कार्य सूची से अनुपस्थिति के कारण। अनुपस्थिति की शिकायत

17 फरवरी, 2004 नंबर 2 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री के अनुसार, अनुपस्थिति को मान्यता दी गई है:

• कार्य दिवस के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक अच्छे कारण के बिना काम से (कार्यस्थल के बाहर) अनुपस्थिति;
• आराम के दिनों का अनधिकृत उपयोग;
• स्वैच्छिक अवकाश।

एक सामान्य और जिम्मेदार कर्मचारी हमेशा नियोक्ता को चेतावनी देगा कि अगर उसे कुछ हो जाता है और वह काम पर नहीं जाता है। लेकिन अगर वह गायब हो गया और फोन कॉल्सजवाब नहीं देता, वह शायद बेपरवाह है। हम अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी जारी करने की प्रक्रिया का विश्लेषण करेंगे।

चरण 1. हम अनुपस्थिति के तथ्य को ठीक करते हैं

एक अधिनियम दो गवाहों की उपस्थिति में मुक्त रूप में तैयार किया जाता है।

कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति का नमूना अधिनियम

कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के अधिनियम का नमूना रूप

ऐसे कृत्यों के पहले दिन कम से कम दो कर्म अवश्य करने चाहिए। पहला - दोपहर के भोजन से पहले, दूसरा - कार्य दिवस की समाप्ति से पहले। निम्नलिखित दिनों में (तीन से अधिक नहीं), अनुपस्थिति के प्रत्येक दिन के लिए एक अधिनियम तैयार किया जाता है। यदि कर्मचारी कभी नहीं दिखा, तो नियोक्ता प्रति सप्ताह एक अधिनियम तैयार करना जारी रखता है जब तक कि व्यक्ति वास्तव में काम पर नहीं आता है या मेल द्वारा अनुपस्थिति के कारणों के बारे में उसे प्रश्न भेजने का निर्णय नहीं लेता है। बर्खास्तगी पर, यह अधिनियम सहायक दस्तावेजों में से एक के रूप में काम करेगा।

चरण 2. हम टाइम शीट में अनुपस्थिति को नोट करते हैं

इससे पहले कि कर्मचारी काम पर जाए और उसकी अनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या करे, यह आवश्यक है कि कोड को नीचे रखा जाए: एचएच कोड (अस्पष्टीकृत कारण के लिए अनुपस्थिति)। लिखित स्पष्टीकरण (या स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का कार्य) प्रदान करने के क्षण तक पीआर कोड (अनुपस्थितिवाद) डालना असंभव है, अदालत बाद में ऐसी स्थिति को पक्षपाती और बर्खास्तगी - अवैध के रूप में पहचान सकती है।

टाइम शीट में नमूना रिकॉर्डिंग अनुपस्थिति

लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करने से पहले

लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करने के बाद

चरण 3. हम कंपनी के प्रबंधन को सूचित करते हैं

किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के पहले दिन, उसके प्रबंधक को इस बारे में सामान्य निदेशक को सूचित करना चाहिए। यह संदेश एक ज्ञापन के रूप में जारी किया जाता है, जिसमें:

• स्थिति का संक्षेप में वर्णन किया गया है (कर्मचारी काम पर नहीं आया और संपर्क में नहीं आया);
• इसमें कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करने का प्रस्ताव होता है, जिसके बाद उसे बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का निर्णय होता है।

कर्मचारी अनुपस्थिति पर नमूना ज्ञापन

चरण 4. प्रश्न पूछें

कर्मचारी नहीं दिखा तो लंबे समय तक, फोन कॉल का जवाब नहीं देता है, नियोक्ता के पास उसे मेल द्वारा उसकी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में प्रश्न भेजने का अवसर है। इस मामले में, अनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या करने की आवश्यकता के साथ संगठन के लेटरहेड पर एक आधिकारिक पत्र तैयार किया जाता है। इस पत्र पर हस्ताक्षर होना चाहिए सीईओ. पत्र संलग्नक के विवरण के साथ भेजा जाता है (डाक के भुगतान के लिए रसीद के साथ अदालत में बाद की प्रस्तुति के लिए)।

पत्र में उस समय सीमा का संकेत होना चाहिए जिसके द्वारा कर्मचारी को अपना स्पष्टीकरण देना होगा। यह अवधि उचित होनी चाहिए, उदाहरण के लिए, 15 पंचांग दिवस, और समय शामिल करें:

• प्राप्तकर्ता को डाक अग्रेषण;
• स्पष्टीकरण का वास्तविक लेखन;
• वापसी डाक।

जैसा की लिखा गया हैं व्लादिस्लाव वार्शवस्की, वार्शवस्की एंड पार्टनर्स लॉ फर्म में मैनेजिंग पार्टनर, कर्मचारी को काम से अनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या करने की आवश्यकता होगी, क्योंकि कर्मचारी को स्पष्टीकरण प्रदान करने का अधिकार कानून द्वारा प्रदान किया गया है। अन्यथा, अनुपस्थिति के लिए अधीनस्थ को बर्खास्त करने के नियोक्ता के निर्णय को अदालत द्वारा अनुचित माना जा सकता है। एक उदाहरण के रूप में, वकील ने 30 जुलाई, 2018 के मॉस्को सिटी कोर्ट नंबर 4 जी / 7-8964/18 के शासन का हवाला दिया, जिससे निम्नलिखित निष्कर्ष निकाला जा सकता है: नियोक्ता ने कर्मचारी को समझाने का अवसर प्रदान नहीं किया। कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारण, जिसका अर्थ है कि उन्होंने अपनी पहल पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया का काफी उल्लंघन किया। इस आधार पर, बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया गया था, और नियोक्ता को कर्मचारी को उसके पद पर बहाल करना था, उसे मजबूर अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत वेतन का भुगतान करना था और नैतिक क्षति की भरपाई करना था।

यदि उचित समय के बाद कोई जवाब नहीं है या इसकी भंडारण अवधि की समाप्ति के कारण पत्र वापस कर दिया गया है, तो स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। यह वह है जिसे अदालत में बाद में बर्खास्तगी को सही ठहराने की आवश्यकता हो सकती है।

लिखित स्पष्टीकरण देने से इंकार करने का नमूना अधिनियम

अनुपस्थिति के कारणों के बारे में प्रश्नों के साथ नमूना पत्र

यदि कर्मचारी काम पर उपस्थित होता है और सहायक दस्तावेज उपलब्ध नहीं कराता है, तो उसी दिन उससे उसकी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में प्रश्न पूछे जाने चाहिए। स्पष्टीकरण लिखने के लिए उसके पास दो कार्य दिवस हैं। यदि इस समय के बाद कोई स्पष्टीकरण नहीं दिया जाता है, तो तीसरे दिन लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है। यदि वास्तविक स्पष्टीकरण प्रदान किए जाते हैं, तो अगले चरण पर आगे बढ़ें।

चरण 5. अनुपस्थिति के कारण की वैधता का आकलन करें

(यदि इनकार का कोई कार्य है, तो इस चरण को छोड़ दिया जा सकता है)

यदि प्रबंधन ने अपराधी को खारिज करने का निर्णय लिया, तो आदेश एकीकृत रूप टी -8 में जारी किया जाता है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का पंजीकरण निम्नानुसार किया जाता है रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81.

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का नमूना पत्र

चरण 8. हम कर्मचारी को आदेश से परिचित कराते हैं

कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी (चाहे वह कुछ भी हो - एक फटकार या बर्खास्तगी) से परिचित होना चाहिए या उस पर लागू होना चाहिए (उस समय की गणना नहीं करना चाहिए जब कर्मचारी काम से अनुपस्थित था)। यदि वह खुद को आदेश से परिचित कराने से इनकार करता है, तो दो गवाहों की उपस्थिति में एक मनमाना रूप में एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

चरण 9. एक कार्यपुस्तिका भरें

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर कार्यपुस्तिका में नमूना प्रविष्टि

चरण 10. एक कार्यपुस्तिका जारी करें

अंतिम कार्य दिवस पर, कर्मचारी को उसके कारण सभी भुगतान किया जाना चाहिए नकद भुगतान, साथ ही । इसकी प्राप्ति के लिए, प्राप्तकर्ता साइन इन करता है।

यदि वह मना करता है, तो हम दो गवाहों की उपस्थिति में किसी भी रूप में एक अधिनियम तैयार करते हैं।

यदि कोई व्यक्ति अपनी बर्खास्तगी (अपने काम का अंतिम दिन) के दिन वास्तव में अनुपस्थित है, तो इस दिन कार्मिक विभाग का कर्मचारी अपनी कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने या भेजने के लिए सहमत होने की आवश्यकता के बारे में एक अधिसूचना भेजने के लिए बाध्य है। मेल से।

यदि कोई व्यक्ति नहीं आया और सहमति नहीं दी, तो नियोक्ता 75 वर्षों तक ऐसी कार्यपुस्तिका रखने के लिए बाध्य है।

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कानून स्पष्ट रूप से अनुपस्थिति शब्द की व्याख्या करता है, लेकिन इसमें ऐसे आधार शामिल नहीं हैं जिन पर कारणों को वैध माना जा सकता है और एक "लापरवाह" कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव नहीं होगा।

टहलना क्या है?

विधायक अनुपस्थिति की व्याख्या बिना किसी कर्मचारी के कार्यस्थल से एक कर्मचारी की दीर्घकालिक अनुपस्थिति के रूप में करता है अच्छा कारण. 4 घंटे के समय को ध्यान में रखा जा सकता है।

नुकसान को कम करने के लिए, नियोक्ता को कुछ निवारक उपाय करने चाहिए:

• कर्मचारियों को आंतरिक नियमों से परिचित कराना सुनिश्चित करें कार्य सारिणी, जिसमें यह प्रदर्शित करना आवश्यक है कि कर्मियों को उनकी अनुपस्थिति की रिपोर्ट कैसे और किन शर्तों में करनी चाहिए ताकि प्रबंधक अन्य कर्मियों के बीच अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का समय पर पुनर्वितरण कर सके;
• इकाई के प्रमुख, या किसी अन्य अधिकृत व्यक्ति के पास उन कर्मचारियों की सूची होनी चाहिए जो एक दूसरे को बदल सकते हैं;
• एक विभाग या अन्य उपखंड के प्रमुख के पास एक अनुस्मारक होना चाहिए कि यदि कोई कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है तो उसे क्या करना चाहिए।

एक नियोक्ता के लिए एक नमूना ज्ञापन:

1. एक कर्मचारी की अनुपस्थिति में, प्रबंधक अपने ज्ञात फोन, घर या मोबाइल पर वापस कॉल करने के लिए बाध्य है;
2. अनुपस्थिति का कारण निर्दिष्ट करें;
3. कर्मचारियों से बात करें, संभवत: अनुपस्थित, अपने सहयोगियों को कुछ बताया, यदि ऐसा था, तो कर्मचारियों के लिए लिखित रूप में जानकारी देना बेहतर है;
4. तैयार किए गए अधिनियम में ट्रुअंट की खोज के लिए किए गए उपायों का वर्णन होना चाहिए;
5. कार्मिक विभाग को सभी दस्तावेजों का स्थानांतरण।

अनुपस्थिति निर्धारण

यदि कोई कर्मचारी उपस्थित होने में विफल रहता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

इसमें से है विस्तृत प्रस्तुतिएक अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी की कार्यस्थल पर अनुपस्थिति का तथ्य, इस उद्यम में उसका आगे का भाग्य निर्भर करेगा। शायद वह व्यक्ति अभी-अभी बीमार हुआ है या किसी अन्य कठिन परिस्थिति में पड़ गया है।

अधिनियम को गवाहों के सामने तैयार किया जाना चाहिए, किसी अन्य इकाई के कर्मियों को शामिल करना बेहतर है ताकि भविष्य में, अपने सहयोगियों पर दबाव न डालें, या यह साबित न करें कि अधिकारियों के दबाव में अधिनियम तैयार किया गया था।

उद्यम के प्रशासन को किसी कर्मचारी की तलाश के लिए तत्काल उपायों की आवश्यकता नहीं है, हालांकि, यदि कोई व्यक्ति अकेला रहता है, फोन का जवाब नहीं दिया जाता है, तो उसके घर जाने की सिफारिश की जाती है। यदि कोई अपार्टमेंट या घर नहीं खोलता है, तो पड़ोसियों से साक्षात्कार करना बेहतर होता है जब उन्होंने किसी व्यक्ति को देखा पिछली बारयदि कोई जानकारी नहीं दे सकता है, तो तार्किक कदम यह होगा कि जिला पुलिस अधिकारी को आवास खोलने के लिए बुलाया जाए।

यदि अनुपस्थित कर्मचारी की खोज के लिए कोई उपाय नहीं किया गया है, तो लगभग हर दिन उसकी अनुपस्थिति का एक अधिनियम तैयार करने की सिफारिश की जाती है। रिपोर्ट कार्ड में अक्षर कोड "НН" दर्ज किया गया है, व्यक्ति का डिजिटल कोड 30 है।

यह दो दस्तावेज हैं जो अदालती कार्यवाही में सबूत के रूप में काम करते हैं, इसलिए उनके निष्पादन को सावधानी से संपर्क किया जाना चाहिए।

अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाने की प्रक्रिया

एक कर्मचारी बीमार हो सकता है और अपने वरिष्ठों को इसकी सूचना नहीं दे सकता है।

अगर ट्रुअंट ने दिखाया, प्रस्तुत करना बीमारी के लिए अवकाश, एक चिकित्सा संस्थान से एक प्रमाण पत्र, तो अनुपस्थिति के बारे में सभी तैयार दस्तावेजों को नष्ट नहीं किया जाना चाहिए।

ऐसे मामले में जब बिना किसी अच्छे कारण के कर्मचारी की कार्यस्थल पर अनुपस्थिति मौजूद थी, तो उससे लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होगी। यदि ट्रूअंट मना कर देता है, तो एक लिखित अनुरोध तैयार करने और हस्ताक्षर के खिलाफ उसे सौंपने की सिफारिश की जाती है।

अदालती कार्यवाही में इस तरह के सबूत नियोक्ता से मौखिक स्पष्टीकरण की तुलना में कहीं अधिक प्रभावी होते हैं।

गैर-उपस्थिति के कारणों की व्याख्या करने की आवश्यकता की अधिसूचना किसी भी नियामक अधिनियम द्वारा विनियमित नहीं है, लेकिन इसमें उद्यम का विवरण, ट्रुअंट का विवरण, एक के भीतर गैर-उपस्थिति के कारणों के लिखित स्पष्टीकरण के लिए अनुरोध शामिल होना चाहिए। विशिष्ट समय सीमा। एक नियम के रूप में, स्पष्टीकरण को संकलित करने में अधिक समय नहीं लगता है, यह 2 या 3 दिन हो सकता है।

यदि निर्दिष्ट अवधि के भीतर, कर्मचारी ने स्पष्टीकरण प्रस्तुत नहीं किया है, तो नियोक्ता एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करने के लिए बाध्य है।

यदि कोई कर्मचारी लिखित रूप में अपनी अनुपस्थिति की व्याख्या करने से इनकार करता है, तो उसे अनुबंध की समाप्ति सहित अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने के अधिकार से वंचित नहीं किया जाता है। यह कानून में लिखा है।

कौन से कारण मान्य हो सकते हैं?

सभी कारण मान्य नहीं हैं।

उद्यम का प्रशासन स्वतंत्र रूप से एक व्यक्तिगत कर्मचारी के "भाग्य" का फैसला कर सकता है, चाहे वह अनुपस्थिति के दिन के रूप में एक विशिष्ट अनुपस्थिति पर विचार करे। यदि कर्मचारियों का दुर्भावनापूर्ण इरादा नहीं था और ईमानदारी से गलत था, तो ऐसी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता है।

कानून विकल्प प्रदान करता है जब नियोक्ता निम्नलिखित मामलों में अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में मान्यता नहीं देने के लिए बाध्य होता है:

• बीमार छुट्टी या मेडिकल कार्ड से उद्धरण प्रदान करना;
• जनता के कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा प्रदर्शन और राज्य प्रकृति, उदाहरण के लिए, यदि कोई विशेष कर्मचारी चुनाव आयोग का सदस्य है;
• यदि कर्मचारी दाता है।

इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी समय पर काम पर नहीं जा सकता है, या बिल्कुल भी नहीं कर सकता है, ठंड बारिश या बर्फ़ीला तूफ़ान के कारण, तो कोई भी अदालत ऐसे कारण को मान्य नहीं मानेगी।

अनुपस्थिति का एक अच्छा कारण अदालत में, या कर अधिकारियों में गवाही देने के लिए, गवाह के रूप में, या किसी अन्य व्यक्ति के रूप में उपस्थित होना भी है। ऐसी पुष्टि एसएमआर के निर्णयों में परिलक्षित होती है।

घर में आग या शॉर्ट सर्किट, कार्यस्थल के रास्ते में घटनाएं, अन्य अप्रत्याशित जीवन की परिस्थितियांवैध कारणों का भी उल्लेख करता है और अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का कारण नहीं हो सकता है।

लेट होने के संबंध में अगली छुट्टीविशेषज्ञों और अदालतों की राय अस्पष्ट है। अधिकांश भाग के लिए, ऐसे कारण से बर्खास्तगी को कानूनी माना जाता है, क्योंकि कर्मचारी अपनी यात्राओं की योजना इस तरह से बनाने के लिए बाध्य है कि संभावित अप्रत्याशित स्थितियों, विमान या ट्रेन की देरी और प्रतिकूल मौसम की स्थिति को ध्यान में रखा जाए।

अगर कर्मचारी छोड़ने का फैसला करता है कार्यस्थलया बिल्कुल भी प्रकट नहीं हुआ, इस तथ्य का हवाला देते हुए कि उसका कंप्यूटर खराब हो गया था या कोई ग्राहक नहीं थे, इसे निश्चित रूप से अनुपस्थिति के रूप में व्याख्यायित किया जाएगा।

एक ट्रुंट के साथ क्या करना है?

अनुपस्थिति अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन हो सकती है।

एक कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है - "अनावश्यक" कर्मचारियों से छुटकारा पाने का एक वास्तविक कारण। हालांकि, बर्खास्तगी के अलावा, अनुशासनात्मक सजा दी जा सकती है, लेकिन घटना के क्षण से 1 महीने बाद नहीं।

एक अपराध की सजा केवल एक बार ही दी जा सकती है। कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित कराना आवश्यक है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है, तो नियोक्ता एक अधिनियम तैयार करता है।

यह याद रखना चाहिए कि एक बेघर व्यक्ति को अपने अधिकारों की रक्षा के लिए अदालत जाने का अधिकार है। इस मामले में, कर्मचारी को बहाल करना होगा और मजबूर डाउनटाइम की अवधि के लिए औसत वेतन का भुगतान करना होगा। ऐसी स्थिति से बचने के लिए, साक्ष्य एकत्र करने और बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करने की सिफारिश की जाती है।

सबसे पहले, कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति की लिखित पुष्टि होनी चाहिए, ये अनुपस्थिति प्रमाण पत्र, ज्ञापन, व्याख्यात्मक और अन्य सहायक दस्तावेज हैं। आपको ऐसे दस्तावेजों को पूर्वव्यापी रूप से तैयार नहीं करना चाहिए, लेकिन अनुपस्थिति के दिन सब कुछ तैयार करना चाहिए।

बर्खास्तगी के आगे पंजीकरण के अनुसार किया जाता है सामान्य नियम. नियोक्ता एक परिचयात्मक हस्ताक्षर के तहत लिखित रूप में कर्मचारी को अपना निर्णय लाने के लिए बाध्य है। यदि किसी कारण से कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से परिचित करना संभव नहीं है, तो उस पर एक समान चिह्न बनाया जाता है।

बर्खास्तगी का दिन अंतिम कार्य दिवस माना जाता है, भले ही कार्यस्थल से अनुपस्थित न हो। श्रम सेवा इस स्थिति का पालन करती है कि अनुपस्थिति से पहले का अंतिम कार्य दिवस बर्खास्तगी का दिन है।

किसी भी परिस्थिति में, कार्यपुस्तिका को अंतिम कार्य दिवस पर जारी किया जाना चाहिए, भले ही अनुपस्थिति के कारण अनुबंध समाप्त हो गया हो।

बर्खास्तगी सहित अनुशासनात्मक मंजूरी, अपराध के क्षण से 1 महीने के बाद नहीं हो सकती है।

बर्खास्तगी के कारणों के बावजूद, नियोक्ता कर्मचारी के साथ उसकी बर्खास्तगी के दिन पूर्ण वित्तीय समझौता करने के लिए बाध्य है। इस घटना में कि मजदूरी को बैंक कार्ड में स्थानांतरित नहीं किया जाता है, सभी अर्जित मजदूरी तब तक जमा की जाती है जब तक कि बर्खास्त कर्मचारी इसके लिए आवेदन नहीं करता।

याद रखें, आप एक गर्भवती महिला को नौकरी से नहीं निकाल सकते, भले ही वह दुर्भावनापूर्ण रूप से नर्वस ही क्यों न हो।

उसकी अनुपस्थिति के कारणों के लिखित स्पष्टीकरण के बिना, उसकी अनुपस्थिति के दिन कभी भी एक ट्रुअंट को आग न दें।

आपको यह पता लगाना चाहिए कि कर्मचारी लंबे समय से अनुपस्थित क्यों है।

अधिकता स्थिति अधिक जटिल हैजब कोई कर्मचारी बहुत लंबे समय तक अनुपस्थित रहता है, तो नियोक्ता अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाने में विफल रहता है। उसे समय-समय पर बुलाने की सिफारिश की जाती है, अधिमानतः गवाहों के साथ और एक अधिनियम तैयार करें।

सप्ताह में एक बार आप भेज सकते हैं डाक सामग्रीअनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या करने के अनुरोध के साथ, निवास के पते पर।

अदालतें अनुपस्थिति के लिए प्रशासन के अधिकार की पुष्टि करती हैं, जिस व्यक्ति को नोटिस भेजा गया था, जो डिलीवरी के निशान के साथ लौटा था, या इसके विपरीत, भंडारण अवधि की समाप्ति के कारण पत्र वापस कर दिया गया था या प्राप्तकर्ता ने इनकार कर दिया था नोटिस के वितरण की लिखित पुष्टि।

ऐसी स्थिति हो सकती है कि किसी कर्मचारी को प्रशासनिक अपराध के लिए 15 दिनों की कैद हो। एक ओर, एक दोषी या बंदी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव नहीं है, लेकिन यह आपराधिक अभियोजन पर लागू होता है।

प्रशासनिक दंड नौकरी बनाए रखने का आधार नहीं है, क्योंकि यह आपराधिक से अलग कार्यवाही है।

ऐसे अदालती मामलों पर विचार करने की प्रथा अस्पष्ट है।

संक्षेप में, अनुपस्थिति के लिए कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए स्पष्ट लिखित निर्धारण और वर्तमान कानून के सभी मानदंडों के अनुपालन की आवश्यकता होती है।

इस वीडियो में आप जानेंगे कि अगर कोई कर्मचारी संपर्क में नहीं आता है तो उसे क्या करना चाहिए।

प्रश्न प्रपत्र, अपना लिखें

उद्यम के एक कर्मचारी की अनुपस्थिति को वर्तमान श्रम कानून के अनुसार जारी किया जाना चाहिए। कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को कैसे साबित करें? इस तथ्य की पुष्टि के लिए किन दस्तावेजों की आवश्यकता है? इन और अन्य सवालों के जवाब आपको हमारे लेख में मिलेंगे।

क्या माना जाता है ट्रुन्सी

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अनुपस्थिति एक कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति है जो अच्छे कारण के बिना कार्य अनुसूची के अनुसार है। इसे कर्मचारी द्वारा घोर उल्लंघन के रूप में पहचाना जाता है श्रम अनुशासनऔर शर्तें रोजगार समझोतानियोक्ता के साथ, साथ ही आंतरिक श्रम नियमों के नियमों का पालन न करना।

और अनुपस्थिति से आधुनिक नियोक्ताओं का क्या मतलब है? बेशक, कर्मचारियों के समय पर काम पर नहीं आने से कंपनी के प्रबंधन को काफी परेशानी हो सकती है। और नियोक्ता अक्सर कर्मचारियों को काम के लिए देर से आने, लंच ब्रेक के बाद देरी करने, काम जल्दी छोड़ने आदि के लिए धमकाते हैं। लेकिन ये स्थितियां, एक नियम के रूप में, अनुपस्थिति नहीं हैं।

दूसरी ओर, रूसी संघ के श्रम संहिता में अच्छे कारणों की कोई स्पष्ट सूची नहीं है। हमारे विधायक इस मुद्दे को कंपनी के प्रबंधन के विवेक पर छोड़ते हैं। जाहिर है, प्रबंधक को स्वतंत्र रूप से कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारणों की वैधता की डिग्री का आकलन करना चाहिए। अच्छे कारणों में बीमारी, प्रियजनों की मृत्यु, प्राकृतिक आपदाएं, सड़क दुर्घटनाएं, आवास की समस्याएं जिनका तत्काल समाधान आवश्यक है, आदि शामिल हैं। ऐसी प्रत्येक अनुपस्थिति की पुष्टि एक बीमार छुट्टी प्रमाण पत्र, एक चिकित्सा संस्थान से एक प्रमाण पत्र, यातायात पुलिस, एक आवास द्वारा की जानी चाहिए। प्रबंधन कंपनी, आदि। डी।

महत्वपूर्ण! यदि कर्मचारी ने मौखिक रूप से प्रबंधक को काम से उसकी अनुपस्थिति के बारे में पहले से चेतावनी दी है, तो इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा। खासकर जब इस तथ्य की पुष्टि उद्यम के अन्य कर्मचारियों द्वारा की जा सकती है - प्रत्यक्ष गवाह।

कर्मचारी की अनुपस्थिति वित्तीय सहित संगठन की गतिविधियों में समस्याएं पैदा कर सकती है। उदाहरण के लिए, एक निरंतर चक्र पर चल रहे उद्यम की उत्पादन प्रक्रिया में विफलता, एक प्रमुख वाणिज्यिक लेनदेन के लिए एक अहस्ताक्षरित अनुबंध, जिसके परिणामस्वरूप उद्यम राजस्व में वृद्धि कर सकता है, आदि।

अनुपस्थिति की मान्यता के लिए महत्वपूर्ण शर्तें

न्यायिक व्यवहार में, ऐसे मामले होते हैं जब अनुपस्थिति के गलत तरीके से निष्पादित और गैर-दस्तावेज तथ्य के कारण ट्रुएंट्स ने मुकदमे जीते और उन्हें काम पर बहाल कर दिया गया। इसीलिए नियोक्ता को अनुपस्थिति से संबंधित सभी दस्तावेजों को सावधानीपूर्वक तैयार करना चाहिए। हालाँकि, आपको इसे पूर्वव्यापी रूप से नहीं करना चाहिए। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, ऐसे तथ्य साबित होते हैं और अदालत उस कर्मचारी का पक्ष लेगी जिसने अनुपस्थिति की अनुमति दी थी।

किस मामले में काम पर कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है:

• पूरे कार्य शिफ्ट के दौरान कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति में (भले ही वह 4 घंटे से कम समय तक चले)।

यदि कर्मचारी के पास एक प्रलेखित कार्यस्थल नहीं था और वह संगठन के क्षेत्र में था, तो नियोक्ता उसे आधिकारिक अनुपस्थिति नहीं दे पाएगा। निष्कर्ष: प्रत्येक कर्मचारी को रोजगार अनुबंध में एक कार्यस्थल आवंटित करें जब वह काम शुरू करता है।

• यदि कर्मचारी 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है।

इसके अलावा, यदि कर्मचारी ठीक 4 घंटे के लिए अनुपस्थित था, तो ऐसी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा।

• काम से अनुपस्थित रहने पर अपमानजनक कारण.

प्रत्येक कर्मचारी को सहायक दस्तावेजों के साथ कार्यस्थल से अपनी अनुपस्थिति की पुष्टि करनी चाहिए। उदाहरण के लिए, एक बीमार छुट्टी, एक सम्मन या पूछताछ, एक चिकित्सा संस्थान से एक प्रमाण पत्र और अन्य दस्तावेज। उसी समय, नियोक्ता को अनुपस्थिति की अनुमति देने वाली गर्भवती महिला को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है।

• जब अनुपस्थिति का तथ्य सिद्ध हो जाता है।

हर चलने का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। अन्यथा, यदि कर्मचारी अदालत जाता है, तो नियोक्ता के पक्ष में न्याय नहीं होगा।

2018 में रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अर्थात् उप। "ए", पैराग्राफ 6 में कहा गया है कि अनुपस्थिति की स्थिति में, नियोक्ता कानूनी रूप से कर्मचारी को निकाल सकता है। इस मामले में, पहले बताई गई शर्तों को पूरा करना होगा।

लेकिन क्या एक प्रबंधक को हमेशा अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना पड़ता है? यह लेख उसे ऐसा करने का अधिकार देता है, लेकिन ऐसा दायित्व स्थापित नहीं करता है। विधायक कंपनी के प्रबंधन के लिए विकल्प छोड़ते हैं। यह एक कर्मचारी को एक फटकार, एक टिप्पणी जारी कर सकता है, या केवल अनुपस्थिति को अनुपस्थित छोड़ सकता है।

कुछ मामलों में, प्रबंधन को चेतावनी दिए बिना अनधिकृत छुट्टी पर जाने के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी संभव है। प्रत्येक उद्यम को वार्षिक अवकाश कार्यक्रम तैयार करना चाहिए। इसकी सूचना कर्मचारियों को दी जाती है। अनुसूची की अनुपस्थिति को श्रम कानूनों के उल्लंघन के रूप में मान्यता प्राप्त है।

लेकिन किसी भी मामले में, प्रबंधन की सहमति के बिना छुट्टी पर जाना श्रम अनुशासन का उल्लंघन है, और कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

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• "बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी की व्यवस्था कैसे करें?" ;
• "वार्षिक सवैतनिक अवकाश के लिए आदेश - नमूना और प्रपत्र" .

कभी-कभी ऐसा भी होता है कि किसी कर्मचारी के नौकरी छोड़ने की इच्छा के साथ अनुपस्थिति समाप्त हो जाती है अपनी मर्जी. एक कर्मचारी इस्तीफे का पत्र लिखता है और 2 सप्ताह तक काम नहीं करने के बाद नियत समय पर काम पर नहीं जाता है।

यदि नियोक्ता कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर देता है, तो वह कला के संदर्भ में अपनी कार्यपुस्तिका में एक समान नोट बनाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति कैसे साबित करें

किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण करने में मुख्य कठिनाई कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के कारण के प्रति अनादर को साबित करना है। कुछ मामलों में, कर्मचारी काम से अनुपस्थिति के कारण प्रबंधक को सूचित नहीं कर सकता है उद्देश्य कारण. उदाहरण के लिए, सड़क पर एक आपात स्थिति थी, एक कर्मचारी को अप्रत्याशित रूप से गहन देखभाल में अस्पताल में भर्ती कराया गया था, आदि।

महत्वपूर्ण! अनुपस्थिति के दिन आपको बर्खास्तगी या अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए तुरंत आदेश तैयार करने की आवश्यकता नहीं है। मुख्य बात यह है कि कई गवाहों की उपस्थिति में किसी व्यक्ति की उसके कार्यस्थल पर अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करना।

ऐसा करने के लिए, कार्मिक विभाग को कंपनी के लेटरहेड पर किसी भी रूप में किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम तैयार करना होगा। यह गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित है जो स्थिति की पुष्टि कर सकते हैं। इसके अलावा, अधिनियम को संकलन की जगह, तारीख और आवश्यक रूप से सटीक समय, इस दस्तावेज़ को संकलित करने वाले कर्मचारी का पूरा नाम, साथ ही गवाहों को भी इंगित करना चाहिए।

अधिनियम तैयार होने के बाद और जब तक कार्यस्थल (यदि कोई हो) पर संभावित ट्रुएंट की अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट नहीं किया जाता है, टी -12 और टी -13 के रूप में समय पत्रक "НН" (अस्पष्टीकृत के लिए अनुपस्थिति) के रूप में चिह्नित किया जाता है। कारण)। भविष्य में, यदि कर्मचारी सहायक दस्तावेज जमा करता है, तो "HN" चिह्न को ठीक किया जाता है, उदाहरण के लिए, "B" (बीमार अवकाश) के लिए। यदि कर्मचारी के पास ऐसे दस्तावेज नहीं हैं, तो "पीआर" (ट्रुन्सी) चिपका दिया जाता है।

हमारी वेबसाइट पर आप टाइम शीट भरने की प्रक्रिया जान सकते हैं, साथ ही उनके फॉर्म डाउनलोड कर सकते हैं। लेख देखें:

• "एकीकृत फॉर्म टी -12 - फॉर्म और नमूना" ;
• "एकीकृत फॉर्म टी -13 - फॉर्म और नमूना" .

जब कोई कर्मचारी कार्यस्थल पर उपस्थित होता है, तो अनुपस्थिति के कारणों (सहायक दस्तावेजों के अभाव में) के बारे में उससे लिखित में एक व्याख्यात्मक नोट लेना अनिवार्य है। ऐसे मामले हैं जब अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर्मचारी ने अपने नियोक्ता के खिलाफ अवैध बर्खास्तगी के लिए अदालत में मुकदमा दायर किया और मुकदमा जीता।

अनुपस्थिति का तथ्य सिद्ध होने पर बर्खास्तगी को अवैध क्यों घोषित किया जा सकता है? कर्मचारी कला के अंतिम पैराग्राफ का उल्लेख कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 और तथ्य यह है कि नियोक्ता ने अनुपस्थिति के कारणों के बारे में भी नहीं पूछा और कदाचार की गंभीरता और इसके कमीशन की परिस्थितियों का आकलन नहीं किया।

महत्वपूर्ण! अनुपस्थिति के मामले में, कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता सुनिश्चित करें।

लेकिन कई बार कर्मचारी अनुपस्थिति के कारणों का लिखित में स्पष्टीकरण देने से इनकार कर देते हैं। फिर नियोक्ता को कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ एक व्याख्यात्मक नोट जमा करने की आवश्यकता का नोटिस देना चाहिए। दस्तावेज़ को उन दिनों की संख्या का संकेत देना चाहिए जिसके दौरान कर्मचारी को अपनी अनुपस्थिति की व्याख्या करनी चाहिए। यह 2 व्यावसायिक दिन है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193)।

यदि कर्मचारी ने अधिसूचना प्राप्त करने से इनकार कर दिया या निर्दिष्ट समय के बाद व्याख्यात्मक नोट जमा नहीं किया, तो इसे गवाहों की उपस्थिति में एक अधिनियम में भी दर्ज किया जाना चाहिए।

कर्मचारी अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण

इसलिए, हमने यह पता लगाया कि किन मामलों में कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है और इसे कैसे साबित किया जाए। और किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति और उसके परिणामों का दस्तावेजीकरण कैसे करें?

अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी की सजा पर अंतिम निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है। एक कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निम्नलिखित के रूप में उत्तरदायी ठहराया जा सकता है:

• छंटनी। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त होने पर, 2 आदेश तैयार करना आवश्यक नहीं है - एक अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने और रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश पर्याप्त है। इस तरह के आदेश के आधार के रूप में, कर्मचारी से मेमो, कार्य, व्याख्यात्मक नोट, एक समय पत्रक का संकेत दिया जाता है, अर्थात्, ऐसे दस्तावेज जो अनुपस्थिति के तथ्य को साबित करते हैं और बर्खास्तगी को सही ठहराते हैं।
• अनुशासनात्मक कार्यवाही। यह संस्था के प्रमुख के आदेश से जारी किया जाता है। इस आदेश का एक एकीकृत रूप नहीं है, इसलिए प्रत्येक उद्यम अपना स्वयं का नमूना आदेश विकसित कर सकता है। आप आधार के रूप में ले सकते हैं एकीकृत रूपअन्य आदेश, ताकि दस्तावेज़ में सभी आवश्यक विवरणों को इंगित करना न भूलें। उदाहरण के लिए, कर्मचारी को छुट्टी देने के लिए टी -6 फॉर्म में एक आदेश।

आप हमारी वेबसाइट पर टी -6 फॉर्म में एक नमूना आदेश डाउनलोड कर सकते हैं "ऑर्डर टी -6 का एकीकृत रूप - फॉर्म और नमूना डाउनलोड करें" .

इस तरह के आदेश में निम्नलिखित बिंदुओं को दर्शाया जाना चाहिए:

• श्रम अनुशासन के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन का तथ्य, अर्थात् अनुपस्थिति ही, इसकी तिथि का संकेत;
• कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को साबित करने वाले दस्तावेज (ज्ञापन, कार्य, कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट, समय पत्रक);
• सजा का प्रकार (उल्लंघन के परिणाम): फटकार, टिप्पणी, एक और बोनस से वंचित करना, आदि।

हमारी वेबसाइट पर आप अनुशासनात्मक आदेश प्रपत्र का एक उदाहरण डाउनलोड कर सकते हैं। लेख देखें "अनुशासनात्मक कार्रवाई पर आदेश - नमूना और प्रपत्र" .

यदि आवश्यक हो, कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए दंडित करने के लिए, नियोक्ता को, काम पर रखते समय, उसे अपने श्रम कर्तव्यों (रोजगार अनुबंध, नौकरी का विवरण) और व्यक्तिगत हस्ताक्षर के खिलाफ आंतरिक श्रम नियम। फिर, बर्खास्तगी या अनुशासनात्मक कार्रवाई के निर्णय के बाद, यदि कर्मचारी अदालत में जाता है, तो इस बात की अधिक संभावना होगी कि न्याय नियोक्ता के साथ होगा।

परिणाम

अनुपस्थिति एक कर्मचारी की कार्य अनुसूची के अनुसार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति है। यह श्रम अनुशासन के कर्मचारी, नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों और आंतरिक श्रम नियमों का घोर उल्लंघन है। अनुपस्थिति के रूप में पहचाने जाने के लिए, कई शर्तों को पूरा करना होगा:

• पूरे कार्य शिफ्ट के दौरान कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति;
• अपने कार्यस्थल पर 4 घंटे से अधिक समय तक कर्मचारी की अनुपस्थिति;
• अकारण कारणों से काम से अनुपस्थिति;
• टेढ़ापन का प्रमाण।

अनुपस्थिति के मामले में, नियोक्ता को कर्मचारी से कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति का लिखित स्पष्टीकरण मांगना चाहिए। एक कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निम्नलिखित के रूप में उत्तरदायी ठहराया जा सकता है:

• बर्खास्तगी, जिसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया गया है;
• अनुशासनात्मक मंजूरी, जो संबंधित आदेश द्वारा भी जारी की जाती है।

प्रत्येक गलत तरीके से निष्पादित दस्तावेज़ परिणाम को प्रभावित कर सकता है अभियोगयदि कर्मचारी अवैध बर्खास्तगी के कारण अदालत जाता है तो नियोक्ता के पक्ष में नहीं। इसलिए सभी दस्तावेजों को सही समय पर ठीक से तैयार किया जाना चाहिए और यदि आवश्यक हो, तो इस स्थिति के गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए।

के लिए विभिन्न प्रोत्साहनों के अलावा अच्छा कामश्रम कानून नियोक्ता को लापरवाह कर्मचारियों के लिए विभिन्न दंड लागू करने की अनुमति देता है। सबसे आम प्रकार के कदाचार में से एक है कर्मचारियों का काम के घंटों का पालन करने का वैकल्पिक रवैया। उनमें से सबसे गंभीर काम पर अनुपस्थिति है - रूसी संघ के श्रम संहिता में प्रावधान है कि कार्यस्थल से लंबी अनुपस्थिति के लिए सजा के रूप में, प्रबंधक अधीनस्थ को बर्खास्त भी कर सकता है।

अनुपस्थिति या देर से होना

श्रम कानून एक स्पष्ट परिभाषा देता है जिसे अनुपस्थिति माना जा सकता है। यह कार्यस्थल से चार घंटे तक या पूरे कार्य शिफ्ट (दिन) में अनुपस्थिति है, यदि इसकी अवधि कम है।

चार घंटे तक की देरी मानी जाती है।

अनुपस्थिति एक समय में चार घंटे या उससे अधिक समय तक रहना चाहिए, यदि इस समय को तोड़ दिया जाता है, तो कार्यस्थल से ऐसी अनुपस्थिति को देर से माना जाता है।

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को कार्य दिवस की शुरुआत में तीन घंटे की देरी हुई, और फिर लंच ब्रेक के बाद एक और डेढ़ घंटे के लिए अनुपस्थित रहा। इस तरह की देरी को अनुपस्थिति नहीं माना जाता है, हालांकि कुल अनुपस्थिति चार घंटे से अधिक थी।

कानून नियोक्ता के विवेक पर अनुपस्थिति और काम के लिए देर से होने की सजा को छोड़ देता है। ये मौद्रिक दंड या कानूनों में प्रदान किए गए अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन हो सकते हैं - एक साधारण टिप्पणी से लेकर एक कर्मचारी की ओर से कार्य व्यवस्था के लिए बर्खास्तगी के रवैये तक।

सजा को लागू करने के लिए, कर्मचारी को बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थित रहना चाहिए।

इसलिए, किसी कर्मचारी को दंडित करने से पहले, प्रबंधक को देर से आने या अनुपस्थिति का कारण और उसके सम्मान की डिग्री का पता लगाना चाहिए।

कानून एक स्पष्ट कारण प्रदान नहीं करता है कि क्या एक अच्छा कारण माना जाता है, और कौन सा कारण नहीं है। ज्यादातर मामलों में, निर्णय प्रमुख द्वारा किया जाता है, हालांकि, अनुपस्थिति के कुछ कारण अभी भी नियमों में सूचीबद्ध हैं।

काम से अनुपस्थिति के वैध कारण

सबसे पहले, यह नियोक्ता के साथ सहमत कार्यस्थल से आधिकारिक अनुपस्थिति है।. इसमे शामिल है:

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी, उसके अनुरोध पर, बिना बचत के छुट्टी दी जा सकती है वेतन, बच्चे के जन्म (पिता के लिए), विवाह और अन्य पारिवारिक परिस्थितियों के संबंध में।

कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के इस तथ्य को पहले से ही जाना जाता है और उचित आदेश या आदेश जारी किए गए हैं। इसके अलावा, तत्काल पर्यवेक्षक के साथ एक मौखिक समझौता हो सकता है कि कर्मचारी व्यक्तिगत कारणों से एक निश्चित समय के लिए काम से अनुपस्थित रहेगा।

दूसरी बात, वैध कारणों को मान्यता दी जाती है जिनके पास दस्तावेजी साक्ष्य हैं. वे अनुपस्थिति के क्षण तक ज्ञात नहीं हैं, हालांकि, कर्मचारी एक आधिकारिक दस्तावेज प्रदान कर सकता है जो देर से या अनुपस्थिति के कारण की गंभीरता की पुष्टि करता है।

ऐसे दस्तावेजों और आधारों में शामिल हैं:

• किसी कर्मचारी या उसके नाबालिग बच्चे की अस्थायी विकलांगता के कारण;
• अदालत की सुनवाई में उपस्थित होने की आवश्यकता;
• कानून प्रवर्तन एजेंसियों द्वारा आयोजित कार्यक्रमों में भागीदारी;
• दोषी पाए जाने तक हिरासत में

तीसरा, विभिन्न अप्रत्याशित घटनाएँ जिसके कारण देर से या अनुपस्थिति हुई।इनमें मानव निर्मित और प्राकृतिक आपदाएं, यातायात दुर्घटनाएं, कर्मचारी के घर पर आपात स्थिति, किसी करीबी रिश्तेदार की मृत्यु आदि शामिल हैं।

उदाहरण के लिए, रात में एक तूफान आया, एक पेड़ गिर गया और प्रवेश द्वार से एकमात्र निकास अवरुद्ध हो गया। आधे दिन तक वे आपातकालीन सेवाओं के आने का इंतजार करते रहे, जिन्होंने जाम हटाकर दरवाजा मुक्त कराया।

यदि संभव हो, कार्यस्थल से अनुपस्थिति के तथ्य के पंजीकरण से पहले ऐसी परिस्थितियों को नियोक्ता को सूचित किया जाना चाहिए।

चौथा, श्रम कानूनों का उल्लंघन करने वाले नियोक्ता के कार्य कार्यस्थल से अनुपस्थिति का कारण बन सकते हैं। इसमें 15 दिनों से अधिक का समय लग सकता है, न्यायालय द्वारा बहाल किए गए कर्मचारी के कार्यस्थल पर गैर-प्रवेश, श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में उल्लंघन।

उदाहरण के लिए, यदि अर्जित धन के भुगतान में देरी हो रही है, तो एक कर्मचारी अपने आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन को निलंबित करने और कार्यस्थल पर नहीं आने के लिए एक आवेदन लिख सकता है (रूसी संघ का श्रम संहिता, कला। 142)।

काम पर अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत सजा

कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण की वैधता (कानून द्वारा स्थापित के अलावा) नियोक्ता को विचार के लिए प्रस्तुत की जाती है।

काम से निराधार अनुपस्थिति के लिए श्रम कोडतीन प्रकार के अनुशासनात्मक दायित्व प्रदान किए जाते हैं - टिप्पणी, फटकार, बर्खास्तगी (रूसी संघ का श्रम संहिता, कला। 192)। श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, उदाहरण के लिए, राज्य और नगरपालिका कर्मचारियों, सशस्त्र बलों के कर्मियों को अतिरिक्त दंड प्रदान किया जा सकता है - रैंक (पदों) में पदावनति या एक विशेष प्रतीक चिन्ह से वंचित करना।

नियोक्ता अनुपस्थिति के लिए दंड लागू कर सकता है, लेकिन इसके लिए बाध्य नहीं है, उदाहरण के लिए, काम पर, एक कर्मचारी को एक जिम्मेदार व्यक्ति माना जाता है और उचित स्तर पर आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करता है। इस मामले में, एक भी देरी को माफ किया जा सकता है। या प्रबंधन के साथ बातचीत में मौखिक टिप्पणी के साथ उतरें।

जब कोई कर्मचारी व्यवस्थित रूप से अनुशासन का उल्लंघन करता है, तो प्रबंधक श्रम संहिता के अनुसार अनुपस्थिति के लिए सजा लागू करता है।

अनुशासनात्मक दायित्व के अलावा, कंपनी भौतिक दंड भी लागू कर सकती है।

मौद्रिक जुर्माने की प्रणाली कानून द्वारा निषिद्ध है, लेकिन एक कर्मचारी को बोनस भुगतान के हिस्से या सभी राशि से वंचित किया जा सकता है।

कभी-कभी कर्मचारियों को विभिन्न "ग्रे" योजनाओं के तहत कानून के उल्लंघन में उनके वेतन का एक हिस्सा मिलता है, और कंपनी का प्रबंधन इस पैसे का भुगतान न करके उन पर जुर्माना लगा सकता है। अनौपचारिक मजदूरी का तथ्य संगठन के प्रबंधन और उसके कर्मचारियों दोनों को नियामक अधिकारियों द्वारा दंडित करने का कारण बन सकता है।

यदि कंपनी किसी भी उल्लंघन के लिए कर्मचारियों पर पैसे का जुर्माना लगाती है, तो यह श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करने का कारण हो सकता है। ऐसी स्थिति में नियोक्ता को कानूनी रूप से पहले से ही जुर्माना प्राप्त होगा।

बिना अच्छे कारण के काम पर अनुपस्थिति का पंजीकरण

अनुशासनात्मक या मौद्रिक दंड लागू करने के लिए, किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को ठीक से प्रलेखित करना आवश्यक है।

सबसे पहले, अज्ञात कारण से कर्मचारी को सौंपे गए कार्यस्थल से अनुपस्थिति पर एक अधिनियम तैयार किया जाता है। टाइम शीट में "HN" का निशान लगाया जाता है।

यदि कर्मचारी कई दिनों तक उपस्थित होने में विफल रहता है, तो ऐसे कृत्यों को प्रतिदिन करना बेहतर होता है, क्योंकि काम पर लौटने के बाद, कर्मचारी इनमें से कुछ दिनों में अपनी अनुपस्थिति की वैधता की पुष्टि करने वाले दस्तावेज प्रदान कर सकता है।

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी दो सप्ताह से काम से दूर है। यह अधिनियम अनुपस्थिति के पूरे समय के लिए एक था। हालांकि, कार्यस्थल पर लौटने पर, ट्रुंट ने एक सप्ताह तक चलने वाली चोट के लिए एक बीमार अवकाश प्रस्तुत किया। ऐसी परिस्थितियाँ प्रतिबंधों को लागू करने में समस्या पैदा करती हैं।

फिर, काम पर अनुपस्थित की उपस्थिति के बाद, अनुपस्थिति के कारण के बारे में लिखित रूप में उससे स्पष्टीकरण का अनुरोध करना आवश्यक है। इस दस्तावेज़ को संकलित करने के लिए कर्मचारी को दो दिन का समय दिया जाता है। यदि उसने स्पष्टीकरण नहीं दिया, तो "कारण बताने से इनकार" नोट को अनुपस्थिति के कार्य में डाल दिया जाता है।

उसके बाद, उपायों के आवेदन पर निर्णय लिया जाता है। सजा के प्रकार के आधार पर, एक लापरवाह अधीनस्थ की टिप्पणी, फटकार या बर्खास्तगी जारी करने के लिए एक आदेश (आदेश) जारी किया जाता है। वह हस्ताक्षर के खिलाफ इस दस्तावेज़ से परिचित हो जाता है।

टिप्पणी या फटकार के रूप में अनुशासनात्मक दंड उल्लंघनकर्ता की कार्यपुस्तिका में परिलक्षित नहीं होता है, लेकिन कार्मिक विभाग का कर्मचारी इस तथ्य के बारे में व्यक्तिगत कार्ड या ट्रुअंट की व्यक्तिगत फ़ाइल में एक नोट बनाता है।

बर्खास्तगी पर, कार्य पुस्तक कला को इंगित करती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81.6, समाप्ति का ऐसा कारण श्रम संबंधभविष्य में नौकरी की तलाश करते समय एक लापरवाह कर्मचारी के लिए बहुत सारी समस्याएं पैदा करेगा।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया किसी अन्य के समान है। आवश्यक धनराशि का भुगतान, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, कर्मचारी के हाथों में एक कार्यपुस्तिका जारी करना।

यदि कर्मचारी बिना किसी कारण के अनुपस्थिति के बाद अपने कार्यस्थल पर नहीं लौटा है, तो अंतिम कार्य दिवस वह दिन है जब वह काम पर अंतिम था।

कार्यस्थल से अनुपस्थिति के तथ्य का दस्तावेजीकरण करने के अलावा, जुर्माना लगाने की समय सीमा का पालन करना भी आवश्यक है।

अनुपस्थिति और अनुशासनात्मक कार्रवाई को हटाने के लिए सजा की शर्तें

अनुपस्थिति के लिए किसी भी प्रकार की अनुशासनात्मक सजा एक लापरवाह कर्मचारी पर लागू नहीं की जा सकती है यदि अनुपस्थिति के क्षण से छह महीने से अधिक समय बीत चुका है (रूसी संघ का श्रम संहिता, कला। 193)। इसके अलावा, एक अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति के तथ्य की खोज के क्षण से एक महीने से अधिक नहीं गुजरना चाहिए। इस अवधि में कर्मचारी की बीमारी की छुट्टी या छुट्टी शामिल नहीं है, साथ ही वह समय अवधि जिसमें, यदि आवश्यक हो, अनुशासनात्मक दायित्व लागू करने के लिए ट्रेड यूनियन की अनुमति का अनुरोध किया जाता है।

अनुपस्थिति के एक तथ्य के लिए, केवल एक प्रकार की सजा लागू की जा सकती है।

उदाहरण के लिए, आप किसी व्यक्ति को फटकार नहीं लगा सकते हैं और फिर अनुपस्थिति के एक भी उदाहरण के लिए उसे निकाल सकते हैं।

इसके लागू होने के एक साल बाद अनुशासनात्मक प्रतिबंध हटा दिया जाता है, अगर इस अवधि के दौरान कर्मचारी समान कार्य नहीं करता है (रूसी संघ का श्रम संहिता, कला। 194)। अनुपस्थिति को दोहराते समय कर्मचारी को प्रभावित करने के उपायों को चुनते समय इस तथ्य को ध्यान में रखा जाता है। जब कार्यस्थल से अनुपस्थिति के पिछले मामले को एक वर्ष से अधिक समय बीत चुका हो, तो ऐसे कर्मचारी को पहली बार दंडित माना जाता है।

यदि कर्मचारी ने खुद को सही किया है और अनुशासित तरीके से व्यवहार करता है, काम में अन्य उल्लंघनों की अनुमति नहीं देता है, तो प्रबंधक को आदेश द्वारा कानून द्वारा स्थापित समय सीमा से पहले जुर्माना वापस लेने का अधिकार है।

अनुपस्थिति की शिकायत

ऐसी स्थिति में जहां कोई कर्मचारी अनुपस्थिति के तथ्य या किए गए उपाय की शुद्धता से सहमत नहीं है, वह नियोक्ता के कार्यों के खिलाफ अदालत में अपील कर सकता है।

ऐसा करने के लिए, एक कर्मचारी को पहली चीज जो करने की ज़रूरत है वह उन दस्तावेजों पर हस्ताक्षर नहीं करना है जो उल्लंघन के तथ्यों को रिकॉर्ड करते हैं।

पहचान की गई अनुपस्थिति के अधिनियम के तहत हस्ताक्षर, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने या बोनस से वंचित करने का आदेश स्वयं कदाचार की मान्यता है।

इसके अलावा, लिखित रूप में, कर्मचारी को अनुपस्थिति के तथ्य पर अपना दृष्टिकोण बताना चाहिए, यदि संभव हो तो, आधिकारिक दस्तावेजों के साथ, किसी अन्य स्थान पर उसके स्थान की पुष्टि करने वाले और काम पर मौजूद होने की असंभवता के साथ।

इसके अलावा, एक कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल नहीं दिया जा सकता है यदि उसने पहले नियोक्ता को श्रम कानूनों या श्रम सुरक्षा मानकों के उल्लंघन के कारण काम के निलंबन के लिए आवेदन जमा किया है।

जब जुर्माना फिर भी लगाया जाता है, तो कर्मचारी टिप्पणी या फटकार को हटाने के अनुरोध के साथ मुकदमा दायर करता है, या। यदि अच्छे कारण हैं, तो अदालतें कर्मचारी की आवश्यकताओं को पूरा करती हैं।

मुकदमेबाजी की स्थिति से बचने के लिए, अनुपस्थिति के तथ्य पर सभी दस्तावेजों को ठीक से निष्पादित किया जाना चाहिए, इसके लिए स्थापित समय सीमा का पालन करना सुनिश्चित करें।

कर्मचारियों की ओर से सबसे आम उल्लंघन काम से देर से या अनुपस्थिति (लंबे समय तक अनुपस्थिति) है। कर्मचारी के इस तरह के व्यवहार के परिणाम नियोक्ता से प्रतिबंध हैं। अपमानजनक कारणों से उपस्थित न होने की स्थिति में, एक कर्मचारी को बोनस से वंचित किया जा सकता है, एक टिप्पणी या फटकार की घोषणा की जा सकती है, और यदि उल्लंघन व्यवस्थित है, तो बर्खास्त भी किया जा सकता है। प्रभाव के उपाय लागू करें या एक साधारण बातचीत तक सीमित रहें - ऐसा निर्णय कर्मचारी के प्रत्यक्ष नियोक्ता द्वारा किया जाता है, क्योंकि कानून कंपनी के प्रबंधन को कर्मचारी को दंडित करने के लिए बाध्य नहीं करता है।