Кризис и работа ожидания. Как работать с ожиданиями и важностью

Умение работать в команде сегодня ценится работодателями чрезвычайно высоко, особенно заметным это веяние стало на фоне всеобщей индивидуализации, появления в компаниях одиночек-«суперзвезд», которые великолепно справляются со своими функциями, но совершенно не способны к командной работе. Работа в команде имеет множество плюсов, как для компании, так и для личного роста и развития каждого работника. Сегодня мы поговорим о том, почему важно уметь работать в команде и зачем это нужно.

Эмоциональная компетентность сотрудников на низком и среднем уровнях управления явно проявляется в огромной широте, от очень плохого до очень хорошего, потому что она никогда не тестировалась и не тестировалась. Повышение уровня высшего руководства достигается только эмоционально лучше.

Требуются достоверные данные об эмоциональной компетентности. Даже тестирование рационального интеллекта с помощью фактора интеллекта, безусловно, очень противоречиво в Европе. Он не превалировал над простым тестом производительности, который распространен в школах и колледжах, хотя он редко ищет тех квалификаций, которые будут значительными на рабочем месте.

Преимущества работы в команде

Прежде всего, команда может решить задачи, которые для одного человека слишком сложны и трудоемки. Коллективная работа над проектом, конечно, не принесет вам таких лавров, как единоличное выполнение какого-либо задания, но и проекты эти гораздо масштабнее и интереснее. Таким образом, первый плюс от работы в команде – возможность поучаствовать в крупном, интересном проекте. Как гласит поговорка, одна голова – хорошо, а две – лучше, поэтому метод мозгового штурма, часто использующийся в командной работе, позволяет и выдать гораздо больше удачных идей, нежели каждый из членов команды мог бы придумать по отдельности – это второй положительный момент. И, наконец, если вы видите себя в будущем в качестве руководителя , умения быть частью команды вам просто необходимо. Авторитарный стиль руководства никогда не даст таких результатов, как позиционирование начальником себя в качестве игрока своей команды.

И в обычных условиях испытаний нельзя оценивать использование эмоциональных качеств или их неудач. До сих пор существуют только эмпирические «свидетельства», формулировка которых также подпадает под принципы вуализации. Для заявителя важно знать, справится ли он с ожидаемым соревнованием на эмоциональном уровне. С другой стороны, стремящийся сотрудник может специально обучать равновесию слабости в специальных навыках. Наконец, для отделов кадров компаний конкретная информация об эмоциональной пригодности новых сотрудников будет особенно важна для предотвращения будущих проблем в области внутренней коммуникации.

Итак, мы разобрались, какие возможности для предоставляет человеку работа в команде. Считается, что все люди от природы делятся на одиночек и командных игроков, то есть, изменить это положение нельзя, и кто-то просто не может научиться работать в команде. На мой взгляд, это глубокое заблуждение и не более чем . Человек может изменить все, что захочет, поэтому научиться быть частью команды возможно для всех и каждого, было бы желание.

Знание человеческой природы - это эмоциональная проблема - даже с назначением на работу. Единственным вариантом оценки является самооценка с использованием структурированных вопросников. Если для их оценки гарантируется строгая анонимность, и результат становится доступным самому испытуемому, попытки обмана вряд ли будут оправданы, но следует ожидать значительной субъективности. Эта ошибка может быть уменьшена, если один и тот же вопросник также используется для характеристики кандидата знакомым человеком, возможно, коллегой.

Наиболее ощутимую неопределенность субъекта можно измерить по дисперсии его рейтингов. Для целей объективации смещение должно снова иметь место со значениями внешней оценки. Любая попытка компаний помогать психологам в опросах по набору персонала может быть подорвана сегодня заявителем с использованием соответствующих подготовительных курсов. Риск того, что неудачные поведенческие модели могут быть переиграны репетированным поведением, может быть сведен к минимуму путем исчерпывающего теста, если вопросник сравнивается с тем, который был собран «наставником».

Принципы работы в команде

Команда всегда принимает решения сообща . Если ваше индивидуальное мнение идет вразрез с командным, следует провести переговоры и попытаться найти компромисс. При невозможности прийти к согласию всех членов команды, решение принимается голосованием, то есть, мнение большинства членов команды – это мнение всей команды. Очень важно понимать, что вы не сможете безнаказанно дистанцироваться от командного решения, например, в случае, если оно оказалось неэффективным. Вы поддерживаете свою команду во всех ситуациях, а она поддерживает вас.
В команде не делают различий в зависимости от должностей, так что здесь не место попыткам протолкнуть свое видение с помощью авторитета и более высокого положения в иерархии компании. Все члены команды равнозначны, их мнение, права и обязанности одинаковы. Поэтому нужно уважать мнение других членов команды , воспитывать в себе , но при этом не бояться указывать на реальные недочеты – для этого, в том числе, и нужна команда.
Воспринимайте работу в команде как возможность многому научиться , повысить свою квалификацию, расширить область знаний и приобрести новый . Если подойти к своим задачам с правильным отношением, вы приобретете очень и очень многое. Только не забывайте вносить свой вклад в общее дело. :-) Кроме того, командная работа дает шанс реализовать себя и проявить свои лучшие качества в работе.
Если возникают сложности в налаживании диалога с сотрудниками , вспомните советы о том, . Не позволяйте мешать вашей работе в команде. Лучшее, что вы можете сделать – абстрагироваться от личных симпатий и антипатий по отношению к людям, с которыми сейчас работаете.
Учитесь конструктивно и признавать свои . Если же вы видите ошибки других членов команды, выдавайте им . Это намного продуктивнее обычной критики.
Одна из самых непростых задач – сдерживать личные . Если вы видите возможности блеснуть в качестве «звезды», подумайте, а лучшее ли сейчас для этого время? В данном случае правильнее будет усмирить свои амбиции в обмен на командный успех – поверьте, вы получите от него огромное удовлетворение.

И, наконец, не позволяйте другим членам команды «притеснять» вас, если ваши коллеги забыли о равноправии, вежливо, но твердо напомните им об этом.

Такие усилия являются экономически эффективными с учетом сегодняшних требований к социальным навыкам персонала и особенно руководителей, с одной стороны, и явно увеличивающегося дефицита отстающего поколения, с другой стороны. Социальная компетентность все чаще теряется среди руководителей высшего звена.

Бизнес-процессы становятся все более сложными, а требования рабочих к хорошей рабочей среде растут. Однако ошибки руководства имеют далеко идущие последствия, как показывают кибернетические модели. Например, в эмоциональном мире хорошо дозированная тревога является широко распространенной тактикой руководства, потому что, как известно, страх повышает мотивацию. Тем не менее, страх страх перед слишком большим страхом может стать причиной серьезных ошибок. Успех многих таких проверенных практик в какой-то степени зависит от дозы и требует огромного эмпатия.

Некоторые вещи можно делать самостоятельно, но в случае других, вам необходима помощь еще одного или двух людей. Вам не удастся всегда полагаться на собственную уверенность в том, что вы сможете сделать все своими собственными руками. Некоторые вещи лучше всего делать в команде.

Значение командной работы проявляется в следующих случаях.

Важным правилом является то, что подчиненный больше заботится о том, как ему что-то говорят, чем о том, что сказано. Диапазон от просто неловкого до крайне ошибочного управления разнообразен: от непреднамеренного нарушения нравов до разочарования ожиданий сотрудников от морально сомнительного поведения.

Пострадавший сотрудник всегда будет реагировать эмоционально. На графике изображены порочные круги и эскалация, которые возникают, когда сотрудники расстроены, расстроены или возмущены. Сделаны внутренние эмигранты. Отступление во «внутреннюю эмиграцию» - частая, очень серьезная реакция. Он был обнаружен на более низких уровнях иерархических организаций у 73% сотрудников, но также не очень редок на уровне управления. «Психологический уровень трудового договора» сокращен или даже отменен.

У некоторых людей возникают сложности с необходимостью работы в коллективе. К сложностям, которые могут нарушить динамику работы команды, относятся:

1. Неспособность воспринимать мнения и идеи друг друга;

2. Негативное отношение к работе, которые могли проявить в процессе работы некоторые члены команды;

3. Мнение о том, что высокого качества работы можно добиться только при индивидуальном выполнении, так как члены команды могут недопонимать, какие результаты ожидаются от работы.

Психологически внутренняя эмиграция изображается как прекращение интернализации мотивации. Если личность задачи не добавляет какой-либо неотъемлемой «ценности», то обязательство, производительность остается низкой. Самые высокие достижения, которые можно было бы использовать на очень разнообразной мотивационной основе, больше не предоставляются.

Мотивация возрастает со степенью самоопределения. Существует множество способов оптимизации не только самой производительности, но и многих других параметров личного обязательства. К ним относятся самоуважение и удовлетворение, качество работы и настойчивость, даже жизненность и креативность. Предпосылки объясняются как выполнение внутренних внутренних потребностей, таких как самоопределение, социальная интеграция, участие и стремление к компетентности. Доказано дальнейшее увеличение производительности за счет несвязанного платежа.

Если мы немного поразмышляем об этом, то поймем, что если нам поручают определенную задачу, и нам необходимо работать над ней с несколькими другими людьми, то по сути это можно рассматривать как привилегию.

Причина заключается в том, что участие членов команды обеспечит приток новых идей и как результат повысит качество выполняемой работы. Кроме этого, это снимет с вас определенную нагрузку, так как можно будет некоторые задачи делегировать челнам команды.

Исследование мотивации разработало различные условия для мотивации сотрудников в различных теориях и многочисленных исследованиях. Почти везде эмоции задействованы и вызывают максимальную производительность. Знание задействованных факторов позволяет их целевое использование как против третьих сторон, так и в контексте их личного обучения.

Б. явно очень мотивирует. Но: горе руководителю, который также не дает отзывов, хвалит в свое время или даже ошибочно оценивает уровень отсечки сотрудника. Модифицируя мир чувств, можно стать более успешным. Важным правилом теории обучения является то, что контент может быть лучше изучен, если его основы будут поняты и приняты. Соответственно, лекция пытается объяснить фундаментальные связи между поведением, мотивацией и эмоциональным интеллектом. Разумеется, рациональное понимание этих отношений должно сопровождаться долгосрочным принятием новых взглядов в качестве будущей основы эмоционально умных моделей поведения.

Попробуйте представить, на что похожа ситуация, когда вам необходимо заниматься всеми аспектами работы в одиночку. Вам придется столкнуться с бессонными ночами, и уровень стресса может перевалить далеко за границы оптимального уровня.

Мы не отрицаем того факта, что иногда командная работа может стать очень трудным для преодоления препятствием, но при объединении в целое индивидуальных усилий каждого, построить эффективную командную работу и добиться высокого качества результатов работы все же можно.

Любой желающий может - в определенных пределах и только через твердую волю, которая, в свою очередь, уже является эмоциональной компетенцией, - изменяет ее характер. Развитие команды способствует сотрудничеству в команде или в группе. Следующая практическая информация и рекомендации показывают, как лидеры и сотрудники могут воспользоваться этим методом. Руководители сталкиваются с проблемой не только при принятии команды, но и в анализе и содействии коллективному сотрудничеству. Другими типичными событиями для развития команды являются: восстановление команды, слияние существующих команд, интеграция новых сотрудников, изменение ключевых целей и задач, текущие трудности в команде.

Предлагаем познакомиться с частичным перечнем самых эффективных способов повышения производительности команды:

1. Ставьте перед членами команды четко определенные, реалистичные и согласованные ожидания.

2. При распределении задач, не руководствуйтесь личными пристрастиями. Иными словами, работу необходимо распределять справедливо.

На практике, однако, часто происходят следующие ситуации: цели и правила недостаточно известны, процессы и роли смутно ограничены, сотрудничество нарушается проблемами коммуникации или конфликтами. Одна из причин того, что команды могут делать гораздо больше работы, часто заключается в том, что в качестве лидера вы являетесь частью «системы» и вряд ли можете признать необходимость изменений или возможностей. Известным показателем для этого «слепого пятна» являются опросы сотрудников: ответы тем более положительны, что выше, чем вы находитесь в иерархии.

3. Научитесь с пониманием относиться к мнениям и идеям друг друга, и воспринимайте их как что-то, чему вы все в процессе работы сможете научиться, и от чего вы все сможете выиграть.

4. Если идея, предложенная одним из членов вашей команды, кажется неподходящей, выразите это в более спокойной манере. При этом все еще необходимо продумать предложенную идею и затем внести соответствующие поправки. Никогда не смотрите свысока на способности ваших товарищей по команде.

Кроме того, руководители часто не имеют открытой обратной связи или обратной связи. Непростые, но достижимые цели, воспринимаемые лидерством и ответственностью, четкие роли, задачи и организация открытого общения, благодарное межличностное чувство единения. Как вы разрабатываете это как лидера? Общее обучение лидерству мало помогает: они часто ограничены по содержанию презентацией фаз построения команды в соответствии с Брюсом Таккманом или обычными ролями в команде. Дискуссии в группах сосредоточены на технических и организационных вопросах и поэтому имеют другую ориентацию.

5. Постоянно мотивируйте друг друга эффективно выполнять задачи. Отличная команда состоит из членов, которые всегда готовы помочь и поддержать друг друга, даже в самых трудных ситуациях.

Если вы сможете реализовать все эти рекомендации, члены вашей команды, возможно, предстанут именно теми людьми, с которыми вам будет хотеться работать ежедневно, и работу можно будет выполнять с позитивным настроем… или наверно следует сказать… позитивными настроями.

Проверка команды в качестве основы для мер изменения

Эффект довольно редких командных событий также со временем уменьшается. С другой стороны, разработка команды - это непрерывный процесс, который лучше всего начать с проверки команды. Насколько прозрачны цели, задачи, рамочные условия, критерии измерения для достижения целей и т.д. Как уровень команды - с точки зрения опыта, опыта, обязательств и т.д. как воспринимается лидерство и ответственность? Командные встречи: ежемесячно, цель: обсуждение текущих тем, сплошная структура, возможно изменение контроля и модерации, а также департаментские дискуссии. два раза в год, цель: стимулировать мотивацию и сотрудничество, семинар по предотвращению конфликтов для развития команды: один раз в год цель: проверка команды и развитие команды, в идеале внешняя реализация, возможно, модератор. Советы по созданию команды.