Деструктивний та конструктивний конфлікт. Відмінність конструктивного конфлікту від деструктивного

Причини конструктивних конфліктів. Зазвичай це недоліки в організації та управлінні. Перелічимо ті недоліки, які найчастіше призводять до конфліктів:

Несприятливі умови праці;

Недосконала система оплати праці;

неритмічність роботи (простої, «штурмівщина»);

Понаднормові роботи;

Недогляди у технології;

Незабезпеченість завдань ресурсами;

Невідповідність прав та обов'язків;

Відсутність чіткості у розподілі обов'язків, зокрема неефективні, надто розпливчасті чи застарілі інструкції;

Низький рівень трудовий та виконавчої дисципліни;

Конфліктогенні (тобто сприяють виникненню конфліктів) організаційні структури.

Позитивне вирішення конструктивного конфлікту - це насамперед усунення недоліків, причин, що його призвели. А оскільки ці причини - об'єктивні, що відображають недосконалість організації та управління, то усунення їх означає удосконалення. І ділове вирішення конструктивних конфліктів - один із шляхів розвитку організації.

^ Причини деструктивних конфліктів. Деструктивні конфлікти породжуються найчастіше суб'єктивними причинами. До таких суб'єктивних причин належать: неправильні дії керівника та підлеглих; психологічна несумісність окремих людей. Неправомірні дії підлеглих керівник бачить зазвичай краще, ніж свої помилкові дії (так уже влаштовані люди в переважній більшості, що перш за все помилки вбачають в інших).

Крім того, керівник є тією інстанцією, яка й має нейтралізувати помилки підлеглих. Тому зупинимося саме на хибних діях керівників, які призводять до деструктивних конфліктів.

Помилкові дії керівників можна згрупувати на три групи: порушення службової етики; порушення трудового законодавства та несправедлива оцінка керівником підлеглих та результатів їхньої праці.

3. Стратегії поведінки у конкретних ситуаціях

Коли ви перебуваєте в конфліктній ситуації, для більш ефективного вирішення проблеми необхідно вибрати певний стиль поведінки, враховуючи при цьому ваш власний стиль, стиль інших людей, а також природу самого конфлікту.

К-У.Томас і Р.Х.Кілменн виділили такі п'ять типових стратегій (стилів) поведінки у конфліктних ситуаціях:

1. Пристосування (зміна своєї позиції, перебудова поведінки, згладжування протиріч тощо).

2. Компроміс (врегулювання розбіжностей через взаємні поступки).

3. Співробітництво (спільне вироблення рішення, що задовольняє інтереси всіх сторін: нехай тривала і складається з кількох етапів, але яка йде користь справи).

4. Ігнорування, ухилення від конфлікту (прагнення вийти із конфліктної ситуації, не вирішуючи її).

5. Суперництво, конкуренція (відкрита боротьба за свої інтереси, наполегливе відстоювання своєї позиції).

Ваш стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тим заходом, в якому ви хочете задовольнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи спільно чи індивідуально). Нижче наводяться рекомендації щодо доцільного використання того чи іншого способу вирішення конфлікту залежно від конкретної ситуації. Після вказівки кожної стратегії поведінки перераховуються ситуації, у яких ця стратегія доцільна.

1. Пристосування:

найважливішим завданням є відновлення спокою та стабільності, а не вирішення конфлікту;

Предмет розбіжності важливіший для опонента, ніж вам;
- відкривається можливість вирішення складніших проблемних ситуацій порівняно з тією, що розглядається зараз, а поки що необхідно зміцнити взаємну довіру;
- Існує можливість дозволити підлеглим діяти на власний розсуд з тим, щоб вони набули вміння та навички, вивчаючи уроки з власних помилок;
- Необхідно визнати власну неправоту;

Відстоювання своєї точки зору вимагає багато часу та значних інтелектуальних зусиль;

Вас не особливо хвилює те, що трапилося;

Ви розумієте, що результат набагато важливіший за дачі іншої людини, ніж для вас.

2. Компроміс:

У сторін однаково переконливі аргументи;

Потрібен час для врегулювання складних проблем;

Необхідно ухвалити термінове рішення при дефіциті часу;

Співпраця та директивне затвердження своєї точки зору не призводять до успіху;

Обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;

Вас може влаштувати тимчасове рішення;

Задоволення вашого бажання має для вас не надто велике значення, і ви можете дещо змінити поставлену спочатку мету;

3. Співробітництво:

Необхідно знайти загальне рішення, якщо кожен із підходів до проблеми надто важливий і не допускає компромісних варіантів;

Основною метою обговорення є набуття спільного досвіду роботи, здобуття широкої інформації;

Необхідна інтеграція точок зору та зближення думок співробітників;

Видається важливим посилення особистісної залученості до діяльності та групової згуртованості;

У вас тісні, тривалі та взаємозалежні відносини з іншою стороною;

У вас є час попрацювати над проблемою (це хороший підхід до вирішення конфліктів на основі перспективних планів);

Ви і ваш опонент хочете поставити на обговорення деякі ідеї та попрацювати над

роботою рішення.

4. Ігнорування:

Джерело розбіжностей тривіальне і несуттєве в порівнянні з більш важливими завданнями;

Потрібен час, щоб відновити спокій та створити умови для тверезої оцінки ситуації;

Вивчення ситуації та пошук додаткової інформаціїпро природу конфлікту видаються кращими, ніж негайне прийняття будь-якого рішення;

Предмет суперечки не має відношення до справи, відводить убік і при цьому є симптомом інших, більш серйозних проблем;

Підлеглі можуть успішно врегулювати конфлікт;

Напруженість занадто велика, і ви відчуваєте необхідність ослаблення напруження;

Ви знаєте, що не можете чи навіть не хочете вирішити конфлікт на свою користь;

У вас мало влади для вирішення проблеми або для її вирішення бажаним для вас способом;

Намагатися негайно вирішити проблему небезпечно, оскільки
відкрите обговорення конфлікту може лише погіршити
ситуацію.

5. Суперництво:

Потрібні швидкі та рішучі заходи у разі непередбачених та небезпечних ситуацій;

у разі вирішення глобальних проблем, пов'язаних з ефективністю діяльності (при впевненості керівника у своїй правоті);

Йде взаємодія з підлеглими, які віддають перевагу авторитарному стилю;

Вихід дуже важливий для вас, і ви робите велику ставку на своє вирішення проблеми, що виникла;

Ви відчуваєте, що у вас немає іншого вибору і що вам нема чого втрачати.

1. Конфлікт – це різні видипротидії, протиборства особистостей та груп з приводу неузгодженості істотно значущі для них цілі інтересів, цінностей, установок, а також усвідомлена практична діяльність з подолання цих протиріч.

Разом із поняттям конфлікту використовуються близькі за значенням, але не тотожні за змістом терміни: ворожість, суперництво, конкуренція, криза.

Конкуренція - це особливий тип протиборства, мета якого отримання вигоди, прибутку чи сприятливого доступу до дефіцитних матеріальних та духовних цінностей. У конкуренції чітко окреслені й усвідомлені цілі, кінцевий результат. Конкуренція може супроводжуватись конфліктом, а може й не супроводжуватись. Особливість конкуренції у застосуванні лише тих форм боротьби, які визнані морально-правовими у суспільстві чи організації.

Суперництво - це боротьба визнання особистих досягнень суспільством, групою, індивідами. Він характерна демонстрація взаємної переваги шляхом досягнення загальнозначущої, престижної мети. Суперництво може вилитися у конфлікт, а може протікати спокійно. Об'єктом суперництва бувають найкращі соціальні чи професійні позиції, нагороди, оцінка підлеглих, визнання колег чи вищого керівництва.

Змагання - більш формалізований та мирний тип суперництва, при якому чітко визначені та записані форми, мета суперництва.

Ворожість – це фіксована психологічна установка готовності до конфліктної поведінки. Ворожість який завжди виливається у конфлікт, як і й у будь-якому конфлікті домінує ворожість.

Криза це стан системи, у якому неможливо одночасне задоволення інтересів двох і більше груп, які прагнуть різних цілей. Криза - це результат патологічних змін у змісті, формах життя населення та серйозних порушень механізму контролю у політиці, економіці, культурі та вибуху масового невдоволення.

Кризі часто передують і супроводжують її конфлікти, але не кожен конфлікт породжує кризу.

Суперечність - об'єктивний, який завжди усвідомлюється стан системи, у якому неузгодженість інтереси, мети, цінності її елементів. Суперечність завжди є основою конфлікту. Але конфлікт на відміну протиріччя - це зовнішня формапрояви протиріччя та протиборча поведінка з приводу протиріччя.

2. Конфлікт, що виник у організації, називають організаційним, зокрема, це диспути, конфронтації, протиріччя тощо.

Організаційний конфлікт може набувати безліч форм. Хоч би якою була природа організаційного конфлікту, менеджери повинні проаналізувати його, зрозуміти та оцінити.

В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає або протилежні позиції сторін з якогось питання, або протилежні цілі чи засоби їх досягнення за певних обставин, або розбіжності інтересів, бажань, захоплень опонентів тощо.

3. Конфлікт не слід сприймати з негативних позицій, асоціюючи його з ворожнечею та болем. Це не є обов'язковим негативним явищем. Нерідко конфлікти допомагають учасникам трудового процесу краще усвідомити цілі організації, звернутися до своїх невикористаних резервів.

Конфлікт функціональний є корисним для членів трудового колективу та організації загалом і може призвести до підвищення ефективності організації.

Дисфункціональний конфлікт призводить до зниження особистої задоволеності та ефективності організації, такий конфлікт знижує продуктивність праці, особисту задоволеність, що ліквідує співпрацю між членами колективу.

Конструктивний конфлікт - це той, у якому сторони не виходять за межі етичних норм та переконливих аргументів, коли вони контролюють емоційні сплески вольовими зусиллями та логікою, коли хоча б одна з них може враховувати інтереси іншої на рівні зі своїми, та готова шукати вихід із ситуації. Коли внаслідок вирішення конфлікту відносини між його учасниками зберігаються, розвиваються, а причина конфлікту переростає у творче новоутворення, сторони набувають повного чи часткового задоволення інтересів.

Деструктивний конфлікт - це той, коли сторони не хочуть враховувати інтереси один одного та наполягають на виконанні лише своїх умов, або коли опоненти використовують неетичні методи боротьби, обмежують інтереси або принижують гідність іншої сторони.

4. Існує декілька ефективних способівуправління конфліктною ситуацією. їх можна розділити на дві категорії: структурні і міжособистісні.

Спосіб вирішення конфліктної ситуації часто залежить від типу виробничого конфлікту.

Застосування конкретного методу або їхньої сукупності вимагає з'ясування причин, що призвели до деструктивного конфлікту.

5. Роль конфлікту, переважно, залежить від цього, наскільки ефективно ним управляют. Щоб керувати конфліктом, необхідно зрозуміти причини конфліктної ситуації.

У всіх конфліктів із 13 груп причин:

o обмеження ресурсів, які необхідно розподіляти;

o взаємозалежність завдань;

o різниця в цілях, недостатня узгодженість цілей окремих груп та працівників, підприємства в цілому;

o різниця в менталітеті та цінностях, різниця в манері поведінки та життєвому досвіді;

o різниця в рівні освіти, недостатній рівеньпрофесійної підготовки;

o незадовільні комунікації.

o недосконалість організаційної структуриуправління, нечітке розмежування прав та обов'язків;

o протиріччя між функціями та видами трудової діяльності працівників;

o невизначеність перспектив зростання;

o несприятливі фізичні умови праці;

o недостатність доброзичливості з боку керівника до підлеглих;

o необґрунтоване ставлення до членів колективу;

o психологічний феномен.

6. Конфлікти бувають предметними, коли є реальна їх причина, а бувають безпредметними, коли причина виявляється вигаданою.

Вигадана причина може бути наслідком помилкового сприйняття ситуації партнерами або навмисно спровокованої створення конфлікту.

7. Конфлікт може бути адекватно сприйнятим (коли причина реальна, і сторони ЇЇ правильно розуміють), чи неадекватно сприйнятим (Коли причину неправильно зрозуміли). На всьому етапі розвитку конфлікту емоції поступаються місцем логіці і здоровому глузду. Сторони обирають стратегію поведінки та методи вирішення конфліктної ситуації.

Якщо знайдено правильну лінію поведінки та застосовані прийоми ефективного подолання конфлікту, настає фаза у вирішенні конфлікту.

Внаслідок деструктивного характеру конфлікту руйнуються відносини, ущемляються інтереси однієї чи обох сторін.

Через війну конструктивного характеру конфлікту відносини зберігаються, розвиваються, протиріччя переростає у творче новоутворення, сторони набувають повне чи часткове задоволення інтересів. У разі конфлікт вважається вичерпаним.

Конфліктна ситуація може набути конструктивного чи деструктивного характеру, і може бути вирішена двома способами: або менеджер змінює свою лінію поведінки і починає діяти рішуче, або йому на зміну приходить нова, більш енергійна та цілеспрямована людина з рисами, які підходять для нових умов роботи. Для організації обидва варіанти будуть конструктивними. Для конкретного менеджера другий варіант – деструктивний.

8. Вміння аналізувати детермінанти конфлікту полягає в тому,

по перше, побачити всі причини конфлікту в їхньому системному зв'язку; по-друге, зрозуміти основну тенденцію, яка визначає суть, природи даного конкретного випадку.

9. Уникнути конфліктної ситуації цілком неможливо, оскільки багато в ЇЇ джерелах знаходиться поза владою керівника, але послабити її вплив можна і потрібно, якщо кваліфіковано здійснювати функції менеджменту.

Управлінському персоналу під час управління конфліктами необхідно орієнтуватися те що, незважаючи на неминучість

конфліктів необхідно прагнути уникати деструктивних конфліктів. Деструктивний конфлікт призводить до зниження особистої задоволеності членів трудового колективу, зменшення групового співробітництва та ефективності організації. Менеджеру варто намагатися попередити деструктивний конфлікт, контролюючи конструктивні конфлікти, що виникають в організації. У разі виникнення деструктивного конфлікту для виходу з нього необхідно вирішити конфлікт - знайти причину і, по можливості, ліквідувати її, досягти певного компромісу, намагаючись при цьому загладити дисфункціональні наслідки конфлікту.

10. Висновки з вищевикладеного: по-перше, соціальний конфлікт ніколи не вирішується одним махом по-друге, соціальний конфлікт лише логічно вирішується у двосторонньому конфлікті, але не соціологічно, тому що для його вирішення необхідно подолати дифузні, неструктуровані соціальні відносини – з одного боку , а також включення вторинних, більш менш інституціоналізованих відносин, підключення яких можливе завжди і в необмеженій кількості, з іншого боку по-третє, вирішення конфлікту не обмежується простою зміною ситуації, оскільки оцінка ситуації залежить від її сприйняття, тобто ситуативні та глибинні, причинні моменти тісно переплетені між собою

по-четверте, соціальний конфлікт – завжди метаконфлікт

11. Конфлікт належить до критичних життєвих ситуацій, які є емоційно пережитими людиною життєві обставини, що утворюють у сприйнятті людини складну психологічну проблему, яка потребує свого вирішення

Відповідно до теореми Томаса: «Якщо ситуації визначаються як реальні, вони стають реальними за своїми наслідками". Людина не просто реагує на ту чи іншу ситуацію, але "визначає" її, одночасно "визначаючи" себе в цій ситуації, і тим самим вона фактично сама створює, " конструює " той соціальний світ, у якому живе.

Принципове значення у виникненні конфлікту має те, чи буде актуальна ситуація сприйматися як конфліктна і відбудеться після визначення ситуації, як конфліктної, перехід до конфліктної взаємодії. Вирішальним чинником щодо оцінки ситуації як конфліктної є сприйнята суперечливість - несумісність цілей, дій, мотивів.

12. Індивід є системою, що саморозвивається, який прагне пізнання та накопичення досвіду. Люди здатні видозмінювати або замінювати свої шаблони (стереотипи мислення) конфліктної поведінки, подій та особистості.

Значна роль приділяється отриманню більшого обсягу знань про конфлікти та способи їх вирішення, щоб розвивати здатність та прагнення до конструктивної співпраці у конфліктних ситуаціях. Корисним є створення активних тренінгів - груп, з постійним набором бажаючих, де відбувалося б навчання людей навичок конструктивного міжособистісного спілкування, розвиток таких комунікативних умінь, як опис поведінки іншого, комунікація почуттів (здатність до адекватної передачі повідомлень про свої внутрішніх станах), активне слухання, конфронтація, дозволяє людям глибше досліджувати свою поведінку та ефективно змінювати її.

Таким чином, успіх антикризового впровадження змін залежить від багатьох факторів. Насамперед, від групи технічних факторів. Головним варто, мабуть, визнати функціональну та технічно – технологічну адекватність інновацій.

Велике значення має якість процесів розробки та супроводу змін.

Почніть розгляд цього питання з визначення конфлікту як зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одним тенденцій, окремо взятого епізоду у свідомості, у міжособистісних взаємодіях чи міжособистісних відносинах індивідів чи груп людей, пов'язане з негативними емоційними переживаннями. Тобто. конфлікт не тільки є гранично загостреною формою протиріччя, але він також ще й служить способом виявлення та вирішення протиріч. У зв'язку з цим виникає питання: а що передує конфлікту, які стадії його розвитку? Можна відповісти, що передує йому об'єктивна життєва ситуація, в якій знаходяться протиборчі сторони, і самі ці сторони мають певні інтереси, потреби, цілі. Природно, що зазіхання однієї сторони на якусь із таких потреб іншої сторони створює соціально-психологічну основу конфлікту. Це і є структура протиріччя, що поки не перейшов у конфлікт, - конфліктна ситуація. Таким чином, конфліктна ситуація – це таке поєднання людських потреб та інтересів, яке об'єктивно створює ґрунт для реального протистояння між різними соціальними суб'єктами.

Оскільки в ході конфлікту вирішуються протиріччя, відбувається пошук шляхів виходу з тупикової ситуації, виникає питання про його функції - позитивної або негативної, поганої або хорошої. З повсякденної точки зору тут може бути дана лише негативна відповідь, тому що конфлікт пов'язаний з такими явищами, як побутові сварки та негаразди, службові неприємності, міжнаціональні, територіальні, суспільно-політичні протистояння та протиборства, пов'язані з стражданнями та втратами. Звідси й оцінка конфлікту як явище небажаного.

Оскільки конфлікти неминучі у взаємодії людей, вони можуть виконувати позитивну конструктивну функцію,а саме :

· Конфлікт сприяє певному руху вперед, запобігає застійу;

· У процесі конфлікту відбувається об'єктивація джерела розбіжності та можливе його вирішення, "зняття", знаходяться засоби запобігання майбутнім конфліктам;

· Конфлікт - це певне заперечення старих, "віджили" відносин, що призводить до формування нових відносин, корекції взаємодії;

· У конфлікті "зживається" внутрішня напруженість, "виплескуються" агресивні почуття, "розряджаються" фрустрації, неврози;

· Конфлікт - спосіб самоствердження особистості, особливо у підлітка, у якого конфлікт - необхідна форма поведінки для підтримки статусу в групі;

· Внутрішньогруповий конфлікт у наукової діяльностістворює необхідний рівень напруженості, необхідний творчої активності; так, дослідження показало, що продуктивність творчої наукової діяльності вища у конфліктних особистостей;

· міжгрупові конфлікти можуть сприяти груповій інтеграції, зростанню згуртованості, солідарності групи;

· Необхідність вирішення конфлікту призводить до кооперації, до концентрації зусиль учасників на вирішення конфліктної ситуації, до залучення членів групи до спільне життягрупи.

З іншого боку, виділяються ознаки деструктивного конфлікту:

· Розширення конфлікту;

· ескалація конфлікту (тобто конфлікт стає незалежним від вихідних причин і, навіть якщо причини конфлікту усунуті, сам конфлікт продовжується);

· Збільшення витрат, втрат, які несуть учасники конфлікту;

· Зростання ситуативних висловлювань, агресивних дій учасників.

Таким чином, говорячи про корисність чи шкідливість конфліктів, слід зазначити, що корисний конфлікт тим, що так чи інакше вирішує протиріччя. Кращим вирішенням об'єктивно існуючого протиріччя є його конфліктний спосіб, а мирний, консенсусний варіант, який відбувається мирними цивілізованими шляхами і засобами, коли протиборчі сторони і всі учасники конфлікту приходять до розуміння необхідності цього раніше, перш ніж розвиток подій піде по конфліктному руслу.

Кожен конфлікт має більш менш чітко виражену структуру. У будь-якому конфлікті є об'єкт конфліктної ситуації, пов'язаний або з технологічними та організаційними труднощами, особливостями оплати праці, або зі специфікою ділових та особистих відносин конфліктуючих сторін.

Другим елементом конфлікту виступають цілі, суб'єктивні мотиви його учасників, зумовлені їхніми поглядами та переконаннями, матеріальними та духовними інтересами.

І, нарешті, у будь-якому конфлікті важливо відрізнити безпосередній привід зіткнення від справжніх його причин, які часто приховуються. Виділяють 5 стилів взаємодії (поведінки) у конфлікті:

Конфронтація та її передбачувана продуктивність

Конфронтація чи суперництво – стиль, що передбачає зусилля з нав'язування бажаного рішення іншій стороні. За своєю спрямованістю орієнтована на те, щоб, діючи активно і самостійно, домагатися здійснення власних інтересів без урахування інтересів інших сторін, які безпосередньо беруть участь у конфлікті, а то й на шкоду їм. Той, хто застосовує подібний стиль поведінки, прагне нав'язати іншим своє вирішення проблеми, сподівається тільки на свою силу, не приймає спільних дій. Продуктивність цього стилю залежить від того, наскільки добре одна сторона здатна користуватися тактиками суперництва та наскільки інша сторона здатна їх парирувати.

Уникнення або ухилення

Людина, яка дотримується цього стилю, прагне уникнути конфлікту. Ця стратегія може бути доречна, якщо предмет розбіжностей не є для людини великою цінністю, якщо ситуація може вирішитися сама собою (це буває рідко, але все ж таки буває), якщо зараз немає умов для ефективного вирішення конфлікту, але через деякий час вони з'являться.

Ухилення як стиль поведінки в конфліктах характеризується явною відсутністю у залученого до конфліктну ситуаціюбажання співпрацювати з кимось і докласти активних зусиль для здійснення власних інтересів, так само як піти назустріч опонентам; прагненням вийти з конфліктного поля, уникнути конфлікту. Якщо конфлікт виник на об'єктивній основі, то в такій ситуації ухилення та нейтралітет можуть виявитися неефективними, оскільки спірна проблема зберігає своє значення, причини, що її породили, самі собою не відпадають, а ще більше посилюються.

Пристосування або згладжування

Пристосування як стиль пасивного поведінки відрізняється схильністю учасників конфлікту пом'якшити, згладити конфліктну ситуацію, зберегти чи відновити гармонію у відносинах у вигляді поступливості, довіри, готовності до примирення. На відміну від ухилення, цей стиль поведінки передбачає більшою мірою враховувати інтереси опонентів і не уникати спільних з ними дій. Пристосування застосовується за будь-якого типу конфліктів. Але цей стиль поведінки найбільше підходить до конфліктів організаційного характеру, зокрема щодо ієрархічної вертикалі: нижчий – вищий, підлеглий – начальник і т.д.

Компроміс

Компроміс означає схильність учасника конфлікту до врегулювання суперечностей на основі взаємних поступок, досягнення часткового задоволення своїх інтересів. Цей стиль однаково передбачає активні та пасивні дії, додаток індивідуальних та колективних зусиль. Стиль компромісу кращий тим, що зазвичай перегороджує шлях до недоброзичливості, дозволяє, хоч і частково, задовольнити домагання кожної із залучених у конфлікт сторін.

Співпраця чи вирішення проблеми

Співпраця націлена на максимальну реалізацію учасниками конфлікту власних інтересів. На відміну від конфронтації, співпраця передбачає не індивідуальний, а спільний пошук такого рішення, який відповідає прагненням усіх конфліктуючих сторін. Це можливо за своєчасної та точної діагностики проблеми, що породила конфліктну ситуацію, з'ясування як зовнішніх, так і прихованих причин конфлікту, готовності сторін діяти спільно задля досягнення спільної для всіх цілей. Вигоди співпраці безсумнівні: кожна сторона отримує максимум користі за мінімальних втрат. Але такий шлях потребує часу та терпіння, мудрості та дружньої прихильності, вміння висловити та аргументувати свою позицію, уважного вислуховування опонентів, які пояснюють свої інтереси, вироблення альтернатив та узгодженого вибору з них, у ході переговорів, взаємоприйнятного рішення.

Стадії розвитку конфлікту –

1 – латентна стадія: приховане наростання невдоволення, неорганізована форма його вираження;

2 - пік напруги: відкритий вираз конфлікту, гострота протиріч оголена, усвідомлюється та проявляється в активних діях сторін;

3 - вирішення конфлікту: зменшення напруженості у вигляді знаходження форм і методів подолання кризової ситуації.

Більшість людей вважає конфлікт суто негативним явищем, яке призводить лише до сварок, протиріч та руйнувань. Проте це помилкова думка. Крім деструктивних, існують також конструктивні конфлікти, які призводять до вирішення багатьох прихованих проблем.

Визначення понять

Конфлікт є певне протиріччя чи протистояння, що виникає через несумісності інтересів сторін. Може виникати між окремими людьми чи їх групами у процесі життєдіяльності.

Відповідно до характеру наслідків, психологи виділяють деструктивні та конструктивні конфлікти. У першому випадку нічого очікувати, крім сварок, негативу і натягнутих відносин. Іноді деструктивні конфлікти можуть перейти у стадію фізичного насильства. Найчастіше вони виникають на ґрунті упередженості, прагнення отримати вигоду.

Абсолютно протилежним значенням мають конструктивні конфлікти. Вони сприяють вирішенню явних та прихованих проблем, зняттю напруженості у колективі, зміцненню дружніх відносин. Якщо йдеться про підприємства, то менеджери часом свідомо провокують конфлікти, щоб розрядити загальну обстановку.

Конструктивний та деструктивний конфлікт – складності оцінки

Слід зазначити, що протистояння між індивідами чи його групами досить важко оцінюється. Визначити різновид не завжди можливо через такі об'єктивні фактори:

• Не існує чітких критеріїв, відповідно до яких розрізняють конструктивний та деструктивний конфлікт. Найчастіше це можна зробити тільки після завершення протистояння, коли може бути дано оцінку наслідків (і навіть у цьому випадку відповідь може бути однозначною).
• Більшість конфліктів, незалежно від середовища, у якому вони виникають, характеризуються як конструктивними, і деструктивними функціями одночасно.
• Характеристики протистояння можуть істотно змінюватись в залежності від того, на якій стадії воно знаходиться. Конструктивний конфлікт може стати лише після гострої фази чи, навпаки, - перейти у область деструкції.
• Оцінюючи конфлікту завжди варто враховувати суб'єктивну сторону. Так, одна сторона може вважати його конструктивним, а для іншої він матиме деструктивний характер. Крім того, важливо враховувати зацікавленість третіх осіб, які можуть бути ініціаторами протистояння.

Конструктивні функції соціального конфлікту

Незважаючи на загальне негативне забарвлення такого явища, як конфлікт, воно виконує низку функцій позитивного значення. Так, конструктивна сторона конфліктів полягає в наступному:

• конфлікт дозволяє виявити протиріччя та проблеми в той самий момент, коли вони досягли стадії зрілості і потребують негайного усунення;
• може виступити як механізм для зняття напруги в суспільстві та вирішення ситуації, що є джерелом стресу;
• у процесі пошуку шляхів виходу з конфлікту індивіди можуть інтегруватися, виявляючи взаємодопомогу та взаєморозуміння;
• внаслідок вирішення спірної ситуації та усунення її джерела соціальна система стає більш стабільною;
• конфлікт, що вчасно виник, може застерегти від більш серйозних зіткнень і протиріч.

Таким чином, не можна однозначно говорити про негативну природу конфлікту. Конструктивний соціальний конфлікт спрямований не так на загострення, але в вирішення проблем.

Конструктивні функції міжособистісного конфлікту

Конструктивний міжособистісний конфлікт виконує такі позитивні функції:

• дозволяє виявити справжні риси характеру опонента, і навіть виявити справжні мотиви його;
• конфліктні ситуації сприяють зміцненню характеру та становленню особистості;
• сприяє адаптації особистості в соціумі, її самореалізації та самоствердження.

Деструктивні функції конфлікту

Для конфліктів характерні такі деструктивні функції:

• через те, що протистояння може перейти з вербального до фізичного, високий ризик матеріальних втрат, а також людських жертв;
• дезорганізація суспільства через напруженість відносин;
• уповільнення темпів соціально-економічного розвитку через порушення міжособистісних та міжгрупових зв'язків;
• у процесі протистояння можуть відкритися нові конфлікти, які матимуть ще деструктивніший характер;
• зниження рівня дисципліни та дезорієнтація;
• погіршення психологічного клімату у колективі чи суспільстві;
• з погляду окремо взятої особистості, може розвинутися невпевненість у собі, наступити розчарування у переконаннях і цінностях;
• негативна оцінка оточуючих;
• у ході конфлікту можуть спрацювати захисні механізмипсихіки, які можуть призвести до хворобливих станів.

Типи конфліктних особистостей

Конструктивне вирішення конфлікту не завжди можливе через індивідуальних особливостеййого учасників. Психологи виділяють шість типів особистостей, які найчастіше вступають у протистояння з оточуючими:

• демонстративні- люблять бути у центрі подій, досить емоційні, а тому нерідко є ініціаторами суперечок та протистоянь;
• ригідні- через завищену самооцінку та образливість нерідко нехтують думкою та інтересами оточуючих, через що виникають серйозні конфліктні ситуації;
• некеровані- характеризуються надмірною імпульсивністю та відсутністю навичок самоконтролю;
• надточні- надто вимогливі до себе та оточуючих, прискіпливі до дрібниць, недовірливі;
• конфліктні- цілеспрямовано вступають у протистояння з оточуючими, вважаючи таку поведінку способом маніпулювання та досягнення поставленої мети;
• безконфліктні- бояться будь-яких суперечок та протистоянь, внаслідок чого можуть спровокувати агресію та роздратування оточуючих, що призводить до зворотного ефекту.

Моделі конфліктної поведінки

Можна виділити три основні моделі конфліктної поведінки, а саме:

• Деструктивнахарактеризується прагненням до загострення протистояння та зростання напруженості. Людина може спробувати залучити до конфлікту ще більше учасників, розширюючи його масштаби. Для цієї моделі характерно наступне:
  • зневага партнером з метою зменшити його роль у вирішенні спору;
  • особиста образа та негативні оцінки діяльності;
  • відкритий прояв недовіри та сумнівів;
  • відступ від морально-етичних норм спілкування.
• Конструктивна поведінкау конфлікті спрямоване на те, щоб якнайшвидше "погасити" протистояння та вирішити проблему дипломатичним шляхом. Якщо один із учасників націлений на примирення, то він виявить витримку та самовладання, незалежно від поведінки опонента. Важливо поводитися відкрито і доброзичливо, зберігаючи небагатослівність.
• Компромісна модель поведінкиспрямовано пошук альтернативного рішення, вона властива невпевненим у собі особистостям. Вони проявляють себе досить пасивно і уникають прямих відповідей на запитання. Учасники не наполягають на дотриманні своїх інтересів та охоче йдуть на поступки.

Конструктивний розвиток конфлікту

Для того, щоб конфлікт розвивався за конструктивним сценарієм, повинні бути дотримані такі умови:

• учасники визнають наявність розбіжностей, намагаються зрозуміти їхню природу та визнати право опонента на дотримання своїх прав та відстоювання особистої позиції;
• перш ніж приступати до усунення причин протиріччя, мають бути повністю виключені негативні прояви конфлікту, такі як підвищений тон, взаємні образи тощо;
• якщо власними силами неможливо дійти консенсусу, то можливе залучення до вирішення спірної ситуації третьої незацікавленої сторони, яка зможе дати проблемі об'єктивну оцінку;
• згода всіх сторін конфлікту із встановленими правилами поведінки, що сприяє ефективним комунікаціям.

Згладжування деструктивного конфлікту

Варто зазначити, що деструктивний за своєю конфлікт може мати цілком сприятливий результат. У зв'язку з цим виділяють такі конструктивні способи вирішення конфліктів:

• Усунення причин протистояння шляхом обмеження контактів сторін.Якщо говорити про управління організацією, то мова може йти про розмежування повноважень або ж
• Посилення взаємодії між сторонами, що конфліктують.Якщо протистояння стосується безпосередньо виконуваних обов'язків, то доцільно поставити їх загальну мету, що змусить учасників до пошуку спільної мови.
• Стимулювання до самостійного пошукуПричому не обов'язково має йти про заохочення у разі якнайшвидшого завершення протистояння. Цілком можливо розробити систему санкцій, яка діятиме в тому випадку, якщо суперечка не буде вичерпана.

Управління конфліктом

Управління конструктивними конфліктами включає такі основні прийоми:

• Чітке розмежування та його учасників. Неприпустимо критикувати особисті якості чи інтереси. Таким чином, вся увага концентрується безпосередньо на проблемі.
• Розробка варіантів, що задовольняють обидві сторони. Щоб прийти до загальному рішенню, учасники конфлікту мають направити всі свої зусилля не так на особисте протистояння, а сконцентрувати їх у пошуку альтернатив. Варто згуртуватися проти проблеми, а не протистояти один одному. Тут добре працює метод "мозкового штурму", до якого можна також залучити третіх осіб.
• Використання об'єктивних критеріїв має на увазі об'єктивний погляд на проблему безвідносно до інтересів сторін конфлікту. У такому разі може бути прийняте рішення, яке буде стабільним та нейтральним.
• Виняток впливу важливих позицій. Насамперед кожна зі сторін має визначитися з тим, який її раціональний інтерес у тому чи іншому розвитку подій. Цілком можливо, що у конфліктуючих сторін вони будуть спільними або, Крайній мірі, не виключатимуть один одного.

Завершення конфлікту

Завершення конфлікту може відбуватися у таких формах:

• Дозвіл- Сторони протистояння шляхом спільних зусиль дійшли остаточного рішення, яке тією чи іншою мірою задовольняє їхні інтереси;
• врегулювання- усунення протиріччя зусиллями третьої сторони;
• згасання- це тимчасове чи повне припинення активного протистояння, яке може бути пов'язане як із виснаженням ресурсів учасників, так і зі втратою актуальності причини конфлікту;
• усунення конфлікту полягає в "ліквідації" його структурних елементів(вихід зі спору однієї зі сторін або тривала відсутність контактів між опонентами, нейтралізація проблеми);
• у деяких випадках поточний конфлікт може призвести до виникненню нових протистоянь навколо об'єктів, які були виявлені під час спроб його вирішення.

Висновки

Незважаючи на те, що більшість людей вважає конфлікт суто негативним явищем, це не зовсім справедливо. Він цілком може мати конструктивний характер. Більше того, у деяких випадках він просто необхідний. Так, наприклад, керівники деяких організацій свідомо провокують конструктивні конфлікти у трудових колективах. Це допомагає виявити існуючі проблеми, зняти емоційну напругу та створити здорову робочу атмосферу. Також варто пам'ятати, що за грамотного підходу до управління конфліктами навіть деструктивне протистояння може мати конструктивне завершення.

27. Конструктивні та деструктивні конфлікти.

За своїми наслідками конфлікти поділяються на конструктивні та деструктивні.

Конструктивні припускають можливість раціональних перетворень, у яких усувається сам об'єкт конфлікту. При правильному підході такі конфлікти можуть принести організації велику користь. Якщо ж конфлікт не має під собою реального ґрунту і не створюється, отже, немає можливостей для вдосконалення внутрішньоорганізаційних процесів, він виявляється деструктивним, оскільки спочатку руйнує систему відносин для людей, а потім вносить дезорганізацію в хід об'єктивних процесів.

Конкретними причинами конструктивних конфліктів найчастіше виявляються несприятливі умови праці, недосконала його оплата; недоліки в організації; навантаження на роботі; невідповідність прав та обов'язків співробітників; брак ресурсів; низький рівеньдисципліни.

Деструктивні конфлікти зазвичай викликаються неправильними діями, зокрема зловживанням службовим становищем, порушенням трудового законодавства, несправедливими оцінками людей. Таким чином, якщо при конструктивних конфліктах сторони не виходять за межі етичних норм, то деструктивні, по суті, ґрунтуються на їхньому порушенні, а також на психологічній несумісності людей.

Закони внутрішньоорганізаційного конфлікту такі, що будь-який конструктивний конфлікт, якщо його вчасно не вирішити, перетворюється на деструктивний. Люди починають демонструвати один одному особисту антипатію, чіплятися, принижувати партнерів, загрожувати їм, нав'язувати свою точку зору, відмовляються вирішувати проблеми, що виникли до взаємної вигоди.

Багато в чому перетворення конструктивного конфлікту на деструктивний пов'язане з особливостями особистості самих його учасників. Новосибірські вчені Ф. Бородкін і М. Коряк виділяють шість типів «конфліктних» особистостей, які свідомо чи мимоволі провокують додаткові зіткнення з оточуючими. До них відносяться:

1) демонстративні, які прагнуть бути у центрі уваги, стають ініціаторами суперечок, у яких виявляють зайві емоції;

2) ригідні, що мають завищену самооцінку, не зважають на інтереси інших, некритично ставляться до своїх вчинків, болісно уразливі, схильні зганяти зло на оточуючих;

3) некеровані, що відрізняються імпульсивністю, агресивністю, непередбачуваністю поведінки, слабким самоконтролем;

4) надточні, що характеризуються зайвою вимогливістю, недовірливістю, дріб'язковістю, підозрілістю;

5) цілеспрямовано конфліктні, що розглядають зіткнення як засіб досягнення власних цілей, схильні маніпулювати оточуючими у своїх інтересах;

6) безконфліктні, які своїм прагненням усім догодити лише створюють нові конфлікти.

У той самий час конфліктні особистості, потрапивши у сприятливу ситуацію, часто не виявляють себе такими.

Позитивні та деструктивні функції конфлікту

Незважаючи на всю відносність оцінок функцій конфлікту, за своїм змістом, значенням та роллю їх можна розділити на дві групи:

конструктивні (позитивні) функції конфлікту;

деструктивні (негативні) функції конфлікту.

Усі конструктивні (як, втім, і негативні) функції конфлікту з певним ступенем умовності та з метою зручності викладу матеріалу можна поділити на:

загальні функції конфлікту - мають місце різних рівнях соціальної системи;

функції конфлікту особистісному рівні - стосуються впливу конфлікту безпосередньо на особистість.

Вони виражаються в наступному:

конфлікт є способом виявлення та фіксації протиріч та проблем у суспільстві, організації, групі. Крім того, конфлікт свідчить про те, що ці протиріччя досягли вже великої зрілості і необхідно вживати негайних заходів щодо їх усунення. Таким чином, будь-який конфлікт виконує інформаційну функціюдає додаткові імпульси до усвідомлення своїх і чужих інтересів у протиборстві;

конфлікт є формою вирішення протиріч. Його розвиток сприяє усуненню тих недоліків та прорахунків у соціальній організації, які призвели до конфлікту;

конфлікт сприяє зняттю соціальної напруженості і ліквідації стресової ситуації, допомагає «випустити пару», розрядити обстановку і зняти напруженість, що накопичилася;

Конфлікт може виконувати інтегративну, об'єднавчу функцію. Перед зовнішньою загрозою група використовує всі свої ресурси для згуртування і протистояння із зовнішнім ворогом. Крім того, саме завдання вирішення проблем об'єднує людей. У пошуках виходу з конфлікту виробляються порозуміння та почуття причетності до вирішення спільного завдання;

вирішення конфлікту призводить до стабілізації соціальної системи, бо у своїй ліквідуються джерела незадоволеності. Сторони конфлікту, навчені «гірким досвідом», у майбутньому будуть більш схильні до співпраці, ніж до конфлікту. Крім цього, вирішення конфлікту може запобігти більш серйозним конфліктам, які могли б мати місце, якби цей конфлікт не стався;

6) конфлікт інтенсифікує та стимулює групову творчість,

сприяє мобілізації енергії для вирішення завдань, що стоять перед суб'єктами. У процесі пошуку шляхів вирішення конфлікту відбувається активізація аналізу важких ситуацій, розробляють нові підходи, ідеї, інноваційні технології тощо;

конфлікт може бути засобом з'ясування співвідношення сил соціальних груп чи спільностей і цим може застерегти від наступних, більш руйнівних конфліктів;

конфлікт може бути засобом виникнення нових норм спілкування для людей чи допомогти наповнити новим змістом старі норми.

У рамках конструктивних функцій конфлікту на особистісному рівні відбувається вплив конфлікту та на індивідуальні характеристики особистості:

конфлікт може виконувати пізнавальну функцію стосовно людей, які беруть у ньому участь. Саме у критичних (екзистенційних) ситуаціях і виявляються справжній характер, цінності та мотиви поведінки людей; невипадково кажуть, що «друг пізнається у біді». З пізнавальною функцією пов'язана можливість діагностики сили противника;

конфлікт може сприяти самопізнанню та адекватній самооцінці особистості. Він може допомогти чітко оцінити свої сили та здібності та виявити нові, раніше невідомі сторони характеру особистості. Він може також загартувати характер, сприяти виявленню нових якостей, таких як почуття гордості, гідності тощо;

конфлікт може допомогти позбутися небажаних властивостей характеру, наприклад, почуття неповноцінності, покірності, раболіпства тощо;

Конфлікт є найважливішим фактором соціалізації людини, розвитку його як особистості. У конфлікті індивід за порівняно невеликий відрізок часу може отримати стільки життєвого досвіду, скільки він, можливо, ніколи не отримає поза конфліктом;

конфлікт є істотним фактором адаптації людини в групі, оскільки саме в конфлікті люди найбільше розкриваються і можна з упевненістю сказати, хто є хто. І тоді особистість або приймається членами групи, або навпаки, відкидається ними. У разі, звісно, ​​ніякої адаптації немає;

конфлікт може допомогти зняти психічну напруженість групи, зняти стрес, якщо конфлікт дозволяється позитивно в людини. В іншому випадку ця внутрішня напруженість може навіть посилитись;

7) конфлікт може бути засобом задоволення як первинних, а й вторинних потреб особистості, способом її самореалізації і самоствердження.

Деструктивні функції конфлікту виявляються різних рівнях соціальної системи та виражаються в следующем:

конфлікт може бути пов'язаний з насильницькими методами його вирішення, в результаті можуть бути великі людські жертви та матеріальні втрати. Крім сторін, що у військовому конфлікті, від нього можуть постраждати і мирні жителі;

конфлікт може привести сторони протистояння (суспільство, соціальну групу, індивіда) у стан дестабілізації та дезорганізації;

конфлікт може призвести до уповільнення темпів соціального, економічного, політичного та духовного розвитку суспільства. Більше того, він може спричинити стагнацію та кризу суспільного розвитку, виникнення диктаторських та тоталітаристських режимів;

конфлікт може сприяти дезінтеграції суспільства, руйнуванню соціальних комунікацій та соціокультурному відчуженню соціальних утвореньусередині суспільної системи;

конфлікт може супроводжуватися наростанням у суспільстві настроїв песимізму та занепадом вдач;

конфлікт може спричинити нові, більш деструктивні конфлікти;

конфлікт в організаціях часто призводить до зниження рівня організації системи, зниження дисципліни та ефективності діяльності.

На особистісному рівні деструктивні функції конфлікту виражаються у наступних наслідках:

конфлікт може надавати негативний впливна соціально-психологічний клімат групи; можуть, зокрема, з'явитися такі негативні психічні стани, як почуття пригніченості, песимізму та тривоги, що призводять особистість до стану стресу;

конфлікт може призвести до розчарування у своїх можливостях та здібностях, до деідентифікації особистості;

конфлікт може викликати почуття невпевненості в собі, втрату колишньої мотивації та руйнування наявних ціннісних орієнтацій та зразків поведінки. У найгіршому разі внаслідок конфлікту може настати і розчарування, і втрата віри у колишні ідеали. І це може мати дуже серйозні наслідки - девіантне (відхиляється) поведінка і (як крайній випадок) суїцид. Не підлягає сумніву тісний взаємозв'язок у суспільстві в 1990-х гг. таких явищ, як зростання числа соціальних конфліктів, девіантної поведінки та суїциду. За суїцидом, зокрема, наша країна стоїть сьогодні на одному із перших місць у світі;

конфлікт може призвести до негативної оцінки людиною своїх партнерів щодо спільної діяльності, розчарування у своїх колегах та недавніх друзів;

як реакцію конфлікт людина може «включати» захисні механізми, демонструючи у своїй негативні для спілкування види поведінки, такі як:

а) відступ - мовчання, відсутність захопленості, відокремлення індивіда групи;

б) лякаюча інформація - критиканство, лайки, демонстрація переваги над іншими членами групи;

в) жорсткий формалізм - формальна ввічливість, буквоїдство, встановлення жорстких і принципів поведінки у групі, стеження іншими;

г) перетворення справи жартома. Цей принцип багато в чому протилежний до попереднього;

д) розмови на сторонні теми замість ділового обговорення проблем;

е) постійний пошук винних, самобичування чи звинувачення у всіх бідах членів колективу.

Такі основні дисфункціональні наслідки конфлікту, які (як і, як і функціональні наслідки) між собою взаємопов'язані і мають конкретний і відносний характер. Тут доречно згадати відомий стан: абстрактної істини немає, істина завжди конкретна. Перемога одного найчастіше означає поразку іншого.