چرا تست ها مورد نیاز است و در طول مصاحبه شغلی چگونه است؟ چگونه آزمون را با موفقیت پشت سر بگذاریم؟ آزمون های منطقی برای استخدام - چیست؟تست توجه برای مصاحبه.

هر کسی که تا به حال در مصاحبه شغلی شرکت کرده است می داند که بهترین راه برای دریافت اطلاعات صحیح از متقاضی، پرسیدن سوالات مناسب است. در این مورد، یک استخدام کننده با تجربه نه تنها پاسخ شفاهی نامزد، بلکه واکنش غیرکلامی او را نیز در نظر می گیرد، به عنوان مثال، حالات چهره، حرکات بدن، لحن صدا و غیره. برخی از شرکت ها پا را فراتر گذاشته و به عنوان بخشی از آزمون های قبل از استخدام، پرسشنامه ها یا آزمون های کاملی را به داوطلبان ارائه می دهند.

سوالات مصاحبه شغلی

هر مصاحبه شغلی شامل پرسش و پاسخ خواهد بود. هر استخدام کننده دارای پالت سؤالات مورد علاقه خود است، از جمله سؤالات نسبتاً استاندارد و پیچیده.

سوالات چیست؟

در طول مصاحبه، مصاحبه کننده ممکن است انواع مختلفی از سوالات را از متقاضی بپرسد:

• باز کن؛
• بسته
• شفاف سازی؛
• جهت دار.

برخی از متخصصان نیز دوست دارند از روش جملات ناتمام استفاده کنند، زمانی که از داوطلب خواسته می شود بر اساس علایق، خواسته ها و توانایی های خود بیانیه ای را تکمیل کند.

سؤالات باز حاکی از امکان پاسخ دقیق از سوی داوطلب است. سؤالی که در این فرم پرسیده می شود به متقاضی اجازه می دهد که مثلاً در مورد تجربه حرفه ای خود، محل کار گذشته، دیدگاه خود در مورد چشم انداز حرفه و جایگاه خود در بازار صحبت کند. به طور خلاصه، اگر یک استخدام کننده بخواهد به متقاضی فرصت صحبت بدهد، یک سوال بدون پایان می پرسد.

نمونه سوالات باز:

• چرا راه خود را از کارفرمای قبلی خود جدا کردید؟
• پنج (ده، پانزده) سال دیگر خود را کجا می بینید؟
• عملکرد رقبا را در مورد فلان موضوع چگونه ارزیابی می کنید؟
• اقدامات شما در این شرایط چه خواهد بود؟

چنین سوالاتی به استخدام کننده اجازه می دهد تا نه تنها اطلاعات واقعی در مورد تجربه کاری و دیدگاه های متقاضی در مورد مسائل مختلف حرفه ای و زندگی به دست آورد. با پاسخ دادن به یک سوال باز، داوطلب همچنین توانایی خود را در انجام یک گفتگو، سطح توسعه تفکر منطقی و انتزاعی، سواد، میزان خودکنترلی، حضور یا عدم حضور هنرمندانه و بسیاری از جنبه های دیگر را نشان می دهد که فقط یک استخدام کننده با تجربه است. می تواند متوجه شود و ارزیابی کند.

سؤالات بسته به پاسخ‌های «بله»/ «نه» تک هجا یا ارائه اطلاعات واقعی خاص نیاز دارند. به عنوان مثال، این سؤال که یک نامزد چند نفر از زیردستان در محل کار قبلی خود داشته است، ممکن است برای تأیید صحت اطلاعات ارائه شده در رزومه باشد.

سؤالات روشنگر با هدف روشن کردن دقیق درک پاسخی است که قبلاً به سؤال دیگری داده شده است. هنگام شفاف سازی، یک مدیر منابع انسانی، به عنوان یک قاعده، می تواند از کلمات "آیا من شما را به درستی درک می کنم که ..." یا "من این تصور را دارم که ..." استفاده می کند.

سوالات جهت دار حاوی اشاره ای از پاسخ مورد نظر است. به ویژه، اگر داوطلبی به چنین سؤالی پاسخ مثبت یا منفی بدهد، قابل درک است که او نیز با مثال هایی از عملکرد حرفه ای، توجیه دقیقی برای پاسخ خود ارائه می دهد. سوالات روشنگر شامل موارد زیر است:

• یک متخصص در این زمینه بار بسیار سنگینی خواهد داشت. آیا برای چنین کار فشرده ای آماده هستید؟
• کار بر روی یک کار هم به کار تیمی و هم به کار مستقل نیاز دارد. آیا می توانید بین این حالت ها سوئیچ کنید؟
• "ما از کاندیدا انتظار توانایی های مدیریتی بالایی داریم. آیا می توانید خود را یک مدیر قوی بنامید؟

سؤالات به یک استخدام‌کننده حرفه‌ای اجازه می‌دهد تا در فرآیند ارتباط، سطح آمادگی نامزد، میزان آرزوهای او، آمادگی برای گفتگو، توانایی برقراری ارتباط و ارائه خود را شناسایی کند.

ویدئو: سوالات مصاحبه

چه سوالاتی مورد نیاز است؟

به بیان دقیق، هیچ سوال اجباری یا اختیاری وجود ندارد. هر کارفرما آزاد است که فرآیند مصاحبه را به روشی که دوست دارد ساختار دهد و تنها بر اساس نیازهای خود هدایت شود. با این حال، تعدادی سوال اساسی وجود دارد که در اکثر مصاحبه ها به شکلی از آنها پرسیده می شود. بنابراین، از شما در مورد تحصیلاتتان سوال می شود و از شما خواسته می شود که مسیرتان را در این حرفه به شما بگوید. کارفرمایان اغلب علاقه مند هستند که چه چیزی یک نامزد را به شرکت خود و این موقعیت خالی خاص جذب می کند. برای توصیف نقاط ضعف و قوت خود آماده باشید و همچنین با استخدام کننده استدلال کنید که چرا شما و نه یکی از رقبایتان باید برای این موقعیت استخدام شوید. یک سوال رایج در مورد دلایل تغییر شغل است. تمرین خوبی است که از نامزد در مورد حقوق مورد نظر خود سوال کنید.

چه سوالاتی را نباید در مصاحبه بپرسید؟

در کنار سؤالات قابل فهم طبیعی، سؤالاتی نیز وجود دارد که ممنوع و به عبارتی کاملاً صحیح نیستند. پرسیدن برخی از سؤالات در سطح قانونگذاری در هنگام مصاحبه ممنوع است. این موضوعات داغ عبارتند از:

• ملیت؛
• سن؛
• دین؛
• وضعیت سلامت.

کارفرما حق ندارد از استخدام به دلیل ملیت، سن یا مذهب «نامناسب» امتناع کند. به همین ترتیب شما نمی توانید به دلیل مثلا بارداری از استخدام امتناع کنید. بر این اساس، نیازی به سوال در این مورد نیست.

همه اینها به صراحت در قانون ذکر شده است، همراه با مجازات برای نقض این شرایط. با این حال، در واقع، تبعیض بر این اساس بیداد می کند. ممکن است فردی با ظاهر شرقی استخدام نشود، در چهل سالگی یافتن کار بسیار دشوارتر از 30 سالگی است و کارمندانی که قرار است 8 ماه دیگر به مرخصی زایمان بروند برای هیچکس جالب نیستند. همه. البته چیزی درست تر از دلیل واقعی از نظر سیاسی به عنوان دلیل رسمی برای امتناع بیان می شود. من باید دست اول این را تجربه می کردم.

نحوه پاسخ صحیح به سوالات استخدام کننده

اول از همه، شما باید به سوالات صادقانه و دقیق پاسخ دهید. لازم نیست به جای استخدام کننده در مورد آنچه که علاقه مند به یافتن آن است فکر کنید. هنگام پاسخ دادن، باید واکنش متخصص منابع انسانی را در نظر بگیرید. اگر می بینید که شخصی عجله دارد و به هر طریق ممکن سعی می کند پاسخ شما را کوتاه کند، باید داستان خود را به آرامی کامل کنید.

همیشه به سوالی که از شما می شود با دقت گوش دهید. من اتفاقی شاهد یک مصاحبه بودم که برای کاندیدا ختم نشد. زمانی که در مورد دستاوردهای کاری خود صحبت می کرد، نامزد پست ریاست بخش دائماً از ضمیر "ما" استفاده می کرد. استخدام کننده چندین بار اشاره کرد و سپس در متن باز پرسید که متقاضی در داستان خود دستاوردهای خود را از دستاوردهای تیم خود جدا کند. با این وجود، نامزد به نکات و درخواست‌ها توجهی نکرد و به صحبت درباره دستاوردها از طرف کل تیم یا شرکت ادامه داد. بنابراین، مشخص شد که تعیین مقیاس سهم خاص خود در امر مشترک برای استخدام کننده غیرممکن است و در ارزیابی صلاحیت های او کمکی نمی کند.

گفتگو بین منابع انسانی و متقاضی

دنیس: من در رزومه شما می بینم که سه شغل قبلی مشابه موقعیتی است که ما باز کرده ایم؟

اولگ: کاملاً درست است. من آموزش جدی و تجربه قوی در این زمینه دارم.

دنیس از اولگ یک سوال باز می پرسد تا بفهمد که چرا نامزد این شغل را می خواهد در صورتی که این شغل بسیار شبیه به موارد قبلی است. شاید این میل برخی از مشکلات را در جای قبلی پنهان کند.

دنیس: چرا به پیشنهاد ما علاقه داشتی؟

اولگ: از نظر مسئولیت های شغلی، پیشنهاد شما مشابه محل کار قبلی من است، با این حال، من فرصت های پیشرفت و رشد را در کنار شما می بینم. در شرکت قبلی من، محدودیت‌های زیادی برای اقدامات مستقل اعمال می‌شد، اما من می‌خواهم کارهای بیشتری را به تنهایی و بدون مجوزهای اضافی از سوی مافوق انجام دهم.

اولگ به سوال پرسیده شده بسیار شایسته پاسخ می دهد. دنیس فقط می خواست دلیل ترک محل کار قبلی خود را برای یک مکان مشابه پیدا کند.

بیایید اکنون نحوه پاسخ صحیح به سؤالات مربوط به دستاوردها را در نظر بگیریم. بسیاری از نامزدها صحبت در این مورد را دشوار می دانند.

دنیس: آیا دستاوردهای خاصی وجود دارد که باعث افتخار شما باشد؟

اولگ: من اولین کسی در شرکت بودم که مشتریان را در سرمایه گذاری های جایگزین مشارکت دادم. اقدامات من به من این امکان را داد که تراکنش ها را مؤثرتر کنم، به همین دلیل من توانستم برای مدت طولانی با مشتریان روابط اعتماد ایجاد کنم. من تجربه خود را با همکارانم در میان گذاشتم، آنها از آن استقبال کردند و طبق اصولی که من پیشنهاد دادم شروع به کار کردند.

ویدئو: چگونه به سوالات مصاحبه پاسخ دهیم

سوالاتی برای کارفرمایان هنگام درخواست کار

برای یک نامزد، آماده کردن سؤالات خود از قبل برای کارفرما از پاسخگویی صحیح به سؤالات استخدام کننده مهم نیست. هنگام تهیه سوالات باید از عقل سلیم استفاده کنید. شما نباید بیشتر از چیزی که از شما پرسیده است از استخدام کننده سوال بپرسید. به همان اندازه بد است که اصلاً سؤالی نپرسید. در عین حال، استراتژی «حداقل چیزی بپرس» نیز کارساز نخواهد بود. در طول مصاحبه، یک نامزد با آنچه می پرسد نیز ارزیابی می شود، بنابراین اولین سوالی که به ذهن خطور می کند این است که "شرکت شما چه می کند؟" بهتره صداش نکنی بنابراین، فروشنده ای که به معیارهای کلیدی محصولی که باید با آن کار کند علاقه مند است، در مقایسه با همکار رقیب خود که تمام علاقه اش معطوف به اندازه کمیسیون است، احتمال بیشتری دارد که تأثیر مثبتی بگذارد.

می توانید گفتگو را با روشن کردن مسئولیت های شغلی بالقوه شروع کنید. سؤالی در مورد اهداف و اهداف استراتژیک برای کار در این موقعیت به خوبی مورد استقبال قرار خواهد گرفت. کارفرما از یک کارمند جدید در یک سال چه انتظاری دارد؟ عملکرد کارمند چگونه و با چه معیارهایی ارزیابی می شود؟ سوالاتی از این دست نشان می دهد که شما می دانید چگونه استراتژیک فکر کنید و به برنامه ریزی زندگی خود به طور کلی و شغل خود به طور خاص عادت دارید.

پرسیدن اینکه چرا موقعیت در دسترس قرار گرفته است، اطلاعاتی را که برای تصمیم گیری در مورد پذیرش یا عدم پذیرش آن نیاز دارید به شما می دهد. اگر یک جای خالی برای اولین بار باز شود، کارمند جدید دارای طیف وسیعی از مسئولیت های مربوط به کار ساختمانی از ابتدا و همچنین ادغام این جهت جدید در شرکت با فعالیت های بقیه شرکت خواهد بود. اگر کسی قبلاً این کار را قبل از شما انجام داده است، سعی کنید دریابید که چرا این شخص تصمیم به ترک محل گرفته است. اگر یک شرکت در طول سال گذشته چندین مدیر بازاریابی را تغییر داده باشد، کاملاً ممکن است که چیزی در تیم اشتباه باشد.

پیشنهاد می‌شود در پایان جلسه، زمانی که مهم‌ترین نکات مطرح شده است، سؤالاتی در مورد ساعات کاری، شرایط پرداخت حقوق و استراحت‌های ناهار بپرسید.

ویدئو: در مصاحبه از کارفرما چه چیزی بپرسیم

آزمون قبل از استخدام برای چه مواردی استفاده می شود؟

تست قبل از استخدام به عنوان یک روش علمی اثبات شده برای تعیین ویژگی ها و ویژگی های شخصیتی و همچنین مهارت های خاصی که یک داوطلب در فرآیند شغلی به آن نیاز دارد استفاده می شود. با کمک آزمون ها، کارفرما سعی می کند کمی از خطر استخدام یک نامزد ناکافی یا فردی با درجه تضاد بالا محافظت کند. تست ها تا حدی امکان تعیین سطح دانش حرفه ای و همچنین نشان دادن ویژگی های شخصی یک فرد را فراهم می کند.

مزایا و معایب استفاده از تست در انتخاب پرسنل

تست یک ابزار محبوب در بین مدیران منابع انسانی است، با این حال، حتی استفاده از بهترین و پیشرفته‌ترین تست‌ها، 100% نتیجه مثبت را برای استخدام‌کننده تضمین نمی‌کند و نمی‌تواند از عدم وجود کامل خطا در حین استخدام اطمینان حاصل کند.

مزایای بدون شک استفاده از آزمون ها در فرآیند مصاحبه شامل موارد زیر است:

• آزمون‌ها انتخاب بین داوطلبانی را با همان سطح صلاحیت و تجربه حرفه‌ای آسان‌تر می‌کند.
• آزمون ها تأثیر عامل انسانی را در فرآیند تصمیم گیری کاهش می دهد، به استثنای عامل حضور یا عدم وجود همدردی شخصی استخدام کننده برای متقاضی.
• با کمک آزمایش، می توانید توانایی های غیر آشکار یک نامزد را شناسایی کنید، به عنوان مثال، استعداد تفکر تحلیلی.
• آزمایش ها به شما امکان می دهد سطح مقاومت خود را در برابر استرس بررسی کنید و تمایل خود را به دروغگویی تشخیص دهید.

از سوی دیگر، نتایج آزمون داوطلبان نمی تواند تنها استدلال برای تصمیم گیری در مورد استخدام باشد، زیرا خطرات زیر در استفاده از این ابزار وجود دارد:

• داوطلب می تواند از قبل برای آزمون آماده شود و پاسخ های قابل قبول اجتماعی یا مورد نظر کارفرما را بدهد، بنابراین نتیجه آزمون خوب، اما غیر قابل اعتماد خواهد بود.
• تجربه استخدام کننده ممکن است برای تفسیر صحیح نتایج آزمون کافی نباشد؛ علاوه بر این، خود آزمون ها ممکن است اشتباه انتخاب شوند.
• نتایج آزمون ممکن است به دلیل وضعیت عاطفی داوطلب در زمان آزمون تحریف شود.
• الزامات بیش از حد برای نتایج آزمایش ممکن است هزینه های غیر قابل توجیهی را برای یافتن پرسنل لازم به همراه داشته باشد.

آیا امکان رد آزمایش وجود دارد؟

به بیان دقیق، قانون نشان نمی‌دهد که متقاضیان هنگام درخواست شغل ملزم به انجام مراحل آزمایشی هستند. تنها استثنا برخی سازمان ها و خدمات دولتی هستند. با این حال، عمل نشان می دهد که فردی که از شرکت در آزمون پیشنهادی کارفرما امتناع می کند، شانس دریافت پیشنهاد شغلی را به شدت کاهش می دهد. به طور رسمی، شما حق دارید از شرکت در آزمون امتناع کنید، اما در واقع بهتر است این کار را نکنید.

بسیاری از کارفرمایان آزمایش را قبل از خود مصاحبه پیشنهاد می کنند. تجربه من نشان می دهد که یک کارفرما حتی ممکن است از مصاحبه با متقاضی که از تکمیل آزمایشات قبل از ملاقات حضوری امتناع می ورزد خودداری کند. در همین حال، انجام برخی از تست‌های روان‌شناختی می‌تواند تا چند ساعت طول بکشد تا داوطلب انجام شود. من دوست ندارم وقتم را تلف کنم، بنابراین هرگز قبول نمی کنم چنین آزمایش هایی را قبل از ملاقات شخصی با استخدام کننده انجام دهم. اگر کارفرما حاضر نباشد به منابع زمانی من احترام بگذارد، مطمئناً می دانم که با او در یک مسیر نیستم.

دسته بندی آزمون های استخدامی

امروزه، استخدام‌کنندگان آزمون‌های مختلفی را در زرادخانه خود دارند که به آنها امکان می‌دهد تا جنبه‌های مختلف شخصیت یک جوینده کار را با دقت بیشتری تعیین کنند. متخصصان منابع انسانی بسته به نوع شرکت و موقعیتی که متقاضی برای آن درخواست می دهد، تست های خاصی را برای کار انتخاب می کنند.

ویدئو: نحوه استفاده از تست هنگام استخدام

تست های روانشناسی

یک نامزد مطلقاً برای هر جای خالی می تواند پیشنهاد شرکت در آزمون روانشناسی را دریافت کند. با تجزیه و تحلیل نتایج یک تست شخصیت، استخدام کننده می تواند در مورد اینکه چگونه متقاضی می تواند در تیم موجود قرار بگیرد و چگونه به موقعیت های مختلف کاری واکنش نشان می دهد، نتیجه گیری کند. تست Luscher اغلب به عنوان یک تست استاندارد استفاده می شود. آزمون بریگز مایرز به تعیین نوع روانی داوطلب و نتیجه گیری در مورد فعالیت هایی که مستعد است کمک می کند.

تست های منطقی

آزمون‌های منطقی هوشمند به شناسایی استعداد داوطلب برای فعالیت‌هایی که نیاز به مهارت‌های تحلیلی توسعه یافته دارند کمک می‌کند. یک آزمون منطقی محبوب، آزمون Amthauer است که به شما امکان می دهد سطح و ساختار هوش متقاضی و همچنین توانایی استفاده از هوش را در عمل تعیین کنید.

تست های توجه

تست هایی که سطح توجه را تعیین می کنند برای کارگرانی استفاده می شود که فعالیت های آنها فراتر از انجام محاسبات پیچیده است. کارکنان منابع انسانی، سرمایه‌داران، آماردانان و سایر متخصصانی که مسئول جمع‌آوری تعداد زیادی از اسناد هستند، باید تمرکز و توجه خاصی را از خود نشان دهند. توجه با استفاده از آزمون مونستربرگ مورد آزمایش قرار می گیرد که ماهیت آن تشخیص اشتباهات در متن، جستجوی کلمات با معنای معین و به طور کلی تجزیه و تحلیل متن پیشنهادی است.

تست های مقاومت در برابر استرس

مقاومت در برابر استرس عمدتاً در سازمان هایی آزمایش می شود که هر روز باید با موقعیت های خطرناک دست و پنجه نرم کنند. این دسته اول از همه شامل کارکنان خدمات آتش نشانی، افسران پلیس، کارمندان وزارت موقعیت های اضطراری، پزشکان و سایر دسته های متخصص می شود. برای این افراد، حفظ توانایی رفتار آرام تحت هر شرایطی حیاتی است.

مقاومت در برابر استرس با استفاده از آزمون رورشاخ آزمایش می شود، که به شما امکان می دهد سطح ثبات روانی یک فرد و میزان خودکنترلی در دسترس او را درک کنید.

در برخی از شرکت ها مفهوم تست مقاومت در برابر استرس معنای متفاوتی دارد و خود این تست به اصطلاح به صورت مصاحبه استرس انجام می شود. ممکن است از کاندید سوالات نامناسب و ناخوشایند عمداً بی ادبانه پرسیده شود و او را به واکنش عاطفی برانگیزد. به عنوان یک قاعده، تعداد کمی از کاندیداها احساسات خوشایندی را در ارتباط با این قالب مصاحبه تجربه می کنند.

تست های عددی

آزمون‌های عددی (یا ریاضی) می‌توانند برای آزمایش مهارت‌های حرفه‌ای که فعالیت‌های کاری روزانه آنها شامل محاسبات است، استفاده شود. چنین آزمایشی ممکن است به یک نامزد برای موقعیت اقتصاددان، مالی، مهندس یا برنامه نویس ارائه شود. یکی از مواردی که اغلب مورد استفاده قرار می گیرد، تست هوش آیزنک است.

تست زبان

هنگام درخواست شغلی که نیاز به ارتباط مداوم در آن زبان خارجی دارد، ممکن است تست دانش یک زبان خارجی ارائه شود. مهارت زبان را می توان در طول مصاحبه برای سمت مدیر گردشگری، راهنمای تور، مترجم، معلم زبان خارجی یا کارمند یک شرکت بین المللی آزمایش کرد. می‌توانید هم تکالیف آزمون استاندارد از کتاب‌های درسی زبان خارجی را برای آزمایش دانش خود از واژگان و دستور زبان و هم تست‌هایی که مخصوصاً با در نظر گرفتن ویژگی‌های شرکت توسعه یافته‌اند، به شما داده شود. برخی از شرکت ها خود را به این واقعیت محدود می کنند که خود مصاحبه تا حدی به زبان انگلیسی انجام می شود.

تست فنی

آن دسته از داوطلبانی که برای موقعیت های مرتبط با بهره برداری و نگهداری هر گونه تجهیزات درخواست می دهند، باید تحت آزمایش فنی قرار گیرند. هدف از انجام چنین آزمایشاتی تأیید این است که فرد اصولی را که مکانیسم ها بر اساس آن کار می کنند را درک می کند. برای تعیین سطح دانش فنی، به عنوان مثال، از تست Bennett استفاده می شود که شامل وظایف کوچکی است که ماهیت آن پیشنهاد یک حالت بهینه برای عملکرد یک دستگاه خاص است.

ویژگی های تست قبل از استخدام برای موقعیت های فردی

در هر شرکت، علاوه بر الزامات استاندارد، برخی الزامات خاص ممکن است به کارمند ارائه شود که تحت تأثیر فرهنگ سازمانی و ویژگی های یک فعالیت خاص شکل گرفته است. در این مورد، استفاده از آزمون های تخصصی با هدف آزمون دانش داوطلب در حوزه موضوعی خود ضروری است.

تست حسابداران

یک حسابدار می تواند انتظار داشته باشد که در طول مصاحبه، علاوه بر مسائل روانشناختی کلی، موارد زیر را نیز آزمایش کند:

• توانایی تفکر منطقی و تجزیه و تحلیل؛
• آگاهی از چارچوب نظارتی؛
• دانش تئوری حسابداری؛
• توانایی حل مشکلات عملی در زندگی یک شرکت؛
• امکان استفاده از نرم افزارهای تخصصی حسابداری.

ویدئو: آزمایش هنگام استخدام یک حسابدار ارشد

تست وکلا

هنگام آزمایش یک نامزد برای موقعیت وکالت، استخدام کننده انتظار دارد اطلاعاتی در مورد مهارت های ارتباطی داوطلب، سطح هوش و تفکر ساختارمند و آشنایی با چارچوب قانونی دریافت کند. همچنین برای یک وکیل مهم است که مراقب و دیپلماتیک باشد، بتواند به حرف های دیگران گوش دهد و نتیجه گیری درستی بگیرد.

آزمایش در ساختارهای وزارت امور داخلی و FSB

کارگران متقاضی موقعیت در سازمان های اجرای قانون دولتی حق ندارند از آزمون ورودی خودداری کنند. خود آزمایشات برای چنین متخصصانی در سطح ایالتی تنظیم می شود. آزمایش به بررسی مناسب بودن یک نامزد برای یک موقعیت بر اساس پارامترهای مختلف، از جمله ویژگی های شخصیتی، سطح تحمل استرس، توانایی برقراری ارتباط با افراد، پردازش اطلاعات و تصمیم گیری تحت استرس مداوم کمک می کند.

تست برنامه نویسان

برنامه نویسان آینده اغلب برای توانایی های ریاضی مورد آزمایش قرار می گیرند. ممکن است از داوطلب خواسته شود که یک مشکل طنز آمیز مانند قرار دادن یک زرافه در یخچال را حل کند و در نتیجه توانایی او را برای تفکر خارج از جعبه آزمایش کند. اغلب یک رویکرد رسمی‌تر و درخواستی برای حل یک مسئله از یک کتاب درسی وجود دارد (مثلاً رویه‌ای برای مرتب‌سازی آرایه‌ای از اعداد در هر یک از زبان‌های برنامه‌نویسی موجود بنویسید) یا یک مشکل معمولی حل شده در یک شرکت معین. در این آزمایش‌ها، کارفرما اغلب نه به نتیجه کار بلکه به خود فرآیند کار نگاه می‌کند. ممکن است در فرآیند تصمیم گیری به نحوی مرتکب اشتباه شوید، اما مسیر افکار شما برای فرد آزمایش کننده مشخص خواهد بود و در هر صورت میزان پیشرفت حرفه ای شما را نشان می دهد.

در شرکت‌های فناوری اطلاعات، معمولاً به داوطلبان وظایفی پیشنهاد می‌شود تا هوش خود را آزمایش کنند.

تست راننده

به نظر نمی رسد شغل راننده نیازهای فراطبیعی داشته باشد، اما فردی که مشتاق این موقعیت است باید حافظه خوبی داشته باشد و بتواند منطقی فکر کند تا مسیر بهینه را تعیین کند یا هزینه سوخت را محاسبه کند. علاوه بر این، افرادی که با فناوری کار می کنند باید از سواد فنی نیز برخوردار باشند. این شاخص ها را می توان در طول مصاحبه آزمایش کرد.

تست کارکنان منابع انسانی

متخصصان منابع انسانی را می توان از نظر سواد، توجه، مهارت های ارتباطی، واژگان و سطح استقامت هنگام برقراری ارتباط با افراد از اقشار مختلف اجتماعی مورد آزمایش قرار داد.

آزمایش برای قرارگیری در MFC و خدمات دولتی

کسانی که مایل به کار در سازمان های دولتی مختلف هستند باید آمادگی قبولی در آزمون مهارت های حرفه ای را داشته باشند، بلکه توانایی های ارتباطی و سطح هوش را نیز پشت سر بگذارند. برای کارمندان دولت مهم است که از نظر اخلاقی پایدار، صادق باشند، اما در عین حال حس درایت را حفظ کنند.

چه چیزی موفقیت قبولی در آزمون را هنگام درخواست شغل تعیین می کند و چگونه برای آن آماده شوید

مانند هر آزمون دیگری، موفقیت نتایج آزمون به عوامل بیرونی و درونی بستگی دارد. عوامل درونی که نامزد می تواند بر آنها تأثیر بگذارد عبارتند از، به ویژه، سطح آمادگی نامزد، درجه آرامش درونی و اعتماد به نفس. عوامل خارجی فقط به کارفرما بستگی دارد؛ متقاضی نمی تواند آنها را تغییر دهد؛ تنها چیزی که باقی می ماند این است که آنها را تطبیق داده و در برنامه های خود لحاظ کند. چنین شرایط خارجی عبارتند از، برای مثال، پیچیدگی کار، مدت زمان اختصاص داده شده برای تکمیل آزمون، و محیطی که آزمون باید در آن تکمیل شود (به عنوان مثال، در یک اتاق جداگانه، در یک فضای باز پر سر و صدا، یا حتی در محیط خانه).

استراتژی های آماده سازی آزمون متفاوت است. اگر فرصت ها اجازه دهند، ارزش دارد افرادی را پیدا کنید که قبلاً آزمایش های مشابهی را پشت سر گذاشته اند و با برقراری ارتباط مستقیم با آنها، متوجه شوید که دقیقاً چه آزمایشی به آنها پیشنهاد شده است و همچنین کارفرما هنگام تجزیه و تحلیل نتایج به چه مواردی توجه می کند. اغلب برای به دست آوردن چنین اطلاعاتی، حتی نیازی به آشنایی شخصی با این افراد ندارید. بسیاری از مردم تجربیات خود را از شرکت در آزمون ورودی در انجمن های موضوعی در اینترنت آشکارا به اشتراک می گذارند.این همان کاری است که برای مثال برنامه نویسان و نمایندگان حرفه های خلاق دوست دارند انجام دهند.

اگر نمی توانید هیچ نکته ای در مورد سطح آزمون آینده پیدا کنید، ارزش دارد مهم ترین نکات را از رشته ای که به طور بالقوه می توانید در آن آزمایش شوید تکرار کنید. می توانید تست های موضوعی را در اینترنت پیدا کنید و آنها را حل کنید.

آزمایش‌های استاندارد اغلب شامل نوعی «دروغ‌شناس» هستند، زمانی که اساساً یک سؤال را می‌توان با کلمات مختلف پرسید. برای قبولی در این آزمون، کافی است یک خط را تنظیم کنید و حالت یکنواخت را در کل فرآیند تست حفظ کنید.

چگونه یک استخدام کننده می تواند پاسخ سوالات آزمون را ارزیابی کند؟

نتیجه نهایی آزمون معمولاً یا به صورت تعدادی امتیاز کسب شده یا به صورت عددی که درصد وظایف انجام شده را نشان می دهد ارائه می شود.

هنگام ارزیابی نتایج آزمون، باید بدانید که نمی توانید 100٪ به آنها اعتماد کنید. آمارها می گویند که نتایج آزمایش فقط در نیمی از موارد تصویر واقعی جهان را منعکس می کند و حتی پس از آن فقط زمانی که رمزگشایی و تجزیه و تحلیل توسط متخصصی که به اندازه کافی برای این کار آماده شده است انجام شود. در سایر موارد، نتایج آزمون نمی تواند به عنوان تنها و بدون ابهام معیار برای تصمیم گیری در مورد استخدام عمل کند. در نظر گرفتن سایر پارامترهای شناسایی شده در طول مصاحبه با استفاده از روش هایی غیر از آزمایش مستقیم ضروری است.

هنگام آماده شدن برای مصاحبه، داوطلبان باید کمی توجه داشته باشند و سوالات احتمالی استخدام کنندگان و همچنین گزینه هایی را برای پاسخ قابل قبول به آنها مطالعه کنند. همچنین یافتن و حل تست های استانداردی که این شرکت برای متخصصان در پروفایل شما ارائه می دهد مفید است. البته این امر موفقیت مطلق در مصاحبه را تضمین نمی کند، اما شانس برنده شدن را به میزان قابل توجهی افزایش می دهد.

گاهی اوقات ارتباط در طول مصاحبه به گفتگو محدود نمی شود. از متقاضی خواسته می شود که در یک یا چند آزمون شرکت کند. چه آزمون هایی در مصاحبه وجود دارد؟ آزمون ها می توانند سطح صلاحیت متقاضی (آزمون حرفه ای) را مشخص کنند. ممکن است از داوطلب خواسته شود که تحت آزمایش روانشناسی قرار گیرد تا کارفرما به درک کامل تری از ویژگی های شخصیتی، انگیزه ها و ویژگی های رفتاری متقاضی این موقعیت دست یابد. آزمون های منطقی را می توان به عنوان یک گروه جداگانه طبقه بندی کرد.

آزمون‌های مصاحبه که توانایی متقاضی برای تفکر منطقی را اندازه‌گیری می‌کنند، می‌توانند به نمایندگان بسیاری از مشاغل ارائه شوند: نه تنها «تکنسین‌ها»، بلکه همچنین متخصصان بشردوستانه (مدیران، منشی‌ها، مدیران و غیره). این آزمون ها به دانش خاصی نیاز ندارند - مثلاً ریاضیات - فقط به توانایی تمرکز و یافتن ارتباط منطقی بین چندین واقعیت (یا عدم وجود آنها) نیاز دارند.

جمله بندی سوالات ممکن است پوچ به نظر برسد. مثلا اینکه فیل ها کتاب هستند. گیج نشوید - اینها فقط کلماتی برای گروه هایی از اشیاء هستند. تفکر تخیلی خود را خاموش کنید، سعی نکنید فیل های جهش یافته را تصور کنید. فقط از منطق برای حل استفاده کنید

اگر در طول مصاحبه شغلی تست هایی در راه است، آیا می توانید برای آنها آماده شوید؟ می توان. این مانند آماده شدن برای امتحان با حفظ کردن بلیط نیست - شما هنوز هم باید در مصاحبه بداهه بنویسید. اما شما می توانید یک مهارت فنی را توسعه دهید. هرچه مشکلات مشابه بیشتری را حل کنید، کنار آمدن با آنها در طول مصاحبه آسان تر خواهد بود. آموزش همچنین مفید است زیرا مصاحبه استرس زا است و در شرایط استرس روانی آهسته تر فکر می کنیم و نه به اندازه یک محیط آشنا موثرتر. اگر کاری را ببینید که آشناست (حتی اگر نوع کار آشنا باشد)، احتمال موفقیت شما بیشتر است.

اگر به سوالات آزمون پاسخ صحیح ندهید چه؟ آیا این بدان معناست که کارفرما علاقه خود را به شما از دست خواهد داد؟ لازم نیست. البته، شما باید سعی کنید به درستی پاسخ دهید، اما اگر نمی توانید، مهم است که رشته فکری خود را نشان دهید. برای کارفرما نیز نشان دهنده این واقعیت است که شما از جستجوی راه حل منصرف نمی شوید، عصبی نیستید، سعی می کنید منطقی فکر کنید و استدلال کنید.

در زیر 12 سوال در مورد منطق آورده شده است: ممکن است هنگام درخواست شغل با آزمون مشابهی روبرو شوید. پاسخ ها در پایان داده شده است. سعی کنید بدون نگاه کردن به نتیجه به تنهایی پاسخ دهید. در طول مصاحبه، زمان ممکن است محدود باشد، اما، به عنوان یک قاعده، زمان کافی وجود دارد - نکته مهم این است که سریعتر فکر نکنید، بلکه آرام و آرام باشید.

1. برخی از خرگوش ها درخت هستند. همه درختان عاشق سگ هستند. بنابراین همه خرگوش ها عاشق سگ هستند.

الف) صحیح
ب) نادرست است.

2. همه کتاب ها می توانند اجرا شوند. همه فیل ها کتاب هستند. این بدان معناست که همه فیل ها می توانند بدود.

الف) صحیح
ب) نادرست است.

3. دو هویج هرگز شبیه هم نیستند. توس و شاه بلوط دقیقاً یکسان به نظر می رسند. یعنی توس و شاه بلوط دو هویج نیستند.

الف) صحیح
ب) نادرست است.

4. بعضی از سیب زمینی ها ماشین هستند. برخی ماشین ها تنبور می نوازند. این بدان معنی است که برخی از سیب زمینی ها تنبور می نوازند.

الف) صحیح
ب) نادرست است.

5. هیچ پرنده ای اگر دماغ آبی داشته باشد وزیر نمی شود. همه پرندگان بینی آبی دارند. یعنی هیچ کدام از پرندگان نمی توانند وزیر شوند.

الف) صحیح
ب) نادرست است.

6. همه بلبل ها موز جمع می کنند. برخی از موز چین در یک سگ خانه نشسته اند. این بدان معنی است که چند بلبل در یک سگ خانه نشسته اند.

الف) صحیح
ب) نادرست است.

7. فقط افراد باهوش دزدی می کنند یا تقلب می کنند. سوتا احمق است.

الف) سوتا فریب می دهد.
ب) نور را نمی دزدد.
ج) سوتا دزدی می کند.
د) سوتا دزدی می کند و فریب می دهد.
د) پاسخ صحیحی وجود ندارد.

8. همه قوها نمی توانند بخزند. همه قوها بلیط دارند.

الف) قوها بدون بلیط نمی توانند بخزند.
ب) برخی از قوها بلیط ندارند.
ج) قوها به دلیل داشتن بلیط نمی توانند بخزند.
د) همه قوهایی که بلیط دارند نمی توانند بخزند.
ه) قوها نمی توانند بخزند و بلیط ندارند.
و) پاسخ صحیحی وجود ندارد.

9. برخی از گربه ها چینی هستند. چینی ها سه پا دارند.

الف) گربه های چهار پا چینی نیستند.
ب) چینی ها که گربه هستند گاهی سه پا دارند.
ج) مردم چین با چهار پا گاهی گربه هستند.
د) هیچ گربه غیر چینی با سه پا وجود ندارد.
ه) گربه ها به دلیل چینی بودن سه پا دارند.
و) پاسخ صحیحی وجود ندارد.

10. درختان گربه سبز هستند. درختان آبجو می نوشند.

الف) همه گربه های سبز آبجو می نوشند.
ب) همه گربه های سبز درخت هستند.
ج) برخی از گربه های سبز آبجو می نوشند.
د) گربه های سبز آبجو نمی نوشند.
ه) گربه های سبز درخت نیستند.
و) پاسخ صحیحی وجود ندارد.

11. رهبران باهوش از آسمان سقوط می کنند. رهبران احمق می توانند سیگار بکشند.

الف) رهبران احمق از آسمان سقوط می کنند.
ب) رهبران باهوشی که می دانند چگونه زمین بخورند، می توانند سیگار بکشند.
ج) برخی از مدیران احمق نمی توانند سیگار بکشند.
د) برخی از مدیران باهوش احمق هستند زیرا می دانند چگونه سیگار بکشند.
د) پاسخ صحیحی وجود ندارد.

12. هر مثلث مربع است. همه مثلث ها نارنجی هستند.

الف) مثلث هایی با گوشه های نارنجی وجود دارد.
ب) مثلث هایی با گوشه های مربع وجود دارد.
ج) گوشه های نارنجی مثلثی شکل وجود دارد.
د) گوشه ها و مثلث ها - مربع و نارنجی.
د) پاسخ صحیحی وجود ندارد.

پاسخ های درست:

1b، 2a، 3a، 4b، 5a، 6b، 7b، 8d، 9a، 10c، 11d، 12d.

النا ناباتچیکووا

امروزه، احتمالاً هر فردی که برای یک شغل درخواست داده است، در هنگام درخواست یا مصاحبه برای یک شغل، نوعی آزمون را گذرانده است. اکنون حتی شرکت‌های کوچک نیز از تست‌های آنلاین برای انتخاب نامزدها استفاده می‌کنند، چه رسد به تست‌هایی برای شرکت‌هایی مانند Sberbank، Gazprom، Sibur، Rosneft، Mars، BAT (بریتیش امریکن توتون)، Pyaterochka و غیره.

بنابراین، بیایید در مورد آزمایش هایی که بیشتر در هنگام درخواست شغل استفاده می شود صحبت کنیم:

تست های روانشناسی

تست های روانشناختی مستقیماً برای تعیین ویژگی های شخصی، شخصیت و خلق و خوی داوطلب مورد نیاز است. به عنوان مثال، یک جای خالی برای سمت مدیر یا مدیر نیاز به ویژگی های رهبری دارد. و اگر یک کاندیدای خجالتی، سختگیر و ساکت به این سمت بیاید، اما با تحصیلات و دانش خوب، چنین مدیری بعید است که بتواند اداره یا سازمانی را رهبری کند، درست است؟ بر این اساس، استفاده از آزمون های روانشناسی در هنگام درخواست شغل صحیح خواهد بود.

تست های عددی

تست های منطقی

یا به آنها آزمون های انتزاعی-منطقی، آزمون های منطقی نیز می گویند. اکثر تست های منطقی مشابه تست هوش هستند. آزمون های منطقی توانایی های شهودی و همچنین توانایی نتیجه گیری منطقی بر اساس اطلاعات غیرکلامی ارائه شده در قالب نمادهای انتزاعی را ارزیابی می کنند. آزمون تفکر منطقی مجموعه ای از ارقام انتزاعی است که در میان آنها باید یک الگو را شناسایی کرد و به سؤال پاسخ داد. نمونه ای از آزمون درخواست کار در تصویر زیر نشان داده شده است.

آنها همچنین می توانند با یکدیگر ترکیب شوند، به عنوان مثال، یک آزمون 15 سوالی به شما داده می شود که شامل عناصر یک آزمون شفاهی و عناصر یک آزمون عددی است.

آزمون‌های استخدامی توسط شرکت‌هایی ایجاد می‌شوند که آموزش، مواد آزمایش‌شده را برای ارزیابی پرسنل توسعه می‌دهند. شرکت هایی مانند SHL، TalentQ، Ontarget و دیگران. به همین دلیل است که برخی از متخصصان منابع انسانی، هنگام برقراری تماس اولیه با یک داوطلب، توصیه می‌کنند که با چنین آزمون‌هایی آشنا شوید و در اینترنت مطالعه کنید که آزمون‌های SHL یا Talent Q عددی و شفاهی چیست. اگر در حال خواندن این مقاله هستید، احتمالاً به شما توصیه شده است که با آزمون های استخدامی نیز آشنا شوید.

در سرویس ما می توانید با هر یک از تست ها به صورت رایگان آشنا شوید، تست های رایگان را با پاسخنامه حل کنید و همچنین یک کیت برای آمادگی بهتر برای آزمون پیش رو خریداری کنید.

در کار یک متخصص منابع انسانی هنگام انتخاب پرسنل، استفاده از تست های مختلف کمک شایانی می کند. آزمون ها به مقایسه عینی داوطلبان با یکدیگر کمک می کنند. آزمون ها به جلوگیری از ذهنیت نسبت به متقاضی از سوی استخدام کننده کمک می کند. آزمون‌ها به آزمون آن دسته از مهارت‌ها یا دانش‌هایی کمک می‌کنند که به هیچ وجه نمی‌توان آنها را در طول مصاحبه آزمایش کرد. شرط اصلی آزمون ها اعتبار است. هیچ ترجمه روسی واضحی به یک کلمه از این اصطلاح وجود ندارد، به همین دلیل است که از انگلیسی استفاده می شود. این به معنای زیر است: "این دستگاه در واقع آنچه را که قرار است اندازه گیری کند، اندازه گیری می کند."

هشدار دادن به منابع انسانی تازه کار مهم است - بیایید به نقل قول از کتاب A.A. Krymov بپردازیم. "":
«در واقع، استفاده از آزمون‌ها تنها در ترکیب با سایر ابزارهای انتخاب آشناتر مفید است: تجزیه و تحلیل بیوگرافی، مصاحبه، مشاهده. اما یک خطر نیز وجود دارد: پس از خواندن تفسیر آزمایش، می توانید یک "اثر هاله" دریافت کنید، یعنی از طریق نتایج آزمایش شروع به نگاه کردن به فرد می کنید. بنابراین بهتر است ابتدا با آن شخص صحبت کنید و سپس تست کنید: در اینجا این آزمایش به احتمال زیاد به تأیید یا رد برداشت های شخصی شما کمک می کند.

امروز داریم - تست های توجه. از آنها می توان در انتخاب منشی ها، دستیاران شخصی، انواع کارمندان، همان بازرسان پرسنلی (علاوه بر بررسی دانش حرفه ای) و سایر متخصصانی که مسئولیت آنها کار با اسناد و سایر داده هایی که نیاز به تمرکز دارند استفاده کرد.

متداول ترین روشی که استفاده می شود، تکنیک مونستربرگ است. این تکنیک با هدف تعیین گزینش پذیری و تمرکز توجه است. این آزمون توسط روانشناس آلمانی-آمریکایی، هوگو مونستربرگ (1863-1916)، نماینده روانشناسی عملی (روانشناسی)، که در دانشگاه هاروارد تدریس می کرد، ایجاد شد.
مونستربرگ مسائل مربوط به مدیریت شرکت، انتخاب حرفه ای، راهنمایی شغلی، آموزش صنعتی، انطباق فناوری با قابلیت های ذهنی انسان و سایر عوامل در افزایش بهره وری کارگران و درآمد کارآفرینان را مورد مطالعه قرار داد. مونستربرگ گواهینامه بین المللی این آزمون را در سال 1934 در لندن دریافت کرد و روش او هنوز هم بسیار محبوب است.

خوبی آزمون این است که استفاده از آن آسان است و نتیجه تقریباً فوری می دهد - از دادن کار به داوطلب تا دریافت نتیجه فقط چند دقیقه طول می کشد.

تکنیک مونستربرگ (توجه انتخابی)

تکنیک - تست تصحیح ("آزمون بوردون") از محبوبیت خاصی برخوردار است.
روش "آزمون اصلاحی" برای مطالعه توجه توسط B. Bourdon در سال 1895 ایجاد شد. در آزمایش، صفحه ای پر از چند کاراکتر به صورت تصادفی به آزمودنی ارائه می شود. اینها می توانند اعداد، حروف، اشکال هندسی، نقاشی های مینیاتوری باشند. وظیفه آزمودنی این است که یک علامت خاص را پیدا کند و به نوعی آن را برجسته کند - زیر خط بکشید، خط بکشید، علامت بزنید. کدام علامت و چه کاری باید انجام شود در دستورالعمل مشخص شده است.

تست بوردون(تست و دستورالعمل در قالب Word)

یکی دیگر از تست های پرکاربرد این است.
این مطالعه با استفاده از فرم های خاصی انجام می شود که بر روی آنها 25 عدد قرمز و 24 عدد سیاه وجود دارد. آزمودنی ابتدا باید اعداد سیاه را به ترتیب صعودی و سپس اعداد قرمز را به ترتیب نزولی پیدا کند.

تکنیک میز قرمز-مشکی (تغییر توجه)(تست و دستورالعمل در قالب Word)

• آزمون بوردون (DOC 58 Kb)
• تکنیک Münsterberg (RTF 57.101 Kb)
• تکنیک جدول قرمز-سیاه (تغییر توجه) (RTF 72.123 Kb)

همچنین بخوانید

• به یاد داشته باشید و به خاطر بسپارید: افسانه ها و حقایق در مورد حافظه

  تا به امروز، هیچ مدرکی مبنی بر نامحدود بودن حافظه وجود ندارد. در همان زمان، تلاش برای یافتن مرزهای حافظه نیز ناموفق بود. چه عواملی بر توانایی ما برای به خاطر سپردن تأثیر منفی دارد؟ علاقه و فراوانی استفاده از اطلاعات چه تأثیری بر کیفیت حفظ آن دارد؟ بیایید رایج ترین افسانه ها و باورهای غلط در مورد توانایی های حافظه خود را در نظر بگیریم: از تأثیر خلق و خوی روانی و تغذیه بر کیفیت حافظه تا محدودیت های سنی حافظه و درصد مغزی که استفاده می کنیم.

• قدرت شنونده

  از آنجایی که گوش دادن بدیهی تلقی می شود، بسیاری از مشکلات ارتباطی با آن همراه است. اگر مردم اصول درک گفتار دیگران را بدانند، به راحتی می توان از آنها اجتناب کرد. شنونده متوسط ​​و آموزش ندیده فقط حدود 50 درصد از مکالمه را درک می کند و می تواند آن را حفظ کند، و پس از 48 ساعت این میزان نسبتاً پایین به نرخ ماندگاری تاسف بار 25 درصد کاهش می یابد. چگونه از محاسبات اشتباه و اشتباهات ناشی از گوش دادن ناکافی و ناکافی جلوگیری کنیم؟

مقالات این بخش

• تکنیک روان‌پردازی شخصیت به عنوان ابزاری برای متخصصان منابع انسانی و خدمات پرسنلی

  افزایش کارایی بخش منابع انسانی یا خدمات پرسنلی سوالی است که تقریباً رئیس هر شرکت بزرگ یا متوسطی در طول هفته کاری بیش از یک بار به آن فکر می کند. یک سرویس مدرن منابع انسانی (منابع انسانی) در حالت چند وظیفه ای عمل می کند. کارمندان آن ...

• نحوه ساخت موارد کار با دستان خود: دستورالعمل های گام به گام

  "موارد" (از مطالعه موردی انگلیسی - تجزیه و تحلیل یک مورد خاص) یکی از روش های ارزیابی پرسنل برای اهداف مختلف است، از مناسب بودن نامزدها برای کار گرفته تا ذخیره برای ارتقاء به سمت های رهبری. در سال 1860 در هاروارد اختراع شد...

• روان هندسه یا نامزد شما چه شکلی است؟

  روانشناسان به طور خاص - و در رابطه با ارزیابی متقاضیان موقعیت های VIP - انواع زیادی از شخصیت و شخصیت را ایجاد کرده اند. کدامیک بهتر است؟ پاسخ ساده است: کسی که می دانید چگونه با آن کار کنید. به شما پیشنهاد می کنم یک چیز ساده یاد بگیرید...

• روش موردی به عنوان یکی از روش های ارزیابی پرسنل

  ارزیابی پرسنل با استفاده از روش های موردی به طور فزاینده ای در شرکت های روسی محبوب می شود. افسران پرسنل به تدریج از پرسشنامه های انتخاب به ارزیابی سریع با استفاده از تکنیک های فرافکنی حرکت می کنند. مدتهاست به این نتیجه رسیده ام که روش های فرافکنی در انتخاب پرسنل دارای تعدادی مزیت است.

• موارد برای منشی ها

  ارزیابی سواد از یک نامزد در حال مصاحبه برای موقعیت منشی دعوت کنید تا هر یک از دیکته های تعاملی ارائه شده در وب سایت gramota.ru را پر کند. شما باید لینک وب سایت http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/ را دنبال کنید، متن را انتخاب کنید، سلول های خالی را پر کنید، یکی را انتخاب کنید...

• روش های رایج برای ارزیابی نامزدها

  در مرحله کنونی توسعه اقتصادی، منابع انسانی از اهمیت بالاتری نسبت به منابع مالی، مادی، فناوری و اطلاعاتی برخوردار است. برای استفاده مؤثر از پتانسیل انسانی، یک سازمان نیاز به ارزیابی صحیح نامزدها در حین انتخاب دارد. روش های زیادی وجود دارد ...

• آزمون حسابدار حقوق و دستمزد

  مورد: چه زمانی یک شرکت باید مرخصی استعلاجی را به کارمندی که ترک می کند پرداخت کند؟ موارد زیر روشن کننده سوالاتی است که متقاضی باید بپرسد و پاسخ صحیح به آنها: سوال: مرخصی استعلاجی به مدت 30 روز تقویمی از...

• تست سمت حسابرس

  سوال 1. از اجزای زیر دارایی های جاری، نقدشوندگی ترین را انتخاب کنید: الف) حساب های دریافتنی ب) وجه نقد ج) موجودی ها نقدینگی توانایی دارایی ها برای تبدیل ...

• ارزیابی پرسنل: نه یک آشنایی کور

  ارزیابی پرسنل یک مد نیست، بلکه یک ضرورت عینی در هنگام استخدام کارکنان جدید، در نظر گرفتن نامزدها برای ارتقاء، سازماندهی مجدد یک شرکت، بهینه سازی ساختار مدیریت و انتخاب اشکال انگیزه است. ارزیابی پرسنل همیشه انجام شده است، اما تا همین اواخر هیچ روش موثری برای این کار وجود نداشت. باید فقط بر تجربه ذهنی مدیر یا افسر پرسنل تکیه می کرد. اما شرایط در حال تغییر است و اصولی که برای سالیان متمادی به طور غیرقابل تزلزل وجود داشته اند، ناکارآمد بوده اند و کسب و کاری متکی بر تیمی که به این روش ساخته شده است غیررقابتی است.

اصلی - تا آنجا که ممکن است در مورد یک شخص بیابیدچه کسی روبروی شما نشسته است: آیا او مهارت های تجاری دارد، آیا می تواند با هوش خود مدیران مافوق و مشتریان خود را تحت تاثیر قرار دهد، آیا می تواند احساسات خود را مهار کند، چگونه با همکاران ارتباط برقرار خواهد کرد.

برای این کار از روشی به نام تست استفاده می کنند.

آیا می دانید که برای اولین بار عجیب و غریب است آزمایش در دوران باستان انجام شد. و فیثاغورث دانشمند یونان باستان با مشکلاتی روبرو شد که تشخیص احمق یا باهوش بودن دانش‌آموز را ممکن می‌سازد. او استدلال کرد که "هر درختی را نمی توان در عطارد حک کرد."

تست چگونه انجام می شود؟

وارد دفتر می شوید و روبروی فردی که هنوز نمی شناسید می نشینید که بسیار نگران است.

شما شروع به صحبت با او می کنید و متوجه می شوید که متقاضی برای شرکت در آزمون ها آماده است ممکن است اعتبار نتایج را مخدوش کند.

مرحله دوم آزمایش است:

1. تست ها را تحویل دهیدبا سوالات و تکالیف، برگه پاسخ.
2. توضیح برای چه هدفشما تست خواهید کرد
3. بخوانید دستورالعمل هایا متن چاپ شده را به من بدهید.
4. آزمون ها باید شامل 20-25 کار.
5. برای هر کار مشخص کنید هر بار یک دقیقه داده می شود. وقتی زمان به پایان می رسد، آزمایش بلافاصله متوقف می شود.
6. اگر انسان نفهمد، مثال زدنانجام وظایف مشابه
7. پاسخ دادن به سوالات نامزدها.
8. فرزندخواندگی پاسخ می دهدو تایید آنها داوطلب می تواند با نتایج پردازش آشنا شود، اما این امر اجباری نیست.

دانلود نمونه ها و تست های نمونهبا پاسخ و نظرات می توانید لینک های زیر را دنبال کنید.

سایر آزمون های استخدامی با پاسخ را می توان در اینترنت یافت.

انواع

آزمون های استخدامی به چند نوع تقسیم می شوند: حرفه ای، شخصی، فکری، ریاضی، منطقی، کلامی، توجه، هوش، توانایی یادگیری، مکانیک و رایج ترین در سازمان های تجاری «چگونه قلم بفروشیم».

بیایید نگاهی دقیق تر به هر یک از آنها بیندازیم.

حرفه ای

برای تعیین حرفه ای بودن یک متقاضی، کارشناسان استفاده می کنند تست های ویژه. برای - وظایف دانش حسابداری؛ برای دبیر، منشی- قبولی در آزمون تسلط بر اصول اولیه کار اداری، تست سواد، توجه به جزئیات، سرعت تایپ، بازیابی سریع و موثر اطلاعات؛ برای کارشناس مالیات- قبولی در آزمون های مالیاتی، برای حقوقدانان و اقتصاددانان- بررسی سواد حقوقی یا اقتصادی، سطح دانش یک زبان خارجی، مهارت در برنامه های کامپیوتری و غیره.

سوالات و چندین گزینه پاسخ را بسازید: بله، خیر، در برخی موارد.

در این صورت داده می شود تفسیرپاسخ می دهد.

با چنین توضیحاتی می توانید بلافاصله پاسخ را ببینید.

و با استفاده از کلیدهای آماده برای آزمون، تعداد پاسخ های صحیح را مشخص کرده و تصمیم خود را بگیرید.

یک کارفرما ممکن است یک آزمون برای متقاضیان ارائه دهد تا دانش آنها را در مورد برخی از تکنیک های اکسل آزمایش کند.

متقاضی که تجربه داشته باشد، تئوری را بداند و به اکثر سوالات پاسخ داده باشد، شانس دریافت آن را دارد وضعیت ایده آل.

شخصی یا روانی

باهوش

اگر کار نیاز به سرمایه گذاری ذهنی دارد، در این صورت کارفرما حق دارد بداند توانایی های فکری کارکنانش چقدر بالاست.

برای این منظور است که از این نوع آزمایش به صورت عینی استفاده می شود ارزیابی سطح هوشی (IQ)متقاضیان

برای انتخاب صحیح وظایف، کتاب روانشناس انگلیسی مناسب است جی. آیزنک.

می توانید از آزمون استفاده کنید آمتاوئر. سطح توانایی های ذهنی را با استفاده از 9 معیار تعیین می کند.

بر اساس نتایج، می‌توانید طرز فکر ریاضی یک نامزد یا یک انسان‌گرا را به دقت تعیین کنید و حتی تعیین کنید که از 49 حرفه برای کدام حرفه مناسب است.

می توانید در آزمون هوش آنلاین شرکت کنید.

ریاضی

ریاضیدان بزرگ به دنبال شغلی نیست، بلکه خودش آن را پیدا می کند. اما رئیس شرکت یا رئیس شرکت نیاز دارد حسابداران یا اقتصاددانان حرفه ایکه نه تنها می توانند بشمارند، بلکه عملیات پیچیده ریاضی را نیز انجام دهند.

تستی از بیست تا سی کار ساده و پیچیده ارائه دهید که شامل یافتن نسبت ها، کسرها، محاسبه تفاوت ها، جمع کردن چند عدد، درک نمودارها، نقاشی ها، گرافیک ها، کار با شکل ها است. متقاضی باید به سرعت بفهمد که از چه شماره هایی باید استفاده شود.

بر اساس نتایج آزمایش مشخص خواهد شد آیا یک متخصص می تواند با مسائل ریاضی کنار بیاید؟در موقعیتی جدید

می توانید در آزمون ریاضی آنلاین شرکت کنید.

بازی فکری

آزمون های منطقی برای استخدام در نظر گرفته شده است درجه هوش نامزدکه در بسیاری از حرفه ها نقش اساسی دارد. آنها ابزاری عالی برای آشکارسازی رفتار انسان در موقعیتی ناآشنا هستند.

تست های منطقی برای عملیات در نگاه اول پوچ هستند. یکی از مشکلات می گوید که برخی از حلزون ها کوه هستند. کوه ها گربه ها را دوست دارند. این بدان معنی است که همه حلزون ها عاشق گربه هستند.

نکته اصلی برای آزمون شونده تمرکز است، یک زنجیره منطقی بسازید، توضیح دهید، توجه نکردن به حلزون و گربه. متخصص باید بفهمد که آیا کارمند آینده می تواند منطقی استدلال کند و خارج از چارچوب فکر کند.

آزمون منطق را می توان به صورت آنلاین انجام داد.

کلامی

تست های شفاهی برای تست شغل مفید هستند معلمان، مترجمان یا دبیران.

فرصتی برای ارزیابی مهارت های متقاضی فراهم می کند با متون کار کنید: درک، جداسازی، ارزیابی اطلاعات، نتیجه گیری.

یک داوطلب در صورتی که به زبان مادری خود مسلط باشد، منطقی و شایسته صحبت کند و دایره لغات زیادی داشته باشد، فرصت کسب موقعیت مورد نظر را دارد.

برای انجام یک آزمون شفاهی معمولا زمان بسیار بیشتری داده می شودنسبت به عددی پاسخ شامل حروف یا یک کلمه است. شما باید از بین چندین گزینه انتخاب کنید یا خودتان به پاسخ برسید.

اما نوعی آزمون شفاهی وجود دارد که در آن باید یک متن اطلاعاتی کوتاه و چند عبارت را بخوانید. درخواست کننده باید حقیقت یا نادرستی را آشکار کنداز این بیانیه

آزمون‌های شفاهی به کارفرما این امکان را می‌دهد که بفهمد آیا گفتار داوطلب مختصر است یا خیر، آیا او می‌تواند با کلمات متقاعد و ثابت کند.

می توانید آزمون شفاهی را بصورت آنلاین انجام دهید.

برای توانایی یادگیری

بسیاری از متقاضیان جوان می نویسند: "آماده برای یادگیری". اما افرادی با تجربه و تجربه زیاد نمی خواهند دوباره آموزش ببینند، فکر می کنند دانشی که اندوخته اند کافی خواهد بود. برای انجام این کار، از یک آزمون کوتاه برای ارزیابی توانایی یادگیری (توانایی پردازش و درک اطلاعات جدید) استفاده می شود.

مکانیک

تست مکانیک ارائه شده است به دایره باریکی از متخصصان، عمدتاً برای داوطلبان تخصص های فیزیکی و حرفه های مهندسی.

این آزمون‌ها تفکر فضایی، دانش و تجربه را آزمایش می‌کنند و توانایی کار با نقشه‌ها، دستگاه‌های مکانیکی و تجهیزات پیچیده را مشخص می‌کنند. اینها تست هایی هستند که از سوالات ساده تشکیل شده اند، اما برای آنها فقط افرادی که مکانیک را می دانند می توانند پاسخ دهند.

تست آنلاین مکانیک ارائه می شود.

روی پلی گراف

شرکت های بزرگ هنگام استخدام از سیستم سخت افزاری موبایل استفاده می کنند.

آیا کارفرما می تواند درخواست دهد دروغ سنج?

قانون آن را منع نمی کند

قانون کار به شما امکان می دهد اطلاعاتی را در مورد یک کارمند به دست آورید که در آن شکی وجود ندارد. اما نامزد حق دارد از بازرسی امتناع کنداگر او این را تحقیر کرامت انسانی خود بداند به صداقت.

روند تست چیست؟ سه نوع سوال: تعدیل، اصلاحی و واقعی.

اگر پاسخ دو مورد آخر صادقانه باشد، پارامترهای فیزیولوژیکی یک فرد یکسان است. اگر یک نفر دروغ بگوید، دگرگون می شوند. این توسط دستگاه ضبط می شود.

جذابیت نوشیدن الکل را نمی توان از "Polygraph" پنهان کرد. مواد مخدر، سرقت، اعتیاد به قمار، هرگونه وام، سابقه جنایی و حتی بستگان محکوم. آیا شخصی قادر به آسیب رساندن به شرکت است یا خیر.

پاسخ ها داده می شود قضاوت غیرقابل انکار در مورد نامزد. در پایان بررسی، کارفرما تصمیم می گیرد که آیا نامزد کار خواهد کرد یا خیر.

"قلم خود را بفروش"

برای متقاضیانی که می خواهند در بخش تجارت کار کنند، متخصصان انجام می دهند تست محبوببه من یک خودکار بفروش.

هر کالایی ارائه می شود: خودکار، مداد، دفترچه یادداشت، قیمت نامیده می شود. قابل تعویض و هدیه نیست. او باید این کالا را ظرف پنج دقیقه بفروشد. کارفرما صحبت می کند به عنوان یک خریدار

این وضعیت برای کاندید استرس زا است، زیرا به وضعیت فروش واقعی نزدیک است. این آزمون بارها در مصاحبه های بی شماری انجام شد. در نتیجه کارفرما دریافت می کند نگاهی عینی به مهارت ها و تکنیک هامدیر فروش آینده

خلاصه

بنابراین آیا ارزش تلاش برای استفاده از آزمون ها در هنگام استخدام پرسنل را دارد؟

پرسنل حرفه ای- این مرحله بسیار مهمی در مدیریت یک سازمان است، تضمین موفقیت است، گنجینه ای است که باید از آن محافظت شود.

اگر انتخاب درست باشد، افزایش می یابد بهره وری، کاراییکلیه کارکنان سازمان

اشتباهات گران است توانایی استخدام یک استعداد واقعی است که اغلب یافت نمی شود.

پاسخ سوال خود را پیدا نکردید؟ دریابید، چگونه دقیقاً مشکل خود را حل کنید - همین الان تماس بگیرید: