Положительные стороны работы с кадрами на предприятии. Положение об этапах адаптации персонала. Кадровая политика – основа эффективной системы управления персоналом

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Сегодня у многих компаний есть отдел по работе с персоналом, но каково его происхождение и как они развивались до сегодняшнего дня? В этой статье мы предложим вам краткое объяснение их эволюции и некоторые основные функции, которые они выполняют в компаниях.

Как росли человеческие ресурсы в компаниях?

Задачи, выполняемые Человеческими Ресурсами, со временем меняются, тесно связаны с нынешней экономической и социальной ситуацией. В общих чертах мы упомянем те события, которые были значительными в их развитии в последние столетия. Некоторые из них состояли, например, в том, что он не был позитивным для рабочего, чтобы работать в группе, что работнику не нужно было думать и что только получил мотивацию с экономическими компенсациями. Он начал принимать во внимание, что каждый рабочий был другим, и что рабочие были не только движимы экономическим фактором.

Промышленная революция.
Идеи Тейлоризма были не очень полезны для рабочего.

Через эти две фигуры и их движения мы можем наблюдать эволюцию концепции Человеческих Ресурсов в пользу гуманизации, в которой человеческий фактор является фундаментальным в работе.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа №1

По дисциплине: «Организация работы с кадрами»

Выполнила студентка IV курса

Специальности «Правоведение»

Шифр: 0502161

«Организация работы с кадрами»

Более принципиально, мы могли бы сказать, что это главная, на самом деле известно, что в настоящее время, в эпоху знаний, в которых мы находимся, стратегический фактор больше не является механизмом или технологией, как это было в индустриальную эпоху, но капитал человека, уникального для создания инноваций и дифференциации между некоторыми компаниями и другими.

Какие функции в настоящее время играют человеческие ресурсы в компании?

В сегодняшних компаниях растет осознание важности мотивации людей и команд, входящих в их состав, а также процессов управления, которые необходимы для достижения целей компании в одном направлении с человеческим капиталом. Во многих случаях, по-видимому, роль отдела кадров связана только с набором людей и ликвидацией заработной платы. Есть много функций, которые необходимы в отделах человеческих ресурсов компаний, если они хотят, чтобы правильные люди, мотивация и обучение получили как результаты, которые компания нуждается в краткосрочной перспективе, так и возможность внедрять инновации и продолжать получать хорошие результаты в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Вариант № 1 (А- К)

Список литературы

Основные задачи, решение которых возлагается на работников кадров. Права и обязанности работников отдела кадров

Основные задачи работников кадров можно распределить по направлениям. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

Является ли отдел по работе с персоналом вашей компании активно вмешиваться в человеческий рост компании? Каковы основные задачи отдела кадров? Надеемся, что следующие вопросы могут ответить на ваши вопросы. После анализа позиции и требований, которые необходимо выполнить новому кандидату, очень важно, чтобы процесс отбора был сделан для подтверждения того, что контрактное лицо действительно соответствует ожиданиям компании. Точно так же сама компания должна быть «привлекательной» для этих квалифицированных кандидатов, чтобы они решили подписать ее вместо других конкурентов.

Прием работников на предприятие;

Учет работников;

Увольнение работников;

Работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).

Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

Поэтому важно, чтобы вы определили и знаете, как представить своим будущим работникам «ценностное предложение для сотрудника». Сегодня сотрудники ищут не только финансовую компенсацию, но и испытывают удовлетворение и удовлетворение работой, которую они выполняют. Человеческие ресурсы должны всегда знать, как адаптировать людей с наиболее подходящими позициями в соответствии с их квалификацией и ожиданиями профессионального совершенствования. То есть они должны постоянно управлять вакансиями и внутренней мобильностью, чтобы удовлетворить потребности компании, которые меняются и, в свою очередь, предоставляют возможность развития своим сотрудникам.

Подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;

Расстановка работников предприятия;

Перемещение работников предприятия;

Становление в должности и адаптация работников.

Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

Изучение работников;

Оценка работы работников;

Они также должны выявлять случаи, когда работники нуждаются в дополнительной подготовке для своей должности. Можно предложить общий тренинг, команды или группы или более конкретную подготовку, с учетом конкретных потребностей компании. Мотивация необходима сотрудникам для достижения целей компании.

Кадровые ресурсы компании, помимо определения зарплат и их ликвидации, должны учитывать, что компенсация является справедливой и помогает сотрудникам чувствовать свою мотивацию. Если мы сравним то, как оно развилось с вышеупомянутыми теориями, это доказывает, что департаменты, отвечающие за управление людьми, претерпели сильные преобразования, все более адаптировались к потребностям рабочих и охраняли их интересы. Какие другие функции вы считаете важными в отделе кадров? Считаете ли вы, что экономический кризис, такой как в Испании, повлиял на правильное развитие деятельности в области людских ресурсов?

Аналитическая работа;

Подготовка отчетов.

Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

Профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;

Организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);

Работа с письменными обращениями работников предприятия;

Нехватка персонала в течение короткого периода времени обычно не создает долгосрочных проблем в организации. Однако, если организации пришлось иметь дело с нехваткой персонала в течение длительного периода времени, это может создать серьезные проблемы. Увольнения и невозможность заплатить новый персонал способствуют нехватке рабочих. Знание того, что можно ожидать из-за нехватки персонала, может помочь вам и вашим сотрудникам оставаться спокойными и продуктивными.

Управление компанией или организацией предполагает выполнение задач. Несмотря на то, что персонала мало, выполнение заданий часто является обязательством. Обеспечение бесперебойной работы организации, пока администраторы не нанимают дополнительных сотрудников, не требуют усилий и помощи всех людей в компании. Работники должны решать свои индивидуальные задачи и оказывать помощь в других областях. Дополнительная рабочая нагрузка может привести к увеличению продолжительности рабочего времени и привести к выгоранию.

Архивная и справочная работа.

Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

Документирование деятельности работников предприятия;

Кадровая работа в подразделениях предприятия;

Планирование кадровой работы;

Руководство кадровой работой.

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:

Взятие нескольких рабочих мест для восполнения нехватки персонала не только увеличивает рабочую нагрузку сотрудника, но и дополнительные обязанности также могут повысить стресс. Это может случиться, когда сотрудники не знакомы с их новыми обязанностями или когда новые задачи становятся слишком сложными. Кроме того, сотрудники могут почувствовать, что другие не выполняют свою роль, чтобы обеспечить бесперебойную работу бизнеса. Повышенный уровень стресса может вызвать разногласие внутри организации и снизить производительность.

Даже если члены организации готовы увеличить свою рабочую нагрузку и справиться с нехваткой персонала, способность к достижению целей уменьшается с дополнительными обязанностями. Персонал может опоздать в заданиях или заданиях. Например, если в бухгалтерии организации имеется очень мало штатных сотрудников, ей придется доставлять счета с поздним сроком оплаты клиентам или оплачивать счета после установленной даты. Руководители организации могли делегировать задачи, но потому, что сотрудники должны манипулировать одновременно выполнением других обязанностей, склонностью к полузаполнению задач или делать это после истечения срока.

Размеры организации;

Направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);

Стратегические цели организации;

Стадия развития организации;

Численность персонала;

Приоритетные задачи работы с персоналом.

Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации.

Некоторые организации не могут нанимать рабочих, работающих полный рабочий день. Чтобы компенсировать сотрудникам длительные и напряженные дни, менеджеры организации могут предложить больше свободного времени, например, полдня или больше времени на обед. Это дает сотрудникам возможность умственно восстановиться и может уменьшить усталость или выгорание. Кроме того, организации могут рассмотреть возможность найма сотрудника, работающего неполный рабочий день, для оказания помощи в офисе. Этот человек может справляться с простыми, но утомительными задачами, такими как подача, поручения и написание переписки.

Главным направлением деятельности кадровых работников считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Делегат персонала: роль, обязательства, средства действий

Присутствие делегатов сотрудников является обязательным в любой компании с более чем 11 сотрудниками. Избранная на 4 года основная миссия делегатов состоит в том, чтобы представлять сотрудников с работодателем, сообщая им их требования относительно применения трудового законодательства.

Быть представителем персонала

Чтобы быть кандидатом на должность делегата, лицо должно соответствовать ряду критериев. Работник должен иметь не менее одного года стажа в компании, ему также должно быть не менее 18 лет, он должен иметь право на избрание в компанию, он не должен был утратил свои обязанности профсоюза в прошлом, он не должен быть связан с руководителем компании, он не должен быть связан с тем же уровнем, что и глава компании. Кроме того, хорошо знать, что работник может быть делегирован только в одной компании. Если человек нанимается на неполный рабочий день в двух компаниях, тогда ему придется сделать выбор.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации - системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Права кадровых работников. Работники отдела кадров имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководителя организации, касающимися деятельности отдела кадров.

Чтобы стать делегатом, работник должен быть избран самими сотрудниками. Работник становится избирателем, если ему больше 16 лет, его стаж работы в компании составляет не менее 3 месяцев, и он никогда не был лишен своего политического права любым убеждение.

Роль делегатов персонала

Количество делегатов в компании пропорционально количеству сотрудников, с одним делегатом на 11 сотрудников и 25 делегатами на 175 сотрудников. Их основная функция - представить работодателю требования всех сотрудников в отношении соблюдения трудового законодательства. Однако работник может, если захочет, напрямую связаться с работодателем, не пройдя через делегата.

2. Присутствовать на совещаниях комитетов и рабочих групп, собраниях руководящего состава и сотрудников по вопросам деятельности организации.

3. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.

4. Вносить на рассмотрение генерального директора и директора по персоналу предложения по улучшению деятельности фирмы и совершенствованию методов работы; замечания по деятельности структурных подразделений; варианты устранения имеющихся в деятельности компании недостатков.

Если у компании нет рабочего совета, тогда с представителями персонала следует ознакомиться с определенными решениями, такими как. Увольнений, часов работы и фиксации праздников с оплатой. . Они также имеют возможность делать предложения по общей организации компании.

Представители персонала имеют возможность сопровождать инспектора труда во время своих визитов в компанию. Но они могут также понять это в рамках проблемы применения трудового права. Они также имеют право завладеть работодателем в случае необоснованного вмешательства в права работников.

5. Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений.

6. Запрашивать лично или по поручению руководства от иных структурных подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

7. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции а также в соответствии с таблицей делегирования полномочий.

Средства действий делегатов персонала

Для выполнения своей миссии делегаты получают вознаграждение за время приема делегаций. Это означает, что у них есть определенное количество часов, которые будут обрабатываться и оплачиваться, а также часы работы и в течение которых они будут выполнять свои обязательства в качестве делегатов. Количество зачисленных часов.

Если они могут предоставить подтверждение своего запроса, делегаты могут запросить овертайм кредит для конкретного случая. Руководителем компании является обязанность созывать делегатов персонала для встречи на минимальной частоте один раз в месяц. При подготовке этих совещаний сотрудники персонала должны представить любые письменные вопросы работодателю не позднее, чем за 2 дня до собрания. Затем руководителю компании придется устно ответить на эти вопросы во время собрания и в письменной форме в течение 6 дней после собрания.

8. Вносить на рассмотрение руководителя организации представления о назначении, перемещении и увольнении сотрудников всех структурных подразделений фирмы; предложения об их поощрении или о наложении на них взысканий.

9.Сообщать руководителям всех структурных подразделений о выявленных во вверенных им отделах недостатках.

Обязанности кадровых работников. В первую очередь все работники кадров должны подвергаться ежегодной аттестации. Случается, что квалифицированные специалисты настолько узко мыслят в рамках своих обязанностей, то рано или поздно их знания устаревают. Необходимо своевременно выяснять, способны ли сотрудники выполнять свои прямые обязательства. Если нет, то следует обеспечить прохождение работником каких-либо курсов повышения квалификации.

Во-вторых, кадровый работник должен уметь определять мотивацию каждого из сотрудников. Выяснение движущего мотива крайне важно, так как рано или поздно все работники приходят к осознанию того, что помимо зарплаты им хочется чего-то ещё.

В-третьих, менеджер по кадрам должен следить за обстановкой в коллективе. Атмосфера способна накалиться даже в самых идеальных компаниях. Причиной может стать, что угодно - нечаянно оброненная фраза, недовольный взгляд, неправильный тон. Последствия же могут быть ужасающими, начиная от открытого конфликта между людьми и заканчивая тем, что поддержка сайта или общение с заказчиком прекращается, так как сотрудники находятся на ножах.

кадр работник отдел учёт

Этика работников кадрового подразделения

Этика кадровых работников. Вопросы этики чрезвычайно важны для любой службы организации. Этика является неотъемлемым компонентом кадровой службы (отдела).

Этика - это учение о том, как должен поступать человек в той или иной ситуации, какими принципами и нормами должен руководствоваться.

Принципами, которыми должен руководствоваться кадровик, являются - справедливость, долг, совесть, ответственность, достоинство и честь (категории этики).

Для профессии кадровика справедливость есть нераздельный нравственный и служебный долг.

Совесть - категория этики, характеризующая способность человека осуществлять нравственный самоконтроль, внутреннюю самооценку с позиций соответствия своего поведения требованиям нравственности, самостоятельно формулировать для себя нравственные задачи и требовать от себя их выполнения.

Кадровик функционирует в сфере, затрагивающей жизненные блага своих сотрудников, сталкивается со многими коллизиями, оказывается перед необходимостью принимать ответственные решения, нередко в морально напряженных ситуациях. И только работники с развитым чувством совести, способные правильно, самокритично и принципиально судить свои побуждения и поступки, могут эффективно выполнять функции кадрового работника.

В тему можно сказать, что кадровый сотрудник должен всегда держаться достойно, так как он является связующим звеном между руководством и сотрудниками организации. Именно этим звеном он выступает, к примеру, в трудовых спорах, и не должен занимать позицию «слуга двух господ».

Любые решения кадрового работника отягощены ответственностью за чужие судьбы.

Таким образом, можно сказать, что быть кадровым работником достаточно сложно. Важно постоянно следить за атмосферой в коллективе в целом и за каждым человеком в частности.

Понятие и значение учёта кадров. Виды учёта

Учет кадров является одной из основных функций, выполняемых службой кадров. Учету подлежат работники всех категорий независимо от выполняемой ими работы и занимаемой должности.

Учет кадров имеет огромное значение для деятельности каждой компании. Главная цель - проанализировать обстановку в сфере кадрового делопроизводства и выяснить, отвечают ли локальные нормативные акты компании правилам законодательства РФ и той политике, которой компания придерживается при подборе кадров.

По видам учет кадров УИС подразделяется на персональный и количественный (статистический).

1) Персональному учету подлежат все сотрудники. Персональный учет представляет собой совокупность биографических данных, сведений о прохождении службы, трудовой деятельности, деловых, профессиональных и личных качествах сотрудников, зафиксированных в установленном порядке по определенной форме и упорядоченных по конкретному признаку (например, по личному номеру, замещаемой должности и т.п.).

Разновидностями персонального учета являются алфавитный, пономерной и штатно-должностной учеты.

Алфавитному учету подлежат сотрудники, имеющие специальные звания среднего и старшего начальствующего состава.

Пономерному учету подлежат сотрудники, имеющие специальные звания рядового и начальствующего состава.

Учет ведется пофамильно в алфавитном порядке и на основании личных номеров, присваиваемых в установленном порядке.

Штатно-должностной учет ведется по всем должностям, предусмотренным штатными расписаниями. Он содержит сведения о сотрудниках и служащих, замещающих эти должности.

2) Количественный (статистический) учет содержит обобщенные цифровые данные, характеризующие укомплектованность учреждений и органов УИС. текучесть и качественный состав кадров УИС.

Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2005.

2. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Наука, 2001.

3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: 2002.

4. Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебник - М, 2000.

5. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова; Б. Л. Еремина.- 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Общая характеристика предприятия, его организационно-правовая форма и административная структура. Ознакомление с системой сбыта товаров, проведения рекламных мероприятий. Изучение деятельности отдела кадров, документов по учету и обязанностей работников.

отчет по практике , добавлен 15.02.2014

Подготовка кадров и повышение квалификации специалистов социально-культурной сферы. Анализ деятельности районного отдела культуры по повышению профессионального мастерства работников. Задачи системы дополнительного образования и переподготовки кадров.

контрольная работа , добавлен 04.12.2016

Набор персонала как элемент работы с кадрами организации. Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников найма работников. Значение резюме в процессе отбора кадров. Оценка психофизиологических качеств человека, тесты на профпригодность.

курсовая работа , добавлен 24.09.2014

дипломная работа , добавлен 11.12.2012

Знакомство с основными задачами работников кадровых служб. Характеристика этапов разработки информационной системы поддержки функций инспектора отдела кадров по офицерскому составу. Анализ отдела кадров Управления внутренних дел Октябрьского района.

дипломная работа , добавлен 23.06.2014

Организационно-распорядительные документы предприятия и документы отдела кадров. Определение численности работников и их классификации по трудоемкости выполнения задач. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной структуры управления.

курсовая работа , добавлен 26.04.2014

Понятие и формы защиты трудовых прав работников. Квалификация самозащиты трудовых прав работников. Характеристика деятельности органов, осуществляющих защиту трудовых прав работников. Контроль за соблюдением трудового законодательства.

курсовая работа , добавлен 30.05.2007

Социально-экономическая характеристика ОАО "Промсвязь". Анализ кадров и фактического состояния процесса адаптации и закрепления работников в организации, оценка его эффективности. Пути совешенствования системы управления адаптацией новых сотрудников.

курсовая работа , добавлен 09.03.2012

Типы кадровой работы в муниципальной службе. Проблемы подбора и расстановки муниципальных работников. Комплексный анализ состава кадров администрации города. Механизм формирования и совершенствования кадрового потенциала органов местного самоуправления.

курсовая работа , добавлен 20.09.2015

Работа кадров управления: принятие управленческих решений организации, их реализация и контроль за исполнением. Классификация работников: руководители, специалисты и технические исполнители. Организация менеджмента на сельскохозяйственном предприятии.

Системы управления персоналом в последнее десятилетие претерпели глобальные изменения. На сегодняшний день управление персоналом все меньше основывается на административных методах работы и все в большей степени ориентируется на осознанную кадровую политику. Именно тщательно разработанная кадровая политика организации является основой эффективной работы с персоналом. В каждой организации порядок проведения работы с персоналом регламентируется по-своему. Тем не менее, есть определенные правила и нормативные акты, по которым сроится кадровая работа.

Для чего формируется система работы с персоналом

Становление системы работы с персоналом невозможно без определения цели. Помимо этого, нужно четко понимать принципы, по которым она формируется. Главные задачи по формированию системы работы с персоналом обычно следующие:

обеспечить организацию квалифицированным персоналом}
предоставить работнику комфортные условия труда, чтобы его труд была максимально эффективным}
сформировать объективную и качественную систему мотивации и оплаты труда}
повысить удовлетворенность работников результатами труда}
предоставить каждому сотруднику возможности для его профессионального роста и развития}
сформировать в коллективе благополучный морально-психологический климат}
усовершенствовать имеющиеся и внедрить более эффективные методы оценки персонала}
мотивировать кадровую службу к разработке организационной стратегии компании.

Эффективная система работы с персоналом базируется на следующих принципах:

эффективность при подборе и расстановке персонала}
справедливость оплаты труда и мотивации}
карьерный и профессиональный рост работника в соответствии с потребностями, способностями и результатами его труда, в зависимости от возможностей и потребностей самой организации}
оказание помощи при решении личных проблем работника.

Таким образом, система работы с персоналом формируется на основании принципов, определяющих ее эффективность, а также качество ее работы в целом.

Из чего состоит работа с персоналом

Работа с коллективом, как правило, сосредоточена в отделе кадров. Если в организации есть менеджер по персоналу, то разработка и определение основных направлений в кадровой работе входят в его задачу. При этом стратегия должна быть понятна руководителю организации и одобрена им. Если же директора по персоналу нет, кураторство кадрового отдела целесообразно закрепить непосредственно за руководителем.

Кадровое делопроизводство. Этот раздел включает в себя кадрово- регистрационное сопровождение всех естественных перемещений работников в организации:

прием, увольнение и перемещение}
оформление командировок, отпусков (учебные, ежегодные, декретные)}
регистрация больничных листов}
учет работников организации.

Аналитическая работа. Различные виды анализа персонала, обычно по заданным критериям:

формирование отчетности}
проведение оценочных процедур}
изучение эффективности каждого конкретного работника на различных должностных позициях
составление различных планов по работе с персоналом.

Работа по обучению персонала:

плановое обучение}
организация обучения в специализированных учебных центрах}
организация тренингов различной направленности.

Работа по обеспечению компании квалифицированным персоналом:

подбор и отбор персонала}
расстановка работников по должностям}
проведение адаптации персонала и его сопровождение на каждом из этапов.

Формирование кадровой политики организации. В работе с персоналом этот пункт является определяющим. Кадровая политика формируется совместно с руководителем организации и линейными менеджерами.

В каждой конкретной организации эти направления могут расширяться и дополняться, в зависимости от специфики работы организации и ее потребностей. Содержание работы с персоналом управления организацией должно быть спланировано в двух видах: кратковременном и долговременном.

Разработка плана по работе с персоналом

План по работе с персоналом – основа системы кадрового управления. Ведь эффективная кадровая политика возможна только при наличии грамотно составленных планов и программ. Эти документы в деталях описывают весь цикл по работе с персоналом. Как правило, составляются два плана: оперативный и стратегический.

Оперативный план

Здесь закрепляется текущая кадровая работа. Он может составляться на различные периоды в зависимости от целей и потребностей организации (от месяца до одного года). Также он может быть составлен с акцентом на каком-то отдельно взятом процессе, либо в целом по каждому из направлений работы с персоналом.

Например, оперативный план может содержать планирование:

потребности в специалистах,
адаптации персонала,
сокращения персонала на какой-то период времени,
расходов на подбор и содержание работников,
обучения персонала различной направленности,
карьеры сотрудников в организации,
формирования кадрового резерва,
перемещений персонала,
пропаганды ценностей организации и построение работы с кадрами на их основе.

Стратегический план

Его целью является формирование общей кадровой политики организации. Он составляется, как правило, на 5 лет. Его содержание определяется в первую очередь наличием стратегического плана развития организации в целом. В зависимости от поставленных целей содержание работы с персоналом там определяется с учетом перспективы.

Как оперативные, так и стратегические планы организации по работе с персоналом могут меняться, дополняться и корректироваться. В первую очередь это зависит от влияния внутренних и внешних факторов, а также от изменений направления деятельности организации в целом.

Документы, регламентирующие работу с персоналом

Регламенты – это нормативные документы, которые устанавливают цели, содержание и порядок выполнения отдельно взятых операций, а также определяют работу организации в стратегическом аспекте.

Регламентирующие документы разрабатываются в организации по мере ее развития и расширения. Для совсем маленьких компаний они, как правило, не нужны, а для крупных – просто необходимы, поскольку без них невозможно систематизировать и наладить эффективную кадровую работу.

Система работы с персоналом особенно эффективна, если ее регламенты соответствуют стандартам организации и направлены на достижение ее целей.

Кадровая работа строится на следующих регламентирующих документах.

Положение о работе с персоналом.

Основополагающий документ, закрепляющий распределение функций в компании относительно каждого подразделения. Он содержит цели, задачи, функции, долю ответственности каждого из участников этого рабочего процесса, а также определяет взаимоотношения между подразделениями.

Правила внутреннего трудового распорядка

Обязательный локальный документ, который разрабатывается для следующих целей:

формирование и поддержание на должном уровне трудовой дисциплины}
эффективная организация трудового процесса}
рациональное распределение времени на трудовой процесс и отдых}
обеспечение высокого качества труда.

Должностная инструкция

Этот документ необходим для четкого регламентирования трудовой деятельности работника и содержит следующие пункты:

перечень должностных обязанностей работника}
определение сферы ответственности работника}
порядок взаимоотношений работника с различными подразделениями}
порядок замещения отсутствующего работника.

Наличие должностных инструкций в организации позволяет равномерно распределить нагрузку на персонал организации и качественно контролировать деятельность как отдельно взятого работника, так и коллектива в целом.

Штатное расписание

В этом документе закреплены сведения о численности штатных единиц в организации. Здесь же прописан должностной оклад и, если имеется, надбавка к нему.

Положение о формировании кадрового резерва в организации

Этот документ применим в крупных организациях, которые на основе стратегических планов развития формируют кадровый резерв. Сюда могут включаться кандидаты как из внутренних ресурсов компании, так и с внешнего рынка труда.

Положение об этапах адаптации персонала

Документ, который определяет направления по социальной, психологической и профессиональной адаптации персонала. Качественное внедрение системы адаптации персонала значительно снижает текучесть кадров и повышает качество работы новичков.

Положение по подбору и отбору персонала

Этот документ закрепляет порядок подбора и отбора специалистов. Он также устанавливает сроки на выполнение каждой операции и ответственность между всеми участниками этого процесса.

Этот список далеко не полон и, в зависимости от потребностей организации, его можно дополнять другими локальными документами, которые будут определять порядок работы в одном из направлений кадровой деятельности.

Грамотная кадровая политика – способ разрешения конфликтов

Из научной теории известно, что любое системное образование периодически подвержено состоянию неустойчивости. Проще говоря, рано или поздно в любой организации накапливается напряженность во взаимоотношениях работников. Результатом является возникновение конфликтов. В этот период снижается эффективность работы, ухудшаются плановые показатели.

Разрешение конфликтов традиционно связывают со сферой психологии. Тем не менее, заметную роль в этом процессе может сыграть верно выстроенная работа с кадрами. В данном случае наиболее важным является начальный этап, то есть подбор кандидатуры и ее предварительный анализ. Целью является ситуация, при которой в одном отделе работают сотрудники, обладающие психологической совместимостью. Таким образом, значение кадровой работы трудно переоценить.

Кадровая политика – основа эффективной системы управления персоналом

Цель кадровой политики организации – вовремя обеспечить организацию персоналом, который соответствует предъявляемым требованиям. На кадровую политику организации воздействуют различные факторы, под влиянием которых она может корректироваться или полностью изменяться. Эти факторы делятся на:

Внешние. К ним относят трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзами, экономическую ситуацию в стране и на рынке труда.
Внутренние. К ним относят цели и задачи организации, территориальное расположение, используемые технологии, внутренняя культура организации, морально-психологический климат в коллективе.

Основными направлениями при формировании кадровой политики являются следующие:

подбор кадров}
система оплаты труда}
обучение персонала}
формирование кадровых процедур}
социальные отношения.

Регламентация кадровой политики, в зависимости от размеров организации, может быть закреплена в виде локальных документов или существовать в виде неписаных правил, установленных руководителем.

В любом случае, мало разработать кадровую политику. Для получения эффекта необходимо максимально качественно внедрить ее в деятельность организации. Механизм ее внедрения основан на разработке планов и нормативов, административных, организационных, экономических и социальных мероприятий, которые направлены на решение различных кадровых проблем организации, а также на ее удовлетворение потребностей в персонале.

Таким образом, эффективная система по работе с персоналом может быть выстроена при комплексном применении всех элементов этого сложного процесса. Только в этом случае можно гарантировать порядок и четкость проведения работы с персоналом компании.