رهبر یک "مربی عملکردی" است. شرکت چه چیزی به دست خواهد آورد؟ مربیان داخلی نقش مربی عملکردی در شرکت

یکی از شروط اصلی موفقیت هر کسب و کاری، پرسنل واجد شرایط است. همه کسانی که این را می دانند مشتاق آموزش تیم خود هستند. در مرحله خاصی از توسعه شرکت، تصمیم به ایجاد یک مرکز آموزشی شرکتی و سپس تشکیل تیم مربیان تجاری خود کاملاً منطقی می شود.

شرکت ما Sushiya LLC دارای مربیان است:

• شرکت های بزرگ، دارای شخصیت حقوقی- کارمندان تمام وقت بخش منابع انسانی که مسئول تهیه و اجرای برنامه های "آموزش عمومی" هستند.
• درونی؛ داخلی(کارشناس-مربی) - به عنوان یک قاعده، کارمندان همان بخشی که افرادی که با آنها تحصیل می کنند در آن کار می کنند. مسئول آموزش آنچه به همکاران می دانند و می توانند به خوبی انجام دهند را دارند.

بر این اساس، آنها عملکردهای مختلفی را انجام می دهند ( برگه یکی).

Tab. 1. ویژگی های مربی کسب و کار شرکتی و داخلی

هنگام سازماندهی آموزش کارگران حرفه های انبوه، مدیران باید یک سوال مهم را حل کنند: چه چیزی بهتر است - استخدام مربیان حرفه ای یا آموزش مربیان داخلی از بین متخصصان خود؟ انتخاب در اینجا به نیازهای یک شرکت خاص، تعداد کارکنان و همچنین به ویژگی های برنامه های آموزشی که مربی باید انجام دهد بستگی دارد.

مثلاوقتی در مورد این موضوع تصمیم گرفتیم، پارامترهایی مانند بار مربی، تخصص او و فراوانی به روز رسانی برنامه درسی را در نظر گرفتیم ( برگه 2). به طور کلی نیاز به مربیان داخلی همراه با معرفی استانداردهای خدمات در شرکت ما به وجود آمد. در آن زمان حدود 500 گارسون داشتیم که باید مدام آموزش می دیدند. پس از ارزیابی گزینه های مختلف، تصمیم گرفتیم مربیان داخلی خود را آموزش دهیم.

Tab. 2. نیاز شرکت به مربی کسب و کار

ما این متخصصان را از بین کارمندان رستوران ها انتخاب کردیم - و سپس به تنهایی آنها را پرورش دادیم (مدل کار با مربیان داخلی نشان داده شده است شکل 1).

برنج. 1. چرخه آموزش مربیان داخلی

چرا طرح آموزش مربیان چرخه ای است؟ شرکت ما به طور فعال در حال توسعه است - رستوران های جدید دائماً باز می شوند، به این معنی که پرسنل تازه استخدام شده باید در استانداردهای خدمات شرکتی آموزش ببینند - هر بار از همان ابتدا. در نتیجه، به صورت دوره ای نیاز به مربیان داخلی وجود دارد. چرخه آموزش مربیان در شرکت ما حدود سه ماه طول می کشد .

خانه عملکردمربی کسب و کار داخلی - برای آموزش کارکنان شرکت، یعنی انتقال دانش عملکردی به آنها و شکل دادن مهارت های لازم برای کار. در طول فرآیند آموزش، مربی همچنین افراد را در مورد قوانین شرکت، روش های کاری اتخاذ شده در شرکت و ابزارهای مورد استفاده آگاه می کند.

از آنجایی که اغلب یک مربی کسب و کار به طور مستقل نه تنها آموزش هایی را انجام می دهد، بلکه برنامه های آموزشی را نیز توسعه می دهد، ایده ها، ارزش ها، نگرش او به رویدادها / افرادی که در شرکت در حال وقوع است برای کل سازمان "مقیاس" می شوند. به همین دلیل است که ارزش‌های فرهنگ شرکتی با ارزش‌های خود مربی منطبق باشد، وفادار به شرکت، وفادار به مأموریت آن و سهیم شدن در دیدگاه مدیریت باشد، اهمیت ویژه‌ای دارد. این الزامات باید هنگام انتخاب کاندیداها برای چنین پست مسئولیتی تنظیم شود.

ما بر این عقیده هستیم که یک مربی داخلی موفق باید دو پله بالاتر از شرکت کنندگان در برنامه های آموزشی که رهبری می کند باشد. در رستوران ما، نردبان سلسله مراتبی به این صورت است: پیشخدمت - مربی - مدیر - مدیر. بر این اساس، ما به دنبال مربیان داخلی برای بزرگترین گروه کارآموزان - گارسون ها بودیم مدیران رستوران.

در هر رستوران سوشیا به طور متوسط ​​سه نفر به عنوان مدیر کار می کنند. همه آنها برای شایستگی هایی که برای ما مهم هستند اجباری ارزیابی می شوند:

• جامعه پذیری؛
• انعطاف پذیری ذهن، خلاقیت؛
• اعتماد به مردم؛
• گفتار صحیح دستوری؛
• توانایی ساختار اطلاعات؛
• مسئولیت نتیجه؛
• توانایی آموزش دیگران؛
• وفاداری به شرکت

هنگام ارزیابی از تمرینات مختلفی از زرادخانه مرکز سنجش استفاده می کنیم. هر شایستگی در یک مقیاس چهار درجه ای ( برگه 3).

Tab. 3. مقیاس سنجش شایستگی مدیران

برای اینکه یک مدیر کاندید سمت مربی داخلی شود، باید شرایط زیر را داشته باشد:

1. در فرآیند ارزیابی شایستگی ها، به طور مداوم "نتایج قابل توجه" و "نتایج استثنایی" را نشان دهید.
2. عملکردهای روزانه را به خوبی انجام دهید (مطابق با استانداردهای خدمات و فروش).
3. حداقل یک سال سابقه کار مستمر در شرکت ما داشته باشید.

در نتیجه ارزیابی، کارکنانی که توانایی آموزش دیگران را دارند انتخاب شدند. (در انتخاب از روش های زیر استفاده می شود: مصاحبه، تجزیه و تحلیل شاخص های عملکرد و همچنین مرکز ارزیابی).

ما معیارهای نسبتاً بالایی را برای انتخاب تعیین کرده‌ایم، بنابراین همه رستوران‌ها در بین مدیران، نامزدهایی را پیدا نکردند که توانایی و انگیزه برای کار به عنوان مربی داخلی را داشته باشند. سپس دایره نامزدها را گسترش دادیم - با جذب مدیران رستوران ها و مربیان به پروژه (از بین کسانی که کار عالی انجام دادند).

پس از اتمام مسابقات مقدماتی، تیمی از مربیان داخلی تشکیل شد که برای آنها یک "آموزش برای مربیان" به نام "جادوی عملی آموزش گارسون" ایجاد کردیم. وظیفه اصلی کارمندانی که ما آنها را برای نقش جدید انتخاب کردیم به شرح زیر فرموله شد: یاد بگیرند که چگونه افراد دیگر را برای کار بی نقص آموزش دهند!

پس از اتمام آموزش، نظارت (مشاهده توسط منتورها) برای آزمون دانش و مهارت مربیان داخلی انجام شد. ناظر می تواند یک متخصص با تجربه حرفه ای گسترده باشد که مدیران به او اعتماد دارند و از اختیارات شایسته ای در حوزه کاری خود برخوردار است (مثلاً مدیری برای آموزش و توسعه خدمات منابع انسانی یا مربی که آموزش هایی را برای مربیان انجام داده است). تنها یک معیار اصلی برای موفقیت آموزش مربیان داخلی وجود دارد - توانایی آموزش افراد.

پس از آن، مدیران شروع به کار مستقل در یک نقش جدید - یک مربی داخلی کردند. ما معتقدیم که در این مرحله هنوز خیلی زود است که اجازه دهیم مردم به «ناوبری خودکار» بروند. آنها به کمک نیاز دارند - هم در گفتار و هم در عمل. در عین حال، سازماندهی مناسب حمایت از مربیان در اولین قدم هایشان در یک ظرفیت جدید بسیار مهم است. چطوری انجامش میدیم؟

1. ما در توسعه مواد، ارائه ها، فیلم ها، تمرین ها، بازی ها کمک روش شناختی ارائه می دهیم.
2. ما رفتار را اصلاح می کنیم (اقدامات فردی، واکنش های عاطفی، عادات ارتباطی و غیره) - به عنوان مثال، پس از آموزش در مورد موقعیت های خاص، لحظات سخت، کار صحیح در صورت واکنش های غیر استاندارد شرکت کنندگان بحث می کنیم.
3. ما بازخورد می دهیم - شفاهی، تک به تک، با رویکرد صحیح به هر موضوعی. در این مرحله مهم است که اعتماد شرکت کننده برنامه را از بین ندهید، نظر خود را تحمیل نکنید.

تمرین پرسیدن سوالات اصلی خود را به خوبی ثابت کرده است. به جای یک تذکر مستقیم ("شما تکلیف را به طور کامل توضیح ندادید، به همین دلیل بازی کار نکرد؛ دفعه بعد ابتدا باید مطمئن شوید که همه قوانین را درک کرده اند و فقط پس از آن بازی را شروع کنید")، بهتر است این سوال را بپرسید: «بازی را که در پایان بود به یاد دارید؟ به نظر شما چطور شد؟ دقیقا چه چیزی کار نکرد؟ آیا همه تکلیف را فهمیدند؟ چه چیزی کم بود که همه بفهمند؟ بهترین کار دفعه بعد چیه؟"

پس از اتمام موفقیت آمیز دوره، هر یک از شرکت کنندگان دریافت کردند گواهی شرکتی یک مربی داخلی (برنج. 2) تایید صلاحیت جدید. این سند وضعیت مشابهی با دیپلم دولتی / گواهی آموزش ندارد - اما این حق را می دهد که در شرکت ما آموزش هایی را برای پیشخدمت ها انجام دهد. و از همه مهمتر، او وضعیت یک مربی داخلی را در تیم تأیید می کند و در چشم تازه واردانی که برای تحصیل می آیند اقتدار ایجاد می کند (این مهم زمانی است که کسانی را که با آنها کار می کنید آموزش دهید). در هر رستوران سوشیا، گواهی مربی در دفتر در یک مکان برجسته آویزان است: شناخت این شرکت به مربیان ما انگیزه می دهد و به توانایی های آنها اعتماد می کند!

برنج. 2. فرم گواهی مربی داخلی شرکت

اما کمک به مربیان داخلی به همین جا ختم نمی شود. مدیر آموزش هنوز:

• به کنترل انجام رویدادهای آموزشی ادامه می دهد (به طور دوره ای از آنها بازدید می کند، از جمله هنگام سفر به مناطق).
• به طور منظم برنامه های درسی را جمع آوری می کند، آنها را به دقت تجزیه و تحلیل می کند.
• در صورت لزوم، کمک روش شناختی در توسعه و اجرای آموزش ها، و همچنین تغییر برنامه ها (انتخاب تمرینات جدید، مواد اضافی) - با در نظر گرفتن نیازهای محلی ارائه می دهد.

ما در هنگام انتخاب و آموزش مربیان داخلی برای شرکت "مدرسه سوشی" از همین مدل استفاده کردیم: اکنون قالب جدیدی برای آموزش سرآشپزهای متخصص در ساخت سوشی در اوکراین داریم. تا به حال فقط یک گروه منتشر کرده ایم، اما این یک پیشرفت بزرگ در کار است!

با انتخاب ماهرترین و با تجربه ترین متخصصان، به آنها کمک کردیم تا شایستگی های لازم برای یک معلم/مربی را توسعه دهند. در نتیجه، ما یک تیم با انگیزه از مربیان داخلی به دست آوردیم که به حل مشکل آموزش کارکنان حرفه های انبوه در طولانی مدت کمک کردند.

تجربه ما نشان می دهد که با یک رویکرد سنجیده و سازماندهی خوب آموزش، آموزش افراد "در زمین" با حداقل هزینه انجام می شود. علاوه بر این، توسعه حرفه ای به کارکنان موقعیت جدیدی در تیم می دهد و همچنین به عنوان یک انگیزه عالی عمل می کند.

حالا هر یک از رستوران های ما مربی داخلی (به تمام معنا) خود را دارد - به قول ما "کارشناس خدمات و استاد آموزش". ضرب المثل ژاپنی "به یک مرد ماهی بدهید تا تمام روز سیر شود. ماهیگیری را به او بیاموزید تا یک عمر غذا بخورد» تصویری عالی از رویکرد ما به آموزش داخلی است.

مقاله به پورتال ما ارائه شده است
سردبیران مجله "مدیر منابع انسانی"

الکساندرا کاپوستینا، مربی کسب و کار و مدیر عامل EXICLUB، در مورد ویژگی های کار یک مربی داخلی با مشارکت کارمندان صحبت می کند.

یکی از جنبه های کلیدی تعامل این است توانایی یک فرد برای تأثیرگذاری بر آنچه در یک سازمان اتفاق می افتدو فرصت به معنای گسترده: هم "مستقیم"، هم بهبودهایی را در جریان کار ارائه می دهد و هم "غیر مستقیم"، برنامه آموزش و توسعه خود را تعریف می کند.

مشارکت کارکنان در شکل‌گیری دستور کار آموزشی دشوار است، اما مربی داخلی شرکت نقش اساسی در مسائل آموزشی دارد.
صحبت از مربیان داخلی، ضروری است که آنها را درک کنیم نه تنها و نه چندان درگیر اجرای واقعی آموزش ها. علاوه بر وظایف معمول، مربی داخلی برنامه آموزشی را تعیین می کند، آن را با برنامه توسعه کلی شرکت هماهنگ می کند، ارائه دهندگان خارجی را برای آموزش های تخصصی انتخاب می کند، نتایج را ارزیابی می کند و تنظیمات لازم را انجام می دهد.

مهمترین چیز در این شرایط توانایی مربی است با درخواست کارمندان برای آنچه که می خواهند یاد بگیرند کار کنید: بر کسی پوشیده نیست که خواسته های آنها همیشه با نیازهای شرکت منطبق نیست - به عنوان مثال، آموزش زبان انگلیسی به کارکنان یک شرکت ساخت و ساز روسی که هیچ شریک و پروژه بین المللی در خارج از کشور ندارد، بی معنی است.
مثال انگلیسی نشانگر اهمیت رویکرد سیستماتیک به یادگیری است. سوال انتزاعی "دوست داری چه چیزی یاد بگیری؟" منجر به پاسخ حتی انتزاعی تر "چیزی مفید!" و منجر به موقعیت یادگیری به خاطر یادگیری می شود. اثربخشی پول صرف شده برای آموزش در این مورد نزدیک به صفر است و عدم درک متقابل بین مدیریت و کارکنان به شکل گیری مشارکت کمکی نمی کند.

یک مربی داخلی خوب این را درک می کند یک برنامه آموزشی هوشمند با فهرستی از شایستگی های مورد نیاز شروع می شود: پایه (سخت مهارت) و تخصصی (نرم مهارت). این فهرست باید با کارمندان شرکت، با در نظر گرفتن پیشنهادات آنها برای بهبود احتمالی گردش کار مورد بحث قرار گیرد و سپس به عنوان نقطه شروع در هنگام توسعه یک برنامه آموزشی مورد استفاده قرار گیرد.

جنبه دیگری که باید در نظر داشت این است دریافت و پردازش بازخورداز هر دو طرف: از طرف مدیر و کارمندان. اگر مربی موفق به ایجاد مشارکت های قابل اعتماد با همه شرکت کنندگان در فرآیند شود، تبادل اطلاعات بازتر و در نتیجه عینی تر و مؤثرتر است.

در نهایت، رویکرد سیستماتیک نه تنها در انسجام سازماندهی فرآیند یادگیری، بلکه همچنین نهفته است در سازگاری آموزش با سایر فرآیندهای تجاریو واحدهای تجاری شرکت به عنوان مثال، اگر آموزش را فقط برای بخش فروش انجام دهید، این احتمال وجود دارد که سایر بخش های شرکت به سادگی نتوانند با افزایش حجم کار کنار بیایند و این به نفع مشترک نیست.

بنابراین هر یادگیری پروژه ای است که نیاز به زمان و تلاش دارد، روشی برای تغییر آگاهانه است. برای افزایش انگیزه، اهداف و مقاصد این پروژه باید تأیید شود، با اهداف و مقاصد شرکت مطابقت داشته باشد و همچنین باید با تمایل خود کارکنان مطابقت داشته باشد.
نقش مربی داخلی در این فرآیند جمع آوری، تجزیه و تحلیل و نظام مند کردن نظرات و همچنین اطلاع رسانی به همه شرکت کنندگان در مورد برنامه ها، اهداف و نتایج مورد انتظار است. بنابراین، مربی داخلی برای تعامل، اطمینان از انتقال مداوم اطلاعات بین کارکنان و مدیریت شرکت کار می کند و مستقیماً بر توسعه شرکت تأثیر می گذارد.

برای تمام مربیان داخلی که می خواهند مهارت های خود را بهبود بخشند، و همچنین برای همه کسانی که می خواهند یک مربی داخلی شوند، ما ایجاد کرده ایم.
این دوره آموزشی ماژولار ترکیبی از آموزش های پیشرفته برای مربیان کسب و کار با تجربه و آموزش برای کارمندان بدون آموزش روانشناسی تخصصی است که در تلاش هستند خود را به عنوان یک مربی بشناسند.
هدف برنامه: آماده سازی مربیان کسب و کار داخلی واجد شرایط که از دانش، مهارت و توانایی لازم برای شناسایی نیازهای آموزشی، توسعه و اجرای آموزش های بازرگانی برخوردار بوده و همچنین متخصصان مورد تقاضا در بازار کار باشند.

حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی به طور مداوم در حال تحول است، زیرا تنها منبع قابل اعتماد مزیت های رقابتی برای یک سازمان مدرن، پرسنل آموزش دیده حرفه ای است، اما مسائل مربوط به نقش حرفه ای مربی، خدمات آموزشی ارائه شده به آنها و جایگاه مربیان کسب و کار در سازمان مرتبط و باز باقی می ماند، بنابراین درک مشترکی از حرفه مربی کسب و کار وجود ندارد. یک مربی باتجربه تجارت نیکلای اسمیرنوف "TA Master Class" (سن پترزبورگ) به ما در درک این مسائل پیچیده کمک کرد.

تخصص "مربی کسب و کار"، همانطور که می دانید، در استانداردهای دولتی آموزشی نیست، با این حال، این مشکلی ندارد. به حرفه ای ها اجازه زندگی و کار می دهد.

کوچ کسب و کار چیست؟ او چه کار می کند؟

با درک کار، به عنوان یک مربی کسب و کار، باید خودم را در ارتباط مستقیم با مدیریت شرکتی که در آن کار می کنم، تشکیل دهم. در بیشتر موارد، یک مربی کسب و کار نه تنها آموزش های شرکتی را سازماندهی و اجرا می کند، بلکه به طور فعال در شکل گیری استانداردهای شرکتی و اجرای فرآیندهای تجاری شرکت می کند. کسب و کار مدرن مستلزم معرفی جدیدترین فناوری ها برای آموزش و توسعه پرسنل است، یک مربی کسب و کار باید آغازگر چنین تغییراتی باشد.

وقتی مشکلی داریم معمولا به خدمات یک متخصص متوسل می شویم. یک دندان درد، ما به دندانپزشک می رویم، ما نیاز به کوتاه کردن مو داریم - ما به آرایشگاه می رویم.

چه چیزی می تواند انگیزه و باعث شود که یک مدیر با یک مربی کسب و کار تماس بگیرد؟

در واقع، بسیاری از صاحبان شرکت ها به طور کامل منطقه مشکل یک مربی کسب و کار را درک نمی کنند. واقعیت این است که آموزش فرآیندی است که جدا کردن آن از تأثیر سایر عواملی که نتیجه کار شرکت را شکل می دهند دشوار است. اغلب مدیرانی که بارها آموزش دیده اند نمی توانند دلیل حضور یک مربی کسب و کار در شرکت را درک کنند. پاسخ به این سوال بی اهمیت نیست. از دیدگاه من، یک مربی کسب و کار شرکتی در شرایط نیاز شدید به آموزش منظم پرسنل ضروری است، اغلب اینها شرکت هایی با بیش از 300 کارمند هستند. بر اساس آمار کسب و کار در ایالات متحده، به طور متوسط ​​216 کارمند در هر مربی کسب و کار وجود دارد. این تعداد شاگرد حجم کار لازم را برای او فراهم می کند.

طبیعتاً ما در مورد کارمندانی صحبت می کنیم که نیاز به آموزش کسب و کار دارند. در سازمان‌های کوچک‌تر، ممکن است استخدام یک ارائه‌دهنده مربی یا دعوت از فریلنسرها برای پروژه پروژه برای آموزش یک‌باره مناسب‌تر باشد. اما اگر مربی علاوه بر برنامه های آموزشی به کار فردی با کارکنان مثلاً به عنوان مربی درگیر باشد، تعداد کارکنان تحت پوشش به میزان قابل توجهی کاهش می یابد.

با تجزیه و تحلیل داستان های موفقیت مربیان تجاری شناخته شده، می توان برخی از بارزترین ویژگی های توصیفی را در میان آنها، به عنوان مثال، مربیان-شومن، مشخص کرد. آنها می دانند که چگونه با شرکت کنندگان در آموزش در کلاس درس به خوبی کار کنند، آنها "تراشه" خود را دارند و نتایجی را در سطح احساسی ارائه می دهند که به حل مشکلات پیچیده تجاری مربوط نمی شود.

به نظر شما آیا چنین مربیانی می توانند مشوق خوبی برای تغییرات درون سازمانی باشند که به عملکرد کارآمدتر آن کمک کند؟

باید گفت که ظهور یک کوچ کسب و کار در یک شرکت از قبل انگیزه ای برای تغییرات و بهبود کارایی است. در عین حال، کوچ شومن تصویر یک مربی بیزینس مهمان است. واقعیت این است که پمپاژ عاطفی به شما امکان می دهد علاقه به برنامه آموزشی را افزایش دهید، روند حفظ را تقویت کنید، اما مشکلات تجاری را حل نمی کند. البته یک حرفه ای می تواند و باید مخاطب خود را در روحیه خوب نگه دارد، اما این اولویت اول نیست. یک مربی کسب و کار داخلی تصویر خود شرکت را تشکیل می دهد که آن را به کارکنان نشان می دهد. هر چه شرکت رویکرد جدی تری داشته باشد، آموزش ها جدی تر است. هر چه جو در سازمان آزادتر باشد، آموزش ها سرگرم کننده تر است. بنابراین، سطح درگیری عاطفی باید انتظارات شرکت را برآورده کند.

با توجه به شرایط شرکت، مربی باید "تراشه" خود را داشته باشد. رویکرد فردی هر مربی به کار خود، بقای او را در این بازار تضمین می کند تا خود را از سایر همکارانش متمایز کند.

علاوه بر این، مربیان نظری هستند که از این موضع دفاع می کنند که برای حل مشکلات تجاری یک سازمان، نیازی به درک تجارت نیست، متخصص بودن در حوزه موضوعی. به نظر آنها برای آموزش اصول مدیریت به دیگران لازم نیست خودتان به عنوان یک مدیر تجربه عملی داشته باشید.

چه فکری در این باره دارید؟

مدیران از مربیان به عنوان «نظریه پردازان» یاد می کنند که به آموزش مدل ها و نظریه ها محدود می شوند. «تمرین‌کنندگان» مربیانی هستند که تجربه زیادی در زمینه کاری خود دارند. کی بهتره؟ این یک اختلاف قدیمی است که اول از همه مطرح می شود - یک تخم مرغ یا یک مرغ. کار مؤثر به کار بردن تئوری در عمل است. نمی توان منحصراً یک عمل کننده یا منحصراً یک نظریه پرداز بود؛ همه چیز باید با هم مخلوط شود. و باید بگویم که مربیان مؤثر هم از «نظریه پردازان» و هم از «کارشناسان» می آیند، در حالی که «نظریه پردازان» بیشتر هستند. مهارت تدریس توانایی نظام مند کردن دانش است و اکثر پزشکان به دلیل عدم صبر، تفکر سیستمی یا تئوری به سادگی نمی توانند تدریس کنند. به نظر من باید در یک مربی کسب و کار، اول از همه، یک "متخصص سیستم" جستجو کرد. یعنی متخصصی که بتواند دانش و عمل را به یک کل واحد تعمیم دهد.

با این وجود، "کدام مربی، برای چه وظایفی و چگونه انتخاب شود؟" در زمان ما، هنوز مشخص نیست، رهبران مدرن یک لیست واحد از معیارها برای انتخاب یک مربی کسب و کار ندارند.

از دیدگاه شما، کوچ ایده آل کسب و کار چیست؟

مربی کسب و کار خارجی است

یک مربی کسب و کار در سازمان مترجم ایده ها و "دیدگاه های" مدیریت شرکت و کاتالیزور تغییر است. شرکت باید دائماً تغییر کند و مربی کسب و کار مسیر توسعه را برای کارکنان تعیین می کند. اگر در مورد شایستگی های حرفه ای صحبت کنیم، لیست طولانی خواهد بود. برای انتخاب شایسته یک مربی کسب و کار برای وظایف خود، باید تعیین کنید که مربی باید چه کاری انجام دهد، تجربه او را در این زمینه مقایسه کنید و یک آموزش آزمایشی در این زمینه انجام دهید. درک این نکته مهم است که اگر مرکز آموزشی ندارید، باید یک مربی کسب و کار با تجربه در یک شرکت بزرگ و ترجیحاً با سرمایه خارجی استخدام شود. هنگام گوش دادن به آموزش دمو، به توانایی توضیح مدل های کسب و کار به زبان ساده توجه ویژه ای داشته باشید.

یکی از نقش های مربی کسب و کار در یک سازمان، به قیاس با برنامه های کامپیوتری، با نقش برنامه های ضد ویروس مطابقت دارد. علاوه بر این، یک کوچ موفق یک استراتژیست، متخصص در زمینه تخصصی خود، گاهی شریک تجاری، مدیر پروژه، رهبر و تسهیل کننده تغییر است.

- خیلی چیزها اما مشخص نیست مربیان داخلی کسب و کار چه سمت هایی در سازمان دارند؟ و آنها چه هستندمسئولیت های عملکردی؟

یک مربی کسب و کار در یک شرکت اغلب در آموزش و توسعه متخصص است، به ندرت به عنوان مدیر پروژه برای تشکیل فرآیندها یا رویه های تجاری عمل می کند. در هر صورت، یک کوچ تجاری یک رهبر در شرکت و تسهیل کننده تغییر است. از نظر عملکردی، یک مربی کسب و کار باید یک برنامه آموزشی و توسعه را در شرکت تدوین و اجرا کند، اثربخشی و مصلحت برنامه ها را ارزیابی کند. برنامه ها را با کسب و کاری که در آن کار می کنند هماهنگ کنید. مشارکت در بهینه سازی فرآیندهای تعامل بین بخش ها. تسریع و ساده سازی فرآیندهای کسب و کار. در یک کلام، یک مربی کسب و کار، کارایی کارکنان را در شرکت خود بهبود می بخشد.

به طور جداگانه، شایان ذکر است که عملکرد یک مربی کسب و کار به عنوان یک تشخیص دهنده یا ارزیاب است. بدون شک مشارکت مربی در فرآیند ارزیابی الزامی است، اما هر چه کوچ بیشتر در ارزیابی ها غوطه ور شود کمتر می تواند در شرکت تغییراتی ایجاد کند. اینها فرآیندهای متضاد هستند.

من در مورد چنین مفهومی شنیده ام که "شاخص های کلیدی عملکرد (مخفف KPI`s)" در شرکت ها به عنوان استاندارد روابط کار معرفی می شود، زمانی که می توانیم در مورد نوعی افزایش عملکرد کارکنان صحبت کنیم.

آیا با رهبران سازمان هایی که با این مفاهیم کار می کنند ملاقات کرده اید؟ وقتی یک مربی کسب و کار کار خود را تمام می کند، چه چیزی به مدیر ارائه می دهد؟ چگونه مربی اثربخشی نتایج یادگیری را "در خروجی" ثابت می کند؟

اکثر شرکت های خارجی از شاخص های کلیدی عملکرد به عنوان بهترین راه برای ارزیابی سهم کارکنان در نتیجه کلی استفاده می کنند. بسیاری از شرکت ها در سنت پترزبورگ به طور فعال فناوری ارزیابی و انگیزه پرسنل را بر اساس آن اجرا می کنندKPI. مدل Kilpatrick-Philips به عنوان فناوری کلاسیک برای ارزیابی اثربخشی آموزش در نظر گرفته می شود، اما تنها اثربخشی آموزش را ارزیابی می کند. اگر ما در مورد ارزیابی سهم یک مربی کسب و کار در نتیجه کلی صحبت کنیم، مناسب است که به یک مربی کسب و کار اختصاص دهیم.KPIکه به آن گرایش دارد. به عنوان مثال: فعالیت خرید، تعداد مشتریان جدید، تعداد بازگشت و... در این صورت شاخص های برنامه ریزی شده برای میان مدت (شش ماه، یک سال) شکل می گیرد و مربی بر اساس این شاخص ها برنامه های آموزشی ایجاد می کند. این عمل حاکی از فعالیت بالای یک مربی تجاری و یک موقعیت رهبری قوی در شرکت است.

اغلب، در مرحله اول معرفی این موقعیت، کافی است واکنش به آموزش را ارزیابی کنید، دانش را در مورد مواد آموزشی آزمایش کنید و افزایش دهید.KPIشرکت کنندگان آموزش در کوتاه مدت (تا 3 ماه).

این عقیده وجود دارد که یک مربی کسب و کار تمام وقت بنا به تعریف نمی تواند برخی از مشکلات مهم سازمان را حل کند، زیرا او در داخل این سیستم "چرخ" می شود، یک دیدگاه از بیرون می تواند آن را درک کند و کیفیت آن را ارزیابی کند، و برای این کار شما به یک مربی مستقل خارجی نیاز دارید که به دسیسه های داخلی، جناح ها، جریان های مخفی و غیره وابسته نباشد. او در بیان دیدگاه خود آزاد است، برخلاف کارمندی که برای جایگاه خود ارزش قائل است یا به طور کلی نگران ثبات شخصی خود است.

موضع شما در قبال این موضوع چیست؟

یک کوچ کسب و کار یک رهبر در شرکت است و اگر موقعیتی وابسته به خود بگیرد به یک مدیر آموزشی تبدیل می شود. او با حضور در شرکت می تواند و باید مشکلات مهم را حل کند. مشارکت مربیان خارجی ابزار مهمی برای آموزش کارکنان شرکت است که مربی کسب و کار به عنوان یک شریک یا زیردست با آنها تعامل دارد. بهتر است مسائل سیستمی را از طریق مربیان کسب و کار شرکتی پیاده سازی کنید.

مشکلات زیادی در کار مربی وجود دارد، به عنوان مثال، شرکت کنندگانی که به یک آموزش می آیند همیشه نمی خواهند به آنجا بیایند. آنها همیشه نمی خواهند چیز جدیدی یاد بگیرند. همچنین ممکن است معلوم شود آنچه به آنها می گویید قبلاً برای نیمی از گروه شناخته شده است، علاوه بر این، به طور فعال اعمال می شود. به هر حال، همیشه اعضای گروه در فرآیند آموزش چیزی را که روانشناسان بینش می نامند، ندارند؟

در چنین مواقعی چگونه عمل کردید؟ و چه توصیه ای به مربیان مبتدی دارید که باید "ضربه بزنند" و در عین حال در مسیر درست حرکت کنند؟

همیشه نمی توان مشکل را در سطح سازمانی به طور بهینه حل کرد، اما باید در این مسیر حرکت کرد. ابتدا گروه های مطالعه را با توجه به تجربه، سن، موقعیت و حتی جنسیت تشکیل دهید. تشخیص نیاز به تمرین قبل از آموزش، اگر از قبل امکان پذیر نیست، قبل از شروع آموزش مهم است. اگر هنوز یک «متخصص» در گروه وجود دارد، باید او را شناخت و حمایت کرد.

مشکل سازترین مکان در کار یک مربی کسب و کار در مرحله ورود به شرکت، عدم حضور برای آموزش است. این عمدتا به دلیل تجربه منفی شرکت کنندگان از آموزش های گذشته است. برای عدم حضور مجبوریم روش های اضطراری مجازات را به صورت سختگیرانه در نظر بگیریم (جریمه، توبیخ، غیبت). یک مربی تجاری باید بلافاصله نگرش سازش ناپذیر خود را نسبت به غیبت نشان دهد. در حالت ایده آل، سفارشی برای شرکت "در مورد حضور اجباری برای آموزش داخلی" نوشته می شود.

شرکت‌هایی هستند که از روش‌های سخت استقبال نمی‌کنند، سپس یک مربی کسب‌وکار جدید باید سال‌ها از طریق انتشار توصیه‌ها در بین کارکنان شرکت، تصویر مثبتی از آموزش ایجاد کند.

تهیه شده برای مجله "دانشگاه های شرکتی"

شرکت های بیشتری نیاز به آموزش کارکنان را درک می کنند. و شرکت های بیشتر و بیشتری برای آموزش های داخلی انتخاب می کنند. اغلب ارزان تر و بهتر از خارجی است، زیرا نیازهای یک تجارت خاص را در نظر می گیرد. با این حال، سازماندهی یک پایگاه آموزشی شرکتی بسیار پیچیده است و نیاز به تلاش دارد. یکی از مشکلات پیدا کردن مربیان کسب و کار واجد شرایط است.

تا همین اواخر، حرفه "مربی" فقط با ورزش همراه بود، اما امروزه ترکیب کلمات "تجارت" و "مربی" دیگر برای کسی تعجب آور نیست.

تقاضا برای مربیان کسب و کار زیاد است، زیرا بسیاری از شرکت ها قبلاً به مزایای آموزش کارکنان و مزایای سازماندهی آن به تنهایی پی برده اند. با این حال، هنوز در هیچ دانشگاهی نمی توان تخصص "مربی کسب و کار" را دریافت کرد، همچنین در طبقه بندی حرفه ها قرار ندارد. مربیان کسب و کار از کجا می آیند؟ افراد مختلف به این حرفه جدید می آیند:

• متخصصان با تجربه (انگیزه های مختلف: نیاز به اشتراک گذاری تجربه وجود دارد؛ میل به تازگی در شخصیت وجود دارد؛ هیچ چشم اندازی برای رشد در همان مکان وجود ندارد؛ گسترش فرصت های شغلی و غیره)؛
• فارغ التحصیلان روانشناسی؛
• مدیران منابع انسانی (درست مانند متخصصان، انگیزه ها می توانند متفاوت باشند: "فرسودگی عاطفی"؛ گسترش فرصت های شغلی و غیره).
• "طرفداران تمرین" که تصمیم می گیرند مربی شوند.

قبل از شروع جستجوی یک مربی داخلی برای شرکت، باید تصمیم بگیرید: چه سطحی از حرفه ای بودن مربیگری مورد نیاز است؟ به نظر می رسد هر چه صلاحیت بالاتر باشد بهتر است؟ همیشه اینطور نیست. یافتن متخصصان در هر زمینه ای دشوار است، خدمات آنها معمولاً گران است. علاوه بر این، "سوپراستار" از صلاحیت های خود بسیار قدردانی می کند، وظایف پیچیده غیر استاندارد برای او مهم است، بنابراین چشم انداز برگزاری آموزش های "معمولی" برای ماه ها ممکن است او را الهام بخش نکند ... هر مربی ایده های خود را در مورد آموزش و تجارت دارد. فرآیندهایی که ممکن است با نظرات شرکت منطبق نباشد. اگر چنین تضادهای "عمیق" وجود داشته باشد، مربی می تواند (هر چند ناخواسته) آسیب جدی به سازمان وارد کند.

در چه مواردی به یک متخصص درجه یک، یک متخصص عمومی نیاز دارید؟

1. اگر شرکت سیستم آموزش کارکنان ندارد، همه چیز باید از ابتدا سازماندهی شود.
2. در صورتی که مدیریت قصد دارد مربی واحدی را جذب کند که آموزش های مختلفی را برای کارکنان سطوح مختلف برگزار کند.

زمانی که شرکت قبلاً داشته باشد مرکز آموزش، که چندین مربی را استخدام می کند، توسعه یافته است استانداردهای آموزشی شرکتی، پس جذب یک مربی مبتدی خوش آتیه، با انگیزه بالا برای کار و پیشرفت کارآمدتر است. از آن می توانید حرفه ای را "رشد" کنید که با مشخصات شرکت مطابقت دارد. اما اکنون یافتن یک تازه وارد در بازار کار چندان آسان نیست ...

راه دیگری وجود دارد - "رشد" یک مربی در بین کارکنان خود: شناسایی توانایی ها و آموزش یک فرد. این رویکرد مزایای بسیاری دارد:

• مربی به طور کامل مشخصات شرکت، محصولات آن را می داند.
• شخص آنچه را که خودش به خوبی در آن مسلط است به همکارانش می آموزد.
• کلاس ها برای شرکت کنندگان مفید است و دانش و مهارت های منتقل شده ارتباط نزدیکی با الزامات یک واحد / محل کار خاص دارد.
• مربی به شرکتی که در آن بزرگ شده است وفادار است، بنابراین با وفاداری شرکت کنندگان در آموزش "مستقل می شود".

البته، می توانید "معایب" را پیدا کنید:

• اگر آنها در انتخاب یک نامزد اشتباه کنند ، شرکت یک متخصص خوب را از دست می دهد و یک مربی بد را به دست می آورد.
• یک مبتدی باید به طور جدی در حرفه مربیگری آموزش ببیند که زمان و هزینه می برد.
• مربی ممکن است بیش از حد به موقعیت‌های معمولی در یک شرکت معین "وابسته" باشد - "چشمک زده"، چشم‌انداز کافی گسترده و تجربه غنی نداشته باشد تا راه‌های جدید (غیر استاندارد) فعالیت را به مردم آموزش دهد.

به عنوان مثال، یک نماینده فروش موفق، بر اساس تجربه خود (کاملاً "کار"!) معتقد است که تخفیف بهترین روش برای تأثیرگذاری بر مشتری است. او پس از تبدیل شدن به یک مربی کسب و کار، نه تنها دانش و مهارت های انباشته شده، بلکه محدودیت های خود را نیز به کارمندان جوان منتقل می کند ...

گزینه هایی برای بازآموزی یک کارمند به عنوان مربی کسب و کار

1. متخصص مربی مرکز آموزش شرکتی می شود.

• "طرفداران":ما یک مربی دریافت می کنیم که تجربه حرفه ای خود را با سایر کارمندان به اشتراک می گذارد.
• "معایب": داریم یک متخصص خوب را از دست می دهیم.
• توصیه ها:شما باید به دقت در نظر بگیرید که شرکت در چه موقعیتی سود بیشتری برای استفاده از این شخص دارد.

2. «مربی بازی»: فرد در سمت خود به کار ادامه می دهد و در صورت لزوم به انجام تمرینات می پردازد.

3. کار به عنوان یک مربی به عنوان یک گام ضروری در رشد شغلی(شرکت هایی هستند که فقط نامزدی که مدتی به عنوان مربی کار کرده باشد می تواند سمت مدیر را در آنها بگیرد).

• "طرفداران":انگیزه بالا برای مربی شدن با یادگیری حرفه مربیگری، فرد بر شایستگی های یک رهبر مسلط می شود، مهارت های مدیریت یک تیم کاری را به دست می آورد.
• "معایب":وظایف مربیگری موقتی تلقی می شوند که نباید زیاد به آن توجه کرد.
• توصیه ها:یک فرد باید انگیزه داشته باشد که یک مربی خوب باشد. او با آموزش به دیگران نه تنها به یک مدیر موثر تبدیل می شود، بلکه در شرکت به عنوان یک حرفه ای برای خود شهرتی ایجاد می کند.

4. رهبر به عنوان یک مربی کار می کند: این یک مدل نسبتاً رایج است، زیرا آموزش زیردستان، به ویژه در قالب راهنمایی، بر عهده هر رهبر است.

• "طرفداران":رهبر دقیقاً آن روشهای کاری را که در مکانهای کاری خاص مورد نیاز است به شرکت کنندگان آموزش می دهد و می تواند پیشرفت آنها را به خوبی ارزیابی کند.
• "معایب":به عنوان یک قاعده، رئیس بخش زمان کافی برای انجام یک آموزش کامل را ندارد.
• توصیه ها:مدیر در فرآیند کار رایج ترین یا اجباری ترین مهارت ها را به زیردستان آموزش می دهد و برای آموزش در مقیاس بزرگتر (یا با مشخصات محدود)، یک مربی خارجی دعوت می شود.

هنگام ایجاد یک مرکز آموزشی، هر شرکتی روش خود را برای انتخاب مربی انتخاب می کند. چگونه بهترین انتخاب را انجام دهیم؟ هنگام تصمیم گیری برای آموزش متخصص خود به عنوان مربی کسب و کار، مدیر منابع انسانی باید نامزد مناسب را با دقت انتخاب کند. قبل از آموزش به دیگران، مربی آینده باید خودش تحت آموزش با کیفیت بالا (آموزش مربیان) قرار گیرد، تحت هدایت یک مربی کار کند، حتماً یک کارآموزی را با یک همکار با تجربه تر (به عنوان مربی مشترک) گذرانده باشد.

ایجاد انگیزه برای مربی داخلی بسیار مهم است: افراد "درست" اگر در سازمان دارای اعتبار باشد، آرزوی آن را خواهند داشت. علاوه بر این، در مورد پرستیژ، منظور ما نه تنها بسته جبران خسارت، بلکه اصول کلی فرهنگ شرکت است: اگر به همکاران کمک کنید، تجربه و ارزش های شرکتی خود را با آنها به اشتراک بگذارید، آنگاه بزرگ شدن به یک مربی کسب و کار افتخاری خواهد بود. برای هر فرد

اگر تصمیم به جستجوی یک متخصص "آماده" گرفته می شود، اول از همه، باید به سطح پاداش کار او توجه کنید. با سختگیری در حقوق، این احتمال وجود دارد که یک فارغ التحصیل دانشگاه "سبز" بی تجربه یا "طرفدار" آموزش به این مکان بیاید.

بسیاری از شرکت ها به دنبال یک مربی با تجربه در یک زمینه حرفه ای خاص (فروش، تدارکات و غیره) یا صنعت (بخش مالی، خرده فروشی، صنعت داروسازی و غیره) هستند. یافتن چنین متخصصی بسیار دشوار است، زیرا الزامات سختگیرانه و تخصص محدود به طور قابل توجهی دایره نامزدهای بالقوه را محدود می کند. به عنوان مثال یکی از شرکت های منطقه ما به دنبال یک متخصص برای سمت مربی بود، در حالی که داشتن تجربه در فروش لاستیک شرط لازم بود. اما یافتن فرد مناسب تنها زمانی امکان پذیر بود که این شرایط برطرف شود ...

در برقراری ارتباط با همکاران - "زنده" و در انجمن های اینترنتی برای مربیان حرفه ای کسب و کار، من اغلب با این نظر روبرو شدم: "مربی که هرگز در تخصصی که تدریس می کند کار نکرده است برای شرکت کنندگان یک فاجعه است. این متخصص بدبخت ضامن شکست تمرینی است! چنین مربی ممکن است با مسائل خاصی که برای متخصصان مهم است مشکل داشته باشد. در آموزش جزئیات کمی وجود دارد، هیچ نمونه عملی وجود ندارد ... پس از آموزش، شرکت کنندگان اغلب یک سوال دارند: "چگونه اطلاعات دریافت شده را در محل کار اعمال کنیم؟" چنین مربی با دانستن نقاط ضعف خود، در مخاطب مقید و متشنج است، کمتر به هر یک از شرکت کنندگان توجه می کند. همه اینها "جایی برای بودن دارند"...

اما دیدگاه دیگری وجود دارد: "پزشک برای یادگیری نحوه درمان آن مجبور نیست آنفولانزا داشته باشد!" وقتی صحبت از محصولات مصرفی استاندارد می شود، چندین تکنیک تبلیغاتی و فروش موثر، اثبات شده وجود دارد که یک مربی می تواند آنها را بیاموزد و با موفقیت به شرکت کنندگان منتقل کند. یک مربی خوب کاملاً قادر است پیچیدگی های کار فروشنده را حتی در مرحله تهیه برنامه آموزشی درک کند. برای این کار باید مطالعه کند:

• مشخصات محصول؛
• آمار بازار؛
• عوامل موثر بر پویایی فروش؛
• بهترین (بدترین) الگوهای رفتاری فروشندگان؛
• واکنش گروهی از خریداران به یک تکنیک فروش خاص.

برای مربی‌ای که تا به حال در فروش مثلاً محصولات قنادی فعالیت نداشته است، آموزش مؤثری در فروش این گروه از کالاها انجام می‌دهد. علاوه بر این، یک مربی با تجربه می داند که چگونه کار شرکت کنندگان در آموزش را به گونه ای سازماندهی کند که خودشان ذخایر پنهان خود را پیدا کنند، بهترین راه ها را برای افزایش کارایی کار خود ببینند. از این گذشته ، هیچ کس بهتر از خود کارگران ، تمام تفاوت های ظریف این فعالیت را نمی داند!

متخصصی که به طور مداوم در یک زمینه آموزش می دهد، خود از دانش آموزان خود یاد می گیرد، مجموعه ای از نمونه ها و موارد را با آنها ایجاد می کند، به خصوص اگر وظایف او شامل آموزش کارمندان "میدان" باشد.

چگونه مربی انتخاب کنیم؟

برای اینکه در انتخاب مربی "شما" برای سازمان دچار اشتباه نشوید، لازم است برای جستجوی یک نامزد مناسب با دقت آماده شوید. باید از قبل باشد:

• الزاماتی را که یک مربی شرکتی باید برآورده کند، به وضوح تعریف کنید، پروفایل های "ایده آل" خود را (شایستگی ها و شخصیت) ترسیم کنید.
• تعریف معیارهای انتخاب؛
• ارزیابی همه نامزدها با توجه به معیارهای انتخاب شده؛
• پروفایل های کاندیدا را با نمایه مربی "ایده آل" مقایسه کنید.

البته معیارهای اصلی انتخاب عبارتند از: حرفه ای بودن، تمایل به توسعه، وفاداری به کارفرما، تمایل به اشتراک گذاری ارزش های شرکتی. اما به نظر من مهمترین شرط این است که مربی باید "طرفدار" حرفه خود باشد، تمایل زیادی به آموزش افراد داشته باشد. چگونه می توان این را در مصاحبه مشخص کرد؟

1. از کاندیدا بپرسید که در مورد مربی بودن چه چیزی را دوست دارد.در پاسخ به این سؤال، نه تنها معنای آنچه گفته شد، بلکه تجلیات غیرکلامی عواطف، علاقه خالصانه، درگیری و اشتیاق نیز مهم است. چشمان یک مربی خوب "روشن می شود"، او فعالانه در گفتگو شرکت می کند، او مثال های زیادی از تمرین می دهد.
2. از یک فرد بپرسید که چگونه برای بهبود مهارت های خود کار می کند. یک مربی خوب ده ها کتابی را که خوانده است فهرست می کند، از مربیان و تاجران معروفی که در کلاس های کارشناسی ارشد آنها شرکت کرده نام می برد. یک "به علاوه" بزرگ را می توان آموزش پیشرفته به ابتکار خود و با هزینه شخصی در نظر گرفت.

میزان علاقه یک فرد به حرفه مربیگری را می توان با سوالاتی که یک داوطلب دارد ارزیابی کرد. متخصصی که به کار خود علاقه زیادی دارد، بیشتر سؤالات را در مورد کار پیش رو می پرسد. او همچنین به امکان یادگیری خود علاقه مند است. در این مورد، میل به یادگیری نشان دهنده ی کم حرفه ای بودن نیست! برعکس، یک مربی خوب به طور مداوم در حال پیشرفت است و در تلاش برای ارتقای سطح دانش و مهارت های حرفه ای خود است.

برای ارزیابی سطح حرفه ای بودن یک مربی، بهتر است سوالاتی را نه در مورد آموزش های موفق در گذشته، بلکه در مورد موقعیت های دشوار بپرسید:

• چه چیزی تمرین را سخت کرد؟
• چگونه توانستید از وضعیت غیراستاندارد خارج شوید؟
• چه نتیجه ای برای خودت گرفتی؟

به همان اندازه مهم است که مربی ارزش های شرکت را به اشتراک بگذارد. مهم نیست که شخص چقدر صمیمانه سعی در "بازسازی" داخلی داشته باشد، به جای ارزش های شرکتی (یا همراه با آنها) ارزش های خود را به شرکت کنندگان در آموزش منتقل می کند. به عنوان مثال، اگر شعار شرکت "نتیجه به هر قیمتی" باشد، و مربی معتقد است که نکته اصلی "کشف استعدادها" است، در این صورت با انگیزه کارکنان اشتباه می شود.

برای یک مربی کسب و کار مهم است که نتیجه گرا باشد، زیرا آموزش ها نه به خاطر خود فرآیند یادگیری، بلکه به منظور دستیابی به شاخص های خاص کسب و کار توسط کارکنان و بهبود کار روزانه آنها برگزار می شود. یک مربی نتیجه گرا یک سیستم آموزشی ایجاد می کند که پشتیبانی پس از آموزش را برای تثبیت دانش و مهارت ها فراهم می کند؛ او در درجه اول به ارزیابی اثربخشی فعالیت های خود علاقه مند است. برای ارزیابی تمرکز مربی بر روی وظایف واقعی تجاری، می توانید در مصاحبه در مورد تجربه کاری قبلی از او بپرسید. به عنوان مثال: "چه سهمی در فعالیت های شرکت داشتید؟"

توجه به سطح دستمزد نشانگر نیست: برای هر کارمند مهم است. با این حال، انتظارات نامزد همیشه با سود واقعی که او می تواند برای شرکت به ارمغان بیاورد، مطابقت ندارد. این اتفاق می افتد که مربیان هم خودشان را دست کم می گیرند و هم خودشان را دست کم می گیرند.

غالباً موضوع مهم مطابقت شخصیت مربی با ویژگی های مهارت هایی است که باید در کارکنان شرکت شکل دهد. به عنوان مثال، هنگام توسعه مهارت های فروش، سبک آموزش مستبدانه مجاز است، اما در هنگام توسعه مهارت های تصمیم گیری مدیریتی، لازم است که مربی به عنوان یک تسهیل کننده، تعدیل کننده عمل کند. سؤالات زیر به ارزیابی سبک آموزش مربی کمک می کند:

• دوست دارید چه نوع آموزشی انجام دهید؟
• چه اصولی را در برگزاری دوره های آموزشی رعایت می کنید؟
• از چه روش هایی برای انتقال دانش و ایجاد مهارت استفاده می کنید؟
• ساختار تقریبی آموزش چگونه است؟

برای اینکه زندگی یک مربی در شرکت با موفقیت توسعه یابد، در طول مصاحبه لازم است انتظارات وی در مورد شرایط کاری پیشنهادی روشن شود:

• شرکت ما باید چه شرایطی را برای شما ایجاد کند تا بتوانید کارآمدترین کار را انجام دهید؟
• در مورد شغل قبلی خود چه چیزی را دوست نداشتید؟
• آیا می توانید در قالب مورد نیاز ما کار کنید؟ (به عنوان مثال، کار: با یک گروه بیش از 20 نفر؛ با مشارکت چند مربی؛ طول روز آموزش غیر استاندارد ممکن است و غیره)

بر اساس نتایج یک مصاحبه، تعیین سطح حرفه ای بودن یک مربی دشوار است، و حتی بیشتر از آن درک اینکه او چه ارزش هایی را به اشتراک می گذارد، چقدر با فرهنگ شرکت مطابقت دارد. بنابراین، ارزیابی توانایی های او در کار واقعی بسیار مهم است - ببینید که چگونه کلاس ها را با یک گروه برگزار می کند. چندین راه برای انجامش وجود دارد:

1. می توانید از مربی بخواهید که برنامه های رویدادهای گذشته را بیاورد، جزوه ها، ارائه ها و غیره خود را نشان دهد.
2. شاید مربی شما را به عنوان یک ناظر به تمرین خود دعوت کند. (اگرچه مربیان همیشه مایل به اجازه ورود افراد خارجی نیستند و اغلب توجیه می شوند: حضور ناظر بر پویایی گروه و در نهایت اثربخشی گروه تأثیر می گذارد.)
3. مدیر منابع انسانی یا رئیس شرکت با شرکت در آموزش ارائه بیشترین اطلاعات را به دست خواهند آورد. اما اگر مربی از او پول بخواهد تعجب نکنید!

کار یک مربی خلاق است، بنابراین انتخاب یک "معلم و مربی شرکتی" باید نه تنها به طور سیستماتیک، بلکه خلاقانه نیز مورد بررسی قرار گیرد!

نظرات خوانندگان

ورا افیمووا، مدیریت منابع انسانی

یافتن یک ابزار جهانی برای بهینه سازی فرآیندهای تجاری غیرممکن است. و تمرین نوشدارویی نیست. با این حال، کار یک کوچ تجاری خوب یک هنر است.

پیش بینی اینکه آموزش چه تأثیری بر شرکت کننده خواهد گذاشت دشوار است - همانطور که پیش بینی نتیجه تماشای یک فیلم، بازدید از یک موزه یا تئاتر دشوار است. پیش بینی عواقب کار با یک گروه حتی دشوارتر است... حتی داروی بسیار خوب هم برای همه مناسب نیست. آموزش می تواند هم یک "شارژ مجدد" انرژی کوتاه مدت باشد و هم وسیله ای با یک اقدام طولانی مدت که در دراز مدت به نفع آن خواهد بود. اما این یک بار اضافی جدی برای کارمندانی است که روزانه در حالت فشرده کار می کنند ... مهم است که از اثر معکوس چنین رویدادی جلوگیری شود - "فرسودگی شغلی" کارمندی که تحت تأثیر یک لرزش عاطفی قوی است. - در آموزش، تعهدات بیشتری را در کار به عهده می گیرد و از نظر داخلی برای این کار آماده نیست.

من می خواهم به ویژه بر اهمیت چنین پارامتری به عنوان "دوستی با محیط زیست" تأکید کنم، زیرا کار یک مربی تجاری اغلب تأثیر نسبتاً عمیقی بر شخص دارد. در مواجهه با رقابت شدیدتر یا ضرب‌الاجل‌های سخت‌تر، یا تبلیغات بیشتر، باز بودن فعالیت‌ها، همه کارآمدتر کار نمی‌کنند. متخصصان خوبی هستند که هنگام تلاش برای افزایش کنترل بر فعالیت های خود، کیفیت کار را کاهش می دهند.

هنگام انتخاب آموزش و مربی (با در نظر گرفتن وظایف تجاری و ویژگی های شخصی شرکت کنندگان)، مسئولیت مدیر منابع انسانی بالاتر از آن چیزی است که در نگاه اول به نظر می رسد.

بر اساس نتایج آموزش، به همکاران منابع انسانی خود توصیه می کنم که با هر یک از شرکت کنندگان در آن گفتگو داشته باشند. من مطمئن هستم که شما نظرات مختلفی را در مورد یک آموزش دریافت خواهید کرد! برخی از طرفداران "تجربه" ورزش های شدید روانشناختی که تحت آموزش های رشد شخصی نسبتاً سختی قرار گرفته اند، می گویند: "رویداد نسبتا ضعیف، ناتمام و همچنین "بی مزه" است. در همان زمان، برای مبتدیان، همین آموزش می تواند بسیار دشوار شود: در چند روز معلوم می شود که تنها درصد کمی از کل بهمن اطلاعاتی که بر روی آنها افتاده است، آموخته شده است.

تشخیص انتظارات از آموزش تا شروع اجرای آن و جمع آوری بازخورد هنگام ارزیابی انطباق نتایج با انتظارات به نظر من رویه های اجباری برای هر رویداد آموزشی است. برای هر شرکت کننده مهم است که درک کند و به خود اعتراف کند: چرا به تمرین آمد و در نتیجه چه چیزی به دست آورد. این دلیل خوبی برای تأمل و انگیزه مطلوبی برای آزمایش رویکردهای جدید در کار است. البته، مدیریت شرکت به این واقعیت علاقه مند است که هزینه های آموزش کارکنان توجیه شود - سود رشد می کند، کیفیت خدمات بهبود می یابد، مشتریان جدید می آیند. بنابراین، بسیار مهم است که بتوانیم ارزیابی کنیم که آیا کارکنان در عمل از روش هایی استفاده می کنند که در آموزش به آنها آموزش داده شده است.

می خواهم بگویم در هلدینگ ما آموزش پرسنل سیستماتیک است. این شامل کار متخصصان داخلی بخش آموزشی و ارائه دهندگان خارجی برون سپاری می شود. ما در حال برنامه ریزی برای آموزش کارکنان در دراز مدت هستیم، از جمله برنامه های از راه دور که اکنون محبوب هستند و رویدادهای حضوری - آموزش ها و سمینارها. فرآیند آموزش در یک شرکت جداگانه توسط یک مدیر منابع انسانی نظارت می شود.

ما یک شرکت بزرگ داریم. مزیت ما در این است که برای آموزش های داخلی می توانیم گروه های آموزشی همگن (بر اساس حرفه) از مناطق مختلف حضور تشکیل دهیم. امروزه بازار خدمات آموزشی برنامه های جالبی را برای مدیران میانی ارائه می دهد، بنابراین رویدادهای باز خارجی نیز بی توجه نمی مانند.

مربیان داخلی ما از میان متخصصان با تجربه در زمینه های اصلی تجاری انتخاب می شوند. آنها آموزش های ویژه ای می بینند. برای ما، یک مربی بسیار بیشتر از یک "حامل دانش" است: نقش او به عنوان "مترجم" هنجارها و قوانین فرهنگ شرکتی، "کاتالیزور" وفاداری به شرکت و مدیریت غیر قابل جایگزینی است.

چه چیزی را آموزش می دهیم؟ آموزش برای کارکنان در تماس با مشتریان به طور سنتی با هدف توسعه مهارت های ارتباطی است - و در عین حال، به طور موضوعی مستقیماً با محصول ما "پیوند" است. در کلاس درس، تکنیک هایی برای طرح سؤال و انجام معامله کار می شود، اصطلاحات و مهارت های خاصی برای استفاده صحیح از اصطلاحات خاص در برقراری ارتباط با مشتری (که می تواند بسیار دور از فناوری باشد) تسلط پیدا می کند.

در شرایط کمبود متخصصان فنی واجد شرایط، موضوع سازماندهی آموزش فنی پرسنل به ویژه برای ما مهم است. ما استانداردهایی را برای راهنمایی و سازماندهی آموزش مقدماتی برای کارکنان جدید ایجاد کرده ایم. برای متخصصان درگیر در آموزش فنی، کارکنان شرکت ممکن است شامل موقعیت "مربی استاد" باشد.

مربیان داخلی با چه مشکلاتی روبرو هستند؟ آمادگی یک متخصص برای آموزش به یک مبتدی تأییدی است بر اینکه او به بالاترین سطح مهارت رسیده است. اما... استاد با آموزش کیفی به جوانان، رقیب خود را پرورش می دهد. بنابراین، مهم است که مرشد بفهمد: صلاحیت ها و موقعیت امروزی، حد موفقیت شخصی نیست! فقط بهترین متخصصان می توانند دانش، تجربه و اسرار انباشته شده را به طور مؤثر انتقال دهند: آنها به توانایی حرفه ای خود و وجود شرایط مطلوب برای رشد شغلی خود اطمینان دارند. گروه دیگری از مربیان، مدیران موفقی هستند که به زیردستان واجد شرایط علاقه مند هستند. انتظار راهنمایی موثر از یک کارمند "دست متوسط" که از رقابت با یک تازه کار آموزش دیده می ترسد درآمد خود را از دست بدهد بی معنی است. تجربه ما نشان می دهد که در این مورد ما فقط "کارآموز" را پرورش خواهیم داد.

آنا روا، رئیس بخش پشتیبانی مرکز تماس بانک

زمانی که به دنبال یک مربی با تجربه می گردیم، حتی در مرحله بررسی رزومه نیز مفید است که برای خود فهرستی از معیارها تهیه کنیم که بر اساس آن کاندیداها را انتخاب کنیم.

شما نمی توانید کورکورانه به تجربه کار آموزشی اعتماد کنید: یک مربی با تجربه کمتر و استعداد بیشتر ممکن است برای شرکت شما ارزشمندتر و موثرتر باشد. با این حال، مشکل اصلی این است که چگونه به سرعت و به درستی در طول یک مصاحبه (یا حتی دو مصاحبه) تعیین کنیم که آیا داوطلب دقیقاً تجربه مورد نیاز ما را دارد؟

البته، بهتر است از شرکت هایی که قبلا در آنها آموزش دیده است، توصیه ها و بازخورد بخواهید. اما چنین اطلاعاتی عینیت نظرات را تضمین نمی کند، زیرا کسانی که ناراضی بودند بعید است در این لیست قرار گیرند. از آنجایی که مربی با افرادی ارتباط برقرار می کند که می توانند درباره او و برنامه هایش بازخورد بدهند، مطمئناً مطمئن است که این اطلاعات مثبت (حداقل خنثی) خواهد بود. علاوه بر این، حتی اگر برنامه و مربی در یک شرکت موفق بودند، این تضمین کننده همان نتیجه در شرکت دیگر نیست.

این سوال اغلب مطرح می شود: آیا یک مربی کسب و کار باید آموزش روانشناسی اولیه داشته باشد؟ این سوال اغلب توسط منابع انسانی قبل از انتخاب نامزدها برای سمت یک مربی کسب و کار پرسیده می شود. این عقیده وجود دارد که مربیان روانشناس زمان نامتناسبی را به مشکلات شخصی شرکت کنندگان اختصاص می دهند و فراموش می کنند که وظیفه آنها اول از همه توسعه مهارت های تجاری است. حتی برخی از سازمان‌ها این شرط را مطرح می‌کنند که مربی کسب‌وکار نباید روانشناس باشد، بلکه متخصص در برخی زمینه‌های حرفه‌ای باشد.

درک این نکته مهم است که آموزش کسب و کار و آموزش رشد شخصی دو چیز متفاوت هستند زیرا اهداف کاملاً متفاوتی دارند. آموزش هایی برای توسعه ویژگی های مهم حرفه ای می تواند توسط کارمندان بسیار ماهر شرکت انجام شود. اما اگر در یک گروه مطالعه عمیقی در مورد نگرش های درونی شخصیت وجود داشته باشد (مثلاً در برنامه های توسعه رهبری برای مدیران ارشد)، آموزش روانشناختی ضروری است.

اینکه آیا شرکت در آموزش رشد شخصی یک موضوع فردی برای کارمند است: به دستور مدیریت که توسط همکاران احاطه شده است، بسیار دشوار است که به این نتیجه برسیم که لازم است چیزی را در خود تغییر دهیم یا بجنگیم. بنابراین، این ابزار در سازمان باید با دقت بسیار مورد استفاده قرار گیرد - کسب و کار وظایف دیگری دارد.

به طور کلی، این که مربی دیپلم داشته باشد، چندان مهم نیست. مهمتر این است که یک سیستم دانش پایه در مورد روانشناسی انسان وجود داشته باشد، به طوری که دارای ویژگی های شخصی خاص باشد: میل به توسعه، گشودگی، در دسترس بودن، و در عین حال بردبار بودن و خودکفایی - کمک به شرکت کنندگان برای آمدن. به تصمیم یا نتیجه گیری خودشان، اما «در پیشروی» در گروه نمی روند. چنین ترکیبی از کیفیت ها به خودی خود آمادگی روانی را ایجاد نمی کند، بلکه نوعی است استعداد آموزشی

اگر از این واقعیت پیش برویم که ابزار اصلی در کار یک کوچ کسب و کار، شخصیت، هماهنگ و کافی او است، مهم این است که این فرد از نظر اجتماعی و عاطفی بالغ باشد، موقعیت زندگی خود را داشته باشد. استفاده از هر الگو در این مورد بسیار دشوار است، زیرا تیم یک موجود زنده است. منابع انسانی باید از منافع این ارگانیسم محافظت کند و تنها مربی ای را به شرکت بیاورد که کمک کند، نه اینکه به علت آسیب برساند.

در هر صورت مربی در زمینه آموزش نیاز به آموزش خاصی دارد. اما جایی که می توانید یک حرفه ای با کلاس بالا شوید - این موضوع برای یک بحث جداگانه است و اکنون بسیار مرتبط است.

ترگوبنکو النا

وظایف یک مربی

همه می دانند که یک مربی باید به کسب مهارت های خاص، ارتقاء تیم سازی و غیره کمک کند. در عین حال، به هیچ وجه آشکار نیست، اما مقداری اثر اضافی انتظار می رود (به عنوان مثال، شفاف سازی چشم انداز یا شفاف سازی ساختار، سازمان). دو کلیشه اصلی از درک یک مربی وجود دارد: از یک طرف، تصویر یک مربی، با صدای خسته کننده ای که حقایق رایج را پخش می کند، و از سوی دیگر، یک "هنرمند"، "استاد"، یک منادی یک زندگی جدید. به نظر من در آینده تفاوتی در عملکردها وجود خواهد داشت و هر کدام مجریان خاص خود را خواهند داشت:

• یک مربی صنعتگر (متخصص در حل مشکلات محلی) به ایجاد فرآیند لازم کمک می کند ، آنچه را که شکسته است برطرف می کند.
• متخصص روابط (در سازمان آینده نقش روابط تعاملی افزایش خواهد یافت و نیاز به اطمینان از تداوم این فعالیت) نقشی مشابه مدیر سیستم فعلی خواهد داشت.
• مربی - مربی - آموزش های استاندارد (فروش، جلسات، معرفی تازه واردان به سازمان و غیره) را انجام می دهد.
• یک متخصص سیستم به دستیابی به دید کمک می کند، عناصر ساختار را روشن می کند.
• یک مربی (مربی) فردی به رهبران، سیاستمداران و غیره کمک خواهد کرد. (در اینجا هم حل مشکلات فردی و هم مراقبت شخصی)؛
• "جوکر"، یک تحریک کننده فکری، میانجی بحث های گروهی موجود، شروع به شروع فرآیندهای خلاقانه خواهد کرد.
• یک متصدی دائمی سازمان یک بررسی مستقل از فرآیندها را انجام می دهد و به حل مشکلات به وجود آمده کمک می کند (چیزی شبیه به یک پزشک خانواده مورد اعتماد).

- چنین تخصص مربیان چه خواهد داد؟

این به مشتریان امکان می دهد تا با دقت بیشتری در بازار حرکت کنند، خواسته ها و قابلیت های خود را اندازه گیری کنند. می توان چنین مثالی زد. برخی از افراد این فرصت را دارند که توالت فرنگی را از طراحان بزرگ سفارش دهند. دیگران چیزهایی را در فروشگاه ها می خرند. یک نفر منتظر فروش است یا به بازار پوشاک راضی است. نمی توان گفت که خرید لباس های ساده قطعا بد است، همه چیز بستگی به وظایفی دارد که خریدار با آن روبروست. گروه های مختلف خدمات آموزشی در توسعه خود از محصول به اطلاعات می روند و تمایز کارکردها این فرآیند را در تمام مراحل آن همراهی می کند. امروزه ساختار مشخصی از این بازار وجود ندارد، بنابراین مشکل انتظارات فریب خورده دائماً ایجاد می شود: آنها یک مربی فروش را دعوت می کنند و از او انتظار تغییر دیدگاه دارند. به هر حال، تقسیم وظایف یک مربی به شما امکان می دهد درک درستی از هزینه کار و آموزش های یک مربی شکل دهید. ساده ترین اشکال، که در توان یک صنعتگر معمولی است، به طور قابل توجهی ارزان تر می شوند.

- آیا در غرب هم وضع به همین منوال است؟

تجار غربی انتظار معجزه ندارند، آنها به کیفیت متوسط ​​تضمین شده عادت کرده اند. بازارهای ما در مراحل مختلف توسعه هستند. اکنون در مرحله ظهور تقاضا برای آموزش کوتاه مدت هستیم.

دسیسه در سازمان

نقش مربی که با نفر اول کار می کند بسیار دقیق است. او نه تنها باید اعتماد را برانگیزد، بلکه باید آن را مطابق با اخلاق حرفه ای دفع کند. اما چقدر واقع بینانه است؟

در هر سازمان فردی وجود دارد که عملاً وظایف مربی یا مشاور را انجام می دهد که از اعتماد مدیر برخوردار است. گاهی اوقات این وضعیت با موقعیتی در جدول کارکنان شرکت مطابقت دارد، به عنوان مثال، اگر در مورد مدیر اجرایی یا رئیس منابع انسانی صحبت می کنیم. گاهی اوقات نقش "برجستگی خاکستری" توسط افراد کاملا غیر منتظره ایفا می شود. می گویند اینجاست که باید به دنبال خاستگاه حرفه مشاور بود. علاوه بر این، در این امر نباید چیزی را به خطر انداخت: اگر به این فعالیت شکل مشروعی داده شود، آنگاه خلاق خواهد شد.

ما بیش از حد از تداعی های منفی می ترسیم. مثلاً در مورد دسیسه در سازمان کم می نویسیم. اما این انرژی است که نمی توان آن را نادیده گرفت. مانند هسته ای، می توان آن را در جهت مثبت هدایت کرد. کلمه "دسیسه" معانی زیادی دارد: برای مثال، بدون دسیسه، یک اثر هنری تمام سرگرمی ها را از دست می دهد. اما نگرش به دسیسه و حق وجود آن در سازمان به هیچ وجه بدون ابهام نیست.

چیزی که روز آینده برای ما در نظر گرفته است

- چه چیزی برای بازار خدمات آموزشی در روسیه وجود دارد؟

به نظر من، تمایز دسته بندی خدمات توسعه خواهد یافت و تعدادی از رویکردهای مختلف را می توان متمایز کرد:

• جداسازی خدمات با هدف مدیریت عالی و پرسنل که مستقیماً با مشتری کار می کنند.
• تقسیم خدمات بر اساس هدف: زنجیره کسب و کار در سازمان، بخش، پروژه، سازمان به عنوان یک کل؛
• تقسیم بر اساس نتیجه مورد انتظار: توسعه مهارت ها، انگیزه، بینش، فعالیت های تعاملی.

  واقعیت این است که مربی باید همزمان از چند دیدگاه به وضعیت نگاه کند: رئیس سرویس پرسنل چه می خواهد. آنچه رئیسش می خواهد (کسی که پول را می پردازد). آنچه فردی که در آموزش شرکت می کند می خواهد. توازن منافع باید در قلب تصمیمات اتخاذ شده باشد. یک بازیگر خوب روی صحنه، همزمان وظایف زیادی برای حل کردن دارد، بازیگران بزرگ موفق می شوند همه آنها را حل کنند.

همچنین باید توجه داشت که ما همچنان نسبت به مربی به عنوان نماینده بخش خدمات مثلاً گارسون نگرش داریم. اما به تدریج این نگرش تغییر خواهد کرد.

- آیا می توان ماموریت مربی را تدوین کرد؟

به نظر من یکی از مهمترین چیزها در روسیه کاهش ریاکاری است. مربی از ریاکاری در سازمان می کاهد. مربی باید بتواند اشکال مثبتی برای ابراز منفی پیدا کند. بنابراین، او "هوموس انسانیت" را ایجاد می کند، نارسایی انباشته شده را کاهش می دهد.