Навіщо потрібні та які бувають тести під час співбесіди під час прийому на роботу? Як успішно пройти випробування? Логічні тести під час прийому працювати — що це таке Тест на уважність для співбесіди.

Всі, кому хоча б раз довелося взяти участь у співбесіді при прийомі на роботу, знають, що найкращий спосіб отримати потрібну інформацію від претендента полягає в тому, щоб ставити правильні питання. При цьому досвідченим рекрутером враховуватиметься не лише словесна відповідь кандидата, але також і його невербальна реакція, наприклад, міміка, рухи тіла, тон голосу тощо. У деяких компаніях йдуть далі та пропонують кандидатам цілі опитувальники чи тести в рамках попередніх випробувань.

Запитання на співбесіді при прийомі на роботу

Будь-яке інтерв'ю при прийомі працювати буде складатися з запитань і відповідей. Кожен рекрутер має свою палітру улюблених питань, серед яких є як стандартні, так і каверзні.

Якими бувають питання

На співбесіді інтерв'юер може ставити претенденту різні типи питань:

• відкриті;
• закриті;
• уточнюючі;
• спрямовані.

Деякі фахівці люблять використовувати також метод незакінчених пропозицій, коли кандидату пропонується закінчити якийсь вислів, виходячи з його інтересів, бажань та можливостей.

Відкриті питання мають на увазі можливість докладної відповіді з боку кандидата. Питання, заданий у такій формі, дозволить здобувачеві розповісти, наприклад, про свій професійний досвід, про минулі місця роботи, про погляд на перспективи професії та про своє місце на ринку. Словом, якщо рекрутер захоче дати претенденту шанс висловитися, він поставить відкрите питання.

Приклади відкритих питань:

• Чому ви попрощалися з попереднім роботодавцем?
• Ким ви бачите себе за п'ять (десять, п'ятнадцять) років?
• Як ви оцінюєте дії конкурентів з такого питання?
• Якими були б ваші дії у цій ситуації?

Такі питання дозволяють рекрутеру не тільки отримати фактичну інформацію про досвід роботи та погляди претендента на різні професійні та життєві моменти. Відповідаючи на відкрите питання, кандидат демонструє також свої здібності до ведення розмови, рівень розвиненості логічного та абстрактного мислення, грамотність мови, ступінь володіння собою, наявність або відсутність артистизму та багато інших аспектів, помітити та оцінити які здатний лише досвідчений рекрутер.

Закриті питання передбачають односкладові відповіді «так»/«ні» чи надання конкретної фактичної інформації. Наприклад, питання про те, скільки підлеглих було у кандидата на минулому місці роботи, має на меті перевірку правдивості інформації, поданої в резюме.

Уточнюючі питання спрямовані на те, щоб акуратно уточнити розуміння відповіді, що вже прозвучала, на якесь інше питання. При уточненні hr-менеджер, як правило, може використовувати слова «чи я вас розумію, що…» або «у мене складається враження, що…».

Направлені питання містять натяк на бажану відповідь. Зокрема, якщо кандидат відповідає на подібне запитання ствердно чи негативно, мається на увазі, що він також наведе докладне обґрунтування своєї відповіді з прикладами з професійної практики. До уточнюючих можна віднести такі питання:

• «На фахівця з цього напряму ляже дуже велике навантаження. Ви готові до такої інтенсивної роботи?
• «У роботі над завданням буде потрібна як командна робота, так і самостійна. Чи здатні ви перемикатися між цими режимами?
• «Ми очікуємо від кандидата високих управлінських здібностей. Чи можете ви назвати себе сильним управлінцем?

Питання дозволяють професійному рекрутеру у процесі спілкування виявити рівень підготовки кандидата, ступінь його домагань, готовність до діалогу, уміння комунікувати та презентувати себе.

Відео: питання на співбесіді

Які питання є обов'язковими

Строго кажучи, обов'язкових чи необов'язкових питань немає. Кожен роботодавець може вибудовувати процес співбесіди так, як йому більше подобається, керуючись при цьому лише власними потребами. Тим не менш, існує низка базових питань, які в тому чи іншому вигляді ставляться на більшості співбесід. Так, вас спитають про вашу освіту, запропонують розповісти про свій шлях у професії. Роботодавцям часто буває цікаво, чим залучає кандидата саме їхня компанія і саме ця конкретна вакансія. Будьте готові описати свої слабкі та сильні сторони, а також аргументувати перед рекрутером, чому саме вас, а не когось із ваших конкурентів, повинні прийняти на цю посаду. Поширеним є питання причин зміни місця роботи. Хорошим тоном є поставити кандидату питання про бажану заробітну плату.

Які питання не можна ставити на співбесіді

Поряд із природно зрозумілими питаннями, існують також питання заборонені, інакше кажучи, не зовсім коректні. Деякі питання ставити на співбесідах заборонено взагалі на законодавчому рівні. До таких гострих тем ставляться:

• національність;
• вік;
• віросповідання;
• стан здоров'я.

Роботодавець не має права відмовляти у прийомі на роботу через «невідповідну» національність, вік або віросповідання. Так само не можна відмовляти у працевлаштуванні через, наприклад, вагітність. Відповідно, і питати про це немає потреби.

У законодавстві все це прямо прописано поряд зі штрафними санкціями за порушення цих умов. Проте за фактом дискримінація за перерахованими ознаками процвітає. Людину східної зовнішності можуть не взяти на роботу, у сорокарічному віці працевлаштуватися набагато складніше, ніж у 30 років, а співробітниці, які збираються йти через 8 місяців у декретну відпустку, нікому не цікаві. Звичайно, як формальна причина відмови буде озвучено щось політкоректніше, ніж причина реальна. Мені довелося це випробувати на власному досвіді.

Як правильно відповідати на запитання рекрутера

Насамперед відповідати на запитання потрібно правдиво і по суті. Не треба додумувати за рекрутера, щоб йому було цікаво дізнатися. Відповідаючи, необхідно брати до уваги і реакцію hr-фахівця. Якщо ви бачите, що людина поспішає і намагається всіляко скоротити вашу відповідь, варто плавно завершити свою розповідь.

Завжди уважно слухайте питання, яке вам задають. Мені довелося бути свідком однієї співбесіди, яка не дуже вдало закінчилася для кандидата. Розповідаючи про свої робітничі досягнення, кандидат на позицію керівника відділу постійно використовував займенник «ми». Рекрутер кілька разів натякав, а потім просив уже відкритим текстом, щоб здобувач у своїй розповіді відокремив свої здобутки від досягнень своєї команди. Проте кандидат натяки та прохання ігнорував і продовжував розповідати про досягнення від імені чи всієї своєї команди, чи компанії. Таким чином, визначити масштаб конкретно його внеску в загальну справу для рекрутера виявилося неможливим і оцінки кваліфікації не допомогло.

Діалог між hr та здобувачем

Денис: Я бачу у вашому резюме, що три попередні місця роботи подібні до відкритої у нас позиції?

Олег: Цілком правильно. У мене серйозна підготовка та солідний досвід роботи у цьому напрямі.

Денис ставить Олегу відкрите питання з метою з'ясувати, чому кандидат хоче отримати цю роботу, якщо вона така схожа на попередні. Можливо, за цим бажанням ховаються якісь проблеми на колишньому місці.

Денис: Чим вас зацікавила наша пропозиція?

Олег: За посадовими обов'язками ваша пропозиція аналогічна до мого колишнього місця роботи, однак у вас я бачу можливості для розвитку та зростання. У колишній компанії надто великі обмеження накладаються на самостійні дії, а мені хотілося б більше робити самому і без додаткових погоджень з начальниками.

Олег дуже грамотно відповідає на поставлене запитання. Денис якраз і хотів з'ясувати причину звільнення з колишнього місця роботи на місце аналогічне.

Розглянемо тепер, як правильно відповідати питання про досягнення. Багато кандидатів важко розповідати про це.

Денис: Чи є якісь конкретні досягнення, які є предметом вашої гордості?

Олег: Я першим у компанії залучив клієнтів до альтернативних інвестицій. Мої дії дозволили зробити операції більш результативними, тому я зумів вибудувати з клієнтами довірчі відносини на тривалий термін. Я поділився своїм досвідом із колегами, вони його оцінили і почали працювати за запропонованими мною принципами.

Відео: як відповідати на запитання на співбесіді

Питання роботодавцю при влаштуванні на роботу

Для кандидата підготувати свої питання до роботодавця заздалегідь не менш важливо, ніж коректно відповісти на питання рекрутера. Готуючи питання, потрібно виявляти здоровий глузд. Не варто ставити рекрутеру більше питань, ніж він сам вам поставив. Так само погано не поставити взагалі жодного питання. При цьому стратегія «запитати хоч щось» теж не спрацює. Здобувача на співбесіді оцінюють і по тому, про що він запитує, тому перше питання, що прийшло на думку, в дусі «А чим займається ваша компанія?». краще не озвучувати. Так, продажник, який цікавиться ключовими метриками продукту, з яким йому доведеться працювати, справить швидше позитивне враження в порівнянні з його колегою-конкурентом, весь інтерес якого зосереджений навколо розміру комісійних.

Можна розпочати розмову з уточнення потенційних посадових обов'язків. Добре буде прийнято питання про стратегічні цілі та завдання при роботі на даній посаді. Чого чекає роботодавець від нового працівника за рік? Як і за якими критеріями оцінюватиметься ефективність роботи працівника? Подібні питання показують, що ви вмієте мислити стратегічно та звикли планувати своє життя загалом та свою кар'єру зокрема.

Питання про те, чому відкрилася ця вакансія, додасть вам інформації, необхідної для ухвалення рішення про згоду чи відмову. Якщо вакансія відкривається вперше, на плечі нового співробітника ляже велике коло обов'язків, пов'язаних з вибудовуванням роботи з нуля, а також з інтеграцією цього нового в компанії напрямки в діяльність решти підприємства. Якщо до вас цією роботою вже хтось займався, спробуйте дізнатися, чому ця людина вирішила залишити місце. Якщо в компанії за останній рік змінилося кілька менеджерів з маркетингу, цілком можливо, що щось гаразд у колективі.

Задавати питання про режим роботи, терміни виплати зарплати та перерви на обід рекомендується вже наприкінці зустрічі, коли найістотніші моменти були висвітлені.

Відео: про що запитувати роботодавця на співбесіді

Навіщо використовується тестування прийому працювати

Тестування прийому працювати використовується як обгрунтований науково метод визначення властивостей і якостей особистості, і навіть конкретних навичок, які будуть потрібні кандидату у процесі роботи. За допомогою тестів роботодавець намагається трохи підстрахуватися від ризику найняти недостатньо кваліфікованого кандидата чи людину з високим ступенем конфліктності. Тести певною мірою дозволяють з'ясувати рівень професійних знань, а також виявляють особистісні характеристики людини.

Плюси та мінуси використання тестування при відборі персоналу

Тестування є популярним інструментом у hr-менеджерів, проте навіть використання найкращих і просунутих тестів не гарантує на 100% позитивний результат для рекрутера і не може забезпечити повну відсутність помилок при наймані.

До безперечних плюсів використання тестів у процесі співбесіди можна віднести такі:

• тести полегшують вибір між кандидатами з однаковим рівнем кваліфікації та професійним досвідом;
• тести знижують вплив людського фактора у процесі прийняття рішення, виключаючи фактор наявності чи відсутності особистої симпатії рекрутера до претендента;
• за допомогою тестування можна виявити неочевидні можливості кандидата, наприклад схильність до аналітичного мислення;
• тести дозволяють перевірити рівень стійкості до стресу та виявити схильність до брехні.

З іншого боку, результати тестів кандидатів не можуть бути єдиним аргументом для ухвалення рішення про найм, оскільки існують і такі ризики щодо застосування цього інструменту:

• кандидат може підготуватися до тесту заздалегідь та давати соціально прийнятні чи бажані роботодавцем відповіді, таким чином результат тесту буде добрим, але недостовірним;
• досвід рекрутера може бути недостатнім для правильної інтерпретації результатів тестування, більше того, самі тести можуть бути підібрані неправильно;
• результати тестування можуть бути спотворені через емоційний стан кандидата в момент виконання тесту;
• Підвищені вимоги до результатів тестів можуть спричинити невиправдані витрати на пошук потрібного персоналу.

Чи можна відмовитись від тестування

Строго кажучи, у законодавстві немає вказівки на те, що претенденти повинні проходити процедуру тестування при влаштуванні на роботу. Виняток становлять лише деякі державні організації та служби. Проте практика показує, що людина, яка відмовляється проходити тестування, запропоноване роботодавцем, сильно знижує свої шанси отримання пропозиції про роботу. Формально ви маєте право відмовитись від виконання тестів, але фактично краще цього не робити.

Багато роботодавців пропонують виконати тестування ще до проходження самої співбесіди. Мій досвід показує, що роботодавець може навіть відмовити у співбесіді здобувачеві, який відмовляється виконувати тести до очної зустрічі. Тим часом, на виконання деяких психологічних тестів у кандидата може піти до кількох годин часу. Я не люблю витрачати свій час даремно, тому ніколи не погоджуюсь робити такі тести до особистої зустрічі з рекрутером. Якщо роботодавець не готовий поважати мої ресурси, я точно знаю, що мені з ним не по дорозі.

Категорії тестів при прийомі на роботу

Сьогодні в арсеналі рекрутерів присутні різні тести, що дозволяють точніше визначити різні сторони особистості претендента. Залежно від типу компанії та посади, на яку претендує кандидат, hr-фахівці обирають ті чи інші тести для роботи.

Відео: як використовувати тестування при наймані

Психологічні тести

Отримати пропозицію пройти психологічний тест може кандидат абсолютно на будь-яку вакансію. Аналізуючи результати особистісного тесту, рекрутер може дійти невтішного висновку у тому, як зможе претендент вписатися у існуючий колектив, як реагуватиме різні робочі ситуації. Як стандартні тести часто використовується тест Люшера. Визначити психотип кандидата та зробити висновки про те, до якої діяльності він схильний, допомагає тест Бріггса-Майєрса.

Логічні тести

Інтелектуальні тести на логіку допомагають виявити схильність кандидата до видів діяльності, які потребують розвинених аналітичних здібностей. Популярним тестом на логіку є тест Амтхауера, він дозволяє визначити рівень та структуру інтелекту претендента, а також здатність використовувати інтелект на практиці.

Тести на уважність

Тести, що визначають рівень уважності, застосовують для працівників, діяльність яких пов'язана не лише з виконанням складних розрахунків. Працівники відділу кадрів, фінансисти, працівники статистики та інші фахівці, у чиїх віданнях є складання великої кількості документів, повинні демонструвати певний ступінь зосередженості та уваги. Уважність перевіряють з використанням тесту Мюнстерберга, суть якого полягає у виявленні помилок у тексті, пошуку слів із заданим значенням та у загальному аналізі запропонованого тексту.

Тести на стресостійкість

На стійкість до стресу тестують переважно у тих організаціях, де щодня доводиться вирішувати небезпечні ситуації. До цієї категорії належать насамперед працівники пожежної служби, поліцейські, співробітники МНС, лікарі та інші категорії фахівців. Для цих людей критично важливим є зберігати здатність діяти холоднокровно за будь-яких обставин.

На стресостійкість тестують за допомогою тесту Роршаха, який дозволяє зрозуміти рівень психологічної стійкості людини та доступну йому ступінь самоконтролю.

У деяких компаніях у поняття тесту на стресостійкість вкладається трохи інший зміст, і саме тестування проводиться у формі так званого стрес-інтерв'ю. Кандидату можуть ставити недоречні та неприємні питання у свідомо грубій формі, провокуючи його на емоційну реакцію. Як правило, мало хто з кандидатів має приємні відчуття у зв'язку з таким форматом співбесіди.

Числові тести

Числові (або математичні тести) можна використовувати для перевірки навичок фахівців, чия повсякденна робоча діяльність пов'язані з обчисленнями. Запропонувати таке тестування можуть кандидату на позицію економіста, фінансиста, інженера чи програміста. Одним із найчастіше використовуваних є IQ-тест Айзенка.

Мовне тестування

Тестування на знання рівня іноземної мови може бути запропоновано при влаштуванні на роботу, пов'язану з постійним спілкуванням цією іноземною мовою. Перевірити знання мови можуть на співбесіді з позицією менеджера з туризму, екскурсовода, перекладача, викладача іноземної мови або співробітника міжнародної компанії. Вам можуть бути видані стандартні тестові завдання з підручників іноземних мов для перевірки знань лексики та граматики, так і спеціально розроблені з урахуванням особливостей компанії тести. У деяких компаніях обмежуються тим, що саму співбесіду частково проводять англійською мовою.

Технічне тестування

Через технічне тестування доведеться пройти тим кандидатам, які претендують на позиції, пов'язані з експлуатацією та обслуговуванням будь-якої техніки. Ціль таких тестів полягає в тому, щоб підтвердити, що людина розуміє принципи, за якими працюють механізми. Щоб визначити рівень технічних знань, використовується, наприклад, тест Беннета, що містить невеликі завдання, суть яких зводиться до того, щоб запропонувати оптимальний для роботи того чи іншого пристрою режим.

Особливості тестування при прийомі на роботу для окремих посад

У кожній компанії, крім стандартних вимог, до працівника можуть пред'являтися й якісь особливі вимоги, сформовані під впливом корпоративної культури та специфіки конкретної діяльності. І тут доводиться використовувати спеціалізовані тести, створені задля перевірку знань кандидата у його предметної області.

Тестування бухгалтерів

Бухгалтер може очікувати, що на співбесіді, окрім загальних психологічних моментів, тестуватимуть:

• здібності до логічного мислення та аналітики;
• знання нормативно-правової бази;
• знання теорії бухгалтерського обліку;
• вміння вирішувати практичні завдання із життя компанії;
• вміння використовувати спеціалізований бухгалтерський софт.

Відео: тестування при прийомі на роботу головного бухгалтера

Тестування юристів

Тестуючи кандидата на позицію юриста, рекрутер очікує отримати інформацію про комунікаційні здібності кандидата, про рівень його інтелекту та структурності мислення, про знайомство з нормативно-правовою базою. Для юриста важливо бути уважним і дипломатичним, вміти слухати інших і робити правильні висновки.

Тестування у структурах МВС та ФСБ

Працівники, які влаштовуються позиції в державні силові структури, від проходження вступного тестування відмовлятися немає права. Самі тести таких фахівців задаються на державному рівні. Тестування допомагає перевірити відповідність кандидата посади за різними параметрами, у тому числі за характеристиками особистості, рівнем стійкості до стресів, вмінням комунікувати з людьми, обробляти інформацію та приймати рішення в умовах постійного стресу.

Тестування програмістів

Майбутніх програмістів найчастіше перевіряють на математичні здібності. Кандидату можуть запропонувати вирішити жартівливе завдання, наприклад, засунути жирафа в холодильник, тим самим перевіряючи його здатність мислити нестандартно. Часто зустрічається і більш формальний підхід і прохання вирішити задачу з підручника (наприклад, написати процедуру сортування масиву чисел будь-якою з доступних мов програмування) або типову з завдань, що вирішуються в даній компанії. У цих тестах роботодавець часто дивиться не так на результат, як на сам процес роботи. Ви можете в чомусь помилитися в процесі вирішення, але хід ваших думок буде зрозумілий для вас і в будь-якому випадку покаже рівень вашого професійного розвитку.

У it-компаніях кандидатам часто пропонують завдання на кмітливість

Тестування водіїв

Робота водія, здавалося б, не передбачає якихось надприродних вимог, проте людина, яка прагне цієї посади, повинна мати гарну пам'ять і вміти логічно мислити, щоб визначити оптимальний маршрут чи обчислити витрати на пальне. Крім того, люди, які працюють з технікою, мають бути технічно грамотними. Ці показники можуть тестуватись на співбесіді.

Тестування працівників кадрової служби

Фахівці відділу кадрів можуть бути перевірені на грамотність, уважність, комунікабельність, словниковий запас та рівень витримки під час спілкування з людьми з різних соціальних верств.

Тестування при влаштуванні в МФЦ та державні служби

Бажаючі працювати в різних державних органах повинні бути готові до того, що доведеться пройти випробування не лише професійних навичок, а й комунікаційних здібностей та рівня інтелекту. Для державних службовців важливо бути морально стійкими, чесними, але при цьому зберігати почуття такту.

Від чого залежить успішність проходження тестування при прийомі на роботу та як до нього підготуватися

Як і у випадку з будь-яким іншим іспитом, успішність результатів тестування залежить від зовнішніх та внутрішніх факторів. До внутрішніх чинників, на які кандидат може вплинути, належать, зокрема, рівень підготовленості кандидата, ступінь внутрішнього спокою та впевненості у собі. Зовнішні чинники залежать тільки від роботодавця, змінити їх претендент не в змозі, залишається лише підлаштуватися та врахувати їх у своїх планах. До таких зовнішніх обставин можна віднести, наприклад, складність завдання, кількість відведеного на виконання тесту часу та обстановку, в якій доводиться вирішувати тест (наприклад, в окремій кімнаті, шумному оупен-спейсі або зовсім в домашній обстановці).

Стратегії підготовки до тестування можуть бути різними. Якщо можливості дозволяють, варто відшукати людей, які вже проходили через подібні випробування, і при безпосередньому спілкуванні з ними з'ясувати, який саме тест їм було запропоновано, а також на що звертає увагу роботодавець під час аналізу результатів. Часто для того, щоб отримати подібну інформацію, навіть не потрібно бути особисто знайомим із цими людьми. Багато хто відкрито поділяється на тематичних форумах в інтернеті своїм досвідом участі у вступних тестах.Так люблять чинити, наприклад, програмісти та представники творчих професій.

Якщо ж ви не можете знайти ніяких натяків на рівень майбутнього тесту, варто повторити найважливіші моменти з тієї дисципліни, по якій вас потенційно можуть тестувати. Можна знайти в інтернеті тематичні тести та вирішити їх.

У стандартні тести часто включається своєрідний «детектор брехні», коли одне й те саме питання може задаватися різними словами. Щоб пройти це випробування, достатньо налаштуватись на єдину лінію та зберігати рівне настроювання протягом усього процесу тестування.

Як рекрутеру оцінити відповіді на запитання тестів

Підсумковий результат тесту, як правило, представляється або у вигляді числа набраних балів або у вигляді числа, що показує відсоток виконаних завдань.

Оцінюючи результатів тестування слід розуміти, що у 100% довіряти їм не можна. Статистика каже, що результати тестів відображають реальну картину світу лише у половині випадків, та й то лише тоді, коли розшифровкою та аналізом займається досить підготовлений до цієї роботи фахівець. У всіх інших випадках результати тестування не можуть бути єдиним і однозначним критерієм прийняття рішення про працевлаштування. Обов'язково необхідно враховувати інші параметри, виявлені під час співбесіди з допомогою відмінних від прямого тестування способів.

Кандидатам при підготовці до співбесіди варто приділити трохи уваги та вивчити можливі питання рекрутерів, а також варіанти прийнятної реакції на них. Корисно також знайти та вирішувати типові тести, які пропонують у компанії для фахівців вашого профілю. Звичайно, це не гарантує неодмінного успіху на співбесіді, але значно збільшує шанси на перемогу.

Іноді спілкування на співбесіді не обмежується розмовою. Претенденту пропонується пройти один або кілька тестів. Які тести бувають на співбесіді? Тести можуть визначати рівень компетентності претендента (професійне тестування). Кандидату можуть запропонувати пройти психологічне тестування - для того, щоб роботодавець отримав більш повне уявлення про риси характеру, мотиви, поведінкові особливості претендента на посаду. В окрему групу можна виділити випробування на логіку.

Тести на співбесіді, які вимірюють уміння претендента логічно мислити, можуть бути запропоновані представникам багатьох професій: не лише «технарям», а й професіоналам гуманітарної спрямованості (менеджери, секретарі, адміністратори та ін.). Ці тести не вимагають спеціальних знань - наприклад математики - тільки здатності зосередитися і знайти логічний зв'язок між декількома фактами (або його відсутністю).

Формулювання питань можуть здатися абсурдними. Наприклад, що слони – це книги. Не давайте збити себе з пантелику - це просто слова для позначення груп об'єктів. Вимкніть образне мислення, не намагайтеся уявити слонів-мутантів; використовуйте для вирішення лише логіку.

Якщо чекають тести на співбесіді під час прийому працювати, чи можна до них підготуватися? Можна, можливо. Це не схоже на підготовку до іспиту із заучуванням квитків – на співбесіді все одно доведеться імпровізувати. Але можна виробити технічну навичку. Чим більше схожих завдань ви вирішите, тим простіше буде впоратися з ними на співбесіді. Тренування корисне ще й тому, що співбесіда - це стрес, і в умовах психологічної напруги ми думаємо повільніше і не так ефективно, як у звичній обстановці. Якщо ви побачите завдання знайоме (нехай знайомим буде хоча б тип завдання), вищі шанси, що ви впораєтеся.

А якщо ви не відповісте правильно на запитання тесту? Чи це означає, що роботодавець втратить до вас інтерес? Не обов'язково. Звичайно, потрібно постаратися відповісти правильно, але якщо не виходить, важливо показати хід думок; для роботодавця також показовим є той факт, що ви не відмовляєтеся від пошуку рішення, не нервуєте, що ви намагаєтеся думати і міркувати логічно.

Нижче наводимо 12 питань на логіку: з подібним тестом ви можете зіткнутися під час працевлаштування. Відповіді наводяться наприкінці. Намагайтеся відповісти самостійно, не підглядаючи в результат. На співбесіді час може бути обмежений, але, як правило, його достатньо – важливо не швидше думати, а розслабитись та заспокоїтися.

1. Деякі кролики дерева. Усі дерева люблять собак. Значить, усі кролики люблять собак.

а) Правильно.
б) Невірно.

2. Усі книги вміють бігати. Усі слони є книгами. Значить, усі слони можуть бігати.

а) Правильно.
б) Невірно.

3. Дві морквини ніколи не бувають, схожі одна на одну. Берези та каштани виглядають абсолютно однаково. Значить, берези та каштани не є двома морквинами.

а) Правильно.
б) Невірно.

4. Деякі картоплини – автомобілі. Деякі автомобілі грають на бубні. Значить, деякі картоплини грають на бубні.

a) Правильно.
б) Невірно.

5. Ніхто з птахів не може стати міністром, якщо має блакитний ніс. У всіх птахів ніс блакитний. Отже, ніхто із птахів не може стати міністром.

а) Правильно.
б) Невірно.

6. Усі солов'ї збирають банани. Деякі збирачі бананів сидять у собачій будці. Значить, деякі солов'ї сидять у собачій будці.

a) Правильно.
б) Невірно.

7. Тільки розумні люди крадуть чи дурять. Світлана - дурна.

а) Світлана обманює.
б) Світлана не краде.
в) Світлана краде.
г) Світлана краде і обманює.
д) Немає правильної відповіді.

8. Усі лебеді не вміють повзати. Усі лебеді мають квитки.

а) Без квитків лебеді не можуть повзати.
б) Деякі лебеді не мають квитків.
в) Лебеді не можуть повзати, бо мають квитки.
г) Всі лебеді, які мають квитки, не можуть повзати.
д) Лебеді не можуть повзати, і вони не мають квитків.
е) Немає правильної відповіді.

9. Деякі кішки – китайці. Китайці мають три лапи.

а) Кішки з чотирма лапами не є китайцями.
б) Китайці, які є кішками, іноді мають три лапи.
в) Китайці з чотирма лапами іноді є кішками.
г) Котів не китайців із трьома лапами не буває.
д) Кішки мають три лапи, бо вони китайці.
е) Немає правильної відповіді.

10. Дерева – це зелені кішки. Дерева п'ють пива.

а) Усі зелені кішки п'ють пиво.
б) Усі зелені кішки є деревами.
в) Деякі зелені кішки п'ють пиво.
г) Зелені кішки не п'ють пиво.
д) Зелені кішки не є деревами.
е) Немає правильної відповіді.

11. Розумні керівники падають із неба. Дурні керівники можуть курити.

а) Дурні керівники падають із неба вниз.
б) Розумні керівники, які вміють падати, можуть курити.
в) Деякі дурні керівники не можуть курити.
г) Деякі розумні керівники – дурні, бо вони вміють палити.
д) Немає правильної відповіді.

12. Кожен трикутник квадратний. Усі трикутники помаранчеві.

а) Бувають трикутники з помаранчевими кутами.
б) Бувають трикутники із квадратними кутами.
в) Бувають трикутні оранжеві кути.
г) Кути та трикутники - квадратні та помаранчеві.
д) Немає правильної відповіді.

Правильні відповіді:

1б, 2а, 3а, 4б, 5а, 6б, 7б, 8г, 9а, 10в, 11д, 12д.

Олена Набатчикова

У наш час, напевно, кожна людина, яка влаштовувалась на роботу, проходила якісь тести під час прийому чи співбесіди на роботу. Зараз навіть невеликі компанії застосовують онлайн тести для відбору кандидатів, що вже говорити про тести в такі компанії як Ощадбанк, Газпром, Сібур, Роснефть, Марс, БАТ (British American Tobacco), П'ятірочка і таке інше.

Отже, поговоримо, які ж тести при влаштуванні на роботу застосовують найчастіше:

Психологічні тести

Психологічні тести потрібні безпосередньо визначення особистісних якостей кандидата, його характеру і темпераменту. Наприклад, для вакансії на посаду директора чи керівника потрібні лідерські якості. А якщо на посаду приходить сором'язливий, затиснутий, тихий кандидат, але з гарною освітою та знаннями, то навряд чи такий директор зможе керувати відділом чи організацією, вірно? Тому правильно буде використовувати психологічні випробування при працевлаштуванні.

Числові тести

Логічні тести

Або ще називають абстрактно-логічні тести, тести на логіку. Найбільше логічні тести схоже на тест IQ. Логічні тести оцінюють інтуїтивні здібності, а також здатності робити логічні висновки на основі невербальної інформації, представленої у вигляді абстрактних символів. Тест на логічне мислення є набір абстрактних фігур, серед яких необхідно визначити закономірність і відповісти на запитання. Приклад тесту прийому працювати представлений на малюнку нижче.

Їх також можуть комбінувати між собою, наприклад вам дають тест із 15 питань, в якому містяться і елементи вербального тесту, і елементи числового тесту.

Тести при працевлаштуванні працювати створюють компанії, які займаються розробкою навчальних, тестованих матеріалів з метою оцінки персоналу. Такі компанії, як SHL, TalentQ, Ontarget та інші. Саме тому деякі HR-фахівці при первинному контакті з кандидатом рекомендують ознайомитись з такими тестами та почитати в інтернеті, що таке числові та вербальні SHL або Talent Q тести. Якщо ви читаєте цю статтю, то напевно вам теж порекомендували ознайомитися з тестами при прийомі на роботу.

На нашому сервісі ви можете безкоштовно ознайомитися з кожним з тестів, вирішити безкоштовні тести з відповідями, а також купити набір для більш якісної підготовки до іспиту.

У роботі HR-фахівця при відборі персоналу великою допомогою є використання різних тестів. Тести допомагають об'єктивно порівнювати між собою кандидатів. Тести допомагають уникнути суб'єктивізму до претендента з боку рекрутера. Тести допомагають перевірити ті навички чи знання, які за час співбесіди ніяк не перевірити інакше. Головна вимога до тестів – валідність. Виразного російського перекладу на одне слово цього терміна немає, тому й використовується англомовний. Він означає таке: «цей прилад справді міряє те, що має міряти».

Важливо застерегти HR`ів-початківців - звернемося до цитати з книги Кримів О.О. « »:
«Насправді використання тестів корисне лише у поєднанні з іншими, звичнішими інструментами відбору: аналізом біографії, співбесідою, спостереженням. Але є і небезпека: прочитавши інтерпретацію тесту, ви можете отримати ефект ореолу, тобто почати дивитися на людину крізь результати тесту. Отже, краще спочатку поговорити з людиною, а потім тестувати: тут тест швидше допоможе підтвердити або спростувати ваші особисті враження.»

Сьогодні у нас - тести на увагу. Їх можна використовувати при відборі секретарів, персональних помічників, різноманітних діловодів, тих же інспекторів з кадрового обліку (крім перевірки професійних знань) та інших фахівців, до чиїх обов'язків належить робота з документами та іншими даними, що вимагають концентрації уваги.

Найчастіше використовуваний – методика Мюнстерберга. Методика спрямована на визначення вибірковості та концентрації уваги. Тест розроблений німецько-американським психологом Гуго Мюнстербергом (Hugo Munsterberg, 1863-1916), представником практичної психології (психотехніки), який викладав у Гарвардському університеті.
Мюнстерберг вивчав питання керівництва підприємствами, профвідбору, профорієнтації, виробничого навчання, пристосування техніки до психічних можливостей людини та інші фактори підвищення продуктивності праці робітників та доходів підприємців. Мюнстерберг отримав за цей тест міжнародний сертифікат у 1934 році в Лондоні, його методика досі має величезну популярність.

Тест хороший тим, що простий у використанні, дає практично моментальний результат - від надання кандидату до отримання результату потрібно всього кілька хвилин.

Методика Мюнстерберга (виборчість уваги)

Певну популярність має методика – коректурна проба ("Тест Бурдона").
Метод дослідження уваги «Корректурна проба» – створив Б. Бурдон у 1895 році. В експерименті випробовуваному пред'являється сторінка, заповнена якимись знаками, розташованими випадково. Це можуть бути цифри, літери, геометричні фігури, малюнки-мініатюри. Завдання випробуваного знаходити певний знак і якось його виділити - підкреслити, викреслити, відзначити. Який саме знак і що потрібно зробити задається в інструкції.

Тест Бурдона(тест та інструкція у форматі Word)

Ще один тест, що часто застосовується.
Дослідження проводиться за допомогою спеціальних бланків, на яких 25 червоних та 24 чорних числа. Випробовуваний повинен спочатку знайти чорні числа у порядку зростання, потім червоні числа у спадному порядку.

Методика червоно-чорна таблиця (перемикання уваги)(тест та інструкція у форматі Word)

• Тест Бурдона (DOC 58 Кб)
• Методика Мюнстерберга (RTF 57.101 Кб)
• Методика червоно-чорна таблиця (перемикання уваги) (RTF 72.123 Кб)

Читати також

• Запам'ятати та пам'ятати: міфи та факти про пам'ять

  На сьогоднішній день немає доказів, що пам'ять безмежна. Разом з тим, спроби знайти межі пам'яті також не мали успіху. Які чинники негативно впливають на нашу здатність запам'ятовувати? Як впливає інтерес та частота використання інформації на якість її запам'ятовування? Розглянемо найпоширеніші міфи та помилки про можливості нашої пам'яті: від впливу психологічного настрою та харчування на якість пам'яті до вікових меж пам'яті та відсотків використовуваного нами мозку.

• Сила слухача

  Оскільки слухання сприймається як щось зрозуміле, саме з ним пов'язано безліч проблем спілкування. Їх можна було б легко уникнути, якби люди знали основи сприйняття чужої мови. Звичайний, непідготовлений слухач зрозуміє і зможе утримати в пам'яті лише близько 50% бесіди, а через 48 годин такий відносно низький показник падає до ще більш гнітючого рівня запам'ятовування в 25%. Як уникнути прорахунків та помилок, викликаних неадекватним та недостатнім слуханням?

Статті цього розділу

• Методика психотипування особистості, як інструмент для HR-фахівців та кадрових служб

  Підвищення ефективності роботи HR-підрозділу чи кадрової служби – питання, над яким керівник практично будь-якої великої чи середньої компанії замислюється протягом робочого тижня не один раз. Сучасна HR служба (Human Resources) функціонує в режимі багатозадачності. Її співробітники...

• Як своїми руками зробити кейси, що працюють: покрокова інструкція

  «Кейси» (від англ. case study - аналіз конкретного випадку) - одна з методик оцінки персоналу для різних цілей, від придатності кандидатів до роботи до резерву висування на керівні посади. Вона винайдена 1860 р. у Гарвардській...

• Психогеометрія чи якої форми ваш кандидат?

  Психологами розроблено досить багато типологій характеру та особистості, зокрема – і стосовно оцінки претендентів на VIP-посади. Яка з них краща? Відповідь проста: та, з якою ви вмієте працювати. Пропоную вам освоїти просту…

• Кейс-метод як одна з методик оцінки персоналу

  Оцінка персоналу із застосуванням кейс-методики стає все більш популярною у російських компаніях. Кадровики поступово переходять від опитувальників до експрес-оцінки з використанням проективних методик. Я для себе давно зробив висновок про те, що проективні методики при відборі персоналу мають ряд переваг

• Кейси для секретарів

  Оцінка грамотності Запропонуйте кандидату, який проходить інтерв'ю на позицію секретаря, заповнити будь-який інтерактивний диктант, представлений на сайті gramota.ru. Слід зайти на сайт http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, вибрати текст, заповнити порожні клітини, вибравши один…

• Популярні методики оцінки кандидатів

  На етапі розвитку на перший план виходять людські ресурси, випереджаючи за своєю важливістю фінансові, матеріальні, технологічні та інформаційні. Для ефективного використання людського потенціалу організації необхідно правильно оцінювати кандидатів під час добору. Існує безліч методів.

• Тест для бухгалтера з розрахунку заробітної плати

  Кейс: Коли компанія повинна оплатити лікарняний співробітнику, що звільнився? Далі йдуть уточнюючі питання, які претендент повинен поставити, і правильні відповіді на них: Питання: Лікарняний лист відкритий протягом 30 календарних днів з 10-ти…

• Тест на посаду Аудитора

  Питання 1. З наведених нижче компонентів оборотних активів виберіть найбільш ліквідний: а) дебіторська заборгованість б) кошти в) виробничі запаси Ліквідність - здатність активів перетворюватися…

• Оцінка персоналу: знайомство не наосліп

  Оцінка персоналу – не мода, а об'єктивна необхідність прийому працювати нових співробітників, розгляді кандидатур підвищення, реорганізації підприємства, оптимізації структури управління та виборі форм мотивації. Оцінка персоналу проводилася завжди, але донедавна для цього не існувало ефективних методик; доводилося покладатися лише з суб'єктивний досвід керівника чи кадровика. Але умови змінюються, і принципи, які непорушно існували багато років, виявилися малоефективними, а бізнес, що спирається на команду, побудовану в такий спосіб, неконкурентоспроможним.

Головне – дізнатися якнайбільше про людину, який перед тобою сидить: чи володіє він діловими, чи здатний своїм інтелектом вразити начальство та клієнтів, чи може стримувати емоції, як спілкуватиметься з колегами.

Для цього вони використовують такий метод як тестування.

А чи знаєте Ви, що вперше своєрідне тестування проводилося ще в давнину. А давньогрецький вчений Піфагор придумував такі завдання, які давали б можливість побачити: дурний учень чи розумний. Він стверджував, що "не з кожного дерева можна виточити Меркурія".

Як проводиться тестування?

Ви заходите в кабінет і сідайте навпроти незнайомої ще вам людини, яка дуже хвилюється.

Починаєте з ним розмовляти і розумієте - претендент підготувався проходити тести, що може спотворити дійсність результатів.

Другий крок – провести тестування:

1. Роздайте тестиз питаннями та завданнями, бланки для відповідей.
2. Поясніть, з якою метоюви проводитимете тестування.
3. Зачитайте інструкціюабо дайте надрукований текст.
4. Тести повинні складатися з 20-25 завдань.
5. Уточніть, що на кожне завдання дається по одній хвилині. Після закінчення часу тестування відразу припиняється.
6. Якщо людина не розуміє, наведіть прикладвиконання подібних завдань.
7. Відповідайте на питання кандидатів.
8. Прийняття відповідейта їх перевірка. З результатами опрацювання можна ознайомити кандидата, але це необов'язково.

завантажити приклади та зразки тестівз відповідями та коментарями для ви можете за наступними посиланнями.

Інші тести при прийомі на роботу з відповідями можна знайти в Інтернеті.

Види

Тести під час працевлаштування діляться на кілька видів: професійні, особистісні, інтелектуальні, математичні, логічні, вербальні, на уважність, на кмітливість, на навчання, з механіки, та найпоширеніший у торгових організаціях «Як продати ручку».

Давайте докладно зупинимося кожному з них.

Професійні

Щоб визначити професіоналізм претендента, фахівці застосовують особливі тести. Для – завдання знання бухгалтерського обліку; для секретаря- пройти тест на володіння основами діловодства, перевірка грамотності, уважності до деталей, швидкості друку, швидкого та ефективного пошуку інформації; для спеціаліста податкової служби- проходження податкових тестів, для юристів та економістів— перевірка юридичної чи економічної грамотності, рівень знання іноземних мов, володіння комп'ютерними програмами тощо.

складають питання та кілька варіантів відповідей: так, ні, у деяких випадках.

При цьому дається інтерпретаціявідповідей.

За такими поясненнями можна одразу побачити відповідь.

А за допомогою готових ключів до тесту визначити кількість правильних відповідей та винести своє рішення.

Роботодавець може запропонувати пройти тест для претендентів на знання деяких прийомів роботи excel(ексель).

Здобувач, який має досвід, знає теорію, що відповів на більшість питань, має всі шанси отримати бажану посаду.

Особистісні чи психологічні

Інтелектуальні

Якщо робота потребує розумових витрат, то роботодавець має право знати, наскільки високі інтелектуальні здібності його працівників.

Саме з цією метою використовують такий вид тестування, щоб об'єктивно оцінити інтелектуальний рівень (IQ)претендентів.

Для правильного підбору завдань підійде книга англійського психолога Г. Айзенка.

Можна скористатися тестом Амтхауера. Він визначає рівень розумових здібностей за дев'ятьма критеріями.

За результатами можна точно встановити математичний склад розуму кандидат чи гуманітарій і навіть визначити, до якої з 49 професій підходить.

Онлайн тестування на рівень інтелекту можна пройти.

Математичні

Великий математик не шукає роботи, вона знаходить його сама. Але голові фірми чи керівнику компанії потрібні професійні бухгалтери чи економісти, які вміють не тільки рахувати, але виконувати складні математичні дії.

Запропонуйте тест із двадцяти-тридцяти простих та складних завдань, що складаються з знаходження пропорцій, дробів, підрахунку різниці, додавання кількох чисел, розуміння діаграм, малюнків, графіки, робота з фігурами. Здобувачеві треба швидко зрозуміти, з якими числами слід виконувати операції.

За результатами тестування буде зрозуміло, чи зможе фахівець упоратися з математичними завданнямина новій посаді.

Пройти онлайн тест з математики можна.

Логічні

Тести на логіку під час прийому працювати спрямовані на ступеня кмітливості кандидата, що займає центральне місце для багатьох професій. Вони є чудовим інструментом для розкриття поведінки людини у незнайомій ситуації.

Логічні тести працювати перший погляд абсурдні. В одному із завдань сказано, що деякі равлики – гори. Гори люблять кішок. Отже, всі равлики люблять кішок.

Головне для тестованого зосередитися, побудувати логічний ланцюжокпояснити її, не звертаючи уваги на равликів і котів. Фахівець має зрозуміти: чи вміє майбутній працівник логічно розмірковувати та нестандартно мислити.

Тест на логіку можна пройти онлайн.

Вербальні

Вербальні тести корисні для перевірки на посаді викладачів, перекладачів чи секретарів.

Дають можливість оцінити вміння претендента працювати з текстами: розуміти, розбирати, оцінювати інформацію, робити висновки

Кандидат має можливість отримати бажану посаду, якщо досконало володіє рідною мовою, вміє логічно та грамотно говорити, має великий словниковий запас.

На виконання вербального тесту зазвичай дається набагато більше часу, Чим числових. Відповідь складається з літер чи слова. Потрібно вибрати з кількох варіантів чи самому вигадати відповідь.

Але є такий вид вербального тесту, коли необхідно прочитати невеликий інформаційний текст та кілька тверджень. Здобувач повинен розкрити істинність чи хибністьцього твердження.

Вербальні тести дають можливість наймачеві зрозуміти, чи лаконічна мова кандидата, чи може він словами переконувати, доводити.

Пройти вербальний тест онлайн можна.

На навчання

Багато молодих претендентів пишуть: «Готовий до навчання». А ось люди, які мають великий стаж та досвід, не бажають перевчитисяДумаючи, що знань, накопичених ними, буде достатньо. Для цього використовується короткий тест, що дозволяє оцінити навчання (здатність до обробки та сприйняття нової інформації).

З механіки

Тест з механіки пропонується вузькому колу фахівців, переважно кандидатам фізичних спеціальностей, інженерних професій.

Тести перевіряють просторове мислення, запас знань та досвід, визначають здатність працювати з кресленнями, механічними пристроями, складним обладнанням. Це тести, що складаються з нескладних питань, але на які здатні відповісти лише люди, які розуміються на механіці.

Онлайн тестування з механіки запропоновано.

На поліграфі

Великі компанії при прийомі працювати користуються мобільним апаратним комплексом .

Чи може роботодавець застосувати детектор брехні?

Закон не забороняє.

Трудовий кодекс дозволяє отримати інформацію про співробітника, яка не викликає сумнівів. Але кандидат вправі відмовитися від перевіркичесність, якщо вважає це приниженням його людської гідності.

У чому полягає процес тестування? Запитання трьох видів: настроювальні, корекційні та фактичні.

Якщо відповіді останні два чесні, фізіологічні параметри людини однакові. Вони трансформуються, якщо людина каже неправду. Це фіксується апаратом.

Від "Поліграфа" не сховається тяжіння до вживання алкоголю; наркотиків, злодійства, ігрової залежності, чи є кредити, кримінальне минуле і навіть засуджені родичі; чи здатна людина завдати шкоди компанії.

Відповіді дають безпомилкове судження про кандидата. Після закінчення перевірки роботодавець вирішує: кандидат працюватиме чи ні.

"Продайте ручку"

Для претендентів, які бажають працювати в торговій сфері, фахівці проводять популярний тест"Продайте мені ручку".

Пропонується будь-який предмет: ручка, олівець, блокнот, називається ціна. Не можна обміняти чи подарувати. Йому слід продати цю річ протягом п'яти хвилин. Роботодавець виступає у ролі покупця.

Така ситуація для кандидата стрес, оскільки близька до реального стану продажу. Випробування проводилося багато разів на незліченних співбесідах. В результаті, наймач отримує об'єктивний погляд на навички та технікумайбутнього менеджера з продажу.

Резюме

Тож чи варто намагатися застосовувати тести при доборі персоналу?

Професійні співробітники— це дуже відповідальний етап управління організацією, гарантія успіху, це скарб, який слід оберігати.

Якщо вибір правильний, то підвищується продуктивність, працездатністьвсіх працівників організації.

Помилки коштують дорого. Вміння брати на роботу – справжній талант, який ще й не часто трапляється.

Чи не знайшли відповіді на своє запитання? Дізнайтесь, як вирішити саме Вашу проблему – зателефонуйте прямо зараз: