Деструктивен и конструктивен конфликт. Разликата между конструктивен конфликт и деструктивен конфликт

Причини за конструктивни конфликти. Обикновено това са недостатъци в организацията и управлението. Нека изброим недостатъците, които най-често водят до конфликти:

Неблагоприятни условия на труд;

Несъвършена система на заплащане;

Нередовност на работата (престой, "щурм");

Извънреден труд;

Пропуски в технологиите;

Липса на ресурси за изпълнение на задачи;

Несъответствие на права и отговорности;

Липса на яснота при разпределението на отговорностите, по-специално неефективни, твърде неясни или остарели инструкции;

Ниско ниво на труд и изпълнителска дисциплина;

Склонни към конфликти (т.е. предразполагащи към конфликти) организационни структури.

Положителното разрешаване на конструктивен конфликт е преди всичко премахването на недостатъците и причините, довели до него. И тъй като тези причини са обективни, отразяващи несъвършенството на организацията и управлението, тогава премахването им означава подобрение. И бизнес разрешаването на конструктивни конфликти е един от начините за развитие на организация.

^ Причини за деструктивни конфликти. Деструктивните конфликти най-често се генерират от субективни причини. Такива субективни причини включват: неправилни действия на ръководителя и подчинените; психологическа несъвместимост на индивидите. Мениджърът обикновено вижда незаконните действия на своите подчинени по-добре от собствените си погрешни действия (по-голямата част от хората са устроени по този начин, първо виждат грешки в другите).

Освен това ръководителят е органът, който трябва да неутрализира грешките на подчинените. Затова ще се съсредоточим конкретно върху погрешните действия на лидерите, които водят до разрушителни конфликти.

Погрешните действия на ръководителите могат да се групират в три групи: нарушения на служебната етика; нарушения на трудовото законодателство и несправедлива оценка от ръководителя на подчинените и резултатите от тяхната работа.

3. Стратегии на поведение в конкретни ситуации

Когато сте в конфликтна ситуация, за да разрешите по-ефективно проблема, трябва да изберете определен стил на поведение, като вземете предвид собствения си стил, стила на другите участници в конфликта, както и естеството на конфликта. самият конфликт.

KW Thomas и R.H. Kilmen идентифицират следните пет типични стратегии (стила) на поведение в конфликтни ситуации:

1. Адаптиране (промяна на позицията, преструктуриране на поведението, изглаждане на противоречията и др.).

2. Компромис (уреждане на разногласия чрез взаимни отстъпки).

3. Сътрудничество (съвместно разработване на решение, което да отговаря на интересите на всички страни: макар и дългосрочно и състоящо се от няколко етапа, но полезно за каузата).

4. Игнориране, избягване на конфликт (желанието да се излезе от конфликтна ситуация, без да се разрешава).

5. Съперничество, конкуренция (открита борба за интереси, упорита защита на позицията).

Вашият стил на поведение в конкретен конфликт се определя от степента, в която искате да удовлетворите собствените си интереси (действайки пасивно или активно) и интересите на другата страна (действайки съвместно или поотделно). По-долу са дадени препоръки за правилното използване на един или друг метод за разрешаване на конфликти в зависимост от конкретната ситуация. След посочване на всяка поведенческа стратегия се изброяват ситуации, в които тази стратегия е подходяща.

1. Устройство:

най-важната задача е възстановяването на спокойствието и стабилността, а не разрешаването на конфликта;

Предметът на несъгласието е по-важен за опонента, отколкото за вас;
- отваря се възможност за решаване на по-сложни проблемни ситуации в сравнение с разглежданата в момента, но засега е необходимо укрепване на взаимното доверие;
- има възможност да се позволи на подчинените да действат по свое усмотрение, така че да придобият умения и способности, като се учат от собствените си грешки;
- необходимо е да признаете, че грешите;

Защитата на вашата гледна точка изисква много време и значителни интелектуални усилия;

Не сте особено загрижени за случилото се;

Разбирате, че резултатът е много по-важен от дачата на друг човек, отколкото за вас.

2. Компромис:

И двете страни имат еднакво убедителни аргументи;

Отнема време за разрешаване на сложни проблеми;

Необходимо е да се вземе спешно решение, когато има недостиг на време;

Сътрудничеството и директивното отстояване на собствената гледна точка не водят до успех;

И двете страни имат еднаква власт и имат взаимно изключващи се интереси;

Може да сте доволни от временно решение;

Задоволяването на желанието ви не означава много за вас голямо значение, и можете леко да промените поставената в началото цел;

3. Сътрудничество:

Необходимо е да се намери общо решение, ако всеки от подходите към проблема е твърде важен и не позволява компромиси;

Основната цел на дискусията е натрупване на съвместен трудов опит и получаване на широка информация;

Необходимо е интегриране на гледни точки и сближаване на мненията на служителите;

Изглежда важно да се засили личното участие в дейностите и сплотеността на групата;

Имате тясна, дългосрочна и взаимозависима връзка с другата страна;

Имате време да работите върху проблема (това е добър подход за разрешаване на конфликти въз основа на дългосрочни планове);

Вие и вашият опонент искате да донесете някои идеи на масата и да работите

работещ разтвор.

4. Игнориране:

Източникът на несъгласие е тривиален и незначителен в сравнение с по-важните въпроси;

Необходимо е време за възстановяване на спокойствието и създаване на условия за трезва оценка на ситуацията;

Проучване на ситуацията и търсене Допълнителна информацияза естеството на конфликта изглеждат за предпочитане пред незабавното приемане на каквото и да е решение;

Предметът на спора не е от значение за случая, той води встрани и в същото време е симптом на други, по-сериозни проблеми;

Подчинените могат сами успешно да разрешат конфликта;

Напрежението е твърде голямо и вие чувствате нужда да намалите напрежението;

Знаете, че не можете или дори не искате да разрешите конфликта във ваша полза;

Имате малко сила да разрешите проблема или да го решите по начина, по който искате;

Опитът да разрешите проблем веднага е опасен, защото
Откритото обсъждане на конфликта може само да влоши
ситуация.

5. Съперничество:

Необходими са бързи и решителни действия при непредвидени и опасни ситуации;

При решаване на глобални проблеми, свързани с оперативната ефективност (ако мениджърът е уверен, че е прав);

Има взаимодействие с подчинени, които предпочитат авторитарен стил;

Резултатът е много важен за вас и вие залагате голямо на вашето решение на проблема;

Чувствате, че нямате друг избор и че няма какво да губите.

1. Конфликтът е различни видовепротивопоставяне, конфронтация между индивиди и групи по отношение на несъответствието на целите на интересите, ценностите, нагласите, които са от съществено значение за тях, както и съзнателни практически дейности за преодоляване на тези противоречия.

Заедно с понятието конфликт се използват термини, които са близки по значение, но не са идентични по значение: враждебност, съперничество, конкуренция, криза.

Конкуренцията е особен вид конфронтация, чиято цел е получаване на облаги, печалби или благоприятен достъп до оскъдни материални и духовни ценности. В състезанието целта и крайният резултат са ясно определени и реализирани. Конкуренцията може или не може да бъде придружена от конфликт. Особеността на конкуренцията е използването само на онези форми на борба, които са признати за морални и законни в обществото или организацията.

Съперничеството е борба за признание на личните постижения от обществото, групата и индивидите. Характеризира се с демонстрация на взаимно превъзходство чрез постигане на общозначима, престижна цел. Съперничеството може да доведе до конфликт или може да продължи спокойно. Обект на състезанието са най-добрите социални или професионални позиции, награди, оценка на подчинени, признание на колеги или висше ръководство.

Конкуренцията е по-формализиран и мирен тип съперничество, при което формите и целта на съперничеството са ясно дефинирани и записани.

Враждебността е фиксирана психологическа нагласа за готовност за конфликтно поведение. Враждебността не винаги води до конфликт, точно както не всеки конфликт е доминиран от враждебност.

Кризата е състояние на системата, при което е невъзможно да се задоволят едновременно интересите на две или повече групи, стремящи се към различни цели. Кризата е резултат от патологични промени в съдържанието и формите на живот на населението и сериозни нарушения на контролния механизъм в политиката, икономиката, културата и взрив на масово недоволство.

Кризата често е предшествана и придружена от конфликти, но не всеки конфликт поражда криза.

Противоречието е обективно, не винаги съзнателно състояние на система, в която има несъответствие на интереси, цели и ценности на нейните елементи. Противоречието винаги е в основата на конфликта. Но конфликтът, за разлика от противоречието, е такъв външна формапрояви на противоречие и състезателно поведение по отношение на противоречието.

2. Конфликт, възникнал в организация, се нарича организационен, по-специално това са спорове, конфронтации, противоречия и други подобни.

Организационен конфликт може да приеме много форми. Каквото и да е естеството на организационния конфликт, мениджърите трябва да го анализират, разберат и оценят.

В основата на всеки конфликт е ситуация, която включва или противоположни позиции на страните по някакъв въпрос, или противоположни цели или средства за постигането им при определени обстоятелства, или разминаване на интереси, желания, хобита на опонентите и други подобни.

3. Конфликтът не трябва да се възприема от негативна гледна точка, свързвайки го с враждебност и болка. Това не е непременно нещо негативно. Често конфликтите помагат на участниците в трудовия процес да разберат по-добре целите на организацията и да се обърнат към своите неизползвани резерви.

Функционалният конфликт е полезно за членовете на работната сила и организацията като цяло и може да доведе до повишена организационна ефективност.

Дисфункционален конфликт води до намаляване на личното удовлетворение и ефективността на организацията; такъв конфликт намалява производителността на труда и личното удовлетворение, което елиминира сътрудничеството между членовете на екипа.

Конструктивен конфликт - това е тази, при която страните не надхвърлят етичните стандарти и убедителните аргументи, когато контролират емоционалните изблици с волеви усилия и логика, когато поне едната може да се съобрази с интересите на другата на ниво с свои и е готов да търси изход от ситуацията. Когато в резултат на разрешаването на конфликт отношенията между неговите участници се запазват и развиват, а причината за конфликта се развива в творческо ново образувание, страните получават пълно или частично задоволяване на своите интереси.

Разрушителен конфликт - това е, когато страните не искат да вземат предвид интересите на другата и настояват да изпълняват само собствените си условия или когато опонентите използват неетични методи на борба, които накърняват интересите или унижават достойнството на другата страна.

4. Има няколко ефективни начиниуправление на конфликтна ситуация. те могат да бъдат разделени на две категории: структурен И междуличностни.

Методът за разрешаване на конфликтна ситуация често зависи от вида на производствения конфликт.

Използването на определен метод или комбинация от тях изисква изясняване на причините, довели до деструктивния конфликт.

5. Ролята на конфликта зависи главно от това колко ефективно се управлява. За да управлявате конфликта, е необходимо да разберете причините за конфликтната ситуация.

Във всички конфликти има 13 групи причини:

o ограничения върху ресурсите, които трябва да бъдат разпределени;

o взаимозависимост на задачите;

o разлика в целите, липса на координация на целите на отделните групи и служители, предприятието като цяло;

o разлика в манталитета и ценностите, разлика в поведението и житейския опит;

o разлика в нивото на образование, недостатъчно нивопрофесионално обучение;

o лоши комуникации.

o несъвършенство организационна структурауправление, неясно разграничаване на права и отговорности;

o противоречия между функциите и видовете трудова дейност на служителите;

o несигурност на перспективите за растеж;

o неблагоприятни физически условия на труд;

o липса на добронамереност от страна на ръководителя към неговите подчинени;

o неразумно отношение към членовете на екипа;

o психологически феномен.

6. Конфликтите могат да бъдат съществени, когато има истинска причина за тях, и могат да бъдат безсмислени, когато причината се окаже измислена.

Фиктивната причина може да е резултат от погрешно възприемане на ситуацията от партньорите или умишлено провокирана за създаване на конфликт.

7. Конфликтът може да бъде адекватно възприет (когато причината е реална и страните я разбират правилно) или неадекватно възприет (когато причината е била неразбрана). На целия етап от развитието на конфликта емоциите отстъпват място на логиката и здрав разум. Страните избират стратегия на поведение и методи за разрешаване на конфликтна ситуация.

Ако се намери правилната линия на поведение и се приложат техники за ефективно преодоляване на конфликта, започва фазата на разрешаване на конфликта.

В резултат на разрушителния характер на конфликта се разрушават отношенията и се нарушават интересите на едната или и на двете страни.

В резултат на конструктивния характер на конфликта отношенията се поддържат и развиват, противоречието се развива в творческо ново образувание и страните получават пълно или частично задоволяване на своите интереси. В този случай конфликтът се счита за разрешен.

Конфликтната ситуация може да придобие конструктивен или деструктивен характер и може да бъде разрешена по два начина: или мениджърът променя линията си на поведение и започва да действа решително, или той се заменя с нов, по-енергичен и целеустремен човек с черти, които са подходящи за новите условия на труд. За организацията и двата варианта ще бъдат конструктивни. За конкретен мениджър вторият вариант е разрушителен.

8. Способността да се анализират детерминантите на конфликта е

първо, виждат всички причини за конфликта в тяхната системна връзка; второ, да се разбере основната тенденция, която определя същността, естеството на конкретния случай.

9. Напълно невъзможно е да се избегне конфликтна ситуация, тъй като голяма част от нейните източници са извън контрола на мениджъра, но е възможно и необходимо да се отслаби нейното влияние, ако управленските функции се изпълняват умело.

При управлението на конфликти управленският персонал трябва да се ръководи от факта, че въпреки неизбежността

конфликти, е необходимо да се стремим да избягваме разрушителните конфликти. Деструктивният конфликт води до намаляване на личното удовлетворение на членовете на работния екип, намаляване на груповото сътрудничество и организационната ефективност. Мениджърът трябва да се опита да предотврати разрушителен конфликт, като контролира конструктивните конфликти, които възникват в организацията. Ако възникне разрушителен конфликт, за да излезете от него, е необходимо да разрешите конфликта - да намерите причината и, ако е възможно, да я премахнете, да постигнете определен компромис, като същевременно се опитвате да изгладите дисфункционалните последици от конфликта.

10. Изводи от горното: първо, социалният конфликт никога не се разрешава с един замах; второ, социалният конфликт се разрешава логически само в двустранен конфликт, но не и социологически, тъй като за разрешаването му е необходимо да се преодолеят дифузни, неструктурирани социални отношения - от една страна, както и включването на вторични, повече или по-малко институционализирани отношения, връзката на които е винаги възможна и в неограничени количества, от друга страна, трето, разрешаването на конфликта не се ограничава до просто промяна на ситуацията, тъй като оценката на ситуацията зависи от нейното възприятие, тоест ситуационните и дълбоките, причинно-следствени фактори са тясно преплетени

четвърто, социалният конфликт винаги е метаконфликт

11. Конфликтът принадлежи към критичните житейски ситуации, които се преживяват емоционално от човек житейски обстоятелства, формиращи във възприятието на човек сложен психологически проблем, който изисква своето решение.

Според теоремата на Томас: „Ако ситуациите се определят като реални, те стават реални в своите последствия.“ Човек не просто реагира на дадена ситуация, а я „дефинира“, като в същото време „дефинира“ себе си в тази ситуация, и по този начин той всъщност сам създава, „конструира“ социалния свят, в който живее.

Основно значение при възникването на конфликт е дали ситуацията ще се възприеме като конфликтна и че след определянето на ситуацията като конфликтна ще настъпи преход към конфликтно взаимодействие. Решаващият фактор при оценката на ситуацията като конфликтна е възприеманата непоследователност - несъвместимостта на цели, действия и мотиви.

12. Личността е саморазвиваща се система, която се стреми към познание и натрупване на опит. Хората са в състояние да променят или заменят своите модели (стереотипи на мислене) на конфликтно поведение, събития и собствената си личност.

Значителна роля се отделя на получаването на повече знания за конфликтите и начините за разрешаването им, за да се развие способността и желанието за конструктивно сътрудничество в конфликтни ситуации. Полезно е да се създадат активни обучителни групи с постоянен набор от доброволци, където хората да се обучават на уменията за конструктивна междуличностна комуникация, развитието на такива комуникационни умения като описание на поведението на друг, комуникация на чувства (способност за адекватно предаване съобщения за техните вътрешни състояния), активно слушане, конфронтация, позволява на хората да изследват поведението си по-задълбочено и ефективно да го променят.

По този начин успехът на антикризисното прилагане на промените зависи от много фактори. На първо място, от група технически фактори. Основното, може би, е да се признае функционалната и техническата адекватност на иновациите.

Качеството на процесите на разработка и поддръжка на промените е от голямо значение.

Започнете разглеждането на този въпрос, като дефинирате конфликта като сблъсък на противоположно насочени, несъвместими тенденции, отделен епизод в съзнанието, в междуличностните взаимодействия или междуличностните отношения на индивиди или групи хора, свързани с негативни емоционални преживявания. Тези. конфликтът не само представлява изключително изострена форма на противоречие, но също така служи като начин за идентифициране и разрешаване на противоречията. В тази връзка възниква въпросът: какво предшества конфликта, какви са етапите на неговото развитие? Може да се отговори, че то е предшествано от цел житейска ситуация, в която има воюващи страни, а самите тези страни имат определени интереси, нужди и цели. Естествено, посегателството на едната страна върху някоя от тези потребности на другата страна създава социално-психологическа основа за конфликта. Това е структурата на противоречие, което все още не се е превърнало в конфликт - конфликтна ситуация. По този начин конфликтната ситуация е комбинация от човешки потребности и интереси, която обективно създава почва за реална конфронтация между различни социални актьори.

Тъй като по време на конфликта се разрешават противоречията и се търсят изходи от задънената улица, възниква въпросът за неговата функция – положителна или отрицателна, лоша или добра. От обикновена гледна точка тук може да се даде само отрицателен отговор, тъй като конфликтът е свързан с такива явления като битови кавги и неприятности, работни проблеми, междуетнически, териториални, социално-политически конфронтации и конфронтации, свързани със страдания и загуби. Оттук и оценката на конфликта като нежелано явление.

Тъй като конфликтите са неизбежни в човешкото взаимодействие, те могат да се изпълнят положителна конструктивна функция,именно :

· конфликтът насърчава определено движение напред и предотвратява стагнацията;

· в процеса на конфликт източникът на несъгласие се обективизира и е възможно да се разреши, „премахне“, намират се средства за предотвратяване на бъдещи конфликти;

· конфликтът е известно отрицание на стари, „остарели” отношения, което води до формиране на нови отношения и коригиране на взаимодействието;

· в конфликта се „елиминира” вътрешното напрежение, „изплискват” се агресивните чувства, „разтоварват се” фрустрациите и неврозите;

· конфликтът е начин за самоутвърждаване на индивида, особено при тийнейджър, за който конфликтът е необходима форма на поведение за поддържане на статус в групата;

вътрешногрупов конфликт в научна дейностсъздава необходимото ниво на напрежение, необходимо за творческа дейност; По този начин изследването показа, че продуктивността на творческата научна дейност е по-висока сред конфликтните индивиди;

· междугруповите конфликти могат да допринесат за груповата интеграция, повишеното сближаване и груповата солидарност;

· необходимостта от разрешаване на конфликта води до сътрудничество, до концентрация на усилията на участниците за разрешаване на конфликтната ситуация, до участие на членовете на групата в общ животгрупи.

От друга страна има знаци разрушителен конфликт:

· разширяване на конфликта;

· ескалация на конфликта (т.е. конфликтът става независим от първоначалните причини и дори ако причините за конфликта бъдат елиминирани, самият конфликт продължава);

· повишени разходи и загуби, понесени от страните в конфликта;

· увеличаване на ситуационните изявления и агресивните действия на участниците.

По този начин, говорейки за полезността или вредата на конфликтите, трябва да се отбележи, че конфликтът е полезен с това, че по един или друг начин разрешава противоречие. Най-доброто разрешаване на обективно съществуващо противоречие не е неговият конфликтен метод, а мирен, консенсусен вариант, който се осъществява чрез мирни цивилизовани начини и средства, когато противоборстващите страни и всички участници в конфликта разберат необходимостта от това по-рано, преди развитието на събитията върви по пътя на конфликта.

Всеки конфликт има повече или по-малко ясно дефиниран структура. Във всеки конфликт има обект на конфликтна ситуация, свързана или с технологични и организационни трудности, особености на възнаграждението, или със спецификата на бизнес и личните отношения на конфликтните страни.

Вторият елемент на конфликта са целите, субективните мотиви на неговите участници, определени от техните възгледи и убеждения, материални и духовни интереси.

И накрая, във всеки конфликт е важно да се разграничи непосредствената причина за конфликта от истинските му причини, които често са скрити. Има 5 стила на взаимодействие (поведение) в конфликт:

Конфронтацията и нейната предполагаема продуктивност

Конфронтацията или съперничеството е стил, който включва усилия за налагане на предпочитано решение от другата страна. По своята същност тя е насочена към това, действайки активно и независимо, да постигне собствените си интереси, без да отчита интересите на други страни, пряко участващи в конфликта, или дори в техен ущърб. Тези, които използват този стил на поведение, се стремят да наложат своето решение на проблема на другите, разчитат само на собствените си сили и не приемат съвместни действия. Ефективността на този стил зависи от това колко добре едната страна е в състояние да използва конкурентни тактики и колко добре другата страна е в състояние да им противодейства.

Избягване или избягване

Човек, който се придържа към този стил, се стреми да избяга от конфликта. Тази стратегия може да е подходяща, ако предметът на несъгласие не е от голяма стойност за дадено лице, ако ситуацията може да се разреши сама (това се случва рядко, но се случва), ако сега няма условия за ефективно разрешаване на конфликта, но след известно време ще се появят.

Укриването като стил на поведение в конфликти се характеризира с ясна липса на конфликтна ситуацияжеланието да си сътрудничи с някого и да полага активни усилия за преследване на собствените си интереси, както и да се срещне с опоненти наполовина; желанието да се излезе от конфликтното поле, да се избяга от конфликта. Ако конфликтът е възникнал на обективна основа, тогава в такава ситуация избягването и неутралността може да са неефективни, тъй като спорният проблем запазва своята значимост, причините, които са го породили, не изчезват сами по себе си, а стават още по-утежнени.

Акомодация или изглаждане

Адаптацията като стил на пасивно поведение се характеризира със склонността на участниците в конфликта да смекчат, изгладят конфликтна ситуация, да поддържат или възстановяват хармонията в отношенията чрез съответствие, доверие и готовност за помирение. За разлика от укриването, този стил на поведение включва по-голямо отчитане на интересите на опонентите и избягване на съвместни действия с тях. Адаптацията е приложима за всеки тип конфликт. Но този стил на поведение е най-подходящ за конфликти от организационен характер, по-специално по йерархичния вертикал: подчинен - началник, подчинен - началник и т.

Компромис

Компромисът означава склонността на участник в конфликта да разреши разногласие въз основа на взаимни отстъпки и да постигне частично задоволяване на своите интереси. Този стил включва еднакво активни и пасивни действия, прилагане на индивидуални и колективни усилия. Компромисният стил е за предпочитане, защото обикновено блокира пътя към враждебността и позволява, макар и частично, да задоволи претенциите на всяка от страните, участващи в конфликта.

Сътрудничество или решаване на проблеми

Сътрудничеството е насочено към максимално реализиране от страните в конфликта на собствените им интереси. За разлика от конфронтацията, сътрудничеството предполага не индивидуално, а съвместно търсене на решение, което да отговаря на стремежите на всички конфликтни страни. Това е възможно при навременна и точна диагностика на проблема, породил конфликтната ситуация, разбиране както на външните, така и на скритите причини за конфликта и желанието на страните да действат заедно за постигане на обща цел за всички. Ползите от сътрудничеството са неоспорими: всяка страна получава максимални ползи с минимални загуби. Но този път изисква време и търпение, мъдрост и приятелско разположение, способност за изразяване и аргументиране на позицията, внимателно изслушване на опонентите, които обясняват интересите си, разработване на алтернативи и съгласие за избор на взаимно приемливо решение от тях по време на преговори.

Етапи на развитие на конфликта –

1 - латентен етап: скрито нарастване на недоволството, дезорганизирана форма на неговото изразяване;

2 - връх на напрежение: открито изразяване на конфликта, тежестта на противоречията се излага, осъзнава и проявява в активните действия на страните;

3 - разрешаване на конфликти: намаляване на напрежението чрез намиране на форми и методи за преодоляване на кризисна ситуация.

Повечето хора смятат конфликта за чисто негативно явление, което води само до кавги, противоречия и разрушение. Това обаче е погрешно схващане. Освен деструктивни има и градивни конфликти, които водят до разрешаване на много скрити проблеми.

Дефиниция на понятията

Конфликтът е определено противоречие или противопоставяне, което възниква поради несъвместимостта на интересите на страните. Може да възникне между индивиди или техните групи в процеса на живот.

В съответствие с характера на последствията психолозите разграничават деструктивни и конструктивни конфликти. В първия случай няма да има нищо друго освен кавги, негативизъм и обтегнати отношения. Понякога разрушителните конфликти могат да стигнат до етапа на физическо насилие. Те често възникват от пристрастие и желание за печалба.

Конструктивните конфликти имат абсолютно обратното значение. Те помагат за разрешаването на очевидни и скрити проблеми, облекчават напрежението в екипа и укрепват приятелските отношения. Що се отнася до предприятията, понякога мениджърите умишлено провокират конфликти, за да тушират напрегнати ситуации.

Конструктивен и деструктивен конфликт – трудности при оценката

Заслужава да се отбележи, че конфронтацията между индивиди или техните групи е доста трудна за оценка. Не винаги е възможно да се определи сортът поради следните обективни фактори:

Няма ясни критерии, според които се разграничават конструктивният и деструктивният конфликт. Най-често това може да стане едва след като конфронтацията приключи, когато могат да се преценят последствията (и дори тогава отговорът може да не е еднозначен).
Повечето конфликти, независимо от средата, в която възникват, се характеризират едновременно с конструктивни и деструктивни функции.
Характеристиките на конфронтацията могат да варират значително в зависимост от това на какъв етап се намира. Конструктивният конфликт може да стане такъв само след остра фаза или, обратно, да премине в сферата на разрушението.
Когато оценявате конфликт, винаги си струва да вземете предвид субективната страна. Така че едната страна може да го смята за градивен, докато за другата ще бъде разрушителен. Освен това е важно да се вземат предвид интересите на трети страни, които могат да инициират конфронтацията.

Конструктивни функции на социалния конфликт

Въпреки общата негативна конотация на такова явление като конфликт, той изпълнява редица функции с положително значение. И така, конструктивната страна на конфликтите е следната:

конфликтът ни позволява да идентифицираме противоречията и проблемите в момента, когато те са достигнали етапа на зрялост и се нуждаят от незабавно отстраняване;
може да действа като механизъм за облекчаване на напрежението в обществото и разрешаване на ситуации, които са източник на стрес;
в процеса на намиране на начини за излизане от конфликта индивидите могат да се интегрират, показвайки взаимопомощ и разбиране;
в резултат на разрешаване на спорна ситуация и елиминиране на нейния източник социалната система става по-стабилна;
Възникнал навреме конфликт може да предупреди за по-сериозни сблъсъци и противоречия.

По този начин е невъзможно да се говори недвусмислено за негативния характер на конфликта. Конструктивният социален конфликт е насочен не към влошаване, а към разрешаване на проблеми.

Конструктивни функции на междуличностния конфликт

Конструктивният междуличностен конфликт изпълнява следните положителни функции:

ви позволява да откриете истинските черти на характера на противника, както и да разкриете истинските мотиви на поведението му;
конфликтните ситуации допринасят за укрепването на характера и развитието на личността;
допринася за адаптирането на индивида в обществото, неговата самореализация и самоутвърждаване.

Деструктивни функции на конфликта

Конфликтите се характеризират със следните деструктивни функции:

поради факта, че конфронтацията може да премине от вербална към физическа, съществува висок риск от материални загуби, както и човешки жертви;
дезорганизация на обществото поради напрежение в отношенията;
забавяне на темповете на социално-икономическото развитие поради нарушаване на междуличностните и междугруповите връзки;
в процеса на конфронтация могат да се отворят нови конфликти, които ще бъдат още по-разрушителни;
понижено ниво на дисциплина и дезориентация;
влошаване на психологическия климат в екип или общество;
от гледна точка на индивида може да се развие съмнение в себе си, може да възникне разочарование във вярванията и ценностите;
негативна оценка на другите;
може да работи по време на конфликт защитни механизмипсихика, които могат да доведат до или болезнени състояния.

Типове конфликтни личности

Конструктивно решение на конфликт не винаги е възможно поради индивидуални характеристикинеговите участници. Психолозите идентифицират шест типа личности, които най-често влизат в конфликт с другите:

демонстративен- те обичат да бъдат в центъра на събитията, те са доста емоционални и затова често са инициатори на спорове и конфронтации;
твърд- поради високото самочувствие и обидчивостта, те често пренебрегват мнението и интересите на другите, което води до сериозни конфликтни ситуации;
неконтролируема- характеризира се с прекомерна импулсивност и липса на умения за самоконтрол;
свръхпрецизен- твърде взискателни към себе си и към другите, придирчиви към дребните неща, недоверчиви;
конфликт- целенасочено влизат в конфронтация с другите, като смятат подобно поведение за начин за манипулиране и постигане на целите си;
безконфликтно- страхуват се от всякакви спорове и конфронтации, в резултат на което могат да предизвикат агресия и раздразнение у другите, което води до обратния ефект.

Модели на конфликтно поведение

Могат да се разграничат три основни модела на конфликтно поведение, а именно:

Разрушителенхарактеризиращ се с желание за ескалиране на конфронтация и увеличаване на напрежението. Човек може да се опита да включи още повече участници в конфликта, разширявайки неговия обхват. Този модел се характеризира със следното:
- пренебрегване на партньора с цел намаляване на ролята му в разрешаването на спора;
- лична обида и отрицателни оценки за представяне;
- открито изразяване на недоверие и съмнение;
- отклонение от моралните и етични норми на общуване.
Градивно поведениев конфликт има за цел да „потуши“ конфронтацията възможно най-скоро и да разреши проблема по дипломатичен път. Ако един от участниците е насочен към помирение, тогава той ще покаже сдържаност и самоконтрол, независимо от поведението на противника. Важно е да се държите открито и любезно, като същевременно поддържате малко думи.
Компромисен модел на поведениенасочен към намиране на алтернативно решение, той е характерен за неуверените личности. Държат се доста пасивно и избягват директни отговори на въпроси. Участниците не настояват за зачитане на техните интереси и охотно правят отстъпки.

Конструктивно развитие на конфликта

За да се развие конфликтът по конструктивен сценарий, трябва да бъдат изпълнени следните условия:

участниците признават наличието на разногласия, опитват се да разберат тяхната същност и признават правото на опонента да зачита техните права и да защитава личната си позиция;
Преди да започнем да отстраняваме причините за противоречието, трябва напълно да премахнем негативните прояви на конфликта, като повишен тон, взаимни обиди и т.н.;
ако е невъзможно да се постигне консенсус сами, тогава е възможно да се включи трета незаинтересована страна в разрешаването на спорната ситуация, която може да даде обективна оценка на проблема;
съгласие на всички страни в конфликта с установените правила на поведение, което допринася за ефективните комуникации.

Изглаждане на разрушителен конфликт

Заслужава да се отбележи, че конфликт, който е разрушителен по природа, може да има напълно благоприятен изход. В тази връзка се разграничават следните конструктивни начини за разрешаване на конфликти:

Премахване на причината за конфронтацията чрез ограничаване на контакта между страните.Ако говорим за управление на организация, тогава можем да говорим за разделение на правомощията или
Укрепване на взаимодействието между конфликтните страни.Ако конфронтацията не засяга пряко изпълняваните задължения, тогава е препоръчително да поставите обща цел за тях, което ще принуди участниците да търсят общ език.
Стимулиране за самостоятелно търсенеОсвен това не говорим непременно за насърчение в случай на бързо приключване на конфронтацията. Напълно възможно е да се разработи система от санкции, които да се прилагат, ако спорът не бъде разрешен.

Управление на конфликти

Управлението на конструктивни конфликти включва следните основни техники:

Ясно разграничение между участниците в него. Неприемливо е да се критикуват лични качества или интереси. Така цялото внимание се фокусира директно върху проблема.
Разработване на варианти, които удовлетворяват и двете страни. Да се стигне до общо решение, страните в конфликта трябва да насочат всичките си усилия не към лична конфронтация, а да ги концентрират върху намирането на алтернативи. Струва си да се обединим срещу проблема, а не да се противопоставяме. Методът на мозъчната атака работи добре тук и можете да включите и трети страни.
Използването на обективни критерии предполага обективен поглед върху проблема, независимо от интересите на страните в конфликта. В този случай може да се вземе решение, което ще бъде стабилно и неутрално.
Премахване на влиянието на принципни позиции. На първо място, всяка страна трябва да реши какъв е нейният рационален интерес от това или онова развитие на събитията. Напълно възможно е конфликтните страни да ги имат общи или съгл поне, няма да се изключват взаимно.

Прекратяване на конфликта

Краят на конфликта може да се случи в следните форми:

разрешение- страните в конфронтацията чрез съвместни усилия стигнаха до окончателно решение, което в една или друга степен удовлетворява техните интереси;
селище- отстраняване на противоречия чрез усилията на трета страна;
затихване- това е временно или пълно прекратяване на активната конфронтация, което може да бъде свързано както с изчерпването на ресурсите на участниците, така и със загубата на релевантност на причината за конфликта;
елиминирането на конфликта се състои от „ликвидиране“ на нейните структурни елементи(оттегляне от спора на една от страните или дълго отсъствие на контакти между опоненти, неутрализиране на проблема);
в някои случаи продължаващ конфликт може да доведе до появата на нови конфронтации около обекти, които бяха идентифицирани при опитите за разрешаването му.

заключения

Въпреки факта, че повечето хора смятат конфликта за чисто негативно явление, това не е съвсем справедливо. Възможно е да има градивен характер. Освен това в някои случаи е просто необходимо. Например, лидерите на някои организации умишлено провокират конструктивни конфликти в работните колективи. Това помага за идентифициране на съществуващи проблеми, облекчаване на емоционалния стрес и създаване на здравословна работна среда. Също така си струва да запомните, че с компетентен подход към управлението на конфликти дори деструктивната конфронтация може да има конструктивен край.

27. Конструктивни и деструктивни конфликти.

Според последствията конфликтите се делят на конструктивни и деструктивни.

Конструктивните предполагат възможност за рационални трансформации, в резултат на които се елиминира самият обект на конфликта. Когато се третира правилно, този тип конфликт може да донесе големи ползи на организацията. Ако конфликтът няма реална основа и не е създаден, следователно няма възможности за подобряване на вътрешноорганизационните процеси, той се оказва разрушителен, тъй като първо разрушава системата на отношенията между хората, а след това въвежда дезорганизация в хода. на обективни процеси.

Конкретните причини за конструктивни конфликти най-често включват неблагоприятни условия на труд и неадекватно възнаграждение; недостатъци в организацията; претоварване на работното място; несъответствие между правата и отговорностите на служителите; липса на ресурси; ниско ниводисциплини.

Разрушителните конфликти обикновено се причиняват от неправилни действия, включително злоупотреба с власт, нарушаване на трудовото законодателство и несправедливи оценки на хората. Така че, ако в конструктивните конфликти страните не надхвърлят етичните стандарти, тогава деструктивните по същество се основават на тяхното нарушаване, както и на психологическата несъвместимост на хората.

Законите на вътрешноорганизационния конфликт са такива, че всеки конструктивен конфликт, ако не бъде решен своевременно, се превръща в деструктивен. Хората започват да демонстрират лична антипатия един към друг, да намират грешки, да унижават партньорите, да ги заплашват, да налагат своята гледна точка и да отказват да решават проблеми, възникнали за взаимна изгода.

В много отношения трансформацията на конструктивен конфликт в деструктивен е свързана с личностните черти на самите участници. Новосибирските учени Ф. Бородкин и Н. Коряк идентифицират шест типа „конфликтни“ личности, които доброволно или несъзнателно провокират допълнителни сблъсъци с другите. Те включват:

1) демонстративни, стремящи се да бъдат център на вниманието, превръщайки се в инициатор на спорове, в които показват прекомерни емоции;

2) твърди, с високо самочувствие, без да вземат предвид интересите на другите, безкритични към действията си, болезнено чувствителни, склонни да изнасят злото върху другите;

3) неконтролируем, характеризиращ се с импулсивност, агресивност, непредсказуемост на поведението и лош самоконтрол;

4) свръхпрецизни, характеризиращи се с прекомерни изисквания, подозрителност, дребнавост и подозрение;

5) целенасочено ориентирани към конфликти, разглеждайки конфликта като средство за постигане на собствените си цели, склонни да манипулират другите в собствените си интереси;

6) безконфликтни хора, които с желанието си да угодят на всички само създават нови конфликти.

В същото време конфликтните личности, попаднали в благоприятна ситуация, често не се показват като такива.

Положителни и деструктивни функции на конфликта

Въпреки относителността на оценките на функциите на конфликта, според тяхното значение, значение и роля те могат да бъдат разделени на две групи:

конструктивни (положителни) функции на конфликта;

деструктивни (отрицателни) функции на конфликта.

Всички конструктивни (както и отрицателни) функции на конфликта, с известна степен на условност и за удобство на представянето на материала, могат да бъдат разделени на:

общи функции на конфликта - протичат на различни нива социална система;

функции на конфликта на личностно ниво - отнасят се до въздействието на конфликта директно върху индивида.

Те се изразяват, както следва:

конфликтът е начин за откриване и коригиране на противоречия и проблеми в общество, организация или група. Освен това конфликтът показва, че тези противоречия вече са достигнали голяма зрялост и е необходимо да се предприемат спешни мерки за тяхното отстраняване. Така всеки конфликт се изпълнява информационна функция, дава допълнителни импулси за осъзнаване на собствените и чуждите интереси в конфронтацията;

конфликтът е форма на разрешаване на противоречия. Развитието му помага да се премахнат тези недостатъци и грешки в социалната организация, довели до конфликта;

конфликтът помага за облекчаване на социалното напрежение и премахване на стресова ситуация, помага за „изпускане на пара“, разреждане на ситуацията и облекчаване на натрупаното напрежение;

конфликтът може да изпълнява интегративна, обединяваща функция. Изправена пред външна заплаха, групата използва всичките си ресурси, за да се обедини и да се изправи срещу външния враг. Освен това самата задача за решаване на възникнали проблеми сплотява хората. В търсене на изход от конфликта се развива взаимно разбирателство и чувство за съпричастност към решаването на общ проблем;

разрешаването на конфликта води до стабилизиране на социалната система, тъй като в този случай се елиминират източниците на неудовлетвореност. Страните в конфликта, поучени от „горчивия опит“, в бъдеще ще бъдат по-склонни да си сътрудничат, отколкото да конфликтуват. В допълнение, разрешаването на конфликти може да предотврати по-сериозни конфликти, които биха могли да възникнат, ако конфликтът не беше възникнал;

6) конфликтът засилва и стимулира груповата креативност,

допринася за мобилизирането на енергия за решаване на проблемите, пред които са изправени субектите. В процеса на търсене на начини за разрешаване на конфликта се засилва анализът на трудни ситуации, разработват се нови подходи, идеи, иновативни технологии и др.;

конфликтът може да служи като средство за изясняване на баланса на силите на социални групи или общности и по този начин може да предупреди срещу последващи, по-разрушителни конфликти;

Конфликтът може да служи като средство за появата на нови норми на общуване между хората или да помогне за запълването на старите норми с ново съдържание.

В рамките на конструктивните функции на конфликта на личностно ниво, конфликтът влияе и върху индивидуалните характеристики на индивида:

конфликтът може да изпълнява когнитивна функция по отношение на хората, които участват в него. Именно в критични (екзистенциални) ситуации се разкриват истинският характер, ценности и мотиви на поведението на хората; Неслучайно казват, че „приятелят е приятел в нужда“. Способността да се диагностицира силата на врага също е свързана с когнитивната функция;

конфликтът може да допринесе за самопознанието и адекватното самочувствие на индивида. Може да ви помогне да оцените правилно силните си страни и способности и да идентифицирате нови, непознати досега аспекти от характера на даден човек. Може също така да укрепи характера, да допринесе за проявата на нови качества, като чувство за гордост, достойнство и др.;

конфликтът може да помогне да се отървете от нежелани черти на характера, като чувство за малоценност, смирение, раболепие и др.;

конфликтът е най-важният фактор за социализацията и развитието на човека като индивид. В конфликт индивидът за сравнително кратък период от време може да придобие толкова житейски опит, колкото може никога да не получи извън конфликта;

конфликтът е важен фактор за адаптирането на човек в група, тъй като именно в конфликта хората се разкриват в най-голяма степен и може да се каже с увереност кой кой е. И тогава личността или се приема от членовете на групата, или, напротив, отхвърля се от тях. В последния случай, разбира се, не настъпва адаптация;

конфликтът може да помогне за облекчаване на психическото напрежение в група и облекчаване на стреса, ако конфликтът е разрешен положително за човека. В противен случай това вътрешно напрежение може дори да се засили;

7) конфликтът може да служи като средство за задоволяване не само на първичните, но и на вторичните потребности на индивида, начин за самореализация и самоутвърждаване.

Деструктивните функции на конфликта се проявяват на различни нива на социалната система и се изразяват в следното:

конфликтът може да бъде свързан с насилствени методи за неговото разрешаване, което може да доведе до големи човешки жертви и материални загуби. В допълнение към страните, участващи във военен конфликт, цивилни също могат да пострадат;

конфликтът може да доведе противопоставящите се страни (общество, социална група, индивид) до състояние на дестабилизация и дезорганизация;

конфликтът може да доведе до забавяне на темповете на социално, икономическо, политическо и духовно развитие на обществото. Освен това може да предизвика стагнация и криза на общественото развитие, появата на диктаторски и тоталитарни режими;

конфликтът може да допринесе за разпадането на обществото, разрушаването на социалните комуникации и социокултурното отчуждение социални субектив рамките на социалната система;

конфликтът може да бъде придружен от нарастване на песимизма в обществото и упадък на морала;

конфликтът може да доведе до нови, по-разрушителни конфликти;

Конфликтът в организациите често води до намаляване на нивото на организация на системата, намаляване на дисциплината и ефективността.

На личностно ниво деструктивните функции на конфликта се изразяват в следните последствия:

конфликт може да има отрицателно въздействиевърху социално-психическия климат в групата; По-специално могат да се появят негативни психични състояния като чувство на депресия, песимизъм и тревожност, което води лицето до състояние на стрес;

конфликтът може да доведе до разочарование в собствените възможности и способности, до деидентификация на индивида;

конфликтът може да предизвика чувство на съмнение в себе си, загуба на предишна мотивация и разрушаване на съществуващите ценностни ориентации и модели на поведение. В най-лошия случай конфликтът може да доведе до разочарование и загуба на вяра в предишните идеали. А това може да има много сериозни последици - девиантно поведение и (в краен случай) самоубийство. Безспорна е тясната връзка в нашето общество през 90-те години. явления като увеличаването на броя социални конфликти, девиантно поведение и самоубийство. Специално по отношение на самоубийствата страната ни днес е на едно от първите места в света;

конфликтът може да доведе до отрицателна оценка на човек за неговите партньори в съвместни дейности, разочарование от неговите колеги и скорошни приятели;

Като реакция на конфликт, човек може да „включи“ защитни механизми, като същевременно демонстрира видове поведение, които са негативни за комуникацията, като например:

а) отстъпление - мълчание, липса на ентусиазъм, изолация на индивида в групата;

б) плашеща информация - критики, псувни, демонстрация на превъзходство над останалите членове на групата;

в) строг формализъм - формална учтивост, буквализъм, установяване на строги норми и принципи на поведение в група, наблюдение на другите;

г) превръщане на въпроса в шега. Този принцип е в много отношения противоположен на предишния;

д) разговори по несвързани теми вместо делово обсъждане на проблеми;

е) постоянно търсене на виновни, самобичуване или обвиняване на членовете на екипа за всички проблеми.

Това са основните дисфункционални последици от конфликта, които (както и функционалните) са взаимосвързани и имат специфичен и относителен характер. Тук е уместно да си припомним една известна позиция: няма абстрактна истина, истината винаги е конкретна. Победата на единия най-често означава поражение на другия.