एफ हर्ज़बर्ग के प्रेरक सिद्धांत के कारक। प्रेरणा का दो-कारक सिद्धांत F

फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग को उनके प्रेरक-स्वच्छता, या "दो-कारक" सिद्धांत के लिए जाना जाता है। उन्होंने संक्षेप में KITA (किक इन द ऐस) और शब्द "बढ़ती कार्य विविधता" को इस बात पर जोर देने के लिए गढ़ा कि सकारात्मक प्रेरक कारक काम का एक गुण है। हर्ज़बर्ग का शोध संगठन में व्यक्ति की स्थिति और उसके कार्य के प्रति व्यक्ति के दृष्टिकोण के प्रति समर्पित था। उन्होंने प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार पर ध्यान देने के लिए प्रबंधकों के बीच पहचान अर्जित की।

फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग (1923-2000) - अमेरिकी नैदानिक ​​मनोविज्ञानीजिन्होंने प्रकृति और पर अपने लेखन के कारण प्रबंधन के क्षेत्र में बहुत प्रसिद्धि प्राप्त की प्रभावी तरीकेप्रेरणा। "मानसिक स्वास्थ्य में गहरी रुचि" जिसने उन्हें मनोविज्ञान की ओर अग्रसर किया, इस विश्वास से विकसित हुआ कि " मानसिक स्वास्थ्यहमारे समय की मुख्य समस्या है।" द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान सेना में उनकी सेवा से इस विश्वास को आगे बढ़ाया गया, जब उन्होंने अमेरिकी सैनिकों के साथ दचाऊ एकाग्रता शिविर में प्रवेश किया।

संयुक्त राज्य अमेरिका लौटकर, फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग ने स्वास्थ्य सेवा प्रणाली में कुछ समय के लिए काम किया, और फिर विज्ञान में चले गए। उनके प्रेरक स्वच्छता सिद्धांत को पहली बार 1959 में प्रकाशित "मोटिवेशन टू वर्क" अध्ययन में प्रस्तुत किया गया था। 1972 से अपनी सेवानिवृत्ति तक, उन्होंने यूटा विश्वविद्यालय में बिजनेस कॉलेज में काम किया।

फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग द्वारा दो-कारक सिद्धांत

प्रेरक-स्वच्छता, या दो-कारक, प्रेरणा का सिद्धांत जिसने हर्ज़बर्ग को प्रसिद्ध बनाया, 1950 के दशक के अंत में पिट्सबर्ग में दो सौ इंजीनियरों और लेखाकारों के एक सर्वेक्षण का परिणाम था। फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग ने उत्तरदाताओं से उन मामलों के नाम देने को कहा जब वे काम में असाधारण रूप से अच्छा महसूस करते थे, उनकी सकारात्मक भावनाओं के कारणों में रुचि रखते थे और उन्होंने कार्य उत्पादकता को कैसे प्रभावित किया और व्यक्तिगत जीवन. फिर उन्होंने उन पलों को याद करने के लिए कहा जब काम ने नकारात्मक भावनाओं का कारण बना।

वैज्ञानिक इस तथ्य से चकित थे कि उत्तरदाताओं द्वारा बताए गए सकारात्मक बिंदुओं ने नकारात्मक लोगों का खंडन नहीं किया। इससे, उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि दो प्रकार के कारक प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं।

लेकिन पहले वह इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि एक व्यक्ति की ज़रूरतों के दो स्तर होते हैं:

• निचला (पशु की जरूरत) - दर्द और पीड़ा से बचने की इच्छा;
• उच्चतर (मानव आवश्यकताएं) - मनोवैज्ञानिक विकास।

हर्ज़बर्ग के अनुसार, एक व्यक्ति न केवल काम पर बल्कि जीवन के अन्य क्षेत्रों में भी इन जरूरतों को पूरा करना चाहता है। साथ ही, कुछ कारक निम्नतम स्तर की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, जबकि अन्य उच्चतम को संतुष्ट करते हैं। उन्होंने पहले समूह को स्वच्छ कारक भी कहा, दूसरा - प्रेरक।

स्वच्छता कारक उस संदर्भ या परिस्थितियों पर निर्भर करते हैं जिसमें व्यक्ति काम करता है। इसमे शामिल है:

• कंपनी और उसके प्रशासन की नीति;
• नियंत्रण की डिग्री;
• पारस्परिक सम्बन्ध;
• काम करने की स्थिति;
• दर्जा;
• सुरक्षा;
• वेतन।

इन कारकों की मुख्य विशेषता यह है कि वे अपने आप में कार्य संतुष्टि नहीं लाते हैं। सबसे पहले, वे असंतोष को रोकने के लिए सेवा करते हैं। इसलिए, फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग उन्हें असंतोष के कारक, या सहायक कारक भी कहते हैं, इस बात पर जोर देते हुए कि उनकी अनुपस्थिति या अपर्याप्तता असंतोष का कारण बनती है, जबकि उनकी उपस्थिति केवल श्रमिकों को एक सामान्य स्थिति में रखती है, आत्म-सुधार या श्रम उत्पादकता में वृद्धि में योगदान के बिना।

कुछ कारकों को भी सच्चे प्रेरक नहीं माना जा सकता, क्योंकि उन्हें निरंतर पोषण की आवश्यकता होती है। एक बार उनका सामना करने पर, लोग उन्हें हल्के में लेना शुरू कर देते हैं, न कि संतुष्टि या उपलब्धि के लिए प्रोत्साहन के रूप में।

प्रेरक (या मनोवैज्ञानिक विकास के कारक) सामग्री से संबंधित हैं, काम की स्थितियों से नहीं। इसमे शामिल है:

• उपलब्धियां;
• स्वीकारोक्ति;
• श्रम की सामग्री;
• एक ज़िम्मेदारी;
• कैरियर में उन्नति;
• विकास के अवसर।

फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग बताते हैं कि कारकों के दोनों सेट अपने आप में मौजूद हैं, क्योंकि वे दो अलग-अलग स्तरों की जरूरतों से निपटते हैं। और वे एक दूसरे के विपरीत नहीं हैं।

हर्ज़बर्ग का प्रेरक-स्वच्छता मॉडल नौकरी की संतुष्टि और असंतोष पर कई अध्ययनों का परिणाम था जो उन्होंने पिट्सबर्ग में आयोजित किया था। यह मानता है कि श्रम प्रक्रिया से संतुष्टि प्राप्त करने में योगदान देने वाले अधिकांश कारक प्रेरक हैं, जबकि असंतोष का कारण बनने वाले कारकों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा स्वच्छ है।

अधिकांश तथ्य जिन पर हर्ज़बर्ग ने अपने सिद्धांत का निर्माण किया, वे बिल्कुल स्पष्ट हैं। यह संतुष्टि के संभावित कारकों के रूप में उपलब्धियों और विकास संभावनाओं के साथ-साथ असंतोष के मुख्य कारकों के रूप में नियंत्रण और जोखिम के बारे में विशेष रूप से सच है। केवल मजदूरी जैसे घटक, जिसे दोनों समूहों के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, बहस का कारण बना हुआ है।

फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग ने स्वयं वेतन को असंतोष के कारक के रूप में पहचाना, हालांकि, वह स्पष्ट रूप से अपनी स्थिति की व्याख्या नहीं कर सके। जबकि वेतन का अल्पकालिक प्रेरक मूल्य हो सकता है, इसे जिम्मेदारी और उपलब्धि के समान स्तर पर दीर्घकालिक प्रेरक के रूप में नहीं देखा जा सकता है। अनुभव (और व्यावसायिक इतिहास) से पता चलता है कि वेतन नियंत्रण, स्थिति और सुरक्षा के साथ-साथ असंतोष का एक कारक है।

किटा।हाई-प्रोफाइल 1968 हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू लेख "हाउ यू इंसेंटिवाइज योर वर्कर्स" में, हर्ज़बर्ग ने सभी स्वच्छता कारकों को KITA (किक इन द ऐस) की अवधारणा के साथ काम के कम से कम सुखद पहलुओं के साथ जोड़ा। यह समझाने के लिए कि प्रबंधक कर्मचारियों को प्रेरित करने में विफल क्यों होते हैं, उन्होंने दिखाया कि ऐसा क्यों नहीं किया जा सकता है, लाक्षणिक रूप से, किक के साथ, अर्थात्, बड़ी मात्रापैसा या बोनस, आरामदायक स्थिति या कम काम के घंटे। ये कारक, उनकी राय में, व्यावहारिक रूप से उत्तेजित नहीं करते हैं, लेकिन केवल असुविधा को रोकते हैं। काम से जुड़े अमूर्त कारक वास्तव में प्रेरक हैं।

आदम और अब्राहम।हर्ज़बर्ग ने द वर्क एंड नेचर ऑफ़ मैन में अपने सिद्धांत को स्पष्ट करने के लिए बाइबिल की कल्पना का इस्तेमाल किया, जो पहली बार 1966 में प्रकाशित हुआ था। उन्होंने काम करने की परिस्थितियों पर अपने शोध के लिए मनोवैज्ञानिक नींव रखी। उन्होंने अलग-अलग दिशाओं में दो समानांतर तीरों के रूप में एक व्यक्ति की बुनियादी जरूरतों को दर्शाया। पहला जानवर आदम की छवि का प्रतीक है, जो अपनी बुनियादी जरूरतों को पूरा करना चाहता है और शारीरिक पीड़ा (स्वच्छता कारक) से बचना चाहता है।

दूसरा व्यक्ति अब्राहम की छवि और उसकी व्यक्तिगत क्षमता (प्रेरक कारक) को महसूस करने की आवश्यकता का प्रतीक है।

काम की विविधता बढ़ाना।कार्य की विविधता को बढ़ाने का विचार प्रेरक-स्वच्छता सिद्धांत का तार्किक परिणाम था। इस बुनियादी आधार पर काम करना जारी रखते हुए कि एक संतुष्ट कार्यकर्ता एक उत्पादक कार्यकर्ता है, उन्होंने सुझाव दिया कि प्रेरक काम का एक अभिन्न अंग होना चाहिए। इसमे शामिल है:

• स्व-संगठन;
• संसाधन प्रबंधन;
• एक ज़िम्मेदारी;
• विशेष समस्याओं को हल करना और अनुभव प्राप्त करना।

वैज्ञानिक का मानना ​​था कि प्रबंधन का कार्य कर्मचारियों को उच्च स्तर की जिम्मेदारी की गारंटी देना और उनके काम में रचनात्मकता को प्रोत्साहित करना है।

फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग का काम, (हाथोर्न प्रयोगों के लिए प्रसिद्ध), (आवश्यकताओं के पदानुक्रम के निर्माता) और (थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई के निर्माता) के काम के साथ, वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत की प्रतिक्रिया है। उत्तरार्द्ध ने उन तरीकों पर ध्यान केंद्रित किया जो शारीरिक श्रम की उत्पादकता और मानसिक और अलगाव को अलग कर सकते थे शारीरिक श्रमप्रबंधन और कर्मचारियों के बीच।

दूसरी ओर, फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग और उनके समकालीनों का मानना ​​था कि श्रमिक एक समूह का हिस्सा बनना चाहते हैं, विकास और विकास करना चाहते हैं। हालांकि हर्ज़बर्ग का सिद्धांत विशेष रूप से पूजनीय नहीं है आधुनिक मनोवैज्ञानिक, प्रबंधकों ने इसे कार्रवाई के लिए एक उपयोगी मार्गदर्शिका पाया। इसके मूल सिद्धांतों को समझना आसान है और सभी प्रकार के संगठनों पर लागू होते हैं। इसके अलावा, यह प्रबंधन की भूमिका और महत्व का समर्थन करता है।

हर्ज़बर्ग के सिद्धांत का भी पुरस्कारों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ा, विशेष रूप से प्रदर्शन-आधारित वेतन से आनुपातिक वेतन में बदलाव, जो कर्मचारियों को अपने स्वयं के चयन के अतिरिक्त लाभ चुनने की अनुमति देता है।

कार्य विविधता बढ़ाने की अवधारणा व्यवहार से अधिक सिद्धांत थी। अधिकांश मॉडलों ने केवल मामूली बदलाव किए या श्रमिकों पर अधिक नियंत्रण के लिए मजबूर किया। वर्तमान में, यह अवधारणा महत्वपूर्ण रूप से बदल गई है, हालांकि यह अभी भी हर्ज़बर्ग के विचारों के लिए बहुत अधिक बकाया है।

एफ. हर्ज़बर्ग द्वारा प्रेरणा का सिद्धांत ए. मास्लो के सिद्धांत के साथ काफी समान है। एफ. हर्ज़बर्ग के स्वास्थ्य कारक शारीरिक ज़रूरतों, सुरक्षा की ज़रूरतों और भविष्य में आत्मविश्वास के अनुरूप हैं। उसके प्रेरक कारक ए. मास्लो के उच्चतम स्तरों की आवश्यकताओं के बराबर हैं (चित्र 6.3 देखें)। लेकिन एक बिंदु पर दोनों सिद्धांत तेजी से अलग हो जाते हैं। ए। मास्लो ने स्वास्थ्य कारकों को कुछ ऐसा माना जो व्यवहार की एक या दूसरी पंक्ति का कारण बनता है। यदि प्रबंधक कार्यकर्ता को इनमें से किसी एक आवश्यकता को पूरा करने का अवसर देता है, तो कार्यकर्ता प्रतिक्रिया में बेहतर प्रदर्शन करेगा। एफ। हर्ज़बर्ग, इसके विपरीत, यह मानते हैं कि एक कर्मचारी स्वास्थ्य कारकों पर तभी ध्यान देना शुरू करता है जब वह उनके कार्यान्वयन को अपर्याप्त या अनुचित मानता है।

चावल। 6.3. ए. मास्लो और एफ. हर्ज़बर्ग की आवश्यकताओं के सिद्धांतों के बीच संबंध

एफ हर्ज़बर्ग के सिद्धांत के अनुसार, स्वास्थ्य कारकों की उपस्थिति कर्मचारियों को प्रेरित नहीं करेगी। यह केवल काम के प्रति असंतोष की भावना के उद्भव को रोकेगा। प्रेरणा प्राप्त करने के लिए, प्रबंधक को न केवल स्वास्थ्य कारकों, बल्कि प्रेरक कारकों की उपस्थिति सुनिश्चित करनी चाहिए। कई संगठनों ने इन सैद्धांतिक अंतर्दृष्टि को नौकरी संवर्धन कार्यक्रमों के माध्यम से लागू करने का प्रयास किया है जहां काम को पुनर्व्यवस्थित किया जाता है और तत्काल प्रदर्शन करने वाले के लिए अधिक संतोषजनक और फायदेमंद होने के लिए विस्तारित किया जाता है। श्रम के संवर्धन का उद्देश्य श्रम गतिविधि को इस तरह से संरचित करना है कि कलाकार को उसे सौंपे गए कार्य की जटिलता और महत्व का एहसास हो, निर्णयों के चुनाव में स्वतंत्रता, एकरसता और नियमित संचालन की अनुपस्थिति, इस कार्य की जिम्मेदारी , यह भावना कि एक व्यक्ति एक अलग और पूरी तरह से स्वतंत्र कार्य कर रहा है।

ए मास्लो, के। एल्डरफेर, डी। मैकक्लेलैंड और एफ। हर्ज़बर्ग के मॉडल की मुख्य विशेषताओं की तुलना तालिका में की गई है। 6.2.

तालिका 6.2

मास्लो, एल्डरफेर, मैक्लेलैंड और हर्ज़बर्ग के सिद्धांतों की तुलना

एफ। हर्ज़बर्ग के सिद्धांत का प्रभावी ढंग से उपयोग करने के लिए, स्वास्थ्य कारकों और विशेष रूप से प्रेरक कारकों की एक सूची संकलित करना और कर्मचारियों को यह निर्धारित करने और इंगित करने का अवसर देना आवश्यक है कि वे क्या पसंद करते हैं।

हालांकि एफ. हर्ज़बर्ग के सिद्धांत को कई संगठनों में प्रभावी ढंग से इस्तेमाल किया गया था, उनके संबोधन में आलोचनात्मक टिप्पणियां भी सुनी गईं। वे मुख्य रूप से अनुसंधान विधियों से संबंधित थे। वास्तव में, यदि लोगों को उन स्थितियों का वर्णन करने के लिए कहा जाता है जब उन्हें काम करने के बाद अच्छा या बुरा लगा, तो वे सहज रूप से अनुकूल परिस्थितियों को अपने व्यक्तित्व और उन वस्तुओं की भूमिका से जोड़ते हैं जिन्हें वे नियंत्रित करते हैं, और प्रतिकूल परिस्थितियों को अन्य लोगों और चीजों की भूमिका के साथ जोड़ते हैं। निष्पक्ष रूप से उत्तरदाताओं से नहीं। निर्भर। इस प्रकार, एफ. हर्ज़बर्ट द्वारा प्राप्त परिणाम, कम से कम आंशिक रूप से, उनके प्रश्न पूछने के तरीके के कारण थे।

स्वास्थ्य कारक और प्रेरक कारक दोनों प्रेरणा के स्रोत के रूप में काम कर सकते हैं, और यह जरूरतों पर निर्भर करता है विशिष्ट लोग. तब से भिन्न लोगअलग-अलग ज़रूरतें, अलग-अलग लोग अलग-अलग कारकों से प्रेरित होंगे।

इसके अलावा, एफ। हर्ज़बर्ग ने नौकरी की संतुष्टि और श्रम उत्पादकता के बीच एक मजबूत संबंध माना। जैसा कि अन्य अध्ययनों से पता चलता है, ऐसा सहसंबंध हमेशा मौजूद नहीं होता है। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति को अपनी नौकरी से प्यार हो सकता है क्योंकि वह अपने सहयोगियों को मित्र मानता है और उनके साथ संवाद करके, वह अपनी सामाजिक जरूरतों को पूरा करता है। यह व्यक्ति सहकर्मियों के साथ प्रतिदिन की बातचीत को उसे सौंपे गए कार्य को करने से अधिक महत्वपूर्ण मान सकता है। इस प्रकार, उच्च स्तर की नौकरी से संतुष्टि के बावजूद, उत्पादकता कम रह सकती है। इस तथ्य के कारण कि सामाजिक आवश्यकताएं बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं, प्रेरक कारकों की शुरूआत जैसे कि सौंपे गए कार्य के लिए बढ़ी हुई जिम्मेदारी का प्रेरक प्रभाव नहीं हो सकता है और उत्पादकता में वृद्धि नहीं हो सकती है। यह बिल्कुल वैसा ही होगा, खासकर यदि अन्य श्रमिक इस श्रमिक की उत्पादकता में वृद्धि को गुप्त रूप से स्थापित उत्पादन मानकों के उल्लंघन के रूप में देखते हैं।

एफ. हर्ज़बर्ग के सिद्धांत की आलोचनात्मक टिप्पणियां स्पष्ट रूप से दर्शाती हैं कि प्रेरणा को एक संभाव्य प्रक्रिया के रूप में माना जाना चाहिए। किसी विशेष स्थिति में किसी व्यक्ति को जो प्रेरित करता है, उसका उस पर किसी अन्य समय या समान स्थिति में किसी अन्य व्यक्ति पर कोई प्रभाव नहीं पड़ सकता है। इस प्रकार, हालांकि एफ। हर्ज़बर्ग ने प्रेरणा की समझ में एक महत्वपूर्ण योगदान दिया, उनका सिद्धांत कई को ध्यान में नहीं रखता है चरइससे जुड़ी स्थितियों को परिभाषित करना। इसके बाद, शोधकर्ताओं ने महसूस किया कि प्रेरणा के तंत्र की व्याख्या करने के लिए, कई व्यवहार पहलुओं और पर्यावरणीय मापदंडों पर विचार करना आवश्यक है। इस दृष्टिकोण के कार्यान्वयन ने प्रेरणा के प्रक्रिया सिद्धांतों का निर्माण किया है: प्रत्याशा सिद्धांत, न्याय सिद्धांत और प्रेरणा के पोर्टर-लॉलर जटिल मॉडल।

2.1 फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग: जीवनी और मुख्य विचार

जीवनी

फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग का जन्म 1923 में लिन, मैसाचुसेट्स में हुआ था। हर्ज़बर्ग ने न्यूयॉर्क के सिटी कॉलेज में भाग लिया, जहाँ उन्होंने इतिहास और मनोविज्ञान का अध्ययन किया। जब वह पहले से ही अपने अंतिम वर्ष में था, तो उसे गंभीर वित्तीय कठिनाइयों का सामना करना पड़ा, और उसने अमेरिकी सेना के रैंकों में शामिल होने का फैसला किया। अपनी सेवा के दौरान, उन्हें नए मुक्त किए गए दचाऊ एकाग्रता शिविर में नियुक्त किया गया था, और वहां उन्होंने जो देखा वह उनके पूरे बाद के शैक्षणिक कैरियर को प्रभावित करता था। यहाँ वह लिखता है:

"द्वितीय विश्व युद्ध के अनुभव (विशेषकर दचाऊ एकाग्रता शिविर ने मुझे झकझोर दिया) ने मुझे आश्वस्त किया कि पागलपन एक समाज को नहीं पकड़ता क्योंकि इसमें पागल होते हैं। प्रत्येक समाज में लगभग 15% लोग ऐसे हैं जो किसी न किसी कारण से मानसिक रूप से विकलांग हैं। हालांकि, वे विकृतियों के केवल एक छोटे से अंश का प्रतिनिधित्व करते हैं जो किसी भी समाज पर कब्जा कर सकते हैं। उनके कार्यकाल के दौरान अमेरिकी सैनिक 1945 में दचाऊ में, और इससे भी अधिक अब, मेरा मानना ​​​​है कि पागलपन समाज पर कब्जा कर लेता है जब यह पागलपन स्वस्थ लोगों पर कब्जा कर लेता है। वास्तव में, आधिकारिक तौर पर पागल या अपराधी के रूप में पहचाने जाने वाले लोगों के साथ कभी भी उतनी समस्याएं नहीं होती हैं जितनी स्वस्थ लोगों के साथ होती हैं जिन्होंने नैतिकता के नियमों का उल्लंघन किया है और व्यावहारिक बुद्धि. मैं सबसे पहले अपने छात्रों से बात करता हूं और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि मानसिक स्वास्थ्य को बनाए रखने के दौरान वे हमारे संगठनों में क्या योगदान दे सकते हैं। स्वस्थ लोग.»

युद्ध के अंत में, हर्ज़बर्ग ने न्यूयॉर्क में अपनी पढ़ाई पूरी की और बाद में, पहले से ही पिट्सबर्ग विश्वविद्यालय में, मास्टर और डॉक्टरेट की डिग्री प्राप्त की। हर्ज़बर्ग के डॉक्टरेट अध्ययन के हिस्से के रूप में, उन्होंने जॉन फ्लैनगन के साथ अध्ययन किया मात्रात्मक विधियां. युद्ध के वर्षों के दौरान, फ्लैनगन ने पायलट, गनर और बमवर्षक के रूप में वायु सेना के उड़ान कर्मियों के लिए आवश्यक विशेषताओं वाले व्यक्तियों का चयन करने के लिए एक विधि विकसित की (जिसे उन्होंने "गंभीर स्थिति विधि" या "घटना विधि" कहा)। हर्न्ज़बर्ग इस तथ्य से बेहद प्रभावित थे कि फ्लैनगन ने "विषयों के साथ हुई वास्तविक घटनाओं" पर ध्यान केंद्रित किया, न कि सांख्यिकीय विश्लेषण के कुछ सार डेटा पर। जैसा कि हर्ज़बर्ग लिखते हैं, फ़्लानगन के दृष्टिकोण में "कुछ अत्यंत महत्वपूर्ण" (हर्ज़बर्ग, 1993, पृष्ठ xiii) शामिल था। बाद में, हर्ज़बर्ग ने पिट्सबर्ग स्वास्थ्य केंद्र में एक वर्ष बिताया, जहां स्नातक छात्रों को प्रशिक्षित किया गया था, और वहां एक पेपर लिखा जिसका शीर्षक था "मानसिक स्वास्थ्य मानसिक बीमारी के विपरीत नहीं है" (" मानसिक स्वास्थ्यविपरीत नहीं है मानसिक बीमारी»).

50 के दशक के मध्य में। वह नेता बन गया अनुसंधान कार्यएक गैर-लाभकारी मनोवैज्ञानिक परामर्श कंपनी, पिट्सबर्ग की मनोवैज्ञानिक सेवा में। यहां उन्होंने श्रम नैतिकता के कुछ सिद्धांतों को विकसित करने के लिए श्रमिकों के श्रम दृष्टिकोण, काम के प्रति उनके दृष्टिकोण की पहचान करने के लिए डिज़ाइन किए गए सर्वेक्षणों की एक श्रृंखला आयोजित की। वह इन सर्वेक्षणों के दौरान प्राप्त परस्पर विरोधी सूचनाओं में अत्यधिक रुचि रखते थे। बुहल फाउंडेशन और स्थानीय उद्योगपतियों के वित्तीय समर्थन के साथ, हर्न्ज़बर्ग ने "दो हज़ार लेखों की सामग्री पर काम करने के लिए श्रमिकों के रवैये के सवाल में समस्या क्षेत्रों का एक एकीकृत वर्गीकरण बनाने का प्रयास किया, अर्थात व्यावहारिक रूप से वह सब कुछ जो इस पर प्रकाशित हुआ था। 1900 और 1955 के बीच का मुद्दा।"

मुख्य विचार और कार्य

1966 में उन्होंने वर्क . नामक पुस्तक प्रकाशित की और यहमनुष्य की प्रकृति" ("कार्य और मानव प्रकृति"), जिसे मूल अध्ययन के पहले दस चरणों पर विचार किया गया था। 1968 में, उनका लेख "वन मोर टाइम: हाउ डू यू मोटिवेट योर एम्प्लॉइज?" ("आप अपने कर्मचारियों को कैसे प्रोत्साहित करते हैं?") हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में दिखाई दिया और "इसका सबसे लोकप्रिय प्रकाशन बन गया, जिसकी एक मिलियन से अधिक प्रतियां बिकीं।" यूटा विश्वविद्यालय में प्रबंधन विभाग) और उसे एक सलाहकार बनने की अनुमति दी। एटी एंड टी, आईसीआई, टेक्सास इंस्ट्रूमेंट्स, ब्रिटिश पेट्रोलियम और शेल जैसे बड़े निगमों के लिए। हर्ज़बर्ग की दुनिया की यात्रा करने की आदत और फिल्मों के उनके उपयोग ने उन्हें प्रबंधन के क्षेत्र में शायद पहला अंतर्राष्ट्रीय "गुरु" बना दिया। इसके बाद, हर्ज़बर्ग ने लिखा: "कुल मिलाकर, मैंने तीस से अधिक देशों में, 275 विभिन्न औद्योगिक, सरकारी और सामाजिक संगठनों में, 175 पेशेवर समाजों में और 100 विश्वविद्यालयों में परामर्श और सेमिनार आयोजित किए हैं।" काम करने के लिए प्रेरणा और उसके बाद की किताबें इसने और लेखों ने मुझे हर समय बचाए रखा।”

1959 में, उनके नेतृत्व में, उन कारकों में अंतर स्थापित करने के लिए अध्ययन किए गए जो संतुष्टि की ओर ले जाते हैं या

नौकरी असंतोष। 200 इंजीनियरों और लेखाकारों के उत्तरों के आधार पर, हर्ज़बर्ग ने निष्कर्ष निकाला कि जरूरतों की संतुष्टि से काम करने की प्रेरणा नहीं बढ़ती है। उन्होंने प्रेरणा का दो-कारक मॉडल तैयार किया।

हर्ज़बर्ग ने स्थापित किया कि किसी व्यक्ति की अपने कार्यों से संतुष्टि और उनके प्रति असंतोष दो ध्रुव हैं, जिनके बीच व्यक्ति की स्थिति और मनोदशा है। किसी व्यक्ति की प्रेरणा के आधार पर, उसका मूड बदल जाता है, ध्रुवों में से एक के करीब पहुंच जाता है।

हर्ज़बर्ग के अनुसार, कार्य संतुष्टि कारकों के दो समूहों से प्रभावित होती है:

1. स्वच्छ कारक, जिसे कुछ लेखक "स्वास्थ्य" कारक कहते हैं: वेतन, कार्यस्थल की सुरक्षा, साथ ही साथ काम करने की स्थिति - प्रकाश, शोर, हवा, आदि, सहकर्मियों और अधीनस्थों के साथ संबंध, नियम, दिनचर्या और कार्य अनुसूची, की प्रकृति सिर, स्थिति द्वारा नियंत्रण।

2. प्रेरक कारक, जिन्हें हर्ज़बर्ग ने स्वयं "संतोषजनक" कहा (यह नाम व्यापक रूप से उपयोग नहीं किया जाता है)। इस समूह में लक्ष्य प्राप्ति, मान्यता, जिम्मेदारी, पदोन्नति, कार्य स्वयं, विकास की संभावना जैसी आवश्यकताएं या कारक शामिल हैं। ये जरूरतें कार्य की प्रकृति और सार से संबंधित हैं।

प्रेरणा की अवधारणा कई मायनों में सिद्धांत के समान है मास्लो की जरूरतें.

हर्ज़बर्ग के स्वच्छता कारक मास्लो की शारीरिक, सुरक्षा और भविष्य की जरूरतों के अनुरूप हैं, जबकि उनके प्रेरक कारक मास्लो की उच्च स्तर की जरूरतों के अनुरूप हैं। हालांकि, उनके विचार स्वच्छ कारकों पर भिन्न हैं। मास्लो ने स्वास्थ्यकर कारकों को अपनी शारीरिक जरूरतों को पूरा करने के इच्छुक व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित करने वाली ताकतों के रूप में माना। हर्ज़बर्ग का यह भी मानना ​​था कि स्वच्छता कारक मानव व्यवहार पर ध्यान देने योग्य प्रभाव नहीं डालते हैं, खासकर जब वे संतुष्ट होते हैं। कर्मचारी उन पर ध्यान देना शुरू कर देता है यदि वे कर्मचारी के लिए सामान्य स्तर से विचलित हो जाते हैं।

हर्ज़बर्ग ने यह भी निष्कर्ष निकाला है कि वेतन एक प्रेरक कारक नहीं है। प्रेरणा प्राप्त करने के लिए, नेता को न केवल स्वच्छ, बल्कि प्रेरक कारकों की उपस्थिति सुनिश्चित करनी चाहिए।

व्यवहार में, हर्ज़बर्ग के निष्कर्षों ने काम "संवर्धन" कार्यक्रमों का निर्माण किया, जिसने स्वच्छता की एक विस्तृत सूची दी, और विशेष रूप से प्रेरक कारक दिए, और कर्मचारियों को उनके लिए सबसे बेहतर कारक निर्धारित करने के लिए आमंत्रित किया।

इस तथ्य के बावजूद कि हर्ज़बर्ग के सिद्धांत के मुख्य प्रावधानों का व्यापक रूप से उपयोग किया गया था, उनके भाषण में आलोचनात्मक टिप्पणियां भी सुनी गईं। कुछ लेखकों ने इंगित किया है कि एक ही कारक एक व्यक्ति में नौकरी से संतुष्टि और दूसरे में असंतोष का कारण बन सकता है, और इसके विपरीत। इसलिए निष्कर्ष निकाला गया: जो एक व्यक्ति को प्रेरित कर सकता है वह दूसरे को प्रेरित नहीं कर सकता है, अर्थात विभिन्न कारक अलग-अलग लोगों को प्रेरित करेंगे। हर्ज़बर्ग के सिद्धांत के आलोचकों ने यह भी नोट किया कि प्रेरणा संभावित है और काफी हद तक स्थिति पर निर्भर है। एक स्थिति में किसी व्यक्ति को प्रेरित करने वाले कारक दूसरी स्थिति में उस पर कोई प्रभाव नहीं डाल सकते हैं। हर्ज़बर्ग के सिद्धांत ने स्थिति पर कई चर के प्रभाव को ध्यान में नहीं रखा।

इसके बाद, वैज्ञानिक इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि प्रेरणा के तंत्र की व्याख्या करने के लिए, विभिन्न व्यवहार पहलुओं को ध्यान में रखना आवश्यक है। इससे प्रेरणा के प्रक्रिया सिद्धांतों का निर्माण हुआ। इन मानदंडों की मूल अवधारणा यह है कि, आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि एक व्यक्ति विभिन्न लक्ष्यों को प्राप्त करने के प्रयासों को कैसे वितरित करता है, और वह किस प्रकार का व्यवहार चुनता है।

श्रम उत्पादकता में वृद्धि, संगठन के सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्यों को प्राप्त करने के संबंध में कर्मचारियों को एकीकृत करना, प्रबंधक के अधिकार में वृद्धि करना आदि। कार्य का उद्देश्य मानवीय संबंधों की अवधारणा का अध्ययन करना है, जिसके संस्थापक ई. मेयो हैं। लक्ष्य के अनुसार, कई कार्यों को हल करना आवश्यक है: संक्षेप में देना बायोडेटाई. मेयो के बारे में; आचरण से परिचित हों और ...

उद्यम, उन समस्याओं को हल करना जो उद्यम के किसी भी विभाग को नहीं सौंपी गई हैं, विभागों का समन्वय करना और विशेष कार्य करना। मेयो के अनुयायियों के कार्यों, विशेष रूप से Ch. बरनार्ड (1886-1961) का मानवीय संबंधों के स्कूल के गठन पर ध्यान देने योग्य प्रभाव था। 1938 में प्रकाशित उनका काम "प्रशासक के कार्य", मानव सहयोग की समस्याओं के लिए समर्पित था ...

मानव प्रेरणा का अध्ययन करने के लिए, कई वैज्ञानिकों ने प्रेरणा के विभिन्न सिद्धांत विकसित किए हैं जो इसे प्रभावित करने वाले कारकों का मूल्यांकन करते हैं। अधिकांश भाग के लिए, वे जरूरतों के अध्ययन और प्रेरणा पर उनके प्रभाव पर ध्यान केंद्रित करते हैं, उनकी सामग्री और संरचना का वर्णन करते हैं।

फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग ने श्रम की समस्याओं और कंपनी के प्रदर्शन के अध्ययन में अपने अनुभव के आधार पर प्रेरणा के दो-कारक सिद्धांत का प्रस्ताव रखा।

हर्ज़बर्ग के प्रेरणा के सिद्धांत को उनके द्वारा 1959 में विकसित किया गया था ताकि किसी गतिविधि के साथ किसी व्यक्ति की संतुष्टि या असंतोष के कारणों का पता लगाया जा सके, साथ ही साथ श्रम उत्पादकता में वृद्धि और कमी के कारणों की पहचान की जा सके।

इसके लिए एक . के 200 इंजीनियरों और कर्मचारियों का सर्वे किया गया बड़ा उद्यमपेंट कोटिंग्स के निर्माता। प्रतिभागियों को उन स्थितियों का वर्णन करने के लिए कहा गया जिनमें काम करने के लिए उनका दृष्टिकोण सकारात्मक था और उनमें काम करने की इच्छा थी, और जिन स्थितियों में काम करने के लिए उनका रवैया था, इसके विपरीत, नकारात्मक, असंतोष महसूस किया गया था, और काम करने की कोई इच्छा नहीं थी सब।

परिणाम ये पढाईहर्ज़बर्ग को यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति दी कि नौकरी की संतुष्टि इसकी आंतरिक और सामग्री विशेषताओं से निर्धारित होती है, और असंतोष द्वारा निर्धारित किया जाता है बाहरी विशेषताएंकार्य और उसका संदर्भ। इसके अलावा, उत्पादन स्थितियों में मानव गतिविधि को प्रभावित करने वाले सभी कारकों को स्वच्छ और प्रेरक में विभाजित किया गया था।

सफाई के घटक

स्वच्छ कारक, या स्वास्थ्य कारक, वे कारक हैं जो जुड़े हुए हैं वातावरणजिसमें काम खुद होता है। सबसे महत्वपूर्ण स्वच्छता कारकों में निम्नलिखित हैं:

• कंपनी की नीति और प्रशासन;
• आरामदायक काम करने की स्थिति;
• सुरक्षा;
• स्वीकार्य रोशनी, हीटिंग, आदि;
• वेतन;
• अनुसूची;
• सशुल्क बीमार अवकाश की उपलब्धता;
• सशुल्क छुट्टियों की उपलब्धता;
• सामाजिक सुरक्षा, स्वास्थ्य देखभाल और अन्य सामाजिक कार्यक्रमों के लिए गतिविधियों को अंजाम देना;
• प्रबंधन और सहयोगियों के साथ संबंध;
• प्रत्यक्ष नियंत्रण का स्तर।

स्वच्छ कारक व्यावहारिक रूप से संतुष्टि की पूर्ण भावना का कारण नहीं बनते हैं और मानव गतिविधि पर सक्रिय प्रभाव नहीं डालते हैं। लेकिन उनकी उपस्थिति के लिए धन्यवाद, असंतोष की भावना को रोका जा सकता है; यदि वे अनुपस्थित हैं, तो इससे कर्मचारियों में असंतोष, असंतोष या जलन की भावना पैदा हो सकती है।

कारकों के इस समूह की उपस्थिति एक ऐसी स्थिति की ओर ले जाती है, जहां नौकरी से कोई असंतोष नहीं है, लेकिन नौकरी से संतुष्टि भी नहीं है, क्योंकि सकारात्मक रूप से स्वच्छ कारकों को कुछ हद तक लिया जाता है। नकारात्मक रूप से चित्रित स्वच्छता कारक, बदले में, पूर्ण नौकरी में असंतोष पैदा कर सकते हैं।

इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि जिन परिस्थितियों में कार्य किया जाता है उन्हें प्रेरक कारक नहीं माना जा सकता है। संभवत: अधिकांश लोगों को सुखद वातावरण में काम करने में मजा आएगा, लेकिन इस सिद्धांत के आधार पर, एक साफ-सुथरी दुकान स्वयं उस कार्य का विकल्प होने की संभावना नहीं है, जिससे व्यक्ति को उसके गुणों का आनंद या मान्यता प्राप्त होती है।

हर्ज़बर्ग के सिद्धांत के अनुसार, उच्च वेतन के माध्यम से कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाने की मांग करने वाले नियोक्ता निराश हो जाएंगे, क्योंकि कर्मचारियों को एक नए स्तर के भौतिक इनाम की आदत पड़ने के बाद, वे इसे एक स्वच्छता कारक के रूप में मानेंगे। अब से, बढ़ा हुआ भुगतान अब लोगों को प्रेरित नहीं करेगा। मानव मनोविज्ञानऐसा है कि वह कुछ पाने की इच्छा से अधिक प्रेरित होता है, इस तथ्य से नहीं कि वह पहले से ही है।

प्रेरक कारक

प्रेरक कारक, या प्रेरक, सीधे गतिविधि के सार और प्रकृति से संबंधित हैं। वे नौकरी से संतुष्टि बढ़ाने में योगदान करते हैं और इन्हें इस प्रकार देखा जाता है: स्वतंत्र समूहआवश्यकताएँ, जिन्हें शिथिल रूप से विकास आवश्यकताएँ कहा जा सकता है।

प्रमुख प्रेरकों में निम्नलिखित शामिल हैं:

• सार्वजनिक स्वीकृति;
• जिम्मेदारी की डिग्री;
• सफलता;
• पेशेवर विकास के अवसर;
• दिलचस्प गतिविधि सामग्री;
• आधिकारिक स्थिति।

सार्वजनिक मान्यता एक व्यक्ति को आत्म-सम्मान और गरिमा की भावना दे सकती है, जिसे प्रबंधक को अच्छी तरह से किए गए काम पर कर्मचारी की प्रतिक्रिया से अवगत कराने की आवश्यकता के बारे में बात करनी चाहिए। एक और महत्वपूर्ण कारक काम ही है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नीरस कार्य आमतौर पर संतुष्टि नहीं लाता है, लेकिन सामग्री में विविध और रचनात्मक गतिविधि, इसके विपरीत, विकास को उत्तेजित करता है, अनुपस्थिति और विलंबता को रोकता है। इसके अलावा, ज्यादातर लोगों के लिए एक अच्छा प्रेरक कैरियर की वृद्धि या अतिरिक्त जिम्मेदारी की उपस्थिति है।

सिद्धांत के फायदे और नुकसान

इसलिए, शोध की प्रक्रिया में, हर्ज़बर्ग ने निम्नलिखित निष्कर्ष तैयार किए:

• गतिविधियों से संतुष्टि और असंतोष दो स्वतंत्र माप हैं जिन्हें दो अलग-अलग ग्राफ़ पर स्पष्ट रूप से प्रदर्शित किया जा सकता है;
• कारकों का एक पूरा समूह है जो पहले ग्राफ को प्रभावित करता है "गतिविधि से संतुष्टि - गतिविधि से कोई असंतोष नहीं", और अन्य कारकों का एक समूह जो दूसरे ग्राफ को प्रभावित करता है "गतिविधि से असंतोष - गतिविधि से कोई असंतोष नहीं"।

हर्ज़बर्ग द्वारा तैयार किया गया सूत्र इस तरह दिखता है: काम करने की स्थिति और काम का माहौल + प्रेरक कारक = संतुष्टि की स्थिति। उन्होंने एक और समानता भी प्राप्त की: काम करने की स्थिति और पर्यावरण - प्रेरक कारक = शून्य प्रभाव

एफ। हर्ज़बर्ग के दो-कारक सिद्धांत के बीच, मास्लो के पिरामिड के साथ कुछ समानताएं खींची जा सकती हैं: स्वच्छता की जरूरतें इसके अनुरूप हैं निम्नतम स्तरमास्लो की जरूरतें, और, तदनुसार, प्रेरक कारक - उच्च स्तरजरूरत है।

हर्ज़बर्ग का दो-कारक प्रेरक सिद्धांत उनके काम के दौरान लोगों की प्रेरणा के तंत्र की एक नई व्याख्या है। पहले, अधीनस्थों की प्रेरणा बढ़ाने के लिए, काम करने की स्थिति में सुधार करने, बढ़ाने के प्रयास किए गए थे वेतन, विशेष लाभ प्रदान करते हैं, दूसरे शब्दों में, स्वच्छता कारकों पर ध्यान केंद्रित किया गया था। लेकिन ऐसे प्रयासों और समाधानों ने आवश्यक परिणाम नहीं दिए, क्योंकि उन्होंने किसी भी तरह से कर्मचारियों की प्रेरणा को प्रभावित नहीं किया। कई संगठनों में, बाद में हर्ज़बर्ग के सिद्धांत के मुख्य प्रावधानों को लागू करने का प्रयास किया गया, जो वास्तव में उनकी प्रभावशीलता को दर्शाता है।

हालांकि, कई संगठनों द्वारा हर्ज़बर्ग के सिद्धांत को व्यवहार में लागू करने के प्रभावी अनुभव को ध्यान में रखते हुए, सिद्धांत की कई आलोचनाएं की गईं:

• प्रेरणा के स्रोत के रूप में, प्रेरक और स्वास्थ्यकर दोनों कारक कार्य कर सकते हैं, जो किसी विशेष व्यक्ति की जरूरतों से निर्धारित होता है;
• प्रेरकों की कमी गतिविधि से असंतोष की स्थिति पैदा कर सकती है, और स्वच्छता कारक, यदि सफलतापूर्वक उपयोग किए जाते हैं, तो संतुष्टि की स्थिति पैदा कर सकते हैं, जो विशिष्ट स्थिति पर भी निर्भर करता है;
• सभी मामलों में नहीं, संतुष्टि की स्थिति से श्रम उत्पादकता में वृद्धि होती है, जो हर्ज़बर्ग की राय के विपरीत है;
• किसी व्यक्ति की संभावित व्यवहार विशेषताओं और बाहरी वातावरण की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए प्रेरणा विकास प्रणाली का निर्माण किया जाना चाहिए।

ये टिप्पणियां इस बात का सबूत हैं कि प्रेरणा को एक संभावित प्रक्रिया के रूप में माना जाना चाहिए। एक निश्चित स्थिति में एक व्यक्ति को क्या प्रेरित करेगा, इसका उस पर या किसी अन्य व्यक्ति पर किसी अन्य स्थिति में समान स्थिति में कोई प्रभाव नहीं हो सकता है।