اضافه کاری چیست. ویژگی های اضافه کاری

برنامه کاری هر سازمان تعداد ساعات مشخصی را که باید در روز توسط هر کارمند کار کند را مشخص می کند. با این حال، کارمندان اغلب به درخواست کارفرما در محل کار می مانند. این گونه موارد به عنوان اضافه کاری تلقی می شود که طبق قانون کار باید پرداخت شود.

اما همه کارفرمایان برای انجام وظایف خود عجله ندارند و درآمد کسب شده را برای کارمندان فراهم می کنند. بنابراین، درک نحوه تعیین میزان غرامت برای کار خارج از برنامه و نحوه ثبت نام به طور کلی بسیار مهم است.

مواردی که فرآیند حرفه ای به دلایلی مستلزم تاخیر در محل کار است اغلب اتفاق می افتد. معمولاً خود کارفرما آغازگر فعالیت های مازاد بر هنجار مقرر است.

در چنین شرایطی از عبارت "اضافه کاری" استفاده می شود که قانون کار فدراسیون روسیه آن را به عنوان فعالیت حرفه ای شروع شده توسط کارفرما در خارج از مدت زمان مشخص تفسیر می کند.

چارچوب دومی یک برنامه کاری مناسب برای کارکنان ایجاد می کند. هنگام محاسبه میزان ساعات کار، در این مورد، مازاد بر آن برای دوره ثبت شده شناسایی می شود.

موارد فردی

بنابراین، با اضافه کاری در یک روز معمولی، همه چیز روشن است. اگر شخصی بنا به درخواست کارفرما برای انجام برخی تعهدات کاری به تاخیر بیفتد، چنین وضعیتی کار بیش از حد است.

به عنوان مثال، خانمی سمت حسابدار را بر عهده دارد و روز کاری او طبق برنامه از ساعت 8:00 شروع می شود و در ساعت 18:00 با یک ساعت استراحت ناهار به پایان می رسد. با این حال، مدیر از او می خواهد که برای تکمیل گزارش تا ساعت 21:00 مثلاً چهارشنبه بماند. اینجا دوره در طول زمان 3 ساعت خواهد بود - از 18:00 تا 21:00.

گزینه های دیگر عبارتند از تهیه یک سفارش فوری، کمک در عیب یابی مشکلات فنی، به عنوان مثال، برای مدیران سیستم، زمانی که کل گردش کار می تواند متوقف شود زیرا یک خطا در سیستم رخنه کرده است، و گزینه های دیگر.

به عنوان مثال، یک متخصص قفل ساز هفته کاری خود را به پایان رساند، با این حال، روز شنبه برای رفع حادثه از او فراخوانده شد. این فعالیت از ساعت 12:00 الی 19:00 انجام شد. در این حالت، خروج کارمند به عنوان کار در روز تعطیل شناخته می شود.

اما اگر فرآیند حرفه ای در شب انجام شود، در حالی که برنامه فعالیت در این زمان از روز را پیش بینی نکرده باشد، کار به عنوان اضافه کاری و در همان زمان شب طبقه بندی می شود. در اینجا لازم به توضیح است که چنین کاری شامل فعالیت هایی از ساعت 22 تا 6 می باشد.

به عنوان مثال، فردی از ساعت 18:00 تا 23:00 به عنوان دستفروش ظروف کار می کند. رهبر از او می خواهد که تا ساعت 2 بامداد بماند. در این صورت پرداخت به شرح زیر انجام می شود:

• از ساعت 6 الی 10 بعد از ظهر برای کار معمولی طبق برنامه؛
• از ساعت 10 تا 11 شب چگونه برای فعالیت در شب

هر کارمندی این قانون ناگفته را می داند: "اگر وقت ندارید، بعد از کار بمانید." این وضعیت همیشه ناشی از بی کفایتی و بی نظمی خود کارگر نیست - اغلب کارفرما مقصر است (سازمان نادرست فرآیند کار، نقص در محاسبه بار و غیره) و به سادگی شرایط (به عنوان مثال، یک افزایش علاقه مشتریان به محصولات / خدمات شرکت در طول تعطیلات). برای دو سناریو آخر است که قانون مفهوم کار اضافه کاری را معرفی کرد - پردازش اجباری که به میزان افزایش به کارمند جبران می شود.

منظور قانون از اضافه کاری چیست؟

مفهوم کار خارج از برنامه اصلی کار در ماده 99 معرفی شده است قانون کار(TC) RF.

کار اضافه کاری کاری است که توسط کارمند به ابتکار کارفرما در خارج از ساعات کاری تعیین شده برای کارمند انجام می شود: کار روزانه (شیفت) و در صورت محاسبه خلاصه زمان کار - بیش از تعداد عادی ساعات کار برای کارمند. دوره حسابداری

قانون گذار

قانون کار فدراسیون روسیه، بخش 1 هنر. 99

باید اضافه کاری را از سایر پدیده های مشابه - کار در چارچوب برنامه کاری نامنظم و حتی انتقال موقت - متمایز کرد.

اگر چارچوب کاری نامنظم با کارگر توافق شود (این امر به ویژه در قرارداد کار با وی تصریح شده است) طبق تعریف نمی تواند اضافه کاری داشته باشد. چنین کارمندی می تواند به سادگی با دستور شفاهی کارفرما درگیر کار شود، ساعات اضافه کاری لازم نیست در نظر گرفته شود، آنها مشمول افزایش پرداخت نیستند. اضافه کاری با شرایط بسیار مطلوب تری به کارمند جبران می شود. آنها در هنر شرح داده شده اند. 152 قانون کار فدراسیون روسیه.

اضافه کاری برای دو ساعت اول کار حداقل یک و نیم بار و برای ساعات بعدی - حداقل دو برابر مبلغ پرداخت می شود. بنا به درخواست کارمند، اضافه کاری به جای افزایش حقوق، ممکن است با ارائه زمان استراحت اضافی جبران شود، اما نه کمتر از زمان اضافه کاری.

قانون گذار

قانون کار فدراسیون روسیه، بخش 1 هنر. 152

گاهی اوقات کارفرما بر این باور است که با درگیر کردن کارمند در کار اضافه کاری، می تواند هر کاری را (حتی خارج از حیطه کار کارگری) به او بسپارد، زیرا هدف از این کار، غلبه بر یک معین است. اضطراری. با این حال، اصلاً اینطور نیست. با توجه به هنر. 99 قانون کار، کار فقط در چارچوب وظایف مشخص شده در قرارداد انجام می شود. در غیر این صورت ، ما در مورد انتقال موقت صحبت می کنیم - و این قبلاً یک طراحی متفاوت و سایر شرایط است و "نقاب" برای پردازش نقض مستقیم قوانین کار است.

یک نکته جداگانه پردازش با حسابداری خلاصه ساعات کار است. این تا حدودی با "بمانید بعد از کار" متفاوت است. پردازش ممکن است در پایان دوره حسابداری (ماه، سه ماهه و غیره - همانطور که توسط قرارداد تعیین شده است) رخ دهد. باید درک کرد که این را نمی توان از قبل در برنامه کاری برنامه ریزی کرد - پیروی از روش انجام کار اضافه کاری ضروری است.

نکته بحث برانگیز، اعمال قانون برای کارمندان پاره وقت است (نرخ 0.5، 0.25 و غیره برای همه شناخته شده است). طرفداران یک تفسیر سیستماتیک از هنجارهای قانون کار چنین تناقضی را می بینند: هنر. ماده 22 قانون کار، کارفرما را موظف می کند که برای کار با ارزش برابر، دستمزد برابر برای همه کارکنان فراهم کند. معلوم می شود که یک کارمند پاره وقت در حال حاضر حقوق بیشتری دریافت می کند (آنها کمتر کار می کنند ، اما مانند بقیه حقوق می گیرند) ، در حالی که کارگران عادی نمی توانند روی این حساب حساب کنند. حامیان قرائت تحت اللفظی قانون به این واقعیت متوسل می شوند که هنر. 99 به وضوح نشان می دهد: "... خارج از ساعات کاری تعیین شده برای کارمند ...". کار پاره وقت به صورت جداگانه و با قرارداد تنظیم می شود، به این معنی که کار در هفته 40 ساعت معمولی می تواند اضافه کاری در نظر گرفته شود. این دیدگاه توسط نامه Rostrud مورخ 01.03.07 شماره 474-6-0 تأیید شده است، اما هنوز هیچ رویه قضایی وجود ندارد.

اضافه کاری یک ابتکار ناب اداری است. و در چنین وضعیت معمولی، زمانی که او نیازی به پردازش از کارمند نداشت (حتی اگر از آنها اطلاع داشته باشد)، کار "اضافی" مشمول افزایش پرداخت یا حتی پرداخت در یک مبلغ واحد نیست. کارمند حق ندارد به طور مستقل کار اضافه کاری را آغاز کند.

اضافه کاری باید از ابتکار شخصی کارمند متمایز شود (برخی دلایل خاص خود را برای دیر ماندن در محل کار دارند)

بر اساس معنای هنجارهای ماده مورد بررسی، می توان نتیجه گرفت که اضافه کاری استثنا است تا قاعده. محدودیت هایی برای تعداد چنین پردازش هایی وجود دارد: 4 ساعت برای دو روز متوالی، 120 ساعت برای یک سال.

چه زمانی می توانید و چه زمانی نمی توانید در کار اضافه کاری شرکت کنید

یک لیست بسته از موقعیت هایی وجود دارد که فقط رضایت او برای جذب کارمند به کار اضافه کاری کافی است:

• عدم امکان عینی تولید برای تکمیل کار در چارچوب روز کاری، در صورتی که عواقب عدم انجام آن تاسف بار باشد (از دست دادن یا آسیب به اموال، خطر برای مردم).
• نیاز به تنظیم مکانیسم ها، ساختارها، در صورتی که نقص عملکرد بتواند کار بسیاری از افراد را متوقف کند.
• نیاز به جایگزینی همکار که سر کار نیامده است (با جستجوی همزمان سایر گزینه های جایگزین)، در صورتی که فرآیند تولید به هیچ وجه قابل وقفه نباشد.

کار خارج از برنامه کاری و در شرایط دیگر مجاز است اما کارفرما علاوه بر تایید کارمند نیاز به نظر صنفی نیز خواهد داشت. اگر سازمان اولیه در شرکت وجود نداشته باشد، نیازی به رعایت این شرط نیست، اما ممکن است رویه خاصی در مقررات محلی شرکت ایجاد شود (مثلاً تأیید یک نهاد جمعی دیگر).

قابل ذکر است که نظر اتحادیه فقط در نظر گرفته می شود - اگر قانون را تحت اللفظی بخوانید تایید این سازمان لازم نیست. اداره موظف است قبل از صدور دستور به انجمن صنفی اطلاع دهد و با پاسخ آن آشنا شود، اما به نظر اتحادیه متعهد نیست - می تواند تصمیم مخالف را نیز اتخاذ کند.

ترک بعد از کار بدون رضایت یک فرد شاغل فقط در موارد استثنایی امکان پذیر است (فهرست آنها نیز بسته است):

• هدف از کار جلوگیری از یک فاجعه یا حادثه صنعتی، برای از بین بردن عواقب آنها است.
• برای حمایت از زندگی جامعه (تنظیم سیستم های تامین آب متمرکز، گازرسانی و غیره) باید کارهایی انجام شود، اما بروز مشکلات نیز ناگهانی بود.
• کار به دلیل وضعیت خاص معرفی شده در قلمرو (نظامی، اضطراری) است.

هر کارمندی را نمی توان بعد از کار ترک کرد. مشارکت (حتی با رضایت آنها) مشروط به موارد زیر نیست:

• زنان حامله؛
• خردسالان؛
• دانشجویان (ماده 203 قانون کار)؛
• مبتلا به یک نوع فعال سل (بند 4 دستورالعمل، تصویب شده توسط فرمان شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی در تاریخ 01/05/1943 N 15).

و مادران جوان (کودک سه سال هم ندارد) و افراد ناتوان در هر صورت باید رضایت خود را اعلام کنند، ضمن اینکه اطلاعاتی در مورد فرصت امتناع دریافت می کنند. هنر ماده 264 قانون کار به مادران جوان این فرصت را می دهد که در صورت ممنوعیت گواهی پزشکی از پردازش اجتناب کنند. لیست افرادی که رضایت کتبی آنها لازم است شامل مادران مجرد و پدرانی با فرزندان زیر پنج سال، والدین کودکان معلول، کارمندانی است که از بستگان بیمار مراقبت می کنند.

روال صدور پردازش پرداختی

اولین چیزی که یک افسر پرسنل باید به آن توجه کند، تعیین دلیلی است که باعث نیاز به اضافه کاری شده است. دوم این است که بفهمیم آیا کارمند به یکی از دسته های ممتاز تعلق دارد یا خیر. منطقی است که یک بار دیگر بررسی کنید که آیا در قرارداد کار با کارمند شرطی برای ساعات کاری نامنظم وجود دارد یا خیر. این کار مقدماتی است که مسیر بعدی اقدام را تعیین می کند.

مبنای نتیجه گیری می تواند یادداشتی از سر باشد واحد ساختاریکه این رویه را آغاز کرد. خطاب به رئیس شرکت است که در مورد توصیه راه‌اندازی فرآیند تصمیم می‌گیرد و تصمیم مناسبی را روی آن می‌گذارد.

ابتکار درگیر شدن در پردازش در قالب یادداشتی خطاب به رئیس شرکت ظاهر می شود

اطلاع رسانی کارکنان

دو راه برای اطلاع دادن به کارمند (در صورت لزوم) وجود دارد:

• با صدور اطلاعیه جداگانه (توصیه می شود)؛
• با آشنایی با دستور - روشی کاملاً سازگار از نظر قانونی ، اما در عمل کاملاً راحت نیست. اگر کارمند با دستور موافق نباشد، لغو آن ضروری است - و این یک "قطعه" اضافی از کار است.

اطلاع رسانی به هر شکلی انجام می شود. مهم است که در آن تأمل کنید:

• عواملی که منجر به نیاز به پردازش شد.
• روز دقیق و تعداد ساعات کار؛
• ماهیت کار (لازم نیست، اما مطلوب)؛
• شرایط پرداخت یا سایر غرامت برای کار "اضافی" (طبق قانون کار)، پیشنهادی برای انتخاب یک شکل یا دیگری.

بر اساس شرایط مختلف، چندین گزینه اعلان را می توان به طور همزمان توسعه داد:

1. اطلاع رسانی ساده (بدون اتحادیه، بدون توضیح در مورد امکان امتناع).

   اگر کارمند در رده مزایا نباشد، دلیل دخالت نیازی به نظر اتحادیه ندارد، می توان یک اخطار ساده تنظیم کرد.

2. اطلاعیه با ویزای نماینده کمیته صنفی. نظر اتحادیه کارگری در این شرایط نباید انگیزه داشته باشد - ویزای "من مخالف / مخالف نیستم" از یک عضو مجاز کمیته اتحادیه کافی است. راحت تر است که این ویزا را در اطلاع کارگر قرار دهید. اما درخواست جداگانه برای نظر اتحادیه صنفی منتفی نیست.

   اگر به دلایلی امکان دریافت ویزای ساده در هنگام اطلاع از کارمند وجود ندارد، می توانید درخواست جداگانه ای برای اظهار نظر اتحادیه صادر کنید.

3. اطلاعیه با هشدار در مورد امکان امتناع.

   قانون مستلزم توضیح کتبی اجباری حق امتناع برای دسته خاصی از کارمندان است

کارمند باید کتیبه ای روی اعلان ایجاد کند که به او امکان می دهد بیان اراده خود را به طور دقیق تفسیر کند:

در تمام مواردی که از کارمند درخواست رضایت برای پردازش می شود، کاملاً ممکن است که او امتناع کند. کارمند موظف به ایجاد انگیزه در تصمیم خود نیست، کارفرما حق اعمال هیچ گونه اقدامات نفوذی را ندارد. این فرآیند جذب را کامل می کند. امتناع در مواردی که مستلزم عدم تأیید کارمند مطابق با هنر باشد امکان پذیر نیست. 99 TK.عدم خروج ممکن است منجر به اقدامات انضباطی شود.

سند اداری

مبنای مشارکت، اطلاع رسانی و تایید کارمند نیست، بلکه دستور مربوطه است. بر اساس آن تدوین شده است اسناد جمع آوری شده(اطلاعیه ها، نظرات اتحادیه های کارگری، موافقت ها - در صورت لزوم). فرم سفارش دلخواه است، اما سند باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• اطلاعات کارمند - نام کامل، موقعیت؛
• نشانه ای مبنی بر اینکه او در کار اضافه کاری شرکت دارد.
• تاریخ(های) و زمان دقیق کار؛
• روش جبران خسارت (دستور بخش حسابداری - پرداخت مبلغ افزایش یافته یا به بخش پرسنل - برای ارائه یک دوره استراحت اضافی).

اگر به کارمند اخطاری داده نشد (روش دوم انتخاب شد - آشنایی با سفارش)، باید با سند در مقابل امضا آشنا شود. با این حال، شما باید از قبل با او در مورد روش غرامت چک کنید.

دستور مشارکت در کار اضافه کاری به هر شکلی تنظیم می شود

حسابداری و پرداخت اضافه کاری

کار اضافه کاری را نمی توان از قبل (در برنامه) برنامه ریزی کرد، آنها پس از این واقعیت - در برگه زمانی در نظر گرفته می شوند. مقدار پردازش به طور جداگانه برای هر روز، در یک خط جداگانه نشان داده شده است. تعیین حروف- "C"، دیجیتال - "04".

زمان اضافه کاری در روزهای هفته و میزان مشارکت در تعطیلات آخر هفته به طور جداگانه ثبت می شود.

قانون ایجاب نمی کند که گزارشی از اضافه کاری داشته باشید (یک برگه زمان کافی است). اما برای راحتی افسر پرسنل و به منظور جلوگیری از کار بیش از حد بیش از حداکثر هنجارهای تعیین شده توسط قانون، توصیه می شود چنین مجله ای را حفظ کنید.

مهم است که اجازه ندهید بیش از 120 ساعت پردازش سالانه برای هر کارمند انجام شود

مطابقت با قانون 4 ساعت برای دو روز متوالی به راحتی توسط سفارشات کنترل می شود (بررسی - توسط جدول زمانی). اما برای در نظر گرفتن 120 ساعت محدود سالانه، نمی توان بدون ژورنال کار کرد.

پرداخت ساعات اضافه کاری در روزهای حقوق شرکت (همراه با حقوق) انجام می شود.

مسئولیت کارفرما و رویه قضایی

ضوابط خاصی در مورد مسئولیت کارفرما در قبال تخلف از قانون در زمینه مشارکت کارکنان در اضافه کاری وجود ندارد. با این وجود ، حوزه روابط کاملاً مسئول است - محدودیت های مشخصی وجود دارد که فقط می خواهید از آنها عبور کنید. شایع ترین تخلفات مربوط به موارد زیر است:

• تعیین نادرست دلایل نیاز به پردازش، که مستلزم نقض رویه کار پردازش است.
• نقض رویه جذب کارمندان (یا عدم وجود آن)؛
• اختلاط مفاهیم "کار غیر استاندارد" و "اشتغال اضافه کاری"؛
• نقض حقوق رده های ممتاز؛
• فراتر از حد مجاز برای مشارکت کارکنان در پردازش؛
• جبران نادرست پردازش

مسئولیت تشخیص این تخلفات طبق ماده کلی قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه - 5.27 ("نقض قانون کار") رخ می دهد. به درخواست یک کارمند، دادستانی و اغلب بازرسی کار می توانند به آن جذب شوند.

کارمندی که به عنوان صندوقدار کار می کرد، در دادگاه خواستار دریافت مبلغ اضافی برای اضافه کاری از کارفرما شد. وی خاطرنشان کرد: کارفرما سوابق زمان کار را نگه نمی دارد و اضافه کار را پرداخت نمی کند. برگه زمانی ارائه شده توسط کارفرما، به نظر او، با واقعیت مطابقت نداشت. او برگه زمانی خود را نگه می داشت، که در آن هر روز داده هایی را که برای تأیید صحت سند در دسترس بود، ثبت می کرد: شماره سریال کنتور کنترل در پایان روز کاری، قرائت مجموع کنتور نقدی. در ابتدا و انتهای روز کاری، درآمد روز کاری بر حسب متر. دادگاه بدوی ادعای کارگر را رد کرد، اما شعبه تجدیدنظر این رای را نقض و تصمیم جدیدی در این مورد اتخاذ کرد که به این ادعا رضایت داد. دادگاه بدوی، با امتناع از برآوردن خواسته های کارمند، از این واقعیت است که او کار اضافه کاری را به ابتکار خود انجام داده است. ابتکار کارفرما برای مشارکت دادن کارمند در کار اضافه کاری وجود نداشت. دادگاه تجدیدنظر با استناد به گواهی ها و گزارش های صندوقدار با این نتیجه موافق نبود. علاوه بر این، در نظر گرفته شد که کارفرما با پرداخت حقوق افزایش یافته به کارمند، از این طریق واقعیت کار اضافه کاری را تشخیص داد.

حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای ولگوگراد مورخ 1 ژوئن 2012 به شماره 33-4789/2012

دادگاه ها به روش های مختلف به ثبت جزئی کار اضافه کاری (در صورت وجود برگه زمان) می پردازند. ادعاهای کارمندان در چنین شرایطی همیشه برآورده نمی شود - هم صحت برگه زمان و هم اثبات نیات کارفرما می تواند نقش تعیین کننده ای داشته باشد.

کارمند شکایتی را برای بازپرداخت حقوق اضافه کارفرما از کارفرما تنظیم کرد. به عنوان مدرک، یک برگه زمانی که توسط وی تنظیم شده بود ارائه شد. دادگاه های بدوی و تجدیدنظر به ادعای کارگر رسیدگی کردند. دادگاه ها در حمایت از مواضع خود به آنها اشاره کردند شرح شغلکارمند، که از آن نتیجه می شود که او کسی است که زمان کار را پیگیری می کند. اشاره کارفرما مبنی بر عدم وجود دستور برای مشارکت کارمند در اضافه کاری رد شد. در عین حال، دادگاه به توضیحات کارمند مبنی بر انجام اضافه کاری توسط وی به دستور شفاهی رئیس سازمان که در پایان ماه به صورت کتبی به نحو مقتضی تنظیم شده بود، توجه کرد. است، با همان برگه زمان.

حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای کیروف مورخ 19 ژانویه 2012 به شماره 33-164

در عمل قضایی و نتایج بررسی اختلافات در مورد پرداخت (به ویژه در طول پردازش در چارچوب حسابداری خلاصه ساعات کار) وجود دارد.

این کارمند با بیانیه ای به دادگاه عالی فدراسیون روسیه درخواست کرد که در آن بند 5.5 از توصیه های مربوط به استفاده از ساعات کاری انعطاف پذیر در شرکت ها و سازمان ها در بخش های اقتصاد ملی که با قطعنامه مشترک تصویب شده است را باطل کند. کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی و دبیرخانه شورای مرکزی اتحادیه های کارگری مورخ 30 مه 1985 شماره 162 و شماره 12 -55 (از این پس به عنوان توصیه ها نامیده می شود) در بخشی که پرداخت اضافه کاری را فراهم می کند. در یک و نیم بار برای 2 ساعت اول که به طور متوسط ​​در هر روز کاری دوره حسابداری کاهش می یابد، برای ساعات باقی مانده - دو برابر مقدار. مقامات پایین دست او را رد کردند. به گفته دادگاه عالی فدراسیون روسیه، بر اساس معنای هنر. 152 قانون کار فدراسیون روسیه، کار پس از دو برابر پرداخت 2 ساعت اول ادامه یافت. پردازش در طول روز کاری (شیفت) و نه دوره حسابداری. تعداد عادی ساعات کار برای دوره حسابداری، به شرح زیر از بخش 2 هنر. 104 قانون کار فدراسیون روسیه بسته به مدت ساعات کار روزانه یا هفتگی تعیین شده برای این دسته از کارگران تعیین می شود. از آنجایی که با محاسبه خلاصه زمان کار نمی توان مدت زمان کار را در طول روز (شیفت) یا هفته مشاهده کرد، بنابراین، نمی توان مدت زمان پردازش روزانه را تعیین کرد و تعداد ساعات آن را تعیین کرد. 2 ساعت در یک و نیم بار قابل پرداخت است و ساعات باقی مانده - در اندازه دو برابر. قانون، با تعیین روش پرداخت برای پردازش بیش از طول روز کاری (شیفت) تعیین شده برای این دسته از کارگران، مکانیسم پرداخت برای پردازش تعداد عادی ساعات کاری حسابداری را تعیین نمی کند. دوره با حسابداری خلاصه از زمان کار. بنابراین، به موجب قسمت 1 هنر. توصیه های 423 قانون کار فدراسیون روسیه همچنان معتبر است.

من دارای تحصیلات عالی حقوقی، سابقه کار در دادگاه، بانک، در یک شرکت هستم. علیرغم اینکه تخصص اصلی من حقوق و آیین دادرسی کیفری است، همه من فعالیت حرفه ایمربوط به قانون تجارت، از مسائل پرسنلی گرفته تا مشکلات وام دهی. مدت‌هاست که در حال نوشتن نقد و بررسی رسانه‌های خارجی و داخلی با موضوعات تجاری هستم.

وقتی مفاد قانون کار در مورد اضافه کاری و همچنین کار در تعطیلات آخر هفته را می خوانید، بسیار ساده به نظر می رسند. با این حال، در عمل، استفاده از آنها باعث مشکلات زیادی می شود.

آنچه در قانون کار نوشته شده است ...

بنابراین، ابتدا ببینیم در قانون کار چه نوشته شده است.

اضافه کاری - کارهای انجام شده توسط کارمند به ابتکار کارفرما در خارج از ساعات کاری تعیین شده، کار روزانه (شیفت) و همچنین کار بیش از تعداد ساعات کاری عادی برای دوره حسابداری (طبق قسمت 1 ماده 99 قانون کار). قانون کار فدراسیون روسیه).

در قسمت 5 همان ماده 99 قانون کار فدراسیون روسیه نوشته شده است که اضافه کاری نباید از چهار ساعت برای هر کارمند برای دو روز متوالی و 120 ساعت در سال تجاوز کند.

ماده 152 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که اضافه کاری برای دو ساعت اول کار حداقل یک و نیم بار و برای ساعات بعدی - حداقل دو برابر مبلغ پرداخت می شود.

طبق ماده 153 قانون کار فدراسیون روسیه، کار در یک روز تعطیل و تعطیلات غیر کاری حداقل دو برابر مبلغ پرداخت می شود:

• کارگران قطعه - حداقل با نرخ دو برابری.
• کارمندانی که کارشان با نرخ های روزانه و ساعتی پرداخت می شود - حداقل دو برابر نرخ روزانه یا ساعتی.
• کارمندانی که حقوق ماهانه دریافت می کنند - به میزان حداقل یک نرخ روزانه یا ساعتی مازاد بر حقوق، در صورتی که کار در تعطیلات آخر هفته و غیر کاری در هنجار ماهانه ساعات کار و به میزان انجام شده باشد. حداقل دو برابر نرخ ساعتی یا روزانه بیش از حقوق، در صورتی که کار بیش از حد معمول ماهانه تولید شده باشد.

اجازه دهید این قوانین را با مثال های ساده توضیح دهیم.

بنابراین، ما هنجارهای قانون کار را آوردیم. حالا بیایید سعی کنیم مثال های سادهنحوه اعمال این مقررات را توضیح دهید.

اضافه کاری چیست

بنابراین، اضافه کاری کاری است که توسط کارمند به ابتکار کارفرما در خارج از ساعات کاری تعیین شده انجام می شود:

• کار روزانه (شیفت) (به مثال 1 مراجعه کنید)، و همچنین
• کار بیش از تعداد ساعات کاری عادی برای دوره حسابداری (به مثال 2 مراجعه کنید).

محدودیت های اضافه کاری

اضافه کاری نباید بیش از چهار ساعت برای هر کارمند در دو روز متوالی و 120 ساعت در سال باشد. در این هنجار نیز در نگاه اول همه چیز ساده است.

پرداخت اضافه کاری

اضافه کاری برای دو ساعت اول کار حداقل یک و نیم برابر و برای ساعات بعدی حداقل دو برابر مبلغ پرداخت می شود. خب اینجا هم همه چیز خیلی ساده به نظر می رسد.

ادامه مثال 3

ادامه مثال 4

ادامه مثال 2

پرداخت آخر هفته

کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری حداقل دو بار پرداخت می شود:

• کارگران قطعه - حداقل با نرخ دو برابری (به مثال 8 مراجعه کنید).
• کارمندانی که کارشان با نرخ های روزانه و ساعتی پرداخت می شود - حداقل دو برابر نرخ روزانه یا ساعتی (به مثال 9 مراجعه کنید).
• کارمندانی که حقوق ماهانه دریافت می کنند - به میزان حداقل یک نرخ روزانه یا ساعتی مازاد بر حقوق، در صورتی که کار در تعطیلات آخر هفته و غیر کاری در هنجار ماهانه ساعات کار و به میزان انجام شده باشد. حداقل دو برابر نرخ ساعتی یا روزانه بیش از حقوق، اگر کار بیش از حد معمول ماهانه انجام شده باشد (به مثال 10 مراجعه کنید).

با استفاده از مثال های ساده نحوه عملکرد هنجارهای قانون را توضیح دادیم. و اکنون ما "وظایف" را دشوارتر تجزیه و تحلیل خواهیم کرد.

آیا اضافه کاری و آخر هفته یکی هستند؟

بنابراین، به نظر می رسد که همه چیز ساده است، اما در واقع هنجارهای قانون ما به گونه ای تنظیم شده است که ما اغلب نمی دانیم چگونه آنها را اعمال کنیم. بیایید فکر کنیم که آیا مفاهیم "اضافه کاری" و "کار در تعطیلات آخر هفته" یکسان هستند؟ اگر بخواهیم به این سوال پاسخ دهیم، در می یابیم که در برخی موارد این مفاهیم را با یکدیگر یکسان می گیریم و در مواردی آنها را متفاوت از یکدیگر می دانیم. علاوه بر این، ما معمولاً توسط عقل سلیم هدایت می‌شویم و نه با هنجار تحت اللفظی قانون. بیایید یک مثال عینی بیاوریم.

حتی بیشتر یک وضعیت دشوارزمانی که نوبت به پرداخت هزینه کار در تعطیلات آخر هفته می رسد توسعه می یابد. در شرایط ساده، همه چیز واقعاً واضح است: اگر فردی در روزهای هفته اضافه کار کند، دو ساعت اول کار را یک و نیم بار و دو ساعت بعدی را دو برابر می پردازیم. اگر فردی در تعطیلات آخر هفته جذب کار شود، دستمزد تمام ساعت ها با نرخ دو برابر محاسبه می شود. با خواندن قوانین مربوط به حقوق آخر هفته و اضافه کاری، کاملاً مطمئن هستیم که اینها چیزهای متفاوتی هستند و چنین کاری باید به روش های مختلف پرداخت شود. با این حال، معمولاً اگر سازمان کارکنان را برای کار در تعطیلات آخر هفته درگیر کند، آنها 8 ساعت کار می کنند (همانند کار در روزهای هفته) که دو برابر پرداخت می شود، اما نه 13، همانطور که در نامه نوشته شده است. در این مورد، به نظر می رسد اختلاف به شرح زیر است. کارگرانی که ظاهراً 8 ساعت و پنج روز در هفته کار می کنند، آخر هفته ها را به کار آورده اند. سازمان شرکت با خواندن ماده 153 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که کار در تعطیلات آخر هفته و غیر کاری حداقل دو بار پرداخت می شود و نرخ دستمزد ساعتی را در صورت پرداخت در 2 ضرب می کند. بازرسی 5 ساعتی را که خارج از 8 ساعت کار عادی کار کرده است، اضافه کاری در نظر گرفته است. بنابراین، به نظر او، پردازش برای دو ساعت اول باید طبق فرمول پرداخت شود: پرداخت دو برابر برای روز مرخصی در یک و نیم برای اضافه کاری ضرب می شود، به علاوه برای سه ساعت بعدی، پرداخت طبق قانون انجام می شود. فرمول: پرداخت دو برابر (برای روز تعطیل) در 2 (برای اضافه کاری) ضرب می شود. این منطق برای سازمان عجیب به نظر می رسید، زیرا در نگاه اول به نظر می رسد که مبلغ دو برابر برای کار در یک روز تعطیل و بنابراین شامل پرداخت هزینه برای این واقعیت است که کارمند کار می کند. زمان اضافی. البته این وضعیت از نظر ارزیابی حقوقی بحث برانگیز است، زیرا در این صورت می توان قانونگذاری را به این طرف و آن طرف کرد.

اجازه دهید مجدداً به ماده 99 قانون کار فدراسیون روسیه بپردازیم که طبق آن اضافه کاری به عنوان کار انجام شده به ابتکار کارفرما در خارج تلقی می شود:

1. ساعات کاری عادی
2. کار روزانه (شیفتی).
3. بیش از تعداد ساعات کاری عادی برای دوره حسابداری کار کنید.

از یک سو منطق سازمان بازرسی کار درست به نظر می رسد. از این گذشته، اگر مدت کار روزانه (شیفت) 8 ساعت باشد، بقیه زمانی که از این حد فراتر رفته است، کار خارج از کار روزانه (شیفت) است. یعنی باید به عنوان کار اضافه کاری در نظر گرفته شود (به بند 2 لیست مراجعه کنید) و طبق قوانین ماده 152 قانون کار فدراسیون روسیه پرداخت شود که بیان می کند اضافه کاری برای دو ساعت اول کار پرداخت می شود. حداقل یک و نیم بار، برای ساعت های بعدی - حداقل دو برابر. از سوی دیگر، کار در روزهای تعطیل همیشه کاری خارج از ساعات کاری عادی است (نگاه کنید به بند 1). در واقع، در این مورد، یک فرد بیش از 40 ساعت در هفته کار خواهد کرد. اما هیچ کس نمی گوید که دو ساعت اول کار در یک روز تعطیل باید ابتدا با نرخ دو برابر ضرب در یک و نیم و ساعت های بعدی - با نرخ دو برابر ضرب در دو پرداخت شود. اما اگر تعداد ساعات کار وی از مدت معمول شیفت کاری عدول نکند، طبق مقررات ماده 152 صحبتی از پرداخت این روز نیست.

از آنجایی که در مورد اعمال این ماده رویه قضایی وجود ندارد، همانطور که توضیحی در این مورد وجود ندارد، نمی توان گفت که حق با کدام یک از طرفین است. از این گذشته ، قانون گذاری در اینجا می تواند در یک جهت یا جهت دیگر تغییر یابد. علاوه بر این، مشخص نیست: اگر 5 ساعت اضافی به عنوان اضافه کاری در نظر گرفته می شد، چرا به عنوان جرم تلقی نمی شد، زیرا طبق ماده 99 قانون کار فدراسیون روسیه، اضافه کاری نباید از چهار ساعت تجاوز کند. برای هر کارمند برای دو روز متوالی. خوب، از طرف خودم، می توانم توصیه کنم: برای اینکه چنین اختلافاتی با بازرسی کار ایجاد نشود، کارمند را مجبور نکنید که در روزهای تعطیل بیش از ساعات کاری معمولی کار کند.

چگونه می توان هزینه اضافه کاری و کار در تعطیلات آخر هفته را با محاسبه خلاصه ساعات کار پرداخت کرد؟

قطعه سند

با پرداخت اضافه کاری و کار در تعطیلات آخر هفته، با محاسبه خلاصه ساعات کار، اغلب مشکلات ایجاد می شود. بنابراین، بیایید مثال‌های ساده‌ای را امتحان کنیم تا بفهمیم پرداخت چگونه انجام می‌شود.

معمولاً حسابداری خلاصه شده زمان کار در شرکت ها نگهداری می شود برنامه شیفتکار کردن در این مورد، به عنوان یک قاعده، یا یک سال یا یک ماه به عنوان دوره حسابداری در نظر گرفته می شود. اگر در دوره حسابداری تعداد ساعات از ساعات کاری معمولی بیشتر شود، دو ساعت اول چنین ساعتی یک و نیم برابر، بقیه - دو برابر پرداخت می شود.

هنگام تنظیم برنامه کاری، دو هنجار قانون کار باید در نظر گرفته شود. اولاً هنجاری که طبق آن کار در دو شیفت متوالی مجاز نیست و ثانیاً هنجاری که طبق آن استراحت بدون وقفه باید حداقل 42 ساعت در هفته باشد.

گاهی اوقات، طبق برنامه، روز کاری یک کارمند که در شیفت کار می کند، در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات عمومی قرار می گیرد. این سوال مطرح می شود: چگونه می توان در چنین روزهایی هزینه کار را با نرخ دو برابر یا تک پرداخت کرد؟ پاسخ زیر را می توان به آن داد: اگر روز کاری چنین کارمندی به تعطیلات برسد، باید با نرخ دو برابری به او پرداخت شود (حتی اگر تعداد ساعات در دوره حسابداری از تعداد ساعات معمولی بیشتر نباشد).

در مورد روزهای تعطیل ، هنجار متناظر قانون کار فدراسیون روسیه به روزهای مرخصی کارمندان خاص اشاره دارد و نه به طور کلی در مورد روزهای مرخصی پذیرفته شده عمومی. به عبارت دیگر، اگر مثلاً یک روز کاری یک کارمند به روز یکشنبه برسد، باید یک مبلغ پرداخت شود، اما اگر از شخصی بخواهید در روزی که طبق برنامه باید استراحت کند، ترک کند. سپس این کار باید در اندازه دو برابر پرداخت شود (حتی اگر تعداد ساعات در دوره حسابداری از تعداد ساعات معمولی تجاوز نکند).

در برخی از شرکت ها، افسران مدیریت و پرسنل صمیمانه معتقدند که اگر خلاصه ای از زمان کار در تولید نگهداری شود، می توان فرد را مجبور به ترک در روز تعطیل خود کرد که طبق برنامه به او مربوط می شود و در صورت تعداد ساعات کاری در دوره حسابداری فراتر از حد معمول نمی رود، چنین کاری را در اندازه واحد بپردازید. این رویکرد کاملاً اشتباه است. و اگر در یک روز مرخصی به طور کلی به رسمیت شناخته شده کار یک "شیفت کننده" به یک میزان پرداخت می شود ، آنگاه به تنهایی - با جبران چنین بی عدالتی - دو برابر می شود.

بیایید سعی کنیم وضعیت توصیف شده توسط نویسنده نامه را درک کنیم.اگر به تقویم تولید نگاه کنیم می بینیم که در دی ماه ساعت عادی کار 128 ساعت است. برنامه کاری تنظیم شد که طبق آن کارمند باید 156 ساعت از جمله 32 ساعت تعطیلات کار می کرد. همانطور که می بینیم کارمند طبق برنامه باید بسیار بیشتر از ساعات کاری عادی در ژانویه کار کند. اما از آنجایی که دوره حسابداری یک ساله است، در ماه‌های بعد، از نظر تئوری، چنین پردازشی باید جبران شود (یعنی برنامه‌ریز باید تلاش کند که کارگر کمتر از ساعات عادی در بهمن، اسفند و ... کار کند). . اگر شخصی طبق برنامه کار می کرد، 32 ساعت تعطیلات را دوبرابر و ساعات باقیمانده را مجرد می کردیم (156 - 32 = 124 ساعت). و در پایان سال، می‌بینیم که آیا کارمند ما ساعات کاری «اضافی» دارد یا خیر. اگر آنها در دسترس بودند، آنها باید پرداخت اضافی مناسبی را انجام می دادند (با در نظر گرفتن این واقعیت که دو ساعت اول اضافه کاری به یک میزان پرداخت می شود و ساعت بعدی - به میزان دو برابر). اما کارمند به جای 156 ساعت برنامه ریزی شده 184 ساعت یعنی 28 ساعت بیشتر کار کرد! از کل ساعات کار، 48 ساعت تعطیل است. در این مورد، تعدادی سوال مطرح می شود: چرا اتفاق افتاده است که کارمند طبق برنامه کار نکرده است؟ آیا با این تعداد ساعت می شد شرایط قانونی را رعایت کرد که طبق آن استراحت هفتگی بی وقفه باید حداقل 42 ساعت باشد و دو شیفت کاری مجاز نیست؟ بدون دیدن برنامه کاری و برگه زمانی، فقط می توان حدس زد که کارمند در روزهای تعطیل به سر کار رفته است. بر این اساس، هم 48 ساعت در روزهای تعطیل و هم 28 ساعت در تعطیلات آخر هفته در این مورد باید با نرخ دو برابر پرداخت شود. مابقی ساعات کار به صورت مجرد پرداخت می شود. آیا پردازشی وجود دارد که باید با نرخ افزایشی پرداخت شود، شما در پایان سال تعیین خواهید کرد.

کار اضافه کاری کاری است که توسط کارمند به ابتکار کارفرما در خارج از ساعات کاری تعیین شده برای کارمند انجام می شود: کار روزانه (شیفت) و در صورت محاسبه خلاصه زمان کار - بیش از تعداد عادی ساعات کار برای کارمند. دوره حسابداری

مشارکت کارمند در کار اضافه کاری توسط کارفرما با رضایت کتبی وی در موارد زیر مجاز است:

1) در صورت لزوم، کار شروع شده را که به دلیل تأخیر پیش بینی نشده به دلیل شرایط فنی تولید، در ساعات کاری تعیین شده برای کارمند قابل انجام (تکمیل) نبود، در صورت عدم موفقیت، انجام (تکمیل) انجام (عدم تکمیل) این کار ممکن است منجر به آسیب یا از دست دادن اموال کارفرما (از جمله دارایی اشخاص ثالث در اختیار کارفرما، در صورتی که کارفرما مسئول ایمنی این ملک باشد)، اموال دولتی یا شهرداری، یا به خطر انداختن جان و سلامت مردم؛

2) در حین تولید کار موقتیبرای تعمیر و ترمیم مکانیسم ها یا سازه ها در مواردی که خرابی آنها ممکن است باعث خاتمه کار تعداد قابل توجهی از کارکنان شود.

3) ادامه کار در صورت عدم وجود کارمند جایگزین در صورتی که کار اجازه وقفه را ندهد. در این موارد کارفرما موظف است بلافاصله نسبت به جایگزینی شیفت با کارمند دیگری اقدام کند.

استخدام کارفرمای کارمند به اضافه کاری بدون رضایت وی در موارد زیر مجاز است:

1) در انجام کارهای لازم برای جلوگیری از یک فاجعه، حادثه صنعتی یا از بین بردن عواقب یک فاجعه، حادثه صنعتی یا بلای طبیعی.

2) هنگام انجام کارهای ضروری اجتماعی برای از بین بردن شرایط پیش بینی نشده که عملکرد عادی سیستم های تامین آب گرم متمرکز، تامین آب سرد و (یا) سیستم های دفع آب، تامین گاز، تامین گرما، روشنایی، حمل و نقل، سیستم های ارتباطی را مختل می کند.

3) در انجام کارهایی که نیاز به آن به دلیل برقراری وضعیت اضطراری یا حکومت نظامی و همچنین کار فوری در مواقع اضطراری است، یعنی در صورت وقوع فاجعه یا تهدید فاجعه (آتش سوزی). سیل، قحطی، زلزله، اپیدمی یا بیماری همه گیر) و در سایر موارد به خطر انداختن زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن.

در سایر موارد دخالت در اضافه کاری با رضایت کتبی کارمند و با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه مجاز است.

شرکت زنان باردار، کارمندان زیر هجده سال، سایر دسته های کارمند در کار اضافه کاری مطابق با این آیین نامه و سایر موارد مجاز نیست. قوانین فدرال. مشارکت در کار اضافه کاری معلولان، زنان دارای فرزند زیر سه سال فقط با رضایت کتبی آنها مجاز است و مشروط بر اینکه به دلایل بهداشتی مطابق با گواهی پزشکی صادر شده طبق روال تعیین شده توسط آنها منع نشده باشد. قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه. در عین حال، افراد دارای معلولیت، زنان دارای فرزند زیر سه سال، باید با حق خود برای امتناع از اضافه کاری در مقابل امضا آشنا شوند.

مدت اضافه کاری برای هر کارمند نباید بیش از 4 ساعت در دو روز متوالی و 120 ساعت در سال باشد.

این مسئولیت کارفرما است که اطمینان حاصل کند که ساعات اضافه کاری هر کارمند به طور دقیق ثبت می شود.

نظرات به هنر. 99 قانون کار فدراسیون روسیه

1. اضافه کاری - کاری که به ابتکار کارفرما بیش از هنجار ساعات کاری تعیین شده برای کارمند در طول روز کاری (شیفت) یا برای دوره حسابداری انجام می شود. مشارکت در کار اضافه کاری در موارد استثنایی مندرج در ماده اظهارنظر و در موارد دیگر توسط کارفرما با رضایت کتبی کارمند انجام می شود.

مشارکت در کار اضافه کاری با رضایت کتبی کارمند و با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه مجاز است.

هنگام بررسی درخواست کارفرما برای مشارکت در کار اضافه کاری، هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه متوجه می شود:

1) دلایل واقعیجذب به کار اضافه کاری؛

2) آیا این دلایل و موارد استثنایی هستند که توسط قانون کار پیش بینی شده است.

3) آیا نامزدهای کارمندان از دسته افرادی هستند که نمی توانند در کار اضافه کاری شرکت کنند.

2. افراد زیر مجاز به اضافه کاری نیستند: زنان باردار، کارمندان زیر 18 سال، سایر دسته های کارمندان مطابق با قوانین فدرال.

در عمل اضافه کاری محسوب نمی شود:

1) کار انجام شده توسط کارمند با شغل پاره وقت بیش از زمان مقرر در قرارداد کاری وی، اما در محدوده حداکثر مدت زمان کار تعیین شده توسط قانون، اگرچه مشارکت در چنین کاری به همان دلایل مجاز است. به عنوان اضافه کاری نیست پردازش اضافه کاریمازاد بر ساعات کاری تعیین شده برای افراد دارای ساعات کاری نامنظم و کارمندان پاره وقت؛

2) کار بیش از ساعات کاری تعیین شده در حالی که خارج از هنجار ساعات کاری با برنامه کاری انعطاف پذیر کار می کنید.

3) کاری که در آن ممکن است مدت زمان واقعی کار روزانه در روزهای خاص با مدت زمان شیفت مطابق برنامه مطابقت نداشته باشد.

4) کار بیش از مدت مقرر در روز کاری برای کارکنان با ساعات کاری نامنظم در صورتی که با مرخصی اضافی جبران شود.

5) در ساعات کاری تعطیلات بدون پس انداز کار کنید دستمزد، کار انجام شده به صورت ترکیبی (بیش از ساعات کاری تعیین شده) و همچنین کار انجام شده توسط کارمند بیش از ساعات کاری مقرر در قرارداد کار ، اما در مدت تعیین شده روز کاری (شیفت) کار پاره وقت؛

6) کار بیش از ساعات کاری تعیین شده به ترتیب ترکیب خارجی و داخلی انجام می شود.

قانونگذار رویه خاصی را برای مشارکت کارمند در اضافه کاری تعریف کرده است، فهرستی از شرایطی که ممکن است مبنایی برای مشارکت کارمند در انجام این کارها باشد.

کارفرما باید قبل از شروع اجرای آنها مجوز انجام اضافه کاری را از هیأت منتخب سازمان صنفی اولیه اخذ کند. فقط در موارد اضطراری (حادثه طبیعی، حادثه، غیبت شیفت) که اخذ مجوز قبلی غیرممکن است، با اطلاع بعدی ارگان صنفی می توان اضافه کار را انجام داد.

3. مشارکت افراد دارای معلولیت، زنان دارای فرزند زیر 3 سال، به کار اضافه کاری با رضایت کتبی آنها و مشروط بر اینکه این کار به دلایل بهداشتی مطابق با گزارش پزشکی برای آنها منع نشده باشد، مجاز است. آنها باید به صورت کتبی از حق خود برای امتناع از اضافه کاری مطلع شوند.

در محل کار با شرایط کاری خطرناک و (یا) مضر و همچنین با شیفت کاری 12 ساعته، کار اضافه کاری مجاز نیست.

4. اضافه کاری فقط در موارد استثنایی و پیش بینی نشده اعمال می شود. اضافه کاری نباید برای انجام کارهای عادی استفاده شود.

5. نگهداری سوابق دقیق اضافه کاری انجام شده توسط هر یک از کارکنان بر عهده کارفرما می باشد.

6. در صورتی که از حسابداری خلاصه شده زمان کار استفاده شود که در آن مدت واقعی کار روزانه ممکن است بیشتر یا کمتر از آنچه که طبق برنامه پیش بینی شده باشد و این انحرافات در دوره حسابداری متوازن (متقابل جبران) شود، ساعات اضافه کاری. نه بیش از شیفت طبق برنامه، بلکه بیش از هنجارهای ساعات کاری دوره حسابداری شناسایی می شوند (به تبصره ماده 104 قانون کار مراجعه کنید).

7. کارفرما با دریافت موافقت نهاد صنفی دستور تولید کار اضافه کاری را صادر می کند که در آن نوع کار و دلایل انجام آنها، دسته بندی کارگران درگیر در اضافه کاری را ذکر می کند. اما اگر کارفرما چنین دستوری را صادر نکرده باشد، اما دستور شفاهی او صادر شده باشد، کار اضافه کار شناخته می شود.

کار به عنوان اضافه کاری شناخته می شود ، صرف نظر از اینکه در حوزه وظایف عادی کار کارمند در حرفه ، تخصص وی قرار گرفته باشد یا کارمند وظیفه کاری دیگری را که توسط کارفرما در حرفه ، تخصص ، موقعیت دیگری به او سپرده شده است انجام دهد.

8. مفاهیم «اضافه کاری» و «ساعت کار غیر استاندارد» دارای محتوای قانونی متفاوت و بر این اساس مقررات قانونی متفاوتی است. بنابراین محدودیت مدت اضافه کاری نمی تواند برای کارگران دارای ساعات کاری نامنظم اعمال شود.

به عنوان یک قاعده کلی، کار بیش از ساعات کاری تعیین شده، که توسط یک کارمند با یک روز کاری نامنظم انجام می شود، با یک مرخصی با حقوق سالانه اضافی جبران می شود.

کار اضافه کاری، به عنوان یک قاعده کلی، با افزایش حقوق جبران می شود، امکان دریافت آن، به درخواست کارمند، می تواند با زمان استراحت اضافی جایگزین شود.

در یک فضای ناپایدار مالی و اقتصادی، بسیاری از کارفرمایان به دنبال بهینه سازی هزینه هستند منابع کار. برای این منظور، کاهش کارکنان در حال انجام است.

این در حالی است که وظایفی که توسط کارگران آزاد شده انجام می شد همچنان باقی است. کارفرمایان کارآفرین آنها را به دوش کارمندانی که اخراج نشده‌اند منتقل می‌کنند و هیچ گونه پرداخت اضافی برای انجام این وظایف تعیین نمی‌کنند. چنین اقداماتی غیرقانونی است، زیرا کارمندان برای رسیدن به موقع باید بیش از زمان مجاز کار کنند. به این گونه فعالیت کارکنان اضافه کاری می گویند. بیایید ویژگی های آن را در نظر بگیریم.

تعریف

طبق ماده 99 قانون کار فدراسیون روسیه، اضافه کاری شامل انجام وظایف توسط یک کارمند فراتر از مدت زمان شیفت روزانه تعیین شده برای او توسط هنجارها است. در برخی از شرکت ها، یک رکورد خلاصه از زمان نگهداری می شود. در چنین مواردی، طبق قانون کار فدراسیون روسیه، اضافه کاری به عنوان انجام وظایف بیش از تعداد ساعات عادی برای دوره صورتحساب در نظر گرفته می شود. هنجار 40 ساعت در هفته است.

دسته بندی های خاص

برای برخی از کارگران، قانون کار کاهش ساعات کار را تعیین می کند:

1. برای افراد زیر سن قانونی - 24-35 ساعت در هفته.
2. برای افرادی که شرایط کاری آنها مضر (3-4 درجه) یا خطرناک است - بیش از 36 ساعت در هفته. ارزیابی شرایط تولید توسط کمیسیون ویژه انجام می شود. بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل، یک قانون تنظیم می شود.
3. برای افراد معلول 1-2 گروه - حداکثر 35 ساعت در هفته.

شیفت های کاهش یافته نیز برای کارکنان آموزشی و پزشکی، زنان شاغل در شمال و در مناطق همسان با آن ایجاد شده است.

بر این اساس، برای همه این دسته از کارمندان، کار اضافه کاری به عنوان فعالیت حرفه ای که بیش از هنجارهای تعیین شده انجام می شود، شناخته می شود. نیاز به پرداخت اضافی دارد.

نکات مهم

باید گفت که مشارکت کارکنان در کار اضافه کاری به ابتکار کارفرما انجام می شود. کارکنان حق دارند اراده خوددر شرکت بمانید اما چنین مواردی اضافه کاری محسوب نمی شود.

کارفرما باید سوابق دقیقی از مدت حضور شهروند در شرکت سازماندهی کند. لازم به یادآوری است که اضافه کاری نباید بیش از 120 ساعت در سال باشد.

قانون گذاری

قانون کار اجازه دخالت اجباری در کار اضافه کاری را نمی دهد. با این حال، قانون تعدادی از موارد را پیش بینی می کند که کارفرما حق دارد کارکنان خود را بازداشت کند. آنها در قسمت 2 ماده 99 قانون کار گنجانده شده اند. طبق هنجار، کار در در طول زمانمجاز زمانی که:

1. نیاز به تکمیل عملیات تولیدی آغاز شده که به دلیل تاخیر پیش بینی نشده در شیفت، تکمیل آن میسر نشد. اضافه کاری در این مورد در صورتی موجه است که عدم انجام آن منجر به آسیب یا تخریب اموال (از جمله اموال متعلق به اشخاص ثالث اما در اختیار کارفرما)، اموال شهرداری یا دولتی و ایجاد تهدید برای سلامتی یا تخریب شود. زندگی جمعیت
2. انجام تعمیرات یا ترمیم مکانیسم ها، سازه ها، در صورت شکست آنها می تواند منجر به خاتمه کار بیشتر پرسنل شرکت شود.
3. عدم حضور کارمند متغییر برای ادامه کار که وقفه در آن غیرقابل قبول است. در چنین مواردی، کارفرما باید سریعاً اقداماتی را برای جایگزینی شهروند شاغل با کارمند دیگری انجام دهد.

در تمام این موارد، کارفرما باید رضایت کارمندان را برای اضافه کاری دریافت کند. در این صورت باید نظر اتحادیه صنفی لحاظ شود.

موارد استثنایی

قسمت 3 ماده 99 قانون کار شرایطی را تعیین می کند که تحت آن کار اضافه کاری بدون رضایت کارمندان مجاز است:

1. اجرای اقدامات لازم برای جلوگیری از وقوع حادثه، فاجعه، رفع عواقب آنها.
2. انجام کار با هدف از بین بردن شرایط پیش بینی نشده، در نتیجه عملکرد عادی سیستم های اصلی (متمرکز) گاز، آب، گرما، برق، ارتباطات و حمل و نقل مختل می شود.
3. اجرای اقدامات به دلیل برقراری حکومت نظامی یا وضعیت اضطراری، کار فوری در شرایط اضطراری. این در مورد استبه ویژه در مورد سیل، آتش سوزی، سایر بلایای طبیعی و همچنین موارد دیگری که در آنها جان یا سلامتی مردم به خطر می افتد.

قانون کار 2 گزینه را برای جبران نیروی کار بیش از استانداردهای تعیین شده ارائه می دهد. راه اول افزایش پرداخت است.

اضافه کاری برای 2 ساعت اول - در یک و نیم بار و برای بعدی - حداقل دو بار پرداخت می شود. مقادیر مشخصی از پرداخت ها را می توان با یک توافق جمعی، یک قانون نظارتی داخلی یک شرکت، یک قرارداد کار تعیین کرد.

متأسفانه قانون کار رویه واحدی را برای محاسبه دستمزد اضافه کار تعریف نکرده است. بنابراین، شرکت ها با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت خود، آن را به طور مستقل نصب می کنند. برخی از سازمان ها هزینه یک ساعت اضافه کاری را بر اساس میزان درآمد ماهی که کارمند آن را انجام داده و تعداد ساعات در نظر گرفته شده برای این کارمند بر اساس تقویم تولید محاسبه می کنند. در سایر شرکت ها، محاسبه بر اساس حقوق ماهانه و میانگین تعداد ساعات ماهانه است.

در نتیجه، هنگام استفاده از روشی متفاوت برای محاسبه حقوق اضافه کاری، می توانید مبالغ کاملاً متفاوتی دریافت کنید. برای جلوگیری از درگیری، توصیه می شود قوانین محاسبه انتخابی را با یک قانون هنجاری داخلی اصلاح کنید.

ردیابی زمان تجمعی

هنگام استفاده از آن، تشخیص اینکه کدام کار اضافه کاری است و کدام یک جیره بندی شده است، اغلب دشوار است. بر این اساس، مشکلاتی در محاسبه غرامت وجود دارد. برای حل مشکلات نوظهور، باید با توصیه های مربوط به اعمال رژیم زمان کار انعطاف پذیر در موسسات، سازمان ها و شرکت های بخش اقتصاد ملی، مصوب 1985، هدایت شود.

مطابق بند 5.5 این قانون نظارتی، هنگامی که کار اضافه کاری توسط شهروندانی که به یک رژیم کاری انعطاف پذیر منتقل شده اند انجام می شود، کار ساعتی در مجموع نسبت به دوره صورتحساب تعیین شده (ماه، هفته) ثبت می شود. بر این اساس، تنها ساعات کار بیش از حد معمول برای یک دوره خاص، نامنظم شناخته می شود.

بر این اساس، اضافه کاری به مدت 2 ساعت به میزان یک و نیم و ساعات بعدی بیش از حد معمول - به میزان دو برابر پرداخت می شود.

تمرین اعمال قوانین

بر اساس اطلاعات فوق می توان محاسبات زیر را انجام داد. فرض کنید یک شهروند 20 روز از دوره گزارش را 43 ساعت اضافه کار کرده است. از این تعداد، 40 ساعت در یک و نیم بار و 3 ساعت باقی مانده در دو برابر جبران می شود.

قوانین مندرج در بند 5.5 توصیه ها توسط نیروهای مسلح RF درست تشخیص داده شد، علیرغم این واقعیت که وزارت بهداشت توضیحات کمی متفاوت ارائه کرد. بنابراین، در نامه سال 2009، این بخش توصیه کرد که کار اضافه کاری در پایان دوره گزارش محاسبه شود. به عنوان مثال، اگر یک کارمند 19 ساعت بیش از حد معمول کار کرده باشد، 2 ساعت از آنها یک و نیم و 17 ساعت با نرخ دو برابر پرداخت می شود.

توسط قوانین عمومیثابت در فعالیت ها در یک روز غیر کاری (از جمله تعطیلات) باید با نرخ دو برابر پرداخت شود. در عمل، اغلب این سوال مطرح می شود - چگونه می توان درآمد یک شهروند درگیر کار اضافه کاری در یک روز تعطیل را محاسبه کرد؟ توضیحاتی در این مورد در مصوبه کمیته دولتی کار در سال 1966 وجود دارد.

طبق این آیین نامه، هنگام محاسبه ساعات اضافه کاری در تعطیلات آخر هفته یا تعطیل، نباید آنها را در نظر گرفت، زیرا این فعالیت کارگری قبلاً با نرخ دو برابر پرداخت می شود.

روزهای استراحت اضافی

طبق مقررات ماده 152 قانون کار، مستخدم می تواند از جبران خسارت نقدی خودداری کند. در عوض، کارمند می تواند استراحت بیشتری داشته باشد. مدت آن نباید کمتر از زمان اضافه کاری باشد.

تفاوت های ظریف

قوانین ویژه برای:

1. کارمندان، پیمانکاران، شرکت های تابعه فیفا.
2. کنفدراسیون های فوتبال و اتحادیه های ملی.
3. کمیته سازماندهی "روسیه-2018" و شرکت های تابعه آن.

در صورتی که فعالیت کارکنان این سازمان ها مربوط به اجرای رویدادهای ورزشی باشد، اضافه کاری با استراحت اضافی جبران می شود. مدت زمان آن نباید کمتر از زمان کار شده بیش از هنجار تعیین شده توسط برنامه ها باشد. سفارش دیگری را می توان منحصراً در آن ثابت کرد قرارداد استخدام.

در مورد این کارمندان، ترتیب مقرر در ماده 152 قانون کار اعمال نمی شود.

چه کسی می تواند اینگونه کار کند؟

این قانون شامل فهرستی از افرادی است که مشارکت آنها در فعالیت های کاری بیش از هنجارهای تعیین شده مجاز نیست. در قسمت 5 ماده 99 قانون کار تعریف شده است. طبق هنجار، کارفرما حق ندارد کارمندان باردار و خردسالان را در کار اضافه کاری شرکت دهد. در عین حال، ورزشکاران زیر 18 سال، کارگران خلاق رسانه ها، سازمان های سینمایی، گروه های ویدئویی و تلویزیونی، موسسات تئاتر / کنسرت، سیرک ها و همچنین سایر افراد دخیل در اجرا / خلق آثار استثنا هستند. . فهرست کامل پست ها و مشاغل مربوط به تصویب مصوبه دولت شماره 252 سال 1386 می باشد.

شرکت در کار اضافه کاری زنان با افراد کم سن و سال (حداکثر تا 3 سال) معلول تنها با رضایت آنها مجاز است. به صورت مکتوب داده می شود. در عین حال این شهروندان باید گواهی پزشکی مبنی بر عدم ممنوعیت اضافه کاری به دلایل بهداشتی برای آنها داشته باشند.

زنان دارای خردسالان زیر 3 سال و همچنین افراد معلول حق دارند از کار بالاتر از حد معمول خودداری کنند. این امکان باید توسط کارفرما در مقابل امضا برای آنها توضیح داده شود.

قوانین مشابهی برای شرکت در کار اضافه کاری برای موارد زیر ایجاد شده است:

1. والدین مجردی که فرزندان زیر 5 سال را بدون همسر بزرگ می کنند.
2. کارمندان دارای فرزند معلول.
3. کارگرانی که از بستگان بیمار مراقبت می کنند.

رضایت کارمند

در برخی از شرکت ها، محتوای قرارداد کار شامل شرطی است که در صورت لزوم، یک شهروند بر اساس دستور، درگیر کار اضافه کاری از جمله در تعطیلات / تعطیلات آخر هفته و همچنین در شب باشد. رهبران چنین سازمان هایی معتقدند که با تثبیت این بند در قرارداد، قبلاً به طور خودکار رضایت کارمندان را گرفته اند. به هر حال، این چنین نیست.

چنین شرطی را نمی توان در قرارداد کار تعیین کرد. هر زمان که نیاز به مشارکت یک شهروند در فعالیت های اضافه کاری می شود، باید رضایت کتبی وی را اخذ کرد. این موضع مورد حمایت قانون نیز است.

اخطاریه ای برای جلب رضایت کارمند ارسال می شود. دلایل نیاز به اضافه کاری را بیان می کند. هنگام اطلاع به زنان دارای فرزند زیر 3 سال، پدران/مادرانی که فرزند بدون همسر/همسر تربیت می کنند، کارمندان دارای فرزند معلول یا معلول، باید از احتمال امتناع مطلع شوند.

اگر کارمند رضایت ندهد چه؟

اگر کارمندی از اضافه کاری امتناع کند، کارفرما باید جایگزینی پیدا کند. در عین حال، قانون اعمال مجازات انضباطی را برای کارمندی که رضایت نداده است ممنوع کرده است. در غیر این صورت غیرقانونی خواهند بود.

اما این قوانین در مواردی که رضایت کارمند مورد نیاز نیست اعمال نمی شود.

مشارکت اتحادیه

مشارکت پرسنل در کار اضافه کاری با در نظر گرفتن موقعیت هیئت منتخب سازمان صنفی انجام می شود، در صورتی که مورد مربوطه توسط هنجارهای قانون کار تنظیم نشده باشد. ضوابط مشارکت انجمن صنفی در حل موضوع در ماده 372 این قانون تعیین شده است. بیایید آنها را در نظر بگیریم.

کارفرما قبل از پذیرش دستور مشارکت کارمند در اضافه کاری، پروژه خود را با توجیه به اتحادیه صنفی ارسال می کند. هیأت منتخب این سازمان ظرف پنج روز نظر مستدل تهیه و به کارفرما تسلیم می کند.

در صورت مخالفت اتحادیه کارگری با پیش نویس دستور، پیشنهاد تغییر آن به کارفرما ارسال می شود. کارفرما نیز به نوبه خود ممکن است با او موافقت کند یا ظرف سه روز باید جلسه مشترکی با اتحادیه کارگری برگزار کند تا به اجماع برسد.

اگر راه حل قابل قبول دوجانبه یافت نشد، اختلافات باید در یک پروتکل رسمیت یابد. پس از آن کارفرما حق دارد دستور جذب نیروی کار برای اضافه کاری را صادر کند. این عمل می تواند در بازرسی کار دولتی یا در دادگاه اعتراض شود.

فرم یکپارچهاین سند گم شده است بنابراین، شرکت باید فرم خود را با در نظر گرفتن الزامات قانون برای چنین اسنادی ایجاد کند. در سفارش باید مشخص شود:

1. نام کامل و موقعیت کارمند.
2. دلیل اضافه کاری
3. تاریخ شروع فعالیت
4. اطلاعات رضایت کارمند

کارمند با دستور و علائم آشنا می شود.

این سند همچنین می تواند میزان و نحوه پرداخت پاداش کار اضافه کاری را در صورتی که در یک سند قانونی محلی ذکر شده باشد، ارائه دهد.

میزان پرداخت ممکن است با توافق طرفین تعیین شود.

در برخی موارد کارفرما حکم جداگانه ای برای جبران اضافه کار صادر می کند. این ممکن است به این دلیل باشد که نوع آن قبل از شروع پردازش مشخص نشده است.

اطلاعات اضافی

ساعات اضافه کاری باید در برگه زمان نشان داده شود. برای این، کد "C" یا "04" در سند ارائه شده است. در زیر این کد تعداد ساعات و دقیقه های پردازش شده را مشخص کنید.

اگر کارمندی مزد زمانی داشته باشد، به ازای هر ساعت از 2 ساعت اول اضافه کاری، 50 درصد به حقوق پایه و برای هر ساعت بعدی 100 درصد اضافه می شود.

اگر پرداخت به صورت تکه ای باشد، زمان پردازش و همچنین محصولاتی که در این مدت عرضه می شوند، باید طبق قوانین کلی پرداخت شوند، به علاوه رویه تعیین شده برای رژیم کار مبتنی بر زمان اعمال می شود.

اگر اضافه کاری در شب انجام شود، هم برای اضافه کاری و هم برای کار شبانه پرداخت می شود. حداقل اضافه شارژ برای هر ساعت نامنظم در شب 20 درصد تعرفه یا بخشی از حقوق می باشد.

توضیح کتبی کارمند ممکن است به عنوان مدرک اضافه کاری باشد. علاوه بر این، بارنامه با علائم مناسب و سایر اسناد پشتیبانی ممکن است ارائه شود.

آیا هزینه اضافی باید پرداخت شود؟

هیچ پاسخ واحدی برای این سوال وجود ندارد. همانطور که در ماده 153 قانون کار مقرر شده است، به عنوان غرامت اضافه کاری، کارمند می تواند به جای افزایش حقوق، استراحت اضافی دریافت کند. در عین حال، منعی برای پرداخت روزهای استراحت در قانون وجود ندارد. در نتیجه کارفرما این حق را دارد که به صلاحدید خود غرامت نقدی را برای کارمند صادر کند.

روش ارائه استراحت

هیچ قانون مشخصی در قانون وجود ندارد. با این حال، بند 39 قطعنامه دیوان عالی سال 2004 تصریح می کند که استفاده غیرمجاز روزهای تعطیلو مرخصی غیبت محسوب می شود و ممکن است مبنای فسخ قرارداد باشد. در این مورد، مفاد هنر. 81 TK.

استفاده غیرمجاز از روزهای استراحت در صورتی که کارفرما بر خلاف تعهد قانونی از ارائه آن به کارمند خودداری کرده و زمان استفاده از آنها به تشخیص کارفرما بستگی نداشته باشد، غیبت شناخته نمی شود. عدم ارائه استراحت اضافی برای اضافه کاری در صورتی که کارمند آن را به عنوان غرامت انتخاب کرده باشد غیرقانونی است.

سرانجام

در صورت عدم رضایت کارمند، استخدام کارمند به اضافه کاری غیرقانونی تلقی می شود. استثناء مواردی است که به صراحت توسط قانون پیش بینی شده است. ضمناً در شرایط خاصی لازم است نظر هیئت منتخب اتحادیه صنفی را جویا شود. وضعیت سلامتی کارگر نیز مهم است. کارمند نباید موارد منع مصرف داشته باشد.

کارمند باید جبران شود. میتونه باشه پرداخت نقدییا روزهای استراحت اضافی فرار کارفرما از انجام این تعهد غیر قانونی است. کارفرما بنا به صلاحدید خود می تواند هم غرامت مادی و هم استراحت را بدهد.