Тема 4. Социология политической власти

1. Власть как объект социологической науки

Власть — одно из центральных понятий современной политической социологии. Однако сам феномен власти выходит за пределы собствен-но политической сферы . Он встречается в самых разных областях обще-ственной жизни — экономике, культуре, науке, образовании, семье . Как любое предельно абстрактное понятие, оно не поддается однозначному определению, а раскрывается через взаимосвязь с другими социологи-ческими понятиями . Дискуссии о природе власти, ее функциях, носите-лях, ресурсах, формах существования возникли еще в глубине веков, но продолжаются и по сей день.

Постараемся в основном сосредоточиться на изложении того, что дает для понимания проблем власти современная социология. Но для того, чтобы понять главные тенденции эволюции социологического понимания власти, необходи-мо остановиться на ее основных парадигмах , присущих классическому периоду развития науки .

Многие мыслители прошлого высказывали мысль, что потребность в существовании власти возникает в процессе социальной организации общества , а сам процесс организации предполагает образование власт-ных отношений . Например, Т. Гоббс , один из родоначальников теории общественного договора, считал, что важнейшим условием существования общества является власть и признание политической власти со стороны граждан . Порядок в обществе возможен только тогда, когда каждый человек может твердо рассчитывать на него.

Власть человека, — писал Гоббс, — «есть его наличные средства достигнуть в будущем некоего блага». Причинная связь представляет собой постоянное отношение между двумя переменными, в котором одна переменная производит изменение в другой переменной. Она возникает только между предметами и событиями, которые соотно-сятся друг с другом, хотя и могут быть отделены пространством и вре-менем. Власть существует даже в том случае, если субъект не реализу-ет имеющуюся у него способность подчинить объект . В соответствии со своими представлениями о природе человека, Гоббс рассматривает властные отношения как асимметричные и конфликтные, отражающие господство одних людей над другими .

Как известно, классическая постановка вопроса о власти заклю-чается в том, что она представляет собою совокупность политических институтов, посредством функционирования которых одни социаль-ные группы получают возможность навязывать свою волю другим и дей-ствовать в соответствии с так называемыми общими (общенародными, общегосударственными) интересами .

Центральное место среди этих институтов занимает государство , которое имеет право и обязанность говорить от имени народа или всего организуемого им сообщества. Бо-лее того, существенное определение государства, по Веберу , состоит в том, что это единственная инстанция, которая имеет право на приме-нение насилия по отношению к своим гражданам и в пределах своей территории .

При этом отношения между групповыми и общегосударственными интересами могут быть различны . Они могут строиться :

• на взаимном компромиссе и консенсусе,
• основываться на прямом доминиро-вании интересов одной группы и исключении иных из сферы принятия решений,
• на подавлении других групп.

Важным инструментом в систе-ме осуществления властных функций , на чем бы они ни основывались, является идеологическое обрамление власти , ее идейное обоснование и оправдание, обеспечивающее легитимность властных институтов.

В начале XX века М. Вебер , разработавший многие социологические понятия, предложил одно из наиболее известных социологических
определений власти: власть — это «возможность для одного деятеля в
данных социальных условиях проводить собственную волю даже вопре-ки сопротивлению ». Анализируя веберовское определение, можно сделать вывод, что оно подразумевает наличие определенной социальной связи между двумя субъектами и указывает на существование неравенства , которое состоит в том, что один из субъектов, совершающих действие, может навязывать свою волю другому. Властные отношения, возникающие между субъектами, регулируются определенными социальными нор-мами общества , к которому они оба принадлежат.

В веберовском определении подчеркиваются следующие основные черты власти:

• власть не есть принадлежность индивидов, а существует в отношениях между ними;
• власть должна определяться в терминах ве-роятности, возможности;
• основу власти могут составлять любые вещи, свойства или отношения;
• власть всегда против кого-то, она предпола-гает конфликт и действия вопреки интересам людей. Иначе говоря, это способность субъекта А так влиять на объект В, чтобы последний сде-лал то, что никогда бы не стал делать по своей собственной воле.

Во многом созвучной с веберовским определением выступает реляционистская концепция власти (от англ. relation — отношение). Она трактует власть как межличностное отношение, позволяющее одному индивиду изменять поведение другого .

Эта концепция в первую очередь обращает внимание на асимметричность властных отношений, рассмат-ривая их как отношения субъекта и объекта , на ролевые отношения или реляционные аспекты власти, что характерно именно для веберовской традиции, предполагающей возможность волевого воздействия одного политического актора (индивидуального или группового) на другого ак-тора (индивидуального или группового). В соответствии с реляционистской концепцией формулируются многие современные определения по-нятия «власть». Так, согласно известному американскому политологу Р. Далю , власть есть «отношения между социальными единицами, когда поведение одной или более единиц (ответственные единицы) зависит при некоторых обстоятельствах от поведения других единиц (контро-лирующие единицы)».

Большое значение для понимания сущности власти и властных от-ношений имело появление и развитие социологического знания в XX столетии.

Во второй половине XX века получили известность структурно-функционалистские и системные трактовки власти . С точки зрения Т. Парсонса власть рассматривалась как отношения между субъек-тами, выполняющими определенные закрепленные за ними социаль-ные роли, в частности, управляющих и управляемых . Сами эти роли обусловлены структурой всей общественной системы, где каждый эле-мент обеспечивает ее успешное функционирование .

Согласно системной концепции власти , политическая система опре-деляется как качественно отличная от других систем в обществе и пред-ставляет собой совокупность взаимодействий, осуществляемых индиви-дами в пределах признанных ими ролей, взаимодействий, направленных на авторитарное распределение ценностей в обществе . Власть в поли-тической системе выступает как ее безличное свойство, как ее атрибут. «Мы можем определить власть, — писал Т. Парсонс , — как реальную способность единицы системы аккумулировать свои «интересы» (до-стичь целей, пресечь нежелательное вмешательство, внушить уважение, контролировать собственность и т. д.) в контексте системной интег-рации, и в этом смысле осуществлять влияние на различные процессы в системе».

Парсонс отвергает идею о том, что власть охватывает все формы подчинения объекта, относя к власти только генерализованные , леги-тимизированные, институционализированные, символические формы , полностью зависящие от доверия людей к самой системе власти .

Кон-цепция Парсонса значительно «уже» большинства других подходов, она исключает из власти принуждение, манипуляцию, персональный авторитет, «голую силу» и рассматривает власть лишь как один из способов воздействия субъекта на объект . «Подчинение с помощью угрозы использования силы, независимо от того, обязан объект под-чиняться или нет, не является осуществлением власти, — подчеркива-ет Парсонс. - К власти, в моем понимании, относится только гене-рализованная возможность достижения подчинения, а не единичное санкционирующее действие, которое субъект способен осуществить, и средства подчинения должны быть "символическими"».

В отличие от традиционного подхода, рассматривающего власть как существующую в конкретных отношениях одних индивидов с другими, у Парсонса власть не ограничивается несколькими специфическими от-ношениями ; она представляет собой генерализованную (обобщенную) способность социальной системы реализовать интересы системы в от-ношении широкого спектра проблем .

Рассматривая власть как символического посредника в системе взаимосвязей общественного целого, Парсонс идет дальше традици-онных представлений о власти как контроле над ресурсами. Власть, основанная на ресурсах, является самым простым типом власти : «Такая власть всегда контекстно определена, сильно субъективирована, распространена только в узких, обозримых пределах, которые непосредственно воспринимаются всеми ее участ-никами. Она как раз и является господством...». Власть как символи-ческий посредник задает нормы и образцы правильных (ожидаемых обществом) действий, функционирующих в политической сфере и за ее пределами .

Парсоновский подход к определению власти можно считать свое-образным переходным звеном от теорий классической социологии к современным концепциям.

В более современной литературе — в работах французских социо-логов П. Бурдье и М. Фуко , в публикациях Э. Гидденса, Н. Лумана, Ю. Хабермаса и многих иных авторов проработка вопросов власти увя-зывается с понятием социального или политического пространства .

Власть — это определенная совокупность средств организации со-циального пространства через соответствующие точки напряжения , через линии искривления пространства. Она существует везде, где есть совместная деятельность, это необходимый атрибут общественных от-ношений , суть которого заключается в переводе материальных и духов-ных интересов и сил в совместное действие . Это совместное действие обязательно предполагает определенное соотношение между властью, авторитетом , с одной стороны , и согласием с нею, ее легитимным при-знанием , с другой . С этой точки зрения «вездесущность» власти не яв-ляется исключительным достоянием тоталитарного общества. Там, где есть авторитет и признание этого авторитета, там есть и власть . Другой вопрос, в каких формах эта власть существует, как добивается она признания и поддержки.

Одним из основных направлений социологического осмысления феномена власти в современной социологической теории является разработка проблемы ее позитивной, созидательной функции . «Сле-дует прекратить, — провозглашает, например, М. Фуко , — постоянно описывать проявления власти в негативных терминах: она "исключа-ет", "присваивает", "подвергает цензуре", "абстрагирует", "маскирует", "скрывает"».

Признавая важным и существенным моментом негативные функ-ции власти, которые выступают как «власть над» кем-то, как возмож-ность осуществления принуждения по отношению к кому-то , сторон-ники этого направления акцентируют внимание на функции власти убеждать или разубеждать кого-то, достигая определенного соглаше-ния . Как отмечает X . Арендт , «стоит только перестать сводить общественную жизнь лишь к господству кого-то над кем-то (т. е. к "власти над"), как живая жизнь предстанет перед нами во всем своем подлин-ном многообразии».

Новые подходы не опровергают тех постановок вопроса о природе власти, которые сложились в XIX веке в социологической литературе. Они, скорее, конкретизируют их и рассматривают в качестве частного случая, подчеркивая лишь то обстоятельство, что власть в любом совре-менном обществе как бы разлита по всему социальному пространству, сосредотачиваясь в его некоторых центральных местах в особо концен-трированной форме . И эти точки сосредоточения власти нельзя понять, лишь сводя их к выражению стоящих за ними сил и интересов. Они сами становятся средством организации интересов, т. к. они инициируют социальные действия.

Власть, согласно М.Фуко , «бессубъектна, ее нельзя присвоить». Это не означает, что власть не может быть присвоена совсем. Но при-своение власти есть действие не «субъекта», а самой власти .

Власть как социальный феномен обладает определенными характеристиками : пра-вилами, языком, временем, пространством и т. д., которые задают субъ-екту власти ориентиры поведения . Конкретный индивид становится субъектом власти только благодаря тому, что уже существует «другой Субъект» — власть. Стать субъектом власти означает вступить в диалог с Субъектом власти, приняв при этом его правила игры, его язык, всту-пив с ним в диалог . Не субъект присваивает себе власть, а власть присва-ивает себе субъекта, превращая его в партнера по диалогу .

Власть, в его понимании, обладает в обществе исключительным могуществом. Она настолько овладела временем и пространством со-циальности, что говорить о том, что власть можно локализовать в од-ной избранной точке социальности, определить как «внешнего врага» и предложить «революционные методы» борьбы с ним было бы верхом утопизма. Власть остается загадочным и таинственным феноменом , она, по афористическому замечанию М. Фуко , есть «хитрая история».

Власть в современном обществе призвана быть не столько разру-шающей, сколько созидающей, а политика не столько разъединяющей людей, социальные группы, этнические образования и т. д., сколько их объединяющей . Как пишет американский ученый Т. Болл , власть «убеж-дать — возможно, уникальная сторона более широкой сферы власти, которой homo sapiens обладает наряду с другими существами, — спо-собностью общения посредством речи, символов и знаков. Общением создаются и поддерживаются человеческие сообщества».

В социологии второй половины XX века власть рассматривается как важнейший элемент коммуникации , а сам анализ понятия власти стро-ится на основе теории «коммуникативных действий» . Именно в этом направлении развиваются все современные концепции власти (X . Арендт, Ю. Хабермас, Э. Гидденс, Н. Луман ).

Согласно современным социологическим представлениям, отноше-ния между людьми выходят за рамки властных отношений, как только в сферу общения включается насилие , имеющее целью утвердить чью-либо точку зрения в качестве господствующей. Сторонники данной те-ории отвергают насилие в качестве средства коммуникации . Насилие, по их мнению, неспособно осуществлять коммуникативную функцию . Оно лишь способно низводить индивида или группу индивидов до уров-ня пассивного объекта, лишенного субъективности, разрушая тем са-мым основу коммуникации .

Подлинное проявление власти состоит в ее способности убедить другого в целесообразности совместных действий , прийти к определенному соглашению. Если же власть оказывается не-способной убедить в целесообразности совместных действий и в каче-стве последнего аргумента использует насилие, то это свидетельствует не столько о силе власти, сколько о ее бессилии или слабости . Исполь-зование властью насилия обессиливает ее и придает действию неле-гитимный характер .

Подобный взгляд на вещи, присущий теоретикам этого направления, имеет много общего с концепцией ненасильствен-ного сопротивления М. Ганди и М.Л. Кинга , идеями В. Гавела о «власти безвластных», которые были широко распространены в Чехословакии во время так называемой «бархатной революции», покончившей с ком-мунистическим режимом в 1989 г.

Очевидно, что сторонники этого направления делают различия меж-ду силой и насилием. Они признают за властью наличие силы . Но про-явление этой силы должно быть строго регламентировано, иметь опре-деленные правовые рамки . Но ограничивать власть только правовыми рамками они считают недостаточным. Она должна быть еще морально ответственной за применение силы . Власть по своей природе, подчерки-вает Э, Гидденс , не является угнетением, она «просто есть способность выбирать образ действий или возможность добиваться результатов».

Но власть в таком ее понимании не может стремиться к достижению результата любыми средствами. Если же власть оставляет за собой право добиваться цели любыми средствами, то она тем самым делегитимизирует себя . Сильная власть обладает способностью соотнесения своей силы с моральной ответственностью ее применения. Псевдо-власть, наоборот, лишена такой способности.

Сила власти и насилие власти яв-ляются, таким образом, двумя полярными точками, характеризующими поле властных отношений . Между ними существуют различные степени власти, которые могут быть выражены через такие понятия, как «авто-ритет власти», «влияние власти», «господство власти», «легитимность власти», «отчуждение власти » и т.д. Они указывают на специальные каналы осуществления власти и способы ее функционирования.

2. Механизмы осуществления политической власти

В структуре власти всегда выделяют субъект и объект, источники власти, основания власти и ресурсы власти.

В качестве субъектов влас-ти могут выступать государство и его отдельные институты, полити-ческие элиты и лидеры .

Объектами власти становятся как индивиды, так и социальные группы, а также большие массы людей — население той или иной территории или целого государства.

Источниками власти могут быть закон, сила, авторитет, престиж, богатство, интерес, тайна, харизма, знания, идеи и т. д.

Основания власти и ресурсы власти — понятия близкие, но не сов-падающие полностью. Под основаниями власти понимают тот соци-альный фундамент, на котором базируются источники власти .

Ресурсы власти — это реальные и потенциальные средства, которые может задействовать власть и ее агенты в интересах достижения опре-деленных целей . Объем и виды ресурсов, которыми обладают те или иные агенты властных отношений, зависят от стадии общественного развития, типа политической власти, конкретно-исторических условий. Общая тенденция развития ресурсов власти состоит в росте объемов и разнообразия видов ресурсов, которыми она владеет .

Основными вида-ми ресурсов современной политической власти являются:

1. Экономические , характеризующиеся господствующими от-ношениями собственности, объемом валового национального продукта на душу населения, наличием природных ресурсов, величиной государственного золотого запаса, долей наукоем-кого производства в общей структуре производства и т. д.

2. Социальные , характеризующиеся общей социальной и демографической структурами, конкретным составом групп и слоев, поддерживающих политическую систему страны, уровнем развития систем образования, медицины, культуры и науки и т. д.

3. Административно-правовые , т.е. система административного управления, совокупность властных учреждений, обеспечиваю-щих внутренний порядок и внешнюю безопасность государства. К ним относятся средства насилия и принуждения , включая оружие, а также государственные институты, с этим принужде-нием связанные: армия, полиция, служба безопасности, тюрьма и т. д. Сюда же входят такие показатели, как уровень професси-ональной подготовки государственно-управленческого аппара-та, степень его коррумпированности и т. д.

4. Организационные , т. е. система национального, регионального и территориального управления, порядок принятия, конт-роля и исполнения общеобязательных государственных реше-ний, степень самостоятельности отдельных управленческих единиц. В этом плане важными показателями являются опти-мальность организационно-управленческих структур, степень их бюрократизации и т. д.

5. Культурно-информационные , включающие в себя уровень куль-турного развития населения, наличия институтов, сохраняющих национальное и культурное наследие народа, принципы и мето-ды развития средств массовой информации и коммуникации, степень доступности для граждан национальных, региональных и международных ресурсов информации и т. д. Следует особо отметить, что роль этого ресурса власти в последние десятиле-тия неизменно возрастает. Как пишет известный американский ученый О. Тоффлер, «знания, в силу своих преимуществ — бес-конечности, общедоступности, демократичности, — подчини-ли себе силу и богатство и стали определяющими факторами
функционирования власти».

В типологии известного политолога А. Этциони правовые нормы, вместе с ценностными ориентациями, определяющими поведение людей, включены в состав нормативных ресурсов . Наряду с этими ресурсами он выделяет также утилитарные и принудительные ресурсы власти . К ути-литарным Этциони относит различные экономические и социальные блага, а к принудительным - штрафные санкции, используемые властью для достижения своих целей.

М. Рождерс выделил два типа ресурсов : «инфра-ресурсы» и «инструментальные ресурсы ». Первые представляют собой необходимые условия осуществления власти . Это атрибуты, обстоятельства, блага, которые должны быть в наличии у субъекта власти. Вторые выступают в качестве средств осуществления власти . Они могут использоваться в целях поощрения, наказания или убеждения.

В зависимости от того, какой из ресурсов субъект использует для воздействия на объект, выделяют различные виды власти . Можно го-ворить об экономической власти , которой обладают те, у кого есть деньги или собственность, по отношению к тем, у кого денег и собст-венности нет. Так, любой работодатель обладает некоторой степенью власти по отношению к наемному работнику. Главным же признаком политической власти по отношению к другим ее разновидностям вы-ступает то, что она может использовать все многообразие ресурсов , не только принудительных и правовых, но и экономических, социальных, культурно-информационных, демографических.

Среди других отличительных признаков политической власти вы-деляют:

1) легальность в использовании силы;

2) верховенство , т. е. обязательность ее решений для всех индивидов и институтов в пределах данной территории;

3) публичность , что означает обезличенность власти, некоторую дистанцированность и обособленность от других общественных инс-титутов;

4) моноцентричность , т. е. наличие единого центра принятия ре-шений; это отличает политическую власть от экономической власти, у которой центров принятия решений практически столько, сколько и субъектов экономических отношений.

Получила известность типология исторических форм политиче-ской власти, предложенная французским политологом М. Дюверже . Он выделил три таких формы власти:

Ø анонимную — характерную для примитивных слабоструктурированных обществ;

Ø индивидуализиро-ванную — возникающую по мере усложнения разделения труда и обо-собления отдельных видов деятельности;

Ø институционализированную — опирающуюся на систему социальных институтов, выполняющих четко определенные функции.

В современных обществах политичес-кая власть существует преимущественно в своей третьей, институционализированной форме.

Политическая власть способна концентрировать в своих руках значительные материальные и нематериальные ресурсы: деньги, собст-венность, информацию и т. д. Наличие у субъекта власти разнообразных ресурсов порождает у ее объекта такой мотив подчинения, как интерес . Власть, основанная на интересе, многими учеными считается наиболее стабильной . Личная заинтересованность побуждает человека к добро-вольному и добросовестному выполнению указаний и распоряжений власти . К аналогичным результатам приводит подчинение на основе такого мотива, как убеждение, связанного с такими понятиями, как менталитет, ценности и установки. Готовность подчиняться полити-ческой власти в этом случае формируется под воздействием высоких идейных побуждений патриотического, религиозного или идеологи-ческого характера.

Еще одним мотивом подчинения может выступать авторитет . Он подразумевает наличие высоко ценимых качеств, которые подчиненные видят в политическом лидере и которые обеспечивают их добровольное подчинение ему без принуждения или угрозы наказания . Авторитет формируется на основе добровольного признания социального превос-ходства субъекта власти над объектом и формирования убежденности подчиненных в особых способностях лидера или руководителя . Автори-тет может быть истинным , когда лидер или руководитель действительно обладают приписываемыми им качествами и способностями, и ложным , основанным на заблуждениях.

Политическая власть часто понимается как синоним государствен-ной власти, опирающейся на основные институты государства (парла-мент, правительство, правоохранительные органы) и использующей все ресурсы, контролируемые государством.

Однако такое понимание не совсем точно. Государственная власть в современном обществе — это только часть политической власти . Она есть особым образом организованная и специализированная политическая власть, осуществляемая посредством особого аппарата, относительно обособленного от общества, на профессиональной основе в рамках тер-ритории, на которую распространяется государственный суверенитет.

В сфере политики власть проявляется и в иных формах. Можно говорить, например, о власти политической партии , которая распро-страняется на определенное число членов и ее сторонников. Властью обладают и общественные организации , в частности, профессиональ-ные союзы. Информационной властью , основанной на использовании культурно-информационных ресурсов, могут обладать средства мас-совой информации и формируемое ими общественное мнение.

Государственная власть, как правило, монопольно занимает имма-нентно присущее ей легальное положение в обществе. Но могут быть отдельные случаи, когда монополию государственной власти подрыва-ют нелегальные структуры (криминалитет, преступные и террористи-ческие группировки ). Например, криминалитет чаще всего оспаривает государственную монополию на сбор налогов или печатание государст-венных денежных знаков, преступные или террористические группи-ровки, захватывая территории и терроризируя население, выводят его из подчинения официальным государственным структурам. Все это есть факты и признаки ослабления государства , с которыми оно обязано вести решительную борьбу, не давая возможности образования на сво-ей территории альтернативных центров силы и принятия решений.

Политическая власть выполняет в обществе достаточно разнооб-разные функции . Современная политическая социология определяет в качестве основных ее функций:

1) господство (полное подчинение объекта воле субъекта, опираясь на силу);

2) руководство;

3) регу-лирование общественных отношений;

4) контроль;

5) координация;

6) мобилизация.

Одним из основополагающих принципов организации и функци-онирования государственной власти является принцип ее разделения . Разделение власти может иметь горизонтальный характер , когда отде-льные функции закрепляются за специальными государственными инс-титутами. Например, разделение власти на законодательную, исполни-тельную и судебную . Разделение власти может иметь и вертикальный характер , когда ее полномочия делятся между центральными и мест-ными государственными институтами .

Но при всех вариантах разде-ления власти необходимо сохранять принцип ее моноцентричности , исключающий конфликты в виде противостояния законодательной и исполнительной власти или субъекта федерации и федеративного центра . Нарушение принципа моноцентричности власти может при-вести к тяжелым для общества последствиям. Так случилось, напри-мер, в нашей стране в сентябре-октябре 1993 г., когда противосто-яние Верховного Совета и Президента РФ привело к политической дестабилизации, резкой поляризации общества и вооруженному про-тивостоянию сторон.

Исторически в зависимости от ресурсов, социально-экономиче-ских условий, господствовавших форм собственности и социальной стратификации политическая власть находила и находит свое вопло-щение в различных типах или режимах осуществления политической власти : монархии, аристократии, олигархии, тирании, демократии, бюрократии, технократии.

3.Человек и власть в современной социологии

Проблемам взаимодействия человека и государства, человека и власти уделяется большое внимание в современ-ной политической социологии.

Во-первых , проводится анализ структуры политической власти , а также выработка мер, направленных на повы-шение ее адаптивности к окружающей среде и усиление социальной эффективности .

В связи с этим утверждается: для того чтобы добиться большей эффективности полити-ческой власти, необходимо планировать процесс развития ее механизма в целом, понять весь комплекс факторов, ока-зывающих на нее постоянное влияние, и степень вмеша-тельства в процесс развития политического строя . Не под-лежит никакому сомнению, пишет, например, И. Хаас , что все большие сложные образования способны к опре-деленной самоадаптации. Однако вместе с тем следует иметь в виду, что под давлением политических, социаль-ных и экономических сил они вынуждены будут развивать свои новые структуры. Это может легко привести к серьез-ным социальным потрясениям, если процесс адаптации не будет тщательно планироваться, а будет пущен на само-тек. Иными словами, если профессиональные политики и ученые не смогут заранее предусмотреть всех изменений в структуре политической власти , которые могут произойти под влиянием политических и социально-экономических факторов, и, исходя из этого, не смогут своевременно выра-ботать соответствующие меры для ее защиты и сохранения в ней господствующего положения прежних, но радикально измененных политических институтов, то такую политиче-скую структуру могут постигнуть «серьезные социальные потрясения ».

Во-вторых , в теоретических построениях все чаще повторяется мысль о необходимости сохранения «соци-ального равновесия» между политической структурой и окружающей ее социальной средой , а также о сохранении и упрочении ее внутренней «политической стабильности». Практическая значимость этих выводов связана с тем, что они помогают глубже понять смысл и содержание таких явлений, как равновесие, стабильность и устойчивость .

Определяя политическую стабильность как «регуляр-ность потока политических обменов », где термин «регу-лярность» применительно к политическому действию, акту или взаимодействию означает не что иное, как соответствие «общепринятому образу поведения», многие политологи и социологи (например, К. Эйк ) доказывают, что достиже-ние такого рода политической стабильности, социального равновесия и устойчивости жизненно важно и отвечает интересам всех без исключения слоев населения . Отсюда нередки лозунги и призывы, обращенные, прежде всего к трудовым слоям, «ограничивать самих себя и соизмерять свое поведение с установленными образцами поведения», быть лояльными к существующему строю, не нарушать действующих «в обществе юридических законов», «ока-зывать необходимую поддержку политическим лидерам», «добровольно воспринимать и соблюдать все официальные решения» и т.д.

В-третьих , политическое сознание и поведение людей анализируются в рамках функционирования исполнительно-распорядительных и судебных органов, избирательных систем, общественных организаций, политических партий и пр.

В-четвертых , взаимодействие человека и власти (госу-дарства) рассматривается в условиях конфликтных ситу-аций, дисфункций, политических и социальных напряже-ний и выработки мер по их устранению . В послевоенный период, отмечал в 1973 г. Ф. фон Меден , 71 нация постра-дала от совершенных государственных переворотов или попыток совершения революции. В связи с этим проблема определения возможных конфликтных ситуаций, полити-ческих и социальных напряжений в политической системе и разработка наиболее эффективных средств их ослабле-ния, а затем полного устранения стала одной из наиболее важных в современной политической социологии.

Отнюдь не случайно известный американский ученый Д. Истон и его последователи в процессе изучения поли-тической власти и разработки ее теории постоянно ставили во главу угла вопрос о ее самосохранении, поддержании стабильности и «самовыживании» в условиях непрерывно изменяющейся и далеко не всегда благоприятствующей ее укреплению и развитию окружающей среды. Чтобы справиться с возникающими конфликтными ситуациями, госу-дарство должно обладать «способностью к ослаблению напряжений, исходящих из окружающей среды», способ-ностью к реорганизации самого себя и внешнего окруже-ния таким образом, чтобы положить конец возникнове-нию напряженности или, по крайней мере, ее появлению в острых формах.

В-пятых , в современной политической социологии мно-гое делается для определения уровня политической ста-бильности в той или иной стране . Как резонно замечает по этому поводу А.В. Дмитриев , управленцы в политиче-ской и в экономической сферах должны следить за поли-тическим климатом, тщательно учитывать уровень полити-ческой стабильности и в случае необходимости принимать соответствующие меры «для защиты своих интересов ». По его мнению, изменения в политическом устройстве, вызываемые революциями, всегда имеют серьезные послед-ствия для интересов правящих слоев.

Что касается осмысления процессов взаимодействия человека и власти (государства) в отечественной социо-логической литературе , то, можно сказать, здесь сделаны только первые шаги :

Ø осуществлен анализ предвыборных кампаний;

Ø новых форм представительства народа в орга-нах власти;

Ø становления новых идеологических приорите-тов;

Ø реального состояния политического сознания и пове-дения людей в процессе их взаимодействия с государством.

Имеющиеся публикации о ходе избирательных кампаний, об участии людей в решении государственных дел в новых условиях означают иной подход, чем тот, который сло-жился в советской литературе.

Следует только отметить, что политическое поведение людей как универсальная характеристика качества поли-тики создает принципиальную возможность для ответа на классические вопросы политической науки : кто, где, когда, почему, с какой целью, в какой форме и с какими результа-тами принимал участие в политике. Достоинство этого подхода, который не отрицает, а дополняет другие, состоит не только в его всеобщности, но и в открытости для эмпи-рических исследований.

Литература

Елисеев С.М. Политическая социология: учебное пособие. СПб.: Издательство «Нестор-История», 2007. С.72-84.

Политическая социология: учебник / под ред. Ж.Т.Тощенко. М.: Издательство Юрайт, 2012. С.106-135.

Генерализация (лат. generalis - общий, главный) - обобщение, логический переход от частного к общему; подчинение частных явлений общему принципу.

В 2010 году о необходимости уменьшения количества чиновников было заявлено в Бюджетном послании Президента РФ Федеральному собранию РФ. На совещании, посвященном этой проблеме, Д.А.Медведев подчеркнул, что оптимизация - «это не просто механическое сокращение, хотя оно должно быть, но это, прежде всего, перераспре-деление полномочий между различными структу-рами, различными уровнями различных структур и создание необходимых механизмов; и под них и нужно определять численность» . Помимо перераспределения полномочий часть функций должна быть передана «электронному прави-тельству», другая часть может быть передана третьим лицам (аутсорсинг). Устаревшие, невостребованные функции необходимо исключить из списка полномочий и включить новые, которые следует обеспечить кадровыми и финансовыми ресурсами с применением современных технологий. В январе 2011 года Президент Российской Федерации подписал указ об оптимизации численности федеральных государственных служащих.

В целом процесс оптимизации структуры кадров аппарата государственного управления рассчитан на три года: в первые два года должно быть сокращено десять процентов и на третий, 2013 год, запланировано еще десять процентов сокращения. Общее количество сокращаемых составит примерно 110 тыс.человек, что позволит федеральному бюджету сэкономить 43 млрд.руб.

Постановка проблемы, издание необходимых нормативных документов обусловлены рядом причин: экономических, социальных и организацион-ных. Так, например, на протяжении последнего десятилетия ежегодный прирост численности работников государственных органов и органов местного самоуправления составил от 2,5% до 8,0% и только последний год наметилась тенденция к уменьшению. Если в 1995 году в органах государственной власти и местного самоуправления работало 1061,8 тыс.чел., то в 2010 г. их число превысило 1648 тыс.чел. В абсолютных величинах наибольший прирост произошел в органах исполнительной власти - более чем на 400 тыс.чел., в относительных - в 20 с лишним раз - «другие органы» (избирательные комиссии, контрольные органы - т.е. созданные для исполнения конституционных, уставных полномочий), более чем в 3 раза увеличилась численность в законодательных, в 2 раза - судебных органах (см.табл.1).

На этом фоне увеличение численности работников государственных органов субъектов РФ и местного самоуправления представляется не слишком значительным.

В общей численности работников органов государственной и муниципальной власти статус государственного служащего к 2011 г. имели 820,8 тыс.человек (составлено автором по ) (70,9% от общего числа) и муниципальных служащих 339,6 тыс.человек (67,1%).

По численности государственных служащих среди федеральных округов первые места занимают Центральный и Приволжский федеральные округа. Последние - Северо-Кавказский и Дальневосточный.

В Уральском федеральном округе исполнительная власть на всех уровнях насчитывает около 81 тыс.человек (составлено автором по ). Наибольшее число государственных служащих, работающих в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти, находится в Свердловской области, наименьшее - в Ямало-Ненецком автономном округе. В органах исполнительной власти субъектов РФ в округе самая большая численность государственных служащих в Свердловской области, наименьшая - в Курганской области. Хотя суммарно (с учетом автономных округов) в Тюменской области работает почти половина всех чиновников УрФО (47,0%). В органах местного самоуправления с исполнительно-распорядительными функциями на первом месте по численности - Челябинская область, на последнем - Курганская. Несколько иная картина вырисовывается при пересчете количества государственных или муниципальных служащих на 1000 человек населения субъекта РФ (см.табл 2).

В целом по стране примерно 5 государственных служащих приходится на 1000 человек населения, муниципальных служащих - 2 чел. на 1000. В то же время фигурирует, чаще всего в печатных СМИ, и другая цифра - 10-12 человек.

Эти цифры могут относиться к общему числу работников, занятых в органах государственного и муниципального управления. Их в 2011 году в России на 1000 чел. приходилось 11 чел. (точнее 11,5).

Например, этот показатель по данным «Российской газеты» составлял в 2006 г. во Франции - 71,7, США - 70,4, Японии - 33,4, Норвегии - 24,7, Южной Корее - 18,5, России - 10 .

Среднемесячная зарплата российских государственных служащих на региональном уровне составила в 2011 г. (январь - сентябрь) - 28,5 тыс.руб., муниципальных служащих - 25,9 тыс.руб. (составлено автором по )

Таблица 1

Численность работников государственных органов и органов местного самоуправления по ветвям власти и уровням управления (составлено автором по ) (в тыс.человек и в % к 1995 г.)

Ветви власти и уровни управления
Ветви власти
	в том числе в органах: а. законодательных
	б. исполнительных
	в. судебной власти и прокуратуры
	г. другие
Уровни управления	1. Федеральные государственные органы
	в том числе: а. центральный аппарат
	б. региональный уровень
	2. В государст-венных органах субъектов Российс-кой Федерации
	3. В органах мест-ного самоуправ-ления и избира-тельных комиссиях муниципальных образований

Таблица 2

Количество государственных и муниципальных служащих в расчете на 1 тыс.человек населения в субъектах, входящих в состав Уральского федерального округа (составлено автором по )

Наименование Субъекты РФ	Террит.органы федер.органов исполнитель-ной власти	Органы исполнительной власти субъектов РФ	Органы местного само-управления с исполнит.-распоряд. Функциями
Уральский федеральный округ
Курганская обл.
Свердловская обл.
Тюменская обл.
Ханты-Мансийский автономный округ - Югра
Ямало-Ненецкий автономный округ
Остальная территория Тюменской обл.
Челябинская обл.

В центральном аппарате федеральных государственных органов средняя зарплата 52,6 тыс.руб., в том числе в законодательной власти - 56,2 тыс.руб., исполнительной - 49,2 тыс.руб., судебной власти и прокуратуре - 52,3 тыс.руб.

В Уральском федеральном округе средняя зарплата - 29,3 тыс.руб., федеральных государствен-ных служащих органов исполнительной власти - 27,2 тыс.руб. (для сравнения - самая высокая - в Дальневосточном федеральном округе - 37,5 тыс.руб., самая низкая - Северо-Кавказский округ - 20,0 тыс.руб.).

Из субъектов, входящих в состав УрФО, самая высокая средняя зарплата чиновников - Ямало-Ненецкий автономный округ - 46,1 тыс.руб., самая низкая - Курганская область - 22,3 тыс.руб. при средней зарплате по области 15,1 тыс.руб.(составлено автором по )

Анализ нормативной базы и социально-демографических характеристик кадров госу-дарственной службы показывает, что за последние десятилетия особых управленческих мер во воздействию на структуру кадрового состава аппарата не применялось.

Так, например, соотношение мужчин и женщин в целом практически не изменилось. Мужчин 28,7% (было 27,9%), женщин соответствен-но 71,3% (составлено автором по ). Если провести сравнение по ветвям власти, то в законодательных органах относительно больше работает мужчин - 41,9%, в исполнительной власти их только 29,7%, в судебной власти и прокуратуре - 20,8%.

Различия есть и по уровням власти. В центральном аппарате работает больше мужчин (41,4%), чем на региональном уровне (28,0%). Отчасти это, вероятно, объясняется тем, что в органах законодательной власти и в центральном аппарате значительно выше уровень средней зарплаты.

В аппарате государственной власти субъектов РФ за 10 лет произошло уменьшение числа мужчин в среднем на 5% (с 33% до 28%). Особенно отчетливо это видно в органах судебной власти и прокуратуры (уменьшение с 44,2% до 16%)

Среди муниципальных служащих соотношение мужчин и женщин практически не изменилось - 24% мужчин и 76% женщин.

Несколько иная картина складывается при анализе соотношения мужчин и женщин по категориям и группам должностей (составлено автором по ). К 2010 году руководители среди должностей государственной службы (федерального и регионального уровней) составляли 16,3% от общего числа гражданских служащих и соотношение мужчин и женщин в этой группе было 38,7% мужчин и 61,3% женщин, а, например, в группе высших должностей - уже соответственно 66,3% и 33,7% - т.е. картина прямо противоположная. Другой пример - среди советников высшие должности занимает 76,6% мужчин и 23,4% женщин.

В категории «специалисты» в целом по группе было 29,5% мужчин и 70,5% женщин, в группе высших должностей соотношение было почти равное - 55% и 45% соответственно, а в группе старших должностей - 29% мужчин и 71% женщин.

На младших должностях категории «обеспе-чивающие специалисты» - 15,5% мужчин и 84,5% женщин.

Анализ этого демографического показателя по ветвям власти показал, что в органах законода-тельной власти РФ трудится 41,9% мужчин и 58,1% женщин от общего числа гражданских служащих, в органах исполнительной власти РФ - 29,6% мужчин и 70,4% женщин, в органах судебной власти и прокуратуры соответственно 20,8% и 79,2% (по данным до выделения Следственного комитета РФ из состава прокуратуры).

В субъектах Российской Федерации тенденции такие же - доминирование женщин в целом (72,5%), преобладание мужчин в категории «руководители» группы «высших должностей» (62,8%) (составлено автором по ).

Среди муниципальных служащих соотношение почти такое же, как и на гражданской государственной службе (21,4% мужчин и 78,6% женщин) (составлено автором по ). Разница в 7 процентов позволяет говорить о несколько большей феминизации аппарата управления на местном уровне. Особенно это заметно в группе должностей «старшие» (83,3% женщин).

Определенные изменения произошли в возрастной структуре государственных и муниципальных служащих (составлено автором по ).

Во-первых, увеличилось число работников государственной власти в возрасте до 30 лет (с 22,0% до 28,5%), в количественном выражении рост составил 232% или 2,3 раза.

Во-вторых, уменьшилось на 11% доля лиц в возрасте от 30 лет до 49 лет (она составила к 2010 г. 49,7%).

В-третьих, увеличилась доля возрастной группы 50-59 лет - с 14,9% до 19,3%.

Изменения происходили в каждой из ветвей власти. Так, например, в законодательных органах молодежи до 30 лет всего 12,8%, а в исполнительной - 27% (рост за десятилетие на 7 процентов), в судебной власти и органах прокуратуры 36%. Надо отметить, что это отразилось на среднем возрасте государственных служащих. Он составил:

• законодательная власть - 45 лет,
• исполнительная власть - 39 лет,
• судебная власть и органы прокуратуры - 36 лет.

Среди работников, замещающих государствен-ные должности и должности государственной службы в субъектах РФ, можно говорить о наличии подобных же тенденций.

Так, число молодежи возросло более чем в 2 раза и составило 48 тыс.чел. (20,6%), группа в возрасте от 50 до 59 лет составила 23,5% и практически сохранила свой удельный вес. Средний возраст работников в органах государственной власти субъектов РФ составил 41 год. Самый высокий средний возраст в законодательных органах - 44 года, самый низкий - в судебной власти - 34 года.

Особо заметное омоложение произошло в системе судебных органов - с 1999 г. средний возраст уменьшился на 10 лет. Это связано, прежде всего, с реформой судебной власти и, как следствие, с ростом общей численности работников. Если в 2001 году в судебных органах работало 3157 чел., то к 2010 г. их численность увеличилась до 20718 чел. Естественно, что рост произошел прежде всего за счет молодежи (был введен институт мировых судей).

В органах муниципальной власти тенденции изменений в возрастной структуре несколько иные. Молодежь составляет 16% от общего числа работников, замещающих муниципальные должности и должности муниципальной службы (рост на 4% за десятилетие), работники возрастной группы 50-59 лет - 28% (рост 10%). Обновление кадров происходит более медленными темпами, чем на государственной службе, и в перспективе может возникнуть более существенный дисбаланс.

В этом случае муниципальная служба столкнется с недостатком достаточно квалифицированных кадров.

С возрастной структурой тесно связано и распределение работников по стажу(составлено автором по ).

Кадровый состав государственной и муниципальной службы в зависимости от числа лет, проработанных в системе власти, характеризуется следующим образом:

Стаж до 1 года - 7,6%,

от 1 года до 5 лет - 26,1%,

от 5 до 10 лет - 22,4%,

от 10 до 15 лет - 14,5%,

от 15 лет и свыше - 29,4%.

Следует отметить, что больше всего «новичков» прибыло в 2005 г. и 2007 г., тогда их доля достигала 10%. За последние годы возрос на 4% удельный вес лиц со стажем 15 лет и выше. Особенно заметно их число в органах законодательной власти - 37% (десять лет назад - 47%). В органах исполнительной и судебной власти особых изменений в структуре работников по стажу не произошло.

Видны отклонения от среднего распределения при анализе этого показателя среди работников иных органов государственной власти (избирательных комиссий, контрольных и др. органов) - произошло заметное сокращение удельного веса лиц со стажем от 1 до 5 лет - с 28,4% до 16,3%, и увеличение числа работников со стажем от 10 до 15 лет (с 12,8% до 22,8%).

В органах государственной власти субъектов РФ соотношение работников по стажу совпадает со средним показателем по стране с небольшими колебаниями (от 1 до 4 процентов), хотя при анализе региональных ветвей власти есть и заметные отклонения. Так, например, в органах судебной власти субъектов РФ (конституционные, уставные и мировые суды) с 43% до 13,5% уменьшилось число лиц со стажем до 1 года и соответственно возросло количество людей со стажем до 5 лет и от 5 до 10 лет.

В органах муниципалитетов колебания в сторону уменьшения удельного веса зафиксированы в группе от 5 до 10 лет (5%) и увеличение удельного числа работников в группе со стажем более 15 лет (с 22% до 28%).

В целом наибольший количественный прирост произошел по сравнению с 1999 годом в группе со стажем до 1 года (в 2,2 раза) и со стажем более 15 лет (в 2,6 раза). Это связано с двумя тенденциями: с приходом на работу в органы муниципального управления молодежи и «старением» работников аппарата муниципалитетов.

Наиболее заметно регулирующая роль федерального законодательства сказалась на степени квалификации работников органов государственной муниципальной власти, на таком ее показателе, как образование.

За истекшее десятилетие повысился образовательный уровень государственных и муниципальных служащих. Удельный вес на государственной службе лиц с высшим образованием увеличился на 20% и составил 85,8% от всех работников, замещающих государственные должности и должности государственной гражданской службы с соответствующим уменьшение количества людей со средним профессиональным образованием (составлено автором по ).

Эти изменения произошли во всех ветвях власти, наиболее заметны они в органах исполнительной власти. В органах законодательной власти (федеральной) заметно возросло число лиц с ученой степенью (18,0%), тогда как в целом на федеральной государственной службе имеют ученую степень всего 1,0% работающих, (в исполнительных органах 0,8%, судебных - 1,0%, иных 12,2%). Практически все они трудятся в центральном аппарате, на региональном уровне федеральной государственной службы удельный вес таких лиц составляет 0,5%.

Следует отметить, что среди государственных служащих в органах власти субъектов РФ изначально уровень образования был выше, чем у федеральных служащих (72% и 65%).

За прошедшие годы он еще возрос, и в 2010 г. доля лиц с высшим профессиональным образованием составила 89,9%, причем в исполнительной власти она превысила 90%. В органах судебной власти эта цифра составляет 85,6%.

Ситуация, сложившаяся в органах местной власти существенно отличается от системы государственного управления. Хотя показатели уровня образования среди муниципальных служащих, естественно, ниже, динамика роста более впечатляюща - с 51,6% до 76,5%, при увеличении общего количества лиц с высшим образованием на триста с лишним процентов.

Компетентность государственных и муниципальных служащих в современных условиях во многом зависит от получения ими дополнительного профессионального образования (ДПО).

В 2009 г. из общего числа работников органов государственной власти обучалось в различных формах ДПО от 15,1% до 20% или 175 тыс.чел., что ниже расчетной цифры - каждый работник раз в три года должен повышать свою квалификацию - примерно одна треть ежегодно. В федеральных государственных органах прошло обучение 15,7%, в государственных органах субъектов - 13,3% от общей численности работников (см. табл.3).

При таких темпах каждый работник получает возможность учиться только один раз в 7-8 лет, что не отвечает требованиям законодательства и интересам дела, т.к. скорость прироста объема знаний в сфере управления многократно выше.

В субъектах РФ наиболее неблагополучно с обучением в органах судебной (5,7% получили дополнительное профессиональное образование) и законодательной (7,0%) ветвей власти. Выше средней цифра в иных (других) органах государственной власти (18,5%).

Таблица 3

Обучение кадров государственной и муниципальной службы РФ по видам дополнительного профессионального образования(составлено автором по ) (в % от численности)

Уровни управления и ветви власти	Всего, абс.	В том числе
		переподготовка	Повышение квалификации	Стажировка	Обучение за пределами территории РФ
Федеральные государственные органы
Органы государственной власти субъектов РФ
В том числе:
Законодательная власть
Исполнительная власть
Судебная власть
Другие государственные органы
Органы местного самоуправления и избирательные комиссии муниципальных образований

В Уральском федеральном округе тенденции те же самые, что и в целом по стране, хотя результаты более высокие. Среди субъектов РФ, входящих в округ, ситуация следующая (от числа работающих в органах исполнительной власти) - получили дополнительное профессиональное образование:

Курганская область - 24,5%,

Свердловская область - 12,8%,

Тюменская область (в целом) - 27,8%,

Челябинская область - 23,2%.

В органах местного самоуправления и в избирательных комиссиях муниципальных образований обучение прошло 42040 работника или 8,2%.

Прослеживается закономерность - чем ниже уровень власти, тем меньше внимания уделяется вопросам дополнительного профессионального образования. Немалую роль в этом играет и объем финансирования, предусматриваемый на эти цели.

Наиболее распространенной формой получения дополнительного профессионального образования остается повышение квалификации посредством краткосрочных курсов (одно- и двухнедельных). Эта форма в незначительной степени предусматривает новые технологии обучения и основывается на традиционных лекциях, семинарах, практических занятиях.

Орган власти перечисляет определенную договором сумму денег - и на этом все его усилия завершаются. Иное дело - стажировка, которая предусматривает необходимость подготовки специальной программы, контроль за ее прохождением и приобретение органами неких обязательств перед стажером. Сложившаяся ситуация представляется довольно странной, т.к. действующая в настоящее время программа зачисления и нахождения государственного (муниципального) служащего в кадровом резерве обязательно предусматривает прохождение стажи-ровки. Сегодня требуется новое, расширенное понимание этой формы дополнительного профес-сионального образования.

Проведенный анализ данных статистики позволяет выделить несколько проблем, характерных для кадрового состава государственной и муниципальной службы:

1. На протяжении последних десяти лет продолжается численный рост аппарата органов управления. Количество работников увеличилось в 1,5 раза (во многом благодаря административной реформе). Меры по оптимизации численности не дают результата, т.к. носят механический характер и сводятся к сокращению аппарата на какой-то процент, без учета выполняемых функций. Реальный перечень этих функций до сих пор отсутствует, хотя и поставлена задача по созданию такого перечня.
2. Регулирование по основным социально-демографическим характеристикам осуществляется стихийно, нет единого подхода и каких-то стандартов ни на федеральном, ни на региональном или местном уровнях власти. На протяжении всех лет сохраняется тенденция феминизации аппарата и преобладания мужчин на высших руководящих постах. Возрастная структура кадров органов государственной и муниципальной власти оптимальна, т.к. в последние годы были приняты меры по привлечению новых сотрудников в возрасте до 30 лет. Этот тренд необходимо сохранить, чтобы не нарушился возрастной баланс. От этого зависит и распределение работников по стажу, т.е. по опыту работы в органах власти. Сегодня каждый третий работник находится в группе со стажем 15 лет и более.
3. В течение последнего десятилетия были приняты действенные меры по повышению уровня образования государственных и муниципальных служащих. Сегодня от 80% до 90% работников в органах государственной власти имеют высшее профессиональное образование, и вопрос ныне заключается лишь в том, какое это образование и когда оно было получено. Информация Росстата о дополнительном про-фессиональном образовании свидетельствует о серьезных проблемах в этом направлении деятель-ности органов государственной и муниципальной власти.
4. Важнейшей проблемой организационного плана остается отсутствие единых оснований для классификации и сравнительного анализа имею-щейся информации по кадровому составу органов государственной власти и местного само-управления.

Литература

Совещание по вопросам оптимизации численности федеральных государственных служащих. 20 сентября 2010 г. [электронный ресурс] // Режим доступа: URL : state.kremlin.ru (дата обращения 21.01.2012)

Федеральная служба государственной статистики РФ [электронный ресурс] // Режим доступа: URL : gks.ru (дата обращения 21.01.2012)

Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. М., 2006.

Bibliography

1. Meeting on questions of optimization of number of federal civil servants. On September 20, 2010 // Access Mode: URL: state.kremlin.ru (accessed 21.01.2012)
2. Federal service of the state statistics of the Russian Federation // Access Mode: URL: gks.ru (accessed 21.01.2012)
3. Russian newspaper. On April 13, 2006. Federal release №. 4042.
4. Sulemov V.A. The state personnel policy in modern Russia. M, 2006.

Sociological analysis of the composition of state power organs: modern trends

This article presents material sociological analysis of the staffing structure of bodies of State power and local self-government, based on statistical data. Set trends by gender and age structure, level of education and qualification of employees of all branches and levels of Government.

Key words:

Выполняем все виды студенческих работ

Диссертация

Ф 1999 г. Были проведены: анализ документов, интервью и анкетный опрос специалистов, замещающих главные, ведущие и старшие муниципальные должности в администрации города, психологическое тестирование работников управления архитектуры и градостроительства. Методика исследования разработана автором. Автором осуществлен сравнительный анализ исследований, выполненных под его руководством...

• Глава 1. Социальная природа кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления: теоретическая база социологического анализа
  • 1. 1. Постановка проблемы
  • 1. 2. Потенциал кадров управления как объект социологического анализа
  • 1. 3. Современное состояние исследования кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления
  • 1. 4. Специфика генезиса потенциала отечественной государственной бюрократии
• Глава 2. Методологические и методические основы социологического исследования кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления
  • 2. 1. Цели, задачи и гипотезы исследования. 12^
  • 2. 2. Основные методы и технологии оценки кадрового потенциала органов власти. 13]
  • 2. 3. Обоснование и характеристика способов отбора и оценки властноуправленческого персонала. 14
  • 2. 4. Особенности исследования кадрового корпуса органов государственной власти и муниципального управления в субъектах Российской Федерации
• Глава 3. Социологическая диагностика современного состояния кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления
  • 3. 1. Основные количественно-качественные характеристики кадрового потенциала органов власти. 1 (
  • 3. 2. Ценностно-мотивационные ориентации государственных и муниципальных служащих. 1!
  • 3. 3. Нормативно-ролевые функции кадров органов власти и управления
  • 3. 4. Личностно-профессиональные качества и свойства потенциала управленцев
• Глава 4. Основные направления совершенствования кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления
  • 4. 1. Обеспечение доверия населения - интегральный показатель повышения эффективности органов государственной власти и муниципального управления
  • 4. 2. Социально-правовое регулирование кадровых отношений в органах i* власти
  • 4. 3. Гармонизация групповых интересов в процессе взаимодействия властно-управленческих структур

Стоимость уникальной работы

Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления: Социологический анализ (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность темы исследования. Характерной особенностью современного состояния российского государства является противоречивый процесс его движения от административно-командной системы к демократической модели развития. Это определяет принципиально новые требования к кадровому потенциалу органов государственной власти и Ш муниципального управления. Де юре основой деятельности чиновников служит конституционно закрепленный правовой механизм системы государственной власти и муниципального управления, который принципиально отличается от действовавшего ранее партийно-государственного механизма. В рамках новой российской государственности кадровый потенциал органов власти приобрел новую функциональную определенность, которая стала следствием:

— демократизации системы государственной власти и местного самоуправления;

— изменения законодательных основ государственного регулирования экономики и других сфер жизнедеятельности общества;

— появления рыночных форм собственности (акционерных, частных, смешанных) —

— определения границ полномочий и предметов ведения в деятельности органов федерального, регионального и муниципального уровней власти;

— изменения методов регулирования и управления государственной собственностью и имуществом, финансово-кредитной и налоговой политики;

— разделения полномочий между исполнительной, законодательной и щ судебной ветвями власти.

Эти изменения открыли новые возможности деятельности кадрового корпуса органов власти в достижении целей демократического развития, становления правового государства.

Однако в силу ряда объективных и субъективных факторов государственный аппарат функционирует недостаточно эффективно. В результате назрело противоречие между задачами стратегического развития государства, формирования гражданского общества, с одной стороны, и качеством аппарата органов государственной власти и муниципального управления — с другой. Это противоречие остро проявляется в деятельности органов исполнительной власти всех уровней.

Сложный и противоречивый процесс становления кадрового потенциала в Ш условиях формирования новой российской государственности в значительной мере обусловлен перманентными перестройками структуры органов государственной власти всех уровней. Вследствие этого налицо несоответствие качеств работников, их навыков, стиля, методов и возможностей управления новым потребностям развития российского общества. Современные задачи реформирования российского общества диктуют необходимость преобразования отечественной бюрократии в целом, а в частности -потребность в переориентации ее от участия в борьбе за власть на служение обществу.

Это актуализирует изучение теоретических и методологических основ кадрового потенциала как социального института, выявление его структуры и базовых характеристик, соотнесения их с потребностями развития российского общества.

Актуальность темы исследования обусловлена: во-первых, необходимостью развития кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления и реформирования кадрового корпуса как субъекта управления для решения задач демократического и эффективного социально-экономического развития ^ российского общества- во-вторых, потребностью в дальнейшей разработке и уточнении социальной и профессиональной природы кадрового потенциала как одного из объемлющих понятий, репрезентирующих государственную власть и муниципальное управление- в-третьих, необходимостью систематизации и развития теоретико-методологических и методических основ, эмпирических социальных знаний о состоянии и динамике кадрового потенциала органов исполнительной власти, выработанных отечественными и зарубежными исследователями- в-четвертых, востребованностью социальной практикой разработки основных направлений и механизмов повышения эффективности кадрового Ф потенциала для преодоления отчуждения власти от народа, укрепления между ними цивилизованных отношений и достижения качественно нового уровня жизни людей.

Состояние научной разработанности проблемы исследования.

Проблематика кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления многоплановая и поэтому нашла свое отражение в разных исследованиях отечественных и зарубежных авторов. Они представляют различные области социально-гуманитарного знания — от философии возможного до демографии и социальной статистики.

Исследования субъектов государственной власти многосторонне ^ представлены в зарубежной социальной науке (социологии, политологии, кратологии, психологии).1 При всем множестве заслуживающих внимания концепций власти можно выделить два основных подхода в отношении проблемы актуального и потенциального как традиции философии Аристотеля. Сторонники «диспозиционной» концепции власти (М. Вебер, Р. Тауни, Б. Бэрри, Д. Ронг, П. Морис и др.) определяют «власть» через

1 См.: Гоббс Т. Избранные произведения в 2-х томах. — М., 1991- Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. — М.: Прогресс, 1990- Парсонс Т. Понятие общества: компоненты fc и их взаимоотношения // THESIS: теория и история экономических и социальных институтов и систем. — 1993. — Т.1. — Вып. 2. — С. 94−122- Джилас М. Лицо тоталитаризма. -М., 1992- Дрор Й. Кадры двадцать первого века // Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. — М.: РАГС, 1998. — № 3. — С. 5−15- Лоутон А., Роуз Э. Развитие кадрового потенциала государственных учреждений // Государственная служба. Вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. — М.: РАГС, 1995. — С. 71−83- Мандел Э. Власть и деньги (общая теория бюрократии). — М., 1992- Мизес Л. Бюрократия. Запланированный хаос. Антикапиталистическая ментальность. Пер. с англ. — М.: Дело, 1993- Моска Г. Правящий класс // Социологические исследования. — 1994. — № 10. — С. 186−196- Галль Ж.-М. Управление людскими ресурсами. — М., 1995. понятия «потенциал», «возможность», «способность» субъекта достигнуть гарантированного подчинения объекта и его контроля.

Представители второго подхода, традиция которого превалирует в западной научной литературе до настоящего времени (X. Лассуэлл, Э. Кэплен, Р. Даль, С. Льюке, Э. Гидденс и др.), рассматривают власть как разновидность социального поведения и определяют ее в терминах актуальной каузальной # связи. При этом властное отношение возникает лишь в том случае, если данный потенциал успешно используется, а нереализованный потенциал не есть власть.

Четкость и определенность в понимание потенциала органов власти внес М. Вебер, используя термин «штаб управления». В его определении власть не есть принадлежность индивидов и должна определяться в терминах возможности, вероятности как намеренное асимметричное отношение между индивидами. Возможность заставить определенную группу людей повиноваться определенной команде выступает как господство. Система управления общественными процессами, как показывает М. Вебер, из-за своей сложности ^ неотвратимо формирует особый, «закрытый» тип групп чиновников — касту, власть которой рассматривается как «власть тайны».

В работах представителей структурно-функционального анализа (Т. Парсонс, Р. Мертон и др.) власть выступает как возможность достижения социальными структурами общественных целей через реализацию явных и латентных функций. Обращая внимание на функции и дисфункции, этот способ анализа позволяет выявить не только основы социальной стабильности, но и потенциальные источники социального изменения властных структур. Он представляет ценность как методологическое средство познания кадрового потенциала органов власти.

Для современных зарубежных исследователей наибольший интерес представляют те виды социальных связей и сферы общественной жизни, где во властных отношениях участвуют коллективы людей и социальные группы. В работах американских социологов Э. Голдмана (1972), М. Олсена (1993),

П. Мориса (1987) и других авторов проводится различие между индивидуальной и групповой (коллективной) властью. Однако проблемы разграничения ситуаций, в которых субъект власти выступает как единое целое (кадровый потенциал), и способы его измерения в этих работах не рассматриваются.

В отечественной науке накоплен определенный опыт исследования Ф кадрового потенциала органов государственной власти.2 Однако традиции изучения его не столь основательны как в отношении дореволюционного чиновничества, так и советской государственной службы. Исследования власти, ее кадрового потенциала в советском обществе практически отсутствовали вплоть до 60-х гг. С началом «хрущевской оттепели» предпринимаются попытки выделить собственно государственный компонент кадрового потенциала в системе партийно-государственного управления в виде «советской службы». Эти работы дают определенное представление о становлении и развитии кадрового потенциала органов власти, о системе требований к кадровому корпусу органов власти, что позволяет извлечь уроки ^ для современной государственной службы. В то же время большинство этих работ ограничены представлениями и требованиями своего времени, несут печать идеологической ангажированности.

С начала 90-х гг. возросло количество работ, в которых дается критический анализ дореволюционной бюрократии и номенклатуры советского периода.3 2

См.: Кавелин К. Д. Бюрократия и общество // Кавелин К. Д. Собрание сочинений: в 4-х т. Т.2. — СПб., 1897- Карнович Е. П. Русские чиновники в былое и настоящее время. — СПб., 1897- Евреинов В. А. Гражданское чинопроизводство. Т.2. Ист. очерк. — СПб., 1988- Китаев И. М. Дореформенная бюрократия по запискам, в мемуарах и литературе. — СПб., 1914- Манохин В. М. Советская государственная служба. — М., 1966- Ирошников М. П. Создание советского государственного аппарата. — М.: Наука, 1967- Степанова И. М. Советская государственная власть. — М.: Наука, 1970- Ерошкин Н. П. История государственных учреждений дореволюционной России. — М., 1968- Зайончковский П. А. Правительственный аппарат самодержавной России в XIX в. — М., 1978- Троицкий С. М. Русский абсолютизм и дворянство в XVIII в.: формирование бюрократии. — М., 1974- Кейзеров Н. М. Власть и авторитет: критика буржуазных теорий. — М., 1973.

См.: Зиновьев А. А. Коммунизм как реальность. — М., 1994- Восленский М. С. Номенклатура. Господствующий класс Советского Союза. — М.: Советская Россия, 1991- Джовланов О. Т. , Михеев В. А. Номенклатура: эволюции отбора (историко-политологический

Концептуальные подходы к разработке государственной кадровой политики, системный анализ кадровой сферы государственного управления и # местного самоуправления широко рассматриваются в трудах отечественных исследователей, представляющих различные направления гуманитарного знания (государственно-правоведческого, социологического, психологического).4 Анализ содержания этих работ позволяет составить системное представление о методологических принципах и закономерностях кадровой политики, о влиянии нового законодательства на работу с кадрами, о направлениях переподготовки и повышения квалификации чиновничества и т. д. Однако в этой группе работ кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления как предмет самостоятельного анализа не рассматривается, характер и глубину его влияния на различные процессы ^ жизнедеятельности авторы не анализируют.

Вопросы становления и функционирования кадрового потенциала государственной службы и муниципального управления в контексте его профессиональной деятельности, методов и технологии работы с персоналом, эмпирических показателей и критериев профессионализма в современных условиях отражены в работах, представляющих наибольший научный интерес анализ). — М., 1993- Каратуев А. Г. Советская бюрократия. Система политико-экономического господства и ее кризис (1919−1991). — Белгород, 1993- Мироненко С. В. Самодержавие и реформы: Политическая борьба в России в начале XIX в. — М., 1989. Ф 4 См.: Атаманчук Г. В. Теория государственного управления. — М.: Юрид. лит., 1997;

Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации: Кадроведение. — М.: Изд-во РАГС, 1998- Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии организации / Под. ред. С. Пирогова. — М.: РАГС, 1996- Матирко В. И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. — М., 1996- Граждан В. Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. — Воронеж, 1997- Государственная служба: организация, кадры, управление. — М., 1995- Афанасьев М. Н. Клиентизм и российская государственность. — М., 1997- Деркач А. А. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. — М., 1997. для настоящего исследования.5 Во-первых, с позиции системного анализа кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления по обеспечению условий эффективного функционирования общества. Во-вторых, важным является определение объективной потребности в формировании такого кадрового потенциала новой российской государственности, который был бы ценностно-мотивированным на ifc эффективное взаимодействие с гражданским обществом, оказание ему услуг, а не только на обслуживание интересов административно-политической элиты или узкокорпоративных целей финансово-олигархических групп, представителей бизнеса.

В конце 90-х годов XX века появились исследования, в которых авторы предпринимают попытки определения концептуальных и методологических аспектов человеческого потенциала, в том числе и его специальных контекстов и разновидностей.6 Точки зрения авторов, представленные в этих трудах, разноплановые, нередко противоположные как в анализе потенциала органов

Ф 5 См.: Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. — М., 1995- Бойков В. Э. Социология власти: мониторинг кадров госслужбы (первый этап) // Информационно-аналитический бюллетень. — М.: РАГС, 1998- Граждан В. Д. Деятельность и управление (социологический аспект). — М., 1990- Здравомыслов А. Г. Рациональность и властные отношения // Вопросы социологии. — 1996. — Выпуск 6. — С. 7−70- Коррупция и бюрократизм: истоки и пути преодоления: Тем. сб. — М.: Изд-во РАГС, 1998- Слатинов В. Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. — Орел, 1999- Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика. М., 1998- Охотский Е. В. , Смольков В. Г. Бюрократия и бюрократизм. — М., 1996- Ожиганов Э. Н. Понятие и структура коррупции // Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. — М.: Изд-во РАГС, 1999. — № 1. — С. 60−66- Охотский Е. В. Государственный служащий: культура поведения и деловой этикет. -М., 1999- Ледяев В. Г. Власть: концептуальный анализ. — М., 2001- Государственная служба: организация, кадры, управление. — М., 2001.

6 См.: Генисаретский О., Носов Н., Юдин Б. Концепция человеческого потенциала: исходные соображения // Человек. — 1996. — № 4. — С. 5−20- Доклад о развитии человека за Ш 1999 год /по заказу Программы развития ООН (ПРОСН). — Нью-Йорк — Оксфорд, 1999;

Зараковский Г. М. Популяционный психологический потенциал: основные идеи и операционализация понятий: Труды ин-та психологии РАН. — Изд-во ИП РАН. — Вып. 2. -1997. — С. 129−136- Основные индикаторы кадрового потенциала органов государственной власти в России. — М., 1997- Формирование кадрового потенциала государственной и муниципальной службы: проблемы разработки и реализации образовательных программ и технологий: Тезисы докладов международной научно-методической конференции. -Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1997- Человеческий потенциал России: Отчет о НИР Института Человека РАН / науч. рук. И. Т. Фролов. — 1995- Человеческий потенциал: опыт комплексного анализа / Под ред. И. Т. Фролова. — М.: Эдиториал, 1999. власти, так и в оценках их деятельности. Они раскрывают социологические, психологические, правовые, демографические и другие аспекты человеческого потенциала в различных областях жизнедеятельности. Их изучение дает представление о тенденциях, которые проявились в кадровой подсистеме государственного управления в постсоветский период. Эти работы интересны также с точки зрения анализа имеющихся ресурсов и возможностей кадров 4fe органов государственной власти и муниципального управления. Они свидетельствуют о сложности разрабатываемых теоретических и методологических основ кадрового потенциала новой российской государственности.

Наличие значительного количества работ, в которых рассматриваются различные вопросы состояния кадровой сферы органов государственной службы и муниципального управления, создает определенную основу для качественно нового понимания концепции развития государственной службы и муниципального управления. Особенно это касается разработки проблем профессионализации персонала, личностно-профессионального развития fc государственных служащих, их качеств, резерва, служебного продвижения и других составляющих кадровой работы. Они обосновывают круг важнейших проблем формирования кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления, которые сегодня остро встали перед социальной практикой.

Наиболее актуальными научно-практическими проблемами являются: выявление кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления и совершенствование механизма его реализации. Нерешенность этих проблем отрицательно сказывается на состоянии управляемости регионами, муниципальными образованиями и обществом в целом. В прямой постановке работы по разработке теоретических и методологических аспектов кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления во взаимосвязи с социологическим анализом не проводились.

В настоящей диссертации кадровый потенциал государственной власти и муниципального управления рассматривается как сложный социальный феномен, разработаны инструменты его социологической диагностики на основе системного подхода и современных социальных технологий оценки.

Диссертационное исследование направлено на обобщение теоретико-методологического и программно-методического арсенала социологического

Id анализа кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления, на выявление и решение новых проблем обеспечения адекватности кадрового потенциала задачам укрепления российской государственности.

Цель исследования: выявление кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления и разработка рекомендаций по его развитию.

Задачи исследования: уточнение теоретико-методологических основ, критериев и показателей социологического анализа кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления- выявление доминирующих качественно-количественных характеристик потенциала работников государственной и муниципальной службы- разработка программно-методического инструментария мониторинга кадрового потенциала управленческих и индивидуально-личностных качеств государственных и муниципальных служащих- разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления.

Объект исследования: кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления, определяемый составом служащих, замещающих главные, ведущие и старшие должности.

Предмет исследования: состояние и динамика развития кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления.

Гипотезы исследования: в диссертационном исследовании проверялись следующие гипотезы:

1. Исследование поставленной проблемы приобретает последовательность, теоретическую и методологическую ценность, практическую значимость, если кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления рассматривается в нем как социальное и профессиональное образование, имеющее системное построение, обладающее типологическими качествами и свойствами, сформированными в процессе личностно-профессионального развития служащих и их включенности во властные отношения. Они обусловливают специфику службы в органах государственной власти и муниципального управления. Основой профессионализма и компетентности кадрового потенциала органа власти является его социальная и профессиональная востребованность обществом.

2. Содержание потенциала кадров органов государственной и муниципальной службы может быть описано не только в количественных показателях, статусном (должностном) распределении, социально демографических характеристиках (образование, стаж работы, пол, возраст и др.), но и как мера социального качества его профессиональной деятельности, имеющая ценностно-мотивационное ядро, механизм включенности в отправление властных полномочий государства.

3. Кадровый потенциал представляет собой: систему отношений, ценностей, норм- интегрированное представление условий (факторов) среды деятельности и жизни- горизонты границ своего социального и профессионального пространства.

4. Кадровый потенциал органов власти репрезентирует и представляет функции государства, его цели, способности интегрировать (и дезинтегрировать) социальный порядок, поддерживать позитивные образцы жизнедеятельности в обществе, регионе, муниципальном образовании. Функция репрезентации направлена на формирование субъективной системы отношений, оценок и критериев, интегрированного представления о своих качествах/возможностях как актуального (действующего) субъекта. Презентация обеспечивает кадровому потенциалу органов власти демонстрацию имиджа служебной деятельности в реальных условиях.

5. Индивидуально-личностный потенциал служащих обнаруживает тенденцию к интеграции в коллективную управленческую совокупность, отличающуюся целостностью, системными свойствами, которые можно

Ф объединить в несколько компонентов: управленческий интеллект, коммуникативные, организационные, личностные качества/возможности. Исследование различных компонентов потенциала позволяет выделить социально и профессионально типичные свойства и качества, охарактеризовать меру их использования в исполнении служащими функций от имени государства.

6. На формирование кадрового потенциала оказывают влияние различные факторы, которые могут быть объединены в следующие группы: объективные и субъективные, внешние и внутренние, структурные и функциональные, прямые и косвенные, общие и частные.

7. Динамика изменений кадрового потенциала органов власти закономерно приводит к изменениям соотношения его количественно-качественной определенности между потребностями общества и корпоративными интересами аппарата, которые, в свою очередь, предопределяют проявление социальных дезорганизаций кадров государственной власти и муниципального управления (канцелярского бюрократизма, коррупции, клиентистской зависимости и т. д.)

8. Поскольку кадровый потенциал государственной власти — есть феномен, который формировался и воспроизводился на протяжении длительного исторического периода, он имеет устойчивую, наследуемую структуру ценностей и мотивов, образцов поведения и установок, архетипов сознания и стереотипов утилитарного опыта.

Теоретико-методологическая и эмпирическая базы исследования. Диссертационное исследование опирается на общенаучные принципы познания общественных явлений, системно-эволюционный подход, диалектический, исторический, логический, диагностический и социологический методы.

В работе проанализированы отечественные и зарубежные работы, раскрывающие историю становления, функционирования и смены социологических, социально-политических и социально-философских теорий и Р концепций власти, бюрократии, чиновничества. В их числе: социальнофилософская интерпретация власти и ее потенциала как обобщение социально-политического опыта управления Древней Эллады и Древнего Рима в античный период- средневековая схоластическая концепция «двух мечей», социально-философские концепции потенциологии (Плотин, Н. Кузанский, Е. Гуссерль, Б. Рассел, Р. Балтер, М. Эпштейн и др.), западноевропейские концепции бюрократии (М. Вебер, Г. Гегель, К. Маркс, JI. Мизелс, Э. Мандел), теория символического капитала (П. Бурдье), социология чиновничества XIX -начало XX века (П. Зайончковский, Е. Карнович, В. Ключевский, А. Гастев, П. Керженцев, В. Ленин и др.), школы «человеческих отношений» (Э. Мэйо), Щ теории социокультурной динамики и стратификации (П. Сорокин), концепции человеческих ресурсов", «человеческого капитала», современные концепции «человеческого потенциала» (О. Генисаретский, Н. Носов, Б. Юдин,

A. Барышева и др.), социологические теории государственного управления (Ю. Аверин, В. Атаманчук, В. Бойков, М. Восленский, И. Голосенко,

B. Гречихин, А. Здравомыслов, Г. Зинченко, О. Крыштановская, Ю. Левада, В. Матирко, В. Радаев, М. Руткевич, В. Сулемов, Ж. Тощенко, А. Турчинов, Е. Охотский, Э. Ожиганов, А. Оболонский и др.), теории личностно-профессионального психологического развития (Б. Ананьев, С. Анисимов, щ

В. Зазыкин, А. Деркач, А. Маркова, В. Марков, С. Рубинштейн, В. Шадриков и др.), концепция популяционного психологического потенциала (Г. Зараковский и др.).

Диссертационное исследование основывается на современном исследовательском материале, монографиях, статьях, материалах научно-практических конференций и семинаров, посвященных процессу становления и развития кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления. Автором использован комплекс и синтез идей концептуальных подходов и методов социологического анализа исходя из принципа, что «. .ни одна теория не может описать объект исследования столь исчерпывающе, чтобы исключить возможности альтернативного подхода». Разрешающая способность любой теории позволяет ей раскрыть лишь ту |1 сторону социальной действительности, на которую она нацелена. Это позволило обогатить представления о кадровом потенциале органов государственной власти и муниципального управления, логике его развития и использования в условиях радикальной трансформации общества.

Значительная часть обозначенных в работе теоретических положений опирается на данные социологических исследований, проведенных лично автором или при его непосредственном участии. Наиболее значимые среди них:

1. Политическое сознание трудящихся в условиях перестройки и ускорения социально-экономического развития (1987 г.). Руководитель -Ж.Т. Тощенко. Опрошено около 11 тыс. трудящихся (из них 1500 руководящих работников) в 15 регионах страны. Выборка трехступенчатая, комбинированная, с моделированием структуры промышленности по промышленно-производственному персоналу на первом этапе, определением гнезд (типовых предприятий, учреждений, совхозов и колхозов) на втором этапе, выбором респондентов из сформированной совокупности — на третьем.

2. Кадровый мониторинг в органах исполнительной власти (1997 г.). Руководитель — В. Э. Бойков. Опрошен 1351 руководящий работник в администрациях субъектов РФ, типично представляющих 12 экономико-географических зон страны, 6 федеральных министерств и ведомств и 12 территориальных структур тех федеральных ведомств, которые имеют свою исполнительную вертикаль во всех субъектах России. В качестве экспертов

7 Бор Н. Квантовая физика и философия // Успехи физических наук. Т. 76. Вып. 1. -М., 1959. — С.42. опрошено 42 должностных лица, отвечающих за вопросы кадровой политики в вышеперечисленных органах.

3. Кадровый маркетинг в сфере государственной службы (1996 г.). Руководитель — Н. М. Байков. ВНТИЦ. Научный отчет. Per. № -01.9.70.1 256 — 1996 г. Опрошено 1840 и 1161 соответственно работников органов государственной власти и муниципального управления Хабаровского

Щ края и Амурской области по квотной выборке, с отбором по должностям и категориям.

4. Разработка оптимальной модели деятельности региональных органов власти по решению социальных проблем (1998 г.). Руководитель -Н.М. Байков. Научный отчет. Опрошено 107 руководителей и специалистов исполнительных органов государственной власти и муниципального управления Хабаровского края. Выборка репрезентирует территориальное, должностное и функциональное распределение опрошенных.

5. Оптимизация структуры администрации города Хабаровска (1999 г.). Руководитель — Н. М. Байков. ВНТИЦ. Научный отчет. Per. № 01.200.110 299

Ф 1999 г. Были проведены: анализ документов, интервью и анкетный опрос специалистов, замещающих главные, ведущие и старшие муниципальные должности в администрации города, психологическое тестирование работников управления архитектуры и градостроительства. Методика исследования разработана автором.

6. Кадровый потенциал органов социальной защиты населения администрации Хабаровского края. 1998 г. Руководитель — Н. М. Байков. Опрошено 212 служащих органов социальной защиты регионального и муниципального уровней. Выборка стратифицирована по территориальному и I должностному уровням.

7. Кадровая политика в Дальневосточном федеральном округе: диагностика и механизм реализации кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления (2001 г.). Руководитель — Н. М. Байков. Научный отчет. Опрошено 147 глав муниципальных образований (уровень района), 19 мэров муниципальных образований (уровень города), что составляет 98,2% от наличного кадрового состава. По методике, разработанной автором, проведена диагностика управленческого потенциала 87 специалистов, занимающих муниципальные должности администраций муниципальных образований «Смидовичский район» Еврейской автономной области, «Ванинский район» Хабаровского края. Исследование охватило 95% работников аппарата обследованных администраций.

Автором осуществлен сравнительный анализ исследований, выполненных под его руководством в дальневосточных регионах России, и результатов всероссийских и региональных исследований, проведенных различными исследовательскими коллективами по данной проблеме- проведен вторичный анализ эмпирических и аналитических материалов информационных бюллетеней «Социология власти», «Экономические и социальные перемены», журналов «Социологические исследования», «Социологический журнал», «Полис», «Кадры», «Вестник государственной службы», других общероссийских и региональных изданий, данных официальной статистики, научно-практических конференций по данной проблеме за 1990−2001 гг.

Основные научные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна.

Диссертация представляет собой комплексное исследование кадрового потенциала как сложного социального феномена применительно к органам государственной власти и муниципального управления.

Научная новизна основных результатов, полученных автором, представлена в следующих, наиболее существенных положениях:

Разработаны теоретические и методологические основы комплексного анализа кадрового потенциала как социального феномена. С точки зрения социологического подхода, кадровый потенциал представляет особый сплав качеств/возможностей субъектности в его коллективной (групповой) организации, которая не может быть сведена к набору характеристик личности или простому сложению индивидуальных потенций человека в системе управления;

Носителем наличных ресурсов и потенциальных возможностей персонала органов власти выступает не только отдельная личность во всей глубине индивидуальности, но и особым образом их синтезированный комплекс как субъект профессиональной деятельности, включенный в систему властно-управленческих отношений разного уровня (федерального, регионального, муниципального) —

Раскрыто содержание кадрового потенциала как двойственного по своей природе феномена, выражающего меру его количественно-качественной определенности, имеющей актуализированное и потенциальное содержание, реализуемое в соответствующих условиях окружающей среды и под влиянием разнообразных факторов. С точки зрения социологического подхода:

— кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления представляет собой характеристику социального качества специфической профессиональной общности людей, наделенных определенными качествами и свойствами для реализации функций государства;

— носителем кадрового потенциала при его социологическом анализе является не только целостная личность при всей глубине ее индивидуальности, но и совокупный социальный субъект власти, включенный в систему субъект-объектных отношений более высокого порядка- основное преимущество органов государственной власти и муниципального управления — уникальное социально-профессиональное ядро кадрового потенциала, а не его количественная и организационно-деятельностная определенность;

Определены интегральные критерии оценки состояния и прогноза успешности кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления. В их числе важнейшими являются: а) общие критерии социальной и профессиональной востребованности чиновников по социологическим показателям: отношение населения к итогам реформирования общества- дееспособность власти- социально-психологические аспекты взаимоотношения служащих и граждан- предрасположенность различных групп и слоев населения к формам социального протеста- влияние социального статуса и материального положения групп людей на их отношение к власти- б) специальные критерии количественно-качественной достаточности персонала по показателям: функционально определенная численность государственных и муниципальных служащих- интеллектуальные, организационные, коммуникативные, личностные качества/возможности, различные меры их типичности, воспроизводимости и динамики;

Сущность кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления представляет его ценностно-нормативная составляющая, реализуемая в интересах гражданского общества, а не бюрократического благополучия. В числе наиболее значимых ценностей и установок кадров органов власти в исследовании определены: необходимость защиты, прежде всего, интересов населения, а не государственных, ведомственных и личных притязаний- демократическая, а не административно-бюрократическая ориентация- служение интересам личности, а не доминирование от имени государства над нею- открытость социальному контролю, а не нормативно-бюрократическая закрытость от общества- диалоговая модель управления, а не клиентистско-патронажная зависимость;

Разработана и апробирована технология комплексной диагностики кадрового потенциала и его компонентов в органах государственной власти и муниципального управления. При социологической диагностике установлено, что определяющими служебными и этическими качествами нормативно-ценностных установок государственных служащих являются: доброжелательность, честность, способность брать ответственность на себя. Выявлена зависимость этих ценностей от степени сориентированности действий субъекта управления на защиту интересов населения. Они и формируют устойчивую и соподчиненную систему кадрового потенциала, имеющую иерархическую структуру. В работе определен ее системный характер, а не набор качеств и свойств, в той или иной мере значимых для государственной и муниципальной службы. Можно говорить об особом синтезе профессионально важных качеств, составляющих ценностно-нормативный компонент потенциала, что подтверждают и данные психологической оценки личностных потенциалов государственных и муниципальных служащих;

Результатами эмпирических исследований подтверждено, что кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления обладает, прежде всего, системной структурно-функциональной организацией, что служит основой для диагностики его эффективности. Сопоставление данных социологической диагностики и психологической оценки управленческих качеств и свойств служащих органов исполнительной власти государственного и муниципального уровней позволило установить наиболее значимые типологические характеристики, в числе которых важнейшими являются: интеллектуальные, организаторские, коммуникативные и личностные способности государственного или муниципального служащего;

Выявлены и изучены факторы и условия, обусловливающие состояние и динамику кадрового потенциала. При диагностике установлено, что типологизирующий, «стержневой» характер, определяющий сознание и деятельность государственных и муниципальных служащих, имеют следующие факторы:

— неудовлетворенность оплатой труда, социальной и правовой незащищенностью служащих- отрицательная динамика служебных продвижений- социально-психологические препятствия в достижении высокой эффективности управленческого труда- снижение общего уровня удовлетворенности распределением прав и обязанностей- несоответствие ряда ценностей служебной деятельности (способности «брать ответственность на себя», «добиваться компромисса» и др.) возможности их реализации на практике;

Показано, что социальные резервы эффективности государственной власти и муниципального управления кроются, прежде всего, в преодолении отчуждения от народа. Среди основных направлений его преодоления обоснована необходимость: изменения характера комплекса отношений, определяющих зависимость чиновника от государства, ведомственной подчиненности, вышестоящего начальника- совершенствования механизмов социально-правового регулирования кадровых процессов в органах государственной власти и муниципального управления- гармонизации управленческих отношений на принципах служения интересам народа, открытости социальному контролю- преодоления коррупции, взяточничества как факторов социальной дезорганизации российской государственности.

Надежность и достоверность основных результатов диссертационного исследования.

Достоверность научных результатов и рекомендаций диссертационного исследования обоснована репрезентативностью исходной и обобщенной информации, применением теории и методологии социологической науки, современными методами социологического анализа, логикой построения доказательных выводов, а также успешной апробацией работы. В диссертации применены: системный подход, методы структурно-функционального, сравнительного, каузального, логического, кластерного и факторного анализов.

Надежность научных положений определяется репрезентативностью выборок всероссийских и региональных исследований, сопоставимостью применяемых методик сбора эмпирических данных (опрос, интервью, наблюдение, контент-анализ документов, экспертный опрос, тестирование) и технологий диагностики управленческого персонала, кластеров государственных и муниципальных служащих, а также корректным применением методов количественной и качественной обработки информации.

Научные выводы и практические результаты автора базируются на законодательных актах Российской Федерации, решениях органов законодательной и исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления по проблемам кадровой политики, управления персоналом- статистических материалах Госкомстата России, нормативно-методических, аналитических и инструктивных материалах органов власти разного уровня, обзорных, справочных документах и соответствующих разработках ^ отечественных и зарубежных исследователей (20, https://сайт).

Значимость диссертационного исследования для теории и практики. Осуществленное в диссертационном исследовании обоснование современной концепции содержания, структуры и теоретической сущности кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления является новым шагом в движении отечественной социологической мысли и может быть использовано для развития новых перспективных направлений социологии государственного управления, кадрового аудита, уточнения его ^ категорийно-понятийного аппарата. В работе обозначены границы таких новых исследовательских горизонтов, как генезис и функционирование кадрового потенциала, специфика его рациональной бюрократизации, критерии и показатели социологического анализа, репрезентирующих его качеств и свойств личности, социальные индикаторы взаимоотношений органов власти и народа.

Практическая значимость осуществленного диссертационного исследования определяется его направленностью на разработку новых механизмов реализации государственной кадровой политики и повышение эффективности персонала органов государственной власти и муниципального управления. Разработана и апробирована технология комплексной диагностики кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального Ф управления, позволяющая давать оценку его социально значимых и профессионально важных качеств/возможностей, прогнозировать успешность профессиональной деятельности.

На основе полученных результатов может быть создана эффективная система целенаправленного применения комплексной диагностики современной кадровой ситуации в органах государственной власти и муниципального управления и, тем самым, существенно повышена адекватность кадрового корпуса современным потребностям общественного развития.

Программно-методические материалы исследования могут использоваться: Ф федеральными и региональными органами государственной власти для разработки концептуальных подходов государственной кадровой политики и механизмов ее реализации с учетом федерального, регионального и муниципального назначений;

Аппаратами полномочных представителей Президента в федеральных округах для реальной оценки состояния и динамики кадрового потенциала как сложного феномена, репрезентирующего государственную власть, организации кадрового мониторинга, закономерностей его формирования и использования в конкретно-исторических и социокультурных условиях;

Кадровыми службами органов государственной власти и муниципального управления в совершенствовании технологии отбора, приема, замещения должностей, аттестации, формировании «команд» управления и других видах кадровой работы;

Региональными академиями государственной службы и институтами повышения квалификации в процессе обучения руководителей органов государственной власти и муниципального управления, их кадровых служб и подразделений в целях научно-методического овладения диагностикой кадрового потенциала, его эффективного использования с учетом типологических качеств и свойств, при подготовке учебных пособий, ф учебников по курсам «Государственное и муниципальное управление»,

Социология управления", «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент» и т. д.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и результаты диссертационного исследования апробированы автором и получили положительную поддержку научной общественности, руководителей и органов государственной власти и муниципального управления, аппарата полномочного представителя Президента Р Ф в Дальневосточном федеральном округе. Результаты работы докладывались на международных, всероссийских и межрегиональных научно-практических Ш конференциях, симпозиумах: «Молодежь и планирование семьи» (Хабаровск, 1994 г.) — «Человек и реформы в российском обществе: мифы и реальность» (Москва, 1995 г.) — «Экономическое развитие и международное сотрудничество на Дальнем Востоке России» (Хабаровск, 1996 г.) — «Эволюция и революция: опыт и уроки мировой и российской истории» (Хабаровск, 1997 г.) — «Формирование кадрового потенциала государственной и муниципальной службы: проблемы разработки и реализации образовательных технологий» (Новосибирск, 1997 г.) — «Планирование семьи: стратегическая цель, реальность и будущее» (Хабаровск, 1998 г.) — «Становление местного самоуправления в посткоммунистическом обществе» (Саратов, 2000 г.) — «Проблемы бедности в Северо-Восточной Азии» (Пекин, 2002 г.) — «Губернаторское управление в России: история, современность, будущность» (Владивосток, 1997 г.) — «Власть и управление» (Ростов-на-Дону, 1997 г.) — «Государственная служба: состояние и проблемы функционирования» (Хабаровск, 1996 г.) — «Формирование органов местного самоуправления на Дальнем Востоке: опыт, проблемы, перспективы» (Хабаровск, февраль 1997 г.) — «Власть и общество: опыт, проблемы и перспективы взаимодействия» (Хабаровск, 1998 г.) — «Устойчивое развитие Востока России: проблемы и поиски решений» (Хабаровск, 1999 г.) — «Социальная политика на Востоке России: проблемы и перспективы» (Хабаровск, 2001 г.) — «Власть и общество: итоги десятилетия и перспективы Ф развития» (Хабаровск, 2001 г.) и др.

Аналитические записки, содержащие выводы и рекомендации диссертационного исследования, неоднократно являлись основой для подготовки управленческих решений в федеральных, региональных и муниципальных органах исполнительной и законодательной власти.

Большинство выносимых на защиту положений диссертации использовалось для подготовки методологических и программно-методических материалов для работников кадровых служб органов государственной власти и муниципального управления Дальневосточного федерального округа.

Апробация исследовательских подходов, применительно к кадрам ^ государственного и муниципального управления, была проведена автором во время его стажировок в Карлетонском университете г. Оттавы (Канада, 1997 г.), Институте региональной администрации г. Леона (Франция, 1999 г.), в рамках программы «Управление кадрами и трудовыми отношениями» в г. Токио (Япония, 2001 г.).

Диссертация обсуждена на заседании кафедры социологии Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и рекомендована к защите.

Результаты многолетних исследований (1988−2001 гг.) представлены в публикациях, в том числе двух монографиях, общим объемом более 60 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех глав, включающих 15 параграфов, заключения, списка использованных источников и научной литературы, приложений.

1. Создание целостной системы кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления, предполагает, с одной стороны — привлечение, удержание, поощрение и продвижение лучших специалистов и, с другой — удаление кадрового «балласта». Для этого целесообразно формирование кадрового потенциала на основе механизмов:

Щ S объективной и комплексной оценки профессиональных и личностных качеств претендентов при подборе на государственную и муниципальную службу, четкого регламентирования в правовых норм и правил, стандартов и процедур служебной деятельности;

S государственной проверки деловой квалификации служащих, а также обязательность конкурсных процедур для проведения отбора на государственные и муниципальные должности, аттестацию и ротацию специалистов- независимости и объективности процедуры конкурсного отбора и аттестации;

S закрепления за полномочным представителем Президента Р Ф в федеральном округе полномочий по согласованию и утверждению составов ¦ конкурсных и аттестационных комиссий территориальных органов федеральной власти;

S создание специального независимого коллегиального органа в федеральном округе с привлечением к его работе независимых экспертов, представителей общественности, в функции которого входили бы анализ кадровой политики, координация и планирование мероприятий по повышению профессионализма руководящих кадров государственной службы и муниципального управления, контроль за формированием кадрового резерва.

2. Приоритетом кадровой политики в государственных органах власти должно стать развитие диалоговых управленческих форм как основы укрепления доверия власти и населения. Для реализации данной цели необходимо привлечение независимых специалистов для отслеживания и анализа кадровой ситуации, прогноза ее развития выбора путей совершенствования отношений органов власти и народа.

3. Внедрение контрактного механизма взаимоотношений служащего и государственного органа позволит придать им большую для обеих сторон определенность посредством четкой фиксации прав и обязанностей, условий вознаграждения и привилегий, при необходимости — специальных требований и ограничений, обусловленных характером службы.

4. В целях повышения профессионализма государственных и

Щ муниципальных служащих необходимо развивать и совершенствовать систему государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации специалистов. В рамках системы повышения квалификации РАГС при Президенте Р Ф и ее региональных академий представляется необходимым проведение государственного квалификационного экзамена как основы для повышения квалификационного разряда государственным служащим. Это будет стимулировать стремление к обучению.

5. В целях предотвращения конфликтов интересов между уровнями исполнительной власти в рамках федерального округа, устранения отношений зависимости муниципальной власти от региональной, территориальных органов федеральных министерств и ведомств на территории субъекта Федерации от его администрации и, прежде всего, административно-политической номенклатуры представляется возможной разработка механизмов разграничения полномочий и предметов ведения.

6. В сфере нормативно-правового регулирования кадрового потенциала неотложной задачей является создание законодательной базы государственной и муниципальной службы. Придание ей системообразующего вида, утверждающего основные формы взаимодействия между органами власти, закрепляющего нормы и стандарты поведения, механизмы координации совместных усилий.

7. В целях привлечения граждан к управлению общественными процессами, установления доверия между населением региона и органами власти всех уровней, взаимопонимания и сотрудничества необходимы весомые меры со стороны власти по поддержке среднего класса общества, цивилизованных отношений, отход от шаблонных методов и форм взаимодействия с общественностью.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социологический анализ кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления как социального феномена позволяет выявить его особенности (типологические характеристики), которые присущи только потенциалу в целом, а не отдельным его структурным единицам. Такое изучение может быть плодотворным только на основе системного и ^ комплексного подходов. Рассматривая службу в органах власти как предметно-профессиональную деятельность, мы можем считать кадровый потенциал результатом взаимодействия факторов (обстоятельств) и субъективных детерминант (качеств/возможностей служащего как человека и профессионала).

Трудности социологического познания кадрового потенциала органов власти усугубляются его двойственной и изменчивой социальной природой: актуальной (имеющееся, наличное, действительное) и возможной (потенциальное, нереализованное). Связь между ними динамична: то, что когда-то признавалось актуальным, устаревает, преобразуется, заменяется новым качеством, становится главенствующим, приоритетным. Эти k качественные значения, в виде субъективных переменных, должны быть профессионально востребованы органом власти как работодателем и социально — объектом управления как потребителем. Устаревшие, исчерпавшие себя качества и свойства кадрового потенциала обесцениваются, нивелируются или перерабатываются, интегрируясь в новое актуальное качество.

Обращаясь к понятию «кадровый потенциал», мы, по существу, обращаемся к субъективному фактору, но не в его индивидуально-личностном проявлении, а словно берем его целостно-обобщенным, сформировавшимся в ¦ единый комплекс качеств/возможностей.

Социологический анализ кадрового потенциала не только отвергает абсолютизацию «единственных», «доминирующих» качеств/возможностей и факторов, вызывающих его изменения, но заново определяет их. Исходя из этого говорить только об организационно-управленческих причинах изменений как доминирующих в формировании, развитии и использовании кадрового потенциала ошибочно и означает упрощение. За всеми этими категориями стоят реальные потенциальные силы, а именно: исключительно социальная и профессиональная деятельность чиновников. Данная проблема — одна из центральных в познании кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления, ф. Не все социальные и профессиональные изменения в системе органов власти можно отнести к непреднамеренным. Понятие преднамеренного, планируемого изменения и концептуация коллективного группового действия дополняют образ спонтанных изменений, производимых служащими как индивидами. Тем самым движущие силы (потенции) находят свое окончательное воплощение в коллективных или корпоративных субъектах действия. Одни действуют «сверху» (органы власти всех уровней), другие -«снизу», постепенно производя изменения (ассоциации, группы давления, лобби интересов, социальные движения, партии, различные социальные общности).

Их комплексная взаимосвязь составляет поле взаимодействия современных органов власти и преднамеренный результат их действий пересекается с распыленной повседневной активностью индивидуальных потенциалов служащих. Органы власти и сообщества людей вместе формируют развитие общества и кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления. Социологический анализ концентрирует внимание на тех и других, пытаясь обнаружить секрет их действия и механизмы, с помощью которых они производят и воспроизводят социальную реальность.

Кадровый потенциал органа власти не может полностью соответствовать и совпадать с социальной и профессиональной востребованностью специалиста, которая представляет собой эффект интеграции качественных характеристик, статусов и стандартов поведения. В кадровом потенциале постепенно накапливается высокая разница между актуальным и невостребованным в профессиональной деятельности. Как следствие, встает проблема их интеграции в служебную деятельность, и это есть проблема востребованности кадров органов государственной власти и муниципального управления, что особенно важно в условиях, когда выбор жизнеустройства российского общества актуализирует социальную детерминанту в качестве системообразующего признака власти.

Ф Социальное качество кадрового потенциала как его центральная характеристика свидетельствует о состоянии упорядоченности отношений в процессе исполнения профессиональной деятельности по обеспечению полномочий органов государственной власти. Его стержнем является защита интересов народа, повышение качественного уровня его социального, экономического, психологического, духовного состояния жизнедеятельности. Примером упорядоченности в потенциале служебной деятельности работников является системная организованность и структурно-иерархическая взаимосвязь ценностей и мотивов управленческого персонала, всего комплекса властно-управленческих отношений.

Ф Типологические социально значимые и профессионально важные качества служащего как ядро кадрового потенциала обеспечивают удовлетворение в процессе служебной деятельности его индивидуальных потребностей и интересов через реализацию общественных. Вместе с тем, феномен востребованности кадрового потенциала весьма неустойчив. То, что сегодня принимается как потребность, завтра может оказаться невостребованным, и наоборот.

Одна из возможных причин изменения в наборе качественных характеристик кадрового потенциала — подвижность его потребностной ^ стороны и чрезвычайно высокая изменчивость объективных и субъективных факторов (условий). Высокий уровень социальных изменений (организационно-управленческих, политических, экономических, культурных) порождает такую систему ценностей и мотивов чиновников, которая стремится адаптироваться к ним, вырабатывая соответствующие стандарты и нормы служебной деятельности. В результате динамики социальных изменений то, что в настоящее время является значимым, завтра вполне может составить социально-профессиональный потенциал не только отдельной личности, но и органа власти в целом. От него, в конечном итоге, и зависит степень потенциального влияния на общество или элементы его структуры.

Сущность кадрового потенциала органов власти, независимо от вида Ф службы или должностного распределения, составляет особый сплав качеств/возможностей в процессе социализации и профессионализации. Ведущее место в их блочной компоновке занимают способности (интеллектуальные, организационные, коммуникативные, личностные), определяющие не только личностный управленческий профиль качеств/возможностей, но и потенциал управленческой структуры. «Ключом» востребованности кадрового потенциала выступает защита интересов народа, их приоритет над интересами структуры, ведомства, вышестоящего должностного лица. Необходимость выделения этого ценностно-мотивационного компонента обусловлена: ф- а) предметом деятельности кадров органов государственной власти и муниципального управления- б) спецификой генезиса и функционирования отечественной государственной бюрократии.

Индивидуально-личностные переменные сознания, отражающие природные и социальные способности, задатки человека;

Интегрированное представление организационно-управленческои среды;

Социальное пространство властно-управленческих отношений, имеющее свои границы и горизонты;

Факторы, детерминирующие предметно-профессиональную деятельность.

Различие между потенциалами работников и эффективностью их деятельности проявляется в том, какие нормативно-ролевые позиции они занимают в профессиональной среде конкретного органа власти или его структуры. Одни служащие способны оценивать свой потенциал только со стороны, извне, другие стремятся занимать иную позицию — внутри себя. Исполняя полномочия конкретной государственной или муниципальной должности, служащие наращивают свой потенциал, который отличается расстановкой этих акцентов, определяется статусно-ролевой компонентой каждого специалиста, а потому он имеет свой отпечаток, особенности, отличия.

Содержание потенциалов личностей служащих определяет потенциал структуры, детерминирует набор возможных качеств и свойств, которые может проявлять чиновник в той или иной ситуации. Это становится особенно ценным в нынешних условиях, когда создаются, реформируются, изменяются организационные структуры органов государственной власти и муниципального управления. Обращение к возможностям потенциала иной раз позволяет специалисту обеспечить себе рабочее место. щ? Кадровый потенциал государственной власти ограничен определенными историческими рамками. Дореволюционной государственной службе, идеалом которой были соборность и авторитаризм, соответствовал социокультурный потенциал российского традиционализма. В процессе своего развития он был вынужден отвечать на реальные или мнимые вызовы времени усложнением своей организационной структуры, повышением требований к чиновникам. Многочисленные реорганизации системы государственного управления в дореволюционный период свидетельствуют о том, что отечественная бюрократия оказалась неспособной выйти за рамки сложившихся ^ традиционных представлений и приблизиться к модели служения обществу, а не самодержавию.

Экстенсивный потенциал административной власти самореализовывался через «выжимание» из общества все больших ресурсов, что приводило к его дезорганизации, кризису на разных этапах истории. В ответ на это в государственном аппарате вызревали новые идеи реформирования, осуществлялся поиск более эффективных путей функционирования государственной власти и общественной системы в целом. В историческом континууме возрастали требования к социально значимым качествам чиновников, их служебной деятельности. Это способствовало тому, что в кадровом потенциале органов государственной власти медленно, с большим ф трудом, но осознавали опасности массового традиционализма как опоры самодержавной власти.

Однако возросшие жизненные потребности хозяйственно-экономического и иного развития не отвечали традиционалистским формам российского общества, организации системы государственной власти, качеству ее кадрового потенциала. Парадокс многих российских реформ, идущих «сверху», от государственного аппарата власти, состоит в том, что они представляют попытки улучшить, но, по существу, ничего не изменяя как в традиционной системе властно-управленческих отношений, взаимодействий государства и граждан, так и самом обществе. ф Попытки ослабить потенциал доминирующих традиционных социальных действий, их негативных последствий для социально-экономического развития общества неоднократно применялись российской бюрократией. Но они лишь увеличивали социокультурный раскол между основной массой населения и теми ее представителями, которые осознавали необходимость ценностно-мотивационного сдвига общества к рыночной модели развития.

В силу особенностей сознания и поведения российского чиновничества, осознание им возможностей демократических традиций и опасностей традиционализма не было типичным и массовым. Коррупция, взяточничество, канцелярский бюрократизм, социальная безответственность, недостаточный уровень образованности, слабое правосознание, неразвитость гражданского общества формировали такое качество кадрового потенциала органов власти, которое отражало его равнодушие к обществу, формам его государственности.

Как показывают наши исследования, дилемма: «кому служить?» — никогда не стояла перед отечественной бюрократией, вплоть до наших дней.

Кризис власти приводил к деформациям интегративных качеств и функций государственного аппарата, которые не были компенсированы демократической управленческой культурой, высокими социально значимыми характеристиками государственного служащего. Ослабление нормативность ролевых, ценностно-мотивационных механизмов государственной власти означало, что российское чиновничество не обладает высоким потенциалом, способным найти адекватный ответ на вызовы времени, подчинить организационно-управленческие отношения и свои властно-групповые интересы новым общественным потребностям, обеспечить формы активного участия различных социальных сил в жизни государства.

Российская приверженность власти и общества традиционным отношениям сделала невозможным эффективное социально-экономическое развитие народно-хозяйственного комплекса, формирование частной инициативы и предприимчивости, создание организационно-правовых форм демократического, социально ориентированного рыночного общества. В силу этих и других факторов государственная власть, так же как и все социокультурное пространство российского общества, оказалась расколотой между различными способами выживания. Один из них отражает способности кадров вести поиск различий и воспроизводства неизменности авторитарного и традиционного государства, другой — способности искать новые прагматические идеи и средства, третий — стремления к ценностям либерального общества. Однако они несут разрушающий друг друга характер, порождая дезорганизацию и дезинтеграцию как общества, так и института ^ государственной службы.

Логика развития кадрового потенциала власти имеет свое конкретное содержание и формы перехода от одного качественного состояния в другое, что становится важнейшей предпосылкой для его изучения. Сущие и потенциальные резервы органов власти не стали ещё мощным регулятором общественных отношений, развития рыночной экономики и демократизации. Кадрами органов власти слабо осознается и реально не прорабатывается в прямых средствах влияния основной предмет деятельности — состояние населения (экономическое, социальное, психологическое, демографическое и др.), как на уровне региона, так и на уровне муниципальных образований.

Изучение отечественных и зарубежных публикаций, посвященных Ф проблемам кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления, показало, что современное осмысление состояния и динамики кадрового потенциала носит во многом неоднозначный теоретико-методологический характер, отражает многообразие эмпирических оценок его состояний.

Результаты социологической и психологической диагностики в целом показали, что предположение о наличии скрытых, нереализованных возможностей кадрового состава, особенно на муниципальном уровне управления, парадоксально сопряжено с низким эффектом управления, наличием непрофессиональных управленческих решений и действий, которые зачастую имитируют профессиональную деятельность и относятся к псевдопрофессионализму.

Практическая реализация результатов диагностики кадрового потенциала, как правило, позволяет:

Выявить соотношение общих целей и принципов работы персонала с их ценностными ориентациями и мотивами профессиональной деятельности;

Осуществить комплекс процедур и мероприятий по оценке управленческих качеств персонала и возможностей их эффективного использования в служебной деятельности;

Отследить динамику изменений знаний, умений и навыков персонала.

Оценка персонала является своеобразным «сквозным» видом диагностики, поскольку сопутствует (явно или неявно) решению следующих проблем:

Организации профессионального отбора кандидатов на замещение государственных и муниципальных должностей в органах государственной власти и муниципального управления;

Определению эффективности служебной деятельности работника на занимаемой государственной или муниципальной должности;

Выявлению потенциала сотрудников, их заслуг для принятия решения Ф об эффективных вариантах его использования на занимаемой должности;

Разработке направлений совершенствования личностно-профессионального развития работников.

В рамках парадигмы проведенного диссертационного исследования можно с достаточным основанием полагать, что в профессиональной диагностике управленческих качеств государственных и муниципальных служащих основными критериями являются три блока интегральных параметров:

Социальная зрелость личности (ценности и мотивы, интересы и потребности, установки и стереотипы, профессиональный опыт управленческой деятельности) —

Управленческие качества личности (мыслительные, организаторские, коммуникативные, личностные) —

Самоуправление (самоконтроль, саморегуляция государственных и муниципальных служащих, саморазвитие).

Результаты изучения потенциала социально значимых и профессионально важных качеств показали, что в большинстве своем они отражают личностную зрелость, ответственность, терпимость. Однако по первому блоку критериев ф можно отметить, что не все служащие имеют специальное высшее управленческое образование, значительный опыт управленческой деятельности, личностную зрелость. Последние качества у исследуемых нами специалистов имеют профессиональные деформации. Так, четыре компонента, составляющие личностную зрелость: ответственность, терпимость, саморазвитие и интегративный компонент, не равновесны. Ответственность, в основном, связана с внешнеобвиннтельным компонентом (социальная атрибуция экстернального типа). Терпимость не всегда имеет в своей основе диспозиционный механизм, в основе которого лежит терпимость личности при социальных взаимодействиях, а присутствуют терпимость-«черствость», -«крепость», -«стена».

Анализ современной кадровой ситуации в органах государственной ф власти и муниципального управления с большой долей вероятности позволяет сделать вывод о том, что его уровень, скорее всего, можно рассматривать через понятие «псевдопрофессионализма» [Маркова А.К., 1996. — С. 50]. Его внешним индикатором служит демонстрация достаточно активной и бурной деятельности. Однако низкая социальная эффективность работников либо маскируется организационными мероприятиями, либо служащие «зацикливаются» на модели «жизнь на работе», сводят все свое личностное пространство к профессиональному окружению. При этом искажается личностно-профессиональное развитие, так как оно исходит из ложных духовно-нравственных ориентиров и установок, преследуя, например, цели карьеризма (узколичного, индивидуального преуспевания) в ущерб другим.

По данным эмпирических исследований, содержание кадрового потенциала современной российской бюрократии составляет опыт управленческой деятельности, полученный, в основном, в годы партийно-советской системы, с инженерно-технической доминантой. В этой связи можно говорить о его направленности в прошлое, противоречивости современным социально-экономическим условиям общественного развития.

По блокам интегральных критериев можно констатировать следующее:

В интеллектуальной деятельности государственных и муниципальных служащих, в основном, доминирует тактическое мышление, а стратегические планы, прогнозы и системный взгляд весьма ограничены;

В организаторской компоненте деформирована система делегирования, которая подменяется «психотехникой», игнорированием личностных свойств и качеств подчиненных, завышением контрольных функций «по мелочам" —

Коммуникативная компонента характеризуется доминированием агрессивных реакций у женщин-служащих и деликатности у мужчин-служащих;

Личностные качества отражают стремление к доминированию и самосохранению, уход от ответственности, слабую адаптивность.

Самоуправляемость не всегда находится на самом высоком уровне, но при этом отмечена потребность к самоконтролю, саморегуляции. Служащие охотно идут на специальные курсы повышения квалификации, активно отзываются на тренинги.

Особо проблемным в современных условиях является вопрос об обязательном внедрении диагностики управленческих качеств государственных и муниципальных служащих на всех этапах кадровой работы (отбор, прием, аттестация, карьерный рост, обучение) и особенно при поступлении на государственную и муниципальную службу. Для управления социальными процессами, регионами, административными единицами не принято вести отбор и оценку, как это делают при отборе летчиков, диспетчеров, военных и "Ф специалистов других профессий. При этом традиционно властью игнорируется социальная и экономическая цена ошибки несоответствия потенциала работника требованиям должности, функциональной ответственности.

Для кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления постсоветского периода характерно наследование внутренне противоречивого, социокультурного и духовно-нравственного кризиса. Он включает гибриды отношений традиционности, либерализма, прагматизма. В силу этого реформаторский ресурс власти имеет слабую энергетическую мощность, но значительный потенциал самовыживания. Он все больше перемещается в сторону умеренного рыночного прагматизма, государственного регулирования, ориентированного на ценности демократического общества.

В то же время в российском обществе сохраняется высокий энергетический потенциал авторитарно-патерналистского сознания, отрицания инновационных ценностей личностно-ориентированного развития. Это обусловливает маятниковый характер действий кадров государственной власти на всем протяжении постсоветского периода, что отражается во всем комплексе кадровой сферы и властно-управленческих отношений. Амплитуда маятникового развития располагается от полюсов смешанных моделей западного либерализма до отечественного государственного авторитаризма, ф Современному кадровому корпусу российской власти свойственно стремление обеспечить социальную стабильность, предотвратить сползание из одной крайности в другую.

Государственное регулирование сложных социально-экономических процессов в условиях высокой динамичности общества, его поляризации на бедных и богатых, «рыхлости» социальной структуры отражает попытки органов власти разрешить противоречия между массовыми ценностями общества и необходимостью обеспечить его выживаемость. Однако это не спасает власть и общество от кризисных потрясений (1991, 1993, 1998 гг.)

Формирование публичной государственной и муниципальной службы как # профессиональной карьеры органически связанно с ресурсами и возможностями кадрового корпуса успешно функционировать в условиях высокой неопределенности и подвижности состояния общественной системы, способностями удерживать, сохранять и развивать опыт демократических и рыночных преобразований, быть открытым и подконтрольным обществу, управлять инновационными процессами. Все это составляет основу строительства новой российской государственности, ее современной, с точки зрения сопоставления с лучшими мировыми и отечественными образцами, административно-управленческой системы.

Проведенный анализ позволил выявить проблемы, связанные с формированием и развитием кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления в контексте выполнения возложенных на них функций, взаимодействия между данными структурами, а также механизмов их диагностики.

Стоимость уникальной работы

Список литературы

1. Аверин Ю. П. Люди управляют людьми : модель социологического анализа.
2. М.: Изд-во МГУ, 1996.- 143 с.
3. Авторханов А. Г. Происхождение партократии // Октябрь. - 1993. - № 3.
4. Агапонов А. К. Проблемы ответственности в управленческих процессах (поитогам социологического опроса) / Северо-кав. академия гос. службы.
5. Ростов н/Д: Терра, 2000. - 79 с.
6. Аксененко Ю. Н. Кадры местного самоуправления : оценка, оптимизация, потенциал развития. - Саратов: Изд-во Саратовский ун-т. - 285 с.
7. Аксенова Е. А., Базаров Т. Ю. и др. Управление персоналом в системегосударственной службы : Учебное пособие. - М.: ИПК госслужбы, 1997. 220 с.
8. Александров М. Государственный бюрократизм и абсолютизм в истории1 . России. - СПб., 1910
9. Аппарат государственного управления: интересы и деятельность. - Киев:
10. Наукова думка, 1993. - 165 с.
11. Аристотель. Политика // Соч. в 4-х томах. - М.: Мысль, 1984. - 375−644.
12. Арон Р. Демократия и тоталитаризм . - М.: Текст, 1993. - 303 с.
13. Атаманчук Г. В. Теория государственного управления . М.: Юрид. лит., 1997.-400 с.
14. Андреев С В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условияхперехода России к рыночным отношениям. - М. - 360 с.
15. Афанасьев М. Н. Клиентизм и российская государственность . - М.: Изд-во1. РАГС, 1997. - 301 с.
16. Батыгин Г. С. Лекции по методологии социологического исследования . - М.:
17. Аспект Пресс, 1995. - 286 с.
18. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих .
19. Проблемы конкурсного отбора. - М., 1995. - 140 с.
20. Базаров Т. Ю., Беков Х. А., Аксенова Е. А. Методы оценки управленческогоперсонала государственных и коммерческих структур . - М., 1995. - 111 с.
21. Байков Н. М. Государственная служба в социальном измерении . - Хабаровск:
22. Байков Н. М. Государственная служба и ценностные ориентации российскоймолодежи // Молодежь 97: надежды и разочарования. - М., 1997. - 100 104.
23. Бакушев

    В исследовании реализованы системный подход, предполагающий междисциплинарный анализ, с учетом взаимодействия политический, экономических, социальных и духовно-культурных факторов, структурно-функциональный, институциональный, сравнительный, нормативный и другие подходы. Изучение официальной статистики сочеталось с применением социологических методов получения информации: контент-анализа...

    Диссертация

    В 90-х годах появилось достаточно большое число публикаций на тему функционирования местных органов власти. Можно отметить работы таких авторов как Аузан A.A., Белых А. К., Воронина А. Г., Гневко В. А., Ивановой В. Н., Когута А. Е., Лапина В. А., Рохчина В. Е., Фадеева В. И., Широкова А. Н. и др. Методологической базой исследования являются положения классиков социологической мысли (Акофф Р...

    Основные результаты исследования, полученные автором, и их научная новизна заключаются в следующем. Внутренними социальными факторами, определяющими качество кадрового потенциала малого предпринимательства, могут служить социально-демографические характеристики, уровень квалификации и опыт работников. Особое значение для малого предпринимательства приобретают субъективные факторы - стиль...

    Диссертация

    Предметом исследования является социальное управление системой повышения квалификации преподавателей высшей школы. Цель исследования заключается в социологическом анализе предпосылок, путей и разработке мер совершенствования социального управления системой повышения квалификации преподавателей для повышения эффективности и качества образования в высшей школе. Цель исследования обусловила решение...

    Методологической основой изучения проблемы явились принципы: объективность, развитие, учет социальных и биологических потребностей личности, реализм, возможность и действительность и другие. В ходе исследования были использованы методы индукции, анализа, аналогии, анкетного опроса, наблюдения, обобщения конкретного практического опыта. Эмпирическую основу исследования составили: статистические...

    Диссертация

    Варшавский А. Е., Варшавский JI.E. Экономические и социальные проблемы сохранения науки России // Экономические и математические методы. Т. 31. -№ 3.- 1995. Васильев В. А. От монополизма к многообразию // Социально-политический журнал. 1990. № 6. Васильева JI.H. Концепция самоорганизации в теории элит: механизм основных социально-политических противоречий // Социально-гуманитарные знания. 2005...

    Научная новизна работы заключается также в том, что на базе комплексного исследования особенностей развития кадрового менеджмента китайских гостиниц в период подготовки к олимпийским играм 2008 года автором сформулирован ряд рекомендаций по оптимизации социально-управленческих параметров развития гостиничного комплекса, который будет обеспечивать проведение сочинской олимпиады 2014 года. Научная...

    Диссертация

    Предмет исследования - система социальной эффективности управления нефтегазодобывающим предприятием. Цель диссертационного исследования - разработка концептуальных принципов повышения социальной эффективности управления нефтегазодобывающим предприятием. В рамках поставленной цели решались следующие задачи: В качестве методологической и теоретической базы исследования взяты фундаментальные...

    Объект исследования - взаимодействие различных социальных субъектов общественной жизни в экологической сфере. Предмет исследования - механизм социального партнерства в экологической сфере на примере Республики Татарстан. Исходя из авторского замысла, целью работы является раскрытие специфики социального партнерства в сфере экологии как одного из механизмов управления. Путь к достижению цели автор...

    Диссертация

    В качестве методологической основы диссертационного исследования выступали важнейшие положения науки о принципах подхода к пониманию и исследованию феномена адаптации- о сущности и структуре личности- ее социализации и активности субъекта- факторах формирования и развития- о детерминантах регуляции ее поведения и деятельности. Методика исследования включала: наблюдения, беседы, проведение...

    Диссертация

    Ян Цзин и др.)25- Большое значение для решения поставленных в диссертации задач имели работы, посвященные анализу теоретических основ развития китайских массмедиа, особенно труды китайских ученых - исследователей истории китайской журналистики. Интерес представляют публикации китайских ученых о реформировании китайской массмедийной системы.26. Анализ научных источников в рамках исследуемой...

1

В статье дан социологический анализ эффективности законодательной власти Республики Северная Осетия-Алания на основе экспертных интервью (май-июнь 2014 года) с депутатами Парламента республики и известными экономистами, юристами, политологами. По мнению экспертов, появление в 5 созыве (2012-2017 гг.) Парламента Северной Осетии оппозиционной фракции политической партии «ПАТРИОТЫ РОССИИ» в определённой степени способствует росту эффективности законодательного органа республики. Результаты исследования показывают релевантные подходы к формированию эффективной законодательной власти регионального уровня. В целях повышения эффективности законодательного органа республики следует разработать Стратегию деятельности Парламента Республики Северная Осетия-Алания с оптимальным числом показателей её реализации. Повышение продуктивности региональных законодательных структур предполагает общественный мониторинг релевантных нормативно-проектных актов и недопущение соотношения «инициатива территорий и её реализация в центре» в пропорции 95 к 1.

эффективность

законодательная власть

Парламент

Северная Осетия

федерализм

регионализм.

1. Постановление Правительства РФ ОТ 3.11.2012 №1142 «О мерах по реализации Указа Президента РФ от 21.01.2012 №119 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов РФ» http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_161560.

2. Дзуцев Х.В. Этносоциологический портрет республик Северо-Кавказского федерального округа Российской Федерации/ Х.В. Дзуцев.- М.: Российская политическая энциклопедия (РООССПЭН), 2012.-734 с.

3. Мониторинг информационной активности законодательных органов государственной власти субъектов РФ. 2014 г. [Электронный ресурс]- Режим доступа: http://system.infometer.org/ru/monitoring/142/rating/?type=other

4. Республики Северного Кавказа: этнополитическая ситуация и отношения с федеральным центром / Под научной редакцией И.Г. Косикова- М.: Макс-Пресс, 2012.-504 с.

5. Старостин A.M. Эффективность деятельности государственной власти и управления: критерии оценки, анализ состояния, пути повышения (элитологический аспект).- Ростов-на-Дону: СКАГС, 2005.-423 с.

6. Щербаков С. В. Факторы эффективности законодательной ветви власти на региональном уровне в условиях политической и административной реформ (на материале ЮФО): диссертация... кандидата политических наук. - Ростов-на-Дону: СКАГС, 2007.

Современный этап развития российской государственности актуализирует проблему эффективности государственных институтов. Замедление темпов роста российской экономики в последние годы, ухудшение финансового положения отдельных регионов и появление двух новых российских субъектов, Республики Крым и Севастополя, в 2014 году диктуют необходимость адекватных действий со стороны властных структур различных уровней.

В отличие от более разработанной в теоретическом и практическом смыслах темы эффективности исполнительной власти вопросы эффективности законодательной власти получили в силу различных причин несколько меньшее освещение. В частности, достаточно адекватной представляется оценка эффективности исполнительной власти региона, осуществляемая на основе утверждённых Постановлением Правительства РФ от 3.11.2012 №1142 11 основных показателях,- ожидаемой продолжительности жизни, объёма инвестиций в основной капитал, за исключением бюджетных средств, оборота продукции малых компаний, объёма налоговых и неналоговых доходов консолидированного бюджета, уровня безработицы и др. Наличие лакун в теоретической базе и отсутствие системного подхода к оценке эффективности деятельности законодательных органов власти в центре и на местах выступают факторами, препятствующими повышению качества принимаемых законов.

Цель данной работы заключается в выявлении подходов к оценке эффективности законодательной власти на уровне региона, в том числе с точки зрения самих депутатов и их избирателей. Эмпирический материал для анализа основан на результатах экспертного опроса в мае-июне 2014 г. 14 депутатов Парламента Республики Северная Осетия-Алания и 14 известных в республике экономистов, юристов, политологов.

Как известно, по итогам выборов в октябре 2012 г. в Парламенте Северной Осетии 5 созыва были сформированы 4 фракции, включая 45 депутатов от партии «Единая Россия», 15 депутатов от партии «Патриоты России», по 5 депутатов от партий «Справедливая Россия» и «КПРФ». В число участников экспертных интервью вошли представители всех фракций Парламента.

На вопрос о том, обладают ли депутаты достаточной информацией о работе Парламента РСО-А, практически все опрошенные ответили: скорее, да.

Ответы на вопрос, есть ли в Парламенте РСО-А какие-либо традиции, разделились примерно поровну между сторонниками позиции «есть просто шаблонная работа, нет традиций», и мнением, что «сложившейся традицией в Парламенте РСО-А является традиция защищать корпорацию, не глядя и не думая». Вероятно, в русле подобной логики принимались решения большинством голосов о недопущении фракции «Патриоты России» к процессу участия в распределении должностей заместителей Председателя Парламента и руководителей комитетов.

Более половины экспертов на вопрос, можно ли считать нынешний состав республиканского Парламента сильнее по сравнению с прошлыми созывами, ответили, что предыдущий Парламент был слабее. По их мнению, благодаря присутствию фракции «Патриоты России» в законодательном органе появилась конкуренция, «оппозиция показывает на провалы и ошибки власти и предлагает свои альтернативы действий». В целом, политическая дискуссия и учёт различных мнений способствуют, как показывает практика работы рассматриваемого созыва, выбору лучшего варианта законопроекта. Тем не менее, треть экспертов склонна рассматривать прошлый созыв Парламента республики как более сильный.

Вопрос, является ли профессиональный уровень депутатского корпуса, в целом, высоким, получил два основных ответа, свидетельствующих, с одной стороны, о признании отдельными депутатами достаточно высокого уровня профессионализма коллег и, с другой стороны, о существовании очень критического взгляда, артикулированного следующим образом: общий уровень низкий и только отдельные депутаты профессионалы.

Две трети опрошенных на вопрос, узнаваемы ли они как публичная фигура в связи с депутатской деятельностью, ответили « безусловно, да» и «скорее, да», треть - «скорее, нет».

По мнению большинства экспертов, деятельность Парламента РСО-А оказывает определённое влияние на политическое, социально-экономическое и культурное развитие республики.

Наибольший интерес со стороны депутатов вызвал вопрос о факторах эффективности деятельности законодательного органа на региональном уровне. Треть экспертов важным условием результативной работы законодательного органа считают возможность влияния на кадровые назначения в исполнительной власти. Отдельные эксперты к факторам эффективности законодательной власти относят, прежде всего, эффективность законотворческой работы на федеральном уровне и оптимальное соотношение федерализма и регионализма. Другие опрошенные полагают, что в существующей российской модели государственного устройства принятие законов остается прерогативой центра. Как заметил один из депутатов, «есть совместные полномочия, исходя из практики, бал правит федеральный центр, 95 % региональных инициатив не поддерживается, отсюда говорить об эффективности регионального парламента не приходится, 99% работы-это приведение регионального законодательства в соответствие с федеральным. Надо пересмотреть полномочия субъектов, инициатива должна исходить снизу, а не сверху. Если проанализировать законодательство за прошлый и нынешний созывы, не свыше 1% наберётся законов, разработанных субъектом».

Фундаментальные факторы, снижающие эффективность законодательной власти на региональном уровне, проистекают из особенностей процессов развития федерализма и регионализма в России. Правовой феодализм 90-х годов по закону маятника в 2000-е был сменён беспощадной борьбой с любыми проявлениями самостоятельности регионов. Установка на безусловное приведение нормативно-правовой база субъектов в соответствие с федеральной базой в ряде случаев приводила к искусственно создаваемым проблемам. Например, в процессе постоянного пересмотра предметов ведения и полномочий субъектов, когда центр перекладывал на бюджет субъекта проблемы природоохранной деятельности и животного мира, доходило до смешного, когда одного зверя охраняет центр, другого - субъект. Очевидно, что решение проблемы роста эффективности законодательной власти коррелирует с моделью оптимального сочетания федерализма и регионализма.

Интересно, что половина опрошенных экспертов определяет эффективность деятельности парламента как функцию количества принятых законов и правоприменительной практики. По мнению двух третей экспертов, под эффективной деятельностью Парламента следует понимать не только результативность в законах, но и конкретную помощь отдельным гражданам.

В отношении вопроса о критерии эффективности работы Председателя Парламента РСО эксперты высказались так: это умение балансировать между различными политическими силами в Парламенте и эффективная работа аппарата парламента РСО-А. Показатель деятельности Председателя Парламента, по мнению экспертов, выражается в создании той «рабочей атмосферы, которая благоприятствует конструктивной работе парламентского корпуса, а количество заседаний ни о чём не говорит». В число положительных активов действующего состава депутатов Парламента было отнесено наличие цивилизованной дискуссии, ни разу не перешедшей границу недопустимых высказываний и оскорблений, несмотря на жестко критическую стилистику выступлений депутатов фракции «Патриоты России».

В целом, чуть менее половины опрошенных депутатов оценили деятельность Парламента РСО-А как результативную.

Основным документом, определяющим содержание работы Парламента РСО-А, является план законодательной деятельности на текущий год. Годовое планирование, по мнению отдельных депутатов, не обеспечивает по сути последовательного и предсказуемого характера законотворческого процесса. Исходя из этого, в 2012 году, в самом начале работы действующего созыва Парламента республики, представители фракции «Патриоты России» выступали с предложением о принятии Стратегии деятельности законодательного органа как основополагающего документа, задающего ориентиры и приоритеты в работе депутатского корпуса в увязке с основными целями и задачами социально-экономического развития республики.

Данное предложение, безусловно, актуально в контексте принятых в последнее время на федеральном и региональном уровне нормативно-правовых актов по среднесрочному и долгосрочному планированию, в том числе Федерального Закона от 28.06.2014 №172-ФЗ «О стратегическом планировании в РФ». Потенциал Стратегии деятельности Парламента РСО-А заключается в повышении качества законотворческого процесса, включая определение основных целей и задач совершенствования законодательства в каждой отрасли в долгосрочной и среднесрочной перспективе, учёт интересов всех социальных групп региона и сближение уровней ответственности законодательной и исполнительной власти республики. Последнее наглядно видно, например, в выборе показателей реализации Стратегии деятельности Тюменской областной Думы, представленной на официальном портале субъекта. В частности, к соответствующим показателям по вопросам финансов и инвестиций отнесены количество принятых законов в сфере финансов и инвестиций, объём налоговых и неналоговых доходов, объём инвестиций в основной капитал на душу населения и др. Оценка реализации Стратегии деятельности Тюменской областной Думы по вопросам экономики осуществляется по количеству принятых законов в сфере экономики, индексу промышленного производства, грузообороту и т.п. Одним из важнейших показателей реализации Стратегии является оценка удовлетворённости населения деятельностью Тюменской областной Думы. Общее число показателей реализации рассматриваемой Стратегии составляет 137.

Надо полагать, что отнесение к маркерам эффективности законодательной власти региона количества принятых нормативно-правовых актов и конкретных социально-экономических показателей, с одной стороны, усиливает взаимную ответственность исполнительной и законодательной власти за конечные результаты и мобилизует потенциал регионального парламентского контроля над деятельностью исполнительной власти. С другой стороны, есть смысл в сокращении количества социально-экономических показателей в соответствие с принятой системой оценки эффективности исполнительной власти.

Депутаты от фракции «Патриоты России», в отличие от коллег из других фракций, с интересом отнеслись к идее академика РАН Р.Гринберга об ограничении монопольной власти парламентского большинства путём введение процедуры нулевого чтения относительно 85% бюджетных расходов всеми парламентскими партиями, и распределение оставшихся 15 % расходов в последующих чтениях оппозиционными партиями. Один из экспертов отметил, сама по себе идея учёта мнения меньшинства заслуживает безусловной поддержки, однако механизмы её реализации требуют дальнейшей разработки и публичного обсуждения.

В качестве предложений по повышению эффективности законодательной власти экспертами были высказаны суждения о необходимости привлечения при разработке специальных законов профессионалов, поскольку допущение, что, якобы, все депутаты- профессионалы, обусловливает низкий уровень качества принимаемых законов. Одной из главных проблем, препятствующих развитию института законодательной власти, эксперты отмечают существующую систему подбора депутатов в угоду исполнительной власти, ведущую к тупику в законодательной, политической и экономической сферах. Рост эффективности законодательной власти эксперты связывают с развитием института выборов, общественной и профессиональной экспертизы.

В рамках проведённого социологического исследования подходы к оценке эффективности законодательной власти региона изучались с точки зрения самих законодателей как «производителей законов» (1 группа экспертов) и граждан как «потребителей законов» (2 группа экспертов).

На вопрос, обладаете ли вы достаточной информацией о работе Парламента РСО-А, две трети экспертов ответили « скорее, да», треть экспертов - «скорее, нет». По результатам мониторинга информационной активности законодательных органов государственной власти субъектов РФ (2014 г.) Парламент РСО-А занимает в рейтинге 66 место из 83 и 3 позицию в СКФО .

Распределение ответов на вопрос о том, защищает ли Парламент РСО-А ваши интересы, выглядит таким образом: треть экспертов выбрали ответ « в какой-то степени, да», треть- « не в полном объёме», треть-«они даже не знают, как защищать интересы». Этот же вопрос по результатам массового опроса 2012 г. показывает, что менее 17 % респондентов считают, что Парламент РСО-А защищает их интересы, около 40 % опрошенных придерживаются мнения «скорее, не защищает» и «безусловно, не защищает». Значительная часть опрошенных (35%) затруднились с оценкой деятельности Парламента республики . Ответы на вопрос, в целом, в деятельности Парламента РСО-А больше достижений или больше неудач, свидетельствуют о том, что эксперты весьма критично оценивают работу законодательной власти. Среди ответов чаще всего встречались фразы, подобные следующим: « сами члены парламента не думают об этом», «скорее, больше неудач». Четверть экспертов выделяет в качестве достижения 5 созыва Парламента РСО-А деятельность фракции «Патриоты России».

Самые большие затруднения вызвал вопрос: «Можете ли вы назвать фамилию депутата по вашему одномандатному округу?» Только четверть экспертов смогла назвать фамилию депутата по своему округу.

Анализ ответов депутатов и экспертов выявил вполне ожидаемые существенные расхождения в их восприятии деятельности Парламента РСО-А, более высокую самооценку законодателей и более низкие оценки экспертов.

Результаты социологического исследования позволяют сделать следующие выводы о необходимости новых подходов к обеспечению роста эффективности законодательной власти региона.

Прежде всего, необходимо разработать Стратегию деятельности Парламента РСО-А с определением приоритетов законотворческого процесса в тесной увязке с приоритетами социально-экономического развития республики. Текущие годовые планы законотворческой деятельности будут естественным образом выстраиваться на основе Стратегии деятельности Парламента республики. При этом важно установить оптимальное, а не избыточное количество показателей реализации Стратегии законотворческой деятельности в корреляции с методикой оценки эффективности исполнительной власти.

Поскольку одним из фундаментальных факторов недостаточной эффективности законодательных органов субъектов РФ является низкий процент утверждаемых по инициативе территорий законопроектов на федеральном уровне, региональной законодательной власти следует активнее действовать в целях роста влияния как политического института. Повышение продуктивности региональных законодательных структур предполагает общественный мониторинг релевантных нормативно-проектных актов и недопущение соотношения «инициатива территорий и её реализация в центре» в пропорции 95 к 1.

Формирование законодательной власти под жёстким давлением исполнительной власти, помимо очень значительного снижения качества представительства электоральных интересов, объективно ведёт к слабому парламентскому контролю и неэффективности законотворческого процесса в целом. Появление оппозиционной фракции «Патриоты России» в Парламенте РСО-А свидетельствует в пользу преимуществ политической конкуренции для роста эффективности законодательной власти региона

Рецензенты:

Дзуцев Х.В.., д.с.н., профессор, Северо-Осетинский Центр Института социально-политических исследований Российской академии наук, г. Владикавказ;

Туаева Б.В., д.и.н., профессор, НОУ ВПО «Владикавказский институт управления», г. Владикавказ.

Библиографическая ссылка

Кулова М.Р. СОЦИОЛОГИЧЕCКИЙ АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАКОНОДАТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ РЕСПУБЛИКИ СЕВЕРНАЯ ОСЕТИЯ-АЛАНИЯ СЕВЕРО-КАВКАЗСКОГО ФЕДЕРАЛЬНОГО ОКРУГА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 6.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=16461 (дата обращения: 25.11.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Социологические исследования в государственном управлении (виды, общие характеристики)

ОТВЕТ: Социология - область научного знания, связанная с изучением соц. взаимодействия и его результатов (соц. отношений и институтов, соц. общностей и личностей, а также самого общества, как целостности).

В широком смысле социологическое исследование -- это специфический вид систематической познавательной деятельности, направленной на исследование социальных объектов, отношений и процессов с целью получения новой информации и выявления закономерностей общественной жизни на основе теорий, методов и процедур, принятых в социологии.

В более узком смысле социологическое исследование представляет собой систему логически последовательных методологических, методических и организационно-технических процедур, подчиненных единой цели: получить точные и объективные данные об изучаемом социальном объекте, явлении или процессе.

Иными словами, социологическое исследование -- это специфическая разновидность социальных (обществоведческих) исследований (их "ядро"), рассматривающая общество как целостную социокультурную систему и опирающаяся на особые методы и приемы сбора, обработки и анализа первичной информации, которые приняты в социологии.

При этом любое социологическое исследование предполагает несколько этапов. Первый, или этап подготовки, состоит в обдумывании целей, составлении программы и плана, определении средств и сроков проведения исследования, а также в выборе способов анализа и обработки социологической информации. Второй этап предусматривает сбор первичной социологической информации -- собранных необобщенных сведений в различных формах (записей исследователей, выписок из документов, отдельных ответов опрашиваемых, и т. д.). Третий этап заключается в подготовке собранной в ходе социологического исследования (анкетного опроса, интервью, наблюдения, контент-анализа и других способов) информации к обработке, составлении программы обработки и собственно обработке полученной информации на ЭВМ. И, наконец, четвертый, или заключительный этап -- это анализ обработанной информации, подготовка научного отчета по итогам исследования, а также формулирование выводов и выработка рекомендаций и предложений для заказчика или иного субъекта управления, выступившего инициатором проведения социологического исследования.

Социологические исследования подразделяются по многим основаниям, и поэтому могут быть предложены различные их типологии и классификации. Так, по характеру добываемого социологического знания различают исследования теоретические и эмпирические (конкретные).

В зависимости от того, проводятся они однократно или многократно, социологические исследования подразделяются на разовые и повторные. Первые позволяют получить представление о состоянии, положении, статике какого-либо социального объекта, явления или процесса в данный момент. Вторые используются для выявления динамики, изменений в их развитии.

По характеру поставленных целей и задач, а также по широте и глубине анализа социального явления или процесса социологические исследования подразделяются на разведывательные, описательные и аналитические. Одну и ту же систему действий в рамках социологического исследования некоторые авторы называют методом, другие - техникой, третьи - процедурой или методикой, а иногда - методологией. Эта путаница затрудняет изучение социологии, поэтому оговорим тот смысл, который вложен в данные понятия.

Метод - основной способ сбора, обработки и анализа данных.

Инструментарий метода - совокупность исследовательской документации (вопросников, бланков, дневников наблюдателя и т. п.), обеспечивающих реализацию метода.

Методика социологического исследования - собирательное понятие, обобщающее все используемые в исследовании методы, их инструменты, процедуры, техники и технологии. Конкретные методы сбора социологической информации (анкетирование, интервьюирование, анализа документов, наблюдения и др.).

Современное общество не случайно называют информационным. Информация играет все возрастающую роль в жизни человечества, быстро превращаясь в одно из самых важных условий его выживания и развития. Особенно зримо эта тенденция проявляется в сфере управленческой деятельности, где информация по существу выступает единственным предметом труда руководителя. Эффективность административно-управленческой деятельности во многом зависит от полноты, достоверности и актуальности получения информации, необходимой для принятия обоснованных решений по тем или иным проблемам.

Принципиально важным представляется информационно-аналитическое обеспечение деятельности органов государственной власти, удовлетворяющее современным требованиям. Органы, осуществляющие государственное управление, в большей степени, чем другие организационные структуры, нуждаются в информационном обслуживании, потому что административно-управленческая деятельность во многом зависит от унифицированности, полноты и качества информационных ресурсов, которыми они обладают.

Создать полноценное информационное обеспечение деятельности государственных органов можно не только на основе современных технических средств, но и с помощью специальных социологических методов сбора, обработки и анализа информации. Социологическое исследование - это 6 совокупность процедур, направленных на получение достоверных данных о социальном явлении или процессе для последующего использования в практике социального управления. Квалифицированное применение современных информационных технологий дает возможность обеспечить качественную эффективность, количественную эффективность, рентабельность и экономичность управленческой деятельности. Количественная эффективность воплощается в достижении наилучших конечных показателей, содействующих достижению более высокой производительности труда или снижению темпов инфляции. Рентабельность означает наилучшее соотношение между показателями на входе и выходе системы, например, соотношение между затратами и полученными результатами. Экономичность означает минимальную затрату ресурсов для принятия и осуществления управленческого решения.

Социологическое исследование - это совокупность процедур, направленных на получение достоверных данных о социальном явлении или процессе для последующего использования в практике социального управления. Социологическое исследование необходимо руководителю государственного органа для того, чтобы получить определенную информацию для принятия верного решения. Руководитель имеет различные источники информации, однако социологические исследования позволяют получить, во-первых, любую, т. е. универсальную информацию о социальных объектах; во-вторых, объективную информацию, отражающую позиции всех значимых элементов изучаемой части социума. Содержательно смысл исследования сводится к обнаружению или уточнению какой-либо управленческой проблемы и поиску путей ее решения.

Управление развитием государственного аппарата предполагает, прежде всего получение точной, оперативной и полной информации о процессах.

Важнейшую роль в удовлетворении информационного голода могут сыграть социологические исследования по проблемам государственного и местного управления. Социологическое обеспечение деятельности органов управления предполагает получение ими информационно-аналитических ресурсов, позволяющих оценить позиции, взгляды, отношение к проблемам государственного и местного управления со стороны всех заинтересованных в этом групп: различных категорий населения и государственных, муниципальных служащих. Социологическое обеспечение крайне важно не только для оценки проблем предполагаемых или реализуемых решений, хода, темпов и направлений реформы власти, но и в рамках отслеживания и учета обратной связи со стороны населения.

Специалисты считают, что единой схемы социологического исследования, годящегося на разные случаи жизни, не существует. Выбор вида исследования диктуется характером поставленной цели и выдвинутых задач. Иными словами, глубиной требуемого анализа социальной проблемы, масштабом охвата событий.

В зависимости от того, какой критерий берется за основание классификации, выделяют несколько видов эмпирического исследования.

По глубине анализа социальной проблемы и масштаба охвата событий различают пpoбное, описательное и анaлитическое исследования.

По применяемому методу сбора данных различают опрос, наблюдение, анализ документов, эксперимент.

По цели исследования - изучается статика или динамика явления - выделяют еще два вида социологического исследования: точечное и повторное.

По объему охвата объекта исследования типы исследования делятся на сплошные и выборочные.

По месту проведения в социологии и антропологии выделяют полевые (естественные), а в социальной психологии как полевые, так и лабораторные исследования.

Пробное, описательное и аналитическое исследования

Термин «пробное исследование» в литературе употребляется как: 1) синоним поискового (разведывательного) исследования; 2) синоним пилотажного исследования; 3) собирательное понятие, включающее как свои разновидности (подвиды) поисковое (разведывательное) и пилотажное исследования. Будем считать, что поисковое (разведывательное) и пилотажное - два основных подвида пробного исследования.

Поисковое (разведывательное) исследование проводится с целью уточнения проблемы, более корректной постановки задач и выдвижения обоснованных гипотез. Таким образом, по своей сути оно есть концептуальное исследование. Проведение его особенно желательно в том случае, если литература по интересующей исследователя тематике отсутствует или ее недостаточно.

Разведывательное исследование - наиболее простой вид социологического анализа: круг задач ограничен, число опрошенных невелико, программа и инструментарий крайне упрощенные; данные нерепрезентативные. Ученый получает лишь прикидочные сведения об объекте исследования для общей ориентации в проблеме. Оно используется для мало изученных или вообще не изученных проблем. Его лозунг - приблизительно, дешево и быстро.

Поисковое исследование может проводиться следующими методами: интервью (лучше неформализованное) с потенциальными респондентами; наблюдение; фокус-группа по центральной проблеме исследования; опрос экспертов - специалистов или просто людей, имеющих отношение к интересующей вас проблемной области; изучение документов, статистических данных, содержащих необходимые сведения по выдвинутым задачам и гипотезам.

Вариантом разведывательного исследования выступают экспресс-опросы. (оперативные опросы). Ими пользуются многочисленные опросные фирмы - от ВЦИОМ до РОМИР. При проведении таких опросов глубокие научные задачи развития фундаментальной науки не ставятся. Решаются сиюминутные, но очень нужные обществу, ведомству или частному заказчику утилитарные задачи: как народ относится к президенту, запрещению абортов, войне в Чечне, приезду Буша, террористическим актам 11 сентября 2001 г. Таким образом получают свежую, недолговечную (срок ее жизни исчисляется днями, неделями, реже месяцами), но очень нужную в данный момент информацию.

Разведывательное исследование часто называют также пилотажным исследованием. Хотя правильнее считать его самостоятельным видом социологического исследования. Разведывательное и пилотажное исследования похожи в двух аспектах:

Цель - получить примерные данные о том или ином явлении либо апробировать применение методики к более широкомасштабным исследованиям.

Объект - для проведения того и другого исследования нужна незначительная совокупность объектов, поэтому они проводятся в ограниченные сроки.

Но в отличие от разведывательного, пилотажное исследование предназначено для отработки технических процедур и приемов, чаще всего - для апробации вопросника. Предварительная проверка опросного инструментария столь же важна для успеха исследования, считают Дж. Мангейм и Р. Рич, как пробная поездка - для успешной покупки подержанного автомобиля. Она помогает обнаружить проблемы, которые в полной мере могут проявиться только в полевых условиях.

При проведении пилотажного исследования необходимо учитывать правила:

Объем выборки в пилотажном исследовании не имеет четкого методического обоснования. Обычно полагают достаточным опросить около 30 респондентов. Важно только, чтобы они представляли все существенные категории планируемого объекта исследования.

• · Малая выборка в пилотаже вовсе не обязательно должна быть репрезентативной по отношению к генеральной совокупности. Куда важнее другое ее качество - разнообразие: она должна включать те группы респондентов, которые способны реагировать на инструментарий по-разному. Если малообразованные люди составят в будущей выборке незначительную долю, их необходимо опрашивать в первую очередь именно потому, что они могут отвечать на умные вопросы совсем не так, как ожидается.
• · В пилотажную выборку включают тех респондентов, которые представляют наиболее важные для темы опроса социально-демографичекие признаки (пол, возраст, образование, стаж работы, содержание труда и т.п.).

В социологии пилотаж проводится до основного исследования и выступает способом проверки обоснованности гипотез и задач, а также профессионального уровня и методической отработанности инструментария. Пилотаж помогает оценить правильность модели выборки и внести в нее в случае необходимости соответствующие исправления; угочнить некоторые характеристики объекта и предмета исследования, обосновать финансовые расходы и сроки проведения главного исследования. Пилотаж полезен также для тренировки группы интервьюеров (анкетеров).

Итак, пилотаж полезен для: а) тестирования инструментария, в котором исследователь вполне уверен, б) усовершенствования инструментария в ситуации, когда предмет исследования хуже известен исследователю. Дополнительно

Описательное исследование более сложный тип научного поиска, чем разведывательное исследование. Цели у него серьезнее, проводится дольше, программа обстоятельнее, инструментарий соответствует всем научным параметрам. Описательным оно именуется не потому, что дает поверхностный срез явления, а только потому, что не выявляет причинных связей. Но в социологии установление каузальных связей - вещь очень редкая, почти эксклюзивная. Большинство проводимых академическими учеными исследований проходит по этому разряду, некоторые из них, например, исследование Л. Уорнера классовой структуры американского общества (l940-e гг.) считается классикой. Знаменитые Хоторнские эксперименты включали как этап массовый опрос, позволивший переломить ход дела, добиться впечатляющих результатов относительно человеческого фактора в производстве, а затем уже, на основе полученной информации, провести заключительный эксперимент. Описательное исследование дает целостную картину явления. Более того, оно описывает структуру и динамику явления. Оно основано на репрезентативных сведениях, надежных данных и соответствует всем требованиям научного метода.

Аналитическое исследование - самый углубленный вид социологического анализа. К нему относятся все признаки доброкачественного научного изучения, свойственные описательному исследованию: репрезентативность, надежность, достоверность и т.д. Но, кроме того, оно выявляет скрытые от глаз причины возникновения социального явления.

Обобщив все вышесказанноето, можно выявить следующие закономерности:

• · степень сложности исследования нарастает от первого к третьему типу;
• · чем сложнее тип исследования, тем менее он распространен, и наоборот.

Точечное и повторное исследования

Точечное исследование (еще его называют разовым) дает информацию о состоянии или количественных характеристиках социального явления на момент изучения. Правда, моментальная фотография события не дает ответа на вопрос о тенденциях его изменения во времени. Примером точечного исследования служит монографическое исследование. Монографическое исследование в узком смысле - обследование одного или нескольких объектов в рамках хорошо разработанной теории. Оно преследует целью не получение нового знания, а постановку точного социального диагноза, например, определение организационной структуры конкретного предприятия. Монографическое исследование в широком смысле - любое исследование одного или нескольких объектов как с познавательной, так и с практической целью. Объект исследования отбирается типологически на основе имеющейся информации. Предполагается, что он характерен для всего класса явлений. Повторные исследования - это совокупность нескольких исследований, проведенных по единой программе и инструментарию последовательно через определенные промежутки времени и призванные получить результаты, характеризующие динамику изменения объекта. Они представляют собой средство сравнительного анализа. К ним относят:

Лонгитюдное исследование - длительное изучение одной совокупности лиц;

Когортнoe исследование - изучение лиц одного возраста (поколение) на протяжении длительного времени. Цель - анализ изменений в образе жизни, ориентация людей одного поколения. Объекты исследования меняются, но люди сохраняются;

Трендовое исследование - исследование, проводящееся на одной и той же генеральной совокупности с интервалом во времени и с соблюдением относительно одинаковой методики. Цель - установление тенденций (трендов) социальных изменений. Пример - переписи населения;

Панельное исследование - исследование, проводящееся по единой программе, на одной и той же выборке и по единой методике через определенный интервал времени. Цель - анализ динамики событий. Люди могут меняться, но объекты исследования (цех, предприятие) сохраняются.

Сплошное и выборочное исследования

Выборочное исследование представляет собой способ систематического сбора данных о поведении и установках людей посредством опроса специально подобранной группы респондентов, дающих информацию о себе и своем мнении. Свое название оно получило благодаря использованию специальной процедуры отбора из огромной совокупности единиц исследования (генеральной совокупности) небольшой части (выборочной совокупности), которая очень точно отражает основные параметры целого. Процедура построения выборки основана на методах математической статистики и базируется на принципах теории вероятности. Выборочное исследование более экономично и не менее надежно, чем сплошное, хотя требует более изощренной методики и техники.

Вопросы, на которые отвечают случайно попавшие в выборочную совокупность респонденты, могут быть как письменными, таки устными. В первом случае выборочное исследование называется анкетированием, во втором - интервьюированием. Помимо традиционного анкетирования и традиционного интервью (на современный манер оно называется fасе-tо-fасе интервью, или личное интервью) сегодня используются новые методики, в частности интернет-опрос (он-лайн-опрос), телефонное интервью и т.д.

К сплошным исследованиям, охватывающим все единицы генеральной совокупности, относятся переписи населения. В то же время самым распространенным инструментом познания в социологии выступают выборочные исследования.

Полевое исследование

Особым видом социального исследования, применяемого в этнографии, антропологии, психологии, археологии и социологии, выступает полевое исследование (field research) - изучение социальных явлений методом непосредственного наблюдения за поведением людей в реальных жизненных ситуациях. В каждой из этих наук сложились собственная традиция, практика и понимание полевого исследования. Так, для археологов оно обозначает выезд команды ученых на раскопки кургана или другого памятника культуры часто в прямом смысле в открытое поле, где целое лето под палящим солнцем с лопатой и скальпелем им приходится отрывать многочисленныe культурные пласты земли. Здесь это понятие выступaeт синонимом экспедиционному исследованию.

В психологии полевое исследование - тип исследования социальных явлений или поведения сообществ посредством изучения их в нормальных, ecтecтвeнных условиях. Этo прежде всего изучение ограниченной в пространстве совокупности индивидов, пребывающих в повседневных и привычных для них условиях.

В этнографии и антропологии полевым исследованием называется невключенное изучение аборигенной группы, ее культуры и образа жизни, поведенческих ритуалов и социальных практик, с выездом на место ее проживания (часто в отдаленныe уголки Земли), т.е. изучение людей в реальных жизненных ситуациях..

В социологии полевым исследованием называется фаза основного исследования, наступающая после разработки программы, пилотажа анкеты и размножения методических документов. Поле в данном случае - не обязательно естественная среда обитания (сельский уголок, не затронутый цивилизацией, или открытое место). Термин «поле» носит здесь метафорический характер и обозначает выход команды исследователей на объект: на рынок, городскую улицу, заводской цех и т.п. Название «полевое исследование» не зависит от метода изучения, поэтому речь может идти о традиционном анкетировании, неформализованном интервью или включенном наблюдении. Однако работа в библиотеке или кабинете уже не будет относиться к полевому исследованию.

Подготовка поля в социологии предполагает проведение следующих работ: обеспечение доступности эмпирического объекта, организация штаба полевого исследования (помещение, оргтехника, режим работы, дежурство, оперативная связь с интервьюерами и другими исполнителями во время полевых работ, обеспечение сохранности и закрытости собираемых эмпирических данных); подготовка комплектов методического инструментария для исполнителей (инструкций, заданий, списков адресов); отбор и обучение исполнителей (интервьюеров, наблюдателей, кодировщиков); устранение эффекта интервьюера и профилактику его негативных последствий; контроль качества работы интервьюеров и других исполнителей (текущий оперативный контроль во время сбора данных, контроль заполненных документов во время приема результатов работы, специальные контрольные процедуры после завершения полевого этапа); оперативный контроль и ремонт выборки в процессе полевых работ.

При полевом исследовании ученый находится в точке событий и осуществляет непосредственное наблюдение. Например, при выборочном опросе социолог спрашивает группу людей о применении наркотиков, а в полевом исследовании он находится рядом с наркоманами и наблюдает за их действиями. Считается, что собранная во втором случае информация точнее и достовернее информации, собранной в первом. Зато результаты полевого исследования ограничены одной ситуацией, их невозможно или трудно типизировать, если не провести дополнительных исследований. Иными словами, такие данные точны и достоверны, но нерепрезентативны, ограничены одним случаем.