कर्मचारियों की कमी के कारण किसे बर्खास्त नहीं किया जा सकता: रूसी संघ का श्रम संहिता। अतिरेक के मामले में काम पर रहने के लिए एक कर्मचारी के अधिमान्य अधिकार

बाजार अर्थव्यवस्था और उद्यम की स्वतंत्रता ने कंपनियों के मालिकों और प्रबंधन को उन सभी जोखिमों के लिए जिम्मेदार बना दिया है जो एक वाणिज्यिक उद्यम की गतिविधियों में प्रतीक्षा में हो सकते हैं। उतार-चढ़ाव की मांग, आंतरिक वित्तीय और संगठनात्मक समस्याओं का प्रभाव, अर्थव्यवस्था की सामान्य स्थिति उद्यम को टीम को पुनर्गठित करने, कर्मचारियों की छंटनी करने और यहां तक ​​कि मूल कंपनी को समाप्त करने का निर्णय लेने की आवश्यकता के बिंदु पर ला सकती है। 2019 में इस मुद्दे को कैसे नियंत्रित किया जाता है, हम इस सामग्री में बताएंगे।

सबसे कठिन निर्णयों में से एक कर्मचारियों और कर्मचारियों की संख्या को अनुकूलित करना या कम करना है। प्रबंधन एक निश्चित दिशा में विशेषज्ञों की संख्या को कम करने के लिए खुद को सीमित कर सकता है, या यह संपूर्ण को समाप्त कर सकता है संरचनात्मक इकाइयाँया शाखाएँ। यदि सभी विशेषज्ञों को निकाल दिया जाता है और कर्मचारियों की सूची में स्थान समाप्त कर दिया जाता है, तब हम बात कर रहे हैंकम करने के बारे में। यदि एक पद के कर्मचारियों की संख्या कम कर दी जाती है, तो संख्या में कमी निहित है। किसी उद्यम के पूर्ण परिसमापन का तात्पर्य कर्मचारियों और संख्या दोनों में कमी से है।

श्रमिकों की संख्या में कमी - उद्यम में या उसी स्थिति में कर्मचारियों की कुल सूची संख्या में कमी। स्टाफ को कम करना - स्टाफिंग टेबल में पदों की सूची में कटौती करना और इस क्षेत्र के सभी विशेषज्ञों को बर्खास्त करना।

कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी - चरण दर चरण निर्देश

यह निर्देश आपको यह समझने में मदद करेगा कि उद्यम में कर्मचारियों की कमी होने पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया कैसे होती है।

पुनर्गठन या परिसमापन पर निर्णय

संस्थापकों या शेयरधारकों की बैठक में गतिविधि की दिशा बदलने या वेतन सहित लागत को अनुकूलित करने के लिए गतिविधियों को करने की आवश्यकता पर चर्चा होती है। एक सामूहिक निर्णय और उसके औचित्य के साथ एक प्रोटोकॉल की उपस्थिति आगे यह साबित करने में मदद करेगी कि कर्मचारियों की कमी की वास्तविक आवश्यकता थी और इसे वास्तविक कारणों से किया गया था।

अद्यतन स्टाफिंग तालिका का विकास और अनुमोदन

बदली हुई संगठनात्मक परिस्थितियाँ प्रबंधन को विशेषज्ञों की आवश्यक संख्या पर पुनर्विचार करने के लिए मजबूर कर रही हैं। यदि गतिविधि के प्रकार को बदलने का निर्णय लिया गया था, तो पदों की सूची में यह बहुत संभव है कि पूरी तरह से नए दिखाई देंगे और अप्रासंगिक लोग बिना किसी निशान के गायब हो जाएंगे। उदाहरण के लिए, एक कपड़ा निर्माता ने अपने स्वयं के उत्पादों का उत्पादन बंद करने का फैसला किया और इसके बजाय खरीदे गए सामान को बेचना शुरू कर दिया। तब "वीवर" की स्थिति कर्मचारियों से गायब हो जाएगी, लेकिन "विक्रेता" की रिक्ति दिखाई देगी।

किसी उद्यम का परिसमापन करते समय, यह चरण आवश्यक नहीं है, क्योंकि अंत में संख्या और कर्मचारी दोनों में कमी होगी। यही बात कंपनी की एक अलग शाखा को बंद करने पर भी लागू होती है।

स्टाफिंग टेबल के पुराने और नए संस्करणों के विशेषज्ञों की संख्या की तुलना

यह आपको निकाले जाने वाले लोगों की संख्या निर्धारित करने की अनुमति देगा, और यह साबित करने में भी मदद करेगा कि कमी वैध थी।

संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लेना

प्रस्तावित बर्खास्तगी के नाम और तारीखों को इंगित किए बिना कर्मचारियों को कम करने की आसन्न आवश्यकता पर एक अलग आदेश कम कर्मचारियों की बीमारी और छुट्टियों के मामले में पैंतरेबाज़ी के लिए प्रबंधन कक्ष छोड़ देगा। विशेषज्ञों की एक निर्दिष्ट सूची को सामूहिक रूप से अनुमोदित करना और T8 फॉर्म में आदेशों द्वारा उनकी बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देना बेहतर है। बेशक, एक छोटा उद्यम खुद को सिर के एकमात्र निर्णय तक सीमित कर सकता है, लेकिन अगर टीम औसत से बड़ी है, तो आयोग बनाने और वोट रखने के लिए यह अधिक उपयोगी होगा।

कम किए जाने वाले कर्मचारियों के सर्कल का निर्धारण, साथ ही जिनके पास रहने का प्राथमिक अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179)। उसी स्तर पर, ट्रेड यूनियन सेल या संगठन के साथ उम्मीदवारों की सूची का समन्वय करना बेहतर होता है।

रोजगार अधिकारियों की अधिसूचना

पदों, कार्य परिस्थितियों, वेतन के विवरण के साथ प्रस्तावित विज्ञप्ति की सूचना दें। नोटिस और प्रक्रिया का रूप कानून 1032-1 और अध्यादेश संख्या 99 में निर्धारित किया गया है। यह याद रखना चाहिए कि पिछली सभी प्रक्रियाओं को पहले से ही करना बेहतर है, क्योंकि बर्खास्त कर्मचारियों पर वास्तविक बर्खास्तगी से कम से कम 60 दिन पहले जानकारी जमा करना आवश्यक है। यदि एक दर्जन से अधिक कर्मचारियों वाले उद्यम का परिसमापन किया जाता है या 50 से अधिक श्रमिकों को 30 दिनों में, दो सौ को 60 दिनों में और पांच सौ को 90 दिनों में कम करने की धमकी दी जाती है, तो इसे सामूहिक छंटनी माना जाएगा। फिर सूचना तीन महीने पहले रोजगार अधिकारियों को भेजी जाती है (परिशिष्ट 1, डिक्री संख्या 99)। एक व्यक्तिगत उद्यमी के परिसमापन की स्थिति में, कानून आपको 14 दिनों के भीतर जानकारी जमा करने की अनुमति देता है।

कर्मचारी चेतावनी

कला के पैरा 1 या पैरा 2 के आधार पर आगामी बर्खास्तगी के बारे में अनुमोदित सूची से व्यक्तियों की चेतावनी। रूसी संघ के श्रम संहिता (कमी) के 81।

कटौती का नोटिस व्यक्तिगत रूप से और हस्तलिखित हस्ताक्षर के तहत दिया जाना चाहिए। यहां भी, आपको देर नहीं करनी चाहिए और 60 के बाद कर्मचारी को बुरी खबर के बारे में सूचित करना चाहिए पंचांग दिवस. इस समय कम हो गया है, यह अंदर हो सकता है अगली छुट्टीया न्यूज़लेटर पर। क्योंकि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 125, कर्मचारी की सहमति से ही छुट्टी को बाधित किया जा सकता है, यह संभावना नहीं है कि यह व्यक्तिगत रूप से करना संभव होगा।

आप मेल या टेलीग्राफ द्वारा दस्तावेज़ भेजने का प्रयास कर सकते हैं। फिर चेतावनी की तिथि पत्र की वास्तविक प्राप्ति की तिथि होगी। एक जोखिम है कि बाद में प्राप्तकर्ता पत्र या टेलीग्राम पर हस्ताक्षर करने से इंकार कर देगा, या घोषित करेगा कि किसी ने उसे कुछ भी प्रेषित नहीं किया है। आप कर्मचारी को उद्यम से कमीशन भेज सकते हैं और दस्तावेज़ को घर पर स्थानांतरित करने का प्रयास कर सकते हैं। मुख्य बात यह है कि यह निंदनीय अर्थ नहीं लेता है, और कर्मचारी इसे निजता और आराम के अपने अधिकार का उल्लंघन नहीं मानता है। इसलिए, डिलीवरी को स्थगित करना बेहतर है, और उसके काम पर लौटने की प्रतीक्षा करें, काम के घंटों के दौरान सब कुछ करें।

यदि कोई व्यक्ति अपने हाथों में समय पर सूचना प्राप्त करने से इनकार करता है, तो इस तथ्य को दो निःस्वार्थ गवाहों की उपस्थिति में सक्रिय किया जाना चाहिए।

नई रिक्तियों की पेशकश

यदि कटौती आंशिक रूप से करने की योजना है, तो कंपनी के पास अन्य विभागों और डिवीजनों में रिक्तियां हो सकती हैं। उन्हें उन लोगों को पेश किया जाना चाहिए जिन्हें कटौती के बारे में चेतावनी दी गई है, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180। इसके लिए प्राथमिक शर्त यह है कि स्थानांतरित कर्मचारी की योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति प्रस्तावित कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए पर्याप्त और संतोषजनक होनी चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि किसी अस्पताल में लेखाकार की छंटनी की जाती है, तो आप उसे सचिव या टाइपिस्ट के लिए रिक्ति की पेशकश कर सकते हैं, लेकिन डॉक्टर या नर्स की स्थिति की पेशकश करना कानूनी नहीं है, भले ही वे रिक्त हों। हालांकि, यह संभव है कि किसी व्यक्ति के पास शिक्षा हो, जिसे उसने कार्मिक विभाग को रिपोर्ट करना आवश्यक नहीं समझा, और नियोक्ता के लिए पूरी तरह से अप्रत्याशित विकल्प उसके अनुरूप होगा।

श्रम संहिता कम भुगतान वाले काम या निचले पद की पेशकश पर रोक नहीं लगाती है। आम तौर पर, कर्मचारी को कंपनी में सभी रिक्त पदों की एक सूची के साथ प्रस्तुत किया जाता है, यहां तक ​​​​कि दूरस्थ दूरी पर स्थित (निश्चित रूप से, यदि यह रेखा सामूहिक या श्रम समझौते में शामिल है)।

नई रिक्तियों पर कर्मचारियों का स्थानांतरण

कर्मचारी के साथ एक समझौता उसे पेश किए गए एक नए पद पर स्थानांतरण के लिए एक आदेश जारी करने के लिए एक कारण के रूप में काम करेगा। यदि यह पहले से ही कर्मचारियों की सूची में है, तो चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले भी आदेश और अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जा सकते हैं।

कर्मचारी वास्तविक स्थानांतरण की तारीख से पहले किसी भी समय अपना विचार बदल सकता है और अपनी सहमति वापस ले सकता है। हालांकि, अगर करने के लिए नयी नौकरीवह फिर भी आगे बढ़ा, तो आप इसे कला के तहत ही छोड़ सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, फिर आशा विच्छेद वेतनराज्यों की कमी पर बर्खास्तगी पर अब यह आवश्यक नहीं है।

शेष को कम करने के क्रम में बर्खास्तगी आदेश जारी करना

उन लोगों के लिए जो कंपनी में एक नई क्षमता में काम करना जारी नहीं रखने का निर्णय लेते हैं, यह केवल कमी के कारण बर्खास्तगी का आदेश तैयार करने के लिए रहता है।

गणना, लाभ और मुआवजे का भुगतान

श्रम कानून कर्मचारियों को निम्नलिखित भुगतानों की गारंटी देता है:

1. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 में एक महीने के लिए औसत वेतन की राशि में अतिरेक के कारण बर्खास्तगी पर विच्छेद भुगतान का प्रावधान है। इसकी गणना करते समय, आपको डिक्री संख्या 922 द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।
2. संचित, लेकिन अप्रयुक्त, अर्जित वार्षिक छुट्टी के दिनों (न्यूनतम दर्ज 28 दिन + संभावित अतिरिक्त दिन) के लिए कम कर्मचारी मुआवजे की गणना और भुगतान करने के लिए निर्धारित करता है।
3. कला का भाग 3। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, एक कर्मचारी से प्रारंभिक अलगाव की अनुमति है जिसे पहले कटौती के बारे में चेतावनी दी गई थी। डिक्री संख्या 922 के अनुसार गणना की गई औसत कमाई के आधार पर बर्खास्तगी की प्रारंभिक तिथि से पहले शेष कार्य दिवसों का भुगतान किया जाना चाहिए।
4. बर्खास्तगी पर वर्तमान कार्य माह में अर्जित मजदूरी का भुगतान करना सुनिश्चित करें। गणना एक वेतन या अतिरिक्त भुगतान और बोनस की कंपनी में स्थापित टैरिफ दर के आधार पर काम किए गए घंटों के अनुपात में की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135)।
5. कला के भाग 1 और 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, जारी किए गए कर्मचारी एक उपयुक्त स्थान की खोज की अवधि के लिए "औसतन" कमाई बरकरार रखते हैं, लेकिन केवल तभी जब वह इसे सक्रिय तरीके से करते हैं। इसका प्रमाण बर्खास्तगी के अगले आधे महीने में श्रम विनिमय में इसका पंजीकरण होगा। तब वह पहले दो महीनों के दौरान और रोजगार सेवा के अनुरोध पर, और तीन के दौरान पूर्व नियोक्ता से भौतिक सहायता पर यथोचित रूप से भरोसा कर सकेगा। इस तरह की सहायता एक निर्दिष्ट अवधि के लिए औसत वेतन के भुगतान में व्यक्त की जाती है।
6. कंपनी के स्थानीय दस्तावेजों (उदाहरण के लिए, एक सामूहिक समझौता) में प्रदान किए गए अन्य भुगतान और लाभ।

किसी कर्मचारी के हाथों में धन जारी करने से पहले, अर्जित और रोकी गई राशियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136) की संरचना के साथ लिखित रूप में परिचित होना आवश्यक है।

गणना के दिन कार्यपुस्तिका जारी करना

काम के अंतिम दिन, कम किए गए व्यक्ति को उसके कारण सभी भौतिक भुगतान और पूर्ण श्रम, कला को अपने हाथों में प्राप्त करना चाहिए। 140 टीसी। आपको उसे वेतन और बीमा भुगतान और दो के लिए शुल्क का प्रमाण पत्र लिखना भी याद रखना होगा पूरे सालऔर वर्तमान अवधि के लिए। उदाहरण के लिए, अप्रैल 2019 में कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर, पूर्ण 2017-2018 और जनवरी-मार्च 2019 के लिए वेतन प्रमाण पत्र जारी किया जाता है।

उन लोगों के लिए जो नौकरी खोजने में मदद के लिए लेबर एक्सचेंज में आवेदन करने की योजना बना रहे हैं, का प्रमाण पत्र औसत वेतनकाम की अंतिम तिमाही के लिए। इसके अलावा, खारिज किए गए व्यक्ति के अनुरोध पर, उसे उद्यम में अपने काम की अवधि से संबंधित सभी कर्मियों के दस्तावेजों की प्रतियां दी जानी चाहिए।

"गैर-बर्खास्त" की श्रेणी के साथ क्या करें?

अतिरेक बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों के चयन की प्रक्रिया में, नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के दो मुख्य लेखों की आवश्यकताओं को ध्यान में रखना पड़ता है।

एक स्थिति के भीतर संख्या कम करने पर, सूचीबद्ध कर्मचारियों को उनके स्थान से बिल्कुल भी नहीं हटाया जा सकता है। कर्मचारियों में कमी और एक पद को समाप्त करने के साथ, आप दूसरे को स्थानांतरण के लिए बातचीत करने का प्रयास कर सकते हैं। मुख्य बात ऐसे कर्मचारी की स्वैच्छिक सहमति प्राप्त करना है। सबसे अधिक बार, इसके लिए यह मजदूरी के स्तर और कुछ महत्वपूर्ण श्रम गारंटी (छुट्टी या काम करने की स्थिति की अवधि) को बनाए रखने के लिए पर्याप्त है।

श्रमिकों की इस श्रेणी को अपने स्थान पर बने रहने के पक्ष में केवल एक अतिरिक्त तर्क मिलता है। यदि उसी समय उनके पास पर्याप्त अनुभव नहीं है या वे अपने काम में गलतियाँ करते हैं, तो नियोक्ता उनके लिए एक अधिक जिम्मेदार कर्मचारी को पसंद कर सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में सूचीबद्ध कर्मचारियों की कटौती पर सीधा प्रतिबंध नहीं है। यह केवल ईमानदारी से काम करने वाली श्रेणियों पर ध्यान देता है योग्य विशेषज्ञजो, विधायकों के अनुसार, अतिरिक्त श्रम गारंटी के पात्र हैं।

2019 में छंटनी की गणना कैसे करें?

विच्छेद वेतन

डिक्री नंबर 922 के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए गणना की जाती है। इसके लिए, पिछले 12 पूरी तरह से काम किए गए महीनों के लिए वेतन निधि से संबंधित सभी भुगतानों को जोड़ दिया जाता है। औसत दैनिक दर परिणामी राशि को काम किए गए दिनों की वास्तविक संख्या से विभाजित करके निर्धारित की जाती है। फिर, विच्छेद भुगतान की राशि निर्धारित करने के लिए, इस मूल्य को बर्खास्तगी के दिन के बाद कैलेंडर माह में कार्य दिवसों की गणना की गई संख्या से गुणा करना होगा। यदि कर्मचारी के पारिश्रमिक की गणना समय के योग के अनुसार की जाती है, तो पिछले वर्ष की औसत प्रति घंटा दर की गणना करना आवश्यक है।

इस घटना में कि कार्य अवधि में छोटे दिन पाए जाते हैं जो गणना में नहीं आते हैं (डिक्री संख्या 922 के खंड 5), निर्दिष्ट अवधि के लिए भुगतान की राशि को आय की राशि से बाहर रखा जाना चाहिए।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा

मुआवजे की गणना भी डिक्री संख्या 922 के आधार पर की जानी चाहिए। गणना में एकमात्र अंतर यह है कि कर्मचारी की औसत दैनिक कैलेंडर दर निर्धारित करने के लिए वार्षिक आय की राशि को 12 से विभाजित किया जाना चाहिए, और फिर 29.3 से अधिक होना चाहिए। तदनुसार, प्राप्त परिणाम गैर-अवकाश अवकाश के कैलेंडर दिनों की संख्या से गुणा किया जाता है।

नई नौकरी खोजने की अवधि के लिए औसत कमाई बनाए रखी

ऐसा भुगतान केवल तभी किया जाता है जब कोई व्यक्ति बेरोजगार के रूप में पंजीकृत हो, लेकिन इसकी अवधि 3 महीने से अधिक नहीं होगी। इसकी गणना डिक्री संख्या 922 के खंड 9 में वर्णित तरीके से की जाती है। नए रोजगार की प्रक्रिया और संभावनाओं पर रोजगार केंद्र के आंकड़ों के अनुसार स्थानांतरण किया जाता है। नौकरी की खोज की कठिन अवधि के लिए वेतन भुगतान की प्रक्रिया में एक विशेषता है, काम के विदाई के दिन जारी किए गए विच्छेद वेतन की राशि इसमें से काटी जाती है। पृथक्करण वेतन की गणना अवधि में कार्य दिवसों की संख्या (डिक्री संख्या 922 के खंड 9) के आधार पर की जाती है, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा - कैलेंडर दिनों के आधार पर (उसी डिक्री के खंड 10)।

नौकरी के लिए आवेदन कैसे करें?

में श्रमिक कार्यकर्ता, परंपरागत रूप से, शाब्दिक रूप से बर्खास्तगी क्रम में अंकित शब्दों को स्थानांतरित करते हैं। कॉलम में जहां प्रवेश, स्थानांतरण या बर्खास्तगी पर डेटा दर्ज किया जाता है, एक प्रविष्टि की जाती है: "कर्मचारियों की कमी / उद्यम के परिसमापन के कारण बर्खास्तगी।" कटौती के कारण के आधार पर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ का भी चयन किया जाता है। कर्मचारियों या संख्या में कमी - बिंदु 2, संगठन का पूर्ण परिसमापन - बिंदु 1।

कर्मचारी जल्दी जाने के लिए सहमत है

अपनी स्वयं की पहल पर और आंतरिक कारणों से निर्देशित, नियोक्ता समय से पहले छोड़ने के लिए कमी की चेतावनी देने वाले विशेषज्ञों की पेशकश कर सकता है। आखिरकार, आसन्न कर्मचारियों की कमी की सूचना काम के लिए कर्मचारी के उत्साह को नहीं जोड़ती है, और एक नई स्थिति अपेक्षा से अधिक तेजी से बदल सकती है। इसलिए, एक व्यक्ति जल्दी बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 3) द्वारा प्रक्रिया को गति देने की इच्छा व्यक्त कर सकता है। कानून ने विवेकपूर्ण ढंग से नियोक्ता को औसत वेतन पर नोटिस में निर्दिष्ट तिथि तक शेष दिनों का भुगतान करने के लिए बाध्य किया। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को स्वयं प्रबंधन को एक बयान के साथ आवेदन करना होगा और उसे खुश करना होगा कि वह समझौता करने के लिए तैयार है।

कभी-कभी एक नियोक्ता किसी व्यक्ति के कानूनी ज्ञान में कमियों का लाभ उठाने के लिए प्रलोभित होता है। फिर कटौती के बारे में चेतावनी देने वाले व्यक्ति को शेष अवधि के काम के बिना उसे बर्खास्त करने के व्यक्तिगत अनुरोध के साथ एक बयान पर हस्ताक्षर करने की पेशकश की जाती है। इस शब्दांकन के साथ हस्ताक्षरित एक दस्तावेज यह मानने का अधिकार देता है कि कर्मचारी ने स्वयं कला के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लिया है। 80 या कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78। और यह, लगभग गारंटीकृत, एक व्यक्ति को अधिकांश से वंचित करता है नकद भुगतानऔर बाद के रोजगार के प्रयासों की अवधि के दौरान सामग्री का समर्थन।

एक सही ढंग से तैयार किए गए आवेदन को मुख्य विचार व्यक्त करना चाहिए: कर्मचारी को आगामी कमी की तारीख के बारे में सूचित किया गया था, उसने उसे प्रस्तावित रिक्त पदों पर कब्जा करने से इनकार कर दिया, इसलिए वह कर्मचारियों को कम करने के लिए पहले प्रस्तावित बर्खास्तगी से सहमत है। इसके अतिरिक्त, यह इंगित किया जाना चाहिए कि व्यक्ति रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127, 178 और 180 के सभी भागों के अनुसार सभी आवश्यक लाभ और क्षतिपूर्ति प्राप्त करने की अपेक्षा करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 180 नियोक्ता को कर्मचारी को उसकी सहमति से जल्दी बर्खास्त करने की पेशकश करता है, लेकिन अगर कर्मचारी खुद इसे एकतरफा घोषित करता है तो उसे ऐसा करने के लिए बाध्य नहीं करता है।

नियोक्ता के लिए दस्तावेजों की अंतिम सूची

कर्मचारियों की कमी की प्रक्रिया के सफल समापन के बाद, संभावित श्रम विवादों के मामले में समस्याओं से बचने के लिए, नियोक्ता के पास निम्नलिखित दस्तावेज होने चाहिए:

1. प्रतिभागियों की बैठक के कार्यवृत्त।
2. कम कर्मचारियों की बर्खास्तगी के बाद लागू होने की तारीख के साथ नए स्टाफिंग टेबल पर आदेश।
3. "पुराने" कर्मचारियों को समाप्त करने का आदेश।
4. कमी के क्रम में बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों के अनुमोदन के लिए आयोग की बैठक का कार्य या प्रोटोकॉल।
5. ट्रेड यूनियन की लिखित सहमति या उसकी सिफारिश।
6. रोजगार सेवा को प्रस्तुत जानकारी की एक प्रति।
7. प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर या रसीद से इनकार करने के प्रमाण पत्र के साथ कटौती की चेतावनी के मूल, गवाहों द्वारा प्रमाणित।
8. प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रस्तावित रिक्तियों की लिखित सहमति या स्पष्ट अस्वीकृति, जिस पर उनकी राय और हस्ताक्षर व्यक्तिगत रूप से चिपकाए जाते हैं।
9. एक नए क्षेत्र में स्थानांतरण या चयनित कर्मचारियों की बर्खास्तगी का आदेश।
10. एक हस्तलिखित सूची के साथ एक दस्तावेज़, जो प्राप्तियों और भुगतानों की सूची, श्रम और अन्य कर्मियों के दस्तावेजों की प्राप्ति पर एक हस्ताक्षर के साथ परिचित होने की पुष्टि करता है।

कागजात का पैकेज प्रभावशाली है, लेकिन उपरोक्त में से किसी की अनुपस्थिति नियोक्ता को महंगी पड़ सकती है यदि कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी को अवैध मानता है, और उसकी आवश्यकताओं को नियामक प्राधिकरण या अदालत द्वारा समर्थित किया जाता है।

"अमान्य" कटौती क्या है, या श्रम विवाद से कैसे बचा जाए?

श्रम संहिता सीधे नियोक्ता को यह बाध्य नहीं करती है कि वह कर्मचारियों की कटौती के कारणों और औचित्य को किसी को समझाए। हालाँकि, श्रम विवादों की घटना की आवृत्ति और उनके विचार के परिणामों के आधार पर निर्णय लेने की न्यायिक प्रथा अभी भी कठिन सवालों के लिए तैयार रहने की मांग करती है। यदि कंपनी वास्तव में अपनी गतिविधियों के प्रोफाइल को पुनर्गठित करने या मौलिक रूप से बदलने का निर्णय लेती है, तो आपको पहले से साक्ष्य पर स्टॉक करना होगा। आखिरकार, एक बर्खास्त कर्मचारी अपनी कमी के कारणों से सहमत नहीं हो सकता है और सच्चाई की तलाश में अदालत जाएगा।

बेईमान नियोक्ता अवसर का लाभ उठा सकते हैं और केवल एक विभाग या पद का नाम बदलकर नए विशेषज्ञों की भर्ती करते समय कुछ कर्मचारियों से छुटकारा पा सकते हैं। उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग को भंग करें और सभी प्रबंधकों को कम करें, और समानांतर में, बिक्री और प्रचार विभाग बनाएं और बिक्री विशेषज्ञों को नियुक्त करें। इस योजना के अनुसार कम किए गए प्रबंधक, जिन्हें नव निर्मित डिवीजन में स्वीकार नहीं किया गया है, वे अदालत जा सकते हैं और वहां पहले से ही बहाली प्राप्त कर सकते हैं। दूसरी ओर, नियोक्ता, अवैध बर्खास्तगी के क्षण से, कार्यवाही की अवधि के दौरान जबरन अनुपस्थिति के संबंध में वित्तीय क्षति की भरपाई करने के लिए बाध्य होगा, और इसके अलावा नैतिक क्षति भी।

एक और गलती कर्मचारियों की कमी या अनुकूलित विभागों में विशेषज्ञों की संख्या में वृद्धि के कुछ महीनों बाद पुराने पदों की बहाली है। प्रबंधन की इस तरह की अदूरदर्शी कार्रवाइयां भी बर्खास्त कर्मचारियों की बहाली के लिए अदालत में आधार बन सकती हैं। भले ही आप नाम बदल दें, श्रम कार्यों की सूची और कार्यभार का स्तर बदल दें। यदि काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए योग्यता की आवश्यकताएं समान रहती हैं, तो अदालत इसे नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों को नियुक्त करने और उपयुक्त रिक्तियों की तलाश करने के नियोक्ता के दायित्व की विफलता के रूप में मान सकती है।

इसके अलावा, एक ही विशेषज्ञ की संख्या की बाद की बहाली के साथ कर्मचारियों की कमी को पूरा करने वाले उद्यम को रोजगार अधिकारियों को रिक्तियों के बारे में जानकारी प्रस्तुत करने के लिए बाध्य किया जाएगा। तब नियोक्ता द्वारा बेकाबू स्थिति विकसित हो सकती है, और पहले से कम कर्मचारी, बेरोजगार के रूप में पंजीकृत, को उसके पुराने नियोक्ता के पास भेजा जाएगा। सबसे पहले, ऐसे आवेदक को नौकरी से मना करना काफी मुश्किल होगा। दूसरा, प्रारंभिक कटौती की वैधता के रूप में एक वैध प्रश्न उठ सकता है। अदालत संदेह भी स्वीकार कर सकती है पूर्व कर्मचारीन्याय हित।

यह भी विचार करने योग्य है कि आगामी कटौती की अनिवार्यता के बारे में एक आदेश जारी होने के बाद, बाहर से खाली कार्यस्थलों पर कर्मचारियों के प्रवेश को निलंबित करें। द्वारा कम से कमकंपनी के अनावश्यक कर्मचारियों के स्थानांतरण और रोजगार के मुद्दे पर स्पष्टता आने से पहले।

यद्यपि श्रम संहिता कर्मचारियों की कमी के कारणों की व्याख्या करने के लिए बाध्य नहीं है, फिर भी इसे सावधानीपूर्वक तैयार किया गया औचित्य होना चाहिए। श्रम विवाद की स्थिति में, नियोक्ता को यह साबित करने के लिए मजबूर किया जाएगा कि प्रक्रिया वास्तव में की गई थी, न कि काल्पनिक रूप से।

उद्यम का पूर्ण परिसमापन: संख्या और कर्मचारियों को कैसे कम करें?

उद्यम के मालिकों या उद्यमी द्वारा लिया गया निर्णय पूर्ण उन्मूलनऔर समाप्ति वाणिज्यिक गतिविधियाँनियोक्ता को केवल एक प्रतिबंध का पालन करने से छूट देता है। ऐसी संस्था पर "विशेष" कर्मचारियों के स्थानांतरण और रोजगार के बारे में चिंता करने का कोई दायित्व नहीं है। कटौती की वैधता की पुष्टि करने वाले कुछ दस्तावेजों के निष्पादन की प्रासंगिकता अब प्रासंगिक नहीं है।

अन्यथा, इस प्रक्रिया को करने की प्रक्रिया वर्णित से भिन्न नहीं होती है। मुझे खुशी है कि ऐसी परिस्थितियों में भी, बर्खास्त कर्मचारियों को आर्थिक रूप से नुकसान नहीं होगा, उन्हें बिना किसी कटौती और देरी के विधायकों द्वारा निर्धारित सभी मुआवजा भुगतान प्राप्त होंगे।

प्रश्न जवाब

डाउनसाइज़िंग कर्मचारी ने छुट्टी के दिनों को संचित कर लिया है, और वह अपनी छुट्टियों का उपयोग करने के बाद ही बर्खास्तगी जारी करना चाहता है। क्या केवल मुआवजे का भुगतान करना और नियोजित कटऑफ तिथि तक काम करने के लिए बाध्य होना संभव है?

रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख से पहले कर्मचारी को छुट्टी प्रदान करने के लिए नियोक्ता का कोई दायित्व नहीं है। इसके अलावा, यदि संचित दिनों की संख्या कटौती की चेतावनी की अवधि से अधिक हो जाती है, तो घटाए गए कर्मचारी को छुट्टी पर भेजना लापरवाह होगा। आखिरकार, वार्षिक आराम की अवधि के दौरान श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है। इसलिए बर्खास्तगी आदेश के प्रकाशन को अवकाश के अंत तक स्थगित करना होगा।

हालांकि, नियोक्ता इस विकल्प के लिए जा सकता है अगर वह इस समय को एक प्रस्थान विशेषज्ञ के बिना प्रबंधित कर सकता है। लाभों में से एक गैर-छुट्टी के समय के मुआवजे पर बचत करने की क्षमता होगी।

चेतावनी अवधि समाप्त होने से पहले अंतिम दिन कर्मचारी बीमार छुट्टी पर चला गया। छंटनी कैसे करें?

नियोक्ता अचानक बीमारी या छुट्टी के दौरान समय पर चेतावनी देने वाले कर्मचारी को भी कम करने के लिए शक्तिहीन है, यह कला के भाग 6 को प्रतिबंधित करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। काम के लिए अक्षमता की अवधि के अंत में ही बर्खास्तगी की प्रक्रिया को पूरा करना संभव होगा, आप इस बारे में एक आदेश जारी कर सकते हैं जिस दिन आप ठीक होने के बाद काम पर आएंगे।

क्या "नवीनतम आओ" नियम काम करता है?

ऐसी धारणा है कि "पुराने" कर्मचारी सुरक्षित महसूस कर सकते हैं और छंटनी से नहीं डर सकते। यह केवल उच्च योग्यता, कंपनी में कई वर्षों के कर्तव्यनिष्ठ कार्य, कार्यपुस्तिका के संबंधित पृष्ठों पर अधिकारियों से प्रशंसनीय समीक्षा और अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की अनुपस्थिति द्वारा समर्थित हो सकता है। पिछले साल. यदि वे उत्पादन की सफलता का दावा नहीं कर सकते हैं, तो काम जारी रखने के प्राथमिकता अधिकार के पक्ष में एक लंबा कार्य अनुभव सबसे मजबूत तर्क नहीं है। कम से कम कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 में ऐसी गारंटी नहीं है।

विभाग 30 साल के कार्य अनुभव के साथ एक विकलांग व्यक्ति और एक पेंशनभोगी को नियुक्त करता है उच्च शिक्षाविशेषता से। किसे काटना है?

आपको कर्मचारियों के पदों की तुलना करनी चाहिए। यदि कर्मचारी की विकलांगता सामान्य बीमारी के कारण है। और इस उद्यम में नहीं हुआ, तो उसे पेंशनभोगी पर कोई फायदा नहीं हुआ। इसके अलावा, दोनों कर्मचारियों के पास पेंशन के रूप में एक गारंटीकृत आय है, इसलिए उनमें से किसी एक को पद पर बनाए रखने का निर्णय केवल योग्यता और प्रदर्शन संकेतकों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179) के आधार पर किया जाएगा। . पहला मानदंड विशेष शिक्षा और कार्य अनुभव की उपलब्धता है। अगला, आपको श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता और पूर्णता का मूल्यांकन करने की आवश्यकता है। इस तुलना में तर्कों में से एक प्रदर्शन विशेषता के रूप में प्रत्येक आवेदक के लिए विकलांगता के दिनों की संख्या की गणना होगी।

प्रत्येक कर्मचारी की स्थिति मानवीय सहानुभूति का कारण बन सकती है, लेकिन कानून उनके बीच अंतर नहीं करता है और लाभ नहीं देता है। नियोक्ता को अंतिम विकल्प का उपयोग करना होगा सामान्य प्रावधानश्रम कोड।

क्या किसी बाहरी अंशकालिक कर्मचारी को बिना चेतावनी दिए और विच्छेद वेतन का भुगतान किए बिना नौकरी से निकाला जा सकता है?

एक उद्यम में एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता को अक्सर एक बाहरी व्यक्ति के रूप में माना जाता है। फिर भी, कई नियोक्ताओं के लिए काम करने वाला एक विशेषज्ञ श्रम प्रक्रिया में एक समान भागीदार है, जिसका अर्थ है कि श्रम संहिता उसे पूर्णकालिक (मुख्य) कर्मचारियों के समान सुरक्षा की गारंटी देती है। कम करते समय, अंशकालिक कार्यकर्ता को इस तथ्य के साथ आना चाहिए कि वह एक नई अंशकालिक नौकरी की तलाश करते समय अपने मूल उद्यम से वित्तीय सहायता प्राप्त करने पर भरोसा नहीं कर सकता। समस्या यह है कि इस तरह का भुगतान उन लोगों के कारण होता है जिन्हें कानून संख्या 1032-1 के अनुच्छेद 3 के अनुसार बेरोजगार के रूप में मान्यता दी जाएगी (आय के स्थिर स्रोत के बिना सक्षम व्यक्ति)। केवल एक अंशकालिक कर्मचारी के लिए एक अपवाद बनाया गया था, जो कमी के समय तक अपना मुख्य स्थान खो चुका था।

कानूनी संरक्षण बोर्ड के वकील। से जुड़े मामलों को हैंडल करने में माहिर हैं श्रम विवाद. अदालत में बचाव, दावों की तैयारी और अन्य नियामक दस्तावेजनियामक अधिकारियों को।

16.05.2016 05:46

कर्मचारियों की छंटनी करते समय, नियोक्ता अक्सर कार्रवाई करते हैं, जो मुकदमेबाजी के परिणामस्वरूप अनुमति देते हैं पूर्व कर्मचारीकाम पर ठीक हो जाओ। ये क्रियाएं क्या हैं?

1. बर्खास्तगी एक कर्मचारी को इस तथ्य के कारण कम करने के लिए कि वह काम का सामना नहीं करता है

नियोक्ता को स्टाफिंग टेबल को बदलने का निर्णय लेने का अधिकार है, जैसा कि रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने बार-बार नोट किया है (देखें, उदाहरण के लिए, 24 मार्च, 2015 एन 499-ओ के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के फैसले और 16 जुलाई, 2015 एन 1625-ओ)। इसलिए, कर्मचारियों की कटौती पर श्रम विवादों पर विचार करते समय, अदालतें आमतौर पर कर्मचारियों को कम करने के निर्णय की वैधता पर चर्चा नहीं करती हैं (यह व्यावसायिक हित और आर्थिक कारण दोनों हो सकते हैं)।

लेकिन अगर कर्मचारी का दावा है कि कर्मचारियों के कर्मचारियों को कम करने का नियोक्ता का निर्णय उत्पादन के हित में नहीं, बल्कि आपत्तिजनक कर्मचारी से छुटकारा पाने के लिए किया गया था, तो अदालत कटौती के लिए आधारों की जांच करेगी (सुप्रीम का निर्धारण) 03.12 के रूसी संघ के न्यायालय। । इसलिए, एक छंटनी कार्यकर्ता को खारिज करते समय, सुनिश्चित करें कि वह देखता है कि बर्खास्तगी का उसके काम या व्यक्तित्व से कोई लेना-देना नहीं है: इस तरह के निर्णय को अतिरेक क्रम में क्यों किया गया, इसके कारणों का विस्तार से वर्णन करें।

2. संरक्षित श्रेणियों से श्रमिकों की बर्खास्तगी

कर्मचारियों की कमी के साथ भी, नियोक्ता की पहल पर कुछ कर्मचारियों को बर्खास्त करना मना है।

इन श्रमिकों को अदालत द्वारा अनिवार्य रूप से बहाल किया जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261):

• गर्भवती महिला;
• 3 साल से कम उम्र के बच्चे वाली महिला;
• 14 साल से कम उम्र के बच्चे या 18 साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे की परवरिश करने वाली अकेली माँ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 4), रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम का संकल्प 01.28.2014 एन 1;
• 14 साल से कम उम्र के नाबालिग बच्चे या 18 साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे को मां के बिना पालने वाला व्यक्ति;
• माता-पिता, यदि (05.03.2013 एन 435-ओ के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का निर्धारण):

क) वह 3 वर्ष से कम आयु के बच्चे या 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है;

बी) 14 वर्ष से कम आयु के तीन या अधिक बच्चों का परिवार;

ग) दूसरा अभिभावक सदस्य नहीं है श्रमिक संबंधी.

3. बर्खास्तगी पर, काम पर बने रहने के पूर्व-खाली अधिकार को ध्यान में नहीं रखा जाता है

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, संख्या या कर्मचारियों में कमी के मामले में, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार दिया जाता है। हालांकि, काम पर बने रहने के पूर्व-खाली अधिकार का आकलन करना हमेशा आवश्यक नहीं होता है।

इसलिए, पूर्व-खाली अधिकार का मूल्यांकन करना आवश्यक नहीं है और, तदनुसार, यदि घटी हुई स्थिति अद्वितीय है, तो एक आयोग बनाएं, जो कि कर्मचारियों की सूची में अपनी तरह का एकमात्र है (देखें, उदाहरण के लिए, अपील का निर्णय निज़नी नोवगोरोड क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 25 फरवरी, 2016 एन 33-1604 / 2016)।

इसके अलावा, इस विभाग के सभी समान पदों में कमी के अधीन होने पर पूर्व-खाली अधिकार का मूल्यांकन करने की आवश्यकता नहीं है (देखें, उदाहरण के लिए, 20 नवंबर, 2015 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील निर्णय एन 33-43335 / 2015)।

लेकिन अगर आपकी स्थिति में विभाग में कई समान पदों में से एक कम हो जाता है, तो यह पुष्टि करने वाले दस्तावेजों को तैयार करना आवश्यक है कि यह तय करते समय कि वास्तव में किसे कम करना है, आपने कर्मचारियों के काम पर बने रहने के पूर्व अधिकार को ध्यान में रखा।

कृपया ध्यान दें कि यह जाँचते समय कि क्या किसी कर्मचारी के काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को ध्यान में रखा जाता है, अदालतें आयोग बनाने के आदेश के अस्तित्व की जाँच करती हैं, आयोग द्वारा निर्णय की निष्पक्षता, आयोग द्वारा विचार की गई सामग्री का मूल्यांकन करती है और निकाले गए निष्कर्ष (देखें, उदाहरण के लिए, बश्कोर्तोस्तान गणराज्य के सुप्रीम कोर्ट के अपील के फैसले 24 नवंबर 2015 को केस एन 33-20292 / 2015, सेवरडलोव्स्क रीजनल कोर्ट के अपीलीय फैसले के मामले में 33.03.2015 के केस एन 33- 2914/2015)।

4. श्रमिकों को छंटनी के बारे में अधिसूचित या गलत तरीके से सूचित नहीं किया जाता है

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 180 कंपनी को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारियों को कम करने के लिए आगामी बर्खास्तगी के कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य करता है। अधिसूचना के समय का निर्धारण करने में अक्सर नियोक्ता से गलती होती है। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी को 23 मई, 2016 को नोटिस दिया जाता है, तो उसे 23 जुलाई, 2016 से पहले और अधिमानतः 25 जुलाई को निकाल दिया जाना चाहिए, क्योंकि 23 और 24 जुलाई को छुट्टी होगी और यह संभावना नहीं है कि कंपनी कर्मचारियों को ओवरटाइम का भुगतान करने के लिए तैयार है ताकि केवल सप्ताहांत पर छंटनी कम की जा सके। कर्मचारी को लंबी अवधि के लिए सूचित करना प्रतिबंधित नहीं है। इस मामले में कर्मचारी के काम का आखिरी दिन 25 जुलाई होगा और 26 जुलाई से स्थिति को कर्मचारियों की सूची से बाहर किया जा सकता है।

सूचनाओं के वितरण के मनोवैज्ञानिक घटक पर ध्यान दें। यह सुनिश्चित करने का प्रयास करें कि कमी का नोटिस प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी तुरंत श्रम निरीक्षणालय या अदालत नहीं जाता है। इसलिए जितना हो सके संकुचन की भावनाओं को बचाने की कोशिश करें। वाक्यांशों से बचें "हम आपको निकाल रहे हैं, आपको कम कर रहे हैं।" इस बात पर जोर दें कि कंपनी को पूरी तरह से आर्थिक परिस्थितियों के कारण ऐसा कदम उठाने के लिए मजबूर होना पड़ा, जिसका कर्मचारी के व्यक्तित्व से कोई लेना-देना नहीं था, और कंपनी कटौती के दौरान उसके अधिकारों का अधिकतम सम्मान करने का इरादा रखती है।

यदि कर्मचारी सूचित करने से इनकार करता है, तो आप बस उससे सहमत नहीं हो सकते हैं और न ही सूचित कर सकते हैं, क्योंकि अदालत को अधिसूचना के तथ्य की पुष्टि करनी होगी। इस मामले में, कर्मचारी को अधिसूचना को ज़ोर से पढ़ना और उचित अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।

5. कर्मचारी की पेशकश नहीं की गई थी (या सभी उपयुक्त नहीं) रिक्तियों की पेशकश की गई थी

एक नियम के रूप में, कंपनियां कला को पूरा करके किसी कर्मचारी को रिक्तियों की पेशकश करने का प्रयास करती हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। कुछ नियोक्ता सीधे कानून का उल्लंघन करते हैं। नौकरी के प्रस्तावों के विवरण के बजाय समस्याएँ उत्पन्न होती हैं। अक्सर, अदालतें कर्मचारियों को ठीक इसलिए बहाल करती हैं क्योंकि सभी रिक्तियों की पेशकश नहीं की गई थी। अदालतें स्टाफिंग टेबल और नौकरी के प्रस्तावों की सावधानीपूर्वक तुलना करके देखती हैं कि क्या वे मेल खाते हैं (उदाहरण के लिए, केस संख्या 33-949/2015, ए-9 में 2 फरवरी, 2015 को क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय देखें)।

साथ ही, कर्मचारी को कम रिक्तियों की पेशकश नहीं करना एक गलती होगी। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों, सफाईकर्मियों, सुरक्षा गार्डों और अन्य निचले स्तर के कर्मियों की रिक्तियों को लिखित रूप में एक डाउनसाइज़्ड इंजीनियर की पेशकश की जानी चाहिए। क्या उच्च पद की पेशकश की जानी चाहिए? यह नहीं होना चाहिए, लेकिन केवल अगर आप यह सुनिश्चित करने के लिए जानते हैं कि कर्मचारी के पास डिप्लोमा नहीं है जो उसे उच्च पद लेने की अनुमति देता है। इसे सत्यापित करने के लिए, अधिसूचना में इंगित करें कि कर्मचारी को शिक्षा, अनुभव आदि पर अन्य दस्तावेज प्रदान करने का अधिकार है।

यदि आपके पास बहुत सारे बर्खास्त कर्मचारी हैं और कई रिक्तियां हैं, तो कौन सी बर्खास्तगी और कौन सी रिक्तियों को नियोक्ता पहले पेश करने का फैसला करता है, यह एक गलती नहीं होगी (देखें, उदाहरण के लिए, भारत के सर्वोच्च न्यायालय का अपील निर्णय बश्कोर्तोस्तान गणराज्य दिनांक 04/17/2014, मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय दिनांक 12/24/2014)। 2015 केस एन 33-47158/2015)। अस्थायी रूप से रिक्त पद (उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर है) तो नियोक्ता पेशकश करने के लिए बाध्य नहीं है, रिक्तियों की पेशकश करते समय इसे भी एक त्रुटि नहीं माना जाता है (देखें, उदाहरण के लिए, मास्को सिटी कोर्ट का दिनांक 29 मई, 2014 का निर्णय एन 4 जी / 8-3516)।

6. किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के कार्मिक पंजीकरण में त्रुटियां

नियोक्ता की पहल पर खारिज करते समय, यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है कि बर्खास्तगी पर कर्मियों के दस्तावेज तैयार करते समय गलतियां न करें। आइए याद करते हैं कि कौन से दस्तावेज इतने महत्वपूर्ण हैं कि वे किसी कर्मचारी की बहाली का कारण बन सकते हैं।

यह, सबसे पहले, रूसी संघ के श्रम संहिता (श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1) के अनुसार बर्खास्तगी के शब्दों के साथ (टी -8 के रूप में या एक संगठन के रूप में) खारिज करने का आदेश है। रूसी संघ)। यदि यह जारी नहीं किया गया है और कर्मचारी काम के आखिरी दिन इससे परिचित नहीं है, तो बर्खास्तगी नहीं हुई और कर्मचारी काम करना जारी रख सकता है।

बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ रोजगार पुस्तिका (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1, 04/16/2003 एन 225 के रूसी संघ की सरकार की डिक्री के खंड 35 "कार्य पुस्तकों पर") - कम से कम महत्वपूर्ण दस्तावेज. इसके अलावा, यह आवश्यक है कि कर्मचारी कार्य पुस्तकों के लिए लेखांकन की पुस्तक में हस्ताक्षर करता है (04/16/2003 एन 225 के रूसी संघ की सरकार की डिक्री के पैरा 41)। अनफॉर्म्ड वर्क बुक भी किसी कर्मचारी की बहाली का एक कारण हो सकता है।

बेशक, नियोक्ता को कई अन्य दस्तावेज तैयार करने की आवश्यकता है: एक व्यक्तिगत कार्ड, एक नोट-गणना, बीमा प्रीमियम के प्रमाण पत्र सामाजिक बीमा कोष और रूसी संघ के पेंशन कोष के लिए। हालांकि, इन दस्तावेजों को पूरा करने में विफलता के परिणामस्वरूप कर्मचारी की बहाली नहीं होगी।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के संबंध में नियोक्ता भी कर्मचारी को उचित भुगतान करने के लिए बाध्य है। बर्खास्तगी के दिन, नियोक्ता को भुगतान करना होगा वेतनचालू माह के लिए, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, साथ ही एक औसत कमाई की राशि में भत्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178)। इसके अलावा, कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद दूसरे महीने के बाद औसत मासिक आय की राशि में एक और भत्ता प्राप्त करने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178), अगर उसे नौकरी नहीं मिली है, और भी तीसरे महीने के बाद यदि कोई कार्यपुस्तिका अधूरी है और एक सेवा निर्णय रोजगार है। हालाँकि, भुगतान में उल्लंघन, जैसा कि अदालती अभ्यास से पता चलता है, बहाली की आवश्यकता नहीं है।

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एक संकट में, व्यवसायों के लिए देख रहे हैं विभिन्न तरीकेगतिविधियों का अनुकूलन।

कुछ स्थानों पर, प्रशासन उत्पादन प्रक्रियाओं को तेज करने के बारे में सोचता है, काम में नई तकनीकों का परिचय देता है। लोगों को कम करके लागत कम करना बहुत आसान है।

कटौती रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार सख्ती से की जाती है, और इस मामले में, कर्मचारी कई भुगतानों का हकदार है।

प्रबंधन अक्सर नागरिक की अज्ञानता का लाभ उठाने और पृथक्करण भुगतानों पर बचत करने का प्रयास करता है। मनमानापन का विरोध करने के लिए जो बकाया है उसे कैसे प्राप्त करें, हम नीचे विचार करेंगे।

कर्मचारियों की कमी क्या है, श्रम संहिता के कौन से लेख इसे नियंत्रित करते हैं

कटौती का सार उद्यम के कर्मचारियों / कर्मचारियों की संख्या को कम करना है।

प्रक्रिया चल रही है तीन योजनाओं के अनुसार:

कानूनी संबंध आधुनिक उद्यमकर्मचारियों और नियोक्ता के बीच एक संविदात्मक तरीके से व्यवस्था की जाती है। कानूनी रूप से, कमी का अर्थ समाप्ति है रोजगार अनुबंध/ उद्यम के प्रबंधन द्वारा शुरू किया गया समझौता - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पैरा 2। साथ ही, कर्मचारियों के अनुकूलन के सभी पहलुओं को कानून के संबंधित प्रावधानों के अनुच्छेद 178-180 द्वारा प्रदान किया गया है।

इस प्रक्रिया के कारण

नौकरी छूटने की स्थिति अक्सर बदल जाती है अभियोगपक्ष। बर्खास्त किए गए लोगों के दावे भी अनुचित बर्खास्तगी की चिंता करते हैं।

इस संबंध में, रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने 18 दिसंबर, 2007 को एक निर्णय जारी किया, जिसने नियोक्ताओं को कटौती की शीघ्रता को उचित ठहराने के लिए मुक्त कर दिया। कोई भी नियोक्ता श्रमिकों की संख्या को कम करने के लिए अपने विवेक से निर्णय लेने के लिए स्वतंत्र है, अगर वह इस तरह के कदम को आर्थिक रूप से उचित मानता है।

विनियमित नहीं है, लेकिन व्यवहार में अक्सर होता है, कमी के लिए आधारकर्मचारी/नंबर सर्व करते हैं:

• संगठन के संगठनात्मक और कानूनी ढांचे में परिवर्तन;
• उद्यम की आर्थिक स्थिति का बिगड़ना;
• श्रमिकों की पेशेवर योग्यता के लिए नियोक्ता के मानकों में परिवर्तन।

दावों पर विचार करते समय, अदालतें अनुकूलन की आवश्यकता के बारे में निर्णय किए बिना भुगतान देने की प्रक्रिया और प्रक्रिया की वैधता पर निर्णय लेती हैं।

हालांकि, असाधारण मामलों में, नियोक्ता को दस्तावेजी साक्ष्य के साथ अपने फैसले को सही ठहराने के लिए मजबूर होना पड़ता है। उदाहरण के लिए, पुनर्गठित उद्यम में कमी की वास्तविकता की पुष्टि में, अदालत एक नई स्टाफिंग टेबल का अनुरोध कर सकती है।

नौकरी का नुकसान एक अपरिहार्य गिरावट पर जोर देता है वित्तीय स्थिति. इसीलिए कानून ने प्रतिबंध लगाएसामाजिक रूप से कमजोर श्रमिकों के लिए ऐसा कदम लागू करने के लिए।

नियोक्ता काटने का अधिकार नहीं है:

1. 14 वर्ष तक के बच्चों की परवरिश। यदि, हालांकि, एक अकेली माँ तब तक काम करना जारी रख सकती है जब तक कि आश्रित वयस्कता की आयु तक नहीं पहुँच जाता।
2. यदि एक माता-पिता को पालने के अधिकार से वंचित किया जाता है, तो उसकी जगह लेने वाला व्यक्ति, एक अकेला पिता, कानून के संरक्षण में आता है।
3. तीन साल से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली सभी महिलाएं।
4. 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे वाले परिवार में एकमात्र कमाने वाला।
5. में महिलाएं।
6. श्रमिक जिन्हें इस उद्यम में औद्योगिक चोट और विकृति प्राप्त हुई है।
7. सैन्य आघात के कारण विकलांग।
8. कर्मचारी जो छुट्टी पर हैं या अस्थायी विकलांगता के लिए इलाज करवा रहे हैं।

यदि बड़े पैमाने पर अनुकूलन की योजना बनाई जाती है, जब पदों के लिए कई आवेदक छोड़े जाते हैं, तो नौकरियों को बनाए रखने के लिए अधिमान्य प्रक्रिया पर श्रम संहिता का अनुच्छेद 179 लागू होता है।

प्राथमिकतापाना:

1. उच्च प्रदर्शन कार्यकर्ता।
2. उच्चतम श्रेणी के पेशेवर।

यदि कर्मचारी समान मूल्य के हैं, तो उन्हें माना जाता है पारिवारिक और सामाजिक स्थिति. लाभ की गारंटी है:

• दो या दो से अधिक आश्रितों वाले पारिवारिक कर्मचारी;
• व्यक्ति - परिवार में एकमात्र सक्षम व्यक्ति;
• कर्मचारी जिन्हें काम की अवधि के दौरान व्यावसायिक बीमारियाँ हुई हैं;
• उत्पादन प्रक्रिया को बाधित किए बिना नियोक्ता के निर्देशन में योग्यता पुन: प्रशिक्षण प्राप्त करना।

कर्मियों को 18 वर्ष की आयु तक कम करते समय, नियोक्ता को राज्य श्रम निरीक्षणालय और संरक्षकता अधिकारियों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 161) से अनुमति लेनी होगी।

श्रमिक अधिकार

कानून बिना किसी चेतावनी के छंटनी की अनुमति नहीं देता है। नियोक्ता लिखित रूप में 2 महीने पहले एक अप्रिय घटना के बारे में उम्मीदवारों को चेतावनी देने के लिए बाध्य है।

2016 से शुरू, नियोक्ता को नोटिस में संकुचन से बचने के उपाय सुझाता है: उदाहरण के लिए, कम शेड्यूल पर काम करें। मौसमी श्रमिकों के लिए, श्रम कानून एक अलग नोटिस अवधि प्रदान करता है - 7 दिन (श्रम संहिता के अनुच्छेद 296)।

उसी समय, कम से कम औपचारिक रूप से, कम किए जा रहे व्यक्ति के पास एक विकल्प होना चाहिए: नियोक्ता कर्मचारियों को वैकल्पिक रोजगार विकल्प प्रदान करता है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 180)। उसी समय, रिक्ति को कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप होना चाहिए, लेकिन भुगतान का स्तर कम हो सकता है।

यदि बड़े पैमाने पर अनुकूलन अपेक्षित है, तो उद्यम के प्रशासन को रोजगार सेवा को सूचित करना चाहिए, और यदि कोई ट्रेड यूनियन संघ है, तो श्रम हितों के प्रतिनिधियों के साथ अनुकूलन के सभी पहलुओं का समन्वय करें।

भुगतानों की सूची

लेबर कोड ने काम से निकाले गए श्रमिकों के लिए कई भुगतान स्थापित किए।

बर्खास्त नागरिक लिटा देना:

1. पिछले महीने के लिए वेतन या बर्खास्तगी से पहले काम की अवधि के अनुपात में (श्रम संहिता के अनुच्छेद 140);
2. अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
3. औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद भुगतान;
4. औसत कमाई की राशि में बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने के भीतर वित्तीय सहायता।

महत्वपूर्ण रोजगार कार्यालय में पंजीकरण कराएंउद्यम के साथ "बिदाई" के 14 दिनों के बाद नहीं, क्योंकि, केंद्रीय स्वास्थ्य आयोग के निर्णय के अनुसार, "औसत के अनुसार" भुगतान अवधि को एक और महीने तक बढ़ाया जा सकता है यदि सामाजिक सेवा को नौकरी नहीं मिली दो सप्ताह में एक बेरोजगार व्यक्ति के लिए।

लेबर एक्सचेंज जबरन आराम के लिए भुगतान बढ़ाने के लिए जाएगा, भले ही किसी व्यक्ति को पंजीकरण में देरी हो। हालांकि, कारणों को जबरदस्ती होना चाहिए। आमतौर पर - गंभीर रूप से बीमार परिवार के सदस्य की बीमारी या देखभाल।

लेकिन अगर विशेषज्ञ 2 महीने की अवधि समाप्त होने से पहले नई नौकरी पाता है, तो भुगतान वास्तविक गैर-कार्य अवधि के अनुसार होगा।

विच्छेद वेतन की गणना करने की प्रक्रिया

श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 और दिसंबर 2007 के सरकारी डिक्री 922 भुगतानों की गणना करने की प्रक्रिया को विनियमित करते हैं।

उनके मानदंडों के अनुसार, "औसत" की गणना करने की अवधि को कटौती की तारीख से 12 महीने पहले लिया जाता है।

गणना शामिल है:

1. नकद पुरस्कार, बोनस, बोनस भुगतान। एक महीने में, अतिरिक्त भुगतानों की कुल राशि में से केवल एक को ध्यान में रखा जाता है। लेकिन बिना अधिभार वाले महीनों में बेहिसाब बोनस शामिल किए जाने पर कुछ भी अवैध नहीं है।
2. सेवा की अवधि के लिए बोनस, सेवा की अवधि, योग्यता, वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर बोनस (13 वां वेतन);
3. मासिक वेतन में शामिल अन्य भुगतान।

यह याद रखने योग्य है कि विच्छेद भुगतान के लिए उपयोग किया जाने वाला आय अनुपात बर्खास्तगी की तिथि पर संघीय अनुपात से कम नहीं होना चाहिए।

गणना में शामिल नहीं:

1. बीमारी के कारण अस्थायी विकलांगता, सामाजिक अवकाश पर होना - उदाहरण के लिए, एक डिक्री;
2. जब कर्मचारी स्वतंत्र कारणों से काम से अनुपस्थित था: व्यापार यात्राएं, इंटर्नशिप, काम के घंटों के दौरान प्रशिक्षण;
3. कर्मचारी के काम करने में असमर्थ होने पर हड़ताल और उद्यम के मजबूर डाउनटाइम;
4. भोजन के लिए नियोक्ता द्वारा आधिकारिक तौर पर प्रदान किया गया समय बच्चाया विकलांग बच्चे की देखभाल करना।

जब नौकरी से निकाले गए व्यक्ति ने एक वर्ष से कम समय के लिए कंपनी में काम किया है, तो काम की पूरी अवधि को ध्यान में रखा जाता है। यदि आपके पास बहुत कम समय के लिए काम करने का मौका था, एक महीने से भी कम, विच्छेद वेतन की गणना टैरिफ दर, स्थिति के अनुसार वेतन और स्थिति द्वारा स्थापित अन्य भुगतान मानकों के आधार पर की जाती है।

कर्मचारी की पहल पर प्रारंभिक छंटनी

विधायक आगामी कमी के संबंध में अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की संभावना प्रदान करता है। यह कटौती के लिए उम्मीदवार की लिखित सहमति के साथ ही किया जाता है।

इस चरण के लाभ:

• उन्नत प्रशिक्षण, एक नए पेशे में महारत हासिल करने और नौकरी खोजने के लिए समय का एक महत्वपूर्ण अंतर है;
• एक व्यक्ति को मानक भुगतान के अतिरिक्त अतिरिक्त भत्ता-मुआवजा प्राप्त होता है।

उदाहरण। उपार्जन बर्खास्तगी तक शेष समय के अनुपात में औसत कमाई पर आधारित है। मान लीजिए कि किसी व्यक्ति को 60 दिनों में उद्यम में कर्मचारियों के नियोजित परिवर्तनों के बारे में चेतावनी मिलती है। एक सप्ताह तक इसके बारे में सोचने के बाद, कर्मचारी शीघ्र कटौती के लिए आवेदन करता है। 53 दिनों तक काम नहीं करने पर मुआवजा दिया जाएगा।

छुट्टी का मुआवजा

आदेश अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजाश्रम संहिता के अनुच्छेद 127 द्वारा परिभाषित। भुगतान की राशि नियोजित अवकाश की अवधि पर निर्भर करती है। इस मामले में, छुट्टी पर बिताए गए समय के लिए मुआवजा नहीं लिया जाता है। उदाहरण के लिए, समय के हिस्से को कम करने से पहले "चला गया", छुट्टी की अवधि को दो भागों में विभाजित करना। यहां उसे केवल शेष समय का भुगतान किया जाएगा।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार, यदि कम किए गए कर्मचारी ने चालू वर्ष में 5 महीने से अधिक समय तक काम किया है, तो अवकाश वेतन की गणना की जाती है पूरे में. अन्य मामलों में, मुआवजे की गणना तथ्य के बाद काम किए गए घंटों के अनुसार की जाएगी।

पंजीकरण और रसीद का आदेश

द्वारा सब मिलाकर"मुआवजा" का उपार्जन उद्यम की चिंता है। विशेष रूप से, "कैडर" दस्तावेजी आधार तैयार करते हैं, लेखा विभाग देय सब कुछ की गणना करता है।

रोजगार के अंतिम दिन एकमुश्त भुगतान स्थानांतरित किया जाता है।

विच्छेद वेतन की गणना पूर्व नियोक्ता द्वारा CZN में लेखांकन के पहले, दूसरे और तीसरे महीने की बिलिंग अवधि के अंत में की जाती है। प्रदान करने की आवश्यकता है काम की किताबकिसी अन्य रोजगार रिकॉर्ड के बिना।

कर्मचारियों की छंटनी करते समय कर्मचारियों को देय भुगतान की जानकारी के लिए, निम्न वीडियो देखें:

संगठन के कर्मचारियों, व्यक्तिगत उद्यमी की संख्या या कर्मचारियों में कमी के मामलों में नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

1. कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लेना। नई स्टाफिंग तालिका की स्वीकृति।

नियोक्ता कर्मचारियों की संख्या और / या कर्मचारियों को कम करने और इसे तैयार करने का निर्णय लेता है।

छंटनी की अपेक्षित शुरुआत से कम से कम दो महीने पहले "कमी द्वारा", और यदि प्रस्तावित छंटनी बड़े पैमाने पर है, तो कम से कम तीन महीने पहले, नियोक्ता उद्यम में संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) कमी के कारण को इंगित करता है, कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों में कमी के संबंध में किए गए उपायों के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों को स्थापित करता है, इन घटनाओं का समय।

अगले डाउनसाइजिंग और स्टाफिंग के लिए चरण-दर-चरण प्रक्रिया याद रखें कि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी कर्मचारियों की सूची से उसके पद को बाहर करने के बाद ही की जा सकती है, और भविष्य में इस तरह के अपवाद की योजना के संबंध में किसी भी मामले में नहीं। इसलिए, एक नई स्टाफिंग टेबल को पहले स्वीकृत किया जाना चाहिए (या वर्तमान स्टाफिंग टेबल में बदलाव किए जाते हैं), और उसके बाद ही कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों को कम किया जा सकता है। नई स्टाफिंग टेबल (साथ ही इसमें परिवर्तन) को आदेश (आदेश) द्वारा अनुमोदित किया गया है। आदेश नए स्टाफिंग टेबल के लागू होने की तिथि निर्धारित करता है।

2. संख्या / कर्मचारियों को कम करने के लिए एक आदेश (निर्देश), स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देने के लिए एक आदेश (निर्देश) नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत हैं, उदाहरण के लिए, आदेशों (निर्देशों) के उपयुक्त रजिस्टर में। आदेश की सूचना कर्मचारियों को दे दी गई है।

3. श्रमिकों की आगामी रिहाई के बारे में रोजगार सेवा अधिकारियों की लिखित सूचना।

कला के भाग 2 के अनुसार। 19 अप्रैल, 1991 एन 1032-1 के रूसी संघ के कानून के 25 "में रोजगार पर रूसी संघ» किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लेते समय, एक व्यक्तिगत उद्यमी और रोजगार अनुबंधों की संभावित समाप्ति, नियोक्ता-संगठन दो महीने से बाद में नहीं, और नियोक्ता-व्यक्तिगत उद्यमी - बाद में दो सप्ताह से पहले नहीं प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत लिखित रूप में आवश्यक है, इसे रोजगार सेवा को रिपोर्ट करें।

ऐसे संदेश में, आपको उनके लिए स्थिति, पेशे, विशेषता और योग्यता आवश्यकताओं, प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के पारिश्रमिक की शर्तों को निर्दिष्ट करना होगा।

रोजगार सेवा अधिकारियों को रिपोर्ट करने की समय सीमा और भी लंबी होगी यदि संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के निर्णय से कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है। इन मामलों में, प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से तीन महीने पहले बड़े पैमाने पर कमी के रोजगार सेवा अधिकारियों को सूचित करना आवश्यक है।

रोजगार सेवा अधिकारियों को भेजे गए संदेश को नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत किया जाता है, उदाहरण के लिए, आउटगोइंग दस्तावेजों के रजिस्टर में।

4. हम यह निर्धारित करते हैं कि किन विशिष्ट कर्मचारियों को कानून द्वारा नहीं हटाया जा सकता है, और जिन्हें काम पर अधिमान्य प्रतिधारण का अधिकार है।

ऐसे कर्मचारी हैं जिन्हें कानून द्वारा बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, और ऐसे कर्मचारी हैं जिन्हें काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, गर्भवती महिलाओं के साथ एक नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है, सिवाय किसी संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि को समाप्त करने के मामलों में। कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 "एक महिला के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, जिसके तीन साल से कम उम्र के बच्चे हैं, एक माँ के साथ अठारह वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे या एक छोटे बच्चे की परवरिश - एक बच्चा चौदह वर्ष की आयु, एक अन्य व्यक्ति के साथ बिना माँ के इन बच्चों की परवरिश, माता-पिता (बच्चे का एक अन्य कानूनी प्रतिनिधि) के साथ, जो अठारह वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है या तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है। तीन या अधिक छोटे बच्चों की परवरिश करने वाले परिवार में, यदि अन्य माता-पिता (अन्य कानूनी प्रतिनिधिबच्चा) एक रोजगार संबंध में नहीं है, नियोक्ता की पहल पर अनुमति नहीं है (अनुच्छेद 81 या पैरा 2 के पहले भाग के पैराग्राफ 1, 5–8, 10 या 11 में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी के अपवाद के साथ) इस संहिता के अनुच्छेद 336 के) ”।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 के अनुसार, एक कर्मचारी के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 2 के अनुसार एक रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति पर निर्णय लेने पर एक ट्रेड यूनियन, नियोक्ता प्रासंगिक प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को एक मसौदा आदेश भेजता है, साथ ही दस्तावेजों की प्रतियां जो उक्त निर्णय के आधार हैं।

प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन का निर्वाचित निकाय, मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियों की प्राप्ति की तारीख से सात कार्य दिवसों के भीतर, इस मुद्दे पर विचार करता है और लिखित रूप में नियोक्ता को अपनी तर्कपूर्ण राय भेजता है। यह राय आमतौर पर प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की बैठक के कार्यवृत्त के रूप में तैयार की जाती है।

सात दिनों के भीतर प्रस्तुत नहीं की गई राय को नियोक्ता द्वारा ध्यान में नहीं रखा जाता है।

यदि प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय ने नियोक्ता के कथित निर्णय से असहमति व्यक्त की है, तो वह तीन कार्य दिवसों के भीतर नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि के साथ अतिरिक्त परामर्श करेगा, जिसके परिणाम एक प्रोटोकॉल में तैयार किए गए हैं। यदि परामर्श के परिणामों पर कोई सामान्य सहमति नहीं है, तो नियोक्ता, प्राथमिक व्यापार संघ संगठन के निर्वाचित निकाय को मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियां भेजने की तारीख से दस कार्य दिवसों के बाद अंतिम निर्णय लेने का अधिकार रखता है। , जिसे संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय में अपील की जा सकती है।

राज्य श्रम निरीक्षणालय, शिकायत (आवेदन) प्राप्त होने की तारीख से दस दिनों के भीतर, बर्खास्तगी के मुद्दे पर विचार करता है और, यदि इसे अवैध माना जाता है, तो नियोक्ता को भुगतान के साथ काम पर कर्मचारी को बहाल करने के लिए एक अनिवार्य आदेश जारी करता है। जबरन अनुपस्थिति।

उपरोक्त प्रक्रिया का अनुपालन कर्मचारी या उसके हितों का प्रतिनिधित्व करने वाले प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को सीधे अदालत में बर्खास्तगी की अपील करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है, और नियोक्ता नियोक्ता को अपील करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। अदालत राज्य श्रम निरीक्षणालय के आदेश।

कृपया ध्यान दें: लेख बर्खास्तगी की शर्तों को भी स्थापित करता है: नियोक्ता को प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कपूर्ण राय प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है (हम चर्चा करेंगे) नीचे इस समय सीमा को पूरा करने की कठिनाइयाँ)। निर्दिष्ट अवधि में, कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि, छुट्टी पर रहने और कर्मचारी की अनुपस्थिति की अन्य अवधि जब वह अपने कार्य स्थान (स्थिति) को बरकरार रखता है, की गणना नहीं की जाती है।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित मुद्दों पर विचार करने के लिए सामूहिक समझौता प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की अनिवार्य भागीदारी के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित कर सकता है। इसलिए, ट्रेड यूनियन निकाय को प्रक्रियाओं में शामिल करने से पहले, सामूहिक समझौते के प्रावधानों को ध्यान से पढ़ें।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 374 उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी की अतिरिक्त विशेषताओं को परिभाषित करता है जो ट्रेड यूनियन संगठनों के निर्वाचित कॉलेजियम निकायों के सदस्य हैं और अपने मुख्य कार्य से मुक्त नहीं हैं।

यदि कर्मचारी प्रस्ताव प्राप्त करने से इनकार करता है, तो इसे पढ़ें, अपना हस्ताक्षर करें, यह एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करने की सिफारिश की जाती है, जो कि प्रवर्तक के हस्ताक्षरों द्वारा प्रमाणित होता है और कर्मचारी जो इनकार करने पर उपस्थित थे, और प्रस्ताव भेजें अधिसूचना और संलग्नक के विवरण के साथ पत्र द्वारा कर्मचारी के घर का पता। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

यदि कर्मचारी अधिसूचना प्राप्त करने से इनकार करता है, तो इसे पढ़ें, अपना हस्ताक्षर करें, यह एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करने की सिफारिश की जाती है, जो संकलक के हस्ताक्षरों द्वारा प्रमाणित होता है और कर्मचारी जो इनकार करने पर मौजूद थे, और अधिसूचना भेजें अधिसूचना और अनुलग्नक के विवरण के साथ पत्र द्वारा कर्मचारी के घर का पता। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश (निर्देश) के साथ खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो यह भी सलाह दी जाती है कि कर्मचारी के आदेश (निर्देश) से परिचित होने से इनकार करने पर एक अधिनियम तैयार किया जाए, जिस पर प्रवर्तक और हस्ताक्षरकर्ता द्वारा हस्ताक्षर किए गए हों। कर्मचारी जो इनकार करने पर उपस्थित थे (इस मामले में कानून को किसी अधिनियम को तैयार करने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन अदालती विवाद की स्थिति में, अधिनियम नियोक्ता की शुद्धता के अतिरिक्त सबूत के रूप में उपयोगी हो सकता है)। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

यदि कर्मचारी कार्यपुस्तिका प्राप्त करने से इंकार करता है, तो उचित अधिनियम तैयार करने की सलाह दी जाती है। इस अधिनियम पर संकलक और कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं जो इनकार करने पर उपस्थित थे। कानून को इस तरह के अधिनियम को तैयार करने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन अगर बर्खास्तगी पर विवाद उत्पन्न होता है और मामला अदालत में जाता है तो यह नियोक्ता की बेगुनाही के सबूत के रूप में उपयोगी हो सकता है। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

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अगर आपको छुट्टी मिल जाती है, तो घबराएं नहीं! आप हमेशा सबसे अच्छा समाधान पा सकते हैं और "चालाक" मालिकों का शिकार नहीं बन सकते हैं, जो वास्तव में बर्खास्तगी पर आपको अलग-अलग भुगतान नहीं करना चाहते हैं। सभी कार्यकर्ताओं को यह जानना आवश्यक है श्रम कोडअतिरेक पर, नियोक्ता को चाहिए:

1. तारीख के बारे में आपको कम से कम दो महीने पहले सूचित करें कट नोटिस. इस पर हस्ताक्षर करके, आप निर्दिष्ट तिथि तक काम करना जारी रखते हैं।

2. अपने कार्य की अवधि के दौरान, बर्खास्तगी तक, राज्य में उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करें , आपकी योग्यता के लिए उपयुक्त।

3. मौद्रिक क्षतिपूर्ति का भुगतान करें . पृथक्करण वेतन के अतिरिक्त, आपको अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए।

4. कारण बताओ कर्मचारियों की कटौती।छंटनी की अपेक्षित शुरुआत से कम से कम 2 महीने पहले कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का आदेश जारी किया जाना चाहिए। यह स्पष्ट रूप से चल रही कमी के कारण को इंगित करना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)। नियोक्ता हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश के साथ कर्मचारियों को परिचित करने के लिए बाध्य है। यदि अधिकारी बर्खास्तगी के लिए स्पष्टीकरण नहीं देते हैं, तो अदालत बर्खास्तगी को अवैध मान सकती है।
एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से और बिना नोटिस के 2 महीने पहले बर्खास्त कर सकता है, लेकिन दो महीने की औसत कमाई की राशि में मुआवजे के साथ-साथ भुगतान के साथ।

नौकरी से निकाले जाने के योग्य कौन नहीं है?

नियोक्ता को किसी ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है जो बीमार छुट्टी, नियमित या मातृत्व अवकाश पर है।

कायदे से, निम्नलिखित को हटाया नहीं जा सकता:

गर्भवती महिलाएं (संगठन के परिसमापन के मामलों को छोड़कर);
- 3 साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
- 14 वर्ष से कम आयु के बच्चे (या 18 वर्ष से कम विकलांग बच्चे) की परवरिश करने वाली एकल माताएँ;
- बिना माँ के इस उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाले अन्य व्यक्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)।

कटौती के दौरान नौकरी रखने का प्राथमिकता अधिकार किसके पास है?

नौकरी बनाए रखने के अधिमान्य अधिकार का आनंद लिया जाता है: उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले व्यक्ति (प्रलेखित)। समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, वरीयता दी जाती है:
- परिवार के कर्मचारी (यदि 2 या अधिक आश्रित हैं);
- वे व्यक्ति जिनके परिवार में स्वतंत्र आय वाले कोई अन्य कर्मचारी नहीं हैं;
- ऐसे कर्मचारी जिन्हें इस संगठन में कोई औद्योगिक चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई है;
- महान के विकलांग लोग देशभक्ति युद्ध;
- पितृभूमि की रक्षा के लिए सैन्य अभियानों के अमान्य;
- कर्मचारी जो नौकरी पर नियोक्ता की दिशा में अपने कौशल में सुधार करते हैं।

एक कानूनी आश्रित है:
1. बच्चे, भाई, बहन और पोते: - 18 वर्ष से कम आयु के; - के छात्र पूरा समयवी शिक्षण संस्थानोंअतिरिक्त शिक्षा के संस्थानों के अपवाद के साथ सभी प्रकार और प्रकार के, लेकिन 23 वर्ष से अधिक पुराने नहीं; - जो 18 वर्ष की आयु से पहले विकलांग हो गए हैं और काम करने की सीमित क्षमता रखते हैं; - सक्षम माता-पिता की अनुपस्थिति में विकलांग के रूप में मान्यता प्राप्त।
2. माता-पिता, जीवनसाथी, दादा या दादी में से कोई एक, उम्र की परवाह किए बिना, भाई, बहन, बच्चा जो 18 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं, अगर वे काम नहीं करते हैं, लेकिन बच्चों, भाइयों, बहनों, पोते-पोतियों की देखभाल में व्यस्त हैं 14 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचे।
3. माता-पिता और पति या पत्नी, यदि वे 55 (महिलाओं के लिए) या 60 (पुरुषों के लिए) की आयु तक पहुँच चुके हैं या काम करने की सीमित क्षमता के साथ विकलांग हैं।
4. दादा-दादी जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके हैं या काम करने की सीमित क्षमता के साथ अक्षम हैं और कानूनी रूप से उन्हें समर्थन देने के लिए आवश्यक व्यक्तियों की अनुपस्थिति (कानून का अनुच्छेद 9। "रूसी संघ में श्रम पेंशन पर")।

नौकरी से निकाले गए कर्मचारी को क्या करना चाहिए?

कंपनी पर एक बर्खास्त कर्मचारी का बकाया है
1. औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद भुगतान देना;
2. कर्मचारी के लिए रोजगार की अगली अवधि के लिए औसत मासिक वेतन रखें (लेकिन 2 महीने से अधिक नहीं और विच्छेद वेतन सहित);
3. यदि कर्मचारी को उद्यम से बर्खास्त किए जाने के 2 सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा नौकरी खोजने में असमर्थ थी, तो औसत मासिक वेतन को एक और महीने के लिए रखें। नोट: रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, बर्खास्तगी के दिन सभी राशियों का भुगतान किया जाता है। यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन काम नहीं करता है, तो उसे अगले दिन पैसा प्राप्त करना होगा। भुगतान की राशि पर विवाद की स्थिति में, नियोक्ता कर्मचारी को निर्विवाद राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है।
4. संबंधित प्रविष्टियों के साथ कार्यपुस्तिका बर्खास्तगी के दिन सौंपी जानी चाहिए। अधिकतम कानूनी विलंब तीन व्यावसायिक दिनों से अधिक नहीं है। यह संभव है कि खारिज किए गए व्यक्ति के अनुरोध पर, कार्यपुस्तिका पंजीकृत द्वारा भेजी जाती है मेल सेकर्मचारी के आवेदन में निर्दिष्ट पते पर अधिसूचना के साथ।
नोट: कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, नियोक्ता बर्खास्त व्यक्ति को दस्तावेजों की विधिवत प्रमाणित प्रतियां जारी करने के लिए बाध्य है।

यह सलाह दी जाती है कि आप बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर स्थायी निवास के स्थान पर शहर (जिला) रोजगार केंद्र में पंजीकरण कराएं, तब आप प्राप्त कर सकेंगे श्रम विनिमय पर अधिकतम बेरोजगारी लाभ - 3080 रूबल।

पंजीकरण करने के लिए, आपके पास होना चाहिए:

- पासपोर्ट;

- कार्यपुस्तिका या इसे बदलने वाले दस्तावेज़;

- शिक्षा पर एक दस्तावेज़ या आपकी व्यावसायिक योग्यताओं को प्रमाणित करने वाला कोई अन्य दस्तावेज़; - काम के अंतिम स्थान पर पिछले तीन महीनों की औसत कमाई का प्रमाण पत्र।
अग्रिम में निर्दिष्ट करें - कभी-कभी श्रम विनिमय को न केवल व्यक्तिगत आयकर -2 के सामान्य रूप में डेटा की आवश्यकता होती है!