Оформление результатов контроля за трудовой и исполнительской дисциплиной

Управление дисциплиной – это изменение ее уровня, то есть процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на данном этапе его развития и достижению в силу сложившихся условий в данной организации.

Как и в любом управленческом процессе, в процессе управления дисциплиной можно выделить три состояния:

1. Стабильный уровень дисциплины;

2. Развитие дисциплины от простых форм к сложным (в том случае происходит развитие дисциплины – ее уровень повышается), от принудительной дисциплины к самодисциплине;

3. Деградация – переход дисциплины от высокого уровня к низкому, от самодисциплины к принудительной дисциплине.

Для улучшения дисциплины труда общими задачами являются следующие:

изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей, превышению прав различными категориями работников, сведение этих условий до минимума. Одним из условий является безнаказанность нарушителя. Чем чаще повторяются на глазах коллектива безнаказанные нарушители дисциплины, тем слабее убеждение в необходимости соблюдать дисциплину;

систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями;

изучение убеждений в коллективе и вытеснение предубеждений;

развитие самодисциплины;

развитие трудовой и правовой активности;

создание условий, препятствующих нарушениям;

обеспечение применения мер воздействия за каждое без исключения нарушение;

учет всех случаев неисполнения обязанностей, превышения прав, проявление активности;

поощрение всех работников, проявивших активность и достигших положительных результатов;

создание экономических условий;

создание организационных условий нормальной работы коллектива;

создание необходимого уровня самоуправления.

Данная группа задач отражает конкретную специфику условий предприятия и разрабатывается на месте, в организации, является важным фактором организационной культуры предприятия.

В процессе управления дисциплиной труда на производстве необходимо выделить два важнейших направления работы.

1. Устранение обстоятельств, которые порождают нарушение дисциплины труда или способствуют их устранению.

2. Принятие исчерпывающих мер воздействия на личность.

Первое направление обязывает лучше заботиться об условиях труда и быта работников, искать более совершенные формы организации производства, изучать и регулировать внутриколлективные отношения между работниками.

Второе направление – профилактическая, воспитательная работа, совершенствование мер воздействия на нарушителя, усиление работы по предупреждению пьянства, наркомании и т.д. Процессом укрепления трудовой дисциплиной необходимо управлять так же, как и производственным, его необходимо планировать, организовывать, стимулировать, контролировать, оценивать. Укрепление трудовой дисциплины осуществляется всем коллективом, всем аппаратом управления. Вместе с тем следует выделить четко определенный перечень структурных подразделений, общественных организаций и круг должностных лиц на предприятии, обеспечивающих реализацию конкретных мероприятий по укреплению дисциплины труда. В этот перечень входят следующие службы:

управления персоналом;

нормирования и оплаты труда;

социологическая и психологическая;

техники безопасности;

подготовки и повышения квалификации кадров;

советы дисциплины и т.д.

Дисциплина труда работников требует постоянного внимания руководителя. Можно назвать два механизма управления дисциплиной труда: прямой и косвенный.

Прямой механизм управления дисциплинарными отношениями включает использование методов, средств убеждения (воспитания), поощрения, принуждения. Практика применения этих методов насчитывает тысячелетия.

Косвенный механизм состоит из управления условиями организации труда в самом широком смысле (проведение необходимых изменений). Среди условий, которые наиболее тесно связаны между собой и влияют на дисциплинарные отношения, можно выделить:

Организационные (организация и ее функции, способы установления трудовых отношений, уровень нормирования труда, организация рабочих мест и т.д.);

Социально-экономические;

Уровень управления и самоуправления;

Квалификации кадров;

Правовые и др.

Развивая и совершенствуя эти условия, мы косвенно способствуем повышению уровня дисциплины.

Каждый руководитель должен научиться в совершенстве владеть методами управления дисциплинарными отношениями. Можно показать три основных методы управления дисциплиной труда: убеждение, поощрение, принуждение.

Убеждение – основной метод управления дисциплинарными отношениями. Что же такое убеждение?

Убеждение – это метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью побудить его на полезную деятельность или затормозить его нежелательные поступки.

Понятие убеждение имеет два значения:

Это процесс воздействия на человека и на коллектив;

Особое состояние сознания, уверенность в истинности знаний, основанная на понимании закономерностей действительности.

Существуют различные виды убеждений: экономические, политические, правовые, эстетические, моральные и т.д.

Убеждение – это всегда процесс, диалог, а не монолог. Оно основывается на доказательствах, а не морализации в форме декларации.

Убеждение оказывает определенное влияние на порядок в конкретной организации и в обществе в целом, так как действует не закон, а человек, который воспринял этот закон. Закон становится законом только после того, как он стал убеждением человека.

В коллективах постоянно идет борьба различных убеждений, то есть борьба за направление деятельности.

Убеждение формирует убежденность личности, которая, в свою очередь, является сильнейшим мотивом поведения работника. Убежденность отличается от знания, которое лежит в основе убежденности, тем, что знания – это отражение действительности, а убежденность – форма оценки этих знаний и ситуаций.

Процесс переубеждения, в котором приходится принимать участие всем руководителям, состоит в коррекции взглядов, в изменении оценок, установок.

Цель убеждения как основного метода управления трудовой дисциплиной состоит в формировании отношения к труду, трудовой и правовой активности, непримиримости к нарушителям трудовой дисциплины. И второй аспект цели – добиваться того, чтобы убеждения человека не расходились с его поведением.

Результат убеждения оценивается по уровню трудовой активности, дисциплинированности человека.

Средства убеждения весьма разнообразны. Эффективной группой средств убеждения являются такие моральные, этические категории, как справедливость, равенство, свобода, добро, зло.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Эффективность убеждения, его действенность в значительной степени зависят от того, насколько хорошо убеждающий знает своего собеседника, подчиненного – его интересы, ценностные ориентации, культурный, интеллектуальный уровень, особенности темперамента, характера, мотивационную среду и т.д., а также и от активности объекта общения, осознанности, самостоятельности его собственных высказываний. Взаимная активность, включенность собеседников с процесс общения – вот фактор, способствующий достижению оптимального результата. В ходе убеждения необходим дифференцированный подход к собеседнику, то есть учет его возрастных и других особенностей, условия квалификации, настроения и т.д., что позволит выделить в коллективе определенные группы, например, активных работников, “середняков” (тех, кто, хотя и не нарушают трудовую дисциплину, но и не проявляет активности), лиц с неустойчивыми убеждениями, нарушителями трудовой дисциплины. На этих двух последних групп и нужно сосредоточить особое внимание.

Существует немало рекомендаций, правил по эффективному использованию убеждения. Начинать разговор рекомендуется с мысли, которая должна прийтись по душе слушателю. Убеждающему рекомендуется принять образ, который вызывает доверие и распространяет ощущение надежности. Следует чаще обращаться к слушателю, чаще повторять слова “Вы”. В споре, дискуссии рекомендуется говорить последним, так как в этом случае больше шансов повлиять на слушателя.

Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями.

Поощрение – это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ публичного признания, почета, повышения его престижа.

У каждого человека есть потребность в признании. На реализацию этой потребности и направлено поощрение. Несправедливым применением поощрения по отношению к какому-либо работнику можно поссорить весь коллектив. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно учитывать следующие правила:

1. Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

К сожалению, еще нередки ситуации, когда у работника, проработавшего продолжительное время, нет ни поощрений, ни взысканий. В такой ситуации у работника складывается убеждение: в нашем коллективе работай, не работай – все равно не заметят, не оценят, раз так, то зачем стараться. Разумеется, совсем не обязательно в каждом случае использовать одну форму поощрения, например, денежную премию, целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер.

Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Каждый работник должен четко представлять, что работать максимально хорошо очень выгодно, так как тогда предоставляются все льготы и преимущества. На практике по некоторым положениям о премировании в трудовом коллективе при выполнении всех показателей устанавливаются минимальные премии, выплата которых не дают положительного эффекта и не стимулируют к добросовестному труду. Администрация вправе по согласованию с профсоюзом устанавливать максимальные премии (поощрения) за добросовестный труд. Чтобы каждому в коллективе было ясно, что если ты хорошо работаешь, то и живешь хорошо, а если работаешь плохо, то и живешь хуже.

Действенность материального и морального поощрения во многом зависит от того, правильно ли выбрана форма поощрения, учитывает ли она личные интересы работника. Иному работнику доброе слово при народе дороже премии.

Все преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания должны предоставляться только добросовестным работникам.

2.Обеспечивать гласность поощрения.

Иногда работник узнает о том, что его поощрили за выполнение какого-то задания, спустя полгода после этого события. Это сводит действие поощрения к нулю.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Любое поощрение поднимает престиж работника, а престиж и уважение нередко ценятся людьми значительно выше, чем материальное обеспечение. Все поощрения целесообразно делать в присутствии коллектива. Причем администрация должна обратить особое внимание на разработку процедуры проведения собраний, на которых объявляются поощрения. При применении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции. Кроме того, следует помнить, что чем ближе момент поощрения, тем активнее человек работает. Если работнику обещают получение поощрения через год, два, то его активность вряд ли будет высокой. Напротив, когда работнику обещают скорое поощрение, например, в конце недели, его трудовая активность максимально возрастает.

Таким образом, формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.

Администрация организации может применять поощрения ко всем работникам. Объектами поощрения являются: оказание работнику почета, уважения, материальные награждения, предоставление льгот и преимуществ, награждение орденами, медалями, присвоение почетных званий, вручение грамот, знаков и т.д.

Виды поощрения установлены в статье 191 ТК РФ, а также правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Это: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценными подарками, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии.

Принуждение также является методом дисциплинарного управления.

Принуждение – это мера дисциплинарного или общественного воздействия на работника, если его поведение не соответствует нормам организации или он совершил нарушение трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие:

общественно не опасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации;

неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившие права и свободы;

нарушение обязанностей и права, записанные в нормативных правовых актах и прямо относящиеся к работнику;

дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, совершенное умышленно или по неосторожности и приведшее к аварии.

Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя каких-либо материальных благ – премии, надбавки и т.д. Это отрицательная оценка деятельности работника субъектом управления – администрацией, руководителем, коллективом, профкомом и т.д.

Цель наказания – убедить человека (работника) отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушения других работников. Наказание – это следствие неисполнения виновным обязанностей, превышение прав, отсутствие от норм организации и т.д.

Применяя наказание, необходимо руководствоваться правилами:

Неотвратимость воздействия . Представим, что все нарушители знают наперед, что сразу после совершения проступка к ним будут применены меры воздействия. Скорее всего, в такой ситуации очень незначительная часть все же совершат нарушения. Большинство же нарушителей надеется и даже уверены, что никакой ответственности они нести не будут.

Индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник нарушил трудовую дисциплину – опоздал на работу. Руководитель объявил ему выговор, но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо другое решение – лишение права на совместительство. Если же нарушил трудовую дисциплину, то его предупреждают о том, что его лишают возможности совмещения, и это оказывается для него более действенной мерой, чем любая другая.

Справедливость наказания. Привлечь работника к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей.

Взвешенность наказания. Администрация должна учитывать тяжесть совершения дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых оно совершено, предшествующую работу, отношение работника к своему нарушению.

Наказание не должно нарушать честь и достоинство человека.

За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со ст.192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться:

Тяжесть совершенного проступка;

Вред, который им нанесен;

Обстоятельства, при которых оно совершено;

Предшествующая работа и поведение рабочего или служащего;

Соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Все эти обстоятельства учитываются и при выборе меры дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

ПРОЦЕДУРА НАЛОЖЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано объяснение совершенного нарушения в письменной форме. В то же время отказ работника дать письменное объяснение не может служить преимуществом для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается как минимум тремя работниками. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя.

Дисциплинарное наказание применяется администрацией сразу же за совершением проступка, но не позднее одного месяца со дня его, не считая времени болезни или пребывания его в отпуске. Если взыскание будет объявлено позднее этого срока, то взыскание будет незаконным.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка и по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Если, например, администрация узнала о совершении дисциплинарного проступка через три месяца после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение одного месяца со дня его обнаружения, но по прошествии шести месяцев со дня его совершения она теряет такое право.

Взыскание объявляется работнику в приказе с указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку. Если работник отказался от расписки, то об этом делается запись в приказе или составляется акт. Например, работнику объявили выговор в приказе, который вывесили на доске приказов. Однако работника в известность не поставили, а приказа он не видел, в этом случае считается, что работник не имеет взыскания.

Взыскание действует в течение одного года, после этого времени считается, что работник не имеет взыскания. В то же время дисциплинарное взыскание может быть снято администрацией до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины, и при этом проявил себя как добросовестный работник.

Ходатайство о досрочном снятии взыскания может быть возбуждено трудовым коллективом, самим работником, или же по инициативе руководителя, вынесшего взыскания.

За время действия дисциплинарного взыскания к работнику единовременные меры поощрения, как правило, не применяются.

С ростом технического прогресса растет цена каждой рабочей минуты. Вместе с тем еще велики внутри сменные потери рабочего времени. Они достигают на ряде предприятий 15-20% рабочего времени из-за низкой организации производства и дисциплины труда.

Большое значение для обеспечения нормативного поведения имеет воспитание преданности работника своей организации.

Вопросы для повторения и обсуждения

Какие бывают виды социального контроля?

Назовите факторы, влияющие на нарушения дисциплины труда.

Дайте определение социальной нормы.

Что такое санкции? Для чего необходимы санкции и каковы правила их применения?

Перечислите задачи по управлению дисциплинарными отношениями.

Какие виды поощрений, на Ваш взгляд, наиболее действенны?

Какую роль в трудовом поведении работника играет его преданность организации?

В чем заключается цель убеждения как основного метода управления трудовой дисциплиной?

Какие существуют виды нарушений трудовой дисциплины?

Какова процедура наложения дисциплинарного взыскания?

Определите уровень Вашей личной преданности своему коллективу, а также протестируйте своих товарищей.

Правила внутреннего трудового распорядка должны утверждаться в каждой компании. Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют режим рабочего времени, время начала и окончания работы; время и виды перерывов в работе; число смен в сутки и др. вопросы.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрена законодательством. Детализировать эту процедуру работодатель может в стандартах организации, более известных, как стандарты предприятия СТП. Например, стандарт организации: трудовая дисциплина; виды нарушений и меры воздействия на нарушения. Цели разработки – установление единого порядка привлечен6ия работников к дисциплинарной ответственности. Предприятие может разработать стандарт-систематизация учета нарушений трудовой дисциплины. Данный стандарт конкретизирует порядок(процедуру) наложения и взыскания дисциплинарного взыскания, применимый к местной специфике. Устанавливает алгоритм оформления внутренних документов организации с приложение образцов для их составления.

В качестве образца для составления служит инструкция об организации и проведении служебных проверок. Обязательным документом в рамках привлечения к дисциплинарной ответственности является письменное объяснение работника. Документы подтверждающие факт дисциплинарной ответственности оформляются двумя способами:1)непосредственный руководитель работника или иное должностное лицо составляет докладную записку о привлечении работника к дисциплинарной ответственности 2)оформляется акт, где фиксируется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. В локальном нормативном акте необходимо определить правила и критерии оценки дисциплинарных поступков.

Контроль за состоянием трудовой дисциплины предусматривает в т. ч. учёт наложенных на работника дисциплинарных взысканий, а также анализ причин, способствующих нарушению трудовых обязанностей. Способы учета дисциплинарных взысканий работодатель устанавливает самостоятельно.

Важным элементом создания необходимых условий обеспечивающих нормальную производственную работу в коллективе является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, закрепление со стороны работодателя системы мер поощрений и наказаний, порядка применения к работнику.

Меры поощрений.

В законодательстве под поощрением понимается форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражена официальная положительная оценка работодателем заслуг работника. Поощрения можно подразделить на материальные и моральные. Материальные меры поощрения- премирование, выдача ценного подарка. Меры морального поощрения- благодарность, награждение почётной грамотой.

Перечень мер поощрения приведён в трудовом кодексе, не является исчерпывающим. В нём предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка, положениями о дисциплине другие виды поощрений. Например дополнительные отпуска, компенсация затрат на отдых, персональные надбавки и другое.

За особые заслуги перед обществом и государством работник может представляться к государственным наградам.

Меры взыскания .

В соответствии с ТК России работодатель, в случае совершения работникам дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.ТК предусматривает следующие дисциплинарные взыскания -замечание, выговор, увольнение по соответствующей статье. При рассмотрении трудовых конфликтов по вопросу правомерности применения дисциплинарного взыскания работодателю придётся доказывать: 1) наличие виновных в действии или бездействии работника; 2) соблюдение работодателем установленной процедуры наложения дисциплинарного взыскания на работника.

Наложение дисциплинарного взыскания завершается изданием приказа в письменной форме и доведением содержания данного приказа до работника под роспись. Дисциплинарное взыскание оформляется текстовым приказом произвольной формы. Указанный приказ должен содержать все необходимые реквизиты, придающую юридическую силу документу. В приказе необходимо указать и вид дисциплинарного проступка,время его совершения или обнаружения и последствия. , а затем -вид применяемого взыскания и документы, послужившие основанием для издания приказа. В подавляющем большинстве случаев работодателям в процессе применения к работникам дисциплинарных взысканий и издания соответствующих приказов следует руководствоваться только ст.192 и 193 Трудового Кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание может быть снято в течение годичного срока по инициативе работодателя или самого работника или ходатайству непосредственного руководителя работника.Окончательное решение о снятии дисциплинарного взыскания принимает работодатель.

Учёт награждений (взысканий) работников ведётся в отделе кадров в специальном журнале поощрений и наказаний. Условия взысканий, поощрений и увольнений изложены в ст. 192 ТК.

Приказ о премирование работников обычно подготавливается на основе представления к поощрениям. В представлении обычно указывается основные персональные данные работника, его стаж и наградах работника, даётся краткая мотивационная характеристика.

Приказ о поощрении(премировании, награждении) оформляется отделом кадров с применением унифицированных форм № Т -11 и № Т- 11 А.Записи о премировании и наградах подлежат внесению в трудовую книгу, кроме премий, получаемым работником в соответствии с установленной системой оплаты труда.

Страница
13

Учитывая объем затрат на персонал, нормативные показатели по выполняемым функциям и описанные бизнес-процессы (как последо­вательность выполнения функций), можно проводить функциональ­но-стоимостной анализ бизнес-процессов, продуктов, клиентов пред­приятия. На рис.10 приведена логическая схема разнесения за­трат для функционально-стоимостного анализа бизнес-процессов.

Разница между доходами и расходами позволяет оценить прибы­льность бизнес-процесса (прибыльность продуктов) и разнести при­быль на клиентов (прибыльность клиентов).

Как видно из рис. 10, для реализации оценки функциональ­ной стоимости бизнес-процессов необходимо иметь:

Их описание как последовательность выполняемых функций;

Должностные инструкции как перечень выполняемых на рабочем месте функций;

Коэффициент разнесения затрат на рабочее место (штатную долж­ность) по выполняемым функциям (фактическую загрузку по функциям);

Алгоритмы разнесения по видам затрат.

Рис. 10. Логическая схема функционально-стоимостного анализа бизнес-процессов:

1 - консолидация затрат на штатную должность (заработная плата, командировочные расходы, обучение, стоимость рабочего места и т. д.);

2 - разнесение неоперационных расходов (аренда, те­лефонные расходы, охрана и т. д.) между подразделениями по соответствующим алгоритмам в за­висимости от видов затрат; 3 - разнесение общих неоперационных расходов по штатным должнос­тям; 4 - разнесение консолидированных затрат на штатные должности по производственным фун­кциям в зависимости от фактической загрузки; 5 - консолидация затрат по производственным функциям на бизнес-процессы; б - консолидация доходов (по счетам, проводкам) по продуктам на реализующие их бизнес-процессы

Контроль трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина - элемент корпоративной культуры предприятия. Контроль должен служить для выявления не только нера­дивых сотрудников, но и случаев значительных переработок рабочего времени, т. е. быть фактором изучения сложившейся технологии и первопричиной ее реинжиниринга.

На рис. 11 приведена общая логическая схема взаимодействия элементов управления персоналом.

Рис. 11. Схема взаимодействия элементов управления персоналом

Краткая характеристика используемых объектов:

1. Бизнес-процессы. Иерархический объект, хранящий описание всех бизнес-процессов предприятия; каждый из них может быть рас­смотрен сам по себе, а также в составе более крупных процессов или через составляющие подпроцессы.

2. Функции. Объект, содержащий описание функций всего спек­тра производственной деятельности (для банка порядка 5000 пози­ций), из которых могут проектироваться законченные бизнес-процес­сы. Функции используются для формирования положений о подраз­делениях и должностных инструкций. Может служить типовым спра­вочником (базой знаний) для предприятий того или иного типа.

3. Квалификационные требования. Объект, содержащий описа­ние квалификационных требований предприятия к типовым и штат­ным должностям, имеющий в качестве параметров требуемый уро­вень (в баллах) знаний, коэффициент важности и т. д.

4. Сотрудники. Объект с данными о сотрудниках предприятия (полный кадровый учет).

Примеры анализа качества персонала организации

Первый уровень- анализ индивидуальных показателей. Результатом анализа является оценка сотрудника с точки зрения его пригодности к выполнению поставленных перед ним задач (опреде­ленных в должностной инструкции). Индивидуальные показатели представляют собой информационную базу для анализа и контроля уровня профессиональной подготовки персонала.

На рис. 12 приведено сравнение профиля требований и квали­фикации на примере кассира обменного пункта Иванова Ивана Ива­новича.

Знание внешних признаков подлинности денежных знаков

Рис. 12. Сравнение профиля требований и квалификации сотрудников

На рис. 12 видны отклонения от требуемого уровня зна­ний - недостаток квалификации.

Второй уровень- анализ качества персонала внутри од­ной профессиональной группы. На данном уровне анализа сравнива­ются коэффициенты пригодности на примере выбранной профессио­нальной группы сотрудников.

На рис. 13 показаны коэффициенты пригодности работников профессиональной группы «Кассиры».

Рощупкина Вера Петровна

Рис. 13. Сравнение профессиональных качеств профессионально однородной группы

На рис. 13 видно, что кассир Смирнов С. Н. менее всех под­готовлен для выполнения поставленных перед ним задач. В зависи­мости от проводимой кадровой политики необходимо или обучить Смирнова С. Н., или понизить его в должности, или уволить.

Третий уровень- анализ качества персонала разных про­фессиональных групп. На рис. 14 показан коэффициент пригод­ности персонала в разных филиалах - минимальный в филиале 2.

Рис. 14. Иллюстрация пригодности персонала в различных филиалах

Если прибыльность филиала 2 самая низкая, то (при прочих рав­ных условиях) качество персонала - это один из факторов его плохой работы. В этой ситуации актуально такое управленческое реше­ние, как смена руководителей среднего звена. Возможно планирование мероприятий по обучению персонала, проведение внутренней ро­тации.

Если прибыльность филиала 2 высокая, то можно говорить об избытке персонала. Мероприятия по обучению персонала, повышению его квалификации должны привести в этом случае к получению еще более высоких финансовых показателей либо в конечном счете по­зволить сократить численность персонала в зависимости от проводи­мой политики.

На рис. 15 показано изменение коэффициента пригодности в филиале 2 по профессиональным группам. Наименее подготовленны­ми группами являются кассиры и программисты. Кадровые и управ­ленческие решения в первую очередь должны быть применимы имен­но к этим профессиональным группам.

Рис. 15. Изменение профпригодности по профессиональным группам

Заключение

Управление - один из главных факторов делового успеха органи­зации. Достижение стратегических целей организации, т. е. ее делового успеха, в большой степени зависит от предпринимательских и личностных качеств руководителей-менеджеров.

Всю работу по управлению можно разделить на две части:

1) управление деятельностью фирмы;

2) управление людьми (персоналом).

Для эффективного управления людьми и организацией руководи­тель должен иметь:

1. широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования;

2. чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;

3. творческий подход и умение мотивировать себя и персонал;

«По себе людей не судят», - говорят в народе. И правильно! Не все сотрудники такие хорошие, ответственные и дисциплинированные, как начальник! Что делать с безответственными нарушителями внутреннего распорядка? Поддерживать среди них трудовую дисциплину!

Дисциплина всем нужна, дисциплина всем важна! А кому она нужнее? Сотруднику или начальнику? И откуда ноги растут у нарушений внутреннего распорядка - сверху или снизу? Давайте разбираться.

Если сотрудники периодически опаздывают, отлынивают, не исполняют указаний - чья это проблема и недоработка? Очень может быть, что сотрудников: никакой ответственности, самодисциплины, моральной работы, в конце концов, мама не научила систематическому выполнению обязательств. Но ведь этих людей кто-то принимал на работу, ими управляют и контролируют их деятельность. Так может, дело в «верхушке»?.. Гадать можно долго, но смысла в этом нет. Есть смысл разобраться в том, как поддерживать трудовую дисциплину и каких ошибок руководителю нужно избегать, чтобы не «распустить» персонал.

В чем мои ошибки?

Ошибка первая и главная. Я сам позволяю себе «вольности». Если Вы можете придти попозже в пятницу, уйти пораньше в четверг, а между делом отлучиться по личным делам - ждите соответствующих последствий. Сотрудники «примерят» Вашу матрицу поведения на себя, и «сидение» «ВКонтакте», например, станет не Вашей личной слабостью, а прерогативой всех Ваших подчиненных. Так что контролируйте свои слабости!

Ошибка вторая и существенная. Отсутствие надлежащего контроля над исполнением внутреннего распорядка. «Ну, опоздал человек, подумаешь, с кем не бывает. Главное, чтобы объем работы был выполнен». Некоторые начальники пребывают в счастливой уверенности, что их сотрудники так же ответственны и дисциплинированны, как и начальство. Иногда просто не хочется разбираться, в чем суть да дело, кого-то наказывать… А зря! Подчиненные начинают чувствовать свою безнаказанность, и если сначала опоздания непредумышленны, то потом могут стать таковыми. В общем, не жалейте времени на контроль!

Я - руководитель, дисциплины утвердитель

Чтобы контролировать трудовую дисциплину, сначала нужно определить, соблюдения каких правил Вы ждете от сотрудников. Понятно, что не опаздывать-прогуливать-отлынивать, но конкретней?.. Для того чтобы объяснить эти правила, нужно их сформулировать и зафиксировать на бумаге. Персонал должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка. Вы можете даже включить некоторые пункты в трудовой договор.

Если Вам кажется, что прописывать подобные вещи в договоре будет лишним, то ошибаетесь. Сотрудники должны сразу понять, что «релакс» закончился, и теперь Вы будете придерживаться правил трудовой дисциплины и следить за их исполнением. Разъясните сотрудникам, в каком случае, за что и какие виды взысканий им грозят в случае нарушения дисциплины. Можно составить некого рода список нарушений, возле которых будет проставлена степень тяжести «преступления» и форма взыскания. Понимание того, что ни один проступок не останется незамеченным, станет мощнейшим стимулом придерживаться трудового графика.

Кстати, о графике. Есть ли он в Вашей фирме? Если нет, то составить его просто необходимо. Когда нет порядка и понятности в действиях, люди просто теряются - что делать, куда идти? Как следствие: «Ладно, сегодня отдохну, сделаю больше завтра. Или послезавтра». Расслабление, чувство бесконтрольности у сотрудников мало способствуют развитию предприятия. Да и Вам куда сложнее контролировать деятельность подчиненных.

Что должно включать в себя расписание трудового дня? Конечно, часы работы. Не пожалейте времени, хорошенько обдумайте расписание, чтобы оно было логичным, обоснованным, привычным для сотрудников. В него необходимо включить перерыв на отдых. Почему? Потому что в противном случае сотрудники будут «выделять» это время на свое усмотрение. Расположите распорядок дня, как и правила внутреннего распорядка, на виду у сотрудников.

И самое главное - контролируйте поведение своих сотрудников постоянно! Не спускайте ситуацию «на тормоза» - ни к чему хорошему не приведет. Отслеживайте все нарушения и разбирайтесь с ними на месте. Контроль - необходимое условие поддержания трудовой дисциплины.

Не исключайте себя из списка тех, кто может быть подвержен взысканию. Если сотрудники увидят, что Вы сами подчиняетесь правилам, следовать им станет гораздо легче. Не забывайте слова Сенеки: «Несправедливых власть недолговечна».