Лидерът е "функционален треньор". Какво ще спечели компанията? Вътрешни обучители Ролята на функционалния обучител в компанията

Едно от основните условия за успех на всеки бизнес е квалифицираният персонал; всеки, който разбира това, има желание да образова екипа си. На определен етап от развитието на компанията решението за създаване на корпоративен център за обучение, а след това и за формиране на собствен екип от бизнес треньори, става съвсем разумно.

Нашата компания Sushiya LLC има обучители:

• корпоративен- щатни служители на отдел "Човешки ресурси", които отговарят за подготовката и изпълнението на "общообразователни" програми;
• вътрешни(експерти-наставници) - като правило служители на същия отдел, в който работят хората, които учат с тях; са отговорни да обучават колегите си на това, което знаят и могат да правят добре.

Съответно те изпълняват различни функции ( раздел. един).

Раздел. 1. Характеристики на корпоративен и вътрешен бизнес коуч

Когато организират обучението на работници от масови професии, мениджърите трябва да решат важен въпрос: какво е по-добре - да наемат професионални обучители или да обучават вътрешни обучители измежду собствените си специалисти? Изборът тук зависи от нуждите на конкретна компания, броя на персонала, както и от характеристиките на програмите за обучение, които обучителят ще трябва да проведе.

Напримеркогато взехме решение по този въпрос, взехме предвид такива параметри като натоварването на обучаващия, неговата специализация и честотата на актуализации на учебната програма ( раздел. 2). Като цяло самата нужда от вътрешни обучители се появи в нашата компания заедно с въвеждането на стандарти за обслужване. Тогава имахме около 500 сервитьори, които трябваше постоянно да се обучават. След като оценихме различните опции, решихме да обучим наши собствени вътрешни обучители.

Раздел. 2. Нужда на компанията от бизнес коуч

Избрахме тези специалисти измежду служителите на ресторантите - и след това ги отгледахме сами (моделът на работа с вътрешни обучители е показан на Фигура 1).

Ориз. 1. Цикъл на обучение на вътрешни обучители

Защо схемата на обучение на обучителите е циклична? Нашата компания се развива активно - непрекъснато се отварят нови ресторанти, което означава, че новоназначеният персонал трябва да бъде обучен на корпоративните стандарти за обслужване - всеки път от самото начало. Следователно периодично има нужда от вътрешни обучители. Цикълът на обучение на обучители в нашата компания отнема около три месеца .

У дома функциявътрешен бизнес коуч - да обучава служителите на компанията, тоест да им предава функционални знания и да формира уменията, необходими за работа. По време на процеса на обучение, обучителят също така информира хората за корпоративните правила, възприетите методи на работа в компанията и използваните инструменти.

Тъй като често бизнес треньорът самостоятелно не само провежда обучения, но и разработва програми за обучение, неговите идеи, ценности, отношение към събитията / хората, които се случват в компанията, се „мащабират“ към цялата организация. Ето защо е особено важно ценностите на корпоративната култура да съвпадат с ценностите на самия коуч, той да бъде лоялен към компанията, верен на нейната мисия и да споделя визията на ръководството. Тези изисквания трябва да бъдат формулирани при подбора на кандидатите за такава отговорна длъжност.

Ние сме на мнение, че един успешен вътрешен коуч трябва да е две стъпала над участниците в обучителните програми, които води. В нашия ресторант йерархичната стълбица изглежда така: сервитьор - инструктор - управител - директор. Съответно търсихме вътрешни обучители за най-голямата група обучаеми – сред тях сервитьори управители на ресторанти.

Във всеки ресторант Сушия работят средно по трима души като управител. Всички те са задължително оценени за важни за нас компетенции:

• общителност;
• гъвкавост на ума, креативност;
• доверие в хората;
• граматически правилна реч;
• способност за структуриране на информация;
• отговорност за резултата;
• способността да учиш другите;
• лоялност към компанията.

При оценяването използваме различни упражнения от арсенала на центъра за оценяване. Всяка компетентност се оценява по четиристепенна скала ( раздел. 3).

Раздел. 3. Скала за оценка на компетентността на мениджърите

За да стане един мениджър кандидат за позицията вътрешен коуч, той трябва да отговаря на следните изисквания:

1. В процеса на оценяване на компетенциите показвайте последователно „Значителни резултати“ и „Изключителни резултати“.
2. Перфектно изпълнява ежедневните работни функции (в съответствие със стандартите за обслужване и продажби).
3. Да имате поне една година непрекъснат трудов стаж в нашата компания.

В резултат на оценката бяха избрани служители, които имат способността да обучават други. (При подбора се използват следните методи: интервюта, анализ на показателите за изпълнение, както и център за оценка).

Поставихме доста високи критерии за подбор, така че не всички ресторанти сред мениджърите намериха кандидати, които са способни и мотивирани да работят като вътрешен коуч. След това разширихме кръга от кандидати - като привлякохме към проекта директори на ресторанти и инструктори (измежду тези, които са се справили отлично).

След приключването на квалификационните събития беше сформиран екип от вътрешни обучители, за които разработихме „обучение за обучители“, наречено „Практическа магия на обучението на сервитьори“. Основната задача на служителите, които избрахме за новата роля, беше формулирана така: да се научат как да обучават други хора да работят перфектно!

След приключване на обучението беше извършена супервизия (наблюдение от ментори) за проверка на знанията и уменията на вътрешните обучители. Супервайзор може да бъде експерт с богат професионален опит, на когото мениджърите се доверяват, който се ползва със заслужен авторитет в своята област (например мениджър за обучение и развитие на HR службата или обучител, провел обучение за обучители). Има само един основен критерий за успеха на обучението на вътрешни обучители – умението да обучаваш хора.

След това мениджърите започнаха да работят самостоятелно в нова роля – вътрешен треньор. Вярваме, че на този етап все още е твърде рано хората да преминат към „автономна навигация“; имат нужда от помощ - и с думи, и с дела. В същото време е изключително важно правилно да се организира подкрепата за треньорите по време на първите им стъпки в ново качество. Как да го направим?

1. Предоставяме методическа помощ при разработването на материали, презентации, видеоклипове, упражнения, игри.
2. Коригираме поведението (индивидуални действия, емоционални реакции, навици за общуване и др.) – например след обучението обсъждаме конкретни ситуации, трудни моменти, коректна работа при нестандартни реакции на участниците.
3. Ние даваме обратна връзка - устно, тет-а-тет, с коректен подход към всеки проблем. На този етап е важно да не разрушавате доверието на участника в програмата, да не налагате мнението си.

Практиката да се задават водещи въпроси се е доказала много добре. Вместо директна забележка („Не обяснихте напълно задачата, поради това играта не работи; следващия път първо трябва да се уверите, че всички са разбрали правилата, и едва след това да започнете играта“), това е по-добре да зададете въпроса: „Помните ли играта, която беше в края? Как мислите се получи? Какво точно не проработи? Всички ли разбраха задачата? Какво липсваше на всички да разберат? Какво е най-добре да направя следващия път?"

След успешно завършване на курса, всеки участник получи корпоративен сертификат на вътрешен обучител (ориз. 2), потвърждавайки новата квалификация. Този документ няма същия статут като държавна диплома/удостоверение за обучение – но дава право за провеждане на обучения на сервитьори в нашата компания. И най-важното, той потвърждава статута на вътрешен треньор в екипа и създава авторитет в очите на новодошлите, които идват да учат (това е важно, когато обучавате тези, с които работите заедно). Във всеки ресторант Sushiya сертификатът на обучителя виси в офиса на видно място: признанието от компанията мотивира нашите обучители и добавя увереност в техните способности!

Ориз. 2. Формуляр на сертификата на вътрешния обучител на компанията

Но помощта за вътрешни треньори не спира дотук; мениджър обучение все още:

• продължава да контролира провеждането на обучителни събития (периодично ги посещава, включително при пътуване до регионите);
• редовно събира учебни програми, внимателно ги анализира;
• при необходимост оказва методическа помощ при разработване и провеждане на обучения, както и промяна на програми (подбор на нови упражнения, допълнителни материали) - съобразени с местните нужди.

Приложихме същия модел при подбора и обучението на вътрешни обучители за корпоративното „Училище за суши“: сега имаме нов формат за обучение на готвачи, специализирани в приготвянето на суши в Украйна. Досега сме пуснали само една група, но това е голям пробив в работата!

Избирайки най-квалифицираните и опитни специалисти, ние им помогнахме да развият компетенциите, необходими за учител/обучител. В резултат на това получихме мотивиран екип от вътрешни обучители, който помогна да се реши проблемът с обучението на служители от масови професии в дългосрочен план.

Опитът ни показва, че с добре обмислен подход и добра организация на обучението, обучението на хора „на място“ става с минимални разходи. Освен това професионалното развитие дава на служителите нов статус в екипа, а също така действа като страхотен мотиватор.

Сега всеки наш ресторант има свой собствен (във всякакъв смисъл) вътрешен коуч – както казваме ние, „експерт по обслужване и майстор на обучението“. Японска поговорка „Дайте на човек риба и той ще бъде сит цял ​​ден; научите го как да лови риба и той ще яде цял живот" е перфектната илюстрация на нашия подход към вътрешното обучение.

Статия, предоставена на нашия портал
редакторите на списанието "Мениджър Човешки ресурси"

Александра Капустина, бизнес треньор и главен изпълнителен директор на EXICLUB, говори за характеристиките на работата на вътрешен треньор с участието на служители.

Един от ключовите аспекти на ангажираността е способността на индивида да влияе върху случващото се в организацията, и възможността в най-широк смисъл: както „директно“, предлагайки подобрения на работния процес, така и „индиректно“, определяйки програмата за собствено обучение и развитие.

Участието на служителите във формирането на програмата за обучение е трудно да се надцени, но вътрешният треньор на компанията играе ключова роля в проблемите на обучението.
Говорейки за вътрешни треньори, трябва да се разбере, че те не само и не толкова ангажирани с реалното провеждане на обучения. В допълнение към рутинните задачи, вътрешният обучител определя програмата за обучение, съгласува я с цялостната програма за развитие на компанията, избира външни доставчици за специализирани обучения, оценява резултатите и прави необходимите корекции.

Най-важното в тази ситуация е способността на треньора работа с исканията на служителите за това, което искат да научат: не е тайна, че техните желания не винаги съвпадат с нуждите на компанията - например, няма смисъл да преподавате английски на служители на руска строителна компания, която няма международни партньори и проекти в чужбина.
Примерът с английския език е ясна илюстрация за важността на системния подход към ученето. Абстрактният въпрос "Какво бихте искали да научите?" води до още по-абстрактния отговор "Нещо полезно!" и води до ситуация на учене заради самото учене. Ефективността на парите, изразходвани за обучение в този случай, е близо до нула, а липсата на взаимно разбирателство между ръководството и служителите не допринася за формирането на ангажираност.

Добрият вътрешен треньор разбира това интелигентната програма за обучение започва със списък от необходими компетенции: основни (hardskills) и специализирани (softskills). Този списък трябва да се обсъди със служителите на компанията, като се вземат предвид техните предложения за възможно подобряване на работния процес и след това да се използва като отправна точка при разработването на програма за обучение.

Друг аспект, който трябва да имате предвид, е получаване и обработка на обратна връзкаот двете страни: от мениджъра и от служителите. Ако обучителят е успял да установи доверителни партньорства с всички участници в процеса, тогава обменът на информация е по-отворен и следователно по-обективен и ефективен.

И накрая, системният подход се състои не само в съгласуваността на организацията на учебния процес, но и в в съгласуваността на обучението с други бизнес процесии бизнес звена на компанията. Например, ако провеждате обучение само за отдела по продажбите, тогава е вероятно другите отдели на компанията просто да не могат да се справят с увеличеното натоварване и това няма да е от полза за общата кауза.

Така че всякакви ученето е проект, който изисква време и усилия, то е метод за съзнателна промяна. За да се повиши мотивацията, целите и задачите на този проект трябва да бъдат проверени, съобразени с целите и задачите на компанията, както и да съответстват на желанието на самите служители.
Ролята на вътрешния обучител в този процес е събирането, анализирането и систематизирането на мнения, както и информирането на всички участници за планове, цели и очаквани резултати. Така вътрешният коуч работи за ангажираност, като осигурява постоянен трансфер на информация между служителите и ръководството на компанията и пряко влияе върху развитието на компанията.

За всички вътрешни обучители, които искат да подобрят своите умения, както и за всеки, който иска да стане вътрешен обучител, създадохме
Този модулен курс съчетава надграждащо обучение за опитни бизнес коучове и обучение за служители без специализирано психологическо образование, които се стремят да се реализират като коучове.
Цел на програмата: подготовка на квалифицирани вътрешни бизнес обучители, които притежават необходимите знания, умения и способности за идентифициране на нуждите от обучение, разработване и провеждане на бизнес обучения, както и търсени специалисти на пазара на труда.

Сферата на обучение и развитие на човешките ресурси непрекъснато се развива, тъй като единственият надежден източник на конкурентни предимства за една съвременна организация е професионално обученият персонал, но въпросите за професионалната роля на обучителя, предоставяните им обучителни услуги и мястото на бизнес обучителите в организацията остават актуални и отворени, тъй като няма общо разбиране за професията на бизнес коуч. Опитният бизнес треньор Николай Смирнов "TA Master Class" (Санкт Петербург) ни помогна да разберем тези сложни въпроси.

Специалността "бизнес треньор", както знаете, не е в образователните държавни стандарти, но това не е проблем. позволява на професионалистите да живеят и работят.

Какво е бизнес треньор? Какво прави той?

Разбирайки работата, като бизнес треньор трябва да се оформя в пряка комуникация с ръководството на Компанията, в която работя. В повечето случаи бизнес треньорът не само организира и провежда корпоративно обучение, но и активно участва във формирането на корпоративни стандарти и внедряването на бизнес процеси. Съвременният бизнес предполага въвеждането на най-новите технологии за обучение и развитие на персонала, бизнес треньорът трябва да стане инициатор на такива промени.

Когато имаме проблем, обикновено прибягваме до услугите на специалист. Зъбобол, отиваме на зъболекар, имаме нужда от прическа - отиваме на фризьор.

Какво може да мотивира и накара един мениджър да се свърже с бизнес коуч?

Всъщност много собственици на компании не разбират напълно проблемната област на бизнес треньора. Факт е, че обучението е процес, който трудно се отделя от влиянието на други фактори, които формират резултата от работата на компанията. Най-често директорите, които са обучавани многократно, не могат да разберат защо бизнес треньорът е в компанията. Отговорът на този въпрос не е тривиален. От моя гледна точка корпоративен бизнес треньор е необходим при условие, че има голяма нужда от систематично обучение на персонала, най-често това са компании с над 300 служители. Според бизнес статистиката в Съединените щати има средно 216 служители на един бизнес треньор. Този брой ученици му осигурява необходимото натоварване.

Естествено, става дума за служители, които имат нужда от бизнес обучение. В по-малките организации може да е по-подходящо да наемете доставчик на коучинг или да поканите хора на свободна практика за работа по проекти за еднократно обучение. Въпреки това, ако обучителят, в допълнение към програмите за обучение, участва в индивидуална работа с персонала, например като треньор, броят на обхванатия персонал ще бъде значително намален.

Анализирайки историите на успеха на известни бизнес треньори, можете да отделите някои от най-ярките описателни характеристики сред тях, например треньори-шоумени. Те знаят как да работят добре с участниците в обучението в класната стая, имат свои собствени „чипове“ и дават резултати на емоционално ниво, които не са свързани с решаването на сложни бизнес проблеми.

Според Вас, могат ли такива обучители да се превърнат в добър стимул за промени в организацията, които да допринесат за нейното по-ефективно функциониране?

Трябва да се каже, че появата на бизнес треньор в една компания вече е стимул за промени и подобряване на ефективността. В същото време треньорът-шоумен е образ на гостуващ бизнес треньор. Факт е, че емоционалното изпомпване ви позволява да увеличите интереса към програмата за обучение, да засилите процеса на запаметяване, но не решава бизнес проблемите. Разбира се, един професионалист може и трябва да поддържа доброто настроение на публиката си, но това не е на първо място. Вътрешният бизнес коуч формира имиджа на самата компания, която представлява пред персонала. Колкото по-сериозен е подходът на компанията, толкова по-сериозни са обученията. Колкото по-свободна е атмосферата в организацията, толкова по-забавни са тренировките. По този начин нивото на емоционална ангажираност трябва да отговаря на очакванията на компанията.

Предвид условията на компанията, треньорът трябва да има свои собствени „чипове“. Индивидуалният подход на всеки коуч към работата му осигурява оцеляването му на този пазар, за да се отличава от останалите си колеги.

Освен това има теоретични обучители, които защитават позицията, че за да се решат бизнес проблемите на една организация, не е необходимо да разбирате от бизнеса, да сте експерт в предметната област. Според тях, за да научите другите на основите на управлението, не е необходимо сами да имате практически опит като мениджър.

Какво мислиш за това?

Мениджърите наричат ​​треньорите „теоретици“, които са ограничени до преподаване на модели и теория. „Практикуващите“ са обучители с богат опит в своята област. Кой е по добър? Това е вековен спор кое е първо - яйце или кокошка. Ефективната работа е прилагането на теорията на практика. Човек не може да бъде изключително практик или изключително теоретик, всичко трябва да се смеси. И трябва да кажа, че ефективните треньори идват както от "теоретици", така и от "практици", докато има повече "теоретици". Умението за преподаване е способността за систематизиране на знания и повечето практици просто не могат да преподават поради липса на търпение, системно мислене или теория. Според мен е необходимо да се търси в бизнес треньора преди всичко „системен специалист“. Тоест специалист, способен да обобщи знанията и практиката в едно цяло.

Въпреки това, „Кой треньор, за какви задачи и как да избера?“ В наше време, остава неясно, съвременните лидери нямат единен списък от критерии за избор на бизнес треньор.

От ваша гледна точка какъв е идеалният бизнес треньор?

Външен бизнес треньор е

Бизнес треньорът в рамките на организацията е преводач на идеи и „визии“ на ръководството на компанията и катализатор за промяна. Компанията трябва постоянно да се променя и бизнес коучът дава посоката на развитие на персонала. Ако говорим за професионални компетенции, тогава списъкът ще бъде дълъг. За компетентния избор на бизнес треньор за вашите задачи, трябва да определите какво трябва да прави треньорът, да сравните опита му в тази област и да проведете демонстрационно обучение по тази тема. Важно е да разберете, че ако нямате Център за обучение, тогава трябва да се наеме бизнес треньор с опит в голяма компания и за предпочитане с чужд капитал. Докато слушате демонстрационното обучение, обърнете специално внимание на способността да обяснявате бизнес моделите на прост език.

Една от ролите на бизнес треньора в една организация, по аналогия с компютърните програми, съответства на ролята на антивирусните програми. В допълнение, успешният коуч е стратег, експерт в своята област на специализация, понякога бизнес партньор, ръководител на проекти, лидер и фасилитатор на промяната.

- Много неща, но не е ясно какви позиции в организацията заемат вътрешните бизнес коучове? И какви са технитефункционални отговорности?

Бизнес треньорът в една компания най-често е специализиран в обучение и развитие, рядко действа като ръководител на проекти за формиране на бизнес процеси или процедури. Във всеки случай бизнес коучът е лидер в компанията и фасилитатор на промяната. Функционално, бизнес треньорът трябва да разработи и внедри програма за обучение и развитие в компанията, да оцени ефективността и целесъобразността на програмите. Съобразете програмите с бизнеса, в който работят. Участва в оптимизирането на процесите на взаимодействие между отделите. Ускорете и рационализирайте бизнес процесите. С една дума, бизнес треньорът подобрява ефективността на служителите в тяхната компания.

Отделно, заслужава да се отбележи функцията на бизнес треньора като диагностик или оценител. Несъмнено участието на коуч в процеса на оценка е задължително, но колкото повече коучът се вживява в оценките, толкова по-малко той е способен да прави промени в компанията. Това са противоположни процеси.

Чух за такава концепция като „Ключови показатели за ефективност (съкр. KPI`s)“ се въвежда в компаниите като стандарт на трудовите отношения, когато можем да говорим за някакво повишаване на ефективността на персонала.

Срещали ли сте лидери на организации, работещи с тези концепции? Когато един бизнес коуч свърши работата си, какво предоставя той на мениджъра? Как обучителят доказва ефективността на резултатите от обучението „на изхода“?

Повечето чуждестранни компании използват ключови показатели за ефективност като най-добрия начин за оценка на приноса на служителя към общия резултат. Много компании в Санкт Петербург активно прилагат технологията за оценка и мотивация на персоналаKPI. Моделът на Kilpatrick-Philips се счита за класическата технология за оценка на ефективността на обучението, но той оценява само ефективността на обучението. Ако говорим за оценка на приноса на бизнес коуч към общия резултат, тогава е уместно да се възложи на бизнес коучKPIкъм която е ориентирана. Например: покупателна активност, брой нови клиенти, брой връщания и т.н. В този случай се формират планирани показатели за средносрочен план (шест месеца, година) и обучителят създава програми за обучение въз основа на тези показатели. Тази практика предполага висока активност на бизнес коуч и силна лидерска позиция в компанията.

Най-често на първия етап от въвеждането на тази позиция е достатъчно да се оцени реакцията към обучението, да се тестват знанията върху учебните материали и да се повишиKPIучастници в обучението в краткосрочен план (до 3 месеца).

Има мнение, че един бизнес треньор на пълен работен ден не може по дефиниция да реши някои важни проблеми на организацията, тъй като той се „върти“ вътре в тази система, поглед отвън може да го разбере и да оцени качествата му и за това вие имате нужда от независим външен треньор на свободна практика, който не зависи от вътрешни интриги, фракции, подмолни течения и т.н. Той е свободен да изразява своята гледна точка, за разлика от служител, който цени мястото си или като цяло е загрижен за личната си стабилност.

Каква е вашата позиция по този въпрос?

Бизнес коучът е лидер в компанията и ако заеме зависима позиция, той се превръща в тренинг мениджър. Като вътре в компанията, той може и трябва да решава важни проблеми. Участието на външни коучове е важен инструмент за обучение на служителите на компанията, с които бизнес коучът взаимодейства като партньор или подчинен. По-добре е да се прилагат системни проблеми чрез корпоративни бизнес треньори.

Има много проблеми в работата на обучителя, например участниците, които идват на обучение, не винаги искат да дойдат там. Те не винаги искат да научат нещо ново. Може също така да се окаже, че това, което им казвате, вече е известно на половината от групата, освен това се прилага активно. В края на краищата, не винаги членовете на групата в процеса на обучение имат това, което психолозите наричат ​​прозрение?

Как постъпвахте в такива ситуации? И какъв съвет бихте дали на начинаещите треньори, които ще трябва да „поемат удар“ и в същото време да се движат в правилната посока?

Не винаги е възможно проблемът да се реши оптимално на организационно ниво, но е необходимо да се върви в тази посока. Първо, сформирайте учебни групи според опит, възраст, позиции и дори пол. Важно е да се диагностицира необходимостта от обучение преди обучението, ако не е възможно предварително, тогава преди началото на обучението. Ако все пак в групата има "експерт", той трябва да бъде признат и подкрепен.

Най-проблемното място в работата на бизнес коуч на етап навлизане в компанията е неявяването на обучение. Това се дължи главно на негативния опит на участниците от минали обучения. Ще трябва да предприемем спешни методи за наказание за неявяване в строга форма (глоби, порицания, отсъствия). Бизнес треньорът трябва незабавно да покаже безкомпромисното си отношение към отсъствията. В идеалния случай е написана заповед за компанията „За задължително присъствие за вътрешно обучение“.

Има компании, които не приветстват твърдите методи, тогава нов бизнес треньор ще трябва да създаде положителен имидж на обучението в продължение на години чрез разпространение на препоръки сред служителите на компанията.

Подготвено за списание "Корпоративни университети"

Все повече компании разбират необходимостта от обучение на персонала. И все повече компании избират вътрешно обучение. Често е по-евтино и по-добро от външното, защото отчита нуждите на конкретен бизнес. Но организацията на корпоративна база за обучение е доста сложна и изисква усилия. Една от трудностите е намирането на квалифицирани бизнес треньори.

До сравнително наскоро професията „треньор“ се свързваше само със спорта, но днес комбинацията от думите „бизнес“ и „треньор“ вече не е изненадваща за никого.

Търсенето на бизнес треньори е голямо, тъй като много компании вече са осъзнали ползите от обучението на служителите и ползите от това да го организират сами. Специалността „бизнес треньор” обаче все още не може да се получи в нито един университет, няма я и в класификатора на професиите. Откъде идват бизнес треньорите? Различни хора идват в тази нова професия:

• опитни специалисти (различни мотиви: има нужда от споделяне на опит; има желание за новост в характера; нямаше перспективи за растеж на едно и също място; разширяване на възможностите за кариера и др.);
• завършили психология;
• Мениджъри по човешки ресурси (също като специалистите, мотивите могат да бъдат различни: „емоционално прегаряне“; разширяване на възможностите за кариера и др.);
• „тренировъчни фенове“, които решават да станат треньори.

Преди да започнете търсенето на вътрешен коуч за компанията, трябва да решите: какво ниво на коучинг професионализъм е необходимо? Изглежда, че колкото по-висока е компетентността, толкова по-добре? Не винаги е така. Трудно е да се намерят професионалисти във всяка област, техните услуги обикновено са скъпи. Освен това „суперзвездата“ високо оценява квалификацията си, сложните нестандартни задачи са важни за него, така че перспективата за провеждане на „типични“ обучения в продължение на месеци може да не го вдъхнови ... Всеки треньор има свои собствени идеи за обучение и бизнес процеси, които може да не съвпадат с възгледите на компанията. Ако са налице такива „дълбоки” противоречия, коучът може (макар и неволно) да нанесе сериозни щети на организацията.

В какъв случай имате нужда от професионалист от висока класа, специалист?

1. Ако компанията няма система за обучение на персонала, всичко трябва да се организира от нулата.
2. Ако ръководството планира да привлече един треньор, който да провежда различни обучения за служители от различни нива.

Когато компанията вече има Тренировъчен център, в която работят няколко обучители, разработена корпоративни стандарти за обучение, тогава е по-ефективно да привлечете перспективен начинаещ треньор, с висока мотивация за работа и развитие. От него можете да "отгледате" професионалист, който да отговаря на спецификата на компанията. Но сега не е толкова лесно да се намери новодошъл на пазара на труда ...

Има и друг начин - да "отгледате" треньор сред вашите служители: да идентифицирате способностите и да обучите човек. Този подход има много предимства:

• обучителят познава задълбочено спецификата на компанията, нейните продукти;
• човек учи колегите си на това, в което самият той е добре запознат;
• часовете са полезни за участниците, а предаваните знания и умения са тясно свързани с изискванията на конкретно звено/работно място;
• обучителят е лоялен към компанията, в която е израснал, следователно „заразява” с лоялността на участниците в обучението.

Разбира се, можете да намерите "против":

• ако са направили грешка при избора на кандидат, тогава компанията ще загуби добър специалист и ще придобие лош треньор;
• начинаещият трябва да бъде сериозно обучен в треньорската професия, което отнема време и пари;
• коучът може да е твърде „привързан” към типичните ситуации в дадена компания – „мигащ”, да няма достатъчно широк поглед и богат опит, за да учи хората на нови (нестандартни) начини на дейност.

Например, успешен търговски представител, въз основа на собствения си (съвсем „работещ“!) опит, вярва, че отстъпките са най-добрият метод за влияние върху клиента. Ставайки бизнес треньор, той предава на младите служители не само натрупаните знания и умения, но и своите ограничения ...

Възможности за преквалификация на служител като бизнес треньор

1. Специалистът става обучител на корпоративния център за обучение.

• "Професионалисти":получаваме обучител, който споделя професионалния си опит с други служители.
• "Минуси": губим добър специалист.
• Препоръки:трябва внимателно да прецените в коя позиция компанията е по-изгодна да използва този човек.

2. "Играещ треньор": лицето продължава да работи на длъжността си и при необходимост провежда тренировки.

3. Работата като треньор като необходима стъпка в кариерното израстване(има компании, в които позицията на мениджър може да заеме само кандидат, работил известно време като треньор).

• "Професионалисти":висока мотивация да стане треньор. Изучавайки професията на треньор, човек овладява компетенциите на лидер, придобива умения за управление на работен екип.
• "Минуси":треньорските задължения се възприемат като временни, на които не трябва да се обръща особено внимание.
• Препоръки:човек трябва да бъде мотивиран да бъде добър треньор. Обучавайки другите, той не само става ефективен мениджър, но и създава репутация за себе си в компанията като професионалист.

4. Лидерът работи като треньор: това е доста често срещан модел, тъй като обучението на подчинените, особено под формата на наставничество, е отговорност на всеки лидер.

• "Професионалисти":лидерът учи участниците точно на онези методи на работа, които са необходими на конкретни работни места, може компетентно да оцени техния напредък.
• "Минуси":По правило ръководителят на отдела няма достатъчно време за провеждане на пълноценно обучение.
• Препоръки:мениджърът обучава подчинените си в процеса на работа на най-често срещаните или задължителни умения, а за по-мащабно (или теснопрофилно) обучение се кани външен обучител.

При създаването на обучителен център всяка компания избира свой собствен метод за избор на обучител. Как да направите най-добрия избор? Когато решава да обучи собствен специалист за бизнес коуч, HR директорът трябва внимателно да подбере правилния кандидат. Преди да преподава на другите, бъдещият треньор трябва сам да премине висококачествено обучение (обучение за обучители), да работи под ръководството на ментор, задължително да премине стаж с по-опитен колега (като съ-обучител).

Много е важно да се изгради мотивация за вътрешния коуч: „правилните“ хора ще се стремят към позицията, ако тя е престижна в организацията. Освен това, говорейки за престиж, ние имаме предвид не само компенсационния пакет, но и общите принципи на корпоративната култура: ако помагате на колеги, споделяте своя опит и корпоративни ценности с тях, тогава израстването до бизнес треньор ще бъде чест за всеки човек.

Ако се вземе решение да се търси „готов“ специалист, на първо място трябва да се обърне внимание на нивото на възнаграждение за неговата работа. При строги икономии на заплатите е вероятно на това място да дойде неопитен "зелен" висшист или "фен" на обученията.

Много компании търсят обучител с опит в конкретна професионална област (продажби, логистика и др.) или индустрия (финансов сектор, търговия на дребно, фармацевтична индустрия и др.). Намирането на такъв специалист е доста трудно, тъй като строгите изисквания и тясната специализация значително стесняват кръга от потенциални кандидати. Например, една от фирмите в нашия регион търсеше специалист за позицията на инструктор, като задължително условие беше опитът в продажбата на гуми. Но беше възможно да се намери подходящ човек само когато това условие беше премахнато ...

Общувайки с колеги - „на живо“ и в интернет форуми за професионални бизнес обучители, често се срещах със следното мнение: „Обучител, който никога не е работил по специалността, която преподава, е катастрофа за участниците. Този нещастен специалист е гаранция за провал на обучението! Такъв обучител може да има затруднения с конкретни въпроси, които са важни за специалистите. В обучението има малко специфики, липсват практически примери... След обучението участниците често имат въпрос: „Как да приложат получената информация на работното място?“ Знаейки своите слабости, такъв треньор е ограничен и напрегнат в публиката, обръща по-малко внимание на всеки участник. Всичко това "има къде да бъде" ...

Но има и друга гледна точка: „Не е нужно един лекар да има грип, за да се научи как да го лекува!“ Когато става въпрос за стандартни потребителски продукти, има няколко ефективни, доказани техники за промоция и продажба, които обучителят може да научи и успешно да предаде на участниците. Добрият обучител е напълно способен да разбере тънкостите на работата на продавача дори на етапа на изготвяне на програмата за обучение. За да направи това, той трябва да изучава:

• специфика на продукта;
• пазарна статистика;
• фактори, влияещи върху динамиката на продажбите;
• най-добрите (най-лошите) модели на поведение на продавачите;
• реакцията на групи купувачи към определена техника на продажба.

Не е необичайно обучител, който никога не се е занимавал с продажба, да речем, на сладкарски изделия, да проведе ефективно обучение в продажбата на тази група стоки. В допълнение, опитен треньор знае как да организира работата на участниците в обучението по такъв начин, че самите те да намерят своите скрити резерви, да видят най-добрите начини за повишаване на ефективността на тяхната работа. В крайна сметка никой не знае всички нюанси на дейността по-добре от самите работници!

Специалист, който постоянно провежда обучения в една област, сам се учи от своите ученици, разработва багаж от примери и казуси с тях, особено ако задълженията му включват обучение на „полеви“ служители.

Как да изберем треньор?

За да не направите грешка с избора на „вашия“ обучител за организацията, е необходимо внимателно да се подготвите за търсенето на подходящ кандидат. Трябва да бъде предварително:

• ясно дефиниране на изискванията, на които трябва да отговаря корпоративният обучител, съставяне на неговите „идеални“ профили (на компетенции и личност);
• определяне на критерии за подбор;
• оценява всички кандидати по избраните критерии;
• сравнете профилите на кандидатите с „идеалния“ профил на обучител.

Основните критерии за подбор, разбира се, са: професионализъм, желание за развитие, лоялност към работодателя, желание за споделяне на корпоративните ценности. Но най-важното условие според мен е треньорът да е „фен” на професията си, да има голямо желание да обучава хора. Как може да се установи това на интервю?

1. Попитайте кандидата какво харесва в това да бъде треньор.При отговора на този въпрос е важно не само значението на казаното, но и невербалните прояви на емоции, искрен интерес, участие и ентусиазъм. На добрия треньор му „светят очите“, той се включва активно в разговора, дава много примери от практиката.
2. Попитайте как човек работи, за да подобри уменията си. Добрият треньор ще изброи десетки книги, които е прочел, ще назове известни треньори и бизнесмени, чиито майсторски класове е посещавал. Голям "плюс" може да се счита за напреднало обучение по собствена инициатива и за собствена сметка.

Степента на интерес на даден човек към коучинг професията може да се оцени по въпросите, които има кандидатът. Специалист, който е запален по работата си, задава повечето въпроси за предстоящата работа; той също се интересува от възможността за собствено обучение. В този случай желанието за учене не е показател за нисък професионализъм! Напротив, добрият треньор непрекъснато се развива, като се стреми да повишава нивото на своите професионални знания и умения.

За да оцените нивото на професионализъм на обучителя, по-добре е да задавате въпроси не за успешни обучения в миналото, а за трудни ситуации:

• Какво затрудни обучението?
• Как успяхте да излезете от нестандартна ситуация?
• Какви изводи направихте за себе си?

Също толкова важно е коучът да споделя ценностите на компанията. Без значение колко искрено човек се опитва да „преустрои“ вътрешно, той ще предаде собствените си ценности на участниците в обучението - вместо корпоративни ценности (или заедно с тях). Например, ако мотото на компанията е „Резултат на всяка цена“ и коучът вярва, че основното е „откриването на таланти“, тогава ще има пълно объркване с мотивацията на служителите.

Важно е бизнес треньорът да бъде ориентиран към резултата, тъй като обученията се провеждат не заради самия учебен процес, а заради постигането на определени бизнес показатели от служителите, подобрявайки ежедневната им работа. Обучителят, ориентиран към резултатите, разработва система за обучение, която осигурява подкрепа след обучение за консолидиране на знания и умения; той се интересува преди всичко от оценката на ефективността на своите дейности. За да оцените фокуса на обучителя върху реални бизнес задачи, можете да го попитате на интервюто за предишен трудов опит. Например: „Какъв принос направихте за дейността на компанията?“

Вниманието към нивото на възнаграждението не е показателно: то е важно за всеки служител. Очакванията на кандидата обаче не винаги отговарят на реалната полза, която той може да донесе на компанията. Случва се треньорите както да се надценяват, така и да се подценяват.

Често важен въпрос е съответствието на личността на обучителя със спецификата на уменията, които той трябва да формира у служителите на компанията. Например, когато се развиват умения за продажби, се допуска авторитарен стил на обучение, но когато се развиват умения за вземане на управленски решения, се изисква обучителят да действа като фасилитатор, модератор. Следните въпроси ще помогнат за оценка на стила на провеждане на обучения на обучителя:

• Какъв вид обучение обичате да правите?
• Какви принципи следвате при провеждането на обученията?
• Какви методи за предаване на знания и изграждане на умения използвате?
• Каква е приблизителната структура на обучението?

За да се развие успешно животът на обучителя в компанията, по време на интервюто е необходимо да се изяснят очакванията му относно предлаганите условия на работа:

• Какви условия трябва да създаде нашата компания, за да работите максимално ефективно?
• Какво не харесвахте в предишната си работа?
• Можете ли да работите във формата, от който се нуждаем? (Например работа: с група от над 20 човека; в партньорство с няколко обучители; възможна ли е нестандартна продължителност на обучителния ден и др.)

Въз основа на резултатите от едно интервю е трудно да се определи нивото на професионализъм на треньора и още повече да се разбере какви ценности споделя, доколко съответства на корпоративната култура. Ето защо е много важно да се оценят неговите възможности в реална работа - да се види как той провежда класове с група. Има няколко начина да направите това:

1. Можете да помолите обучителя да донесе програми от минали събития, да покаже техните раздавателни материали, презентации и т.н.
2. Може би треньорът ще ви покани като наблюдател на неговото обучение. (Въпреки че обучителите не винаги са склонни да допуснат външни хора и често са оправдани: присъствието на наблюдател влияе върху груповата динамика и в крайна сметка върху ефективността на групата.)
3. Директорът по човешки ресурси или ръководителят на компанията ще получи най-много информация, като участва в презентационното обучение. Но не се изненадвайте, ако треньорът го поиска да плати!

Работата на обучителя е творческа, така че изборът на „корпоративен учител и наставник“ трябва да се подхожда не само систематично, но и творчески!

МНЕНИЯ НА ЧИТАТЕЛИТЕ

Вера Ефимова, Мениджър човешки ресурси

Невъзможно е да се намери универсален инструмент за оптимизиране на бизнес процесите. И обучението не е панацея. Работата на добрия бизнес коуч обаче е изкуство.

Трудно е да се предвиди какъв ефект ще има обучението върху участника – както е трудно да се предвиди резултатът от гледане на филм, посещение на музей или театър. Още по-трудно е да се предвидят последствията, когато става въпрос за работа с група... Дори много добрата медицина не е за всеки. Тренировката може да бъде както краткотрайно енергийно „презареждане“, така и средство с удължено действие, което носи полза в дългосрочен план. Но това също е сериозна допълнителна тежест за служителите, които работят ежедневно в интензивен режим ... Важно е да се предотврати обратният ефект от такова събитие - "прегарянето" на служител, който под въздействието на силно емоционално разтърсване - на обучение, поема повишени задължения в работата, като вътрешно не е готов за това.

Искам специално да подчертая значението на такъв параметър като „екологичност“, тъй като работата на бизнес треньор често включва доста дълбоко въздействие върху човек. Не всеки ще работи по-ефективно в условията на по-интензивна конкуренция или по-тежки срокове, или по-голяма публичност, откритост на дейностите. Има добри специалисти, които намаляват качеството на работа, когато се опитват да увеличат контрола върху дейността си.

При избора на обучение и обучител (като се вземат предвид бизнес задачите и личните характеристики на участниците) отговорността на мениджъра по човешки ресурси е по-висока, отколкото може да изглежда на пръв поглед.

Въз основа на резултатите от обучението съветвам моите колеги HR да проведат разговор с всеки един от участниците в него. Сигурен съм, че ще получите различни отзиви за едно и също обучение! Някои от „опитните” фенове на психологическите екстремни спортове, които са преминали през доста тежки обучения за личностно израстване, ще кажат: „Събитието е доста слабо, недовършено, твърде „безвкусно”. В същото време за начинаещи същото това обучение може да стане твърде трудно: след няколко дни ще се окаже, че е научен само малък процент от цялата лавина от информация, която се е стоварила върху тях.

Диагностиката на очакванията от обучението до началото на провеждането му и събирането на обратна връзка при оценка на съответствието на резултатите с очакванията ми се струват задължителни процедури за всяко обучително събитие. Важно е всеки участник да разбере и признае пред себе си: защо е дошъл на обучението и какво е получил в резултат. Това е добра причина за размисъл и благоприятен стимул за тестване на нови подходи в работата. Разбира се, ръководството на компанията се интересува от факта, че разходите за обучение на служителите са оправдани - печалбите растат, качеството на услугата се подобрява, идват нови клиенти. Ето защо е много важно да можете да прецените дали служителите използват на практика методите, на които са били научени в обучението.

Искам да кажа, че в нашия холдинг обучението на персонала е системно; включва работата както на вътрешни специалисти от отдела за обучение, така и на външни външни доставчици. Планираме обучение на персонала в дългосрочен план, включително дистанционни програми, които сега са популярни, и присъствени събития - обучения и семинари. Процесът на обучение в отделно предприятие се контролира от мениджър Човешки ресурси.

Имаме голяма компания; нашето предимство е, че за вътрешни обучения можем да формираме хомогенни групи за обучение (по професии) от различни региони на присъствие. Днес пазарът на услуги за обучение предлага интересни програми за мениджъри от средно ниво, така че външни открити събития също не остават незабелязани.

Нашите вътрешни обучители са избрани измежду опитни професионалисти в основните бизнес области. Те получават специално обучение. За нас коучът е много повече от „носител на знания”: неговата роля на „преводач” на нормите и правилата на корпоративната култура на компанията, „катализатор” на лоялност към предприятието и ръководството е незаменима.

Какво преподаваме? Обученията за служители в контакт с клиенти традиционно са насочени към развиване на комуникационни умения – и същевременно тематично „обвързани“ директно с нашия продукт. В класната стая се разработват техники за задаване на въпроси и провеждане на сделка, усвояват се специална терминология и умения за правилно използване на специални термини при общуване с клиент (което може да бъде много далеч от технологията).

В условията на недостиг на квалифицирани технически специалисти за нас е особено актуален въпросът за организиране на техническото обучение на персонала. Разработихме стандарти за наставничество и организиране на въвеждащи обучения за нови служители. За специалисти, участващи в техническо обучение, персоналът на предприятието може да включва длъжността "главен обучител".

Какви трудности срещат вътрешните треньори? Готовността на специалист да преподава на начинаещ е потвърждение, че той е достигнал най-високото ниво на умение. Но... като обучава качествено младите, майсторът възпитава своя конкурент. Ето защо е важно менторът да разбере: днешните квалификации и статус не са границата на личния успех! Само най-добрите специалисти могат ефективно да прехвърлят натрупаните знания, опит и тайни на занаята: те са уверени в собствената си професионална жизнеспособност и наличието на благоприятни условия за собствено кариерно израстване. Друга група ментори са успешните мениджъри, които се интересуват от квалифицирани подчинени. Безсмислено е да очаквате ефективно наставничество от служител със „средна ръка“, който се страхува да не загуби печалба, като се конкурира с обучен новак. Нашият опит показва, че в този случай ще отглеждаме само „чираци“.

Анна Рева, ръководител на отдела за поддръжка Банков контактен център

Когато търсите опитен треньор, е полезно дори на етапа на преглед на автобиография да съставим списък с критерии за себе си, според които ще подберем кандидати.

Не можете сляпо да се доверявате на опита от обучителната работа: обучител с по-малко опит и повече талант може да бъде по-ценен за вашата компания и по-ефективен. Основната трудност обаче е как бързо и правилно да определим по време на едно интервю (или дори две) дали кандидатът има точно този опит, от който се нуждаем?

Разбира се, добра идея е да поискате препоръки и обратна връзка от компании, в които той е обучаван преди това. Но такава информация не гарантира обективността на мненията, тъй като тези, които са били недоволни, е малко вероятно да попаднат в този списък. Тъй като обучителят предоставя контакти на хора, които могат да дадат обратна връзка за него и неговите програми, той, разбира се, е сигурен, че това ще бъде положителна информация (поне неутрална). Освен това, дори ако програмата и треньорът са били успешни в една компания, това не гарантира същия резултат в друга.

Често се обсъжда въпросът: трябва ли един бизнес коуч да има основно психологическо образование? Този въпрос често се задава от HR преди избора на кандидати за позицията на бизнес треньор. Има мнение, че обучаващите психолози отделят непропорционално много време на личните проблеми на участниците, забравяйки, че тяхната задача е преди всичко да развият бизнес умения. Някои организации дори поставят условието бизнес коучът да не е психолог, а специалист в някаква професионална област.

Важно е да разберете, че бизнес обучението и обучението за личностно израстване са две различни неща, защото имат напълно различни цели. Обученията за развитие на професионално значими качества могат да се провеждат от висококвалифицирани служители на компанията. Но ако в една група има задълбочено изследване на вътрешните нагласи на личността (например в програми за развитие на лидерство за топ мениджъри), тогава психологическото образование е незаменимо.

Дали да участва в обучение за личностно израстване е индивидуален въпрос за служителя: по заповед на ръководството, заобиколен от колеги, е изключително трудно да се стигне до извода, че е необходимо да се промени или да се бори с нещо в себе си. Затова този инструмент в организацията трябва да се използва много внимателно – бизнесът има други задачи.

Като цяло не е толкова важно дали треньорът има диплома. По-важно е да има система от основни знания за човешката психология, така че тя да има определени личностни характеристики: желание за развитие, откритост, достъпност и в същото време да бъде толерантна и самодостатъчна - помагайки на участниците да дойдат на свое собствено решение или заключение, но не и да "водят" в групата. Такава комбинация от качества не дава сама по себе си психологическа подготовка, тя е вид педагогически талант.

Ако изхождаме от факта, че основният инструмент в работата на бизнес треньора е неговата личност, хармонична и адекватна, тогава основното е този човек да бъде социално и емоционално зрял, да има своя собствена жизнена позиция. В този случай е много трудно да се използва какъвто и да е шаблон, защото екипът е жив организъм. HR трябва да пази интересите на този организъм и да доведе в компанията само такъв коуч, който да помага, а не да вреди на каузата.

Във всеки случай обучителят се нуждае от специално обучение в областта на обучението. Но къде можете да станете професионалист от висок клас - това е тема за отделна дискусия и е много актуална сега.

Трегубенко Елена

Функции на треньор

Всеки разбира, че треньорът трябва да помогне за придобиването на определени умения, да насърчава изграждането на екип и т.н. При това съвсем не си личи, а се очаква някакъв допълнителен ефект (например избистряне на визията или избистряне на структурата, организацията). Има два основни стереотипа за възприятие на треньора: от една страна, образът на наставник, със скучен глас, излъчващ общи истини, и от друга, "артист", "маестро", вестител на нов живот. Струва ми се, че в бъдеще ще има диференциация на функциите и всяка ще има свои собствени изпълнители:

• обучител на занаятчии (специализиран в решаването на местни проблеми) ще помогне за установяване на необходимия процес, ще поправи това, което е счупено;
• специалист по взаимоотношения (в организацията на бъдещето ролята на интерактивните отношения ще се увеличи и необходимостта от осигуряване на непрекъснатост на тази дейност) ще играе роля, подобна на сегашния системен администратор;
• обучител-инструктор - провежда стандартни обучения (продажби, срещи, въвеждане на новодошли в организацията и др.);
• системен специалист ще помогне да се придобие визия, да се изяснят елементите на структурата;
• индивидуален треньор (коуч) ще подпомага лидери, политици и др. (тук както решаването на индивидуални проблеми, така и личната грижа);
• "Жокер", интелектуален провокатор, медиатор на съществуващи групови дискусии, ще започне да инициира творчески процеси;
• постоянен куратор на организацията ще направи независима проверка на процесите и ще помогне за решаването на възникналите проблеми (нещо подобно на доверен семеен лекар).

- Какво ще даде такава специализация на треньорите?

Това ще позволи на клиентите по-точно да се ориентират на пазара, да измерват своите желания и възможности. Може да се даде такъв пример. Някои хора имат възможност да поръчат тоалети от великите дизайнери. Други купуват неща в магазините. Някой чака разпродажби или се задоволява с пазара на дрехи. Не може да се каже, че купуването на прости дрехи определено е лошо, всичко зависи от задачите, пред които е изправен купувачът. Различни групи обучителни услуги в своето развитие преминават от продукта към информацията, а диференцирането на функциите съпътства този процес на всички негови етапи. Днес няма ясна структура на този пазар, така че постоянно възниква проблемът с измамените очаквания: те канят треньор по продажбите и очакват промяна във визията от него. Между другото, разделянето на функциите на обучителя ще позволи да се формира правилно разбиране за цената на работата и обученията на обучителя. Най-простите форми, които са по силите на обикновен майстор, ще станат значително по-евтини.

- Такава ли е ситуацията на Запад?

Западните бизнесмени не очакват чудеса, те са свикнали с гарантирано средно качество. Нашите пазари са на различни етапи на развитие. Сега сме на етап възникване на търсене на краткосрочно обучение.

Интриги в организацията

Ролята на треньора, който работи с първия човек, е много скрупульозна. Той трябва не само да вдъхва доверие, но и да се разпорежда с него в съответствие с професионалната етика. Но колко реалистично е?

Във всяка организация има човек, който реално изпълнява функциите на обучител или консултант, който се ползва с доверието на лидера. Понякога този статус съответства на позиция в щатното разписание на компанията, например, ако говорим за изпълнителен директор или ръководител на човешки ресурси. Понякога ролята на "сивото превъзходство" се играе от напълно неочаквани хора. Казват, че именно тук трябва да се търси произходът на професията консултант. Освен това не трябва да се вижда нищо компрометиращо професията в това: ако тази дейност получи легитимна форма, тогава тя ще стане творческа.

Страхуваме се твърде много от негативни асоциации. Малко пишем например за интриги в организацията. Но това е енергия, която не може да бъде пренебрегната. Подобно на ядрената, тя може да бъде насочена в положителна посока. Думата "интрига" има много значения: без интрига едно произведение на изкуството, например, губи всякакво забавление. Но отношението към интригата и нейното право на съществуване в организацията никак не е еднозначно.

Какво ни готви идващият ден

- Какво очаква пазара на услуги за обучение в Русия?

Според мен диференцирането на категориите услуги ще се развива, като могат да се разграничат редица различни подходи:

• разделяне на услугите, насочени към висшето ръководство и персонала, работещ директно с клиента;
• разделяне на услугите по обект: бизнес верига в организацията, отдел, проект, организация като цяло;
• разделение според очаквания резултат: развитие на умения, мотивация, визия, интерактивни дейности.

  Факт е, че треньорът трябва да разгледа ситуацията от няколко гледни точки едновременно: какво иска ръководителят на службата за персонал; какво иска неговият шеф (този, който плаща парите); какво иска лицето, което участва в обучението. Балансът на интересите трябва да бъде в основата на вземаните решения. Добрият актьор на сцената има много задачи за решаване едновременно, великите актьори успяват да решат всички.

Трябва също да се отбележи, че все още имаме отношение към треньора като представител на сектора на услугите, например сервитьор. Но постепенно това отношение ще се промени.

- Може ли да се формулира мисията на треньора?

Струва ми се, че едно от най-важните неща в Русия е намаляването на лицемерието. Коучът намалява лицемерието в организацията. Треньорът трябва да може да намира положителни форми за изразяване на негативизъм. Така той създава "хумуса на човечеството", намалява натрупаната неадекватност.