरा किया जाता है, तो एक ठोस इनाम (बोनस) संभव है।

टैरिफ और गैर-टैरिफ मजदूरी प्रणाली: मुख्य अंतर

टैरिफ-मुक्त प्रणाली दरों, टैरिफ पैमाने, गुणांकों की उपस्थिति का संकेत नहीं देती है। कर्मचारियों की दक्षता में सुधार लाने के उद्देश्य से, नियोक्ता कंपनी के विचारों के कार्यान्वयन के लिए यह एक व्यापक गुंजाइश है।

टैरिफ सिस्टम रचनात्मकता के लिए कोई जगह नहीं छोड़ता है, लेकिन इसके निम्नलिखित फायदे हैं:

• पारदर्शिता - कर्मचारी अपनी आय पहले से जानते हैं।
• वैधता - इसका उपयोग पूरी तरह से रूसी संघ के श्रम संहिता के ढांचे के भीतर है।
• उपयोग में आसानी - नियोक्ता को केपीआई की गणना करने की आवश्यकता नहीं है, प्रत्येक कर्मचारी की प्रभावशीलता निर्धारित करें।
• कर्मियों के साथ कम से कम संघर्ष और नियंत्रण संरचनाओं से प्रश्न।

पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली कर्मचारियों के वेतन के निर्धारण के लिए एक सुविधाजनक और पारदर्शी प्रणाली है। विशेषज्ञ स्वतंत्र रूप से अपनी आय की अग्रिम गणना कर सकते हैं, जिससे विवादों की संभावना कम हो जाती है। कर्मचारी भविष्य में आश्वस्त हैं, जो मनोवैज्ञानिक रूप से आरामदायक काम करने की स्थिति बनाता है।

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उद्यमों और संगठनों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के दृष्टिकोण में सुधार ने इस तथ्य को जन्म दिया है कि मजदूरी के स्तर का निर्धारण करते समय इसे लागू किया जाने लगा। नया दृष्टिकोण, जिसका कर्मचारियों की उत्पादकता पर लाभकारी प्रभाव पड़ता है और कर्मचारियों को अपने आय स्तर को व्यक्तिगत रूप से प्रभावित करने की अनुमति देता है।

पारिश्रमिक, जो प्रत्येक कर्मचारी के लिए उसके द्वारा किए गए कार्य के लिए एक गारंटीकृत वेतन की नियुक्ति के साथ-साथ विशिष्ट दरों को निर्धारित नहीं करता है, टैरिफ-मुक्त पारिश्रमिक कहलाता है। इस प्रणाली के ढांचे के भीतर कर्मचारियों को वेतन देने की शर्तें भी अतिरिक्त बोनस, ब्याज और भत्तों की नियुक्ति का संकेत नहीं देती हैं।

भुगतान का यह रूप सभी कर्मचारियों के बीच कुछ शेयरों में वेतन निधि (PWF) के लिए इच्छित वित्त के वितरण पर आधारित है। फंड का गठन उस फंड से होता है जो पूरी टीम द्वारा अर्जित किया जाता है। ऐसी प्रणाली का उपयोग करने में एक महत्वपूर्ण कदम कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत गुणांक का निर्धारण है।

प्रमुख बिंदु

जब एक टैरिफ-मुक्त प्रणाली लागू होती है, तो वेतन का निर्धारण वेतन निधि द्वारा किया जाता है, जो कर्मचारियों के काम के परिणामों के आधार पर बनता है। अक्सर इसका उपयोग छोटे उद्यमों के लिए किया जाता है, जहां कर्मचारियों के लिए मासिक आधार पर कुछ लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं - एक योजना जिसे उन्हें पूरा करना चाहिए।

परिणामों की उपलब्धि इस तथ्य की ओर ले जाती है कि कर्मचारियों को न्यूनतम दर से ऊपर वेतन मिलता है। भुगतान उद्यम के रिजर्व या बोनस फंड से किया जाता है। विभाजन समान भागों में नहीं होता है, बल्कि अनुपात में होता है (स्थिति के आधार पर)।

जब इस प्रणाली का उपयोग किया जाता है, तो निम्नलिखित बातों को ध्यान में रखा जाता है:

• कर्मचारी के पास किस स्तर की योग्यता है;
• उसने कब तक काम किया;
• श्रम भागीदारी का गुणांक (केटीयू)।

टैरिफ-मुक्त मजदूरी एक आधिकारिक वेतन की उपस्थिति का अनुमान लगाती है, हालांकि, इसका आकार न्यूनतम वेतन से थोड़ा ही अधिक हो सकता है।

प्रीमियम डी भाग की गणना निम्नलिखित संकेतकों को ध्यान में रखकर की जाती है:

• पिछली अवधि में टीम के प्रत्येक सदस्य का कार्य कितना प्रभावी था;
• योजना कितने प्रतिशत तक पूरी हुई;
• कर्मियों के रोजगार का स्तर;
• कर्मचारियों के कार्यों के बारे में ग्राहकों की शिकायतों की कमी;
• काम की गुणवत्ता।

प्रत्येक कर्मचारी के योगदान का एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन देने के लिए, विभाग प्रमुखों ने न केवल उनके द्वारा काम किए गए घंटे, बल्कि केटीयू को भी टाइम शीट में डाल दिया। इसका सूचकांक आमतौर पर 0.5 से 1.2 तक होता है।

यह क्या है

टैरिफ-मुक्त मजदूरी एक प्रकार की सामूहिक मजदूरी प्रणाली है। इसका आधार श्रम भागीदारी के गुणांक के रूप में ऐसी अवधारणा है, जो उत्पादन में प्रत्येक कार्यकर्ता की उपयोगिता की विशेषता है।

ऐसी प्रणाली का सार क्या है:

• गारंटीकृत टैरिफ दरों का उपयोग नहीं किया जाता है;
• वेतन संगठन के उत्पादों की मांग के साथ सहसंबद्ध है;
• एक ही पेशे और योग्यता के कर्मचारियों को उनके काम के लिए अलग-अलग वेतन मिल सकता है;
• समय और मूल्य निर्धारण मानदंडों की अस्वीकृति;
• कार्यकर्ता का कौशल योग्यता स्तर के गुणांक को दर्शाता है।

सामान्य तौर पर, यह प्रणाली सामान्य वेतन प्रणाली के समान है, अंतर यह है कि श्रेणी निर्धारित नहीं की जाती है, लेकिन गुणांक लागू होते हैं। उपलब्धियों के लिए लेखांकन विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए बिंदु पैमाने का उपयोग करके किया जाता है।

यह प्रणाली श्रम विनियमन को बाहर नहीं करती है। घरेलू कीमतों की गणना करने के लिए, टीमों की सकल आय की गणना करने के लिए, और परिणामस्वरूप, उनके पेरोल बनाने के लिए मानदंडों का उपयोग किया जाता है। इस प्रणाली का उपयोग करते समय, प्रत्येक कर्मचारी का वेतन पूरी टीम के कुल वेतन कोष में एक हिस्सा होगा।

यह प्रणाली कर्मचारी उत्पादकता बढ़ाने के लिए डिज़ाइन की गई है। इस मामले में उनमें से प्रत्येक का श्रम के परिणामों को बेहतर बनाने के लिए हर संभव प्रयास करने में प्रत्यक्ष रुचि है।

सिस्टम विशेषता

टैरिफ-मुक्त प्रणाली की विशेषता निम्नलिखित सिद्धांतों पर आधारित है:

• भुगतान के स्तर और वेतन निधि के बीच एक संबंध का अस्तित्व, जिसकी गणना काम के सामूहिक परिणामों के आधार पर की जाती है;
• कर्मचारियों को गुणांक प्रदान करना जो उनकी योग्यता के स्तर की विशेषता रखते हैं और काम के परिणामों में योगदान के स्तर को निर्धारित करने में सक्षम हैं;
• वर्तमान प्रदर्शन का आकलन करने में केटीयू का उपयोग।

इस प्रणाली का मुख्य पैरामीटर योग्यता स्तर है, जो कर्मचारी की वास्तविक उत्पादकता को चिह्नित करने में सक्षम है। जब इस गुणांक की गणना की जाती है, तो यादृच्छिक भुगतान को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

इस मामले में क्या ध्यान रखा जाता है:

• टुकड़ा दर भुगतान जब हम बात कर रहे हेश्रमिकों के बारे में, और आधिकारिक वेतन, पेशेवरों और प्रबंधन के लिए;
• प्रदर्शन के लिए बोनस;
• भत्ते जो कई पारियों में काम के लिए प्रदान किए जाते हैं;
• सेवित क्षेत्रों के विस्तार के लिए अधिभार;
• श्रम सामूहिक के प्रबंधन के लिए अतिरिक्त भुगतान;
• कार्य अनुभव और उपलब्ध सेवा के वर्षों का रिकॉर्ड।

मौजूदा प्रजातियां

गैर-टैरिफ मजदूरी के प्रकार क्या हैं:

• एक मॉडल जो अनुपात के "कांटे" के उपयोग पर आधारित है, जिसमें विभिन्न श्रेणियों की परिभाषा शामिल है, जो एक विस्तृत श्रृंखला के साथ "कांटे" हैं। यह आपको उन प्रीमियम स्थितियों को कम करने की अनुमति देता है जो गणनाओं को जटिल बनाती हैं। उसी समय, श्रम दक्षता में सुधार को प्रोत्साहित करने के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण का उपयोग किया जाता है। संगठनों का प्रबंधन विकसित हुआ है विभिन्न प्रकारअनुपात के समान "कांटे"। एक ही समय में मुख्य बात एक संतुलन बनाए रखना है, जो अलग-अलग जटिलता के कर्तव्यों की पूर्ति को प्रोत्साहित करते हुए, एक ही समय में अनुचित भेदभाव की अनुमति नहीं देगा।
• मूल्यांकन और पारिश्रमिक की बाजार प्रणाली। इस मामले में, बेचे गए उत्पादों की मजदूरी तीव्रता के संकेतक का उपयोग किया जाता है। इसकी मदद से, यह निर्धारित किया जाता है कि प्राप्त प्रत्येक रूबल में कितने कोप्पेक मजदूरी निहित है।
• संविदात्मक प्रणाली - इस मामले में, नियोक्ता, किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, एक निश्चित कार्य के प्रदर्शन के लिए भुगतान की राशि के साथ तुरंत बातचीत करता है। इस मामले में, कर्मचारी कम सुरक्षित है, जो गणना के लिए उद्देश्य आधार की कमी के कारण है।
• एक अन्य प्रकार की टैरिफ-मुक्त भुगतान प्रणाली राजस्व की मात्रा, माल या सेवाओं की बिक्री से आय और अन्य समान दृष्टिकोणों के आधार पर श्रम आय का गठन है। इस मामले में, शुद्ध लाभ का संतुलन वितरित किया जाता है, जिसे कुल आय से किराए, करों, सामग्रियों की खरीद और अन्य अनिवार्य भुगतानों की लागत में कटौती करके प्राप्त किया जा सकता है।

प्रक्रियाओं में अन्य स्पष्टीकरण

कमाई का विभाजन

टैरिफ-मुक्त मजदूरी प्रणाली का उपयोग करते समय सामूहिक श्रम के सदस्यों की मजदूरी की राशि की गणना विभिन्न सिद्धांतों के आधार पर की जा सकती है, क्योंकि कानून वितरण के लिए विशिष्ट सिद्धांत स्थापित नहीं करता है।

गणना करते समय, निम्नलिखित विशेषताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• कंपनी स्वतंत्र रूप से श्रम के पारिश्रमिक के नियमों का निर्धारण कर सकती है;
• सिस्टम उन शर्तों के अनुरूप होना चाहिए जो संगठन के सामूहिक समझौते में निर्धारित हैं;
• विशिष्ट प्रावधानों के आवेदन पर ट्रेड यूनियन के साथ सहमति होनी चाहिए;
• पारिश्रमिक के सभी सिद्धांतों को प्रलेखित किया जाना चाहिए।

मजदूरी की राशि की गणना की जा सकती है, उदाहरण के लिए, व्यक्ति के योग्यता स्तर और उसकी श्रम भागीदारी के गुणांक के आधार पर। इस मामले में, कर्मचारी को एक व्यक्तिगत योग्यता गुणांक प्राप्त होता है, महीने के अंत में, टीम के सदस्य उसके लिए एक केटीयू स्थापित करते हैं।

जब श्रमिकों की एक अस्थायी टीम की बात आती है, तो अक्सर वितरण पद्धति का उपयोग किया जाता है, जो जटिलता के स्तर और काम के चरणों की संख्या पर आधारित होता है जिसमें व्यक्ति ने भाग लिया था।

गणना नियम

गणना करने के दो तरीके हैं, जो गुणांक पर आधारित हैं:

• पहले मामले में, दो गुणांक का उपयोग किया जाता है, पहला कर्मचारी की योग्यता की विशेषता है, जो कि एक निश्चित नौकरी समूह से संबंधित है। इस मामले में शुरुआती बिंदु 1.0 का कारक है। दूसरा गुणांक श्रम भागीदारी या काम के परिणाम में व्यक्तिगत योगदान है।
• दूसरे मामले में, एक समग्र गुणांक का उपयोग किया जाता है, जो किसी व्यक्ति की योग्यता, काम के परिणाम और कर्तव्यों के प्रति दृष्टिकोण को ध्यान में रखता है।

जब गणना की जाती है, तो वेतन की कुल राशि को कर्मचारियों के गुणांक से विभाजित किया जाता है, जिसके बाद परिणामी आधार मूल्य को गुणांक से गुणा किया जाता है। अतिरिक्त भुगतान और क्षतिपूर्ति प्राप्त राशि में जोड़ दी जाती है।

प्रत्येक कर्मचारी के वेतन की गणना इस पर निर्भर करती है:

• वेतन निधि, जो कर्मचारियों के बीच वितरित की जाती है;
• योग्यता स्तर का एक संकेतक जो टीम कर्मचारी को सौंपती है;
• श्रम सामूहिक द्वारा प्रत्येक व्यक्ति को केटीयू सौंपा गया;
• प्रत्येक कर्मचारी द्वारा काम किए गए घंटों की संख्या;
• वितरण में भाग लेने वाले कर्मचारियों की संख्या।

पारिश्रमिक, योग्यता और रेटिंग

कानून उन सिद्धांतों को परिभाषित नहीं करता है जिनके अनुसार नियोक्ता को विशेषज्ञों के लिए पारिश्रमिक की राशि निर्धारित करनी चाहिए। हालांकि, पारिश्रमिक अर्जित करने की प्रक्रिया पूरी तरह से पहले से सहमत सिद्धांतों के आधार पर बनाई जाती है। ऐसे सिद्धांतों की सामग्री सीधे कंपनी के प्रबंधन द्वारा स्थापित की जाती है।

प्रत्येक विशेषज्ञ का योग्यता स्तर एक निश्चित गुणांक में व्यक्त किया जाता है, जो अपेक्षाकृत स्थिर मूल्य है। इसके अलावा, प्रक्रिया में प्रत्येक प्रतिभागी के लिए, भागीदारी दर मासिक आधार पर निर्धारित की जाती है, जिसके अनुसार प्राप्त परिणाम में कर्मचारियों का व्यक्तिगत योगदान निर्धारित किया जाता है।

रेटिंग मॉडल परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक के वितरण के लिए प्रदान करता है संपूर्ण मूल्यांकनकिसी व्यक्ति विशेष का कार्य। इस योजना का उपयोग तब किया जा सकता है जब परिणामों का एक निश्चित अभिन्न संकेतक प्राप्त करना संभव हो, जिसे प्रक्रिया में प्रतिभागियों के लिए उद्देश्य माना जाता है। इस दृष्टिकोण का एक उदाहरण फॉर्मूला 1 दौड़ की टीमों के बीच मुनाफे का वितरण है, जब इसे बनाए गए अंकों के अनुपात में विभाजित किया जाता है।

संचालन के सूत्र और उदाहरण

प्रत्येक कर्मचारी के वेतन की गणना के लिए उपयोग किया जाने वाला सूत्र है:

एक कर्मचारी के योग्यता स्तर की गणना निम्नानुसार की जाती है: किसी व्यक्ति के वास्तविक वेतन को उसी अवधि के लिए न्यूनतम वेतन स्तर से विभाजित किया जाता है। एक संगठन में, कई योग्यता समूहों को सबसे अधिक बार निर्धारित किया जाता है, प्रत्येक के लिए एक योग्यता स्तर स्थापित किया जाता है, जो किसी व्यक्ति के पूरे कामकाजी जीवन में बढ़ सकता है।

केटीयू एक और संकेतक है जिसे मजदूरी की गणना करते समय ध्यान में रखा जाता है। ऐसा गुणांक निदेशक सहित टीम के सभी सदस्यों के लिए निर्धारित किया जाता है, और इसे श्रम सामूहिक की परिषद द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए, जिसके कर्तव्यों में इस सूचक की गणना की आवृत्ति निर्धारित करना शामिल है।

मजदूरी की राशि निम्नानुसार निर्धारित की जा सकती है:

गणना की यह विधि प्रत्येक कर्मचारी के लिए सरल और समझने योग्य है, जिसे कर्मचारियों द्वारा सकारात्मक रूप से माना जाता है और काम पर लाभकारी प्रभाव पड़ता है।

टैरिफ मुक्त मजदूरी का कार्यान्वयन

टैरिफ-मुक्त प्रणाली के कार्यान्वयन का रूप उन सिद्धांतों और नियमों पर निर्भर करता है जो स्वयं नियोक्ता द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। इस मामले में, नियोक्ता को रूसी द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए श्रम कोडऔर सामूहिक समझौता। ऐसे सिद्धांतों का विकास स्थानीय अधिनियम में उनके दस्तावेजी समेकन के साथ समाप्त होता है।

टैरिफ-मुक्त प्रणाली का उपयोग छोटे और मध्यम आकार के उद्यमों में किया जाता है। बड़ी फर्में शायद ही कभी अपने काम में इसका इस्तेमाल करती हैं। यह केवल इस शर्त पर संभव है कि टीम अपने ही नेता के साथ छोटी इकाइयों में विभाजित हो। अन्यथा, प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के योगदान का मूल्यांकन करना लगभग असंभव होगा।

वेतन की गणना के नियमों को भी प्रलेखित किया जाना चाहिए, प्रबंधन का कार्य उन्हें सभी कर्मचारियों के ज्ञान में लाना है। इस शर्त के तहत ही वे वैध और वैध होंगे।

फायदा और नुकसान

पारिश्रमिक की इस प्रणाली के निम्नलिखित फायदे हैं:

• पारदर्शिता;
• सादगी;
• गणना के सिद्धांतों को समझने की पहुंच।

संक्षेप में, जो कर्मचारी सबसे अधिक योगदान करते हैं वे सबसे अधिक कमाते हैं। यह कर्मचारी को अधिक और बेहतर करने के लिए प्रोत्साहित करता है, जिससे उनके जीवन स्तर में सुधार और उन्नयन होता है।

हालाँकि, पारिश्रमिक के इस रूप के कई नुकसान भी हैं।

उसमे समाविष्ट हैं:

• दक्षता संभव है बशर्ते कि हर कोई, अपवाद के बिना, स्वीकृत गणना प्रक्रिया से सहमत हो, अन्यथा, श्रम संकेतकों में कमी है;
• अवधि के आधार पर आय में उतार-चढ़ाव हो सकता है, और इसलिए ऐसी प्रणाली पर्याप्त रूप से स्थिर नहीं है;
• वेतन का व्यक्तिगत स्तर समग्र रूप से टीम की उत्पादकता के स्तर पर निर्भर करता है।

प्रभावी टैरिफ-मुक्त पारिश्रमिक का आधार उचित गुणांक की प्रणाली का विकास है। दोनों मॉडलों के तत्वों के साथ निश्चित मजदूरी या मिश्रित मजदूरी प्रणाली की पूर्ण अस्वीकृति श्रमिकों को मुद्रास्फीति से बचाने में मदद करती है। यह कीमतों में सामान्य वृद्धि के साथ मजदूरी के आकार को संशोधित नहीं करना भी संभव बनाता है, क्योंकि उत्पादों की लागत में वृद्धि से पेरोल में वृद्धि होती है।