श्रम और प्रदर्शन अनुशासन पर नियंत्रण के परिणामों का पंजीकरण

अनुशासन प्रबंधन - यह अपने स्तर में बदलाव है, यानी कर्तव्यों को पूरा करने और ऐसे राज्य के अधिकारों का उपयोग करने की प्रक्रिया है जो उद्यम को इस संगठन में मौजूदा परिस्थितियों के कारण अपने विकास और उपलब्धि के इस स्तर पर चाहिए।

किसी भी प्रबंधन प्रक्रिया की तरह, अनुशासन प्रबंधन की प्रक्रिया में, तीन राज्यों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1. स्थिरअनुशासन का स्तर;

2. विकाससरल रूपों से जटिल रूपों तक अनुशासन (उस स्थिति में, अनुशासन का विकास होता है - इसका स्तर बढ़ जाता है), अनिवार्य अनुशासन से आत्म-अनुशासन तक;

3. गिरावट- अनुशासन का उच्च स्तर से निम्न स्तर तक, आत्म-अनुशासन से अनिवार्य अनुशासन में संक्रमण।

श्रम अनुशासन में सुधार के लिए, सामान्य कार्य निम्नलिखित हैं:

कर्तव्यों की गैर-पूर्ति के लिए अनुकूल परिस्थितियों का अध्ययन, कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों द्वारा अधिकारों की अधिकता, इन शर्तों को कम से कम करना। शर्तों में से एक उल्लंघनकर्ता की दण्ड से मुक्ति है। अधिक बार अनुशासन के अप्रकाशित उल्लंघनकर्ताओं को सामूहिक की आंखों के सामने दोहराया जाता है, अनुशासन का पालन करने की आवश्यकता में दृढ़ विश्वास कमजोर होता है;

अनुशासनात्मक संबंधों के प्रबंधन पर व्यवस्थित कार्य;

टीम में विश्वासों का अध्ययन और पूर्वाग्रहों का विस्थापन;

आत्म-अनुशासन का विकास;

श्रम और कानूनी गतिविधि का विकास;

उल्लंघन को रोकने वाली स्थितियों का निर्माण;

बिना किसी अपवाद के प्रत्येक उल्लंघन के लिए प्रभाव के उपायों के आवेदन को सुनिश्चित करना;

कर्तव्यों की पूर्ति, अधिकारों की अधिकता, गतिविधि की अभिव्यक्ति के सभी मामलों का लेखा-जोखा;

उन सभी कर्मचारियों का प्रोत्साहन जिन्होंने गतिविधि दिखाई है और सकारात्मक परिणाम प्राप्त किए हैं;

आर्थिक परिस्थितियों का निर्माण;

टीम के सामान्य काम के लिए संगठनात्मक परिस्थितियों का निर्माण;

स्वशासन के आवश्यक स्तर का निर्माण।

कार्यों का यह समूह उद्यम की स्थितियों की विशिष्ट बारीकियों को दर्शाता है और इसे मौके पर विकसित किया जाता है, संगठन में, उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति का एक महत्वपूर्ण कारक है।

उत्पादन में श्रम अनुशासन के प्रबंधन की प्रक्रिया में, कार्य के दो प्रमुख क्षेत्रों को अलग करना आवश्यक है।

1. उन परिस्थितियों का उन्मूलन जो श्रम अनुशासन के उल्लंघन को जन्म देती हैं या उनके उन्मूलन में योगदान करती हैं।

2. व्यक्ति को प्रभावित करने के लिए व्यापक उपाय करना।

पहली दिशाश्रमिकों के काम करने और रहने की स्थिति की बेहतर देखभाल करने, उत्पादन के आयोजन के अधिक उन्नत रूपों की तलाश करने, श्रमिकों के बीच अंतर-सामूहिक संबंधों का अध्ययन और विनियमन करने के लिए बाध्य है।

दूसरी दिशा- निवारक, शैक्षिक कार्य, अपराधी को प्रभावित करने के उपायों में सुधार, नशे को रोकने के लिए कार्य को मजबूत करना, मादक पदार्थों की लत, आदि। श्रम अनुशासन को मजबूत करने की प्रक्रिया को उसी तरह से प्रबंधित किया जाना चाहिए जैसे उत्पादन, इसे नियोजित, संगठित, उत्तेजित, नियंत्रित, मूल्यांकन किया जाना चाहिए। को सुदृढ़ श्रम अनुशासनपूरी टीम द्वारा, पूरे प्रबंधन तंत्र द्वारा किया जाता है। उसी समय, श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए विशिष्ट उपायों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के लिए संरचनात्मक इकाइयों, सार्वजनिक संगठनों और उद्यम में अधिकारियों के एक सर्कल की स्पष्ट रूप से परिभाषित सूची को अलग किया जाना चाहिए। इस सूची में निम्नलिखित सेवाएं शामिल हैं:

कार्मिक प्रबंधन;

श्रम का विनियमन और पारिश्रमिक;

सामाजिक और मनोवैज्ञानिक;

सुरक्षा सावधानियां;

कर्मियों का प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;

अनुशासन परिषद, आदि।

कर्मचारियों के काम के अनुशासन के लिए प्रबंधक के निरंतर ध्यान की आवश्यकता होती है। श्रम अनुशासन के प्रबंधन के लिए दो तंत्र हैं: प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष।

सीधा अनुशासनात्मक संबंधों के प्रबंधन के लिए तंत्रविधियों का उपयोग, अनुनय (शिक्षा), प्रोत्साहन, जबरदस्ती के साधन शामिल हैं। इन विधियों को लागू करने की प्रथा हजारों साल पीछे चली जाती है।

अप्रत्यक्ष तंत्रव्यापक अर्थों में कार्य के संगठन की स्थितियों का प्रबंधन करना (आवश्यक परिवर्तन करना) शामिल है। उन स्थितियों में से जो एक-दूसरे से सबसे अधिक निकटता से संबंधित हैं और अनुशासनात्मक संबंधों को प्रभावित करती हैं, हम भेद कर सकते हैं:

संगठनात्मक (संगठन और उसके कार्य, श्रम संबंध स्थापित करने के तरीके, श्रम राशन का स्तर, नौकरियों का संगठन, आदि);

सामाजिक-आर्थिक;

प्रबंधन और स्वशासन का स्तर;

कार्मिक योग्यता;

कानूनी, आदि।

इन परिस्थितियों को विकसित और सुधार कर हम परोक्ष रूप से अनुशासन के स्तर को बढ़ाने में योगदान करते हैं।

प्रत्येक नेता को अनुशासनात्मक संबंधों के प्रबंधन के तरीकों में महारत हासिल करना सीखना चाहिए। श्रम अनुशासन के प्रबंधन के तीन मुख्य तरीके दिखाए जा सकते हैं: अनुनय, प्रोत्साहन, जबरदस्ती।

अनुनय अनुशासनात्मक संबंधों के प्रबंधन का मुख्य तरीका है। एक विश्वास क्या है?

विश्वास- यह शिक्षा की एक विधि है, जो किसी कर्मचारी की चेतना को प्रभावित करती है ताकि उसे उपयोगी गतिविधियों के लिए प्रेरित किया जा सके या उसके अवांछनीय कार्यों को धीमा किया जा सके।

अनुनय की अवधारणा के दो अर्थ हैं:

यह एक व्यक्ति और एक टीम को प्रभावित करने की प्रक्रिया है;

वास्तविकता के पैटर्न की समझ के आधार पर चेतना की एक विशेष स्थिति, ज्ञान की सच्चाई में विश्वास।

विभिन्न प्रकार के विश्वास हैं: आर्थिक, राजनीतिक, कानूनी, सौंदर्य, नैतिक, आदि।

अनुनय हमेशा एक प्रक्रिया है, एक संवाद है, एकालाप नहीं। यह साक्ष्य पर आधारित है, घोषणा के रूप में नैतिकता पर नहीं।

अनुनय का किसी विशेष संगठन और पूरे समाज में आदेश पर एक निश्चित प्रभाव पड़ता है, क्योंकि यह कानून संचालित नहीं होता है, बल्कि वह व्यक्ति है जिसने इस कानून को स्वीकार किया है। कोई कानून तभी कानून बनता है जब वह किसी व्यक्ति का दृढ़ विश्वास बन जाता है।

सामूहिकों में विभिन्न विश्वासों का निरंतर संघर्ष होता है, अर्थात गतिविधि की दिशा के लिए संघर्ष।

विश्वास व्यक्ति का दृढ़ विश्वास बनाता है, जो बदले में, कर्मचारी के व्यवहार का सबसे मजबूत मकसद है। दृढ़ विश्वास ज्ञान से भिन्न होता है, जो दृढ़ विश्वास का आधार होता है, उस ज्ञान में वास्तविकता का प्रतिबिंब होता है, और दृढ़ विश्वास इस ज्ञान और स्थितियों के मूल्यांकन का एक रूप है।

अनुनय की प्रक्रिया, जिसमें सभी नेताओं को भाग लेना होता है, में विचारों को सही करना, आकलन और दृष्टिकोण बदलना शामिल है।

अनुनय का उद्देश्यश्रम अनुशासन के प्रबंधन की मुख्य विधि के रूप में है काम, श्रम और कानूनी गतिविधि के प्रति दृष्टिकोण के गठन में, श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं के प्रति अकर्मण्यता।और लक्ष्य का दूसरा पहलू - सुनिश्चित करें कि व्यक्ति के विश्वास उसके व्यवहार से अलग नहीं होते हैं।

अनुनय के परिणाम का मूल्यांकन श्रम गतिविधि के स्तर, किसी व्यक्ति के अनुशासन से किया जाता है।

अनुनय के साधन बहुत विविध हैं। अनुनय के साधनों का एक प्रभावी समूह न्याय, समानता, स्वतंत्रता, अच्छाई, बुराई जैसी नैतिक और नैतिक श्रेणियां हैं।

सिद्धांत और अभ्यास

अनुनय की प्रभावशीलता, इसकी प्रभावशीलता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि राजी करने वाला व्यक्ति अपने वार्ताकार, अधीनस्थ - उसकी रुचियों, मूल्य अभिविन्यास, सांस्कृतिक, बौद्धिक स्तर, स्वभाव, चरित्र, प्रेरक वातावरण, आदि के साथ-साथ संचार की गतिविधि वस्तु को कितनी अच्छी तरह जानता है। , जागरूकता, अपने स्वयं के बयानों की स्वतंत्रता। पारस्परिक गतिविधि, संचार प्रक्रिया के साथ वार्ताकारों की भागीदारी इष्टतम परिणाम की उपलब्धि में योगदान करने वाला एक कारक है। अनुनय के दौरान, वार्ताकार के लिए एक विभेदित दृष्टिकोण आवश्यक है, अर्थात्, उसकी उम्र और अन्य विशेषताओं, योग्यता की स्थिति, मनोदशा, आदि को ध्यान में रखते हुए, जिससे टीम में कुछ समूहों को बाहर करना संभव हो जाएगा, उदाहरण के लिए, सक्रिय कार्यकर्ता, "मध्यम किसान" (जो, हालांकि और श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं करते हैं, लेकिन गतिविधि भी नहीं दिखाते हैं), अस्थिर विश्वास वाले व्यक्ति, श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ता। इन अंतिम दो समूहों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए।

अनुनय के प्रभावी उपयोग के लिए कई सिफारिशें, नियम हैं। एक विचार के साथ बातचीत शुरू करने की सिफारिश की जाती है जो श्रोता को आकर्षित करे। प्रेरक को ऐसी छवि अपनाने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है जो विश्वास को प्रेरित करती है और विश्वसनीयता की भावना फैलाती है। आपको श्रोता को अधिक बार संबोधित करना चाहिए, "आप" शब्दों को अधिक बार दोहराएं। एक विवाद में, चर्चा को अंतिम बोलने की सिफारिश की जाती है, क्योंकि इस मामले में श्रोता को प्रभावित करने की संभावना अधिक होती है।

अनुशासनात्मक संबंधों के प्रबंधन की एक विधि के रूप में प्रोत्साहन।

पदोन्नति- यह कर्मचारी को लाभ, सार्वजनिक मान्यता के लाभ, सम्मान, और उसकी प्रतिष्ठा में वृद्धि प्रदान करके टीम को उसकी योग्यता की मान्यता है।

प्रत्येक व्यक्ति को मान्यता की आवश्यकता होती है। प्रोत्साहन का उद्देश्य इस आवश्यकता को पूरा करना है। किसी भी कर्मचारी के संबंध में प्रोत्साहन का अनुचित उपयोग पूरी टीम को झकझोर सकता है। इसलिए, प्रोत्साहन उपायों को लागू करते समय, निम्नलिखित नियमों पर विचार करना उचित है:

1. सकारात्मक परिणाम के साथ कर्मचारी की श्रम गतिविधि के प्रत्येक प्रकटीकरण पर प्रोत्साहन लागू किया जाना चाहिए।

सिद्धांत और अभ्यास

दुर्भाग्य से, स्थितियां अभी भी असामान्य नहीं हैं जब एक कर्मचारी जिसने लंबे समय तक काम किया है, उसके पास न तो प्रोत्साहन है और न ही दंड। ऐसी स्थिति में, कर्मचारी एक दृढ़ विश्वास विकसित करता है: हमारी टीम में काम करें, काम न करें - वे अभी भी ध्यान नहीं देंगे, वे इसकी सराहना नहीं करेंगे, यदि ऐसा है, तो कोशिश क्यों करें। बेशक, हर मामले में प्रोत्साहन के एक रूप का उपयोग करना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है, उदाहरण के लिए, एक नकद बोनस, प्रोत्साहन उपायों की पूरी श्रृंखला का उपयोग करना उचित है।

प्रोत्साहन महत्वपूर्ण होना चाहिए, कर्तव्यनिष्ठ कार्य की प्रतिष्ठा बढ़ाएँ। प्रत्येक कर्मचारी को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि जितना संभव हो सके काम करना बहुत लाभदायक है, तब से सभी लाभ और लाभ प्रदान किए जाते हैं। व्यवहार में, श्रम सामूहिक में बोनस पर कुछ प्रावधानों के अनुसार, जब सभी संकेतक मिलते हैं, न्यूनतम बोनस स्थापित किया जाता है, जिसका भुगतान सकारात्मक प्रभाव नहीं देता है और कर्तव्यनिष्ठ कार्य को उत्तेजित नहीं करता है। प्रशासन के पास, ट्रेड यूनियन के साथ समझौते में, कर्तव्यनिष्ठा के काम के लिए अधिकतम बोनस (प्रोत्साहन) स्थापित करने का अधिकार है। टीम में सभी को यह स्पष्ट करने के लिए कि यदि आप अच्छा काम करते हैं, तो आप अच्छे से जीते हैं, और यदि आप खराब काम करते हैं, तो आप बदतर रहते हैं।

सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की प्रभावशीलता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि क्या प्रोत्साहन के रूप को सही ढंग से चुना गया है, क्या यह कर्मचारी के व्यक्तिगत हितों को ध्यान में रखता है। अन्य कर्मचारी अच्छा शब्दप्रीमियम से अधिक लोगों की उपस्थिति में।

सामाजिक-सांस्कृतिक और आवास सेवाओं के क्षेत्र में सभी लाभ और लाभ केवल कर्तव्यनिष्ठ कर्मचारियों को प्रदान किए जाने चाहिए।

2. पदोन्नति प्रचार प्रदान करें।

कभी-कभी एक कर्मचारी को पता चलता है कि इस घटना के छह महीने बाद उसे एक कार्य पूरा करने के लिए प्रोत्साहित किया गया था। इससे प्रमोशन का असर शून्य हो जाता है।

सिद्धांत और अभ्यास

कोई भी प्रोत्साहन एक कर्मचारी की प्रतिष्ठा को बढ़ाता है, और प्रतिष्ठा और सम्मान अक्सर वित्तीय सहायता से कहीं अधिक लोगों द्वारा मूल्यवान होते हैं। सभी प्रोत्साहन टीम की उपस्थिति में किए जाने चाहिए। इसके अलावा, प्रशासन को बैठकें आयोजित करने की प्रक्रिया के विकास पर विशेष ध्यान देना चाहिए जिसमें प्रोत्साहन की घोषणा की जाती है। प्रोत्साहन को लागू करते समय अनुष्ठान, रीति-रिवाजों, परंपराओं का उपयोग करना आवश्यक है। इसके अलावा, यह याद रखना चाहिए कि प्रोत्साहन का क्षण जितना करीब होगा, व्यक्ति उतनी ही सक्रिय रूप से काम करेगा। यदि किसी कर्मचारी को एक या दो साल में प्रोत्साहन प्राप्त करने का वादा किया जाता है, तो उसकी गतिविधि अधिक होने की संभावना नहीं है। इसके विपरीत, जब किसी कर्मचारी को त्वरित पदोन्नति का वादा किया जाता है, उदाहरण के लिए, सप्ताह के अंत में, उसकी श्रम गतिविधि अधिकतम तक बढ़ जाती है।

इस प्रकार, प्रत्येक कर्मचारी के लिए श्रम में स्पष्ट, सुलभ अतिरिक्त लक्ष्य बनते हैं, और ये लक्ष्य एक टीम में काम और अनुशासन के प्रबंधन का एक और प्रभावी साधन हैं।

संगठन का प्रशासन सभी कर्मचारियों को प्रोत्साहन लागू कर सकता है। प्रोत्साहन की वस्तुएँ हैं: एक कर्मचारी को सम्मान, सम्मान, भौतिक पुरस्कार, लाभ और लाभ प्रदान करना, आदेश देना, पदक देना, मानद उपाधि प्रदान करना, डिप्लोमा, संकेत देना आदि।

प्रोत्साहन के प्रकार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191 के साथ-साथ आंतरिक के नियमों में स्थापित किए गए हैं कार्य सारिणी(पीवीटीआर)। ये हैं: कृतज्ञता की घोषणा, एक पुरस्कार जारी करना, मूल्यवान उपहारों का पुरस्कार, सम्मान का प्रमाण पत्र प्रदान करना, पेशे में सर्वश्रेष्ठ के खिताब की प्रस्तुति।

जबरदस्ती अनुशासनात्मक नियंत्रण का एक तरीका भी है।

बाध्यता- यह किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक या सामाजिक प्रभाव का एक उपाय है यदि उसका व्यवहार संगठन के मानकों को पूरा नहीं करता है या उसने श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है।

अनुशासनात्मक अपराध के लिए अनुशासनात्मक जिम्मेदारी आती है। अनुशासनात्मक अपराध की मुख्य विशेषताओं में निम्नलिखित शामिल हैं:

संगठन के आंतरिक श्रम नियमों का सामाजिक रूप से खतरनाक उल्लंघन नहीं;

किसी कर्मचारी द्वारा किसी दायित्व या उसके अधिकारों से अधिक का गैर-प्रदर्शन, अधिकारों और स्वतंत्रता का उल्लंघन;

नियामक कानूनी कृत्यों में दर्ज कर्तव्यों और अधिकारों का उल्लंघन और सीधे कर्मचारी से संबंधित;

कार्रवाई या निष्क्रियता के रूप में किया गया अनुशासनात्मक अपराध, जानबूझकर या लापरवाही से किया गया और दुर्घटना का कारण बना।

दंड किसी भी भौतिक लाभ - बोनस, भत्ते, आदि के अपराधी के प्रतिबंध या वंचित से जुड़ा हुआ है। यह प्रबंधन के विषय - प्रशासन, प्रमुख, टीम, ट्रेड यूनियन कमेटी आदि द्वारा कार्यकर्ता की गतिविधि का नकारात्मक मूल्यांकन है।

सजा का उद्देश्य किसी व्यक्ति (कर्मचारी) को भविष्य में उल्लंघन करने से बचना और अन्य कर्मचारियों को उल्लंघन करने से रोकना है। दंड दोषियों द्वारा कर्तव्यों का पालन न करने, अधिकारों की अधिकता, संगठन के मानदंडों से अनुपस्थिति आदि का परिणाम है।

सजा लागू करते समय, आपको नियमों द्वारा निर्देशित होना चाहिए:

प्रभाव अनिवार्यता. कल्पना कीजिए कि सभी उल्लंघनकर्ता पहले से जानते हैं कि एक दुष्कर्म करने के तुरंत बाद, उन पर प्रभाव के उपाय लागू किए जाएंगे। सबसे अधिक संभावना है, ऐसी स्थिति में, एक बहुत छोटा हिस्सा अभी भी उल्लंघन करेगा। अधिकांश उल्लंघनकर्ता आशा करते हैं और यहां तक ​​कि विश्वास भी करते हैं कि वे कोई जिम्मेदारी नहीं उठाएंगे।

व्यक्तिगत सजा।सजा लागू करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यह कर्मचारी के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण होना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी ने श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया - उसे काम के लिए देर हो गई। नेता ने उन्हें फटकार लगाई, लेकिन इस व्यक्ति के लिए कोई फटकार नहीं है काफी महत्व की. उसके लिए, एक और निर्णय अधिक महत्वपूर्ण है - नौकरियों के संयोजन के अधिकार से वंचित करना। यदि उसने श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है, तो उसे चेतावनी दी जाती है कि उसे गठबंधन करने के अवसर से वंचित किया जा रहा है, और यह उसके लिए किसी भी अन्य की तुलना में अधिक प्रभावी उपाय साबित होता है।

सजा का न्याय।एक कर्मचारी को केवल इसके लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है दोषी विफलताउन्हें उनके कर्तव्य।

दंड का भार।प्रशासन को अनुशासनात्मक अपराध की गंभीरता, साथ ही इसके आर्थिक परिणामों, जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, पिछले कार्य, कर्मचारी के उसके उल्लंघन के रवैये को ध्यान में रखना चाहिए।

सजा से किसी व्यक्ति के सम्मान और गरिमा का उल्लंघन नहीं होना चाहिए।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए, प्रशासन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार कर्मचारी को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू कर सकता है: टिप्पणी, फटकार, उचित आधार पर बर्खास्तगी।

अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

किए गए अपराध की गंभीरता;

उन्हें जो नुकसान हुआ है;

जिन परिस्थितियों में यह प्रतिबद्ध था;

कर्मचारी या कर्मचारी का पिछला कार्य और व्यवहार;

किए गए अपराध की गंभीरता के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी का पत्राचार।

अनुशासनात्मक कार्रवाई का उपाय चुनते समय इन सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाता है। प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी दी जा सकती है।

अनुशासनिक प्रक्रिया

जुर्माना लगाने से पहले, श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाले को लिखित में उल्लंघन की व्याख्या करना आवश्यक है। साथ ही, लिखित स्पष्टीकरण देने से कर्मचारी का इनकार अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने के लिए एक लाभ के रूप में काम नहीं कर सकता है। स्पष्टीकरण देने से इनकार करने पर, एक अधिनियम तैयार किया जाता है जिसमें इनकार का तथ्य दर्ज किया जाता है। अधिनियम किसी भी रूप में तैयार किया गया है और कम से कम तीन कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित है। उल्लंघन की परिस्थितियों, उसके कारणों और उसके प्रति उल्लंघनकर्ता के रवैये का पता लगाने के लिए एक स्पष्टीकरण आवश्यक है।

कदाचार के तुरंत बाद प्रशासन द्वारा अनुशासनात्मक दंड लागू किया जाता है, लेकिन इसकी तारीख से एक महीने के बाद नहीं, बीमारी के समय या छुट्टी पर रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि इस अवधि के बाद वसूली की घोषणा की जाती है, तो वसूली अवैध होगी।

एक अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार के कमीशन की तारीख से छह महीने के बाद और वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के आधार पर, इसके कमीशन की तारीख से दो साल के बाद नहीं लगाई जा सकती है। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

यदि, उदाहरण के लिए, प्रशासन को अनुशासनात्मक अपराध किए जाने के तीन महीने बाद उसके बारे में पता चला, तो वह इसकी खोज की तारीख से एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक उपाय लागू कर सकता है, लेकिन इसके कमीशन की तारीख से छह महीने के बाद, यह ऐसा अधिकार खो देता है।

कर्मचारी को उसके आवेदन के उद्देश्यों को इंगित करने वाले आदेश में दंड की घोषणा की जाती है और कर्मचारी को रसीद के खिलाफ घोषित किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी ने रसीद से इनकार कर दिया, तो यह आदेश में दर्ज किया जाता है या एक अधिनियम तैयार किया जाता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को ऑर्डर बोर्ड पर पोस्ट किए गए ऑर्डर में फटकार लगाई गई थी। हालांकि, कर्मचारी को सूचित नहीं किया गया था, और उसने आदेश नहीं देखा, इस मामले में यह माना जाता है कि कर्मचारी पर कोई जुर्माना नहीं है।

जुर्माना एक वर्ष के लिए वैध है, इस समय के बाद यह माना जाता है कि कर्मचारी पर कोई जुर्माना नहीं है। साथ ही, वर्ष की समाप्ति से पहले प्रशासन द्वारा अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाया जा सकता है, यदि व्यक्ति ने श्रम अनुशासन का नया उल्लंघन नहीं किया है, और साथ ही खुद को एक ईमानदार कार्यकर्ता दिखाया है।

दंड को जल्द से जल्द हटाने के लिए एक याचिका श्रमिक सामूहिक, स्वयं कर्मचारी या प्रबंधक की पहल पर शुरू की जा सकती है जिसने जुर्माना जारी किया है।

कर्मचारी को अनुशासनात्मक स्वीकृति की अवधि के दौरान, एक बार के प्रोत्साहन के उपाय, एक नियम के रूप में, लागू नहीं होते हैं।

वृद्धि के साथ तकनीकी प्रगतिप्रत्येक कार्य मिनट की कीमत बढ़ जाती है। इसी समय, काम के समय की पाली के नुकसान अभी भी अंदर से बहुत अच्छे हैं। उत्पादन और श्रम अनुशासन के कम संगठन के कारण वे कई उद्यमों में 15-20% कार्य समय तक पहुंचते हैं।

मानक व्यवहार सुनिश्चित करने के लिए बहुत महत्व कर्मचारी की अपने संगठन के प्रति समर्पण की शिक्षा है।

संशोधन और चर्चा के लिए प्रश्न

सामाजिक नियंत्रण कितने प्रकार के होते हैं?

श्रम अनुशासन के उल्लंघन को प्रभावित करने वाले कारकों के नाम लिखिए।

एक सामाजिक मानदंड को परिभाषित करें।

प्रतिबंध क्या हैं? प्रतिबंध क्यों आवश्यक हैं और उनके आवेदन के लिए क्या नियम हैं?

अनुशासनात्मक संबंधों के प्रबंधन के कार्यों की सूची बनाएं।

आपके विचार में किस प्रकार के प्रोत्साहन सबसे प्रभावी हैं?

कर्मचारी के कार्य व्यवहार में संगठन के प्रति निष्ठा क्या भूमिका निभाती है?

श्रम अनुशासन के प्रबंधन की मुख्य विधि के रूप में अनुनय का उद्देश्य क्या है?

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के प्रकार क्या हैं?

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया क्या है?

अपनी टीम के प्रति अपनी व्यक्तिगत निष्ठा का स्तर निर्धारित करें, और अपने साथियों का भी परीक्षण करें।

प्रत्येक कंपनी में आंतरिक श्रम नियमों को अनुमोदित किया जाना चाहिए। आंतरिक श्रम नियम काम के घंटे, काम की शुरुआत और समाप्ति समय को नियंत्रित करते हैं; काम में समय और ब्रेक के प्रकार; प्रति दिन पारियों की संख्या और अन्य मुद्दे।

अनुशासनात्मक दायित्व लाने की प्रक्रिया कानून द्वारा प्रदान की जाती है। नियोक्ता इस प्रक्रिया को संगठन के मानकों में विस्तृत कर सकता है, जिसे एसटीपी उद्यम के मानकों के रूप में जाना जाता है। उदाहरण के लिए, संगठन का मानक: श्रम अनुशासन; उल्लंघन के प्रकार और उल्लंघनों पर प्रभाव के उपाय। विकास का उद्देश्य कर्मचारियों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए एक एकीकृत प्रक्रिया स्थापित करना है। एक उद्यम श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए लेखांकन का एक मानक व्यवस्थितकरण विकसित कर सकता है। यह मानक स्थानीय विशिष्टताओं पर लागू अनुशासनात्मक कार्रवाई को लागू करने और एकत्र करने की प्रक्रिया (प्रक्रिया) को निर्दिष्ट करता है। उनकी तैयारी के लिए नमूनों के आवेदन के साथ संगठन के आंतरिक दस्तावेजों को तैयार करने के लिए एल्गोरिदम सेट करता है।

संगठन और आंतरिक लेखा परीक्षा के संचालन पर निर्देश संकलन के लिए एक नमूने के रूप में कार्य करता है। अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के ढांचे में एक अनिवार्य दस्तावेज कर्मचारी की लिखित व्याख्या है। अनुशासनात्मक दायित्व के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज दो तरह से तैयार किए जाते हैं: 1) कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक या कोई अन्य अधिकारी कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने पर एक ज्ञापन तैयार करता है; स्थानीय नियामक अधिनियम में, अनुशासनात्मक कार्यों के मूल्यांकन के लिए नियमों और मानदंडों को परिभाषित करना आवश्यक है।

श्रम अनुशासन की स्थिति की निगरानी में अन्य बातों के अलावा, कर्मचारी पर लगाए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के साथ-साथ श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन में योगदान करने वाले कारणों का विश्लेषण शामिल है। नियोक्ता स्वतंत्र रूप से अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के लिए लेखांकन के तरीके स्थापित करता है।

एक महत्वपूर्ण तत्वएक टीम में सामान्य उत्पादन कार्य सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक शर्तें बनाना न केवल उत्पादन प्रक्रिया और काम करने की स्थिति का एक अच्छा संगठन है, नियोक्ता द्वारा प्रोत्साहन और दंड की एक प्रणाली का समेकन, एक कर्मचारी को आवेदन करने की प्रक्रिया।

प्रोत्साहन उपाय।

कानून में, प्रोत्साहन को प्राप्त सफलताओं की सार्वजनिक मान्यता के रूप में समझा जाता है, जिसमें कर्मचारी की योग्यता के नियोक्ता द्वारा एक आधिकारिक सकारात्मक मूल्यांकन व्यक्त किया जाता है। प्रोत्साहन को भौतिक और नैतिक में विभाजित किया जा सकता है। सामग्री प्रोत्साहन - बोनस, एक मूल्यवान उपहार जारी करना। नैतिक प्रोत्साहन के उपाय - आभार, सम्मान प्रमाण पत्र प्रदान करना।

श्रम संहिता में प्रदान किए गए प्रोत्साहनों की सूची संपूर्ण नहीं है। यह आंतरिक श्रम विनियमों, अनुशासन पर विनियमों और अन्य प्रकार के प्रोत्साहनों का प्रावधान करता है। उदाहरण के लिए, अतिरिक्त छुट्टियां, छुट्टियों के खर्च का मुआवजा, व्यक्तिगत भत्तेऔर अन्य।

समाज और राज्य के लिए विशेष सेवाओं के लिए, एक कर्मचारी को राज्य पुरस्कारों के लिए नामित किया जा सकता है।

दंड.

रूस के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता, कर्मचारियों द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराध की स्थिति में, स्वतंत्र रूप से अनुशासनात्मक उपायों का चयन करता है। श्रम संहिता निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के लिए प्रदान करती है - संबंधित लेख के तहत टिप्पणी, फटकार, बर्खास्तगी। अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की वैधता के मुद्दे पर श्रम संघर्षों पर विचार करते समय, नियोक्ता को यह साबित करना होगा: 1) कर्मचारी की कार्रवाई या निष्क्रियता के लिए जिम्मेदार लोगों की उपस्थिति; 2) नियोक्ता द्वारा कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की स्थापित प्रक्रिया का अनुपालन।

अनुशासनात्मक स्वीकृति का अधिरोपण लिखित रूप में एक आदेश जारी करने और इस आदेश की सामग्री को कर्मचारी के हस्ताक्षर के विरुद्ध लाने के साथ समाप्त होता है। एक मनमाना रूप के एक पाठ आदेश द्वारा एक अनुशासनात्मक मंजूरी जारी की जाती है। निर्दिष्ट आदेश में सभी आवश्यक विवरण होने चाहिए जो दस्तावेज़ को कानूनी बल प्रदान करते हैं। आदेश में अनुशासनात्मक अपराध के प्रकार, इसके कमीशन या खोज के समय और परिणामों का भी उल्लेख होना चाहिए। , और फिर - लागू दंड का प्रकार और आदेश जारी करने के लिए आधार के रूप में कार्य करने वाले दस्तावेज़। अधिकांश मामलों में, कर्मचारियों को अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने और प्रासंगिक आदेश जारी करने की प्रक्रिया में नियोक्ताओं को केवल अनुच्छेद 192 और 193 द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। श्रम कोडआरएफ.

नियोक्ता या कर्मचारी की पहल पर या कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर एक वर्ष के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाया जा सकता है। अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाने का अंतिम निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है।

कर्मचारियों के पुरस्कार (दंड) का लेखा-जोखा कार्मिक विभाग में पुरस्कार और दंड की एक विशेष पत्रिका में रखा जाता है। कला में दंड, प्रोत्साहन और बर्खास्तगी की शर्तें निर्धारित की गई हैं। 192 टी.के.

कर्मचारियों को बोनस के लिए एक आदेश आमतौर पर प्रोत्साहन के लिए प्रस्तुत करने के आधार पर तैयार किया जाता है। सबमिशन आमतौर पर कर्मचारी के मूल व्यक्तिगत डेटा, उसकी सेवा की लंबाई और कर्मचारी के पुरस्कार और एक संक्षिप्त प्रेरक विवरण को इंगित करता है।

प्रोत्साहन (बोनस, पुरस्कार) पर आदेश कार्मिक विभाग द्वारा जारी किया जाता है एकीकृत रूपनंबर टी-11 और नंबर टी-11 ए. स्थापित वेतन प्रणाली के अनुसार कर्मचारी द्वारा प्राप्त बोनस को छोड़कर, बोनस और पुरस्कार के रिकॉर्ड कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि के अधीन हैं।

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कर्मियों की लागत की मात्रा, प्रदर्शन किए गए कार्यों के लिए मानक संकेतक और वर्णित व्यावसायिक प्रक्रियाओं (कार्यों के अनुक्रम के रूप में) को देखते हुए, उद्यम की व्यावसायिक प्रक्रियाओं, उत्पादों और ग्राहकों का कार्यात्मक लागत विश्लेषण करना संभव है। अंजीर। 10 व्यावसायिक प्रक्रियाओं के कार्यात्मक लागत विश्लेषण के लिए लागतों के पृथक्करण का एक तार्किक आरेख दिखाता है।

आय और व्यय के बीच का अंतर आपको व्यावसायिक प्रक्रिया (उत्पाद लाभप्रदता) की लाभप्रदता का मूल्यांकन करने और ग्राहकों (ग्राहक लाभप्रदता) को लाभ आवंटित करने की अनुमति देता है।

जैसे कि चित्र से देखा जा सकता है। 10, व्यावसायिक प्रक्रियाओं की कार्यात्मक लागत के मूल्यांकन को लागू करने के लिए, आपके पास होना चाहिए:

प्रदर्शन किए गए कार्यों के अनुक्रम के रूप में उनका विवरण;

कार्यस्थल पर किए गए कार्यों की सूची के रूप में नौकरी का विवरण;

के लिए लागत विभाजन अनुपात कार्यस्थल(पूर्णकालिक स्थिति) किए गए कार्यों द्वारा (कार्यों द्वारा वास्तविक कार्यभार);

लागत प्रकार द्वारा पोस्ट करने के लिए एल्गोरिदम।

चावल। 10. व्यावसायिक प्रक्रियाओं के कार्यात्मक लागत विश्लेषण का तर्क आरेख:

1 - पूर्णकालिक स्थिति के लिए लागतों का समेकन ( वेतन, यात्रा व्यय, प्रशिक्षण, कार्यस्थल लागत, आदि);

2 - खर्चों के प्रकार के आधार पर उपयुक्त एल्गोरिदम के अनुसार विभागों के बीच गैर-परिचालन व्यय (किराया, टेलीफोन खर्च, सुरक्षा, आदि) का वितरण; 3 - नियमित पदों द्वारा कुल गैर-परिचालन व्यय का आवंटन; 4 - वास्तविक कार्यभार के आधार पर, उत्पादन कार्यों द्वारा पूर्णकालिक पदों के लिए समेकित लागत का वितरण; 5 - लागत समेकन उत्पादन कार्यव्यावसायिक प्रक्रियाओं पर; बी - व्यावसायिक प्रक्रियाओं के लिए उत्पादों द्वारा आय का समेकन (खातों, लेनदेन के अनुसार) जो उन्हें लागू करते हैं

श्रम अनुशासन का नियंत्रण

श्रम अनुशासन - तत्व कॉर्पोरेट संस्कृतिउद्यम। नियंत्रण को न केवल लापरवाह कर्मचारियों की पहचान करने के लिए काम करना चाहिए, बल्कि महत्वपूर्ण ओवरटाइम के मामलों की भी पहचान करनी चाहिए, यानी मौजूदा तकनीक के अध्ययन में एक कारक और इसके पुनर्रचना का मूल कारण होना चाहिए।

अंजीर पर। 11 कार्मिक प्रबंधन के तत्वों की बातचीत का एक सामान्य तार्किक आरेख दिखाता है।

चावल। 11. कार्मिक प्रबंधन तत्वों की बातचीत की योजना

प्रयुक्त वस्तुओं का संक्षिप्त विवरण:

1. व्यावसायिक प्रक्रियाएं। एक पदानुक्रमित वस्तु जो किसी उद्यम की सभी व्यावसायिक प्रक्रियाओं का विवरण संग्रहीत करती है; प्रत्येक को स्वयं के साथ-साथ बड़ी प्रक्रियाओं के भाग के रूप में या घटक उप-प्रक्रियाओं के माध्यम से माना जा सकता है।

2. कार्य। एक वस्तु जिसमें उत्पादन गतिविधियों के पूरे स्पेक्ट्रम (बैंक के लिए, लगभग 5,000 पदों) के कार्यों का विवरण होता है, जिससे पूर्ण व्यावसायिक प्रक्रियाओं को डिजाइन किया जा सकता है। कार्यों का उपयोग डिवीजनों और नौकरी के विवरण पर नियम बनाने के लिए किया जाता है। यह एक प्रकार या किसी अन्य के उद्यमों के लिए एक मानक संदर्भ पुस्तक (ज्ञान आधार) के रूप में कार्य कर सकता है।

3. योग्यता आवश्यकताएँ। एक वस्तु जिसमें विशिष्ट और पूर्णकालिक पदों के लिए उद्यम की योग्यता आवश्यकताओं का विवरण होता है, जिसमें मापदंडों के रूप में ज्ञान के आवश्यक स्तर (अंकों में), महत्व का गुणांक आदि होता है।

4. कर्मचारी। उद्यम के कर्मचारियों के बारे में डेटा वाली एक वस्तु (पूर्ण कार्मिक रिकॉर्ड)।

संगठन के कर्मियों के गुणवत्ता विश्लेषण के उदाहरण

सबसे पहला स्तर - विश्लेषणव्यक्तिगत स्कोर। विश्लेषण का परिणाम उसे सौंपे गए कार्यों को करने के लिए उसकी उपयुक्तता के संदर्भ में कर्मचारी का मूल्यांकन है (में परिभाषित) नौकरी का विवरण) व्यक्तिगत संकेतक स्तर के विश्लेषण और नियंत्रण के लिए सूचना आधार हैं व्यावसायिक प्रशिक्षणकार्मिक।

अंजीर पर। 12 विनिमय कार्यालय इवानोव इवान इवानोविच के खजांची के उदाहरण पर आवश्यकताओं और योग्यता के प्रोफाइल की तुलना दिखाता है।

बैंकनोटों की प्रामाणिकता के बाहरी संकेतों का ज्ञान

चावल। 12. कर्मचारियों की आवश्यकताओं और योग्यताओं के प्रोफाइल की तुलना

अंजीर पर। 12 ज्ञान के आवश्यक स्तर से विचलन दर्शाता है - योग्यता की कमी।

दूसरा स्तर एक पेशेवर समूह के भीतर कर्मियों की गुणवत्ता का विश्लेषण है। पर दिया गया स्तरविश्लेषण, उपयुक्तता गुणांक की तुलना कर्मचारियों के एक चयनित पेशेवर समूह के उदाहरण पर की जाती है।

अंजीर पर। 13 पेशेवर समूह "कैशियर" के कर्मचारियों के फिटनेस गुणांक को दर्शाता है।

रोशचुपकिना वेरा पेत्रोव्ना

चावल। 13. एक पेशेवर सजातीय समूह के पेशेवर गुणों की तुलना

अंजीर पर। 13 से पता चलता है कि खजांची स्मिरनोव एस.एन. उसे सौंपे गए कार्यों को पूरा करने के लिए सबसे कम तैयार है। चल रहे के आधार पर कार्मिक नीतियह या तो स्मिरनोव एस.एन. को प्रशिक्षित करने के लिए आवश्यक है, या उसे अपने पद पर अवनत करने के लिए, या उसे बर्खास्त करने के लिए।

तीसरा स्तर विभिन्न पेशेवर समूहों के कर्मियों की गुणवत्ता का विश्लेषण है। अंजीर पर। 14 विभिन्न शाखाओं में स्टाफ फिटनेस कारक दिखाता है - शाखा 2 में न्यूनतम।

चावल। 14. विभिन्न शाखाओं में कर्मचारियों की उपयुक्तता का उदाहरण

यदि शाखा 2 की लाभप्रदता सबसे कम है, तो (ceteris paribus) कर्मचारियों की गुणवत्ता इसके खराब प्रदर्शन के कारकों में से एक है। इस स्थिति में, मध्य प्रबंधकों के परिवर्तन के रूप में ऐसा प्रबंधन निर्णय प्रासंगिक है। कर्मियों के प्रशिक्षण के लिए कार्यक्रमों की योजना बनाना, आंतरिक रोटेशन करना संभव है।

यदि शाखा 2 की लाभप्रदता अधिक है, तो हम अतिरिक्त कर्मचारियों के बारे में बात कर सकते हैं। कर्मियों को प्रशिक्षित करने के उपाय, उनकी योग्यता में सुधार इस मामले में और भी अधिक प्राप्त करने के लिए नेतृत्व करना चाहिए वित्तीय संकेतकया अंततः नीति के आधार पर कर्मचारियों की संख्या में कमी की अनुमति दें।

अंजीर पर। 15 व्यावसायिक समूहों द्वारा शाखा 2 में फिटनेस कारक में परिवर्तन को दर्शाता है। सबसे कम प्रशिक्षित समूह कैशियर और प्रोग्रामर हैं। कार्मिक और प्रबंधकीय निर्णय सबसे पहले इन पेशेवर समूहों पर लागू होने चाहिए।

चावल। 15. व्यावसायिक समूहों द्वारा व्यावसायिक उपयुक्तता में परिवर्तन

निष्कर्ष

किसी संगठन की व्यावसायिक सफलता में प्रबंधन मुख्य कारकों में से एक है। संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करना, अर्थात इसकी व्यावसायिक सफलता, काफी हद तक उद्यमशीलता पर निर्भर करती है और व्यक्तिगत गुणकार्यकारी प्रबंधकों।

सभी प्रबंधन कार्यों को दो भागों में विभाजित किया जा सकता है:

1) कंपनी की गतिविधियों का प्रबंधन;

2) लोगों का प्रबंधन (कर्मचारी)।

लोगों और संगठन को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, एक नेता के पास होना चाहिए:

1. आपकी इकाई के बाहर की स्थिति का एक व्यापक सामान्य विचार, बाहरी वातावरण में परिवर्तन और उनके उपयोग की संभावनाओं के बारे में जागरूकता;

2. फर्म के अंदर और बाहर स्थितियों के प्रति संवेदनशीलता;

3. रचनात्मकता और खुद को और अपने कर्मचारियों को प्रेरित करने की क्षमता;

"लोगों को खुद से नहीं आंका जाता है," लोग कहते हैं। और सही! सभी कर्मचारी बॉस की तरह अच्छे, जिम्मेदार और अनुशासित नहीं होते हैं! आंतरिक नियमों के गैर-जिम्मेदार उल्लंघनकर्ताओं के साथ क्या करना है? उनमें श्रम अनुशासन बनाए रखें!

सभी को अनुशासन की जरूरत है, सभी को अनुशासन की जरूरत है! और किसे इसकी ज्यादा जरूरत है? कर्मचारी या बॉस? और आंतरिक दिनचर्या के उल्लंघन से पैर कहाँ बढ़ते हैं - ऊपर या नीचे से? आइए इसका पता लगाते हैं।

यदि कर्मचारी समय-समय पर लेट हो जाते हैं, तो उतार दें, निर्देशों का पालन न करें - यह किसकी समस्या और दोष है? यह बहुत अच्छी तरह से हो सकता है कि कर्मचारी: कोई जिम्मेदारी नहीं, आत्म-अनुशासन, नैतिक कार्य, अंत में, मेरी मां ने दायित्वों की व्यवस्थित पूर्ति नहीं सिखाई। लेकिन आखिर किसी ने इन लोगों को काम पर रखा है, उनका प्रबंधन किया जाता है और उनकी गतिविधियों को नियंत्रित किया जाता है। तो शायद मामला "ऊपर" में है?.. आप लंबे समय तक अनुमान लगा सकते हैं, लेकिन इसका कोई मतलब नहीं है। यह समझ में आता है कि श्रम अनुशासन को कैसे बनाए रखा जाए और कर्मचारियों को "विघटित" न करने के लिए प्रबंधक को किन गलतियों से बचने की आवश्यकता है।

मेरी गलतियाँ क्या हैं?

पहली और सबसे बड़ी गलती। मैं खुद को "स्वतंत्रता" की अनुमति देता हूं। यदि आप शुक्रवार को देर से आ सकते हैं, तो गुरुवार को जल्दी निकल जाएं, और इस बीच निजी व्यवसाय पर चले जाएं, इसी परिणाम की अपेक्षा करें। उदाहरण के लिए, कर्मचारी आपके व्यवहार मैट्रिक्स पर "कोशिश" करेंगे, और VKontakte पर "बैठेंगे", उदाहरण के लिए, आपकी व्यक्तिगत कमजोरी नहीं, बल्कि आपके सभी अधीनस्थों का विशेषाधिकार होगा। इसलिए अपनी कमजोरियों पर नियंत्रण रखें!

दूसरी त्रुटि महत्वपूर्ण है। आंतरिक नियमों के निष्पादन पर उचित नियंत्रण का अभाव। "ठीक है, व्यक्ति को देर हो गई है, आप सोचेंगे कि किसके साथ ऐसा नहीं होता है। मुख्य बात यह है कि काम की मात्रा हो गई है। ” कुछ बॉस खुश होते हैं कि उनके कर्मचारी अपने बॉस की तरह ही जिम्मेदार और अनुशासित होते हैं। कभी-कभी आप किसी को दंडित करने के लिए सार और बात क्या है, यह पता लगाना नहीं चाहते हैं ... लेकिन व्यर्थ! अधीनस्थों को अपनी दण्ड से मुक्ति का अनुभव होने लगता है, और यदि पहली बार में देरी अनजाने में हुई है, तो बाद में वे ऐसा हो सकते हैं। सामान्य तौर पर, नियंत्रण के लिए समय न निकालें!

मैं नेता हूं, अनुशासन अनुमोदक

श्रम अनुशासन को नियंत्रित करने के लिए, आपको सबसे पहले यह निर्धारित करना होगा कि आप कर्मचारियों से किन नियमों का पालन करने की अपेक्षा करते हैं। यह स्पष्ट है कि आपको देर नहीं करनी चाहिए, छोड़ें, उतारें, लेकिन अधिक विशेष रूप से? .. इन नियमों को समझाने के लिए, आपको उन्हें तैयार करने और उन्हें कागज पर ठीक करने की आवश्यकता है। कर्मियों को आंतरिक श्रम नियमों से परिचित होना चाहिए। आप रोजगार अनुबंध में कुछ खंड भी शामिल कर सकते हैं।

यदि आपको ऐसा लगता है कि अनुबंध में ऐसी चीजों को निर्धारित करना अतिश्योक्तिपूर्ण होगा, तो आप गलत हैं। कर्मचारियों को तुरंत समझना चाहिए कि "छूट" समाप्त हो गई है, और अब आप श्रम अनुशासन के नियमों का पालन करेंगे और उनके कार्यान्वयन की निगरानी करेंगे। कर्मचारियों को समझाएं कि किस मामले में, अनुशासन के उल्लंघन के मामले में उन्हें किस प्रकार और किस प्रकार के दंड का सामना करना पड़ता है। आप किसी प्रकार के उल्लंघनों की सूची बना सकते हैं, जिसके आगे "अपराध" की गंभीरता और सजा के रूप को जोड़ा जाएगा। यह समझना कि कोई भी अपराध किसी का ध्यान नहीं जाएगा, काम के समय पर टिके रहने के लिए एक शक्तिशाली प्रोत्साहन होगा।

वैसे, ग्राफिक्स के बारे में। क्या आपकी कंपनी के पास है? यदि नहीं, तो बस इसकी रचना करना आवश्यक है। जब कार्यों में कोई आदेश और स्पष्टता नहीं होती है, तो लोग बस खो जाते हैं - क्या करें, कहाँ जाएँ? एक परिणाम के रूप में: "ठीक है, मैं आज आराम करूँगा, मैं कल और अधिक करूँगा। या परसों"। आराम, कर्मचारियों के बीच नियंत्रण की कमी की भावना उद्यम के विकास को बढ़ावा देने के लिए बहुत कम करती है। हां, और आपके लिए अधीनस्थों की गतिविधियों को नियंत्रित करना कहीं अधिक कठिन है।

कार्य अनुसूची में क्या शामिल होना चाहिए? बेशक, खुलने का समय। अनुसूची पर ध्यान से विचार करने के लिए समय निकालें ताकि यह कर्मचारियों के लिए तार्किक, उचित, परिचित हो। इसमें एक विश्राम विराम शामिल होना चाहिए। क्यों? क्योंकि अन्यथा, कर्मचारी इस बार अपने विवेक से "आवंटित" करेंगे। कर्मचारियों के पूर्ण दृष्टिकोण में दैनिक दिनचर्या के साथ-साथ आंतरिक नियमों को भी रखें।

और सबसे महत्वपूर्ण बात - अपने कर्मचारियों के व्यवहार को लगातार नियंत्रित करें! "ब्रेक पर" स्थिति को कम न करें - इससे कुछ भी अच्छा नहीं होगा। सभी उल्लंघनों को ट्रैक करें और उनसे मौके पर ही निपटें। श्रम अनुशासन बनाए रखने के लिए नियंत्रण एक आवश्यक शर्त है।

अपने आप को उन लोगों की सूची से बाहर न करें जो वसूली के अधीन हो सकते हैं। यदि कर्मचारी देखते हैं कि आप स्वयं नियमों का पालन करते हैं, तो उनका पालन करना बहुत आसान हो जाएगा। सेनेका के शब्दों को मत भूलना: "अन्याय की शक्ति अल्पकालिक है।"