आधुनिक व्यवसाय में कॉर्पोरेट संस्कृति: प्रकार, स्तर और सर्वोत्तम उदाहरण। व्यापार और राष्ट्रीय संस्कृति के बीच संबंध संस्कृति और व्यापार पर इसका प्रभाव

"कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा पिछली शताब्दी के बीसवीं सदी में विकसित देशों में उपयोग में आई, जब बड़ी फर्मों और निगमों के बीच संबंधों को सुव्यवस्थित करने के साथ-साथ आर्थिक, व्यापार और औद्योगिक के बुनियादी ढांचे में उनके स्थान को समझने के लिए आवश्यक हो गया। संबंधों।

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अर्थव्यवस्था का अभूतपूर्व उत्कर्ष, जो पिछले बीस वर्षों में चीन में देखा गया है, जो पहले से ही जापान और कोरिया के अनुरूप, "चीनी चमत्कार" के नाम से प्राप्त हो चुका है, आज दुनिया भर के वैज्ञानिकों और व्यापारियों का विशेष ध्यान आकर्षित करता है। दुनिया। वास्तव में, प्राचीन और कभी सबसे महान देश, गरीबी और तबाही में डेढ़ सदी के बाद, ऐतिहासिक समय के मानकों से अचानक पुनर्जीवित हो गया! उसी समय, अब तक अज्ञात असंख्य खजाने की खोज नहीं की गई थी, इसे पश्चिमी शक्तियों से उदार सहायता नहीं मिली, और अधिक जनसंख्या, भूख, विकसित उद्योग की कमी आदि की समस्याएं दूर नहीं हुईं। फिर भी, ए चमत्कार स्पष्ट है। 20वीं सदी के अंत तक, चीन ने विश्व के शीर्ष दस नेताओं में प्रवेश कर लिया था, आत्मविश्वास से अपने मुख्य प्रतिस्पर्धियों - जापान और संयुक्त राज्य अमेरिका के साथ पकड़ बना ली थी। पश्चिमी अर्थशास्त्रियों का अनुमान है कि 2049 तक चीन का सकल घरेलू उत्पाद इन दोनों देशों के सकल घरेलू उत्पाद से अधिक हो जाएगा।

इतनी बड़ी सफलता का कारण क्या है?

लेखकों के सैद्धांतिक अध्ययन और चीनी के साथ व्यापार बातचीत के अनुभव से पता चलता है कि पश्चिमी आर्थिक मॉडल और प्रबंधन सिद्धांतों के लिए आधुनिक चीन में सनक के बावजूद, राष्ट्रीय मानसिकता और सदियों पुरानी संस्कृति हर चीनी पर एक मजबूत छाप छोड़ती है। यह कहना सुरक्षित है कि कोई भी विदेशी विचार और अवधारणाएं अपने सोचने के तरीके, व्यवहार और कार्य करने के तरीके को पूरी तरह से बदलने में सक्षम नहीं हैं।

हम वास्तव में किस बारे में बात कर रहे हैं? आइए कुछ अवधारणाओं को देखें। सामाजिक संस्कृतिजिस पर, हमारी राय में, "चीनी चमत्कार" आधारित है।

चीनियों के लिए, जिन्होंने रूसियों की तुलना में अधिक हद तक समुदाय, सामूहिकता के सिद्धांतों को बरकरार रखा है, कबीले की अवधारणा बहुत महत्वपूर्ण है। पैतृक मूल्यों को आबादी के पूर्ण बहुमत द्वारा मान्यता प्राप्त है, जो आज के अधिकांश रूसियों के लिए पूरी तरह से अप्राप्य है।

इसका मतलब यह है कि एक व्यक्ति केवल अपने लिए नहीं छोड़ा जाता है और,

इसलिए, वह जैसा चाहे वैसा करने के लिए स्वतंत्र नहीं है। प्रत्येक

अपनी तरह का है। न केवल जीवित पीढ़ी के लिए, बल्कि उन लोगों के लिए भी जो पहले ही मर चुके हैं

पूर्वज और जिनका जन्म होना बाकी है। आदमी सिर्फ इससे संबंधित नहीं है

मूल रूप से जीनस, लेकिन जीनस के वास्तविक और ठोस समर्थन को महसूस करता है।

बेशक, आधुनिक चीन में, आदिवासी संबंध कुछ हद तक खो गए हैं

ताकत, लेकिन उन्हें छूट नहीं दी जा सकती क्योंकि वे अभी भी बहुत हैं

बलवान। कबीले के सदस्य अपने रिश्तेदार का समर्थन करने के लिए हमेशा तैयार रहते हैं, लेकिन व्यक्ति

अपने हिस्से के लिए, वह अपने परिवार को सम्मान और हर संभव सहायता दिखाने के लिए बाध्य है।

चीन में कबीले की ताकत काफी हद तक इसकी ऐतिहासिक प्रतिष्ठा के कारण है। एक विशेष जीनस से संबंधित होना काफी हद तक समाज में इस व्यक्ति के प्रति दृष्टिकोण को निर्धारित करता है। एक व्यक्ति को शुरू में इस बात से नहीं आंका जाता है कि वह अपने आप में क्या है, बल्कि इस बात से आंका जाता है कि वह किस तरह का है। इस प्रकार, कबीले कुछ हद तक अपने सदस्यों के नैतिक और नैतिक जीवन को नियंत्रित करते हैं, क्योंकि समय के साथ कबीले की स्थिरता काफी हद तक इसके सदस्यों की सामाजिक मान्यता पर निर्भर करती है। इसलिए चीनियों के लिए सम्मान की अवधारणा कोई खाली मुहावरा नहीं है। जनजातीय संबंधों के प्रभाव से परिश्रम और परिश्रम भी पर्याप्त रूप से निर्धारित होता है, क्योंकि चीन में गतिविधि के कई क्षेत्र अभी भी कुछ कुलों, समुदायों और कुलों द्वारा नियंत्रित हैं। उनके भरोसे से बाहर निकलने का मतलब है अपने लिए इस क्षेत्र में स्थायी रूप से पहुंच बंद करना।

विषय में आधुनिक रूस, तो यहाँ आदिवासी संबंधों ने व्यावहारिक रूप से अपना पूर्व महत्व खो दिया है।

चीन में, नैतिक और नैतिक मानकों के अन्य नियामक हैं। सबसे मजबूत नियामकों में से एक रोजमर्रा की धार्मिक चेतना है। विचार करें कि घरेलू क्यों। वास्तव में, चीनी बहुत धार्मिक नहीं हैं। बेशक, सैकड़ों बौद्ध और ताओवादी मंदिर और मठ हैं, लेकिन सामान्य तौर पर, परंपरा ऐसी है कि एक गहरा धार्मिक व्यक्ति दुनिया में नहीं रहता है, बल्कि एक मठ में जाता है या आध्यात्मिक ज्ञान की तलाश में एक साधु बन जाता है। सामान्य स्तर पर, धार्मिक चेतना आदतों, संकेतों, अंधविश्वासों में व्यक्त की जाती है, जिनमें कर्म के साथ-साथ बुरी और अच्छी आत्माओं के बारे में, मृत पूर्वजों की आत्माओं के बारे में विचार हैं जो किसी व्यक्ति को कुछ कार्यों को करने में मदद या नुकसान पहुंचाते हैं।

सामान्य तौर पर, चीनियों की नैतिकता कई तरह से प्रकट होती है। उन्हें मारो

पूर्वी शिष्टाचार। यह व्यक्त किया जाता है, उदाहरण के लिए, लगातार संचरण में

अपने साथियों के आगे। अतिथि के महत्व को स्पष्ट रूप से दर्शाता है। लेकिन पर

इसके विपरीत, पश्चिमी संस्कृति, महिला को कोई प्राथमिकता नहीं दी जाती है। के लिये

चीनियों के लिए किसी महिला को अपने से आगे नहीं जाने देना पूरी तरह से सामान्य है। शायद यह चीनी समाज के पितृसत्तात्मक अवशेषों का प्रमाण है।

अधिकांश चीनी न केवल कुछ नैतिक सिद्धांतों के बारे में बात करते हैं, बल्कि उनका पालन भी करते हैं रोजमर्रा की जिंदगी. इसमें वे रूसियों से काफी भिन्न हैं। आधुनिक रूस में, अफसोस, कई लोगों के लिए नैतिकता और नैतिकता की अवधारणाएं विशिष्ट सामग्री से वंचित हैं, और व्यावहारिक रूप से इस सामग्री के विकास पर ध्यान नहीं दिया जाता है। इस बीच, पर्याप्त संख्या में चीनी लोगों के लिए नैतिकता और नैतिकता खाली शब्द नहीं हैं।

इस बारे में सोचें कि एक रूसी व्यक्ति में "नैतिकता पढ़ें" वाक्यांश किन संघों को उद्घाटित करता है? इसका एक नकारात्मक अर्थ है और इसका मतलब खाली शब्द या प्रसिद्ध सत्य बोलने से ज्यादा कुछ नहीं है। इस अभिव्यक्ति में नैतिक श्रेणियों के प्रति खाली, अनावश्यक शब्दों के रूप में एक दृष्टिकोण है।

ये क्यों हो रहा है? अपनी राय की सच्चाई का ढोंग किए बिना, हम यह सुझाव देने का साहस करते हैं कि नैतिकता और नैतिकता की व्यावहारिक सामग्री की तबाही अनैतिक व्यवहार से जुड़े उल्लंघनों के लिए दंड के भय की अनुपस्थिति से जुड़ी है। इसके अलावा, आधुनिक रूस में, यह राय व्यापक होती जा रही है कि किसी व्यक्ति में कुछ नैतिक सिद्धांतों की उपस्थिति केवल जीवन में उसकी प्रगति में बाधा डालती है। कैरियर की सीढ़ीकि, पिछली पीढ़ियों द्वारा स्थापित नैतिक सिद्धांतों के माध्यम से, "अपने आप पर कदम" के बिना, जीवन में सफलता प्राप्त करना असंभव है। नैतिक और नैतिक मानकों के परित्याग के लिए बुलाए जाने वाले सबसे आम वाक्यांशों में से एक है: "जटिल मत करो!" यही है, रूसी समाज के कई सदस्यों द्वारा नैतिक व्यवहार को एक प्रकार का मनोवैज्ञानिक दोष माना जाता है, जो तर्कसंगत व्यवहार से विचलन है।

उसी समय, चीनी समाज में, नैतिक और नैतिक सिद्धांत

जीवन के सभी क्षेत्रों पर लागू होते हैं, जिनमें शामिल हैं

प्रबंधन और व्यापार। उदाहरण के लिए, व्यापारियों के बीच एक व्यापक मान्यता है

ईमानदार होने की जरूरत है। कभी-कभी सरल मौखिक

समझौते, लेकिन केवल तभी जब सब कुछ स्पष्ट और सटीक रूप से चर्चा की गई हो। चीन में, "फेंकने" जैसी घटना अत्यंत दुर्लभ है, अर्थात एक साथी का जानबूझकर किया गया धोखा।

चीनियों के लिए नैतिकता एक अमूर्त श्रेणी नहीं है, बल्कि जिस आधार पर समाज की पूरी संरचना टिकी हुई है, इस समाज के लोगों - सदस्यों के बीच संबंध बनाए हुए हैं। सार्वजनिक नैतिकता व्यक्त की जाती है, उदाहरण के लिए, इस तथ्य में कि किसी व्यक्ति को धोखा देना मुश्किल है, एक शब्द को तोड़ना मुश्किल है, क्योंकि यह वास्तव में निंदा की जाती है और ऐसा अपराध करने वाले व्यक्ति को असुविधा का अनुभव होगा। नैतिक सिद्धांत लोगों को उनके उल्लंघन के लिए किसी भी कानून और दंड की तुलना में किसी दिए गए समाज में स्वीकृत व्यवहार प्रतिमान के ढांचे के भीतर रखते हैं।

बेशक, धोखेबाज और धोखेबाज दुनिया के किसी भी देश में पाए जा सकते हैं, लेकिन चीनी, एक नियम के रूप में, जानबूझकर धोखा नहीं देते हैं। अगर ऐसा हुआ तो इसके अच्छे कारण थे, जैसे पार्टनर का गलत व्यवहार। अगर चीनियों को लगता है कि साथी ने किसी तरह से अपने दायित्वों को पूरा नहीं किया है, तो इस मामले में वह आसानी से अपने स्वयं के दायित्वों को मना कर सकता है।

चीनी इतिहास ऐसे उदाहरणों में समृद्ध है जब उसके नायक न्याय के खिलाफ नहीं जाते, लाभ की तलाश नहीं करते, बल्कि, इसके विपरीत, इससे दूर रहते हैं। निस्वार्थता, विवेक और सम्मान - ये सार्वजनिक नैतिकता के उच्चतम मूल्य हैं। नकल के उदाहरण कुछ कार्यों से इनकार हैं, अगर उनमें से कम से कम कुछ नायक के सम्मान को थोड़ा सा संदेह के अधीन कर सकता है।

किसी भी चीनी के लिए एक अच्छी छाप छोड़ना बहुत जरूरी है। न केवल शीर्ष कॉर्पोरेट प्रबंधन के स्तर पर, बल्कि इस पर भी बहुत ध्यान दिया गया है निम्नतम स्तर. कोई भी रेहड़ी-पटरी बेचने वाला उतना ही चिंतित होता है जितना कि एक बड़ी कंपनी के प्रमुख के रूप में एक अच्छा प्रभाव छोड़ना। फर्क सिर्फ इतना है कि वे इसे कैसे करते हैं। एक व्यापक विचार है कि यदि आप छोटी चीजों पर कंजूसी करते हैं, तो कभी भी बड़ी चीजों में कुछ नहीं होगा।

पश्चिमी लोग, खासकर वे जो चीन जाते हैं, पर्यटक के रूप में नहीं, बल्कि

आधिकारिक शिष्टमंडलों के भाग के रूप में आमंत्रणों पर अधिक ध्यान दिया गया

चीनी एक झांसा, छल, बस "आंख में धूल" फेंकने की इच्छा प्रतीत होते हैं। यह धारणा इस तथ्य से उत्पन्न होती है कि अपने आप में एक अच्छा प्रभाव छोड़ने की इच्छा विकसित नहीं होती है। और इसलिए, क्या, निश्चित रूप से, चीनी के लिए, यूरोपीय की "आंखें काटता है"। हालांकि, निष्पक्षता में, यह याद किया जाना चाहिए कि ऐसे मामलों में जहां अपील करने के लिए नैतिक सिद्धांतोंप्रतिद्वंद्वी द्वारा कुछ हासिल करने या धोखा देने के लिए उपयोग किया जाता है, चीनी आसानी से अपनी नैतिकता के बारे में "भूल" सकते हैं और अपराधी को "उसी सिक्के" से चुका सकते हैं। एक धोखेबाज के धोखे को, ईसाई धर्म की नैतिकता के विपरीत, चीन में अनैतिक नहीं माना जाता है। इसके विपरीत, यह पुण्य के संरक्षण की चिंता है।

चीन में, बड़ों की राय के लिए सेवा और सम्मान बहुत आम है। व्यापार प्रथाओं पर भी इसका महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, जिन वार्ताओं में वास्तविक सामग्री होती है, वे केवल शीर्ष प्रबंधकों के स्तर पर ही आयोजित की जाती हैं। अन्य सभी क्रियाएं या तो बातचीत की तैयारी से जुड़ी हैं, या अनुबंध की शर्तों के स्पष्टीकरण के साथ, या एक प्रशंसनीय बहाने के तहत बातचीत से "वापसी" के साथ जुड़ी हुई हैं। लेकिन अक्सर कंपनी के प्रत्यक्ष प्रबंधन के साथ सफल बातचीत भी अप्रभावी हो सकती है यदि वे एक निश्चित स्तर के पार्टी नेतृत्व से सहमत नहीं हैं।

यह कहा जा सकता है कि विदेशियों के लिए चीन में व्यापार करना दुनिया के कई अन्य देशों की तुलना में अधिक सुरक्षित है। यह मन में निहित कन्फ्यूशियस नैतिकता के सिद्धांतों और वास्तविक दोनों के साथ जुड़ा हुआ है आर्थिक नीतिराज्य, जिसका उद्देश्य देश में विदेशी निवेश को आकर्षित करना है, जिनमें से एक मूल सिद्धांत स्वयं विदेशी भागीदारों और उनके निवेश दोनों की सुरक्षा सुनिश्चित करना है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि चीनी हर समय किसी व्यक्ति को नियुक्त करते हैं

एक पद दिया बहुत महत्वउसका नैतिक और

मनोवैज्ञानिक गुण, न कि केवल उसका ज्ञान और कौशल। चीनी

शासकों और सैन्य नेताओं ने बेहतर प्रबंधन के लिए गहन अध्ययन किया

अलग प्रांतों और शहरों के रूप में निवासियों की मनोवैज्ञानिक विशेषताएं,

साथ ही अन्य देशों। यह परंपरा हमारे समय में नहीं खोई है। यह दिलचस्पी की बात है कि आज चीनी विशेषज्ञ रूसी राष्ट्रीय व्यापार संस्कृति के बारे में भी सोचते हैं। यहाँ चीनी शोधकर्ता चेन फेंग की पुस्तक के अध्यायों में से एक का पुनर्लेखन है, जो रूसी में प्रकाशित नहीं हुआ है, "झुलसे हुए व्यवसायी" (या "व्यवसायी की बाइबिल"):

"प्राचीन काल से हमारे समय तक, रूसी लोग हमेशा बहुत निडर रहे हैं, न तो स्वर्ग (ईश्वर के अर्थ में) या पृथ्वी से डरते हैं (जाहिर है, इसका मतलब है कि रूसी लोगों की राय से डरते नहीं हैं, और सजा से नहीं डरते हैं। शैतान, नरक के बारे में विचारों के बाद से, चीनी पश्चिमी के साथ मेल नहीं खाते)। हर जगह वे खुद को विजेताओं की तरह ले जाते हैं और हमेशा दृढ़ रहते हैं। बाकी दुनिया उन्हें विशाल "ध्रुवीय भालू" के रूप में देखती है। ऐसा इसलिए भी है क्योंकि उनका व्यवहार दूसरे लोगों को आसानी से डरा सकता है। हालाँकि सतह पर रूसी सरल और मूर्ख लगते हैं, वे बहुत कार्यात्मक रूप से सोचते हैं, और लोगों के प्रति उनका आंतरिक रवैया आक्रामक है। उदाहरण के लिए, उनके विचारों में छोटे या कमजोर देशों के लिए कोई जगह नहीं है, एक नियम के रूप में, उनके पास उनके बारे में कोई स्थिति या मूल्यांकन नहीं है।

प्रारंभ में, एक रूसी व्यक्ति "डरने के लिए" शब्द को नहीं समझता है। और, लाक्षणिक रूप से कहें तो, अगर उसकी जेब में पैसे वाला बटुआ है, तो उसके कंधे सीधे होते हैं और उसकी पीठ सीधी होती है। एक रूसी व्यक्ति, वास्तविक धन के बिना भी, व्यापक रूप से व्यवहार करता है। उसके पास हमेशा पर्याप्त इच्छाएं होती हैं। वह आपसे मुकाबला करने के लिए हमेशा तैयार रहता है। और वे सभी के साथ लड़ते हैं, अपनी ताकत का परीक्षण करते हैं। यदि आप किसी रूसी व्यक्ति से पूछते हैं कि वह किस पर निर्भर है, तो वह उत्तर दे सकता है कि वह स्वयं, देश के प्राकृतिक संसाधन और उसके सशस्त्र बल हैं। यदि एक रूसी को यकीन है कि वह अन्य लोगों से ऊपर उठने में कामयाब रहा है, तो उसकी आत्म-चेतना में वह और भी मजबूत हो जाता है। वह और क्या डर सकता था?

रूसी अर्थव्यवस्था अविकसित है। हालाँकि, रूस के पास एक बड़ा क्षेत्र, कई प्राकृतिक संसाधन और महत्वपूर्ण हैं सैन्य बल. ज्यादातर मामलों में ये सभी कारक उसके अनुकूल होते हैं।

कभी-कभी रूसी भेड़िये की तरह अशिष्ट व्यवहार करते हैं, जो हिरण को चलाना चाहते हैं, और कान से बैल की तरह दुनिया को पकड़ते हैं। 1960 के दशक में, यूएसएसआर की कम्युनिस्ट पार्टी की केंद्रीय समिति के प्रमुख एन.एस. ख्रुश्चेव ने संयुक्त राष्ट्र में बात की। वह जोर से बोला, धमकी दी और पोडियम पर अपना जूता थमा दिया। बेशक, इस तरह का अशिष्ट व्यवहार दुनिया में पागल और अस्वीकार्य है। लेकिन ठीक यही रूसी भावना की राष्ट्रीय विशेषता है। और अगर राज्य का मुखिया इतना लापरवाह, अहंकारी और बेलगाम व्यवहार करता है, सभी का तिरस्कार करता है, तो यह कल्पना करना मुश्किल है कि लोगों का दुनिया के प्रति कोई और रवैया हो सकता है।

रूस जापान, इंग्लैंड या फ्रांस की तरह है, क्योंकि इन देशों में भी पर्याप्त मूल ताकत नहीं है। लेकिन अगर जापान के पास अपने छोटे क्षेत्र और दुर्लभ प्राकृतिक संसाधनों के कारण पर्याप्त ताकत नहीं है, तो बहुत अधिक क्षेत्र और अपर्याप्त मानव संसाधन के कारण रूसियों के पास पर्याप्त आंतरिक ऊर्जा नहीं है।

लेकिन साथ ही, रूसी अन्य लोगों से बहुत अलग हैं। उनके पास एक जंगली दिमाग और एक बेलगाम दिल है और इसलिए, दुनिया को जीतने के लिए हर समय संभावित रूप से तैयार रहते हैं। वे हमेशा खुद को हीरो मानते हैं। दिल का यह आत्मविश्वास और जंगलीपन पहले ही रूसी आदमी के शरीर में प्रवेश कर चुका है। यह रूसी व्यापारियों के उपनाम में सन्निहित था, जिन्हें "सफेद ध्रुवीय भालू" कहा जाता है। यह उनके बुरे व्यवहार, अहंकार, अहंकार और व्यवहार में अशिष्टता के कारण है।

रूसी व्यक्ति के साथ व्यवहार करते समय, निम्नलिखित के लिए तैयार रहना चाहिए:

1. एक बड़े देश के प्रतिनिधि के उनके प्रत्यक्ष गर्वित रूप से डरो मत। वाणिज्य के क्षेत्र में उसे हार का सामना करना पड़ता है। दूसरी ओर, उसे कम मत समझो।

2. आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है कि रूसी अशिष्ट व्यवहार करेंगे और हमला करेंगे। इसलिए, उसके साथ बातचीत के दौरान, आपको धैर्य, धैर्य और एक बार फिर धैर्य रखने की आवश्यकता है।

चेन फेंग की पुस्तक वर्णन और विशेषताओं राष्ट्रीय संस्कृतिअन्य लोगों के साथ-साथ चीन के विभिन्न प्रांतों के लोग, जिनके ज्ञान और सक्षम उपयोग से आप व्यापार में बड़ी सफलता प्राप्त कर सकते हैं।

अपने शोध में, हमने साबित किया है कि आधुनिक चीनी व्यापार के कई पहलू, मुख्य रूप से प्रबंधन के क्षेत्र में, राष्ट्रीय संस्कृति और मनोविज्ञान के गहरे सिद्धांतों पर आधारित हैं, मुख्य रूप से विशिष्ट कन्फ्यूशियस नैतिकता के सिद्धांतों पर। 5 वीं शताब्दी ईसा पूर्व में कन्फ्यूशियस द्वारा निर्मित नैतिकतावादियों का प्रसिद्ध दार्शनिक स्कूल, बाद में सहस्राब्दी के लिए चीनी राज्य की आधिकारिक विचारधारा बन गया।

इस स्कूल के मुख्य सिद्धांतों में से एक "नाम सुधारना" (झेंग मिंग) की अवधारणा है। एक उदाहरण के रूप में, हम दिखाएंगे कि नियंत्रण प्रक्रिया के लिए आवेदन में इसका उपयोग कैसे किया जाता है।

सबसे पहले, यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि "नाम" का क्या अर्थ है। एक नाम एक वैचारिक इकाई है जो न केवल किसी व्यक्ति, बल्कि सामान्य रूप से किसी भी वस्तु की बाहरी और आंतरिक छवि को जोड़ता है। बाहरी छवि- यह वह है जिसे इंद्रियों की सहायता से और मुख्य रूप से दृष्टि की सहायता से देखा जा सकता है। एक आंतरिक छवि वह संवेदना है जो एक वस्तु पर्यवेक्षक के दिमाग में पैदा करती है। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति गुलाब के फूल की सुंदरता पर विचार कर सकता है, लेकिन साथ ही, दर्दनाक संवेदनाएं जो उसके कांटों ने उसे एक बार दी थी या एक व्यक्तिगत स्थिति जिसने उसे नुकसान और निराशा का दर्द दिया था, उसे स्मृति से पैदा किया जा सकता है। कनेक्टिंग, बाहरी और आंतरिक चित्र देते हैं समग्र छविवस्तु। अवलोकन के विषय (हमारे मामले में, नेता) के दिमाग में अपनी वस्तु से जुड़े समय में चलने वाली एक विशिष्ट प्रक्रिया पर आरोपित ये छवियां, वस्तु की एक व्यक्तिगत अवधारणा के उद्भव की ओर ले जाती हैं।

नेता को घटना के सार में तल्लीन करने में सक्षम होना चाहिए

(प्रक्रियाएं, समस्याएं), उनका सही ढंग से वर्णन और सूत्रीकरण करें, अर्थात् दें

सही परिभाषाएँ, या "नाम"। इस तरह के सही विवरण के साथ और

फॉर्मूलेशन, उसे अपनी भावनात्मक प्रतिक्रियाओं को नियंत्रित करना चाहिए, इसलिए

कारणों और संभावित परिणामों को जानता है। यदि नेता ऐसा करने में सक्षम है, तो उसके पास एक प्रक्रिया या समस्या के विकास के विभिन्न चरणों से सही ढंग से, प्रभावी ढंग से, सफलतापूर्वक गुजरने का अवसर है। इस प्रकार, प्रबंधन प्रक्रिया में लगातार "नाम" या अवधारणाओं को सही करने, उन्हें सही करने के लिए वापस आना शामिल है।

लेकिन "नामों को सही करने" के रास्ते पर, यह महत्वपूर्ण है कि नेता के पास लक्ष्यों और मूल्यों के पदानुक्रम की सही प्रणाली हो। अन्यथा, वह उसी अवधारणाओं को सही करने के लिए वापस जाने के लिए मजबूर हो जाएगा, यह महसूस किए बिना कि उनकी विकृति उन लक्ष्यों और मूल्यों की शुद्धता पर निर्भर करती है जो पदानुक्रम के उच्च स्तर पर हैं।

नेता द्वारा उपयोग किए जाने वाले सही "नाम" क्या होने चाहिए? वास्तव में, चीनी परंपरा में, वे लंबे समय से विभिन्न शास्त्रीय ग्रंथों में वर्णित हैं। उदाहरण के लिए, कन्फ्यूशियस के "चुन-चू" या लाओ त्ज़ु के "ताओ ते चिंग" में। प्राचीन ग्रंथों में, सभी आवश्यक अवधारणाओं को उनके "सही" संदर्भ में बताया गया था। एक प्रबंधक का कार्य जो चीनी तरीके से प्रबंधन करना चाहता है, वह केवल इन अवधारणाओं पर हर समय लौटना है, उनकी तुलना उन लोगों से करना है जो उनके अभ्यास में हैं, और "नामों का सुधार" करें।

लेकिन तथ्य यह है कि विकृतियां हमेशा होती रही हैं और आगे भी रहेंगी

जगह लें। चीनी प्रबंधन प्रक्रिया में यह भी एक बहुत ही महत्वपूर्ण विचार है।

विकृतियां नहीं हो सकतीं, लेकिन हो सकती हैं, क्योंकि इस मामले में सिस्टम नहीं होता है

गतिशील है, इसलिए, यह अपने आदर्श पर पहुंच गया है

राज्यों, अर्थात् खुद ताओ बन गए, और यह, चीनी विश्वदृष्टि के अनुसार

शिक्षा, सिद्धांत रूप में असंभव है। या सिस्टम, इसके विपरीत, पूरी तरह से है

नष्ट हो गया और अब मौजूद नहीं है। लेकिन यहां भी एक विरोधाभास है।

चूंकि यिन-यांग के चीनी द्वंद्वात्मक सिद्धांत का कहना है कि यह नहीं है

बिल्कुल सजातीय मामले, प्रक्रियाएं और घटनाएं हैं। सभी में

एक घटना में हमेशा इसके प्रतिपद की शुरुआत होती है, और यह विरोध देर-सबेर होता है

उसे बदलने में देर हो गई। इसलिए, नेता का कार्य लगातार

हमेशा खोज और आंदोलन में रहते हुए, आदर्श तक पहुंचें, जो केवल

और विकास की ओर ले जाते हैं। एक नेता एक सर्फर की तरह होता है, जो करने के लिए

कैसे समझें कि नाम-अवधारणा विकृत है या नहीं? यह स्पष्ट हो जाता है कि बुनियादी मानदंड जिनके द्वारा अवधारणाओं की शुद्धता का आकलन किया जाता है, विकृत हो जाते हैं। इस तरह के मानदंड मुख्य बातचीत और गतिविधियों के सामान्य पाठ्यक्रम हैं। यदि वे लय से बाहर हो जाते हैं, तो उन्हें बुखार होने लगता है - आप आत्मविश्वास से "नामों की विकृति" के बारे में बात कर सकते हैं। इस तरह की बातचीत और निर्देशों में नेता और अधीनस्थों के बीच विश्वास, उत्पादन प्रक्रियाओं की एकरूपता और सुगमता, वित्तीय संसाधनों की पर्याप्तता, नेता और अधीनस्थों का स्वास्थ्य शामिल है। कोई भी विफलता अवधारणाओं की विकृति का संकेत देती है।

उदाहरण के लिए, यदि कोई अधीनस्थ नेता में विश्वास खोना शुरू कर देता है, लेकिन वह अभी भी यह नहीं समझता है, क्योंकि अविश्वास अभी तक कार्यों में प्रकट नहीं हुआ है, तो इस स्थिति को पूरी तरह से ठीक किया जा सकता है। नेता रिश्ते का पुनर्निर्माण कर सकता है, कुछ कार्य दे सकता है या अधीनस्थ को इस तरह से चिह्नित कर सकता है कि विश्वास बहाल हो जाए। यह "नाम का सुधार" होगा।

एक पाश्चात्य समर्थक व्यक्ति को यह लग सकता है कि शासन का यह पुराना सिद्धांत अब प्रासंगिक नहीं है, मांग में नहीं है, लेकिन ऐसा नहीं है। एक उदाहरण चीन में हाल ही में प्रकाशित एक बड़े पैमाने पर काम का एक अंश है, जो एक प्रसिद्ध औद्योगिक रणनीतिकार, मास्टर ऑफ इकोनॉमिक्स, पेकिंग यूनिवर्सिटी के डॉक्टर ऑफ सोशियोलॉजी, जिन्होंने कभी मोटोरोला कंपनी के लिए एक रणनीति बनाई थी। पुस्तक का शीर्षक सीधे उस विषय से संबंधित है जिस पर हम विचार कर रहे हैं: "प्रबंधन की सच्चाई" (या "अच्छा प्रबंधन")। पुस्तक में कई दिलचस्प विषयों को शामिल किया गया है। उदाहरण के लिए, उद्यम प्रबंधन की ताकत क्या है, चीनी उद्यमों को अक्सर "सफलता" की कठिनाई का सामना क्यों करना पड़ता है, कैसे एक "बड़े" उद्यम से "मजबूत" उद्यम की ओर बढ़ना है, कैसे एक विश्व स्तरीय निगम बनना है, आदि। . लेखक दिलचस्प निष्कर्ष निकालता है कि एक बड़े उद्यम का एक नए में संक्रमण
स्तर, उदाहरण के लिए, विश्व स्तर पर, केवल यंत्रवत् रूप से उत्पादन की मात्रा, कर्मियों की संख्या, तंत्र और उपकरणों की संख्या को बढ़ाकर लागू नहीं किया जा सकता है। ऐसा संक्रमण आकस्मिक नहीं होना चाहिए, इसे सावधानीपूर्वक रणनीतिक योजना के माध्यम से किया जाना चाहिए।

शायद किसी के मन में यह सवाल है कि, वास्तव में, "गलती से" एक नए स्तर तक पहुंचना असंभव क्यों है, अगर यह अपने आप होता है तो और भी बड़ा हो जाता है? इस प्रश्न का डॉ. जियांग ज़ुक्सियन का उत्तर "नाम सुधार" अवधारणा की शैली में दिया गया है। एक बड़ा उद्यम, वे कहते हैं, जरूरी नहीं कि मजबूत हो, लेकिन एक छोटा उद्यम जरूरी "मजबूत नहीं" है। यही है, नियंत्रित प्रणाली के आकार में बल की अपनी सीमाएं हैं, और यह जितना बड़ा होगा, संभावित रूप से यह उतना ही मजबूत हो सकता है। लेकिन ताकत के अभाव में, उद्यम, "बड़ा" बनने के लिए जरूरी नहीं कि ताकत हासिल कर ले। कट्टरपंथी बाजार सुधारों की अवधि के दौरान रूसी अर्थव्यवस्था इस बारे में पूरी तरह से आश्वस्त थी, जब हाइपरफ्लिनेशन के दौरान उद्यमों का विशाल आकार और राज्य के आदेशों की अनुपस्थिति उनके और उनके श्रम समूहों के लिए विनाशकारी साबित हुई, और छोटे उद्यम जल्दी से पुनर्गठित करने में सक्षम थे। और नई आर्थिक वास्तविकताओं के अनुकूल। यह एक बार फिर प्रबंधन के सिद्धांतों पर चीनी दृष्टिकोण की पुष्टि करता है: हर चीज में "सही नाम" होना चाहिए।

बेशक, चीन में व्यवसाय के प्रबंधन की प्रक्रिया "नाम बदलने" तक सीमित नहीं है। यह सिर्फ एक विशेषता है और शायद मुख्य सिद्धांत भी।

अंत में, हम ध्यान दें कि आज क्रॉस-सांस्कृतिक बातचीत के लिए समर्पित अध्ययन हैं जो विदेशी भागीदारों के साथ सफल व्यापार के लिए राष्ट्रीय संस्कृतियों की बारीकियों पर विचार करते हैं। लेकिन, हमारे गहरे विश्वास में, उनकी राष्ट्रीय संस्कृतियों की विशेषताओं का अध्ययन और सक्षम उपयोग राज्यों और लोगों को अपने देशों की अर्थव्यवस्थाओं के सफल विकास के लिए एक ठोस आधार बनाने की अनुमति देता है। और इसका सबसे ज्वलंत उदाहरण चीन है। क्योंकि "चीनी चमत्कार" न केवल आधारित है और न ही इतना विशुद्ध रूप से
आर्थिक तंत्र, लेकिन राष्ट्रीय संस्कृति, राष्ट्रीय मनोविज्ञान, रीति-रिवाजों और परंपराओं जैसे अप्रत्यक्ष कारकों द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है।

ग्रन्थसूची

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कारोबारी संस्कृति
तारीख: 26/10/2006
विषय:अर्थव्यवस्था

सफलता का व्युत्पन्न

रूसी व्यवसाय की संगठनात्मक संस्कृति अध्ययन के लिए एक बहुत ही बहुमुखी और दिलचस्प जीव है। घोषित लक्ष्यों, सुव्यवस्थित व्यावसायिक प्रक्रियाओं और कंपनी की अनुमोदित संरचना के एकीकृत कोर होने के नाते, संगठनात्मक संस्कृति काफी हद तक कंपनी की गतिविधियों को निर्धारित करती है, जैसे वातावरण, आंखों के लिए अदृश्य होने के कारण, जैविक जीवन की बहुत संभावना पैदा करता है।

संगठनात्मक संस्कृति और कंपनी के प्रदर्शन के बीच की कड़ी को अधिकांश प्रबंधकों द्वारा मान्यता दी गई है और 50 से अधिक वर्षों से समाजशास्त्रियों और मनोवैज्ञानिकों के लिए रुचि है।

लोग संगठनात्मक संस्कृति के वाहक हैं। हालांकि, परिपक्व कंपनियों में, संगठनात्मक संस्कृति लोगों से अलग हो जाती है और कंपनी की एक विशेषता बन जाती है, जो कर्मचारियों के व्यवहार को उसके आधार बनाने वाले दृष्टिकोण और मूल्यों के अनुसार संशोधित करती है। सीमांकित किया जा सकता है निम्नलिखित रूप:आधुनिक रूस में उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृति:

एक लंबे इतिहास वाले उद्यमों में संगठनात्मक संस्कृति का विकास, सोवियत काल की नियोजित अर्थव्यवस्था की कठोरता में निहित;

रूसी स्थानीयकरण की एक अन्य व्यावसायिक इकाई के अंतर्राष्ट्रीय ऑक्टोपस से अलग होना, जिसकी संगठनात्मक संस्कृति बाहर से शुरू की गई एक रोपण है, जो हमेशा रूसी मिट्टी के लिए प्राकृतिक नहीं होती है, लेकिन एक ही समय में कंपनी के स्व-संगठन के लिए एक बहुत ही प्रभावी विकल्प होता है;

1990 के दशक की शुरुआत से निर्मित और संचालित उद्यमों में संगठनात्मक संस्कृति का विकास। जैसे-जैसे आर्थिक जीवन के वैश्वीकरण और अंतर्राष्ट्रीयकरण की प्रक्रिया तेज होती है, कंपनियों की गतिविधियों के विविध पहलुओं पर विभिन्न देशों की राष्ट्रीय संस्कृतियों के प्रभाव के मुद्दे विशेष महत्व प्राप्त करते हैं। यह लेख एक बहुराष्ट्रीय कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति के भीतर क्रॉस-सांस्कृतिक बातचीत का विश्लेषण करता है।

जड़ को देखो (कोज़्मा प्रुतकोव)

रूस में उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृति के सभी तीन रूप एक सामान्य संदर्भ से एकजुट हैं - यह रूसी कर्मचारियों की राष्ट्रीय संस्कृति है, जो पानी की तरह, संगठन की संगठनात्मक संस्कृति के ताने-बाने में रिसती है और इसके मौलिक आधार के रूप में कार्य करती है। यह मौलिक सिद्धांत बाहरी प्रोत्साहनों (ग्राहक की विशिष्टता, प्रतिस्पर्धा, आदि) और आंतरिक कारकों (मालिकों या कंपनी के नेताओं के दावे, आंतरिक व्यवहार शिष्टाचार, आदि) के प्रभाव में बदल जाता है। संस्थागत दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, संस्कृति को सामाजिक समुदायों और प्रणालियों के एक समूह के रूप में देखा जाता है जिसे विभिन्न स्तरों पर संरचित किया जा सकता है। चावल। 1 इस अवधारणा को स्कीस के मल्टीस्टेज मॉडल की मदद से समझाता है, जिसमें निम्नलिखित सांस्कृतिक विमानों को प्रतिष्ठित किया जाता है:

- राष्ट्रीय संस्कृति (एक देश के भीतर),

- उद्योग संस्कृति (एक उद्योग के भीतर),

- संगठनात्मक संस्कृति (एक उद्यम के भीतर)।

चावल। 1. संस्कृति के विमानों का संस्थागत वर्गीकरण

डच वैज्ञानिक जी. हॉफस्टेड की परिभाषा के अनुसार, "राष्ट्रीय संस्कृति समाज की मानसिकता को प्रोग्राम करती है", और "संगठनात्मक संस्कृति संगठन के कर्मचारियों के विचारों को प्रोग्राम करती है"। 1970 के दशक में प्रतिस्पर्धी संघर्ष में जापानी संगठनों की सफलता। संगठनात्मक संस्कृति के विश्लेषण में राष्ट्रीय संस्कृति के महत्व को मान्यता दी। कंपनी प्रथाओं को बदलकर संगठनात्मक संस्कृति का प्रबंधन किया जा सकता है। एक नियोक्ता के लिए किराए के कर्मचारियों के मूल्यों को बदलना मुश्किल है: कंपनी के कर्मचारी, काम पर आने के बाद, घर पर अपनी पहचान नहीं छोड़ सकते।

रूसी व्यापार shamans

रूसी व्यापार की संगठनात्मक संस्कृति के पहले और दूसरे संस्करण काफी हद तक एक दूसरे की पृष्ठभूमि के खिलाफ मौजूद हैं। मुख्य रूप से रूसी और कम मूल विदेशी कंपनियों की यह निरंतर तुलना अपने आप में रूसी कंपनियों के जीवन में केवल अच्छी चीजें लाएगी: कर्मियों के प्रबंधन और प्रेरणा में सर्वोत्तम अभ्यास, उत्पादन योजना, बिक्री संगठन, आदि। हालांकि, व्यवहार में, किसी भी तरह से रचनात्मक नहीं देखा जा सकता है, लेकिन इसके विपरीत, विदेशी कंपनियों की संगठनात्मक संस्कृति के बाहरी घटकों की नकल करने के विनाशकारी परिणाम। समृद्धि की ओर एक आम कदम सभी रूसी बीमारियों के लिए रामबाण विकसित करने के लिए विदेशी "वरांगियों" का निमंत्रण है। और यहीं से बातूनी बुद्धिजीवियों की छुट्टी शुरू होती है। उन्होंने क्या तैयार नहीं किया है: आपको सबसे उन्नत बेंचमार्किंग तकनीकों की पेशकश की जाएगी, एक संतुलित स्कोरकार्ड (बीएससी), निरंतर सुधार की एक प्रणाली काइज़ेन, 6 सिग्मा, अच्छे पुराने बोस्टन समूह का एक मैट्रिक्स (वहाँ विकल्प उपलब्ध हैं - जीई) / मैकेंसे मैट्रिसेस फॉर एस्थेटिक्स), साथ ही प्रोसेस अप्रोच, नेटवर्क प्लानिंग, एमआरपी, लीन प्रोडक्शन के नवीनतम चमत्कार…

हालांकि, अगर आप कई बार "हलवा" कहते हैं, तो यह आपके मुंह में मीठा नहीं बनेगा। कर्मचारियों के स्तर पर एक निश्चित दर्शन के रूसी उद्यमों के ढांचे के भीतर अनुकूलन के साथ तंत्र की प्रभावशीलता संभव है। जैसा कि जापानी कहावत है: "एक बुरा मालिक एक घास उगाता है, एक अच्छा चावल उगाता है, एक चतुर मिट्टी की खेती करता है, एक दूरदर्शी एक कार्यकर्ता को शिक्षित करता है।" ऐसी "शिक्षा" के विकल्पों में से एक विशेषज्ञों का घनिष्ठ सहयोग है - प्रत्यक्ष वाहक और उन्नत प्रौद्योगिकियों के प्राप्तकर्ता, जो एक नियम के रूप में, विभिन्न राष्ट्रीय संस्कृतियों के प्रतिनिधि हैं।

आपको करने से पहले बदलें (जैक वेल्च)

क्षमता के बावजूद नकारात्मक परिणाम, रूसी और विदेशी कंपनियों की संगठनात्मक संस्कृतियों के सकारात्मक घटकों के अध्ययन और संतुलित संयोजन की संभावनाओं को पहचानना आवश्यक है। चूंकि अंतरराष्ट्रीय सहयोग और कर्मचारियों की राष्ट्रीय संस्कृतियों में अंतर के आधार पर एक सहक्रियात्मक प्रभाव संभावित रूप से उत्पन्न हो सकता है, इसलिए कंपनी की विकास रणनीति, इसके प्रबंधन और संगठनात्मक संस्कृति को जोड़ा जाना चाहिए।

1 सिनर्जी, सहक्रियात्मक प्रभाव (ग्रीक सहक्रिया से - एक साथ अभिनय करना) - तथाकथित सिस्टम प्रभाव के कारण कनेक्शन, एकीकरण, व्यक्तिगत भागों के एक ही सिस्टम में विलय के परिणामस्वरूप गतिविधि की दक्षता में वृद्धि।

ऐसा करने के लिए, सहयोगी भागीदारों की राष्ट्रीय संस्कृतियों को मानदंडों के एक समूह के अनुसार वर्णित किया जाना चाहिए, जो उन विशिष्ट मानदंडों को निर्धारित करने में मदद करेगा जिन पर राष्ट्रीय संस्कृतियां एक-दूसरे के साथ संघर्ष में हैं या समान हैं। उदाहरण के लिए, स्टडलिन ने भागीदारों की राष्ट्रीय और व्यावसायिक संस्कृतियों की अनुकूलता की जांच करने के लिए चार प्रमुख आकलन विकसित किए:

संस्कृतियों की समानता: भागीदारों की संस्कृतियों में मामूली अंतर होता है, भागीदारों के आपसी अनुकूलन के साथ तालमेल हो सकता है;

संस्कृतियों की संगतता: भागीदारों की संस्कृतियां संगत हैं, और बड़ी सांस्कृतिक दूरी (पहले विकल्प की तुलना में) के बावजूद, सहयोग की प्रक्रिया में, सांस्कृतिक दक्षता हासिल करना संभव है और एक सहक्रियात्मक प्रभाव प्राप्त किया जा सकता है;

संस्कृतियों की पूरकता: इस मामले में तालमेल हासिल करने के लिए, पारस्परिक क्षमता और सहयोग भागीदारों की अंतरसांस्कृतिक मतभेदों को दूर करने के लिए सीखने की क्षमता आवश्यक है;

संस्कृतियों की असंगति: भागीदारों की संस्कृतियां समान नहीं हैं और एक दूसरे के पूरक नहीं हैं। विशेष रूप से संस्कृतियों की संपूरकता और अनुकूलता के मामलों में, एक सहक्रियात्मक प्रभाव की संभावना होती है (उदाहरण के लिए, अध्ययनों के अनुसार, रूसी-जर्मन सहयोग के मामले में)। सफलता अंतरसांस्कृतिक बातचीतभागीदारों की संस्कृति, सीखने की इच्छा और सहनशीलता के बारे में जागरूकता और ज्ञान के स्तर पर निर्भर करता है जब अंतरसांस्कृतिक संचार. इस आधार पर ही उद्देश्यपूर्ण सृजन के लिए अंतरसांस्कृतिक शिक्षा की प्रक्रिया शुरू की जा सकती है प्रतिस्पर्धात्मक लाभउद्यम।

बहुराष्ट्रीय उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृति के विकास की अप्रत्याशितता कर्मचारियों की विभिन्न राष्ट्रीय संस्कृतियों के ढांचे के भीतर बातचीत के कारण है। एक कंपनी के भीतर विभिन्न राष्ट्रीय संस्कृतियां सीधे कैसे बातचीत करती हैं? क्या बहुराष्ट्रीय उद्यम के ढांचे के भीतर 2 संस्कृतियों के "सहजीवन" के बारे में बात करना संभव है? इन सवालों के जवाब अस्पष्ट हैं।

2 ग्रीक से। सहजीवन - सहवास।

यह लेख बहुराष्ट्रीय उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृति के एक गतिशील मॉडल का उपयोग करके "अंदर से" इन पहलुओं का विश्लेषण करने का प्रयास करता है, जो एक उद्यम (छवि 2) के भीतर कर्मचारियों की राष्ट्रीय संस्कृतियों की बातचीत की गतिशीलता का वर्णन करता है।

चावल। 2. बहुराष्ट्रीय उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृति का मॉडल - कर्मचारियों की राष्ट्रीय संस्कृतियों की बातचीत की गतिशीलता

अंजीर पर। 2 इस बातचीत के विकास के चरणों पर प्रकाश डालता है, अर्थात्:

1) काम के प्रारंभिक चरण में, एक संगठनात्मक संस्कृति के ढांचे के भीतर, कर्मचारी पहली बार मिलते हैं - विभिन्न राष्ट्रीय संस्कृतियों के वाहक;

2) कर्मचारियों की राष्ट्रीय संस्कृतियां आपस में बातचीत करने लगती हैं। संपर्क मान्यता की प्रक्रिया से शुरू होता है, जिसके दौरान देखी गई वास्तविकता और भागीदारों के विश्वदृष्टि के बीच विसंगतियां स्थापित होती हैं;

3) अंतःक्रिया विभिन्न राष्ट्रीय संस्कृतियों के बीच "घर्षण" के रूप में प्रकट होती है (ये "घर्षण" राष्ट्रीय संस्कृति के प्रत्येक पैरामीटर के लिए हो सकता है, जिसकी चर्चा नीचे की गई है)। अंतरसांस्कृतिक मतभेदों के बारे में सीखने के लिए ट्रिगर आमतौर पर ऐसे संकट होते हैं जो अंतरसांस्कृतिक सहयोग में भागीदारों के कार्यों से अपेक्षाओं में विचलन के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं;

4) "घर्षण" और पारस्परिक अनुकूलन के परिणामस्वरूप, भागीदारों की राष्ट्रीय संस्कृतियों की "ताकत" या "कमजोरी" जैसी विशेषताएं दिखाई देती हैं। इस मामले में, राष्ट्रीय संस्कृति की "ताकत" या "कमजोरी" को एक निश्चित संस्कृति के मूल्यों की सापेक्ष क्षमता के रूप में समझा जाता है, जो किसी अन्य संस्कृति के संबंधित मूल्यों पर खुद को मुखर करता है। एक "कमजोर" संस्कृति के मूल्य "मजबूत" संस्कृति के मूल्यों के प्रभाव में अधिक आसानी से परिवर्तित हो जाते हैं। उदाहरण के लिए, रूसी-जर्मन टीम के साथ उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति के भीतर समय के प्रति क्या रवैया "मजबूत" होगा: मोनोक्रोम, जर्मनों में निहित, या पॉलीक्रोम, रूसियों की विशेषता;

5) विभिन्न राष्ट्रीय संस्कृतियाँ संभावित रूप से आने वाली कठिनाइयों पर काबू पाने के लिए सफलतापूर्वक बातचीत कर सकती हैं, जिसके परिणामस्वरूप संस्कृतियों के "सहजीवन" का प्रभाव पैदा होगा और एक निश्चित "संस्कृतियों का मिश्र धातु" विकसित करना संभव हो जाएगा - एक नया संगठनात्मक संस्कृति, "समृद्ध" सर्वोत्तम पटलकर्मचारियों की राष्ट्रीय संस्कृतियाँ (इस विकास के लिए तंत्र और विकल्पों का विश्लेषण नीचे किया गया है);

6) एक बहुराष्ट्रीय उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति के गठन का अंतिम चरण उद्यम के कर्मचारियों की विभिन्न राष्ट्रीय संस्कृतियों के एकीकरण और विलय के माध्यम से एक एकल संगठनात्मक संस्कृति में प्राप्त होने वाला एक सहक्रियात्मक प्रभाव हो सकता है।

आंदोलन ही जीवन है

गतिशील मॉडल कर्मचारियों की राष्ट्रीय संस्कृतियों के प्रभाव में बहुराष्ट्रीय उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृति में होने वाली प्रक्रियाओं की व्याख्या करने के लिए एक द्वंद्वात्मक दृष्टिकोण का उपयोग करता है। इसका कारण यह है कि एक ही संगठनात्मक संस्कृति के भीतर इस तथ्य के कारण विरोधाभास हैं कि वे विभिन्न संस्कृतियों के वाहक हैं। इस मामले में "विरोधाभास" की व्याख्या संस्कृतियों की विशेषताओं के "अंतर", "असमानता" के रूप में की जाती है, जो कि, फिर भी, मापदंडों की कुछ प्रणालियों का उपयोग करके तुलना की जा सकती है (अगले भाग में संस्कृतियों के महत्वपूर्ण मापदंडों को देखें)।

इस मॉडल को समझने में अगला तार्किक कदम हेगेल की द्वंद्वात्मकता से उधार लिया गया कथन है, कि "विरोधाभास सभी गति और जीवन शक्ति के मूल में हैं; केवल वह जिसमें आंतरिक अंतर्विरोध होते हैं, गति करता है, दृढ़ता और गतिविधि रखता है। यहां, विरोधाभासों के माध्यम से आत्म-विकास के तर्क का उपयोग कर्मचारियों की राष्ट्रीय संस्कृतियों के प्रभाव में एक बहुराष्ट्रीय उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति में होने वाली प्रक्रियाओं को समझाने के लिए किया जाता है।

भौतिकवादी द्वंद्वात्मकता के नियमों की ओर मुड़ना भी रुचि का है - विरोधों की एकता और संघर्ष का कानून (या विरोधों के अंतर्विरोध का कानून), जो "विरोधाभासों को प्रकट करता है आंतरिक स्रोत, आवेग, किसी भी आत्म-आंदोलन की प्रेरक शक्ति। एक संगठनात्मक संस्कृति के ढांचे के भीतर विभिन्न राष्ट्रीय संस्कृतियों की बातचीत की प्रक्रिया में, एक नई संगठनात्मक संस्कृति का विकास संभव है।

सामान्य मामले में अंतिम परिणाम (विशिष्ट संस्कृतियों का जिक्र किए बिना) निर्धारित नहीं किया जा सकता है, लेकिन हम एक उद्यम के ढांचे के भीतर विभिन्न राष्ट्रीय संस्कृतियों की बातचीत के लिए निम्नलिखित मुख्य विकल्पों के बारे में बात कर सकते हैं:

(1) राष्ट्रीय संस्कृतियाँ इतनी भिन्न हो सकती हैं कि बातचीत का कोई भी प्रयास विफल हो जाएगा;

(2) एक बहुराष्ट्रीय उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति को विकसित करने की प्रक्रिया में, कर्मचारियों के एक समूह की राष्ट्रीय संस्कृति हावी होगी;

(3) राष्ट्रीय संस्कृतियाँ आने वाली कठिनाइयों पर काबू पाने में सफलतापूर्वक बातचीत करने में सक्षम होंगी, जिसके परिणामस्वरूप संस्कृतियों के "सहजीवन" का प्रभाव पैदा होगा और एक निश्चित "संस्कृतियों की मिश्र धातु" विकसित करना संभव हो जाएगा - ए कर्मचारियों की राष्ट्रीय संस्कृतियों की विशेषताओं के साथ नई संगठनात्मक संस्कृति "समृद्ध" (यह विकल्प चित्र 2 में दिखाया गया है)।

तोतों में बोआ कंस्ट्रिक्टर नापेंगे

अध्ययन के प्रयोजनों के लिए, महत्वपूर्ण मापदंडों की निम्नलिखित सूची विकसित की गई थी, जिसकी सहायता से बहुराष्ट्रीय उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृति पर कर्मचारियों की राष्ट्रीय संस्कृतियों के प्रभाव का आकलन किया जाता है:

1. टीम में पदानुक्रम और अनुशासन के मानदंड:

1.1. प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल की डिग्री;

1.2. बिजली दूरी;

1.3. उद्यम के कर्मचारियों द्वारा किए गए निर्णयों की स्वतंत्रता की डिग्री;

1.4. कंपनी के प्रति कर्मचारियों की वफादारी / टीम के भीतर अवसरवादी संबंधों का स्तर।

2. टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल:

2.1. व्यक्तिवाद / सामूहिकता की डिग्री;

2.2. ऊर्ध्वाधर के साथ विश्वास की डिग्री;

2.3. क्षैतिज रूप से विश्वास की डिग्री;

2.4. स्त्रीत्व / पुरुषत्व की डिग्री।

3. भविष्य के प्रति समय और दृष्टिकोण की धारणा:

3.1. दीर्घकालिक अभिविन्यास;

3.2. अनिश्चितता से बचने की इच्छा।

3.3. मोनोक्रोम/पॉलीक्रोम समय 3 से संबंध ;

3 उदाहरण के लिए, जर्मनी में समय की धारणा रैखिक और अधिकतर मोनोक्रोम है। इसका मतलब यह है कि इस समय केवल एक ही काम किया जा रहा है, क्रियाओं का क्रम पहले से तैयार योजना (रैखिक अनुक्रम) के अनुसार चरणबद्ध तरीके से किया जाता है। जर्मन एक साथ कई काम करना पसंद नहीं करते। वे एक चीज पर ध्यान देना और उसे समय पर पूरा करना पसंद करते हैं।

3.4. जोखिम की भूख / स्थिरता की इच्छा;

3.5. नवाचार की धारणा।

मापदंडों के इन समूहों के आधार पर, रेखांकन बनाए जाते हैं (चित्र 3 और 4), टीम में पदानुक्रम और अनुशासन के मानदंड, टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु, की धारणा के संबंध में एक विशेष संगठनात्मक संस्कृति की स्थिति का प्रदर्शन करते हैं। भविष्य के लिए समय और दृष्टिकोण। मापदंडों के ये समूह त्रि-आयामी अंतरिक्ष के समन्वय अक्षों को निर्धारित करते हैं जिसमें विभिन्न उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृतियों की स्थिति आनुभविक रूप से निर्धारित होती है।

चावल। 3. बहुराष्ट्रीय उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृति के अध्ययन के लिए कार्यप्रणाली की अवधारणा (रूसी-जर्मन उद्यमों के उदाहरण पर)

अंजीर में ग्राफ। 3. निम्नलिखित समन्वय प्रणाली में बनाया गया है:

एक्सिस एक्स - "टीम में पदानुक्रम और अनुशासन के पैरामीटर";

एक्सिस वाई - "टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु के पैरामीटर";

एक्सिस जेड - "भविष्य के प्रति समय और दृष्टिकोण की धारणा को दर्शाने वाले पैरामीटर।"

एक्स, वाई, जेड कुल्हाड़ियों पर एक उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति की स्थिति का निर्धारण इस संगठनात्मक संस्कृति के कई भारित संकेतकों के योग के माध्यम से होता है। तो, एक्स-अक्ष पर हमारे पास है:

X = a 1 *i 1 + b 1 *j 1 + c 1 *k 1 + d 1 *l 1 , जहां

ए 1 - प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल की डिग्री का आकलन;

बी 1 - बिजली की दूरी का आकलन;

सी 1 - उद्यम के कर्मचारियों द्वारा किए गए निर्णयों की स्वतंत्रता की डिग्री का आकलन;

डी 1 - कंपनी के प्रति कर्मचारी की वफादारी का आकलन / टीम के भीतर अवसरवादी संबंधों का स्तर।

संकेतक a 1 , b 1 , c 1 , d 1 एक सर्वेक्षण के माध्यम से अनुभवजन्य रूप से निर्धारित किए जाते हैं। प्रश्नावली के प्रश्न उपरोक्त महत्वपूर्ण मापदंडों के आधार पर बनाए गए हैं। सर्वेक्षण के दौरान प्राप्त उत्तरदाताओं के उत्तरों का विश्लेषण किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप उन्हें कुछ संख्यात्मक मान दिए जाते हैं - संकेतक a 1 , b 1 , c 1 , d 1 । जी। हॉफस्टेड के संस्कृतियों के अध्ययन में, सांस्कृतिक मापदंडों के लिए एक संख्यात्मक अभिव्यक्ति का असाइनमेंट एक समान तरीके से होता है।

गुणांक i 1 , j 1 , k 1 , l 1 भार हैं, जिनका मूल्य संबंधित संकेतकों के महत्व (अध्ययन के प्रयोजनों के लिए) का आकलन करके निर्धारित किया जाता है (a 1 , b 1 , c 1 , d 1 ) भार के बीच एक संबंध है: i 1 + j 1 + k 1 + l 1 = 1।

समन्वय प्रणाली के अन्य दो अक्षों - Y और Z - के साथ संगठनात्मक संस्कृति के मापदंडों का अध्ययन करने का यह तर्क समान है।

सर्वेक्षण के परिणामों के विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, वर्णित समन्वय प्रणाली (एक्स, वाई, जेड) में प्रत्येक उद्यम के लिए एक बिंदु बनाया गया है। हमें त्रिविमीय समष्टि में बिन्दुओं की एक निश्चित व्यवस्था प्राप्त होती है। यह अनुभवजन्य रूप से स्थापित किया गया है कि एक ही प्रकार के बहुराष्ट्रीय, साथ ही विशुद्ध रूप से एकराष्ट्रीय उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृतियों के अनुरूप बिंदुओं को "बादलों" में समूहीकृत किया जाता है - संचय के क्षेत्र (चित्र 3)।

एक निश्चित सामान्य मानदंड के अस्तित्व के बारे में बात करना वैध है जो हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देगा कि क्या बहुराष्ट्रीय उद्यम के ढांचे के भीतर दो अलग-अलग संस्कृतियों के प्रतिनिधियों के बीच बातचीत संभव है या नहीं। आइए इस मानदंड को "निकटता क्रॉस सेक्शन" कहते हैं। विचाराधीन मामले में, बिंदु C और B के बीच की दूरी है, अर्थात। विशुद्ध रूप से रूसी और विशुद्ध रूप से जर्मन उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृतियों के अनुरूप दो "बादलों" के केंद्रों के बीच की दूरी। मानदंड शून्य से अधिक है। यदि एक्स, वाई, जेड कुल्हाड़ियों के साथ संबंधित निर्देशांक इस मानदंड से कम हैं, तो विभिन्न राष्ट्रीय संस्कृतियों के प्रतिनिधि एक संयुक्त उद्यम के ढांचे के भीतर संभावित रूप से एक दूसरे के साथ बातचीत कर सकते हैं। इस मानदंड के लिए एक विशिष्ट मूल्य स्थापित करना अनुसंधान के लिए एक और दिलचस्प क्षेत्र है। आइए प्रत्येक अक्ष के लिए तीन "निकटता खंड" सेट करें: X, Y, Z। आइए इसे निर्देशांक (x 1; y 1; z 1), और बिंदु B, निर्देशांक (x 3) के साथ बिंदु C के सूत्रों के रूप में व्यक्त करें। ; वाई 3; जेड 3):

यदि इस प्रणाली की शर्तों को पूरा किया जाता है, तो दो अलग-अलग राष्ट्रीय संस्कृतियों के प्रतिनिधि संभावित रूप से एक दूसरे के साथ बातचीत कर सकते हैं।

यदि किसी दिए गए निर्देशांक प्रणाली के बिंदु A, B, C के सभी निर्देशांक सामान्यीकृत किए जाते हैं ताकि वे समान और तुलनीय हों, तो इस प्रणाली को निम्नलिखित रूप में लिखा जा सकता है:

प्रस्तुत मॉडल और आयोजित अनुभवजन्य अध्ययनों के अनुसार, बहुराष्ट्रीय उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृति कर्मचारी संस्कृतियों की एक जटिल और विरोधाभासी बातचीत है। बिंदु ए के निर्देशांक केवल अंक बी और सी के संबंधित निर्देशांक के अंकगणितीय औसत नहीं हैं। विशुद्ध रूप से रूसी और विशुद्ध रूप से जर्मन के समान मापदंडों से रूसी-जर्मन टीमों के साथ उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृति के कुछ मापदंडों के विचलन के विश्लेषण के माध्यम से उद्यम, कोई भी अपने बहुराष्ट्रीय उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृति पर रूसियों और जर्मनों की राष्ट्रीय संस्कृतियों के प्रभाव के बारे में निष्कर्ष निकाल सकता है।

चावल। 4. बहुराष्ट्रीय उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृति के अध्ययन के लिए एक पद्धति की अवधारणा: "एकता के क्षेत्र" और "संघर्ष के क्षेत्र" का विश्लेषण

हम एक निश्चित "एकता के क्षेत्र" (चित्र 4) के अस्तित्व के बारे में बात कर सकते हैं, जिसके भीतर प्रतिनिधियों के बीच सहयोग विभिन्न संस्कृतियांएक बहुराष्ट्रीय उद्यम के रूप में संभावित रूप से संभव है। "एकता के क्षेत्र" की सीमाओं के भीतर संस्कृति के मानदंड एक दूसरे के काफी करीब हैं और एक महत्वपूर्ण बेमेल का चरित्र नहीं है। "एकता क्षेत्र" के बाहर स्थित ग्राफ के सभी बिंदु "संघर्ष क्षेत्र" में हैं। उत्तरार्द्ध में, एक बहुराष्ट्रीय उद्यम के रूप में विभिन्न संस्कृतियों के प्रतिनिधियों के बीच सहयोग मजबूत राष्ट्रीय मतभेदों के कारण मुश्किल है।

एक बहुराष्ट्रीय उद्यम की एक समान संगठनात्मक संस्कृति के विकास में तेजी लाने के लिए, निम्नलिखित क्षेत्रों में कर्मचारियों के लिए विभिन्न प्रशिक्षण गतिविधियों का संचालन करना आवश्यक है:

संचार कौशल का विकास: भागीदारों की राष्ट्रीय और व्यावसायिक भाषा, साथ ही साथ उनकी गैर-मौखिक सांकेतिक भाषा सीखना;

सांस्कृतिक अंतर और समानता की धारणा: सांस्कृतिक मानकों का सावधानीपूर्वक उपयोग, किसी और के व्यवहार और विचारों के लिए खुलापन;

किसी की अपनी संस्कृति द्वारा वातानुकूलित दृष्टिकोण के चश्मे के माध्यम से विश्लेषण: अपनी संस्कृति की एक महत्वपूर्ण परीक्षा।

ऊर्जावान दिग्गज

विभिन्न राष्ट्रीय संस्कृतियों के प्रतिनिधियों - कर्मचारियों की बातचीत के विचार किए गए पहलू - परमाणु ऊर्जा संयंत्रों के लिए प्रौद्योगिकियों, उपकरणों और सेवाओं के लिए वैश्विक बाजार में काम कर रहे बहुराष्ट्रीय उद्यमों की दक्षता में सुधार करने के तरीकों में से एक हैं। इस अत्यधिक समेकित बाजार में कई प्रमुख खिलाड़ी नहीं हैं: यूरोपीय अरेवा समूह, अमेरिकी कंपनियां जनरल इलेक्ट्रिक और वेस्टिंगहाउस, जापानी मित्सुबिशी, आदि। आइए हम अरेवा समूह की बहुराष्ट्रीय टीम के प्रबंधन के अभ्यास की ओर मुड़ें। 2005 के अंत में, अरेवा के 49 देशों में लगभग 60,000 कर्मचारी थे। प्रबंधक और इंजीनियर कंपनी के कर्मचारियों का 34%, तकनीकी और प्रशासनिक कर्मचारियों का 40% और श्रमिकों का 26% प्रतिनिधित्व करते हैं।

AREVA विभिन्न सरकारी प्रणालियों और औद्योगिक मानकों के साथ विभिन्न देशों और संस्कृतियों के प्रतिनिधियों को नियुक्त करता है (दुनिया के क्षेत्र द्वारा AREVA कर्मचारियों का वितरण चित्र 5 में दिखाया गया है)। कंपनी की प्रमुख अनिवार्यता कर्मचारियों के विकास के माध्यम से मूल मूल्यों और प्रथाओं को फैलाकर समूह की संगठनात्मक संस्कृति को मजबूत करना है, प्रत्येक देश में स्थानीय राष्ट्रीय संस्कृतियों की विविधता को ध्यान में रखते हुए जहां अरेवा समूह संचालित होता है। अरेवा प्रतिस्पर्धी होने के लिए एक सुसंगत संगठनात्मक संस्कृति विकसित करने की आवश्यकता को पहचानता है। यह प्रमुख क्षेत्रों में अंतरसांस्कृतिक प्रशिक्षण और विभिन्न देशों के कर्मचारियों के बीच व्यवस्थित संचार के माध्यम से प्राप्त किया जा सकता है।

चावल। 5. दुनिया के क्षेत्रों द्वारा अरेवा कर्मचारियों का वितरण, प्रति। तथा %

अरेवा की स्थिति को मजबूत करने के लिए अंतरराष्ट्रीय कंपनीअनुभव के आदान-प्रदान, क्रॉस-सांस्कृतिक संचार और कर्मचारियों के पेशेवर कौशल विकसित करने के लिए निम्नलिखित कार्यक्रम लागू किए जा रहे हैं:

2002 के बाद से, अरेवा विश्वविद्यालय कंपनी के सामान्य मूल्यों, रणनीतिक दृष्टि और प्रबंधन मॉडल को विकसित करने में मदद कर रहा है। 2005 में, 2650 प्रबंधकों ने अरेवा विश्वविद्यालय के प्रशिक्षण और कार्यक्रमों में भाग लिया;

वर्ष में एक बार, अरेवा "प्रबंधन दिवस" ​​आयोजित किया जाता है, जिसमें कंपनी के लगभग 200 कार्यपालक और 100 भावी प्रबंधक एकत्रित होते हैं;

अरेवा टीम परियोजना कंपनी के विभिन्न प्रभागों के बीच क्रॉस-कंट्री संचार विकसित करती है;

साल में कई बार यात्रा सेमिनार कंपनी के विभिन्न प्रभागों के 120 प्रबंधकों को अनुभव का आदान-प्रदान करने के लिए एक साथ लाते हैं;

2005 में, प्रति कर्मचारी प्रशिक्षण घंटों की संख्या 24.5 घंटे थी;

एक अंतरराष्ट्रीय बहुराष्ट्रीय कंपनी के सामान्य मूल्यों को मजबूत करने और कर्मचारियों के व्यक्तिगत कैरियर के विकास के लिए अरेवा की रणनीति का एक अभिन्न अंग पेशेवर गतिशीलता का विकास है। कंपनी के भीतर अपने विकास के अवसरों के बारे में कर्मचारी जागरूकता बढ़ाने के लिए, अरेवा के पास रोटेशन और संबंधित कर्मचारी दृष्टिकोण (उदाहरण के लिए, "प्रतिभा वेबसाइट" - etalent साइट के माध्यम से) के बारे में जानकारी प्रसारित करने का एक कार्यक्रम है। गतिशीलता कार्यक्रम में भाग लेने वाले कर्मचारियों की संख्या बढ़ रही है: 2003 में, 618 कर्मचारियों ने अरेवा रोटेशन कार्यक्रम में भाग लिया, और 2005 में यह संख्या बढ़कर 1,500 कर्मचारी स्थानान्तरण हो गई। उत्तरार्द्ध भी फ्रांस के बाहर प्रमुख परियोजनाओं के कंपनी के कार्यान्वयन को इंगित करता है: एक ईपीआर रिएक्टर के साथ एक फिनिश ब्लॉक का निर्माण, संयुक्त राज्य अमेरिका में एक एमओएक्स ईंधन संयंत्र का निर्माण, आदि।

अरेवा की बहुराष्ट्रीय टीम की एकीकृत संगठनात्मक संस्कृति के विकास पर निरंतर कार्य कंपनी की वैश्विक प्रतिस्पर्धा का एक महत्वपूर्ण तत्व है।

मुझे एक समर्थन बिंदु दो और मैं दुनिया को हिला दूंगा (आर्किमिडीज)

जैसे-जैसे वैश्वीकरण गति पकड़ रहा है, सभी क्षेत्रों में बदलाव हो रहे हैं मानव गतिविधि: अर्थशास्त्र, राजनीति, संस्कृति, आदि। नई चुनौतियां हमारे जीवन में प्रवेश करती हैं। हम नए परिवेश में कैसे प्रतिस्पर्धी हो सकते हैं? हमें किन खतरों से बचना चाहिए, और आने वाला युग किन लाभों को छिपाता है?

आधुनिक व्यवसाय की एक विशिष्ट विशेषता राष्ट्रीय और अंतर्राष्ट्रीय की जटिल बातचीत है। वैश्वीकरण एक निश्चित क्रॉस-नेशनल बिजनेस कल्चर के गठन की ओर ले जाता है, जिसके सिद्धांत और नियम दुनिया के लगभग अधिकांश व्यापारियों द्वारा साझा किए जाते हैं। दूसरी ओर, राष्ट्रीय और सांस्कृतिक भेदभाव बढ़ रहा है: लोग और जातीय समुदाय अपने सांस्कृतिक मूल्यों को संरक्षित करना चाहते हैं और उन्हें जन संस्कृति के क्षीण प्रभाव से बचाना चाहते हैं।

आधुनिक विश्व अर्थव्यवस्था की इन सभी विशेषताओं ने अंतर्राष्ट्रीय व्यापार गतिविधि पर विभिन्न देशों की राष्ट्रीय संस्कृतियों के प्रभाव के प्रश्न को एजेंडे में रखा है; बाहरी प्रभाव - ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं, आदि के साथ बातचीत के स्तर पर, और आंतरिक - एक बहुराष्ट्रीय उद्यम के कर्मचारियों के बीच। संस्कृति की घटना का अध्ययन, सांस्कृतिक स्थिरांक की संभावनाओं और सीमाओं का विश्लेषण, ऐसी घटनाएं हैं जो अब तक रूसी व्यापार अभ्यास में अलग-थलग हैं। लेकिन विश्व अभ्यास जो आगे चल रहा है, अपने कर्मचारियों की राष्ट्रीय संस्कृतियों की ख़ासियत को ध्यान में रखते हुए, एक बहुराष्ट्रीय उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति के प्रबंधन की संभावनाओं की गवाही देता है।

सन्दर्भ: 1. अरेवा: कार्यकारी की प्रबंधन रिपोर्ट, 2005। 2. फे सी.एफ.; नोर्डहल सी.; ज़ेटरस्ट्रोम एच.: द सीक्रेट टू सक्सेस: डेवलपिंग एंड अंडरस्टैंडिंग ऑफ़ व्हाट मेक ए फॉरेन फर्म्स ऑर्गनाइज़ेशनल कल्चर इन रशिया। सेंट में स्टॉकहोम स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स। पीटर्सबर्ग। रिसर्च वर्किंग पेपर सीरीज़, # 98 - 102. 1998। 3. स्कीस आर.डब्ल्यू। रणनीतियाँ अनपासुंग डेर अनटर्नहेमंग: इन कल्टुरोरिएंटियर्टर बेइट्रैग ज़ुम मैनेजमेंट डेर अनटर्नहेमंगसेंटविकलुंग, सेंट। गैलेन, 1985. 4. संक्षेप में आई.जी. विपणन संचार // विपणन और विपणन अनुसंधान के क्षेत्र में क्रॉस-सांस्कृतिक क्षमता का गठन। 2002. नंबर 6 (42), पी। 31-42. 5. VI लेनिन: कार्ल मार्क्स: मार्क्सवाद का एक संक्षिप्त जीवनी रेखाचित्र। - एम .: एड। सर्फ, 1918 (http://magister.msk.ru/library/lenin/lenin008.htm)। 6. नए युग की कार्यप्रणाली: "हेगल्स आइडियलिस्टिक डायलेक्टिक्स", "मार्क्स की मैटेरियलिस्टिक डायलेक्टिक्स" (http://freewww.elcat.kg/tusz/russianUT/r19.htm)। 7. मनोविज्ञान। शब्दकोश / सामान्य के तहत। ईडी। पेत्रोव्स्की ए.वी.; यारोशेव्स्की एम.जी. - दूसरा संस्करण। एम. 1990. 8. हॉफस्टेड जी. संगठनात्मक संस्कृति / मानव संसाधन प्रबंधन / एड। पुला एम.; वाल्नर एम .: पीटर। 2000. 9. इलेक्ट्रॉनिक वैज्ञानिक पुस्तकालयवोज्वोडिना (http://enbv.narod.ru/text/Econom/ses/str/0534.html)। 10. पेज़ोल्ड्ट के.: कोऑपरेशन वॉन ड्यूशचेन और ऑस्टियोरोपाइस्चेन केएमयू: एंटविकलुंग वॉन सिनर्जीपोटेंशियलन डर्च इंटरकल्चरल लर्नन, इन: मेयर जे.ए. (Hrsg।): कोऑपरेशन वॉन क्लेन और मित्तलरेन अनटर्नहमेन इन ऑस्टियोरोपा, लोहमार कोएलन, 2004, एस। 281307। 11. स्टुडलीन वाई।: मैनेजमेंट वॉन कुल्टुरंटर्सचिडेन, विस्बाडेन, 1997।

इंटरनेशनल पब्लिक एसोसिएशन के प्रमुख "दुनिया के बेलारूसियों के संघ" बत्स्कौशचीना ", अभियान "बेलारूसी" के संस्थापक और समन्वयक में से एक, राष्ट्रीय संस्कृति के क्षेत्र में परियोजनाओं के सफल कार्यान्वयन के अनुभव के बारे में बताते हैं।

क्या राष्ट्रीय संस्कृति हो सकती है फ़ैशन का चलन? कई सालों तक, अलीना माकोवस्काया और उनके उत्साही लोगों की टीम ने असंभव को पूरा किया है। अभियान "बेलारूसियन बनें!", जिसका वह नेतृत्व करती है, अपेक्षाकृत कम समय में आधुनिक सामग्री से भरी कई बेलारूसी राष्ट्रीय घटनाएं। जो पुराना, विस्मृत और पुरातन लग रहा था वह अत्यंत प्रासंगिक हो गया है। "बेलारूसियन बनो!" फैशन बदल दिया। यह कैसे हुआ? किन तंत्रों का उपयोग किया गया था?

- लेकिन लीना, क्या करना है यदि राष्ट्रीय संस्कृति अपनी प्रासंगिकता खो देती है, समय के अनुरूप नहीं है, अतीत से जुड़ी है?

मेरा मानना ​​है कि राष्ट्रीय संस्कृति अपनी प्रासंगिकता तब तक नहीं खोएगी जब तक ऐसे लोग हैं जिनके लिए यह संस्कृति मूल है। इसका प्रमाण आज की बेलारूसी स्वतंत्र संस्कृति है, जो भूमिगत में भी रहती और विकसित होती है। यह वैश्विक रुझानों को अवशोषित करता है, उन पर पुनर्विचार करता है, हमारी परंपराओं को पुनर्स्थापित करता है और उनका आधुनिकीकरण करता है।

- "राष्ट्रीय संस्कृति" वाक्यांश को कैसे समझें? हमारी "डिजिटल" दुनिया में सबसे सटीक परिभाषा क्या है?

मुझे लगता है कि वैज्ञानिकों को अभी भी परिभाषा देनी चाहिए। मुझे राष्ट्रीय संस्कृति की परिभाषा पसंद है, जिसका उपयोग हम "बेलारूसियन बनें!" अभियान में करते हैं।हमारे लिए, संस्कृति एक समन्वय प्रणाली है, राष्ट्रीय समुदाय के लिए सामान्य मूल्यों का एक समूह है, जो समाज द्वारा कुछ घटनाओं के मूल्यांकन, नागरिकों की स्थिति, दैनिक व्यवहार और जीवन को प्रभावित करता है।

एक व्यक्ति जन्म से ही राष्ट्रीय संस्कृति का वाहक नहीं होता है। यह समाजीकरण का परिणाम है। अपने पूरे जीवन में, हम परिवार, शिक्षकों, साहित्य और कला, राजनीतिक और सामाजिक अनुभव के माध्यम से इन सामान्य मूल्यों को समझते हैं, सीखते हैं, मास्टर करते हैं। सांस्कृतिक मूल्य हमारे विश्वदृष्टि, प्राथमिकताओं को आकार देते हैं और प्रभावित करते हैं कि हम कैसे जीते हैं।

- "बेलारूसी!" परियोजना का सार क्या है? यह किसके लिए अभिप्रेत है?

अभियान "बेलारूसियन बनें!" 2008 में बनाया गया। इसके कई कारण थे। 1990 के बाद से, एनजीओ "बत्स्कौशचीना" बेलारूसी डायस्पोरा के साथ सक्रिय रूप से काम कर रहा है, जिससे बेलारूसी प्रवासी में समस्याओं को देखना संभव हो गया है। डायस्पोरा में समस्याओं का कारण विदेशों में नहीं, बल्कि यहां, देश में, बेलारूस में है। और, तदनुसार, सबसे पहले उन्हें यहां संबोधित करने की आवश्यकता है। इसके अलावा, हमने अपने स्वयं के, राष्ट्रीय, सांस्कृतिक उत्पाद में समाज के हित में वृद्धि देखी। हमने इस प्रवृत्ति का जवाब दिया और इस उत्पाद की पेशकश की।

हम इसे अकेले नहीं कर सकते - यह एक बहुत ही गंभीर कार्य है। इसलिए, हमने समान विचारधारा वाले लोगों और भागीदारों का एक समूह इकट्ठा करना शुरू किया, पहले हमारे क्षेत्र में - संस्कृति के क्षेत्र में सार्वजनिक संगठन, और फिर इसकी सीमाओं से परे चले गए। हमने सरकारी एजेंसियों के साथ बातचीत शुरू की, मीडिया और व्यापार में भागीदारों की तलाश की।

हमारे लक्षित दर्शकबहुत विविध: हम बच्चों और युवाओं के साथ काम करते हैं, ऐसे नेताओं के साथ जिनकी राय जनता, व्यवसाय, मीडिया और द्वारा सुनी जाती है सरकारी संस्थाएंपूरे बेलारूस में।

- "चलो बेलारूसवासी बनें!" अभियान के आयोजकों द्वारा निर्धारित लक्ष्य क्या हैं? आप किस परिणाम की अपेक्षा करते हैं?

अभियान "बेलारूसियन बनें!" यह निश्चित रूप से सफल माना जाता है यदि हमारे विचार, हमारी परियोजनाएं समाज द्वारा समर्थित हैं और अपना जीवन जीना जारी रखती हैं। और न केवल स्वयं विचार, बल्कि हमारी घटनाओं के प्रारूप, काम करने के तरीके और हमारे द्वारा उपयोग किए जाने वाले उपकरण भी। हम साझा करने के लिए तैयार हैं।

हम देखते हैं कि कैसे विभिन्न क्षेत्रों (व्यवसाय और) के आधिकारिक नेता सार्वजनिक संस्थान, संस्कृति और खेल) अभियान के विचारों को "अपने" के रूप में लेते हैं और उन्हें अपने स्वयं के मंडलों और आम जनता में प्रसारित करते हैं। यह हमारे विचारों की प्रभावशीलता और प्रासंगिकता का भी एक संकेतक है।

बेलारूस का पिछली शताब्दियों का एक बहुत ही जटिल इतिहास है: हम अपनी पहचान को बदलने के प्रयासों के माध्यम से, महान सांस्कृतिक नुकसान से गुजरे हैं. और आज, कई लोगों के विपरीत, हमारी राष्ट्रीय संस्कृति और इतिहास में हमारी रुचि अक्सर माता-पिता से बच्चों में नहीं, बल्कि इसके विपरीत स्थानांतरित होती है।आधुनिक युवा पहले से ही स्वतंत्र बेलारूस में पैदा हुए थे। युवा बेलारूसियों के लिए यह महत्वपूर्ण हो जाता है कि वे अपनी पहचान, बेलारूसी लोगों से संबंधित होने पर गर्व महसूस करें, यही वजह है कि वे अपने इतिहास और संस्कृति की ओर मुड़ते हैं। हमारे दर्शक काफी व्यापक हैं और उनकी कोई उम्र, सामाजिक या भाषा प्रतिबंध नहीं है।

मैं अपनी सांस्कृतिक परियोजनाओं के कुछ सबसे सफल स्वरूपों के नाम बताऊंगा:

1. साहित्यिक बैठकें, संगीत कार्यक्रम, व्याख्यान, भ्रमण और प्रदर्शनियाँ। सांस्कृतिक कार्यक्रमों का यह रूप दर्शकों को समकालीन कलाकारों से परिचित कराने के लिए बेलारूस के सबसे अलग हिस्सों तक "पहुंचने" में मदद करता है।

2. सार्वजनिक चर्चा टॉक शो प्रारूप में।हम इस प्रारूप का उपयोग करने के लिए करते हैं भिन्न लोगमहत्वपूर्ण स्थानीय, सामाजिक और सांस्कृतिक मुद्दों पर चर्चा कर सकते हैं।

3. "परियोजना मेले" लोगों की गतिविधि को बढ़ाने, उन्हें सहयोगियों और समान विचारधारा वाले लोगों को खोजने में मदद करने के लिए हमारे द्वारा कल्पना की गई थी।

4. त्यौहार।हमने बेलारूसी भाषा के विज्ञापन और संचार उत्सव "अदनाक!" की शुरुआत की, जो अब सात साल से चल रहा है। त्योहार का उद्देश्य व्यवसाय का ध्यान गुणवत्ता के रूप में बेलारूसी भाषा की ओर आकर्षित करना है प्रभावी उपायसंचार, नामकरण का स्रोत और अभियान ब्रांडिंग।

और हमने कई संचार अभियान भी चलाए, जिनमें से एक है "बेलारूस त्मोका की भूमि है"। इस अभियान ने मिन्स्क-2006 बास्केटबॉल क्लब की रीब्रांडिंग की, जिसे त्समोकी-मिन्स्क के नाम से जाना जाने लगा। एनिमेटेड फिल्म "बेलारूसी!" विभिन्न साइटों पर एक मिलियन से अधिक बार देखा गया और बेलारूस के इतिहास के अध्ययन के लिए एक मार्गदर्शक बन गया।

मुझे वास्तव में हमारी परियोजनाएँ पसंद हैं "बेलारूसी में मत बोलो"» हमारे बैग और टी-शर्ट "बडज़मा!", राष्ट्रीय शैली में बनाया गया, अब हर जगह पाया जा सकता है। हमारे विचार वाले उत्पाद - पिक्सेल वर्गों से बना एक राष्ट्रीय आभूषण - विभिन्न उद्यमों द्वारा उत्पादित किया जाता है, और इन उत्पादों को पूरे देश में पहना जाता है, एक स्मारिका के रूप में खरीदा जाता है, क्योंकि यह फैशनेबल हो गया है।

हम अपनी परियोजनाओं को रचनात्मक और अभिनव बनाने का प्रयास करते हैं।

- आपकी राय में, राष्ट्रीय संस्कृति के क्षेत्र में परियोजनाओं के कार्यान्वयन में क्या गलतियाँ, कमियाँ, रूढ़िवादिता के परिणाम क्या हैं?

यह कोई रहस्य नहीं है कि 2008 से पहले दृश्य राष्ट्रीय उत्पादन का ज्यादातर राजनीतिकरण किया गया था। राष्ट्रीय चिन्हविरोध माना। हमने एक अलग समाधान प्रस्तावित किया, और अब राष्ट्रीय उत्पाद किसी व्यक्ति को अपनी राजनीतिक स्थिति घोषित करने के लिए मजबूर नहीं करता है।

दूसरे, लंबे समय तक बेलारूसी-भाषी संस्कृति विशेष रूप से गाँव से जुड़ी हुई थी, जिसमें पुआल टोपी और पारंपरिक मंत्र थे। आज यह प्रवृत्ति मौलिक रूप से बदल रही है।बेलारूसी भाषा गाँव से शहर में "स्थानांतरित" हो गई। यह अब किसी चल रहे या संग्रहालय से जुड़ा नहीं है. हाल के जनमत सर्वेक्षणों के परिणामों के अनुसार, अधिकांश लोगों का मानना ​​है कि बेलारूसी भाषा ग्रामीणों द्वारा नहीं, बल्कि देशभक्तों और राष्ट्रीय अभिजात वर्ग द्वारा बोली जाती है।

संस्कृति के क्षेत्र में कई परियोजनाओं की समस्या अब एक कमजोर संचार घटक है। आरंभकर्ता या डेवलपर सीधे उत्पाद के लिए बहुत समय और प्रयास समर्पित करते हैं, और यह बहुत अच्छा है! हालाँकि, सूचनात्मक और विपणन कार्य अप्राप्य रहता है। परिणामस्वरूप, यह उत्पाद केवल . तक "पहुंच" जाता है सीमित सर्कललोगों की।

बेलारूस में राष्ट्रीय संस्कृति के क्षेत्र में परियोजनाओं के लिए, प्रश्न अभी भी प्रासंगिक हैं: "भूमिगत" से कैसे बाहर निकलें? " इन चुनौतियों का मुकाबला करने के लिए सार्वजनिक कार्यकर्ताओं और संगठनों, रचनाकारों, मीडिया, व्यापार और राज्य के प्रयासों को एकजुट करना आवश्यक है। बेलारूस में अब तक इन सभी उपकरणों का एक साथ उपयोग करना असंभव है। इसलिए, आपको रचनात्मक दृष्टिकोणों की तलाश करने की आवश्यकता है।

2008 में, इंटरनेशनलसार्वजनिक संघ "दुनिया के बेलारूसियों का संघ" बत्स्कौशचिना " अभियान "बेलारूसियन बनो!" शुरू किया, जिसके ढांचे के भीतर एक संचार कार्यक्रम सहित राष्ट्रीय संस्कृति को समर्थन और लोकप्रिय बनाने के उद्देश्य से कई पहल की गईं।"पीले ज़ाइट्स्ट्स की संस्कृति!" ("संस्कृति जीवन को बेहतर बनाती है!"), परियोजना "एक संस्कृति बनाना" ("एक संस्कृति बनाना"), जिसके भीतर उपयोगकर्ताओं के पास ग्रंथों, वीडियो की एक ऑनलाइन लाइब्रेरी तक पहुंच है, दिलचस्प अनुभवएक सांस्कृतिक उत्पाद का निर्माण, आदि।