Профстандарти за професіями список. Офіційні роз'яснення Мінпраці Росії з питань застосування профстандартів

Мінпраця підготувала новий професійний стандарт «Бухгалтер». Текст проекту наказу із оновленим стандартом опубліковано на regulation.gov.ru. Відповідно до змін, до існуючих на даний час 5-го та 6-го, додали 7-й та 8-й рівні кваліфікації. Окремо стандарт виділив такі компетенції головбуха як складання звітності з відокремленим підрозділам, надання послуг з ведення бухгалтерського обліку, підготовка консолідованої звітності та ін.. При цьому складати та представляти консолідовану фінансову звітність(МСФЗ) можуть спеціалісти, що відповідають самому високого рівнякваліфікації – 8-му. Передбачається також, що бухгалтери повинні будуть проходити підвищення кваліфікації не рідше ніж один раз на три роки.

Таким чином, професійний стандарт підтвердив тенденцію посилення ролі МСФЗ (зміни у ПБО 1/2008, 402-ФЗ, Програма розробки ФСБУ на 2017–2019 рр. на основі МСФЗ) у нормативно-правовому регулюванні бухобліку в Росії. Найближчим часом знання МСФЗ знадобиться кожному головному бухгалтеру як у великому, так і невеликому бізнесі. Бухгалтерам, аудиторам та співробітникам фінансових служб рекомендується стежити за нововведеннями, щоб встигнути підготуватися до їх застосування.

"Інформація Мінпраці Росії з питань застосування професійних стандартів"

1. Навіщо розробляються та приймаються професійні стандарти?

Професійні стандартиносять комплексний характері і розкривають необхідні виконання працівником трудових функцій знання і вміння. Підтримка в актуалізованому стані інформації про затребувані та перспективні професії, сучасні вимоги до працівників та облік цих вимог у системі підготовки кадрів має забезпечуватися державою. Підвищення професійного рівня працівників істотно впливає на продуктивність праці, зниження витрат роботодавців на адаптацію працівників при працевлаштуванні, і навіть на конкурентоспроможність працівників ринку праці.

З питань, що виникають практично у зв'язку з впровадженням професійних стандартів, слід зазначити, що відповідальність та повноваження щодо прийняття кадрових рішень є повноваженнями роботодавців, а професійний стандарт задає планку сучасних вимог та орієнтирів для вибудовування кадрової політики.

2. Як часто професійні стандарти оновлюватимуться/додаватимуться?

Розробка професійних стандартів відповідно до постанови Уряду Російської Федераціївід 22 січня 2013 р. № 23 "Про Правила розробки, затвердження та застосування професійних стандартів" (далі - постанова Уряду Російської Федерації від 22 січня 2013 р. № 23) здійснюється з урахуванням пріоритетних напрямів розвитку економіки та пропозицій Національної ради при Президентові Російської Федерації з професійних кваліфікацій.

Необхідність розробки професійних стандартів визначається також з урахуванням інформації у Довіднику затребуваних на ринку праці, нових та перспективних професій (у редакції наказу Мінпраці Росії від 10 лютого 2016 р. № 46).

Проекти професійних стандартів можуть бути ініційовані та внесені на розгляд до Мінпраці Росії в установленому порядку різними організаціями.

Зміни до професійних стандартів вносяться, як та інші нормативні акти, за наявності обґрунтованих пропозицій чи відповідних змін у законодавстві Російської Федерації. Внесення змін здійснюється в тому ж порядку, як розробка та затвердження відповідно до постанови Уряду Російської Федерації від 22 січня 2013 р. № 23.

3. Де можна ознайомитись із змістом професійних стандартів? Як дізнаватися про плани розробки (актуалізації) професійних стандартів, про внесення змін до професійних стандартів чи прийняття нових професійних стандартів?

Мінпраця Росії веде Реєстр професійних стандартів (перелік видів професійної діяльності), що розміщується на сайтах програмно-апаратного комплексу «Професійні стандарти» (http://profstandart.rosmintrud.ru) та Науково-методичного центру системи професійних кваліфікацій ФДБУ "Науково-дослідний інститут праці та соціального страхування" Мінпраці Росії (http:/ / Vet-bc.ru). На цих ресурсах розміщується вся інформація про професійні стандарти, у тому числі про розроблювані і плановані до розробки.

Крім того, професійні стандарти, затверджені наказами Мінпраці Росії, розміщуються у довідкових системах правової інформації.

4. Чи будуть скасовані ЕТКС та ЕКС?

У перспективі планується заміна ЕТКС та ЕКС професійними стандартами, а також окремими галузевими вимогами до кваліфікації працівників, які затверджуються законодавчими та іншими нормативними правовими актами, які є вже й нині (наприклад, у сфері транспорту та ін.). Але така заміна, на думку Мінпраці Росії, відбуватиметься протягом досить тривалого періоду.

5. Якщо кваліфікаційний довідник та професійний стандарт з аналогічних професій (посад) містять різні вимоги до кваліфікації, то якими документами має користуватися роботодавець?

Роботодавець самостійно визначає, який нормативний правовий акт він використовує, крім випадків, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

6. У яких випадках застосування професійних стандартів є обов'язковим? Чи роботодавці зобов'язані застосовувати вимоги до кваліфікації працівників, які містяться у професійних стандартах, у тому числі при прийомі на роботу? Відповідно до статті 195.3 Трудового кодексу Російської Федерації (ТК РФ) професійні стандарти застосовуються «як основу визначення вимог до кваліфікації працівників». Яким чином має визначатися, що саме з вимог має бути покладено основою? Чи є необхідний мінімум? У яких випадках допустиме підвищення, а яких – зниження вимог? У чому полягають зміни з 1 липня 2016 року, якщо ті вимоги до кваліфікації, щодо яких буде обов'язковим професійний стандарт, раніше встановлені законами та іншими нормативними правовими актами?

УВАГА! На підставі профстандарту кожен фахівець може намітити для себе конкретні напрямки набуття необхідних знань та навичок. Ми запрошуємо Вас скористатися комплексною пропозицією – відвідайте курс та отримайте доступ на 6 місяців до дистанційних курсів з МСФЗі податків, зокрема отримання міжнародних кваліфікацій ДипИФР і ДипНРФ .

7. Чи поширюється обов'язковість застосування вимог професійних стандартів на всіх роботодавців чи тільки на державні та муніципальні організації?

Обов'язковість застосування вимог професійних стандартів встановлено випадків, передбачених статтями 57 і 195.3 ТК РФ, і залежить від форми власності організації чи статусу роботодавця.

Що стосується державних та муніципальних організацій, то враховуючи важливість впровадження професійних стандартів для підвищення продуктивності праці, забезпечення якості виконуваних робіт (послуг), даним організаціям слід провести аналіз професійних компетенцій працівників на відповідність професійним стандартам, при необхідності скласти план підготовки працівників та додаткової професійної освіти працівників у межах бюджету на відповідний рік.

8. Затверджені МінпрацеюУ Росії професійні стандарти є нормативними правовими актами. Відповідно до частини першої статті 195.3 ТК РФ, якщо ТК РФ, іншими федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації встановлено вимоги до кваліфікації, необхідної працівниковіДля виконання певної трудової функції, професійні стандарти щодо зазначених вимог обов'язкові для застосування роботодавцями. Чи означає ця норма, що вимоги, що містяться у професійних стандартах, є обов'язковими для застосування?

Відповідно до статті 195.3 ТК РФ професійні стандарти обов'язкові застосування роботодавцями у частині які у них вимог до кваліфікації, необхідної працівникові до виконання певної трудовий функції, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерации. Отже, лише щодо вимог, встановлених у ТК РФ, інших федеральних законах, інших нормативних правових актах Російської Федерації, вимоги професійного стандарту є обов'язковими.

При застосуванні вищевказаного положення статті 195.3 ТК РФ під іншими нормативними правовими актами маються на увазі постанови та розпорядження Уряду Російської Федерації, накази федеральних органів виконавчої влади, які встановлюють спеціальні вимоги до працівників, які виконують ті чи інші трудові обов'язки, що мають нормативний правовий характер (наприклад, накази Мінтрансу Росії та ін). І тут, у частині вимог застосовуються дані нормативні правові акти.

9. Вимоги професійного стандарту повинні бути прописані у трудовому договорі/посадовій інструкції працівника повному обсязічи можуть бути якісь припущення?

Роботодавець визначає зміст трудового договоруз урахуванням статті 57 ТК РФ та посадові обов'язки працівників. У цьому професійний стандарт можна застосовувати як рекомендаційний методичний документ, крім які у ньому вимог, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

Роботодавець застосовує професійні стандарти для визначення потреби у працівниках з певним рівнем кваліфікації, правильного підбору та розміщення кадрів, раціонального поділу та організації праці, розмежування функцій, повноважень та відповідальності між категоріями працівників, визначення трудових обов'язків працівників з урахуванням особливостей застосовуваних технологій, організації підготовки ( професійну освітуі професійне навчання) та додаткової професійної освіти працівників, організації праці, встановлення систем оплати праці.

З питань, що виникають практично у зв'язку з впровадженням професійних стандартів, слід зазначити, що відповідальність та повноваження щодо прийняття кадрових рішень є повноваженнями роботодавців.

10. Чи можуть обов'язки працівників, вимоги до освіти та стажу змінитися автоматично у зв'язку з прийняттям професійного стандарту? Чи може бути розірваний трудовий договір із працівником, якщо його рівень освіти чи стаж роботи не відповідає зазначеним у професійному стандарті? Звільнити його (якщо він відмовляється проходити навчання)? У ТК РФ немає такої підстави.

Обов'язки працівників автоматично змінюватися у зв'язку з прийняттям професійного стандарту не можуть.

Об'єктивною основою зміни обов'язків, пов'язаних із виконанням будь-якої роботи (послуги), є зміна організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), і навіть у цих випадках згідно зі статтею 74 ТК РФ зміна трудової функції працівника з ініціативи роботодавця заборонена. Воно може здійснюватися відповідно до статей 72, 72.1 ТК РФ на основі угоди між працівником та роботодавцем про зміну певних сторонами умов трудового договору.

З питань відповідності працівників вимогам до освіти та стажу, що містяться у професійних стандартах, звертаємо увагу, що ці вимоги є обов'язковими у випадках, коли з виконанням відповідної роботи пов'язана наявність пільг, гарантій та обмежень, або якщо відповідні вимоги вже встановлені ТК РФ, іншими федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

Набрання чинності професійними стандартами не є підставою для звільнення працівників. Допуск працівника до виконання трудової функції є повноваженням роботодавця.

Роботодавець також має право проводити атестацію працівників. Так, при застосуванні кваліфікаційних довідників та професійних стандартів особи, які не мають спеціальної підготовки або стажу роботи, встановлених у розділі "Вимоги до кваліфікації", але мають достатній практичний досвід і виконують якісно та в повному обсязі покладені на них посадові обов'язки, за рекомендацією атестаційної комісії призначаються на відповідні посади так само, як і особи, які мають спеціальну підготовку та стаж роботи.

11. Чи повинні працівники привести свою кваліфікацію до вимог професійних стандартів? Обов'язок у напрямку навчання та витрати несе роботодавець?

Відповідно до статті 196 ТК РФ необхідність підготовки (професійну освіту та професійне навчання) та додаткової професійної освіти працівників для власних потреб визначає роботодавець. Підготовка працівників та їх додаткова професійна освіта здійснюються роботодавцем на умовах та в порядку, що визначаються колективним договором, угодами, трудовим договором.

12. Якщо виконувані працівником обов'язки ширші, ніж трудові функції, що містяться у професійному стандарті; трудові дії, чи має право вимагати доплату за суміщення професій?

Питання не пов'язане із застосуванням професійних стандартів.

При суміщенні професій (посад), розширенні зон обслуговування, збільшенні обсягу роботи чи виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, певної трудовим договором, оплата праці працівника провадиться з урахуванням положень статті 151 ТК РФ.

13. Які санкції застосовуватимуться за незастосовування чи неправильне застосування професійних стандартів?

ТК РФ встановлює обов'язковість застосування вимог, які у професійних стандартах, зокрема прийому працівників працювати, у наступних случаях:

згідно з частиною другою статті 57 ТК РФ найменування посад, професій, спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках або професійних стандартах, якщо відповідно до ТК РФ або інших федеральних законів з виконанням робіт з цих посад, професій , спеціальностям пов'язане надання компенсацій та пільг чи наявність обмежень;

відповідно до статті 195.3 ТК РФ вимоги до кваліфікації працівників, які у професійних стандартах, обов'язкові для роботодавця у разі, якщо вони встановлені ТК РФ, іншими федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерации.

Таким чином, якщо не дотримано зазначених обов'язкових вимог законодавства, то роботодавцю може бути видано припис про усунення виявлених порушень трудового законодавства, а також він може бути притягнутий до адміністративної відповідальності відповідно до статті 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення.

В інших випадках вимоги перевіряючих органів щодо застосування професійних стандартів неправомірні.

Робочі кваліфікації працівників мають відповідати суворо визначеним вимогам – професійним стандартам. Отримуючи освіту, майбутній професіонал повинен набувати комплексу певних компетенцій, поєднання яких і утворює згаданий стандарт. Такий самий, в ідеалі, повинен вимагатися від фахівця при працевлаштуванні.

Навіщо знадобилося у сучасній нормативній базі поняття «професійні стандарти»? Як їх застосовувати на практиці? Кому вони будуть потрібні в першу чергу? Спробуємо розглянути це законодавче нововведення, яке набуло чинності з літа 2016 року.

Як раніше мешкали без профстандартів?

ТК оперує терміном « кваліфікація»(ст. 195), розуміючи під ним конкретний рівень трудових навичок, спеціальних знань, досвіду роботи, необхідних для тієї чи іншої посади. Коли людину працевлаштовували на «посаду за її кваліфікацією», це означало, що вона має відповідати кваліфікаційній характеристиці даної посади, наведеній у Єдиному кваліфікаційному довіднику (ЕКС).

Цей документ на сьогодні є майже безнадійно застарілим: багатьох перелічених у ньому посад вже просто не існує, тоді як багато сучасних професій взагалі не згадуються. «Осучаснення» єдиних кваліфікаційних довідників було б надто трудомістким та недоцільним. Потрібен був новий рівень усунення цієї проблеми.

Було ухвалено рішення про заміну цієї нормативної бази зручнішим і універсальним інструментом визначення кваліфікаційного мінімуму – професійними стандартами.

Профстандарти та інші близькі поняття

Правомірно стверджувати, що профстандарти – це кваліфікаційні характеристики, наведені у більшу відповідність до запитів сучасності. Законодавці, затверджуючи порядок розроблення та застосування професійних стандартів (Постанова Уряду РФ № 23 від 22.02.2013 р.), використали модернізовані поєднання претензій до професій, до цього детально відточивши їх у спеціалізованих колах.

Профстандарт по відношенню до кваліфікаційною вимогоює реалістичнішим, близьким до трудової дійсності.

ВАЖЛИВО! Визначення «кваліфікація» та «професійний стандарт» не тотожні: ст. 195 ТК РФ у п.1 уточнює, що профстандарт є характеристикою кваліфікації. Поняття «профстандарт» запроваджено у ТК лише у 2012 році.

Спорідненим терміном, що наводиться в ТК та інших нормативні документи, є « трудова функція». Ст. 57 ТК зобов'язує роботодавця вказувати її у тексті трудового договору, тобто уточнювати ту роботу, яку працівник повинен буде виконувати у межах своєї посади, яка не суперечить його кваліфікації. Тепер з цією метою можна скористатися зразковими визначеннями посад, переліченими у розділі ІІІ потрібного профстандарту. Але тоді працівник зобов'язаний відповідати і наведеному до них комплексу вимог.

УВАГА!Професійний стандарт визначає не посади і навіть не професії, а сферу діяльності, тому він і більш універсальний. Наприклад, стандарт «Бухгалтер» передбачає таку саму назву посади, а начальника відділу кадрів можна знайти у профстандарті «Спеціаліст у галузі управління персоналом».

Ключові напрямки профстандартів

У яких аспектах трудових відносин мають застосовуватися професійні стандарти? Законодавча база передбачає три основні сфери їхнього застосування.

1. Робота з персоналом на підприємстві:
   • кадрова політика;
   • посадові інструкціїта їх зміна;
   • тарифікація працівників;
   • атестація;
   • організація підвищення професійного рівня та ін.
2. Зв'язок навчання та професійної діяльності. Освітні програмипланують розробляти з урахуванням профстандартів, тобто майбутній працівник опановуватиме комплекс необхідних і достатніх професійних характеристик. Неприпустимі ситуації, коли випускник за певною спеціальністю має один набір компетенцій, а роботодавцю потрібен зовсім інший.
3. Відображення реального досвідупрофесійної діяльності. При розробці стратегій оцінювання для отримання сертифіката чи диплома того чи іншого рівня будуть враховані не освітні успіхи, як раніше, а актуальні вимоги до професії, які відображені у стандартах.

Де з ними познайомитись?

Міністерство праці РФ прийняло приблизно 8 сотень із 1000 запланованих профстандартів. У найближчих планах (не пізніше, як за два роки) – прийняття 2 тисяч найменувань стандартів.

Спочатку збиралися розпочати їх запровадження у практику з державного сектора. Передбачалося, що комерційні організаціїсамі встановлюватимуть для себе комплекс вимог до своїх найманих працівників. Однак ця думка визнана непродуктивною. У ФЗ № 122 точно прописано, що професійні стандарти стосуються всіх трудових сфер та підприємств усіх форм власності:

• державних установ;
• бюджетних організацій;
• комерційних структур;
• некомерційних об'єднань;

У міру продажу матеріалів про профстандарти, ми викладатимемо їх тут. Слідкуйте за посиланнями внизу цієї сторінки.

Кому не ухилитися від профстандартів?

З 01.07.2016 використання стандартів оголошено неодмінною умовою для всіх підприємців, як того вимагає ТК або інші документи. Тобто, беручи на роботу співробітника, за сферою діяльності якого профстандарт уже затверджений, роботодавець неодмінно має використовувати саме його, а не кваліфікаційний довідник. Якщо ж потрібний стандарт за цією професією ще прийнятий, можна як і користуватися кваліфікаційним довідником.

Коли позиції в ЕКС та в профстандарті однакові, потрібно віддати перевагу профстандарту як більш сучасному варіанту.

Якими саме вимогами до найманого працівника (за стандартами чи за ЕКС) керуватиметься роботодавець, має бути зазначено у його локальних правових актах.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ!Якщо вид професійної діяльності передбачає певні пільги (наприклад, пенсію раніше строку, виплату компенсацій за шкідливість тощо) або обмеження, то називати таку посаду потрібно у суворій відповідності до профстандарту чи ЕКС, якщо такого стандарту поки що немає.

Як почати застосовувати профстандарти?

1. Відкрити перелік профстандартів, опублікований на офіційному сайті Мінпраці РФ.
2. Виписати зі свого штатного розпису найменування посад.
3. Знайти стандарт, що відповідає кожній посаді зі списку. Для цього треба дивитися, чи відповідають прописані в стандарті компетенції прийнятим у вас запитам на ту чи іншу посаду. Так, для ІТ-фахівців є близько 27 профстандартів, і треба вивчати, якому з них відповідатиме саме ваш «айтішник».
4. Порівняти документи по кадрах із зразковими назвами посад із тексту профстандарту. Якщо цій посаді не належить пільги, компенсації чи обмеження, називати її за стандартом необов'язково.
5. Якщо необхідного вам стандарту в реєстрі ще немає, поцікавтеся, коли його буде прийнято, можливо, незабаром на нього все одно доведеться переходити.
6. Якщо кваліфікація вашого співробітника не відповідає профстандарту, ви, як роботодавець, можете вибрати один з варіантів:
   • звільнити працівника за результатами атестації;
   • організувати його професійне навчання.

ВАЖЛИВА ІНФОРМАЦІЯ! Невідповідність працівника профстандарту – це порушення ТК, яке передбачає відповідальність роботодавця: не може «чоботи тачати пиріжник».

Можливі санкції трудової інспекції

Роботодавців було поінформовано про необхідність переходу на вимоги профстандартів за рік до того, як ФЗ № 122 набрав чинності. Таким чином, Міністерство праці теоретично припускає, що впровадженням професійних стандартів активно займаються усі підприємці країни. Якщо це не так, то гірше для них.

З 1 липня 2016 року трудова інспекція має право перевірити дотримання закону в цій галузі, і якщо у Трудовий кодексє якісь вимоги до кваліфікації співробітників, то професійні стандарти слід застосовувати за ними без винятків. Адміністративна відповідальність може становити від 30 до 100 тис. руб.

Найближчі плани

За задумом законодавців, незабаром відкриються незалежні центри, які оцінюють кваліфікацію саме за професійними стандартами. Оцінивши свій рівень як професіонала і отримавши відповідний певний профстандарт сертифікат, можна істотно підняти свої позиції на ринку праці. А роботодавець може замість внутрішніх атестацій направляти до таких центрів своїх працівників.

Про те, які організації зобов'язані застосовувати профстандарти, роботодавці замислилися після 1 липня 2016 року, коли набули чинності норми ТК РФ щодо правил застосування стандартів. Однак обов'язковість профстандартів встановлена ​​лише для певних випадків, про які ми розповімо в нашій статті.

Чи обов'язкове застосування професійних стандартів для всіх?

Норми ТК РФ, які набули чинності з 1 липня 2016 року, не зобов'язують усіх керівників підприємств застосовувати у своїй діяльності профстандарти. Обов'язковими є лише випадки, коли роботодавцем беруться за основу положення документів, що стосуються кваліфікаційних вимог до професії, якщо на це буде зазначено законодавцем, або роботи на цій посаді передбачають надання пільг або обмеження.

Якщо керівник організації не застосовує у діяльності положення профстандартів, які за законом є обов'язковими, він може бути підданий адміністративному покаранню за ст. 5.27 КпАП РФ. Щоправда, за первинного порушення норм статті та доведеної невинності роботодавці, як правило, отримують лише припис про усунення порушень.

Для кого з 1 липня 2016 року профстандарти стали обов'язковими до застосування?

Обов'язковість застосування профстандартів у тексті стандартів не закріплена, тому самі собою ці документи відповіді питанням, яких саме організацій вони обов'язкові, не дають. Для відповіді слід звернутися до тексту ст. 195.3 ТК РФ, у якій встановлено правило у тому, що й законодавець встановив вимоги до кваліфікації працівника, котрий обіймає певну посаду, то цьому випадку профстандарти у частині цих вимог обов'язкові застосування. Зокрема, ст. 330.2 ТК РФ передбачає застосування кваліфікаційних вимог, зазначених у профстандартах, для громадян, зайнятих на підземних роботах.

Крім того, ч. 2 ст. 57 ТК РФ передбачає обов'язковість застосування стандартів у випадках, коли йдеться про те, що виконання робіт на певній посаді пов'язане з наданням громадянину соціальних гарантій або пільг або тягне за собою накладення обмежень. У цьому випадку посади (вірніше, їх найменування та перелік кваліфікаційних вимог до співробітника) мають відповідати положенням профстандартів.

Чи впливає організаційно-правова форма компанії чи форма власності на обов'язковість застосування профстандарту? Ні. На обов'язковість впливають лише моменти, вказані вище. Таким чином, якщо це передбачено законодавцем, то навіть комерційні підприємства, які мають у штатному розкладі лише 2 одиниці, повинні дотримуватись вимог закону.

Втім, на практиці також зустрічається думка, згідно з якою починаючи з липня 2016 року профстандарти повинні застосовувати абсолютно всіма роботодавцями. Прибічники цієї точки зору аргументують свою позицію тим, що ТК РФ свідчить про обов'язковість застосування стандартів у разі затвердження цього законодавцем. Профстандарти ж затверджуються наказами Мінпраці РФ — отже, всі мають нормативний характер (тобто їх положення стосуються всіх громадян та організацій). Виходить, що в самому профстандарті законодавець негласно вказує на обов'язковість його застосування на практиці. Однак ця думка суперечить основним принципам запровадження профстандартів, згідно з якими вимоги до застосування їх положень мають бути встановлені стороннім актом, інакше зміст ст. 195.3 ТК РФ буде втрачено.

Якщо роботодавець прийняв рішення використовувати положення профстандартів у своїй діяльності, хоча для нього це і не є обов'язковим, він повинен самостійно розробити систему введення стандартів у дію. Тобто він має право застосовувати положення стандартів з урахуванням специфіки виробництва.

Обов'язковість застосування професійних стандартів та державні/муніципальні підприємства

На території РФ чимало організацій, контрольний пакет акцій яких належить державі чи муніципалітету. Вони, зазвичай, перебувають у особливому становищі, у своїй їх правової статус встановлюється спеціальними нормативними актами. Виникає питання: чи обов'язкові для них усі профстандарти без винятку?

Повноваження щодо встановлення факту обов'язковості стандартів таких компаній законодавець передав Уряду РФ. Однак при цьому обов'язково має бути врахована думка Тристоронньої комісії з регулювання трудовий відносин. На сьогоднішній день такого акту немає — а це означає, що профстандарти в подібних організаціях повинні застосовуватися лише в тому випадку, якщо це встановлено у ТК РФ (постанова Уряду «Про особливості застосування профстандартів щодо вимог, обов'язкових для застосування» від 27.06.2016 № 584).

Для яких посад є обов'язковими профстандарти?

Відповідно до ТК РФ, застосування профстандартів обов'язково посад, робота у яких передбачає надання пільг працівникові, чи накладення обмежень, соціальній та інших випадках, встановлених законодавцем. Проте всіх питань щодо застосування стандартів на практиці така відповідь, на жаль, не вирішує.

Наприклад, як бути у разі невідповідності найменування посади положенням профстандарту? Якщо йдеться про ситуацію, коли робота передбачає наявність пільг чи обмежень, то найменування посади має бути точно таким, яке зазначено у тексті стандарту чи кваліфікаційному довіднику. Щоправда, у деяких випадках найменування посади у профстандарті різниться і з назвою у довіднику. Наприклад, найменування посад у списку шкідливих професій, які дають право на дострокову пенсію, відрізняється від найменувань посад, що вказуються у конкретних профстандартах за певним видом діяльності. У цій ситуації роз'яснення має давати Уряд РФ, проте поки що такого документа немає.

Дуже актуальним є й інше питання: що робити, якщо в штатному розкладі, наприклад, заявлено інженера з охорони праці, а в тексті стандарту є лише фахівець з охорони праці? У цьому випадку потрібно зі штатного розпису виключити позицію інженера та додати туди спеціаліста, укласти з працівником додаткову угоду до трудового контракту, відзначити зміну у трудовій книжціта прописати нову назву посади в особистій картці співробітника.

При цьому, щоправда, може статися так, що громадянин відмовиться переходити на нову посаду, бажаючи все життя працювати інженером, а ст. 74 ТК РФ забороняє роботодавцю в односторонньому порядку змінювати трудову функцію працівника незалежно від причин такої зміни. Тут важливо знати, що трудова функція визначається найменуванням посади, видом та обсягом роботи. Якщо найменування посади у штатному розкладі не відповідає її найменуванню у профстандарті та ЕТКС, роботодавець має право просто скоротити її та звільнити працівника у зв'язку зі скороченням штатів, щоб пізніше ввести у розклад нову посаду.

Що робити, якщо працівник не відповідає встановленим у стандарті вимогам?

Розглянемо для прикладу ситуацію, коли вимоги до кваліфікації, закріплені в стандарті, є обов'язковими для застосування, але у працівника, який обіймає цю посаду, відсутній, наприклад, необхідний рівень освіти.

Існує два способи вирішення такої ситуації:

1. Співробітнику пропонується переведення на іншу посаду.
2. Службовця направляють навчання. При цьому роботодавець повинен сам визначити, чи навчатиме громадянина власним коштом. Як правило, якщо прийнято рішення про вкладення коштів компанії в освіту працівника, з ним укладається учнівський договір, згідно з яким після отримання диплома співробітник зобов'язаний відпрацювати вказану в тексті угоди кількість часу в організації. А якщо ні, то з нього можуть бути стягнуті всі витрати на навчання. Крім того, роботодавець зобов'язаний надати службовцю весь спектр гарантій та компенсацій, передбачених законодавцем.

Увага: у випадках, зазначених нормативними актами, роботодавець зобов'язаний проводити перепідготовку або забезпечувати підвищення кваліфікації певним категоріям службовців власним коштом, як, наприклад, у випадку з медичними співробітниками, які мають підтверджувати свою кваліфікацію кожні 5 років.

Чи можна звільнити працівника, якщо його кваліфікація не відповідає вимогам профстандарту щодо освіти? Звільнити роботодавець має право своїх співробітників тільки після проходження ними атестації, в результаті якої буде виявлено, що їхня кваліфікація не відповідає посаді. Без проведення атестаційних заходів роботодавець, навіть за умови, що громадянин має не ту освіту, яку вимагає стандарт, має право лише перевести його на іншу посаду або направити на навчання.

Ще одним важливим питанням, на яке ми хочемо звернути вашу увагу, є зміна переліку посадових обов'язків працівників за умови, що роботодавець зобов'язаний застосовувати положення профстандарту у своїй діяльності. Керівник підприємства має право затвердити нові тексти посадових інструкцій або внести зміни до документів, що вже є. Однак попередньо він повинен узгодити це з самим працівником, оскільки без відома останнього покладати на нього додаткові обов'язки не можна.

Кому ставиться в обов'язок впровадження профстандартів у 2016-2017 році?

Обов'язкові для застосування профстандарти мають бути впроваджені в діяльність організації її керівником. Незважаючи на те, що законодавець досить докладно роз'яснив, хто має використовувати у своїй роботі положення стандартів, саму процедуру реалізації цього практично він обійшов стороною. Що ж, представляємо до вашої уваги один із варіантів впровадження системи профстандартів на підприємстві.

Один співробітник, наприклад працівник відділу кадрів, впровадити стандарт у діяльність підприємства не в змозі, таким чином, питання передбачає комісійне рішення. Перше, що має зробити керівник компанії у такому разі, — це видати наказ про створення робочої групи для розробки плану переходу на профстандарти. У документі вказується склад групи та терміни розробки пропозицій.

Створена група розробляє докладний пландіяльності із зазначенням термінів виконання завдань, списку відповідальних осіб та переліку самих питань. План, як правило, затверджується керівником групи та передається для уточнення керівнику організації. При цьому всі співробітники-виконавці обов'язково повинні бути ознайомлені з документом.

Далі робоча група вивчає профстандарти, які вже прийняті Мінпрацею, і співвідносять їх із чинним на підприємстві штатним розкладом. Якщо виникли труднощі щодо співвідношення стандарту з конкретною групою посад, необхідно ознайомитися з такими розділами документа, як «Група занять» та «Основна мета виду проф. діяльності». Ще раз нагадуємо: якщо в тексті стандарту не вказана конкретна посада так, як вона прописана в штатному розкладі, то не варто помилятися і вважати, що на цю професію стандарт свою дію не поширює. Профстандарти розробляються під вигляд професійної діяльності, а чи не під посаду.

Підсумком роботи групи буде приведення всіх внутрішніх документів організації відповідно до стандарту.

Введення профстандартів розпочалося з 2013 року. У травні 2012-го Президент підписав відповідний Указ. Профстандарти РФ націлені на зміцнення економічної системикраїни, підвищення кваліфікаційного рівня працівників підприємств, установ. Розглянемо цей інститут докладніше.

Актуальність питання

Профстандарти за професіями є певні вимоги до компетенції співробітників тих чи інших підприємств, З розвитком економіки, переходом її на якісно новий рівень колишні установки стають неактуальними, не узгоджуються з сучасною ситуацією. Деякі офіційні профстандарти Мінпраці було сформовано понад 20 років тому. У цьому вимоги до компетенції конкретних працівників виражені кількома пропозиціями. Як зазначав Глава держави, такі "поверхневі" нормативи не можуть сприяти ефективній побудові економіки.

Нормативне обґрунтування

Підвищена увага влади до визначення рівнів компетенції фахівців різних галузей дозволяє ліквідувати прогалини у ТК. Федеральний закон№ 236-ФЗ від 3 грудня 2012 року вніс поправку, яка формулює поняття професійного стандарту та кваліфікації працівника. Раніше цих термінів у Кодексі не було.

Призначення

Профстандарти Мінпраці розкривають діяльність фахівців, які працюють на різних рівняхкваліфікації та пов'язаних одним технологічним завданням. Це можуть бути дослідження, виробництво, проектування, обслуговування. Опис самих вимог, які пред'являються співробітнику, вирізняється комплексним характером. При їхньому формулюванні використовується більш сучасна конструкція. Вона передбачає поєднання вимог із вміннями та знаннями, компетенцією та досвідом.

Профстандарти за професіями замінили чинні кваліфікаційні довідники, які застаріли через відсутність у них безлічі сучасних спеціальностей, у разі, у рухомих у економічному плані областях. Проте кадровикам доводиться дотримуватись і колишніх нормативів. Це зумовлено тим, що в них є категорії, для яких встановлені надбавки та пільги. Застосування профстандартів дозволить відійти від системи. Відповідно до неї, пільги прикріплені до типового найменування посади, а не до навичок, функціоналу, умінь та знань співробітника. Якщо допустити сьогодні незначну зміну, наприклад, змінити в назві порядок слів, то працівник не зможе отримати надбавку або іншу форму держпідтримки.

Профстандарти за професіями: список

Наразі представлено близько 300 проектів нових вимог до фахівців. Експертною радою узгоджено понад 200 категорій. Серед них профстандарти за професіями в галузі автомобілебудування, інформаційних технологій, космічної та атомної галузі. Не залишилися поза увагою соціальна сфера, патентознавство. Серед категорій, затверджених на міністерському рівні, є профстандарти за професіями:

• Програміст.
• Соцпрацівник.
• Фахівець з патентознавства.
• Керівник установи соцобслуговування.
• Психолог у соцсфері.
• Фахівець із взаємодії із сім'єю.
• Співробітник органу піклування та опіки щодо неповнолітніх тощо.

Ще одна сфера діяльності, в якій було сформульовано профстандарти за професіями, – охорона здоров'я. Відповідно до пропозицій федеральних виконавчих структур, провідних асоціацій, об'єднань роботодавців та представників персоналу, сформовано список із 805 категорій, за якими необхідно розробити та прийняти вимоги.

Сфера освіти

Нововведені профстандарти за фахом освіти викликали неоднозначну реакцію громадськості. З боку фахівців була озвучена критика на зміни, що розглядаються. Наприклад, профстандарт педагога став предметом дискусій одразу після його затвердження, деякі охрестили його утопією. Хоча єдиною метою Міністерства під час його розробки було покращення у країні.

Оцінка навичок та умінь

Визначити рівень освіти можна за дипломом. Оцінка умінь та навичок буде дещо складнішою. Можливими варіантамиможна вважати:

Контролюючі організації

Хто уповноважений перевіряти відповідність? Якщо використання профстандарту за конкретною професією є обов'язковим, оцінку фахівців здійснюватимуть інспектори з праці. Навички працівників перевірити доволі проблематично, проте уповноважені особи можуть запросити документи. Ними має підтверджуватись, що керівник провів оцінку відповідності встановленим профстандартам. Якщо у нормативах встановлено мінімальну вимогу до знань, перевіряється наявність диплома. Крім цього, встановлюється відповідність найменування посади назві у профстандарті.

Гідності й недоліки

Серед плюсів запровадження обов'язкових на підприємствах, в організаціях та установах слід зазначити такі моменти:

1. Наймачеві стає простіше розробляти посадові інструкції, встановлювати кваліфікаційні вимоги до персоналу прийому працювати.
2. Зрозуміло, які саме вміння необхідно оцінити під час відбору кандидатів посаду чи під час проведення атестації.
3. Найпростіше стає мотивація відмови у прийомі працювати. Цей момент вкрай важливий, оскільки в обговоренні знаходиться проект закону, відповідно до якого наймач кожному претенденту, який не пройшов, буде зобов'язаний дати мотивовану відповідь.
4. Працівнику зрозуміло, що саме від нього вимагають. Відповідно до цього, він "підтягуватиме" свій рівень до необхідного.

До недоліків впровадження нової системи варто віднести:

1. Трудомісткість процесу приведення внутрішньої кадрової документації підприємства у відповідність до вимог, встановлених у професійних стандартах.
2. Навчання, підвищення кваліфікаційного рівня персоналу. Ці процеси займають досить багато часу і вимагають у ряді випадків великих фінансових вкладень.

Незважаючи на наявність низки недоліків, держава спрямована на продовження впровадження розробленої програми. На думку експертів, така система дозволить упорядкувати сферу праці, приведе її стан у відповідність до сучасних ринкових умов. Крім цього, на підприємствах збільшиться кількість освічених, грамотних фахівців, що є вкрай важливим для розвитку економіки країни.

МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ І СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

НАКАЗ

Про реєстр професійних стандартів (перелік видів професійної діяльності)

Документ із змінами, внесеними:
(Офіційний інтернет-портал правової інформації www.pravo.gov.ru, 30.03.2017, N 0001201703300030).
____________________________________________________________________

Відповідно до підпункту 4.1 плану заходів щодо забезпечення підвищення продуктивності праці, створення та модернізації високопродуктивних робочих місць, затвердженого розпорядженням Уряду Російської Федерації від 9 липня 2014 року N 1250-р (Збори законодавства Російської Федерації, 2014, N 29, ст.4165), та пунктом 13 комплексного плану заходів щодо розробки професійних стандартів, їх незалежної професійно-громадської експертизи та застосування на 2014-2016 роки, затвердженого розпорядженням Уряду Російської Федерації від 31 березня 2014 року N 487-р (Збори законодавства Російської Федерації, 2014, N 1 ст.1682),

наказую:

1. Установити, що ведення реєстру професійних стандартів (переліку видів професійної діяльності) (далі – реєстр), його актуалізація та розміщення на спеціалізованому сайті Мінпраці Росії "Професійні стандарти" (http://profstandart.rosmintrud.ru) здійснюється ФДБУ "НДІ праці та соціального страхування" Мінпраці Росії за зразком згідно з додатком.

З метою упорядкування інформації про професійні стандарти (види професійної діяльності) ведення реєстру здійснювати на основі класифікації професійних стандартів (видів професійної діяльності) за областями професійної діяльності та кодування професійних стандартів (видів професійної діяльності).

2. Рекомендувати розробникам та користувачам професійних стандартів використовувати реєстр під час вирішення завдань ідентифікації професійних стандартів, аналізу повноти охоплення професійними стандартами областей та видів професійної діяльності.

3. Включенню до Реєстру підлягають професійні стандарти, затверджені наказами Мінпраці України в установленому порядку, у 10-денний строк після їх державної реєстраціїМін'юстом Росії.

4. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника Міністра праці та соціального захисту Російської Федерації Л.Ю.Єльцову.

Міністр
М.Топілін

Зареєстровано
у Міністерстві юстиції
Російської Федерації
19 листопада 2014 року,
реєстраційний N 34779

Додаток. Реєстр професійних стандартів (перелік видів професійної діяльності)

додаток

Зразок

Примітки:

1. Ведення реєстру професійних стандартів (переліку видів професійної діяльності) (далі – реєстр) здійснюється на основі класифікації професійних стандартів (видів професійної діяльності) за областями професійної діяльності згідно з таблицею.

Таблиця. Найменування та коди областей професійної діяльності

_______________
* Розрив між номерами кодів 33 та 40 є технічним та призначений для забезпечення можливості поповнення реєстру (переліку).

2. Кодування професійних стандартів (видів професійної діяльності) та заповнення графи 3 реєстру здійснюється відповідно до 2-фасетної кодової комбінації. Структура кодового позначення включає 2 групи цифрових десяткових знаків та має вигляд: ХХ.ХХХ, де:

перші два знаки - код галузі професійної діяльності;

наступні три знаки - код виду професійної діяльності (професійного стандарту у межах галузі професійної діяльності).

Наприклад, 01.001 - код професійного стандарту, що відноситься до галузі професійної діяльності "Освіта" та виду професійної діяльності 001.

3. Графи 2" Реєстраційний номерпрофесійного стандарту", 3 "Код професійного стандарту", 5 "Вигляд професійної діяльності" та 6 "Найменування професійного стандарту" заповнюються відповідно до даних, що містяться у відповідних графах розділу "I. Загальні відомостіпрофесійного стандарту.

4. У графі 4 "Область професійної діяльності" вказується найменування галузі професійної діяльності відповідно до таблиці, передбаченої пунктом 1 цих приміток.

5. У графі 11 "Дата набрання чинності" вказується дата введення професійного стандарту на дію відповідно до наказу Мінпраці Росії. При введенні професійного стандарту на дію з видання наказу Мінпраці Росії у цій графі ставиться прочерк.

6. У графах 7 та 8 "Наказ Мінпраці Росії", 9 та 10 "Реєстраційний номер Мін'юсту Росії", 12 і 13 "Лист до Міносвіти Росії" зазначаються реквізити відповідних документів.

7. Реєстр розміщується та актуалізується у постійному режимі на спеціалізованому сайті Мінпраці Росії "Професійні стандарти" (http://profstandart.rosmintrud.ru).



Редакція документа з урахуванням
змін та доповнень підготовлена
АТ "Кодекс"